校园心理论文范例

校园心理论文

校园心理论文范文1

1.人力资源管理观念比较陈旧。

人力资源管理实际上是用科学的观念对学校的人才进行开发、利用的一种行为,但是在目前高职院校中,大多数领导者对人力资源都缺乏一个系统的认识和深刻的理解,甚至有的学校存在“重硬件,轻软件”的现象。也就是单纯地将学校的发展归结为资金丰厚、设备优良、校舍宏伟等,而对教职工的工作能力、教师的综合素质丝毫不重视,根本没有认识到人力资源才是使学校焕发活力、生存发展的基石。随着教育改革的深入,部分高职院校渐渐领悟到“以人为本”的重要性.可是因为传统的行政管理观念根深蒂固,管理者仍然未能完全接受注重人才培养的观念,仍然将大部分注意力放在硬件设施的建设上。

2.管理制度不完善。

高职院校人力资源管理缺乏有效的长期规划。在培训、津贴分配、管理等方面还存在不符合实际情况、随意性较大等现象,致使部分人力资源流失严重,人员结构不合理,人才浪费,管理部门缺乏规范的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度,激励和约束机制还没有完全在管理中发挥作用,给人力资源管理带来很大弊端。

3.内部人力资源配置不当。

目前许多高职院校都存在师生比例失调的情况,有的高职院校还存在行政领导人才缺乏而一般管理人员过多,高精尖人才缺乏而一般教师过剩,教研人员比例过小而非教研人员比例过大,资深教授闲置而年轻教师负担过重,教学型教师过剩而科研型教师不足。一些新设专业和基础课的教职工人数不足,缺乏优秀人才,教师超负荷运转,形成师资力量与专业调整不相适应。同时高职院校人才的自由流动度比较低,在很大程度上限制了人才资源优势的充分发挥,影响到高职院校整体效能的发挥。

二、高职院校人力资源管理创新策略

1.建立战略性人才管理体系是根本保证在计划经济体制下形成的传统的人事管理。

以事为中心,重事轻人。人力在管理活动中被消极地视为成本,从而决定了传统的人事部门在整个生产活动中是一个非效益部门,也严重阻碍了人的积极性的发挥。“以人为本”的管理理念是现代人力资源开发与传统的人事管理最根本的区别。在这种形式下。人事工作作者必须转换观念,树立起“以人为本”的管理理念,由传统的人事管理转向人力资源开发,由短期的、事务性和维持性的权宜性管理转为战略型管理。人事部门应依据和服务于学校的整体发展战略,寻求和制定并实施符合学校发展长期目标和使命的人力资源战略管理体系。如美国波士顿大学是这样确定其使命陈述的“125年来,波士顿学院一直致力于创造学术的辉煌,它谨承诺在本科生、研究生和专业化教育方面提供高水平、高标准的教学和研究。同时,通过大学的成果,通过教职工的工作,通过毕业生的成就来追求一个正义的社会”。在这样的使命陈述下,学校制定出了具体分阶段的目标和措施,在吸收、使用、留用人才上设计一整套策略。

2.转变思想、更新观念是实现高职院校人力资源优化配置的重要。

条件思想是行动的指南,积极的行动源于先进思想的指导,实现高等学校跨越式发展。不仅需要高水平的教师队伍,也需要高水平的管理人员队伍、教学科研辅助人员队伍和后勤保障人员队伍。必须按照人力资源整体性开发思路全方位建设人才资源。在人才管理中,既重视固定编制人员,也重视流动编制人员;既重视引进人员,也重视在岗人员;既重视人才的使用,也重视人才的培养;既重视经济物质激励,也重视精神激励;既要重视传统强势学科,也要重视新兴发展学科。以此实现新形势下高职院校人力资源优化整合与配置。

3.规范和促进高职院校教师的正常流动。

由于我国的教师队伍管理依然是一种封闭式的管理,教师长期被固定在某一工作岗位、单位和环境,缺少由于外界社会的交流与互动。这既不利于教师自身能力的提高和职业生涯的发展,也不利于整个教师队伍的建设。因此,高职院校应该向社会打开大门,树立开放意识,规范和促进高职院校教师的合理流动,建立起符合社会主义市场经济要求的教师流动模式。只有建立地方高职院校人力资源管理约束和退出机制,人力资源管理才能进人良性循环,人力资源才能不断得到优化,才能人尽其才,才尽其用,地方高职院校的人力资源才能得到科学合理有效的使用。但是,地方高职院校人力资源管理约束和退出机制建立是一项政策性很强的改革工程,在推进时要多方面加以研究,系统考虑,有序推进,这样地方高职院校才能在低效发展中化被动为主动,从而在高等教育竞争中寻求新的发展空间,以此促进地方高职院校新的发展。

三、结语

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首先,传统的人力资源管理和模式存在较多的时间和空间限制,管理成本较高且管理困难。而实行人力资源信息化管理能将原有的管理方法柔性化处理,比如在人力资源信息统计的过程中,只需通知相关人员将信息传送至管理中心,并不需要所有人员同时到场来进行相关信息的搜集和整理,大大提高管理过程中的信息采集、确认和更新的速度,使管理工作效率大大提升。其次,实行人力资源信息化管理还有助于管理工作的系统化、集成化和模式化,使管理人员能科学、轻松、及时的完成相关工作。最后,信息化管理还能避免在人力资源管理过程中,对相关数据的搜集因手工填写内容识别错误而造成工作中的失误,使得管理工作更加规范化,也有助于高校聘用到更加合适的人才。

二、高校人力资源管理信息化建设工程中存在的问题

(一)人力资源管理信息化建设缺乏管理层的足够支持

在高校人力资源信息化管理建设的过程中,缺乏领导的重视是普遍存在的问题。由于部分领导的管理理念跟时展需求有差距,他们很少意识到计算机通信技术会在高校人力资源管理工作中发挥重大作用。因此,管理者重视不够使得人力资源信息化管理的战略很难实施,信息化视域下人力资源管理模式的改变也很难得到较好的落实。

