科研团队管理范文1
关键词：高校;实验室;跨学科科研团队;绩效管理体系
1实验室跨学科科研团队绩效管理现状
鉴于跨学科科研团队的特殊性，引入绩效管理模式，易于协调不同专业人才之间的关系，显著提升科研合作水平，充分调动和保障实验室不同专业科研人员参与实验室研究的积极性。目前，我国高校实验室跨学科科研团队的绩效管理模式主要分为三种。一是“德能勤绩廉”模式，就是从德、能、勤、绩、廉五个角度去考核实验室跨学科团队成员。这种考核一般采取年度考核方式，综合考察参与实验室工作的人员。二是“检查评比”绩效管理模式，主要通过实验室工作过程中对工作人员工作状况的定期检查，评比不同人员工作实效，并随时公布评比结果。这种绩效管理方式适合高校跨学科实验室开展对工作人员的过程性评价。三是自我考核模式，主要通过参与跨学科实验室工作的成员自己评估工作业绩、工作态度等，并上传自我考核数据提请全体成员审核的方式开展。自我考核模式考量参与实验室工作的不同专业的人员工作特点，能够较大提升工作人员的积极性。四是其他绩效管理模式，如共同参与管理模式等。当然，随着我国高校实验室跨学科科研团队的不断发展，很多高校在开展绩效管理中，并不是仅仅采用上面一种绩效管理模式，往往是两种及以上绩效管理模式的有机结合。总体上看，我国高校实验室跨学科科研团队的绩效管理体系已经初步构建，为实验室跨学科科研工作提供了一定保障。但是，我国高校实验室跨学科科研团队的绩效管理还存在一些不足和问题必须尽快加以解决。
2跨学科科研团队绩效管理体系构建中存在的问题
2.1评估不同专业成员工作实效及绩效数据采集较困难
与企业绩效管理相比，高校实验室跨学科科研团队绩效管理有自己特点，如参与跨学科实验室工作的成员构成复杂化、人员变动较快等。这就导致在高校实验室跨学科科研团队的成员工作实效评估中难度相应提升，尤其是绩效数据采集较困难。不同专业的人员所属部门绩效管理方式存在差异性，这也导致在跨学科科研团队评估中绩效考核标准也存在一定冲突，如有的成员所属部门侧重于学术成果的考核，有的成员所属部门侧重于科技研究过程考核，有的成员所属部门侧重于科研成果转化效率的考核等。因此，如何评估不同专业成员的工作实效，进行扎实有效的数据采集，是当前高校构建实验室跨学科科研团队绩效管理体系必须要关注的首要问题。
2.2绩效管理制度不健全，考核指标权重设置不合理
从绩效管理制度看，很多高校在制定跨学科实验室工作人员绩效考核管理制度中，往往是从学校的宏观绩效管理制度出发，出台制定相关绩效管理制度。但是，跨学科实验室工作毕竟不同于常规的高校教学工作，也不同于其他普通实验室工作，如果不能彰显跨学科实验室工作特点，就无法制定切实可行的绩效管理制度。从考核指标权重设置看，不少高校在考核中，侧重于终结性指标的考核，未能充分考察过程性指标。这导致很多在实验中做出突出贡献的人员工作并没有得到认可。还有的高校在实验室跨学科科研团队绩效管理的指标设置中，实验室领导人员管理绩效考核权重设置较高，基层工作人员工作业绩绩效考核指标权重过低，导致绩效管理本末倒置。
2.3未能彰显基层人员绩效管理主体性
尽管过去十几年我们都在倡导高校管理去行政化，但是行政化管理在部分高校还是存在，甚至个别高校更加严峻化。这导致很多高校在跨学科实验室绩效管理中，难免受到行政化管理的影响。不少高校在具体的跨学科实验室科研团队绩效管理中，还是习惯上采用“从上至下”的绩效管理模式，即侧重于上级主管部门对本部门成员工作实效的考核。这种绩效管理模式在很大程度上并没有彰显基层实验室工作人员绩效管理的主体性。上级主管部门对跨学科实验室工作人员的绩效评估，往往存在表面化、浅层化等现象。同时，上级主管部门由于自身工作人员有限等问题，也导致在开展对下属部门的绩效考核中存在考核片面，过于倚重下级部门提供的绩效考核数据，对相关数据的真实可靠性的核实存在工作不到位的弊端。高校实验室跨学科科研团队中的基层科技人员在绩效管理中处于相对弱势地位，不利于跨学科实验室科研任务目标的实现。
2.4未能建立及时有效的绩效管理反馈机制
绩效管理反馈机制是构建可持续性绩效管理的后续保障。我国高校实验室跨学科科研团队的绩效管理体系构建中，很多绩效管理反馈机制并没有真正落到实处。如多数高校侧重于年终绩效管理结果的反馈，并没有出具详实完善的绩效评估数据及其来源，导致终结性绩效管理反馈很难获得被评估人员的认可。有的绩效管理反馈机制仅仅反馈了存在的问题，并没有深入挖掘问题产生的原因，对被评估人员的后续工作缺乏科学指导价值。2013年，国内某教育网站对国内部分高校的跨学科实验室绩效管理现状展开问卷调研，在绩效管理反馈机制问题调研中，22.9％的受访者认为自己所在实验室并未制定绩效管理后续有效反馈机制，44.2％的受访者认为自己所在实验室绩效管理反馈机制运行效果有限，对自己后续工作帮助不大，仅有19.6％的受访者认为自己所在单位绩效管理反馈机制相对较好，充分看到自己工作的特点，对自己改进后续工作有明显的指导作用。
3构建新型高校实验室跨学科科研团队绩效管理体系的建议
3.1建立不同专业成员绩效数据采集与评估机制
一是要首先明确绩效数据采集标准。高校跨学科实验室要在充分考察学校、不同成员所属部门绩效考核数据采集标准的前提下，创新制定适合本实验室工作实际的数据采集标准。二是明确绩效数据采集渠道。要实现科学完善的绩效数据采集，应当建立线下采集为主，线上汇总与后续采集为辅的数据采集渠道。三是注重信息化数据采集与评估。现代信息网络技术，尤其是大数据技术、云端网络技术等为高校跨学科实验室开展绩效管理数据采集与评估提供了强大技术支撑，可以从技术层面保障数据采集与评估的公正合理性。
3.2创新完善绩效管理制度，合理设定绩效考核指标权重
从绩效管理制度看，高校跨学科实验室要能够结合本实验室工作的特点，创新绩效管理制度内容，要根据本实验室发展的不同阶段对原有绩效考核管理制度进行不断更新与完善。从绩效考核指标权重的设置看，要更加重视过程性绩效考核指标权重的设置，要改变以往终结性指标考核权重过高的弊端，更加注重参与跨学科实验室科研合作人员的工作过程的考察，即便是没有达成预期科研成果，只要是实验过程中积极参与、做出贡献就应当在绩效考核中有所体现。同时，在指标权重设置中，要更加向一线基层科研人员倾斜，要保障一线基层科研人员工作积极性，让他们能够以更加饱满的热情与激情投入后续科研工作中。
3.3创建立体式绩效管理模式
高校构建实验室跨学科科研团队绩效管理体系，要改变以往“从上至下”的绩效管理评估主体模式，更加重视基层人员绩效管理主体性的发挥，创建上下结合的、立体式新型绩效管理评估主体体系。高校跨学科实验室在对工作人员绩效管理中，要吸收基层工作人员对绩效管理的合理建议，为基层工作人员参与绩效管理工作提供有效渠道。同时，上级主管部门在参与跨学科实验室工作人员绩效评估中，应当更加主动积极地走向基层，充分调研基层工作人员实际工作状况，出具真实全面的绩效评估考核数据。
3.4构建及时有效的反馈机制
高校实验室跨学科科研团队绩效管理体系构建中，要重视反馈机制的构建。一是反馈机制必须让所有被评估人员能够清晰地了解相关绩效评估数据采集的来源与依据；二是反馈机制必须能够为被评估人员提供后续工作改进的支持，让实验室工作人员借助绩效反馈机制了解自己工作中存在哪些不足，为后续工作改进提供帮助等。同时，为了保障绩效管理反馈机制运行，高校在实验室跨学科科研团队绩效管理中，要定期开展绩效管理反馈信息的调研，如鼓励跨学科实验室借助绩效管理网络平台反馈自己对绩效管理的建议等。
参考文献：
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科研团队管理范文2
关键词：科研模式；虚拟团队；知识管理系统
0引言
作为现代科研项目当中的重要组成部分，虚拟团队知识管理系统不仅关系到整个项目的开展情况，而且还影响到科研人员以及整个团队的竞争力与创造力。因此，对联合科研模式下虚拟团队知识管理系统进行研究具有重要意义，为现代科研项目更好地进行奠定良好基础。
1概念介绍
1.1知识管理概述
