科技公司人力资源管理范文1
摘要：
随着经济的发展进步，企业对于人力资源管理更加重视，人力资源管理与企业发展息息相关，已经成为企业持续发展的关键性因素。其中，对于企业员工的激励机制更是必不可少，企业与员工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科学合理地进行激励机制的实施，有助于企业员工工作潜力的激发，有助于企业的快速发展。本文就人力资源管理中激励机制与企业发展的情况做出论述。
关键词：
人力资源管理；激励机制；企业；发展
一、引言
激励机制由来已久，主要是在企业管理活动中，就员工的心理变化以及环境变化，运用多种方式方法，激发员工的内在动力和工作动机，并发挥员工的潜在价值，使员工工作更加积极热情，富有创造性。能够使员工主动地去努力完成企业和组织安排的任务，最终实现或超额实现企业预期目标，同时实现员工自身价值。激励机制目前对于个人的价值体现、企业的目标实现有着很好的促进作用，也对企业有着重要的意义。
二、激励机制在人力资源管理中的作用
1.调动员工积极性。
企业竞争实力的重要指标之一是企业绩效，企业绩效的保证是企业持续发展的前提，而这就需要员工的工作绩效做支撑，员工有了较高的业绩水平，企业自然能够得到提升。通过有效的激励措施，能够使员工更加努力工作并发挥更好的创造力和主动性。工作状态的提升，自然意味着企业绩效的提升，在成就个人的同时也将成就企业。
2.挖掘潜能。
研究表明，在有激励制度支持的情况下，员工的工作效率和潜力能够发挥80%以上，而没有激励制度实施的情况下，则将下降很多。从一定程度上来说，激励制度的实施，由企业付出一定的物质或精神奖励，对员工的自我价值实现有着很强的促进作用，伴随着的是员工的积极向上，努力展现自我和个人素质的提高。在激励制度下；人的潜能将受到一定激发，从而展现出更好的状态。
3.增强组织凝聚力。
激励制度实施大部分是针对个人而言，而多数个体的改变可以正面影响群体组织，这时个人效应间接地变化为群体效应，并在群体间形成良性竞争气氛，这将使员工更加敬业，积极负责。企业要积极地响应员工的诉求，科学合理地制定激励政策，可以针对集体设立一定的奖励计划。这样营造企业良性的竞争环境，使员工实现自我价值的同时，增加集体荣誉感，为集体和企业付出更多的努力，收获更多的回报。
三、激励机制在企业管理中的应用
1.产权利益保障体系。
产权利益保障体系，是在企业发展中衍生出来的政策体系。所有者的企业利益得到有效保护，并且激发所有者在企业发展中发挥更大的效能。企业利润分配时，企业效益较高，则所有者分红更多，同样的，如果企业经营不善，自然产权所有者的利益将大幅缩水，所以作为产权所有者，在企业发展中将扮演多重角色，在企业发展中起到很重要的作用。资本市场的高流动性，使得股权高度分散，大多数现代企业存在这种情况，企业所有者较为分散，并且不是固定的群体，其中的部分所有者也并不能长久占据企业主体地位。这就要求企业产权所有者积极应对企业环境变化，最大化自身利益，以自身利益为基石，积极对企业做出相应的贡献，并谋求更多的回报。企业一旦走下坡路，这些所有者的利益将首先受到压缩。所以企业激励制度的制定，也有部分是针对企业所有者，而保持对企业投资的兴趣，能够使企业更好地受到各方支持和信任，从而持续稳步发展。
2.管理层薪酬分配与责权关联。
对于企业管理层来说，制定合理的薪酬分配方案，并更加合理地明确其应负的责任、享有的权利和义务，能够更好地激发管理层人员对企业的贡献程度，并且能够节省企业的管理成本支出，同时提升企业管理水平。具体措施实施需要注重部分细节问题。首先是针对薪酬结构，要合理并且长久、科学地建立激励制度。大部分企业直接将激励措施定为奖金制度，相较而言这是一种短期的激励制度。许多企业执行人员并不具有公司股票，而管理人员的薪酬比例占有率很高。欧美发达国家的大部分公司高管，都是薪酬比例较低，而产权占有率较高，将薪酬奖金分配更多地给了自己的员工，而自己本身的利益与公司利益挂钩，这是一种长远的投资和激励制度，对于公司的长期有效运营是有一定益处的。企业高层管理也将更多地注重企业未来的发展，其中的制度规划、发展战略、经营理念等等，只有这样企业高层管理才能更好地行使自己的权利，促进企业的稳步发展。