(二)人力资源管理信息化建设缺乏足够的人力、物力、财力支持

高校人力资源信息化建设缺乏足够的人力、物力、财力支持有如下原因:一是校方对高校人力资源信息化管理的重视程度不够,直接导致资金安排不到位;二是虽然校方给予足够的肯定,但由于能力有限,在人力、物力、财力上无法做到全力的支持,这都将导致高校人力资源管理信息化建设的进程受阻。

(三)人力资源管理信息化建设之路漫长

高校人力资源信息化管理系统即便是在校方的大力支持下建成并投入使用,也需要较长时间的完善和改进才能发挥其作用。高校在人力资源信息化管理方面的经验较少,一般都需要经过常规人力资源管理模式向人力资源信息化管理模式的逐步转变,这一过程是漫长的,而且信息化管理模式的基础设施也是逐步建立的,在这期间人力资源信息化管理一般不能发挥很好的功用。

(四)人力资源管理部门的复杂化导致了管理信息化建设过程中的困难

高校人力资源信息化建设过程中由于原有人力资源管理部门的复杂化而倍受阻碍。同一教师的教学和科研成果可能受教务部门和科研部门两个部门的分别统计,这就给信息库的建立和维护造成了较大的困难。不同部门之间信息的录入和共享以及管理等方式会有一定的差异,这会对人事信息管理的准确性和管理效率造成不良的影响。

(五)人力资源信息化管理建设过程中缺乏专业的软件支持

在高校人力资源信息化管理建设的过程中,相应的软实力支撑也较为匮乏。我国在软件的开发和维护方面还处于起步阶段,尚无功能较为完善的软件应用于高校人力资源信息化管理的建设工作之中。现有的应用于高校人力资源信息化管理的软件,多是一些只能进行简单的基本操作,在操作体验和功能完善方面还有较大的差距。另外,多数高校也缺乏软件设计和开发的实力,使得软件的设计与开发也成为限制信息化建设的一大阻力。

三、高校人力资源信息化管理建设思路

(一)加强对高校人力资源信息化管理建设重要性的认识

高校人力资源信息化管理建设并不仅仅是单纯的数据采集、录入和整理等借助计算机进行的简单、重复的工作,而是对高校人力资源管理起到关键性的辅助作用,并能影响高校各项事业发展的重要项目。高校各级领导以及相关人员必须给予足够的重视,才能保障高校人力资源信息化管理建设的顺利进行。

(二)高校应根据自身的需要决定信息化管理工作开展的具体事宜

由于人力资源信息化管理建设需要投入的人力、物力和财力较大,不是所有高校都可以承受的,并且信息化管理项目的建设还没有成熟的经验,不可贸然跟风。高校人力资源信息化管理是人力资源管理改革的方向和趋势,高校要结合本校开展这项工作所需物力、财力的情况,避免不必要的损失。

(三)人力资源管理软件的开发和改进

对于高校人力资源信息化管理系统所需的软件支撑,各高校可联合进行相关软件的开发与维护工作,这样可以较好的避免个别院校实力较弱无法支撑软件开发的情况。高校人力资源信息化管理软件对功能性和安全性的要求都较高,并且也只有操作便捷才能满足高校人力资源管理的特殊性。另外,软件的更新和优化也要由专门的人员进行。

(四)高校人力资源信息化管理建设过程中应有稳定的校园网和数据库载体

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薪酬激励是激励机制中最重要也是最有效的激励措施。员工为了薪酬而辛勤劳作,员工在工作的时候为了得到更高的薪酬而努力的发挥潜在能力。薪酬激励的方式有年薪制、考勤奖励、销售激励及利润分享等,除了以上的激励方式,同时还要注重对职工的工作态度及行为方式等进行综合评估,考虑员工的行为模式在薪酬分配中所占的比重,避免单一依赖工作业绩来评定薪酬所带来的负面作用。新时期中小企业里那些尽心尽力向客户提供优质服务的职工,不仅宣扬了公司的企业文化和价值观,而且对企业的发展存在着潜在的推动作用,如果他们的付出得不到回报,那么将会打击到他们的工作积极性和工作热情。企业运用薪酬的诱惑使得员工提高工作积极性,努力实现工作目标,从而有效的提高企业生产效率,最终促进整个企业的发展。达到企业盈利的同时,可以使员工的能力得到很好的提升,从而实现自我价值为企业创造更多的财富。

二、培训激励

培训激励对员工的教育和管理具有重要的作用,能够有效的调动员工学习积极性和主动性从而有效的提高员工知识水平。激励有助于提高培训效果,很多员工在进行企业知识培训时心不在焉,学习态度不认真,使得培训效果不是很好,激励可以使培训得到持续发展,企业进行培训的对象是员工,如果员工没有学习欲望自然培训也就达不到预期的效果,所以企业使用激励手段来激发员工学习积极性,对学习充满热情,主动参加企业培训,最终收到培训的预期效果。新时期中小企业要结合自己的实际情况,建立一个科学的、有效的培训激励机制,以解决员工培训不足、学习积极性不高的问题。制定符合企业特点的培训体系。

三、绩效激励

公平有效的绩效评估可以充分的发挥人力在资源利用中所扮演的关键角色,同时能达到企业各项能力与资源的整合,提高组织工作效率、达成组织目标、促进共同的发展,所以,绩效评估旨在起到一种杠杆作用来达到激励效果。科学、合理的绩效评估体系不仅是企业能否吸引人才、留住人才的关键,同时也是企业能否充分发挥有人力资源潜在优势的保证。

四、奖罚激励

奖罚激励也是中小企业管理中常用的一种激励措施,奖罚形式通常有:表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等。对工作表现好的以及为公司做出贡献的员工要加以表扬,管理人员对员工的赞赏会激发员工工作热情,以饱满的精神状态投入工作。对那些在工作中消极怠慢的人要加以批评,处分。奖罚措施应用得当,将会发挥较大的激励能力中,但是如果应用不当,就会引起员工的不满和怨恨,以及行为上的消极对抗。

五、信任激励

新时期中小企业对员工的信任可以唤得员工的忠诚度与创新动力,企业通过信任、鼓励、尊重、支持等情感对员工进行激励,信任激励是最持久的激励措施之一,管理人员一个期待的目光,一句信任的话,一次真诚的帮助,都能使员工自信起来,走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作,与管理者的信任程度密切相关,管理人员只有相信每位员工,帮助员工树立自信心,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性,提升员工的绩效水平。