现代企业发展过程中，企业想要向着更加良好的方向发展，必须要打造出一支高素质的人才队伍，而对于高素质的人才来说，则应掌握大量理论知识，也就是说，知识为现代企业发展的推动力。这一背景下，逐渐产生了一个全新的概念—知识管理。在一个组织机构当中，构建出相应的量化与质化知识系统，并通过相应的手段，对知识进行获取、创造、风险、存储、应用等，使其在企业发展过程中发挥出更大的作用[1]。简单来说，就是对知识、知识创造过程以及知识应用规划与管理的活动。
1.2知识管理系统概述
针对知识管理的需求，很多企业均利用现代先进的信息化技术，开发出相应的知识管理系统，通过其完成整个知识管理活动。相对于传统方式管理方法来说，知识管理系统具有更多的优势，具体来说，主要体现在以下几个方面：采用传统管理方式时，主要将内容记录到纸张上，通过对纸张的保管，达到知识管理的目的，管理效率较低，且管理质量较差，纸张很容易受到外界因素的影响而损坏。而采用知识管理系统之后，则会将信息记录到计算机网络中，防止纸张对知识管理的影响，因而提升管理效率与质量[2]。以往阶段，寻找并应用某个知识信息时，需要从庞大的资料中慢慢寻找，将会耗费大量时间。而采用该系统后，只需要录入关键词，即可从庞大的数据库内，直接寻找出相关的信息，使得知识的应用更加方便。在知识管理信息系统内，可以根据具体情况，通过简单的操作，即可修改、增加或删除知识信息，也非常的方便[3]。
2需求分析
对联合科研模式下虚拟团队知识管理系统进行应用时，需要其完成以下几项工作：将项目相关信息进行存储，如项目具体安排，项目开展所需要的人员，项目的统计和评估等，以确保相关人员需要使用项目信息时，能够及时准确的获取这些信息。收集相应的参考资料，存储完成的实验报告，论文与成果的展示，整个项目活动的评论等[4]。检测登录人员的信息，展示用户科研项目的开展情况与成果，对好友进行管理，赋予其他人员相应的权限等。能够在系统内，即时与他人进行交流，向他人或接收他人的短消息，合理的安排日程，以及发送、接收、删除邮件等。
3虚拟团队知识管理系统的设计
3.1虚拟团队知识管理系统的特点
对于虚拟团队知识管理系统来说，主要具备以下三个方面的特点：一是应用Web2.0技术。在该管理系统内，包括很多具体的功能，如知识资源的存储，链接信息的在虚拟团队中的共享等，而这些功能的实现，则需要以Web技术为支持，通过这一技术的优势，不仅能够达到这些功能需求，而且还有效降低系统的研发成本[5]。二是注重知识信息的安全管理。该系统使用时，不仅拉近各方面参与人员之间的距离，加强信息共享力度，而且更重要的是针对整个虚拟团队的要求，结合现有知识信息资源具体情况，科学对其进行整合，形成知识服务模块，使这些知识信息资源在实际当中发挥出更大的作用。三是以知识应用为重点。根据实际的需要，能够从该系统当中，及时准确检索出相应信息，为科研项目活动的开展奠定良好的知识信息支持[6]。
3.2虚拟团队知识管理系统的总体设计
针对上述需求，利用Web2.0等技术，对虚拟团队知识管理系统的总体进行了设计，其中，共由4个功能模块构成：项目管理模块，主要用于项目各方面信息的管理，包括项目的规划，项目团队建设，项目社区构建，项目的整体统计、评估；文档管理。对项目研究过程中所产生的文献资料进行管理，主要包括参考资料管理，实验报告的存储，论文及成果的展示，所有文献资料的评论等；人员管理，主要对项目参与人员信息的管理，主要包括用户信息的检测，个人主页信息的、修改与删除，好友的删除与管理，他人权限的管理；通讯工具，主要对信息交流进行管理，包括项目进行中与他人的交流，短消息的与接收，日程安排与邮件管理等，具体如图1所示。
3.3虚拟团队知识管理系统的模块设计
3.3.1项目管理模块
在虚拟团队知识管理系统当中，项目管理模块非常关键，该模块建设的好坏，直接关系到科研项目的开展效果。在该模块当中，虚拟团队规划出科研项目方案之后，准确将相关信息录入进去，有效对整个项目进行管理。同时，还应针对项目研究的需求，选择相应的团队，并利用各个团队的信息，构建出项目社区，为项目的有序进行提供良好支持。此外，需要对项目内容、团队与社区进行统计、评估，确定该方案是否可行，有利于方案的进一步优化。
3.3.2文档管理模块
科研项目研究的过程中，会产生大量的文献资料，对这些文献资料进行管理，不仅有利于项目更好地开展，而且还为项目完成效果的检验提供帮助。所以，对虚拟团队知识系统设计时，应设计出文档管理模块：通过可向项目所需文献资料的管理，能够准确了解科研项目的理论知识，确保科研项目的可行性；存储科研项目的实验报告，可以使虚拟团队当中的各个成员对整个实验过程更加了解，提升整个项目的参与程度；得到相应成果，并撰写出课题论文后，可以将研究成果直观表现出来，有利于整个科研项目的应用；最后，通过对相关文献的评论，总结出整个科研项目的优势与缺陷，为下一个科研项目的开展奠定良好基础。3.3.3人员管理模块在人员管理模块当中，用户登录该系统时，会自动对其身份进行检测，若其未获得登录授权，系统则禁止其进入，反之，则许可其进入。用户根据科研项目的开展情况，在个人主页上，发表、修改或删除相关信息，以使好友对科研项目的现状具有一定了解；用户可以删除、添加或修改好友信息，以提升相关信息的参与效果。用户针对实际需求，赋予好友及他人浏览或进入的权限，以禁止部分人员进入到个人主页，防止一些隐秘信息的泄露。
3.3.4通讯管理模块
科研项目进行的过程中，各个虚拟团队针对项目的开展情况，第一时间告知其他成员，有利于各个成员之间的协调，确保整个项目有序进行。其他成员休息时间内，可以利用短消息功能，向其传递相关信息，确保其进入到工作状态后，能够第一时间获取这些信息，为后续研究活动的开展奠定良好基础。针对各成员的具体情况，结合整个科研项目的研究计划，合理安排时间，确保科研项目在规定时间完成的同时，得到预期研究目标。此外，虚拟团队成员还应相应邮件，并及时将无用邮件进行清理，避免非关联的邮件对本次研究项目造成影响。
4虚拟团队知识管理系统的实现
虚拟团队知识管理系统开发时，主要采用了B/S框架，由Drupal开源软件完成的，其中，开发工具为XAMPP，数据库为PostgreSQL[7]。在科研项目研究之前，用户先要注册账号，并申请认证，成为虚拟团队的成员，同时，根据项目的具体情况，赋予其相应的权限，其中，对于公开项目来说，所有成员均可以浏览，但无法随意修改与删除；对于保护项目来说，所有人员只能浏览项目的基本信息，而具体内容只有团队成员可以观看；对于隐秘项目来说，一般成员无法浏览到任何信息，自由项目管理人员要求，并成为该项目的成员后，才可观看。人员进入到系统后，能够生产相应的身份，如项目负责人、管理人与基层人员等。不论是哪种身份的成员，均具有相应的个人主页，其可以自主填写姓名、年龄等信息，且在基本信息的下方，列出进行中研究项目以及以往完成的项目。在通讯模块当中，主要采用两种技术，一个是Messaging技术，主要完成站内信息的交流，另一个是Mimemail技术，完成邮件的发放与接收[8]。项目负责人或管理人员，可以通过对项目主页的操作，填写名称、主要内容等相关信息，并罗列出参与成员。
5结语
综上所述，在信息社会快速发展的今天，知识逐渐体现出更大的作用，有效对知识进行管理，可以有效推动社会的发展。所以，为了确保科研项目更好地进行，应针对科研项目知识管理的需求，从项目管理、人员管理、文档管理以及通讯管理等角度出发，开发出一款性能良好的虚拟团队知识管理系统，以加强对相关信息的管理力度。
参考文献：
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科研团队管理范文3
关键词：旅游管理；实践教学；构建；实践基地；科研团队
1979年，上海旅游专科学校首次成立了专门的旅游管理专业，标志了旅游高等教育的开始，之后旅游管理高等教育得到跨越式发展。到2016年末，全国共有高等旅游院校或者开设旅游系的普通高等院校就有1690所，在校生44.04万人，全行业从业人员教育培训总量达474.5万人次。但与此同时，我国的高等旅游教育在实践课程安排、实训教学基地、实践教学体系等方面已明显滞后，实践性教学科研团队严重缺乏，很多老师是从学校毕业到另外一个高校任职，行业的认识相对较浅，多停留在书本层面，在旅游教育上教学目标、环节、效果都差强人意。高校教育要培育专业人才,理论基础知识与实际操作能力就要紧密结合,才能更好地适应行业发展，而这就需要实践教学教师科研团队的支撑及专业，这是实现旅游管理专业学生实践创新能力的突破口,也是保证旅游专业素质教学的重要手段。