3.建立并健全薪酬水平。
企业经营管理中，企业业绩是体现企业发展的一大标准，而企业员工的整体素质和能力是企业业绩的基本组成。所以对于员工的激励制度必不可少。目前企业内部激励制度制定有一定的不合理，我们崇尚劳有所得，而很多时候，薪酬分配并不合理，有些高层管理薪资水平并不一定就高，而很多对公司并没有突出贡献、没有尽自己义务的员工却和兢兢业业的员工拿一样的薪酬，这就造成了很多不合理情况。很多时候这种情况的不合理，很容易激化企业内部矛盾，造成人才流失情况。所以企业需要就企业长远发展情况，制定科学合理的薪酬分配方案；另外要对员工进行科学的绩效评价管理，就员工的贡献度做出相应的奖惩，并且在工作中建立合理的晋升机制，公平公正地对待员工在企业中的作为。企业只有使员工最基本的薪酬分配合理，激励制度落实，切实地让员工受益，让员工感受到企业公平公正的态度，才能够更死心塌地地为企业发展贡献力量。
4.不间断地提升员工需求的满足度。
员工的满意度是企业发展的潜在动力，企业高层管理的运筹帷幄是企业发展的指向灯，而员工则是企业运营的基本。员工的积极工作、勇于创新，对于企业的发展一样重要。企业在实现经济效益的同时，管理水平要提升上去，科学地进行人性化管理，积极响应员工的诉求，并不断地提高这种基于员工满意度的价值观，使员工能够在不断自我完善进步的同时进行分流。将更努力的员工提拔晋升，将务实的员工安排一线的管理，不断地对其进行提升培训。也要根据员工的学历、职称、工作年限等进行合理考虑和安排，并制定一定目标，使员工实现自我价值的同时不断超越，最终在员工发展的基础上，促进企业不断进步。
四、激励机制注意事项
激励制度在实施过程中也要注意一些细节的把握。例如过程中要注意激励时机的把握，激励机制要进行随时宣传和放大，与员工的日常工作相结合，适时对员工进行督促和激励，并培养员工完成激励机制的荣辱观，更好地激发员工潜力。另外允许员工个性化发展的同时要使员工与企业发展战略相一致，并且过程中要对激励情况进行有效把握，做到恰到其分，不挫伤员工积极性，也不过分鼓励表现突出的员工，表现好的能够在鼓励下戒骄戒躁，表现不如意的员工也能够在企业发展中更加努力，这样激励机制才能在企业中发挥更好的作用。
五、结束语
激励机制作为人力资源管理中重要的环节，企业要发挥它的实用价值，不断完善，不断创新，通过采取有效的激励措施，激发员工工作热情和潜力，提高整体绩效水平，增强企业人才竞争力，提高企业综合实力，不断进步和发展。
作者：李想 单位：海南师范大学
参考文献：
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第二篇：科技型小企业人力资源管理浅析
摘要：
人才对于提升科技型企业创新能力有着不可或缺的作用，然而，在企业发展过程中，紧缺的并非是人才，而是合理利用人才的体系。对人力资源进行科学的管理，对于科技型中小企业的发展，具有推动性作用。科技型中小企业想要在时代的潮流中站稳脚跟，就必须解决“人力资源管理”这一核心问题，应该加大创新人力资源的管理模式，建立一个适应市场、与时俱进、科学融合的管理模式。
关键词：
科技型；中小企业；人力资源管理
人力资源管理不仅是我国企业管理热点，更是科技型中小企业管理的关键。然而，科技型中小企业中，面临着资金短缺以及人才利用不合理等诸多问题，因此，科技型中小企业应该将有限的资源充分利用起来，发挥出科学管理最大的优势，能够充分调动人力资源的创造性以及主观能动性，将人力资源转变成市场资源、品牌资源以及财务资源，从而不断推进科技型企业的发展。
1科技型中小企业的界定和资源特点