六、结语

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(一)高等学校独立法人化和办学资源来源日益多样化

近些年来,各个高等学校从组织政府获取的学校经费逐渐减少,占高等学校总收入的比例越来越少,而办学资源趋于多样化。为取得更多的学费收入,各高等学校为争取更多的生源就要展开激烈的角逐,而现今学生生源十分多样化这就更加剧高等学校之间的战争。为了争取科研经费,学校之间就要展开科研竞争;为了取得更多优惠政策和福利,学校之间就要展开声誉、地位等等的没有硝烟激烈战争。

(二)高等教育形式趋于多样化和全球化

随着经济高速发展时代的到来,人民生活水平日益提高,对教育的关注逐步提高,促进高等学校的发展。正是因为教育事业的高速发展,导致了高等教育形式的多样化,出现了好多新型的办学实体,如中外合作办学、职业学校,广播电视学校,函授学校、闽台合作办学等等。在高等学校教育资源有限的条件下,多样化的高等教育形式势必会激化高等学校之间为了自身的发展而产生的竞争。随着经济世界化速度加快,国内的高等教育全球化日益明显,特别2001年中国加入WTO之后,高等教育全球化更加明显,因此学校为自己在社会高速发展的大背景,要努力加快自身的发展,加速了中国高等教育的竞争。一大批外国高校也开始在中国开办分校,进行宣传,和国内的高等院校争夺教育资源。因此中国高等学校同时面对国内外两方的压力,因此提高高等学院的核心竞争力势在必行,从而高校的人力资源管理亟待提高和改善。

二、高等学校人力资源管理的现状

人力资源是高校结构体的重要组成部分,构成高校核心竞争力的基本要素,因此加强高校人力资源的管理,建设创新型的高校已成为高等教育改革的核心内容之一。人力资源是高校资源的最主要形式,是高校组织结构中的重要部分,并且是决定高校核心竞争力的基本要素,因此想要提高提高高校竞争力必须从高校的人力资源管理下手。但是现今国内的高高校人力资源管理存在许多漏洞和不足,需要改善。主要的不足有以下几方面:

(一)高等学校人力资源管理观念落后以及对其不重视

现今很多高校还在照搬传统的人事管理办法,在人力资源管理上观念陈旧,只注重于想把“人”资源管理住,而忽略了对人才资源的激发和培养。这样的管理方法引起老师的不满,压抑老师的教学热情,导致教师精神的沉闷,也使得教师的教学主动性降低,长期以往,这样的管理方法不会给高等学校的健康发展提供人才资源的支撑。更有甚者,有很多高校根本不注重于人才资源管理,没有认识到人力资源管理的资金投入是对高校良好发展有益的一部分投入,也是高校自身发展重要的一个环节。这样的想法忽视了缺乏高素质的人才的高效队伍,对学校的长期发展是有着致命的影响的。

(二)高等学校人力资源流失严重,总量不够

近些年来,高等学校不断扩招导致学生数量急剧增加,规模不断扩大,虽然高校的教师资源数量也在不断增长,但是教师的增长率不能满足学生数量增加对教师资源的需求,造成高等学校师生比日益高升,这一现象应该引起学校的重视。师生比增加不降就会增加专任教师的授课负担,这样就很难保证正常的教学秩序和教学质量。师资紧张一方面是教师总量不够,另一方面就是流失严重。由于教师因工资待遇问题二下海经商,还有许多高素质教师向国外和经济发达的城市转移,使得部分地区的教师资源缺乏严重。

(三)高校人力资源的招聘和培养

近年来,高等学校在招聘人才时大多都能遵从人力资源管理理论中的科学招聘制度,逐渐提高人力资源的各方面综合素质,如选聘人员的学历,掌握的知识面的考核等。但仍然存在一些问题,或者是不合理的地方。其中学校选聘机制不合理的部分主要是在选聘标准和原则上,现今选聘的重点参考和原则还在文凭和学历,其实只有很少一部分人成绩就代表自身的能力。学历和成绩只是过去的一种阐述,并不能完全代表人员的能力和素质。因此在吸纳新资源是要综合考虑,而不是片面的将学历作为必要参考。对于重金招揽的人才需要进行培养,而不是招揽进来就任其发展,不在过问,这样会造成骨干人才的埋没。因此为了拥有高素质,综合能力强的教师人才资源,不仅要在选拨上下功夫,也要在招揽后进行必要的培养,引导他们成为德才兼备的教师资源。

(四)高校实施的人才激励措施不够有力

由于人力资源管理的传统观念的影响,中国国内高校人力资源大部分都未能充分的实现其自身全部价值,也没能从人力资源者那里得到足够的重视,缺乏对人力资源的奖励和激励措施,就算是部分高校建立激励措施,但是仍不够有力度。导致许多高素质教学资源转行去公司工作,从而高素质的教师资源大量流失。因此高校对人力资源的激励措施必须实行,要在感情留人和事业做得好留人的基础上,推行适当给予激励留下高素质人才。高校人力资源具有社会性和能动性,因此给予高层次的激励留下好的人才是有效的方法。高素质的人才愿意留在学校工作的原因有很多,而高校的浓郁的学术氛围是主要原因,认真分析高等学校的人事资源特点,进行合理的激励措施,为高校留下优秀人才,壮大高校的高素质师资队伍,从而提高高校的核心竞争力。

三、提高人力资源管理水平的措施

高校的核心竞争力大部分取决于人事资源的管理,因此提高高校的人事管理水平就能适当提高高校的竞争力。提高人力资源管理水平的措施总结如下:

(一)坚持以人为本的管理思想

人力资源作为高等学校教育资源中的重要组成部分,在知识经济时代的今天,管理好人力资源对于高校的发展有重要意义,因为拥有高素质的人力资源再加以科学的管理方法就能大大地提高高校的竞争能力。因此坚持以教师为本的管理理念,进行科学的人力资源管理和培养,将人力资源利用达到合理最大化、科学化。为教师人才创造良好的尊师重教的氛围,对教师的工作和生活上的需求加以关心,积极调动教师工作的热情,把教师的潜质最大发挥出来。要对教师员工进行关心和培训,一切的管理工作都应该以教师为主体开展。高等学校的教育终极目标和教学与科研工作等等都应以培养创新人才为重点和中心。