一旅游管理专业实践教学科研团队组建存在的问题
（一）师资引进不注重教师实践能力
目前,高校旅游管理专业的教师,一部分是从其他相关学科加入到旅游管理专业的教学队伍中。以湖南某学院为例，其旅游管理专业，就有8人并非最初主修旅游，并且后续也没有过多从事实践行业和实践科研经历，由于这些教师多是“半成品”,缺少基础知识和实践经验,只注重理论知识的传递而忽视了实践,从而影响了教学效果；一部分是研究型人才,高学历者较多，他们重研究而轻实践,很少两个能力都有,而旅游管理本身是一种以职业导向为主的专业教育,其培养目标是适合旅游产业需要的管理人才，而现有的师资状况根本不利于实践人才的培养和旅游教育的开展。在旅游教育中,要做到理论实践结合,就必须提高教师队伍门槛，注重师资的实践能力。
（二）在校老师缺乏后期实践性培养
高校教师现存在的最大问题就是只注重课前备好资料以及课堂解决极少数学生的理论课本知识，而很少去在后期做一些实践性的培养。而实践教学中据有缺陷的原因之一也就是学校开展的实践性教学课程类型偏少，导致老师忽视教学实践环节，比如说后期时间训练不足，教育实习时间短、模式单一，忽略自我反思的引导，还有就是教学方式落后，未有严谨的科研教学态度使得学生的社会实践能力薄弱。因此，这就要求老师有这种实践教育意识，不仅要在日常教学中引入实践教学，增强学生实践意识与能力，也要利用空余时间及时了解与完善实践教学环节，特别是旅游管理专业教师，作为实用型教学引领者，后期更应不断提高自身教学水平，加强自身实践性培养，正确有效的带领和指导学生完成实践教学环节。
（三）高等教育评价使得教师科研导向存在问题
长期以来，高校教育中习惯于通过出勤、获奖、实验报告和实习报告等原因来评价实践教学，都属于一些科研方面的静态评价，忽视了教师实践能力的增长情况，没有体现出老师本身实践能力的提升和导向作用。之前研究国外对于这方面的做法发现，他们注重从多角度的分析老师实践教学的评价，体现出了他们评价的多样、整体以及及时；并且在完善学校的评价体系的同时，也应注重内外结合，注重老师与学生在沟通学习的过程中获得的实践能力，而不是只去注重静态的科研评价。另外，有些教师备课时，为了节省时间，一味地盲目下载现成教案，缺乏科研创新性，个别还存在投机取巧的行为，把时间都安排在了自己论文的发表，而不注重实践性研究，因此教出来的只停留在课本知识，没有实践活动来指导学生。
二旅游管理专业实践教学科研团队构建
（一）更新实践教学科研理念
更新旅游管理专业实践教学理念可以从三个方面来说：第一，以课程内容为导向更新实践教学；第二，以参与社会实践为导向转变教学理念；第三，以合作企业为学习场地的实践教学科研理念，这三方面都能达到理念创新的效果，但整体来说，三者相结合更能实现实践教学的针对性和连续性。通过少数高校实验发现，这种效果还是很明显的，但随之也会存在一些问题，包括教师的主导的方向，基础认知的偏差、组织的规范、机制的保障、实践教学与理论教学的结合等问题，都能看出实践教学仍存在许多的漏洞，这就需要我们进一步研究与探讨。实践教学是高校教学方式的重点,特别是对于旅游管理这种应用型专业来说,对培养学生实践能力和科研创新精神,提高学生综合素质,有着理论教学无法替代的特殊作用。学校可以组织系统的学习或宣传,营造出良好的重实践氛围，也可以借鉴瑞士著名的洛桑酒店管理学院的教学安排，让理论与实践学时各占一半，使学生能够合理又有效的学到专业知识，提高实践能力。
（二）构建合理的实践教学科研团队
目前大部分应聘的教师，都是毕业后直接分配到各个高校的青年教师，基本没有从业多年的教师，他们没有接触过其他行业，社会实践经验又少，再加上近几年来政府政策放宽，本科毕业招聘的学生增加，使得教师放课堂的精力随之增加，没有时间继续到社会中参加实践训练来学习进修，提高自己的实践经验，从而导致教学理论性知识过多，没办法和实践相结合，出现恶性循环。因此，就需要对这些中青年教师提供更多的培训机会，必须提高专业的实践教师的薪资使其留下，这样便可以让这批培养出下一批刚任职的中青年实践教师，他们的理论知识与实践经验同时具备，他们既能当作高校实践教学师资队伍的后备力量，又能够使得整个团队的实践科研水平有所上升，还能与社会相呼应，让学生把校园生活更好的融入到社会环境中。
（三）重新梳理实践教学科研目标和课程体系
旅游管理专业实践教学科研团队构建的第一大问题便是老师的实践教学的目标不明确，就这方面而言，旅游管理实践教学老师应该重新梳理实践教学的科研目标，对目标体系的创建要结合学生综合能力的发展，具有明显的针对性和目的性，培养出学生独立的的专业基础知识、实践能力和职场综合能力，最终实现高就业的人才培养目标，在不同的阶段培养学生具备相应的能力要求。课程是教学的基础，旅游管理专业实践教学科研团队的构建与完整的实践教学科研课程体系是分不开的。通过实践科研教学的发展，可以使旅游管理专业具体明确化，实践科研课程主要可分为课堂实验、专业实训以及校内外实践等实践教学内容，实施课程的方式有一定的特性，每个实践教学内容学完后也应有明确的考评，达到要求后才能进行接下来的实践内容。课程需要有统一的科学规划，老师应根据学生的不同学习阶段设置不同的实践教学课程，使学生有由杂到简的技能训练，较强的实践能力，而这些也是构建旅游实践教学科研团队的重要途径。
（四）提高实践教学教师科研评价体系
目前高校对教师的理论水平考核体系日益完善，而教师专业实践教学能力考评则相对落后，教育部门也没有关于教师专业实践能力考评标准，严重阻碍了教师的实践教学能力，这显然不利于旅游管理专业的发展。因此，将教师专业实践教学能力考核纳入高校教师考评中是必要的，要把这一考评作为晋升教师职称的条件之一，适当降低学术的要求，以保障实践教学水平的提升。因此，就相当于理论与实践对于教师的考评都是非常重要的，而这考评比例也应大体相同，只有这样，才能真正的提升教师的专业实践教学水平，才能培养出旅游管理专业的复合型人才。
三旅游管理专业实践科研团队构建保障措施
（一）完善实践科研组织管理
在实现旅游管理专业实践科研团队构建的同时,还需要从多方面对实践教学组织管理，确定实现科研团队所需要的实践活动，并对教师按合理化分工的原则进行分类，并分配工作岗位。比如说院长副院长负责管理全院的实践教学开展工作；各科教学老师负责教学内容的更新、指导与检查学生对实践活动的完成情况；外联和实验室管理部门负责引进实践教学基地以及监控；而教务办学工办及考评处则负责对所有实践教学流程的监督与评价。利用相互的权利限制，让部门之间相互合作，从而达到管理的目的，让实践教学不再是飘着，而是于实地。
（二）规范实践科研管理制度
旅游管理专业实践教学科研团队的构建需要一系列完善的管理制度保障制订规章制度，建立和健全组织结构中纵横各方面的相互关系，才能实施可操作性的管理。各大高校在建立旅游专业实验室以及实践教学基地的同时要制定相应的管理制度与保障条例，以及实践教学设施使用具体操作要求和行为规范，用来实现旅游实践教学的循环利用。为了能够实现旅游管理专业实践教学质量的提高，之后还应该制定一套实践教学巡检制度方案，可以成立实践教学巡检机构，学生老师为代表，采取特定的查检方式，对实践教学活动进行考评，以保证旅游管理专业管理实践教学的有效性。没有规范的管理制度，任何技术性的方法和手段都不能充分发挥作用。为了保障实践科研团队的顺利构建，我们必须建立一整套完整的管理制度，作为开展实践教学工作的章程和准则，使管理制度规范化。
（三）加大实践教学科研支持力度
