本文作者：廖龙 单位：深圳信息职业技术学院人事处
岗位管理的主要步骤和途径
推进基于岗位管理的人事管理体制改革，其主要步骤包括岗位分级设置、职责标准制定、聘期考核管理、绩效奖惩细则等四个方面。
其一，按需分类、合理分级，科学设置教师岗位。推进高校教师人事管理体制改革，建立基于岗位管理的教师聘用制度，首先要解决的就是根据教学、科研以及教辅工作的实际需要，对教师岗位进行科学分类。根据高校教师实际分工不同，可以将其分为教学为主岗位、科研为主岗位、辅系列岗位。其中，教学为主岗位主要指在系、部等教学一线部门主要从事教学工作的专任教师，科研为主岗位主要指在各类实验室、研究所等以从事科研工作为主、教学工作为辅的教师，辅系列岗位则主要指各类教辅部门的教师。为了保证改革的稳步推进和平稳过渡，对于行政部门和教辅部门中兑现工资待遇为专业技术系列的工作人员，在改革过渡进程中，也可将其列为辅系列岗位。现行的教师专业技术资格评聘制度将教师职称分为正高、副高、中级、初级、员级五个专业技术级别，相应的专业技术职务直接与教师的待遇挂钩。为了避免因专业技术资格晋升通道的限制而阻碍教师发展的空间，对现行的专业技术资格聘任制度进行重新分级，由先前的五个级别再细分为十三个等级［2］，具体为正高细分四级(简称一级岗位至四级岗位)、副高细分三级(简称五级岗位至七级岗位)、中级细分三级(简称八级岗位至十级岗位)、初级细分二级(简称十一级岗位和十二级岗位)、员级不变(简称十三级岗位)。进行相应的分类、分级后，教师专业技术岗位则将由三类、十三级构成，细化教师专业岗位类别，提高了教师的专业技术晋升空间，从而将充分调动各岗位、各层级教师的积极性。
其二，细化岗位职责任务和任职条件，科学制定岗位说明书。岗位说明书由岗位职责任务、工作标准和任职条件构成，是实施岗位管理的主要依据，制定科学的岗位说明书是改革成败的关键。确定相应岗位的职责任务，应结合岗位的具体工作要求进行制定，为保证岗位说明书的科学合理性和可操作性，可从定量和定性两个层面进行岗位职责的确定。定量要求可包括各岗位应承担的具体教学工作量、科研工作量、教学管理和服务工作量、专业建设工作量、学生工作量以及社会服务工作量等，为体现不同工作岗位的具体工作职责的不同，应对三类岗位的岗位职责进行明确界定:教学为主岗位应以教学工作、专业建设工作为主，辅以相应的科研工作量和学生工作量;科研为主岗位应以科研工作为主，但对教学工作和学生工作也需有具体的要求;辅系列岗位则更侧重于对管理、教学辅助的工作要求。对于个别教师因客观原因而无法完成某一特定岗位的工作量的情况，可以制定一套相应的教学、科研、管理工作量之间的替换标准，或者实行“一票肯定制度”，以鼓励个别成绩突出的优秀教师安心做好教学或科研工作。岗位职责任务的定性要求主要是为应对学校各类突发性工作、全校性的中心工作，从而在岗位职责上要求教师应承担的学校或部门安排的其他各项工作任务。岗位工作标准可结合相应的岗位职责任务确定，岗位任职条件可从教师岗位的要求来确定，具体的岗位任职条件应结合考核标准进行细化。
其三，分级分类细化考核标准，建立科学的岗位考核评价制度。建立科学完善的考核评价体系是保证岗位管理稳步推进的重要步骤，在当前实施分级、分类的岗位管理进程中，必须针对各级、各类岗位制定相应的考核标准，同时在制定考核标准时，应做好充分的调查研究，以确保所制定的考核条件符合本单位教师的实际情况，既要保证考核标准全面、覆盖面广，又不能将全体教师的所有条件进行简单的罗列。在进行充分调研后，我们将教师系列三类岗位的考核标准，分别从教学成果、科研成果、学术成就及社会影响等三个方面进行分类，其中教学成果主要包括教师的教学工作、教学教改、专业建设、课程建设、技能竞赛等各类教学成果，科研成果主要包括科研项目、科研团队建设、科技奖项、学术论文、发明专利等，学术成就及社会影响则包括各类政府荣誉及成就。对于不同级别岗位的考核标准，可以从获奖层次、奖项、个人排名三个因素进行排列。如专业技术二级岗位(以教学为主)可以部级二等奖、个人排名第一名为标准进行设定，其他各级岗位的考核标准则以此进行递减，如此保证了整个考核体系的科学合理性，利于考核标准的动态修订。