(二)人力资源管理科学合理规划

高校首先要仔细分析自身状况,在此基础上,建立与自身状况相对应的人才资源,以满足学校自身对人才资源质和量的需求。因此要根据自身实际近况进行合理的规划,对人才的质和量的需求做好计算,逐步满足教育改革对人才的数量和层次需求,寻找适合的出众人才。并且寻求的人才资源结构要合理化,招聘的人才专业结构要与学校自身学科建设所需求的专业结构相辅相成,并且人才资源的知识结构体系要现今社会经济发展趋势相互适应。不同层次的人才资源比例要合理化,即高,中,初级人才资源比重科学合理。同时做到人才质、量和层次结构分布合理,就能大量获得高素质其适合其岗位的人才,做到无资源浪费,拥有充实且高效率的人力资源队伍,大大地提升学校自身的竞争力,促进高校良好稳定发展。

(三)招聘原则和机制合理化

为了保证高校的人才资源素质,就要制定一套合理的招聘机制,避免片面的以学历和成绩作为应聘依据。因此在招聘之前,学校的人力资源招聘部门就要对于需求人才的岗位进行分析,搞清楚对所需引进的人力资源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引进计划和退出制度,导致有用人才进不来,碌碌无为的人出不去,使得高校的高素质的师资队伍建立不起来,引起严重不良后果,阻碍学校自身的成长。招聘机制的好坏影响师资力量全局,因此岗位设置要提前调查好,订立合同要讲究自愿平等,以规范学校和个人的行为,提高引进人才的质量。(四)完善人力资源的培养机制前面曾分析得出,高校的人力资源管理中主要存在着高校忽视人力资源的培养,以及培训制度不健全的问题。因此要获得高素质的人才资源队伍就需要对引进的人才进行健全的培养。首先,要严格做好在培训前对参训人员情况调查,充分了解即将参训人员想法,比如了解参训人员在工作中遇到的常见问题和障碍,或者自身欠缺的地方而需要在学习的地方。其次,对于培训的项目要进行进度跟进和效果考察,了解培训的课程是否对大家的能力提升有益处。

四、结语

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首先,教育心理学与学生的德育教学的融合,突出学校对学生的德育管理。德育教育是一个学校开展教学活动的一个重要方面。德育的好坏在一定程度上决定了一个学校未来的发展快慢和学生素质水平的高低。因此,学校必须要将教育心理学与德育教育有机地结合起来。这种有机的结合一定会激发出学生的潜能,激发出学生的学习兴趣。不仅提高了学生的素质,在一定程度上也对教师素质的提升有一定的影响,最终达到相互学习、相互进步的目的,以培养品学兼优的学生。其次,将教育心理学融入到教师管理中,提升高职院校的教学水平。教师作为学校教学的实施者和组织者,其水平的高低在某方面是对所在院校综合实力考量的一种依据。因此,需关注如何提升教师队伍的总体水平。在教学管理中应当将教育心理学中的德育教学和素质教学结合起来。在学生的成长过程中,特别是在心理成熟期,以德育教育为导向,加强心理辅导作用,让学生从小就明白基本做人的道理,让学生逐渐形成正确的世界观、人生观和价值观。教育心理学与教师队伍的管理,是借助于教育的教学本质和心理学的相关特点,教师不断将其进行再创新,形成自己的理论,这进一步提升了教师的水平,这也是对所在的高职院校的一种肯定。最后,将教育心理学与学校各个层次有机结合。教育心理学对推进高职院校全面发展具有积极的作用。这主要表现在教师的教学、培训和科学研究上。现在高职院校的教学主要还是侧重于对专业化知识的教学上。教师教学成果的高低在一定程度上是教育心理学一种实践的体现。例如在英语教学中,很多院校都在思考如何有效地将这门课程讲好,这就需要将心理教育学融入到教学中来,要对听、说、读、写、练进行创新,可以通过做游戏或者讲故事的方式来练习英语,真正将英语的学习变成学生的一种自愿性的行为,真正把学生当成教学的主体。同时,在英语教学中真正解决学生不敢说的恐惧心理,教师要及时地给予疏导和沟通。通过心理学理论,能够把英语中很多内在的语法特点及其相互之间普遍的规律和内在联系揭示出来,这也为教师制定相应的教学计划提供依据。这样就能够促进学生在较短的时间内掌握相关的语言技巧。平时的训练水平得到大幅度的提高,对于学生在非智力方面的训练会有事半功倍的效果。教师将教育心理学融入到教学中,就能轻松地教学,实现预期教学成果,真正把学生培养成为社会主义栋梁。

2提升教育心理学在教学管理中水平的措施

教育心理学本身就是教育学和心理学发展到一定程度的融合,不断在教学过程中得到改进和提升。教育心理学既注重理论知识也注重实践运用,教师在讲授课程的过程中,要无形地将教育心理学贯穿其中。教师教学质量的好坏在一定程度上与教育心理学息息相关,因此,如何提升其水平至关重要。第一,要着眼于理论指导实践,提升高职教学水平。教育心理学是在教育学和心理学的理论基础上发展起来的,它也是源于教学实践的。教育心理学是一门理论与实践相结合的学科。当今教育模式,不仅要求掌握基本的理论知识,最主要的是要将理论知识运用到实践中来。而教育心理学正是一门实训课,它更强调学生的实践动手能力,实践是检验真理的唯一标准,只有以理论指导实践,并在实践中不断积累经验,这样才能培养更多品学兼优、专业性突出的学生,真正才能提高高职教学的水平。第二,将教育心理学融入到课堂中,提升教学质量。现在很多的院校都积极开展实践课程,因为它不仅能增强学生的动手水平,更重要的是提升了教育心理学在大家心理的认知程度。课堂仍旧是广大学生获取知识的最好方式。当代教育心理学普遍认为,学生的认知水平在一定程度上与自我认知的积极性有关,因此,越积极自我认知的人,其专业水平就越高,而教师仅仅只是给予指导作用。将教育心理学融入到课堂中就能很好地发挥学生的积极性、主动性、有效性。通过此种方式,能够真正提高教学水平。第三,将教育心理学融入到教师队伍建设中来。教师队伍水平的高低在一定程度上决定了学校的发展水平。教师是教学的中心,在教学中起到模范带头的作用,一举一动都与教学有着很大的关系。教师是道德的楷模,是专业技能的传授者。如何将教育心理学融入到教师队伍中变得更加有意义,它在一定程度上对教师的教学水平有很大的提升,真正提升教学队伍水平。

