一、人力资源管理与企业文化之间的同与不同
1．两者的联系
①人力资源管理的导向是企业文化。
任何一个管理模式都有着自己独特的文化背景，同时，管理上方式的不同也导致了企业形成不同的市场运营机制。人力资源的管理都是基于企业中个体“人”为出发点的，人力资源管理强调制度执行的措施和方法。人力资源中最活跃的因素就是企业中的员工个体，一个公司的人力资源管理背景只有和企业的文化背景做好充分的融合才能更加有效的展开工作，才能够通过适当的方式将企业文化中蕴含的价值观、责任观更好的灌输给企业的员工，让企业的员工也能更好更深刻的理解企业文化的内涵。企业的价值观、责任观包含在企业文化中，通过人力资源管理部门科学有效的方式传递给员工，并要保证员工没有抵触心理，这就是人力资源管理一个重要的基本功能，因此以企业文化作为人力资源管理的引导，能够有效的促进员工的工作效率。
②企业文化中人力资源作为企业文化完善的手段。
企业文化最为重要的环节是贯彻执行环节，如果一个企业没有自己独有的企业文化，在贯彻执行阶段将遇到很大的困难。毕竟如果员工认为自己公司的企业文化是千篇一律的，将会对自己公司产生本能的抵触情绪，一旦情绪形成，企业文化必然难以得到落实和完善，企业文化难以得到落实，如何激发员工的工作热情将变得难上加难。企业文化在企业中的作用就如同无形的规则一样，虽然没有明确规定，大家却自觉遵守，这样就达成了企业管理中的最高境界。如果员工对于无形的规则能够做到自觉遵守，就会形成一套约定俗成的规则，存在员工的潜意识里，这样在日常的运营过程中，一些工作过程中的细节将得到很好的完善，而日积月累的细节完善，量变将产生质变，最终帮助企业在激烈的市场竞争中取得优势地位。
2．两者的区别
人力资源管理过程中应该时刻强调以人为本的运作理念，人力资源与企业文化连接的纽带就是企业中个体的“人”，但是即使两者存在千丝万缕的联系，从一些方面来看又存在着十分明显的区别。
①管理方式的不同。
人作为企业生产运营中工作的主体，是被企业内部的制度以及管理规定所约束的，这样的规定是看得见摸得着的硬性规定，带有明显的管制性。而企业文化虽然强调文化以及精神层面的内涵，但是本质也是一种制度，或者说是一种规定，只不过企业文化的约束力来自无形的看不见的方面，是一种无形的道德约束。一个企业也只有有形的规定和无形的规定结合在一起，才能在企业的经营管理过程中形成一种强力的粘合剂。让企业内部工作的个体相互协助、相互扶持，帮助企业完成既定的工作目标，企业文化作为内在精神观以及价值观的存在，帮助整个企业形成一种强大的内在凝聚力，并最终发挥巨大的整体效应。
②管理上的相互补充。
企业文化和人力资源管理虽然有着大量的相通之处，但是从很多角度来看两者也同样有巨大的区别，但是两者的区别却是一种相互补充，两者虽然不同，整合在一起却是一个完整的整体。
二、人力资源管理与企业文化的融合以及创新
1．两者的融合
人力资源的管理的内容主要包括企业员工的招聘、培训、任用、综合测评、职位以及薪酬管理等，企业文化的内涵与人力资源的科学管理的执行都融入了以下几个方面：
①企业文化应该与人力资源的招聘管理标准相融合，企业的核心管理体制以及企业文化价值观需要和用人的执行标准做到有机的融合。
因此，在整个招聘过程中应该首先满足企业文化的认同性，对于招聘的员工应该首先观察是否满足企业内部的用人标准，是否与企业文化相契合。如果不能符合上述标准，应该考虑更换更好的人选。对于招聘人员的良好筛选，能够帮助企业形成更加良好的企业文化环境。
②企业文化的内涵与人力资源培训工作应该做好有机融合。