其四，加强聘期考核和奖惩，建立合理的薪酬分配激励机制。薪酬激励机制对实施岗位管理具有推动作用，合理的激励机制将更能激活教师的积极性和创造性。实施基于岗位管理的人事管理体制改革，要改变传统的教师待遇仅由专业技术职务决定、“能上不能下”的薪酬体系，可通过对三类十三级专业技术岗位设定相应的竞聘条件、考核标准、薪酬待遇，并将所有岗位面向全校教师进行统一竞聘上岗，符合岗位条件者，则按相应的岗位待遇发放该聘期内的薪酬。聘期结束后，经考核达到要求者，再给予相应的岗位激励津贴，从而建立一套“以岗定薪、薪随岗变、多劳多得、优绩优酬”的薪酬激励分配机制，充分调动广大教师的主动性、积极性。
岗位设置管理的重点和难点分析
改革传统的基于身份管理的人事管理制度，打破高校教师身份的终身制，建立“以岗定薪，薪随岗变”的基于岗位管理的现代高校人事管理体制，要从观念和体制上进行创新。在课题研究过程中，通过广泛的调研和充分的实践，我们对传统意义上的教师人事管理体制进行了创新实践。
其一，岗位实行“全体卧倒、竞聘上岗，不上则下、不进则出”的聘期管理机制。为改变传统的高校教师专业技术职务和待遇“只上不下”的现状，从根本上杜绝教师“安于现状、不思进取”的思想，在岗位设置改革进程中，我们设定五年为一个岗位聘期，聘期结束后，要求所有岗位的专业技术人员全体卧倒，并使用本聘期内所取得的成果进行重新竞聘上岗，符合相应岗位级别要求者方能聘任到该级别岗位。对于未达到上一聘期相应级别岗位期满考核要求的，在下一聘期时必须低聘一个级别岗位，但以其专业技术资格的最低级别岗位进行保底;若第二个聘期内仍无法达到岗位晋升条件者，则直接低聘一个层级岗位。例如，某教师具有副高专业技术资格，上一聘期被聘在专业技术五级岗位(副高一级岗位)，在聘期结束后的竞聘上岗中，由于条件达不到专业技术五级岗位的聘任要求，则在本聘期内只能被聘在专业技术六级岗位(副高二级岗位);若在下一聘期该教师又无法达到竞聘专业技术六级岗位的条件，则直接低聘一个层次，即聘任到专业技术八级岗位(中级一级岗位)。#p#分页标题#e#
其二，实施“一票肯定制度”，鼓励优秀人才快速成长。人才的发展不应受到传统资历条件的约束，尤其在高校这种人才相对集中的单位，更不能因循守旧，以固定的条件和传统的论资排辈来束缚优秀人才的成长。［3］在现代高校人事管理体制改革中，应该鼓励优秀人才脱颖而出。因此，在进行岗位聘期管理的聘期考核竞聘过程中，应允许在教学、科研和学术研究上取得优异成绩、对学校建设和发展具有突出贡献的人员，使用该成果即可聘任到其专业技术资格的最高级别。例如，某位教师具有副高专业技术资格，现被聘任到专业技术七级岗位(副高三级岗位)，在聘期内获得了国家教学成果二等奖，则在下一聘期内可允许跨级别聘任，直接聘任到专业技术五级岗位(副高一级岗位)。
其三，重视学术道德和师德建设，实行“一票否定制度”。加强学术道德规范，重视高校师德建设，谨防部分教师因为聘期考核和竞聘上岗而产生不当行为，遏制学术不正风气，防止学术腐败现象，对于出现学术腐败和师德不正的教师，在聘期考核中坚决实行“一票否定制度”，并在下一聘期直接低聘到其专业技术资格的最低一级岗位。
其四，尊重学术成果创造周期，合理区分聘期成果有效期。在进行岗位管理聘期考核和竞聘上岗的条件设置时，应根据科研创造的特殊性，充分尊重学术成果的创造周期，对聘期内教师取得的各项成果的有效期进行合理区分，不应对所有成果进行统一规定。对于各类由政府颁发的奖励及社会荣誉，一些层次级别高、研究周期长的重大科研项目，以及个别影响面广的奖项，其成果有效性可放宽至其相应专业技术资格范围内的两个聘期内有效;而对于其他的教学成果、学术论文、科研项目等成果，为鼓励教师的创造性，其成果有效性可限定在取得该成果的聘期内有效。
完善人事管理制度的几点思考
改变传统的基于身份管理的高校人事管理制度，建立基于岗位管理的现代高校人事管理体制，必须从根本上改变高校教师“铁饭碗”的思想，建立一系列相配套的人事管理、聘期考核、工资薪酬、绩效激励等机制，这是一项繁琐、浩大的工程。所以，在改革过程中，我们不能希望改革一蹴而就，要有长远和发展的思想，要进行循序渐进的改革，特别是在涉及广大教师根本利益的时候，更不能通过强硬的手段来推进新制度的实施，要尊重现有人员的现实情况，实行“老人老办法”，在首次过渡聘任时也应采用“现有在编在岗人员原则上不低于现聘职务或岗位进入相应等级的岗位”的原则，实现现有人员的平稳过渡。只有这样，我们改革的理念才能得到广大教师的接受和认同，基于岗位管理的现代高校人事制度改革才能稳步深入推进。