3结束语

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随着我国职业院校人事制度的改革,现代化的人力资源管理正在逐渐替代传统的人事管理工作。人力资源管理工作者整体素质的高低直接影响着学校人力资源管理的成效,影响着教职工的积极性,甚至影响着学校未来的发展。因此就需要人力资源管理者进一步增强改革意识,敞开思想谋划新思路,放开手脚追求新突破,进一步更新观念、更新知识结构,不断提高自身素质。目前,中等职业学校人力资源管理工作存在的问题主要有以下方面:

1.人力资源管理工作者整体素质不高,事务性工作太多。一方面是人力资源管理人员大多都是行政兼职,很少有人力资源管理专业毕业的,也大都没有受过人力资源管理的专业培训,缺乏必要的人力资源管理理论基础,专业规范化程度不高。另一方面,人力资源管理工作者的素质偏低,每天都忙于事务性工作,无法以全新的理念对待人力资源管理工作。许多中专职业学校由于历史原因,对人事制度改革、人力资源建设还停留在传统的认识中,他们认为人事工作就是事务性工作,只要做好上传下达,做好日常工作中的工资变动、保险变动等事务性工作就可以了。没有具备新形势、新时期人力资源管理工作者应具有的新思维、新理念,也没有对自己的知识结构、学历、学位、业务素质等提出与时俱进的要求。

2.领导重视不够,对人力资源管理工作缺乏必要的支持与认可。由于历史和现实的原因,学校领导“重业务轻管理”的思想比较严重,没有将学校的现代化建设与管理放在应有的位置。由于对人力资源管理人员重视不够,学校在重视教师的同时,缺乏对人力资源管理工作的支持,不能充分认可管理人员的工作,也不能像教师一样享有科研及职称晋升的同等待遇。这样就导致管理人员与同等条件下教师的待遇相比逐年降低,一些管理人员就产生了“做一天和尚撞一天钟”的想法,对工作得过且过;有的甚至“身在曹营心在汉”,出工不出力,将心思放在了校外的一些经营活动上。

3.学校内部缺乏健全的竞争机制,也没有建立或者虽然有制度但是执行得不好。学校人力资源管理的一个很重要的内容就是科学合理的激励机制。立木为信,奖勤罚懒,是调动广大教职员工工作热情,做好学校每一项工作的基础。但是,在许多中等专业学校目前还停留在传统的激励模式下,首先,“大锅饭”的现象还很严重,“有饭大家吃,出工不出力”的问题仍然比较严重。其次,没有建立适应个体需求差异的奖励机制,无法对成绩优异、贡献较大的教师进行重大奖励。久而久之,自然会产生负能量。第三,中等专业学校基本上都是全额拨款事业单位,没有下岗、失业问题。因此,导致一些教职员工不思进取,责任感与危机意识都很淡薄。

4.缺乏必要的教师培训和再教育机制。当今时代,信息万变,知识更新的时间大为缩短。新形势下我国中专学校教师大多为本科学历,具备硕士学位的很少,有的甚至还只是专升本;还有许多课任教师专业不对口,无法满足所教课程的基本要求。教师队伍的知识更新,接受再教育培训的需求非常突出。一些学校虽然也采取了很多措施,出台了优惠政策,但是,由于招生、教学、升学、就业等众多现实问题往往使学校和教师“头痛医头,脚痛医脚”“、按下葫芦浮起瓢”。一些费了很大精力培养出的高学历人才,一有机会又都“跳巢”到上一级高校了。结果总是需求与现实之间存在较大的差距,导致中专学校师资队伍现状在短时间内难以得到根本性的改变。

二、中专学校人力资源管理工作的发展方向与对策

1.中等职业学校领导要全面树立“以人为本”的理念,站在一定的高度,实现思想、认识上的转变“。千军易得,一将难求。”要坚持选贤任能的原则,将德才兼备、以德为先的优秀干部选拔到学校的人力资源管理部门。以“举荐人才不拘一格,寻觅人才求贤若渴,发现人才如获至宝”的态度,尽可能引进人才,用好人才,从而做到知人善任,用当其时。人力资源管理工作者要不负众望,深入调查研究,及时掌握学校的一手资料,充分了解学校每一位教职员工的特点、专长、爱好,从而着眼于人,着力于人,进一步挖掘他们的潜力、他们的积极性与主动性,推动他们在眼界、思想、知识、技术上走向开放,创造机会与空间,将自己的能力发挥到极致。

2.中等职业学校要实现公平机制建设,有效地开发教职工的潜力,实现“人尽其才,才尽其用。”要考虑以下几方面的因素:首先,要创造一个良好的工作环境与人际关系的氛围。公平要从基础做起,每一位教职员工在工资、奖金、住房、学习、进修、职务、职称晋升等方面都有相同的机会;其次,拓宽教职员工进入竞争平台的通道,能够纳入更多的参与者;第三,深化人事制度改革,消除或逐步消除教职员工参与竞争的制度障碍。第四,进一步强化竞争机制,科学合理地设置教学、科研、管理岗位,公开招聘,阳光操作,择优聘用。