旅游管理专业实践教学科研团队构建，无论是硬件的实践教学设施还是实践教学的软件建设都需要充足的经费支持，在开展教师实践教学能力认证上政府方面本就应为主导力量，政府作为最权威的公信力机构，可以通过和高校企业合作，联合创办旅游管理专业教师实践教学能力方面的技能大赛，举办专业实践能力考试，颁发相应的证书，提供奖金奖牌等双层奖励，充分的调动教师们的积极性。在建立培育机构方面，政府可以制定相应的培训制度，要求高校给予旅游管理专业的教师每个学期至少有一次机会可以去旅游企业进行实践活动，保证培训的质量，在建设用于提升教师实践教学的实训基地时，政府、高校与企业可以一起出资、一起协商和创建实践基地，而基地也不仅限于用来培养教师实践能力的提升，还可以作为企业员工的后期培训基地，相当于合理利用其所有资源。也可政府可以设立专项奖励，以教育里发的形式鼓励联合企业一起办学，打开企业与学校的人才大门，促进人才的流通，让更多的旅游企业人才进入到高校进行教师培训，也是给高校中的教师与学生更多学习机会。各大高校要结合自身的发展需要，对实践教学所需的经费、分配和管理所需的负责人进行安排，以保证旅游管理实践教学科研团队的构建。
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科研团队管理范文4
本文简要分析了人力资源战略管理下的现代农业科研创新团队建设的意义和主要特点，并结合工作实际阐述了农业科研创新团队建设的支撑条件，同时就不同的团队管理和运作模式进行了对比研究。
关键词：
现代农业；科研队伍；创新与构建
随着社会的发展与进步，改革与创新已成为单位发展的基本条件和必然趋势。而单位进行改革创新最为关键的要素就是拥有一支高素质高水平的具有创新能力的人才队伍，打造充满活力的创新团队。作为高素质群体的农业科研单位，如何在人力资源战略管理下创建具有创新意识的团队，对于自身的发展具有非常重要的战略意义。本文结合工作实际，就基于人力资源战略管理的现代农业科研创新团队建设进行了研究。
一、农业科研创新团队建设的意义和主要特点
创新团队建设已经不是一个新课题，世界各国都对此有过深入研究，同时也取得了一些成效。结合多年工作实际，笔者认为所谓的农业科研创新团队就是由本行业、本领域内的专家、骨干牵头，建设一支具有共同的创新目标、共同的价值观念和共同的工作志向的高素质人才队伍。团队中所有成员都具备高尚的职业道德，具有团队意识和相互协作的精神，具备创新能力和发展潜力。团队中每名成员都能独当一面，在自己擅长的专业中进行创新研究，并能将取得的科研成果进行推广普及。农业科研创新团队其实就是农业科研单位的人才库，它具有以下主要特点：
1．整体性和稳定性。创新团队一定是人才聚集的集体，它常常以一名优秀人才作为领导者，有良好的组织机构，有明确的制度要求，成员自我约束能力强，关键是具有自我创新意识和能力。团队是一个整体，重视创新潜力的开发，资金和人力投入上要具有连贯性和持久性，更要注重团队的集体成效，成员会把个人成败与集体命运紧紧联系在一起。成员具有较强的团队意识，能主动以团队的统一利益的稳定持续发展为前提对外开展科研工作。同时每个成员又是团队不可或缺的有机组成部分，都可以为团队的长远发展作出自己应有的贡献，用自我的实际工作维持和推动团队的整体发展和稳定持续性。
2．一致性和互补性。一致性指团队成员有着一致的发展愿景，有一样的团队奋斗目标，有较接近的知识高度和生活品质。团员之间沟通良好，氛围和谐，都能为完成共同的工作目标而发挥自己优势，使得整体上具有非常高的团队执行力。互补性体现在成员之间在专业技术技能、个性特征之间存在着互补，相互之间既有自己的鲜明个性特征，又能够在工作中求同存异，各尽所长。在整体上每个人都具有强烈的团队意识，工作中相互影响相互作用，能够形成合力，具有明显的集体归属感和互相协作的意识。团队内外既可以具有流动性和竞争性，又可以资源共享，共同创新。
3．创新性和核心竞争优势。创新性是创新团队最明显的标志，它要求团队具有具体的研究发展目标，研究的内容要有前瞻性、战略性和关键性，研究的问题要有共性。工作中要通过技术创新或者理论创新来进行卓有成效的科技研究活动，以呈现科技创新的巨大价值。团队要以创新为目标，使团队具有鲜明的核心竞争力，整体上提高团队的创新价值，进而推动社会进步。
二、农业科研创新团队建设的支撑条件
创建创新团队对于科研机构具有非常重要的意义。从工作实际来看，创建创新团队要具备五个支撑平台：
1．人才平台。农业科研单位因为行业自身的特点，在团队创建中要求有一位学术骨干作为领导，要有一定规模的成员组成，成员要具有比较明显的专业优势。成员之间要团结协作，互补互助，形成联盟体。团队要有领导核心力，有合理的人才结构、专业结构，团队管理要具有专业战略意识。
2．学科建设平台。科研机构创新团队要有学科专业平台，就是要有自己擅长的科学研究，具有一定的稳定性和持续性，在此基础上进行创新研究，创造出具有一定影响力的科研成果。团队研究目标明确，具有鲜明的专业优势。
3．项目支撑平台。农业科研机构服务的对象是“三农”，研究的成果和推广具有非常现实的意义。这就要求团队创建一定要有实际工作累积，有具体的项目技术，并且已经形成非常稳定而持续的研究领域和项目研究方向，重点是有对未来发展有重要促进作用的项目的研究和创新。因为团队擅长某一专业方面的研究与创新，所以团队成员内部对研究目标达成共识的基础上，还可以与其他团队实现资源共享，从而促进自己团队研究项目的深入研究，扩宽研究领域，实现创新价值。
4．实验条件平台（仪器设备）。任何一项科学研究都需要具备一定的实验条件，投入资金购进仪器设备。农业科研也同样，要有创新团队进行科学研究，就必须具备相应的实验条件。同时因为农业科研项目不仅仅是在实验室中进行，它还要把科研成果推广到具体的农业生产之中，要走入田间地头，要在自然条件下继续进行实验验证，这就更需要有相应的实验条件来保证。要从人力、物力和财力等方面全方位的加以投入，购入需要的设备，改造原有实验室，加快基本设施设备的更新淘汰等。还要加强网络信息化建设的投入，提升实验所需的设施设备，为创新团队的科研工作提供实验支撑平台。
5．文化与管理制度平台。文化建设是一个团队的灵魂建设。团队创建过程中，因为成员之间的大的奋斗目标是统一的，所以成员之间可能具有相同或相似的文化背景和知识结构，具有共同的价值观和职业道德观，能够认同团队的管理制度。作为科研机构有着不同于其他机构的文化内涵和较为完善的管理制度。这些都是团队的文化管理支撑。实际工作中要把创新价值观作为团队建设的文化之魂，注重创新文化建设，把创新这一价值观融于整个工作之中，培养成员的创新意识、创新理念、创新方法、创新情感等，使之成为成员潜意识里的行为表达。创设自由、包容的学术研究氛围，形成能耐得住寂寞又能自主积极探究的科研风气，使学术研究与创新的氛围更加浓郁。团队建设中还要培养以人为本的团队人文素养，弘扬合作精神，培养树立团结合作、和谐共赢的团队意识，让成员们具有以世界水准看研究创新，以中西方竞争能力看技术创新，以对经济社会发展的贡献看科技转化的大格局。
三、农业科研创新团队的管理和运作模式比较分析
农业科研机构因其自身的原因和特点，在创新团队的创建中，主要形成了三种管理和运作模式：部门运作模式、项目运作模式、部门＋项目运作模式。每一种运作模式都有自己的特点和优势。
1．部门运作模式。就是以本单位的某一研究部门为主，有稳定的组织机构和运行方式，有固定的研究领域和研究基础，有项目、有人员、有技术支撑。研究行为模式简单，团队管理严格，内部整体性明显，职能化突出，对相关项目具有研究优势。但是在实际运行中，团队领导往往由部门领导担任，管理上容易形成命令式，而且民主性不明显，这些都会提高项目科研的风险。
2．项目运作模式。就是以科研项目组或者项目研究单位为主体而形成的一种科研运作模式。把研究项目作为连接的关键，成员间有共同的工作目标，可合作、可竞争，可以求同存异，可以互助互帮。成员间彼此高度信任，并能自觉工作，可以进行协商性工作又可以自主创新。这样容易打破部门界限，成员可以自由组合，人才优势明显。项目主持人可以成为团队的领导者，淡化了管理职能，使项目研究更为深入，成员之间也更容易形成共同意愿，更有利于项目的持续发展和创新研究。
3．部门＋项目运作模式。这种运作模式顾名思义就是介于部门运作模式与项目运作模式之间的一种运作模式，它可以同时具有以上两种运作模式的管理优势，在研究工作中，易于接受外界的有利因素，管理过程中还可以借助部门职能的作用，使完成项目研究的成果优于以上两种运作模式。但这种运作模式因为管理的层次比较多，导致管理过程非常复杂而且多变。
