技校人力管理革新思路

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技校人力管理革新思路

本文作者:彭长虹 单位:广东省核工业华南高级技工学校

激发人才潜能

技工学校能否健康可持续发展,归根结底是学校是否拥有多功能、高素质的教职工。我校制订了具体的招聘考试办法,建立了公开的招聘和考试制度,把优秀的人才吸引到我校来,提高了我校教职工的素质,使人才引进模式进一步完善。人才引进了,怎样使人才达到最大的效用,才是重中之重。只有充分挖掘人的潜在能力,学校才能永保活力。我校在人事管理过程中树立以人为本的思想,注重人的差异性,尊重员工自我价值的实现,把人性化管理思想融入到我校人事管理的各个环节。遇事从一线教师出发,知道教职工想要什么,想要干什么。把帮助解决教职工在教学过程中所遇到的各种困难和问题,为他们的工作、学习及生活排忧解难看成是人事部门义不容辞的责任。例如,我校青年教职工多,为了解决他们的用餐问题,专门修建了教职工饭堂。干净整洁的环境,可口的饭菜使学校有家的感觉。

严格的业绩考核

实行末位淘汰制,加强考核是激发教职工内在动力,提高工作效率的有效措施。根据岗位的特点,制定科学的,便于操作的业绩考核办法。考核能覆盖对教职工德、勤、能、效的全面考核。考德。主要考核教职工能否贯彻执行学校的规章制度,是否具备教师应有的道德品质。考勤。主要考核工作态度和出勤情况。考能。主要考核教职工是否具有必备的文化知识,是否具有做好本职工作的业务技能和完成工作的实际工作能力。考绩。主要考核教职工完成工作任务的质量和效率。根据考核办法,按照一级考核一级,检查各个部门、各个教职工的工作任务完成情况。通过学期考核、年度考核,把考核结果与评优、晋级挂钩,并作为专业职称聘用、续聘、解聘的重要依据。通过考核还可以全面了解教职工的短长优劣,可以为进一步识别、培训、调动教职工提供可靠的依据。

工资管理动态化

建立有效的薪酬机制能直接有效的激发教职工的进取心。教职工在贡献自己的劳动和才智时,也包含着对薪酬待遇的期望。落实“公开、公平、公正”的激励机制,寻求贡献与期望的平衡点,是薪酬结构和激励机制是否成功的关键。工资改革,真正做到把岗位工资和津贴分离开来,建立科学的工资浮动制度。把固定工资变为浮动工资,从而真正体现多劳多得,奖优罚劣,按劳分配。进一步搞活校内分配力度,建立重贡献,分配激励机制向高层次人才和重点岗位倾斜,努力实现“一流人才,一流业绩,一流报酬。”

人员聘用合理化

以前,我校专业技术职务的评聘是终身制。经过改革,打破一评定终身,实行资格评定和职务聘用分离制。教职工取得专业技术职称资格,经过学校的考核,达到一定的条件后,在任期内享受相应待遇。如果在任期内不能达到学校的考核要求,可以解除聘用。聘期结束,达到要求可续聘,否则可能造成高职低聘。根据学校的工作任务,按照用人所长的原则,使教职工学有所长。工作时间长了以后,教职工很容易有倦怠情绪,同一门课上得时间久了,了无新意,责任心也会下降,因此有计划的进行工作更新是十分必要的,能够实时的激发教职工的工作热情,获得工作完成后的成就感。技工教育需要与时俱进,我校建立培育教师的机制,开展了教师技能培训工作,取得了一定的成效。这种培训机制能不断提高教职工的业务工作能力和专业知识水平,能学习和掌握不同专业的发展动态。有培训就有考核,我校引进的第三方考核大大体现了优胜劣汰的考核机制,建立起教职工的平等竞争平台,挖掘和培养有能力的教职工,这样的制度才能适应技工教育的发展。在技工教育飞速发展的今天,技校的人事管理制度需要更加不断改进、完善。我校在过去的几年虽然重视人事管理,在人事管理上取得了一定的成绩。但是还存在一定的问题,教师培训制度、工资薪酬制度、人员聘用制度都有需要完善之处。进一步加大聘任制的力度,科学设置工作岗位,制定科学的考核办法,提高待遇营造良好的人才成长环境,是我校人事管理工作前进方向。在的人事管理工作中,根据我校的实际情况,继续健全制度,敢于创新,深化改革,吸收其他兄弟学校的成功经验,建立与我校相适应的人事管理制度,使我校能继续快速健康的发展。