3“.学习者强,学习者胜。”在当今变化如此迅速的新经济时代,稍有不慎,就会被时代所淘汰。要积极鼓励在职教师,采取多种形式,接受研究生教育。不论是脱产读研,还是在职读研,只要是读完研究生课程,取得研究生学历,并回校服务5年以上者,学费全部报销。对原学历不合格或不对口,通过各种学习形式取得本科文凭并且专业对口的教师,学费按50%报销。不论在学校哪一个岗位上工作的教职工,只要有学习的愿望,学校人力资源管理部门都要积极支持。一是要在经费方面提供保障,设立学历提升培训学习专项经费,按不同的学习进度、学习等级给予不同的奖励。二是要在时间上给予支持,想方设法为他们调整工作与学习的时间,尽可能为其开“绿灯”,让他们得以更多地“充电”。三是要为每一位教职员工量身打造进修计划,制定学习目标。比如,专任教师要在3年内学历全部达到本科以上,专业还都必须对口;研究生学历要达到20%以上,专业必须对口或相近。四是要求学校的教务科长、专业教研组长、学科带头人、课题责任人、课程带头人必须具备研究生学历,并且专业与所教专业对口,从而提高学校的教学水平,有条件的还要提升学校的科研能力。

4.增强责任意识,发挥表率作用。学校人力资源管理工作者,要“正人先正己”,当好学习的排头兵。一方面,要争取一切可能得到的学习、提高的机会,为自己“充电”,使自己的“短板”能够盛放更多的“水”,发挥最大的“木桶效应”。另一方面,经常举办各种学习班、培训班、研讨会、座谈会、讲座、沙龙等等,将教师的再教育当成一项长效任务来抓,深刻认识教师是“蓄电池”而不是“蜡烛”,不能仅仅是停留在过去的“照亮别人,燃灭自己”的认识上。尤其是对于刚刚走上工作岗位的青年教师,更要为其设计适合他们的教师培训计划,支持和鼓励他们都能够以高昂的学习态度参加岗位培训,让他们虚心向老教师求教,尽快学习与掌握教育技能与方法,尽快掌握教育科学知识以及与学生沟通的技巧。同时,要善于发现与培养骨干教师队伍,将具有业务专长于特色的学科带头人抑或是在某一课程上有影响力的教师组织起来,推荐他们参加国内相关的短期培训班或者研修班等等;了解和掌握学科前沿知识与动态,让他们能够将自己的教学、科研、特长进一步发扬光大,成为学校的“品牌”学科、重点学科,从而提升学校的影响力,提高教学质量。

三、教师是实现中专功能的主要力量,要充分发挥教职员工的主动性和创造性

刚刚结束的2014年中央农村工作会议提出,要深化农村改革,加快推进农业现代化。要深刻认识新常态下农业农村外部环境与自身内部发生的重大变化,不断挖掘潜力、培育新优势、拓展新空间。同时特别指出,要造就一支过硬的“三农”干部队伍,多为群众办实事,办好事,不断提升“三农”工作水平。这是对我们从事农业技术、管理干部和人才培养的农业职业学校提出的新目标、新任务。新形势下,我们要当好农业现代化建设的排头兵,做好深化农村改革的引领者,以全新的思维、全新的理念深化改革农业中等职业教育,一切为了农民的需要,一切为了农村的需要,一切为了农业的需要,以“三农”的视点看待教学、教改,紧紧围绕以下几个方面创新教学机制,完善课程设置:一是大力发展农业产业化;二是积极发展多种形式适度规模经营;三是建设资源节约、环境友好型农业;四是加大农业政策和资金投入力度;五是用好两个市场两种资源。从而形成多层次、多学科、多形式的开放式教学,尽可能全覆盖广大的城镇、乡村,让更多的人群接受教育与再教育。只要是农民、农村、农业所需要的,就是我们的办学目标与教改方向。

四、总结

校园心理论文范文7

职业核心能力对一个个体来说,无论是工作或生活都是必不可少的,是高职教育人才培养中必须贯彻落实的一项基本能力。但是要有的放矢地提升学生的职业核心能力,首先必须了解用人单位最看重人才的哪些能力素质。据调查,目前有些高职院校在学生职业能力培养上和企业用人单位需求的能力方面还存在一定的差异。上海第二工大高职研究所王益宇老师对上海市171家企业进行调查,显示企业反映高职院校毕业生普遍存在的问题有专业基础不扎实,在与人交往、合作、解决问题、创新、责任感、自我学习等综合素质方面较为欠缺。大学语文课程是高职院校开设的一门旨在培养学生人文素养和语文能力的公共基础课程。作为大学语文课程,也应该精准把握职业教育导向,在课程教学中渗透职业核心能力的培养,融人文性、工具性和职业性于一体。

二、大学语文教学现状

(一)课程定位模糊,课程目标不清晰

1.课程的性质定位不明确。

高职院校为什么要开设大学语文课程?很多同仁的回答是,现在的学生人文素质不高,文学修养不够,所以要开设大学语文课程。很少有人会去考虑大学语文课程到底解决什么问题?能解决什么问题?是强调其工具性,还是强调其人文性?抑或是工具性和人文性并重?

2.大学语文在整个人才培养方案中的定位不清晰,甚至是非常模糊。

究竟大学语文在整个人才培养体系中承担哪些功能,每个专业并不是千篇一律的。笔者在教学中就遇到这样一个问题,虽然各个专业同时开设大学语文课程,但是大学语文课程在该专业人才培养中的定位,也就是这个专业为什么要开,开的目的是什么?通过教与学,想让学生达到什么目标?定位不是十分明确。可能很多大学语文教师在教学中都会遇到类似的问题。所以,大学语文课程既要有一个总体目标,又要根据专业特点,设置分目标。总目标关照的是所有专业学生通用的目标,具有概括、宏观、抽象等特点,对分目标起着指导和规范作用。分目标关照的是某一专业侧重的目标倾向,具有操作性强、针对性突出、明确具体的特点。

(二)教学理念陈旧,教学手段落后

信息化时代下,学生获取知识的来源非常广泛,其知识构成、价值观念、思维方式及生活方式发生了重大改变,传统的“教师讲、学生听”,纯文学解读的教学方式恐怕已经不能适应学生获得知识的方式需求。教学方法陈旧、教学手段落后的长期存在,最终将会使大学语文课程失去吸引力和活力,更不能培养学生与人交流、解决问题、自我学习等职业核心能力。怎样满足学生多样化需求,激发学习欲望恐怕也是大学语文教学需要认真思考的一个问题。