参考文献：
［1］王农，蔡彦明．浅谈人力资源战略管理之农业科研创新团队构建［J］．人力资源管理：学术版，2010，（7）：112～112．
科研团队管理范文5
随着现代化企业的不断发展，社会对经管类专业人才的专业素质和技能要求也越来越高，而体验式团队教育的活动模式，能够很好地培养高职学生的综合素质，为他们提供真实的体验式工作环境。因此，本文主要讨论体验式团队教育在高职院校经管类专业课堂管理中的应用现状，进而探索体验式团队教育在高职教育中的现实意义。
关键词：
体验式；团队教育；高职经管类；课堂管理
高职教育是我国职业教育中的重要组成部分，每年会向社会传送大批量的技能人才。在传统的高职经管类专业课堂教学中，始终存在学生参与度不高，学生的实践性能力不强的问题，而体验式团队教育活动形式的开展，则攻克了这一难题。
一、体验式团队教育的含义
所谓体验式团队教育，就是指学生个体在自己主动参与的情况下，加入到某种团体合作式的集体项目中。团队中有其他学生成员和教育指导老师，学生个体可以聚在一起交流和讨论，分享彼此在团队活动中的心得和体会，互相查缺补漏，找到自己身上存在的缺点和不足，并加以改进。体验式团队教育的概念最早是在第二次世界大战期间提出来的，目的是为了培养军队在集体作战中的生存能力。而二战结束后，体验式的团队教育模式得到了广泛应用，教育对象也面向社会中的各类人群，教育目的也延伸到了对体验成员的团队化管理、潜能开发和综合素质培养。体验式团队教育最大的特色在于，它是一种以学生的主动成长为主的教育模式，学生在参与体验式团队教育活动中，能够提升自己的综合学习能力，培养学生个性化的人格品质，教育的时间越长，教育效果就越好。
二、高职教育中应用体验式团队教育的重要意义
现阶段，高职院校经管类专业教育希望能够培养出更多专业化的技能人才，这也是近几年高职教育中开始启动并应用体验式团队教育的主要目的。对于企业来说，企业方面主要希望能够招聘到更多技术型的应用人才，所以对经管类专业学生的综合素质和各方面要求都比较高，需要具有一定的操作实践能力，能够熟练掌握和应用所学的知识，同时还应符合当代社会主义核心价值观中对人才的敬业要求，使高职院校培养出来的学生能够适应现代化的社会发展潮流，对学科的发展具有一定的社会责任感。因此，在高职院校经管类专业学生的课堂管理中，应用体验式的团队教育进行课堂管理教学活动，能够很好地培养学生的综合竞争实力，让学生更有勇气面对毕业后的工作挑战，培养学生的团队合作精神和团队合作的沟通交流能力。在高职教育的课堂管理中，应用体验式团队教育的教学模式，能够开发出高职教师和学生的集体智慧，培养师生共同的团队合作精神，由师生一起策划团队教育活动方案，然后让学生主动地寻找问题和解决问题。在解决问题的过程中，开发自我的思维和智慧，培养学生建立和谐人际关系的能力，构建和谐的课堂活动气氛，使学生能够在一个积极的、健康的课堂环境中学习和成长，提升高职经管类专业学生的内部凝聚力。同时，还能提高学生的抗挫折抗打压能力和逆境商，让高职院校经管类专业学生在体验式的团队课堂管理教育中找到自我价值，建立起解决问题的自信心，学会信任并理解别人。
三、体验式团队教育的实施途径
体验式团队教育在高职院校经管类专业学生的课堂管理中的具体实施路径有很多，高职教师在开展体验式团队教育的时候不必纠结于课堂范围之内，可以拓展体验式的团队教育课堂。比如在每年刚入学的军训期间，还有高职经管类专业学生在实习入职期间，都可以进行体验式的团队教育活动，通过参与活动的方式能够让高职经管类专业的学生更加了解彼此，信任彼此，让他们对接下来的素质拓展训练生活更有信心。在对学生进行课堂管理时，应用体验式的团队训练活动，可以针对经管类专业不同班级不同小组的学生分别进行，根据学生的不同需求和个性化特点，组织各种各样体验式的团队教育活动，每次团队教育的主题和侧重点可能会有一些不同，可根据当时的实际课程教学情况来制定，例如针对高职经管类专业学生开展团队文化建设，培养学生的团体竞争与协作意识。另外，还可以布置团队教育活动场景，使经管类专业学生可以模拟真实的工作环境，并针对工作环境中遇到的问题进行小组讨论。在组织团队教育活动时，可以充分展现学生的个性，为学生提供展现自己才华的机会，使高职学生的自我认知能力得到发展。
四、体验式团队教育在高职经管类专业学生课堂管理中的应用
1.促进学生的个性发展
应用体验式团队教育的活动方式，对高职院校经管类专业的学生进行课堂管理，能够很好地促进学生的个性化发展，使学生的自我发展同高职院校经管类专业课的教学过程融合在一起。体验式的团队教育可以说是一种集体探索的过程，对团队中每一位学生的个性发展都非常重视，因为每一位学生都是这个团队中不可分割的一部分，不同的学生有不同的个性化特点。体验式的团队教育并不是泯灭学生个体特性的过程，相反，高职院校经管类专业教师在开展体验式团队教育的过程中，还应将企业的生产操作要求融入进去，在培养学生专业基础能力的同时，提高学生的职场应对素质，激发学生的创造性智慧和潜能，这也要求高职教师在说明讲解体验式团队教育课程管理中的问题时，要考虑学生的个性感受和心理需求，学生有什么不懂或是存有疑问的地方，应及时向教师报告，提高对课堂学习内容的感悟深度。
2.整合课堂教学资源
在对高职院校经管类学生开展体验式团队教育课堂活动管理时，高职教师还应注意整合课堂的教学资源，充分利用信息化技术教育手段，为学生提供各种各样的体验式团队教育活动，构建学生所喜爱的教学情景，让学生感受到更为真实的情感体验，比如运用虚拟现实VR技术来打造真实的工作环境，给高职院校经管类专业学生更为逼真的体验冲击，提高学生对高职课程的学习兴趣，激发出学生的创造性思维和灵感。在整合高职课堂教学资源的时候，不仅需要利用各种计算机软件、硬件资源，还需要利用很多社会资源，例如高职院校可以和相关的对口企业建立校企合作关系，将体验式的团队教育活动安排到企业的生产环境中，培养经管类专业学生的实践性操作技能。
3.创新教学方法
为了能够更好地提升高职院校经管类专业在开展体验式团队教育过程中的课堂管理效果，教师要具有灵活的教学思维，根据实际的课堂教学状况来设计并创新教学方法，帮助高职教师控制整体的体验式团队教育课堂活动局势，避免体验式的活动课堂秩序失控。在课堂管理的过程中，要注意充分调动每一位学生参与体验式团队教育活动的积极性，要多加留意性格比较内向不愿意表达自己的学生，给予他们更多表现自己的机会，考虑到每位学生的不同感受，在体验式的团队教育活动中，教师也要注意及时更新教学方法，改进以往教学方法中存在的问题和漏洞。需要注意的是，创新教学方法并不是完全随意的，而是要让体验式的团队教育活动课程更加具有科学性和实践性，使学生能够更好地掌握高职经管类专业的理论知识和实践技能。
4.合理选择体验式培训方案
在对高职院校经管类专业学生开展体验式的团队教育活动课程时，应针对不同的培养要求，选择合适的体验式培养方案，这样才能够有效地提升高职院校经管类专业的课堂教学效果。现在互联网络上有很多现成的体验式团队教育模式，这给了经管类专业教师很好的教学启发，但在开展实际的体验式团队教育活动中，还是要根据自身的实际教学情况来开展课堂活动。对于经管类专业学生的技能培养来说，还是要针对具体的课堂教学要求进行设计，减少不必要的资金浪费，提高体验式团队教育培养方案的可操作性，比如说组织开展经管类专业知识的团体竞赛活动，通过辩论、知识抢答、专业技能表演的方式，增强体验式团队教育活动的趣味性。在组织团队教育的过程中，培养学生的组织管理能力，培养学生树立良好的团队活动思维。
五、结语
高职院校经管类专业教师通过开展体验式的团队教育活动，能够很好地提升高职课堂的教学管理水平，增强学生的综合素质，构建一种良好的体验式教学活动氛围，使高职经管类专业学生能够在体验式的团队教育模式中感受到真实的工作环境，提高自身的实践操作能力，从而提升自己的竞争水平。
作者：李燕娜 单位：湖南财经工业职业技术学院
参考文献：
[1]王海威,乔娟.体验式团体教育模式在班集体建设中运用的实验研究[J].呼伦贝尔学院学报,2014(3).
[2]杨东峰,高玚,杨春婧,等.体验式培训在高校班集体建设中的作用[J].科教文汇(上旬刊),2013(8).