科技型中小企业的界定：科技型企业主要是按照所生产产品的知识的密集度、技术的密集度、研发活动的开展、经营的规模、核算的方式、科技活动人员的比重、企业家的素质、技术性收入、高技术产值的比例以及研发投入的强度等相关标准来进行界定。科技部规定中小企业，员工在500之内，大专及以上学历占到总数的30％以上，R＆D员工人数占总人数的10％以上，R＆D的经费要大于总经费的3％，高新技术以及技术性产品总值占总收入一半以上，满足以上相关标准的企业，才能够称之为科技型企业。科技型中小企业主要特点：①自主创新能力较强、范围极广、效率极高。市场经济大背景下，自主创新以及研发乃是科技型中小企业生存以及发展的基础。主要利用了企业本身规模小、专业程度高、内部结构简单、监管费用低以及成本低等多种特点，自主创新以及研发出一些在较短时间内具有巨大竞争力的高科技产品。科技型企业不仅能够创新产品、创新工艺、技术和研发专业，而且也能对一些大型的企业提供技术创新服务，能够真正体现出自主创新以及研发多样性。科技型中小企业中所涉及到的技术领域极为广泛，其中主要包括环保、新材料、生物技术以及电子信息等多种技术领域，充分体现了自主创新以及研发技术的广泛性。②灵活多变的创新形式。科技型中小企业内部组织效率高，内部信息和决策的沟通便利、信息程度小，在各种竞争下可以更加迅速地创新，因此，科技型中小企业能够快速适应市场变化，以高效率研发出市场需求的产品。科技型中小企业自主创新以及研发大多数都采取模仿以及合作的方式。它们除了有中小企业的基本特点外，最为主要的特征便是科研人员在企业总人数中占有的比例高，与一般的中小型企业相比，它们更侧重对于技术的创新。与传统企业相比较，科技型企业更加充分的利用了人力资源，使人力资源发挥出了最大的作用。因此，科技型中小企业比起传统企业在人力资源上有着一定特殊性。
2当前科技型中小企业人力资源面临的各类问题
2．1人力资源管理缺少规划
科技型中小企业发展战略不明确，对于人力资源管理也没有科学的规划。这类企业在人力资源上没有明确的规划，导致人才管理随意性较大，也造成内部人员的大量流动，对于企业的发展具有较大的影响。科技型中小企业对工作人员知识更新有着极高的要求，因此，该类企业中人力资源的管理，重点往往放在了对于人才的“快进”方面，这种不科学、不合理的人力资源管理也将导致人才的“快出”。由此可见，科技型中小企业人才的流动性极大。企业中的培训体系较为缺乏，每个人员的工作任务都较为繁重，对于工作人员而言没有足够的精力和时间去参加培训，导致企业人才不能及时更新自身的知识，最终造成科技型中小企业人力资源丧失发展战略规划。企业内部即便有一定的培训机构，却也是如同虚设，随意性较大，而一些普通员工根本没有参与培训的机会。企业内管理阶层未明确指出岗位的相关职责，经常导致权值不清、责任不明的现象，如此极大地阻碍了科技型中小企业的发展。
2．2人员招聘缺乏系统性
科技型中小企业中，存在权值不清、责任不明的现象，将直接导致岗位的责任不明，企业管理阶层无法从空缺岗位中了解到缺少哪一类人才，应该招聘何种技术的人才，再加上企业中人力资源缺乏科学性规划，导致人员招聘没有一定的系统性，严重阻碍了科技型中小企业的发展。
2．3激励措施缺乏规范性
科技型中小企业中的激励措施不具备一定的规范性，其随意性较大，奖励措施的实施大多数都要看领导的心情。使工作人员较为迷茫，也使得奖励措施失去了最根本的意义。对于企业内高新技术人员的奖励，其中矛盾也更为突出。该类人员对于工作往往投入了更多的精力和时间，然而研发出来的产品不一定能够有极为明显的效果，而在这一过程中，管理阶层应该对高技术人才进行足够的鼓励，使得他们有继续改进产品的信心和信念。科技型中小企业奖励措施缺乏规范性，极大地影响了员工的积极性和整个企业的工作效率。
3科技型中小企业人力资源管理对策