(三)评价主体单一,评价方法趋同

教育的目标应该是培养学生独立发现问题、解决问题的能力,即“授人以渔”而不是“授人以鱼”。无论是在其他课程还是在大学语文课程教学中,“授人以鱼”的现象大量存在,导致了学生永远在为“考”而“学”。考核内容上,重视学生对知识点记忆,忽视学生运用知识分析问题、解决问题的能力的考核;考核手段上,期末考试成为单一衡量指标,通过量化的考试成绩决定学生的学习成果,忽视了平时学习和实践表现,更难以考查学生与人合作、自我学习的实践状态。

三、大学语文课程与职业核心能力的内在联系

(一)大学语文课程应突出职业核心能力培养

1.高职大学语文兼具工具性和人文性二维属性

一方面着眼于培养学生的听说读写等语言能力,另一方面着眼于培养学生的人文素质和人文精神。而在实践教学中,很多教师并没有意识到大学语文的双重属性,有的把大学语文开成了文学鉴赏课,有的开成了文学史课,有的开成了应用文写作课,有的开成了经典品读课,不一而足、五花八门。无论哪一种开课方式都注重了大学语文的一维属性,二维属性难以兼顾。同时,我们也应该看到大学语文承担着素质教育和技能培养的双重责任,素质教育是基础,没有良好的人文素质就不成其为一位合格的公民。没有良好的语文应用能力,学生的可持续发展就会大受影响。在实践中,这双重责任都没有很好地承担起来,学生的交流、表达、写作能力被企业诟病,学生的人文素养缺失,为社会所诟病。

2.大学语文边缘化与学生语文能力低下现状。

大学语文在高职院校课程中处于边缘化位置,有的高职院校开设大学语文,但其课时大量减缩,一般为每周2课时,有很多高职院校甚至不开大学语文课程,认为“开与不开一个样,开了也白开”,大学语文课程已经成为了高职院校的一块鸡肋。另一方面,学生对大学语文的学习兴趣不大,大部分学生对教师的讲授方式表示不满意。教师的教学方式陈旧,依然用传统的学科体系的课程观点来统领课程讲授,太讲究系统化、知识化,这完全不合乎高职院校学生的实际。而在对企业的调查中发现,企业对高职学生的语言表达能力、人文素养是非常看重的,但是高职院校的学生恰好在这两方面都很欠缺。推导其根本原因,大学语文的教学方式难以让学生感兴趣,课程设计过于强调系统化、知识化。笔者认为大学语文课程要立足于学生未来职业岗位需求,提炼岗位所需的职业核心能力点和语文能力以及人文素养点,在课程教学中以项目化的形式加以融汇贯通。

(二)大学语文课程可以承担起职业核心能力的培养

大学语文课程的使命与职业核心能力存在契合点。如其中的开拓学生思维和良好的语文能力恰好与职业核心能力中的与人沟通、创新能力是契合的。从课程开发角度看,高职大学语文并不强调知识的体系性和完整性,更多的是针对学生未来岗位需求的各种可持续发展能力,包括创新力、解决问题的能力、信息搜寻力、与人沟通的能力等,而这些恰好是职业核心能力的重要组成部分。职业核心能力的培养不是某一门课程所能完全涵盖的。笔者认为,大学语文课程可以承担部分职业核心能力的培养,关键在于沿着职业核心能力培养的主线,做好课程设计重设、教学方法重设、评价方式重设,全方位融入职业核心能力的培养。

四.针对核心职业能力培养的大学语文课程改革思路

(一)课程再造

大学语文课程要在培养学生核心职业能力方面取得成效,必须知己知彼,要了解大学语文在培养学生核心职业能力方面有哪些优势,更要了解相关岗位需要什么核心能力。语文教师应该深入企事业单位调查,与用人单位专家共同分析研讨。根据行业岗位特点进行课程开发设计,确定课程目标,构建课程体系。坚持能力本位,根据培养目标的能力因素和岗位需求,遴选课程中与培养职业核心能力有关的知识内容。

(二)教学模式方法创新

改变过去以教师为主导的教学模式,坚持以学生为中心设计教学组织形式。采用项目导向,任务驱动,每节课都以布置任务开始,完成任务结束。任务驱动贯彻始终。在教学过程中控制各个环节的目标实现。学生是整个教学过程中最重要的参与者和任务的实施者。在教学中,教师可以基于工作过程的系统化设计职业情景,突出核心职业能力的培养。

(三)现代化教育手段的充分应用

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1.1适应医院文化建设的需要

精细化管理,从思想源头培养医院普通员工追求精细化的文化氛围和思维习惯,使班组每一个成员都能在动态管理中不断完善自我,让个人素质与医院文化相结合,进而实现管理中的人本内涵,发挥精细化管理在班组管理中的作用。

1.2规范质量体系建设的需要

精细化管理,就是为了规范医院的后勤质量体系建设,在动态和实践中,不断补充、调整、完善。消控中心推行精细化管理,还需规范激励与约束机制,对开展管理后取得成效的做法和经验及时进行总结、交流,向后勤其他科室、班组推广。

1.3提高执行力和效率的需要

实施消控中心精细化管理的最终目的,就是为了提高执行率和效率。在实施过程中,首先要把握好管理的落脚点,从班组做起,从小事做起,只有对基础管理进行长期的细化,使其渗透到日常工作之中,才能发挥管理的作用和效益;其次是强化服务意识,科学优化流程,严格落实考核并实行相应的奖惩,这样才能提高执行力和效率,精细化才能得到持续的改进和发展。

2精细化管理在医院消控中心的具体应用

2013年10月起,我院对消控中心实施精细化管理,1年来,消控中心日常管理到位,应急处置能力得到进一步提高,实现持续、高效运转,为医院后勤管理全面实现精细化管理带了好头,

2.1成立精细化管理管理结构

医院建立院后勤→科室→班组三级组织体系,实施三级管理。(1)后勤质量管理委员会:医院建立后勤质量管理委员会,委员会下设办公室和后勤各职能部门质量管理小组、品质管理促导小组,实施一级品质管理。(2)保卫处质量管理小组、品质管理促导小组:医院后勤三级品质管理中的第二级,主要负责制订消控中心精细化管理的方针、目标、制度、标准、流程,对消控中心的精细化管理进行指导、计划、协调、监督、评价。(3)班组精细化管理小组:医院后勤三级品质管理中的第三级,以品管圈(QCC)、戴明循环(PD-CA)、五常法(5S)等常用的管理工具,落实精细化管理的各项内容和要求。