科研团队管理范文6
关键词：团队培训模式；眼科护理；安全管理；护理差错
护理安全是临床护理工作中的重点内容，对眼科患者而言，出现不同程度的视力障碍可导致摔伤、撞倒、坠床等不良事件发生风险高[1]。因此，临床必须采取措施加强眼科护理管理，提高患者住院安全性。近年来，研究发现团队培训模式能增强护理人员的核心凝聚力，提高护理效率[2]。团队是指一群具备不同技能的人拥有共同目标，相互协作，共同完成某件事的一个集体，其对改善医院护理质量至关重要。因此，本研究分析团队培训模式在眼科护理安全管理中的应用价值，致力于提高住院安全性，现报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料
选取2017年10月至2018年4月在我院眼科工作的40名护理人员为研究对象。2017年10月至2018年1月，护理人员未实施团队培训干预，2018年2月至2018年4月，护理人员均实施团队培训干预。40名护理人员年龄24~45岁，平均（28.82±6.52）岁；级别：主任护师1人，副主任护师2人，主管护师6人，护师10人，护士21人。本研究方案经本院伦理委员会通过，研究对象均知情同意并签署知情同意书。纳入标准：①眼科护士；②研究调查期间在岗；③身体健康状况良好。排除标准：①研究调查期间因生病等原因请假者；②进修人员；③实习护生；④不愿参与培训者。
1.2方法
团队培训模式的具体实施内容如下。（1）构建护理团队并对其进行理论授课。为确保医院眼科护理工作顺利进行，采用分批授课的形式，将40名护理人员分为4组，分4个批次授课，授课内容包括团队合作的要领、态度、知识及技能。通过投票选取1名队长，队长负责召集队员，维持团队功能，收集队员的反馈信息。（2）案例分析。选择数名愿意配合的护理人员扮演患者，案例的设置主要为基础护理内容及急救护理工作，在案例设计中还穿插药物误输、设备故障及违背伦理等事件，以锻炼护士的协作能力。护士在分配角色后，明确各自任务与职责，在训练过程中及时指出对方存在的问题，当发生分歧时，采用冲突解决模式，即叙述问题经过、提出观点和建议、陈述及预见可能出现的结果，最大限度提高眼科患者住院安全性。（3）提前预见护理事件。护理人员在日常工作中相互学习、帮助，掌握队友的工作完成量、技术水平及护理人员资源分配情况。及时掌握患者眼部症状、视力变化，提前预见可能发生的不良事件，并与队友商讨应对方案。（4）明确护理管理信息。及时了解护理工作分配情况，根据护理项目重要程度进行干预，熟练掌握医疗设备、仪器的使用方法，防止意外事件发生。利用情境感知的方法培养护士的感知能力，便于其及时明确周围环境变化，并对失误链进行预测、识别，采取措施预防事故发生。（5）定期评估。队长每月末组织1次交流会，分析近期工作中存在的问题，鼓励队友相互交流，及时改正错误。
1.3观察指标及效果评价标准
科室护士长分别在2018年1、4月末发放各量表，简单介绍量表内容，由护士独立填写，并当场回收。本研究中共发放量表40份，回收40份，回收率为100%。发放量表包括：①郑瑾等[3]编制的护理人员管理技能问卷，内容包括技术技能、人际技能、概念技能、政治素质4个维度，40个条目，每个箱目1~4分，总分40~160分，该问卷的Cronbach's系数为0.970，可信度高。②护理管理者安全态度评分量表，由郭霞等[4]修订，包括团队合作、安全氛围、管理感知、工作条件、工作满意、压力感知6项内容，31个条目，每个条目1~5分，分值越高表明安全态度越好。记录护士不同时期的护理差错发生率。
1.4统计学方法
采用SPSS22.0统计学软件分析数据，计数、计量资料用n/%、x軃±s表示，用χ2、t检验，以P<0.05为差异具有统计学意义。
2结果
2.1团队培训模式实施前、后安全管理技能评分比较
团队培训模式实施后，护理人员的技术技能、人际技能、概念技能、政治素质评分及总分均高于实施前（P<0.05，表1）。
2.2团队培训模式实施前、后安全态度评分比较
团队培训模式实施后，护理人员的团队合作、安全氛围、管理感知、工作满意、压力感知评分及总分均明显高于实施前（P<0.05，表2）。
2.3团队培训模式实施前、后护理差错发生情况比较
团队培训模式实施前，护士护理差错总发生率为20.00%，显著高于实施后的2.50%（P<0.05，表3）。
3讨论
护理安全是指采取一系列措施减少患者住院期间并发症、操作失误、诊断失误等不良事件的发生，确保护理工作顺利开展，从而实现预期护理目标的一种护理，其在提高患者住院安全中至关重要。眼科护理内容非常繁琐，由于患者出现不同程度视力障碍，常会增加其不安全感。因此，临床应重视对这类患者的护理安全管理。随着人们健康意识逐渐增强，患者对医院护理工作提出了更加严格的要求，因此，需要医院加强对护理人员的培训，以提高护理质量。本研究对眼科护士实施团队培训模式，结果表明，实施团队培训模式后，护士的安全管理技能评分及安全态度评分均高于实施前（P<0.05），说明团队培训模式的应用能提高眼科护士的护理安全管理能力，并改善其安全管理态度。建立眼科护理团队，鼓励各成员相互交流、协作，并采用案例分析培养护理人员的沟通意识，在面对突发事件时，能充分发挥团体作用，共同解决难题，提高护理人员的安全管理能力。邹金梅等[5]针对高职学生采用团队培训，发现这种培训模式能增进护理人员间的感情，提高团队凝聚力。朱丛丛等[6]研究表明，大部分护士都有团队培训需求，由此可见，团队培训对护理工作的重要性。本研究结果表明，实施团队培训模式后，护理差错发生率明显低于实施前（P<0.05）。分析其原因可能为，在团队培训模式中，队友之间相互观察、相互学习，可提前预见眼科患者可能发生的不良事件，并与队友商讨应对方法，减少不良事件的发生；此外，团队工作氛围良好，当队友出现分歧时可及时调解，各成员相处融洽，更有利于团队工作的开展，因此减少护理差错的发生。文献报道，骨科护士采用团队培训，能提高护士的核心能力与培训质量，与本研结果基本一致[6]。综上所述，团队培训模式在眼科护理安全管理中的应用价值较高，可提高眼科护理人员的护理安全技能，降低护理差错发生率，为护理培训工作的开展提供依据。除此之外，本研究也存在局限性，如纳入科室护理人员数量较少，未来将扩大样本量对该培训方式做进一步研究。
参考文献：
[1]王慧萍,唐丽玫,王国芳,等.知信行模式在护理安全管理中的应用研究[J].护士进修杂志,2016,31(11):998-999.
[2]张欣欣,贺连香,张玲,等.新护士团队成组情景模拟BLS急救技能培训效果的研究[J].中国护理管理,2017,17(1):55-59.
[3]郑瑾,王爱平,李晓波,等.护理管理人员管理技能问卷的设计及信度、效度研究[J].护理研究,2008,22(7):630-633.
[4]郭霞,周卫.临床医务人员安全文化测评分析[J].中华医院管理杂志,2011,27(3):225-227.
[5]邹金梅,孙天聪,李文平,等.师生共建技能培训团队在高职护理技能教学中的应用[J].现代临床护理,2017,16(5):56-58.
科研团队管理范文7
在高校科研管理运作中，管理制度主要体现在科研团队的管理制度以及科研成果的管理制度两个方面:第一，科研团队的管理制度集中表现为团队协作能力的提高以及团队服务与管理运作的流畅性;第二，科研成果的管理制度主要体现为科研成果的保密性以及科研成果的创新性，这是促使在高校科研管理运作过程中科研成果能够不断突破创新所打下的坚实基础。这里对管理制度意识的强化过程是高校科研管理运作工作中的关键部分，管理制度意识的强化过程主要在于对参与者的责任感进行不断的开发，将大局观的意识不断进行渗透，最终达到对管理制度的严格遵从，并且逐步形成科研管理制度的意识，这是高校科研管理运作成功的必要条件之一。
二、高校科研管理运作过程的关键点
1．扎实的专业基础以及广泛的科学文化素养
高校科研管理运作实施过程需要参与者具备扎实的专业基础以及广泛的科学知识作为支撑。在高校科研管理运作过程中，扎实的专业基础是科研工作开展的基本条件，广泛的科学文化是提升科研水平的有力保障，这两方面缺一不可。然而专业基础包括基本专业知识以及运用过程，通过不断的科学实践将其基础专业知识进行不断的深化，在此期间需要对知识点以及知识面不断延伸和发展，从而确保基础知识在科学实践过程中得到验证。而广泛的科学文化素养则是知识面不断拓展的成果，通过扎实的基础知识的运用与研究使科学文化不断提升。提升空间不断扩展，这对于高校科研管理运作而言显然是最为有利的条件。
2．良好的服务意识以及服务能力
在高校科研管理运作过程中，服务意识以及服务能力的提高是改变传统科研管理运作的最有力的方法，良好的服务意识主要体现在团队意识的形成以及团队协作能力的提高。通过团队意识让高校科研工作参与者以及管理者能够意识到科研成果的出现既离不开团队的通力合作，也离不开参与者积极进取、顽强拼搏的精神。通过团队意识的形成让每一个参与科研管理运作过程的成员认识到有其他成员在为自己的努力而服务，使得科研工作开展势头保持强劲。只有这样，在高校科研管理运作中才能形成良好的运作环境与运作氛围，自身对其他方面的服务意识也会油然而生。在高校科研工作中，服务能力的形成则是建立在良好服务意识形成基础之上，这就要求高校科研管理运作参与者具有广泛的服务意识，通过管理运作过程的有效实施进行不断的磨炼以及长时间的配合形成一种服务意识惯性，只有这样，服务能力才能够快速地提升。高校科研管理运作过程是由很多细小的方面来形成的，同时需要参与者自身的意识以及能力不断提高作为基本保障，加之长时间的默契配合才能促使高校科研管理运作过程顺利进行。这些都是高校科研管理运作过程的主要组成部分，需要广大高校科研管理者以及参与者们的高度重视。