人力资源的培训是整个人力资源管理过程中非常重要的过程，人力资源的培训课程就是一个帮助新员工熟悉企业文化的过程，在熟悉企业文化的过程中，还能够帮助员工提升自身的技能素质以及知识水平，对于改善员工的工作态度、提高工作质量和效率大有裨益。培训同时还是促进组织不断完善内部管理的一个有效途径，通过培训来传播企业的战略价值以及战略意义，对人事规章制度以及业务流程进行基本的讲解，帮助新员工对企业有一个整体的认识，在日后的工作开展上也能更加顺利，在精神层面也能够帮助员工增加企业的归属感和认同感。
③企业文化与人力资源管理执行的融合过程是一个非常重要的过程，这个过程是人力资源管理所追求的最终目标。
人力资源管理使用的应该是科学有效的数据收集和评估工作，通过对于员工技能的分析（包括工作能力、心理素质、身体状况、外来发展潜力）进行一个综合的分析评估，帮助企业中个体的“人”能够得到一个良好的职业发展生涯规划，尽最大努力做到人尽其才、物尽其用。
④企业文化与人力资源管理的绩效测评的融合。
绩效考核是衡量企业员工的工作质量以及工作效率的重要参考指标，也是薪酬评定的一个非常重要参考。绩效测评能够帮助人力资源以及财务管理部门完成对于个体员工的能力分析以及综合评定，通过这些数据的分析，来决定一个员工薪资待遇的调整以及职位升迁的问题，通过这样的手段来帮助员工保护自己的切身利益，同时还能帮助员工在行为上更加趋向于企业内部的各种管理规定，也在这个过程中，帮助员工更加协调工作内容的执行以及绩效考评的实际成绩。在公司内部的管理规定中既给员工一定的压力，又能够让员工感到心服口服。通过这样的方式辅助企业管理部门维持公司的日常运营工作。
⑤企业文化与人力资源薪资管理的融合。
薪资是企业个体员工非常关注的一个问题，而薪资的管理也是企业人力资源管理一个非常重要的职能。薪资的管理与企业员工的利益密切相关，员工最为敏感的问题就是薪资待遇问题，在一个企业内部员工个人的薪资不仅仅是数额上的或多或少，而且还在一个企业内部代表了这个员工的地位和身份，以及为企业贡献的业绩，甚至薪资的待遇也决定了一个员工在公司内部未来的发展前景。而人力资源管理部门在薪资的安排和分配上，应该充分考虑到以上的几点内容，对于不同的员工要采取不同的薪资待遇分配方式，让企业内部能够分离出一定的层次，同时，又不能让其他员工产生过大的抵触情绪，让企业内部通过科学合理的薪资分配模式形成一种良性规范的竞争环境，让良性的内部竞争帮助企业在激烈的市场竞争中不断前进。
2．融合过程中的创新
人力资源的管理应该做好与企业文化管理的融合工作，创新的思路能够帮助两者做到快速的融合。而近些年衍生出来的一种新型管理模式被称为“职业管理”，职业管理的模式是借鉴了个人和企业之间结合的职业生涯管理而设定的，个人只有不断学习和接受企业内部的文化，才能使自己变成公司所需要的人。企业和员工双方共同进行努力，让个人的职业目标能够很好的与企业整体的战略发展所契合。通过确定两者目标的一致性，来帮助企业在日常运营过程中能够拥有更强的执行力。
①互利共生。
一个企业或者是组织的发展离不开内部员工的积极的工作，而一个员工的发展也同样离不开企业。只有两者形成一个利益共同体，才能使得企业和员工同时不断向前进步发展。
②工作的适宜性。
企业和员工的优化分配管理是企业生存发展的基石。企业只有不断为员工创造更舒适的工作环境，员工才能更加自主的选择为企业付出更多的精力，并完成更多的工作，企业和员工也是一个双向选择的过程，企业的人力资源在招聘过程中也同样在不断寻找和筛选符合自己公司文化的潜在员工。
③接纳的责任。
企业对于员工应该以人为本，对于前来应聘的人员，应该以诚相待，拿出企业接纳新员工的态度；对于入职的新员工要帮助其尽快熟悉组织的内部结构以及制度体系，让员工尽快在企业内部找到应有的归属感。让企业与员工之间存在一种内在的认同感。
作者：柳仕莺 单位：浙江财经大学