2.2坚持精细化管理专业技能培训

消控中心是设有火灾自动报警控制设备和消防控制设备、用于接收、显示、处理火灾报警信号,控制相关消防设施的专门场所,专业性很强,专业要求很高。所以,坚持专业技能培训的目的,就是让消控中心所有人员掌握岗位所必须要求的理论知识和操作技能,一句话,让专业的人做专业的事情。

2.2.1岗前培训。

我院消控中心现有人员大多数从社会招聘而来,要求为大专以上,35周岁以下,起点较高。招录通过后,首先参加了医院的入职培训,接受医院的文化和理念,然后参加省消防局安排的长达45天的消控中心基础理论、基本知识、基本技能的全脱产培训,并通过省消防局组织的考试,取得全国统一的消控操作资格证后才能上岗实习。通过系统的岗前培训,人人都能掌握消控中心工作的基本技能。

2.2.2岗中培训。

在日常工作中,当班人员发现疑难问题时,会立即向班组长请教,班组长也会经常下命令,及时纠正当班人员的偏差,并告知正确处理的方法。我院的消防设备委托给大型的专业维保公司维保,当承保单位人员进行设施设备维修保养时,规定当班人员必须跟台学习,不懂不了解的问题立即向维修工程师请教,得到确定的答案后作好记录。

2.2.3岗后培训。

一是在日常管理中或某个阶段性工作结束后(如1个月,或1个专项工作),召开班务会,由班长进行点评,谁做的好,请他跟大家分享一下经验,谁做的不好,就大家一起找出问题所在,并提出改善的方法,这样的沟通交流,会使整个工作越来越完善。二是加强业余时间的学习。班组里有个每月“安全小课堂”。保卫处也会经常邀请消防部门专业教官和设备维保工程师来院进行讲座讲课。平时,大家都有机会参加行业内的继续教育或培训,汲取好的经验或教训。此外,院部也常常定期安排员工的学习和培训等等,这些都有利于精细化管理的深入开展。

2.3推动消控中心精细化管理走向深入

2.3.1工作人员职业化。

精细化管理能否贯彻与执行,既取决于管理者的能力与素质,也取决于员工的执行能力和素质高低。消控中心是个要求具有特殊技能的班组,工作人员不宜轮岗流动,而能否有效推动消控中心精细化管理,班组长是关键。所以,我们首先固定班组人员,并实现班组长管理职业化,员工执行能力职业化,团队整体能力职业化。工作人员岗位稳定后,能够安心本职工作,使各级人员一开始就做正确的事并正确地做事。

2.3.2质量管理科学化。

根据质量规范,我们制订了科学的管理方法,在实施精细化管理的过程中,尽量把复杂的问题简单化,简单的东西量化,量化的东西流程化。然后,把成熟的流程化的东西归纳、总结,制订成相关的规章制度与操作流程(执行手册),如防火应急预案、报警处置流程、故障维修流程等等,人人熟记,并能严格按照流程操作,要求当天的工作当天完成,大家都清楚自己的职责,自己每天要做什么,做完以后交给谁,怎么交接等等。我们一共建立质量管理规章制度流程共26项,相关基础台账7本,质量管理口号6条。

2.3.3现场管理精细化。

首先是整理工作环境,从办公桌开始。哪些是重要的,哪些是次要的,哪些是一般的,把熟悉的东西分出一二三来,分好类贴好标签,固定在相应的位置上;其次,是做好信息资料管理,保守秘密,如监控点分布位置,录音录像的资料,查看视频监控的权限等等;第三是保持工作环境的整洁干净,现场清扫标准化,物品放置合理化;第四是待人接物要得体,挂牌上岗,文明礼貌用语,仪表着装规范,体现良好的素养;第五是养成,持之以恒,形成良好的管理习惯,体现良好的班组文化。

2.3.4应急管理经常化。

我院实施消控中心精细化管理的目的,除了让班组人员熟练掌握日常专业技能外,还要提升大家突发火灾事件时的应急响应能力。实施精细化管理后,班组每月进行1次应急模拟演练,对当班人员的响应流程,班组长的处置程序,报火警的相关注意事项,启动灭火应急预案的要求等等现场打分、点评,确保所有人员在发生应急情况下能够迅速、有条不紊地按预案要求上报火情和操作设备,真正做到了应急事件处置演练经常化。

2.3.5检查考核常态化。

院后勤质量管理委员会和保卫处质量管理小组、品质管理促导小组按照层级做好对消控中心精细化管理活动的监管和考核工作,对培训成果、日常管理、应急处置能力等多方面建立年、季、月考核管理,并对考核结果在当月绩效中予以兑现,消控中心人员根据常态化考核结果,总结纠正评价,持续改进质量与安全工作。

3消控中心应用精细化管理的主要成效

3.1精细化理念进一步巩固

通过全员参加品质管理培训,班组人员对精细化管理的理念有了比较深刻的理解,对实施精细化管理的要求有了广泛的认同,通过一期、二期、三期的阶段性培训和主题、成果汇报,班组成员普遍感觉到工作压力增大,学标准、干标准的思想意识普遍形成,职工的觉悟和能力逐步提高,班组在日常管理中,也把品质管理的理念上墙,让精益求精的理念深入到每个员工的内心,养成持续改进的态度,让每个员工都积极参与,达到以人为本,相信员工,发动员工,依靠员工,成就员工的目的。

3.2专业技能进一步强化

实施精细化管理1年来,从科室到班组长到班组全体人员,紧紧围绕“质量就是生命”的主题,从实战出发,以日常培训与应急培训相结合,以操作培训与业务理论学习相结合,以单人培训与班组培训相结合,在多方面进行岗位练兵、专项练兵,在每一个环节上力都争最佳,在每一个细节上都精益求精,促进了消控中心管理从粗放式向科学化、规范化、专业化、精细化方向发展。通过实施精细化管理,班组人员素质进一步提升,专业技能进一步强化,应急处理能力进一步提高,班组多次在省、市检查组检查中取得优异成绩,被无锡市消防支队树为行业标兵。

3.3全面质量管理进一步推进