3．高效的协调能力以及综合管理能力
高效的协调能力主要是指各个环节配合的默契程度的充分体现，这一能力的提升所体现出的正是科研管理运作过程的高效性。高校科研管理运作过程需要高效率、高精度完成科研工作，其中，协调能力所起到的作用是不可替代的，高校科研管理运作是通过若干个单位来统一调动与协调配合来完成的，协调过程是各个单位之间形成默契配合的“纽带”，协调能力的提高则是加强“纽带”之间韧性的过程。综合管理能力的提高则是对科研工作统一领导的具体体现，是加强科研攻关能力的必要条件。在高校科研管理运作中，对于攻关难题的解决是科研工作顺利进行的保障，综合管理能力是提高攻关水平的关键因素，对高校科研管理运作过程起到积极的引导作用。
三、我国高校科研管理运作的基本现状
1．在科研团队文化方面
在现阶段我国高校科研管理运作过程中，在团队文化建设方面存在对团队文化建设不够重视或者建设过程过于单一的情况，对于团队文化的意义认识较少，对“团队文化对于科研工作发展所起到的作用”也并不明确，这种情况是我国高校科研管理运作过程存在的基本现状之一，这种现状会对团队的核心竞争力的提升产生极为不利的影响，同时对团队意识的培养以及协作能力的提高带来较大的阻力。这一因素所带来的不良影响需要在新时期高校科研管理运作过程中不断地解决，其解决方法主要在于对团队核心文化进行深刻的定义，同时对高校科研管理运作过程的工作目标进行准确的定位，为后期发展的方向进行展望，这是新时期高校科研管理运作团队文化所起到的积极作用，更是团队文化建设的核心价值的体现。
2．在科研考核制度方面
高校科研管理运作过程应在“统筹一体化”的视角下开展，而对于科研工作开展过程中考核制度作为工作的重要组成部分，应该受到科研团队的高度重视。然而在现阶段我国高校科研管理运作过程中，对其考核制度的不重视已经成为普遍的现象，考核制度不够严谨、考核机制不够健全已经成为影响科研管理运作的主要因素之一。面对这一现状，高校科研管理团队应从思想上不断转变，对其考核制度的完善以及健全的考核机制提出更高的要求，满足高校科研管理运作能在“统筹一体化”的视角下开展。解决这一现状的主要手段在于对考核制度的管理方法加以改进，考核制度建立过程应遵循“集思广益”的思想，同时将考核内容逐步做到全面，另外对其灵活性也应该充分体现。对于考核制度的更新过程也应该按照严格的要求实施，只有这样，考核制度自身的权威性才能体现。考核机制的健全是保证考核制度实施的有效方法，健全考核机制的主要手段在于对考核模式的丰富，在科研管理运作中不断地实施，使得考核过程成为高校科研管理运作的重要组成部分，将考核过程形成一种固定的工作模式。这是逐步完善高校科研考核制度的主要手段与方法，也是改变这一现状的有效措施。
3．在科研团队管理制度方面
严格的管理制度是高校科研管理运作“统筹一体化”实施的关键部分，也是重要的保障性因素。在我国高校科研管理运作过程中，管理制度较为模糊、针对性不强这一现状较为突出，它也是影响高校科研管理运作过程开展的主要原因之一，更是其效率得不到保障的重要因素。对于这一现状还应该通过进一步的完善过程加以保证，主要的手段在于科研团队的管理过程统一性，围绕这一点进行科研管理制度的制定和实施。管理制度的制定过程需要结合科研管理项目的特点来展开，对科研工作流程进行有效的监管，对科研成果进行绝对的保护。在实施科研管理制度时，应严格按照管理制度执行，只有这样，管理目标才能实现，高校科研管理运作过程才能顺利开展。
4．在科研团队组建方面
科研团队建设过程过于单一化已经成为我国高校科研管理运作存在的基本现状之一，同时也是不能迅速提高高校科研管理运作水平的决定性因素。在团队组建方面，我国高校科研团队建设过程注重单方面的人才引进与培养，人才自身的综合能力得不到充分的体现，科研成果的运用以及深入研究工作的开展并不是十分顺利，导致科研过程进展缓慢，科研工作准确性得不到充分的保证这一结果的产生。科研团队组建过程是需要经过缜密的研究和探索进行人才的挖掘和培养的过程。结合科研工作的特点进行有针对性的人才引进和充分的沟通交流，提高科研人员自身的综合能力，达到科研工作团队组建的标准，使得科研工作迅速取得效果，并能够满足科研管理运作的需要。这一现状在我国高校科研管理运作过程中是较为普遍存在的，也是影响高校科研工作开展的最重要因素之一，这一现状应采取更为有效的策略加以改进。高校科研管理运作应保持高度的统一性，这正是“统筹一体化”所体现的最基本的要求，针对我国高校科研管理运作存在的现状还需要进行深入的思考，下面就结合以上的现状提出具体的改进策略。
四、“统筹一体化”在高校科研管理运作过程中的改进策略
1．统一高校科研团队运作过程，打造先进的团队文化
高校科研管理运作过程存在一定的差异性，产生这种状况的原因主要是由于科研工作的性质不同所导致的，然而科研团队的运作过程并不是截然不同的，运作过程也存在一定的相同性，这些相同点可以相互借鉴，同时也能够形成高度的统一。比如，在高校科研管理运作过程中，管理工作就存在很多的相同方面，对团队的管理过程以及对管理制度实施过程都存在一定的相同点，这些相同点之间就可以采用相同的模式来进行，从而达到相同的效果，使得高校科研管理运作达到预想效果。另外，对团队文化的形成过程注重深入挖掘，使得团队文化有所创新，同时将这一文化理念能够进行深入的贯彻，促使高校科研团队形成统一的发展目标，高校科研管理运作过程行动高度一致，为今后的发展奠定坚实的基础。团队是高校科研工作开展的基石，同时更是高校科研管理运作的基本条件，“统筹一体化”主要强调的观点正是管理的一致性，这是当代高校科研管理运作过程需要进行改革的主要方面，加强高校科研团队管理工作是保证高校科研管理运作的有效前提和主要策略。
2．统一发展建立科学的高校科研阶段的考核机制
高校科研管理运作过程是高校科研工作开展并取得相应结果的过程，在此期间，需要进行不同阶段的考核与认证过程来实现最终的科研目标。在科研管理运作过程中，每一阶段都应该进行阶段考核，并且将考核逐步发展并形成机制，将其作为科研管理运作过程的重要组成部分，对于科研团队的管理进行阶段考核，同时也应该对科研阶段成果也进行阶段考核，这是对科研团队进行有效监督的必要手段，也是保证科研管理运作过程目的与方向正确的有效方法。科研阶段考核机制的建立过程需要通过不断研究与分析来得以实现，针对科研阶段存在的问题进行有效的改革，并进行深入的研究探索过程，保证考核过程具备真正的价值，通过科学合理的研究与探索过程使得高校科研管理运作过程阶段考核机制的建立更加具有科学性与合理性，从而形成一种稳定的考核模式与考核规律。在此基础上，高校科研管理运作过程才能实现稳步开展，这也正是对其改进的主要策略之一。
3．“与时俱进”建立先进的科研团队管理制度
“与时俱进”是高校科研工作开展的使命，也是高校科研管理运作恒久不变的话题。高校科研管理运作过程需要完善的管理制度加以保障，同时也需要建立完善的管理机制进行有针对性的配合，这正是高校科研工作顺应时展的主要体现形式。传统的高校科研工作的开展并不注重管理运作过程，只是单纯地重视科研实验步骤的顺利开展，并没有任何外界条件加以充分的保护，产生的后果往往是科研实验效果不够明显、科研课题不够深入发展等。建立先进的团队管理制度正是解决这些遗留问题的主要方法之一，也是改变传统高校科研管理运作过程的主要策略。主要做法是对团队管理制度的加强以及团队管理机制的不断形成和完善，比如，在科研阶段取得阶段性成果后，其保密措施应进行相应的加强，上报流程应进一步地完善。管理机制的完善主要体现为对平时科研管理运作工作开展形成一定的模式化，使得工作开展有条不紊、有据可依，形成一种良好的管理运作的惯性，这也是“统筹一体化”的内在含义。
4．“开拓创新”构建科学的高校科研团队
科研团队管理范文8
当前的高校科研组织主要是以学院为基础，甚至是以学系为基础，在学院内部组建科研团队，展开科研活动。在学校层面灵活地组织不同学院的学科力量进行跨学科研究，以及整合学校与外部社会合作开展科学研究方面，还缺乏融洽的合作渠道和便利的机制平台。这样的机制使高校科研活动更多局限于狭隘的某一学科领域，不利于不同学科的融合交叉，必然降低创新的水平。因为当今学科创新与科研创新更多发生在不同学科的融合部，发生在不同学科视野与方法交汇碰撞的过程中。其次，这种僵化的组织形式往往使高校科研更多关注学科内部，而缺乏对学科社会应用价值的关照，从而使学科发展丧失了来自下游应用领域的创新促动与资源反哺。而当今知识生产模式和学科发展的趋势早已经是基础、发展与应用的上下游连贯和相互影响下的螺旋发展。在应用领域中创新学科知识已经成为新时期学科创新的重要途径。高校科研组织僵化的体制性障碍在于学科资源固化的院系管理模式。学科建设是学校发展的龙头，院系是学科建设任务的承担者，而院系基本都是以学科为基础划分的。学校的人事、经费、研究生、场地、福利等各种资源和相应评价都与学科相对应，并进而固化到院系当中。这种资源固化的结构使得学科边界不断得以强化，跨学科研究所依托的各种资源难以得到应有的协调，从而使跨学科研究难以的得到应有的支持和落到实处。如何从人事、经费、研究生等方面进行改革，为跨学科、跨学院科研组织(诸如研究中心、研究所、研究院等)的建设创造良好机遇，是创新科研组织的重要条件。
2高校科研团队合作成效不高
高效科研团队是具有高度凝聚力的团队。当代学科发展与科技发展趋势下，很多社会问题和技术问题的解决需要依赖科研团队的力量。高校科研团队，是以科学技术研究与开发为内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体。高校科研团队的高度凝聚力形成有赖于多方面因素。首先，成员相互依赖程度高，个人目标与组织目标一致或者组织目标凌驾于个人目标之上;其次，科研团队的结构应是扁平式的，具有扁平的组织关系和和谐民主的人际关系;再次，团队成员之间的知识共享与知识转移很重要，它们极大地影响着团队协作气氛和创新思想的产生，从而成为影响知识创新和团队绩效的主要因素。我国当前能够进行大规模、高深度科学研究的科研团队建构非常薄弱。大部分高校绝大部分的科研活动都是分散的、个体的，实质性团队合作少，团队成员的知识共享缺乏广度和深度，思想碰撞和知识创新力度不够，团队科研实力得不到整合。依托科研项目形成的科研团队往往不具备扁平的人际结构，存在明显的权威，知识共享与交流不足，各自为战情况突出，从而使科研项目的结项成果带有明显的拼凑性，而非具有完整性、系统性和与预设目标指向性的项目成果。这种所谓的科研团队顶多是现代工业生产线上的分工劳动，而不是在人员的知识与视野互动共享基础上的有益于创新成果产生的高度凝聚和富有活力的团队活动。从制度看，分配机制和评价制度是主要原因。它们造成了科研团队内部在资源与经费分配方面的矛盾，涉及团队核心人员的排序、科研成果署名的排序、项目具体的分工和项目经费的分配等，这些又与团队成员的晋级、职称评定等有着直接的利害关系。成果评价往往只认可第一人，而其他实质性参与者的劳动难以得到认可。从团队组织文化看，官本位文化影响到学术权力的平等发挥。往往具有行政头衔者居于团队的领导者地位，且以行政化风格推动团队的运行。从而使科研团队结构显失扁平特征，科研活动方向与路径的话语权、相关资源分配权等高度集中，难以形成宽松自由、相互信任、紧密合作的人际关系氛围，不利于团队成员间的沟通与协作以及知识分享、知识转移等内在动力的形成，不利于创新性学术研究氛围的形成。
3科研评价机制不健全
科研评价会影响到科研项目、科研基地等的立项审批、教师年度考核、职称评审、教师绩效工资，还影响到学术风气与学术氛围等等。健全的科研评价机制有利于调动科研工作者积极性，催生创新性的科研成果，减少无谓的低水平重复科研和资源浪费。当前我国高校的科研评价机制仍不健全:重数量轻质量，重学术轻应用。最为突出表现如有学者指出的科研GDP思维，即“数量取胜的生存逻辑”、过度量化管理问题。高校为了追求科研竞争力的提升，主要着眼于各种项目、经费、论文等数量的提升。科研工作方面，从教师个人年终总结，到部门和单位的年终总结，无不是各种数据的堆积，似乎数据是表明成绩的唯一指针。另外，科研评价高度重视论文、著作等发表成果及其获奖，而忽视对成果应用效果的评价。也就是当前大学科研评价主要是学术价值与创新价值引导，而缺少应用价值评价。存在突出的重基础、轻应用，重学术、轻转化的倾向，忽视地方和基层的技术问题，特别是区域中小企业的技术需求。过于强调数据，导致SCI论文唯数量论、唯影响因子论、论文虚假合著、虚假横向经费等问题，直至催生浮躁的学术氛围这一学术创新的灾难性环境。而学术创新往往需要甘坐冷板凳，容不得半点虚假。重学术轻应用，导致高校科研视野狭隘，脱离当今学科发展与科学创新融和不同学科、贯通知识生产与应用不同环节的主流趋势。无论是强调数据还是忽视应用，都导致难以形成高质量的、真正具有创新性的科研成果。这种学术评价机制引导下的高校科研活动，在提升人才培养质量方面的作用甚微，在创新学术知识方面贡献不大，在解决社会存在的突出问题方面功能不强。高校科研评价重数量、轻应用的机制特征有多方面的原因。重数量的科研评价思维或称管理模式正如有学者提到的“军令状”式科研管理一样，受到简单化管理思想的影响。就是把泰勒源自工业生产的科学管理理念简单地移植到科研管理中，忽视了学科发展与科学研究的基本规律，忽视了以知识管理为核心的科研管理的特殊性。轻应用的评价机制源自传统封闭的科研活动及其管理模式。尽管随着20世纪80年代以来产学研结合的不断加强，我国高校一些学科在与企业、与市场结合方面做出了努力，也产生了一批成功的跨界科研合作典范，但总体而言，我国高校科学研究整体开放性不足，科研管理的视野也比较狭窄，更多局限于对各类纵向项目的管理，横向项目比例很小。这种只盯着国家纵向科研项目，而不善于为高校与企业、与其他科研机构等开展合作研究、以及为不同高校之间开展合作研究寻求机遇、搭建平台的科研管理视野与模式，必然导致科研评价的单一标准，即只关注学术创新而忽视应用开发价值。也因为在理念上，科研管理尚未真正树立符合模式Ⅱ知识生产时代要求的科研发展理念，对有关科研发展的规律的认识还局限于学科内部分化以及学科之间的交叉融合，而非学科知识的生产与应用这一上下游链条之间的互动，从而使其科研评价标准未充分关注到科学研究在应用领域的价值。
4科研管理行政化强学术性弱
当前在我国高校科研管理中，学术性弱行政化强，对学术生产的管理采取了行政手段与行政化思维。在高校科研管理体制、科研组织方式、科研成果评价与激励、以及科研文化等方面，都存在明显的行政化影响。例如，在学校的科研项目评审中，评审主体中行政领导占有很高比例，专任教授比例不高;评审结果也往往是各级行政领导获得立项的机会更大，一线教师获准立项机会少。成果评审、科研基地评审亦如此，为了成功立项往往只能由位高权重的行政领导牵头。而行政领导并不必然是学术带头人。在各种科研项目、成果、基地、计划等评审中，行政化色彩强烈不仅导致学术性弱，还导致普遍的偏离学术道德。对于很多评委来说，为自己的关系人、为本部门、所在学校多投票，而非以项目等的重要研究价值、学术创新性、团队实力、已有研究基础为依据，几乎成为一个普遍接受的规则。在学术评价中已经形成了以行政领导为主体的“学术利益圈”，这些“学术利益圈”助长了学术不端，加剧了学术腐败。学术评审的严肃性消失殆尽，一些评审活动往往沦为瓜分项目的过程。科研管理学术性弱行政化强是我国管理体制与内部治理结构缺陷的必然表现。在资源高度集中并以行政性配置为主导渠道的管理体制背景下，高校科研管理也难以充分尊重分散的学术权力，而只是遵循行政化思路来组织科研活动。更多强调行政管理的效率原则而非遵循科研学术的创新规律，而效率与创新并非线性相关甚至常常相互冲突。科研管理学术性弱行政化强还与大学内部治理结构中的学术权力式微密切相关。大学内部治理结构中，行政权力排挤和压制学术权力的情形非常严重，学术活动领域民主管理程度也极低。要么是学术带头人直接作为学科带头人，甚至就是院系行政领导，学术权力与行政权力集于一身，学术权力往往被行政权力与行政利益所遮蔽;要么是一般学者的学术权力得不到重视，个别学术权威占有话语霸权。
5科研管理战略性严重缺乏
我国高校科研管理严重缺乏战略性。随着高等教育大众化的推进、研究生教育规模的扩大、高等教育竞争的日趋激烈、高等教育质量提升的压力，高校科研对于大学核心竞争力的构建日益重要。高校科研管理战略性的必要性在于:科研发展的环境发生了较大变化，开放性、不确定性明显增强。科研活动的开放性从未有今天这样的高度，高校与企业、高校与社会之间的联系从未有今天这样紧密;高校科研的国际竞争与交流合作也日趋加强，高校科研组织方式、方向选题、方法、评价等日益受到国际范围因素的影响;科研活动的影响因素日益复杂，涉及国家科技发展政策、企业与社会的科研服务要求、学科不断分化融合的趋势等。高校科研管理的任务在于，要准确地掌握学校的优势学科领域及其科研方向、科研团队、科研领军人物，及时把握国家科研发展重大需求，准确把握学科与科研发展趋势，立足当下，放眼未来，为学校科研发展制定明确的长远目标和近期规划，使学校的学科资源发挥最大的创新效益和社会效益。而当前我国高校科研管理普遍缺乏战略性。缺乏科研战略管理意识的表现就是不善于进行环境扫描，不善于把握国家发展战略调整、经济发展模式转型、产业结构升级、技术更新换代等带来的科研发展良机;局限于精细化甚至经验性管理，缺乏开放性理念与长远性目标，忽略大视野和创新性管理;缺乏自觉有效的组织改造与团队建设努力，对于一些重大课题更缺乏必要的组织，不能有效凝聚学校相关学科资源展开跨学科综合性研究。高校科研管理的规范化亦不足。高校的项目管理往往缺乏全程的精细化管理制度，对项目的管理仅限于立项、结项以及项目经费的数据管理，对于项目的进展情况、项目成果的影响力等缺乏应有的深度把握，对于项目研究成果的推广与应用也缺乏系统的支持，从而难以对高校科研的实力做出准确的评价，更不用说对高校科研发展制定科学的发展目标了。科研管理战略性不强的结果就是学校科研工作在理念上视野封闭，在行动上循规蹈矩，在成效上创新乏力，活力不足。我国高校科研管理战略性不强与我国高等教育管理的集权性特征和学校长期缺乏办学自主权有密切关系。由于高度集权的管理体制和长期缺乏办学自主权，学校办学的各方面管理都存在严重的指令依赖特征。即使今天相关主管部门已经下放了一些权力，高校依然缺乏根据自身优势条件，及时科学地评估各种机遇，进行战略目标选择，寻求学校科研发展突破口的自觉意愿与胜任能力。
6结语