科技型中小企业想要做到真正意义上的知识、科技以及产品创新，就必须要培养和造就一大批拥有高科技知识的创新性人才。然而，如何管理人力资源，却是科技型中小企业所面临的首要问题。对人才进行科学管理的前提，便是要了解到人才的需求，曾有哲学家提出：个人心理的发展，其追求自尊以及自我实现的高层次需求便出现。高新技术员工受教育程度高，所以，追求自尊以及自我实现的愿望更加强烈。企业中大多数知识分子都有这一方面的倾向，而少部分人也会在大多数人的影响下，形成一个大体相同的价值取向。所以，科技型中小企业中的高技术人才更加追求自主性工作，以此来满足自我实现以及自尊的高层次需求。科技型企业在管理过程中，应该着重强调“以人为本”。科技型中小企业人才资源管理有着一定的特殊性，使得企业中人才奖励制度不能只采取一些简单的物质奖励，而应该制定一系列系统化的奖励体系，例如制定优越福利制度、完备培训体制以及科学的晋升机制等。招聘优秀人才是每个企业人力资源管理的核心，但对于飞速发展的科技型中小企业而言，人才的招聘以及甄选则更为重要。
3．1加强员工培训
科技型行业属于迅速发展的行业，一旦在知识层面上有所落伍，将会造成企业的竞争力下降。在科技型中小企业中，绝大多数的员工都是年轻人，他们对于知识有着极大的渴望，专业培训以及定期学习是他们极为重视的两点。为了企业今后的可持续发展，能够挽留以及吸引更多优秀人才，必须要增强企业内学习氛围，加强对于员工培训的力度。企业内部学习氛围应该是自由的沟通。要增强管理阶层以及底层工作者之间的有效沟通，使员工可以尽情释放自己的不满情绪以及挫折感。增强同一阶层之间的自有交流，实现信息的互补以及知识的共享，从中获取更多的显性、隐性知识。
3．2运用恰当手段进行激励
技术创新具有高成本、高风险的特性，在极短的时间内往往会产生大额费用，然而，其所带来的效益却需要经过漫长的时间才可以表现出来。企业内部的员工绝大多数都仅仅只关注切身利益，对于企业长期利益往往视而不见，在企业建立了知识产权控制权分配时，高技术员工逐渐成为了知识产权所有者，此时他们才会关注知识资产长期的报酬，如此才能够避免其短期行为，从而不断为企业技术的创新提供动力。明确产权使得资产与产权所有者之间能够建立起最为直接的利益关系，资产所有人自然也成为了企业资产增值当事人。以此，科技型中小企业应该建立健全知识绩效考评制度，将考评资料作为知识产权制度的重要基础，要记录知识贡献者以及所贡献的知识，建立产权激励制度（包含股权和期权），让知识贡献者能够真正享受到资产的后期价值，如此才能保障持久性的创新能力。
3．3加强企业文化建设
年轻的高技术人员，在工作过程中往往需要关怀，尤其是那些从事研发工作的高技术人员，他们长期都是埋头苦干，往往忽视了自身的身体健康，甚至是家庭。所以，科技型中小企业管理者应该定期组织一些体检、户外活动以及度假等活动，来缓解高技术人才内心的压抑，在生活中要对员工的家庭状况给予足够的关怀及重视。也应该建立起较为宽容的文化创新制度，鼓励员工进行积极的创新，让他们敢于尝试、勇于放手一搏。对于创新失败的员工，要进行一定的慰问与鼓励。科技型中小企业在人才资源管理方面应该着重关注人才的发展，要结合高技术员工的性格特点以及知识结构特点，为他们制定一些长期发展的目标，给他们提供一些进修机会。企业只有重视了员工，员工方才能够全身心地投入到工作中来，既增加了员工的积极性，又提升了企业凝聚力。
3．4建立人才后备系统
选择最优原则，确定一套员工流动比例以及流动制度，要将挖掘与储备人才当成一项持久性工作，在综合分析流动比例以及成本之后，确定一种最优越的流动率，最后建立起一套科学、完善的员工流动制度。要对新员工进行定期的培训，以弥补老员工流失对企业所造成的损失。建立健全人才后备系统，对于一些人才流动较大的科技型企业而言，是一种重要手段。
4结语
科技型中小企业的发展战略应该立足于人力资源管理之上，人力资源管理部门应该制定适合人才发展的相关策略，通过策略的实施以及管理实践，确保人力资源能够在企业中发挥出最大作用。企业应该营造一种全新的组织氛围，尽量满足员工合理的需求，进而才能够最大程度地推进企业的快速发展。
作者：何晶文 薛玉玲 单位：佳木斯大学经济管理学院
参考文献
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第三篇：企业人力资源管理实施柔性管理探析
摘要：
如何在企业管理中充分发挥出人力资源管理的优势是一个企业发展要考虑的重要问题。发挥人力管理的优势就是指要让企业员工全身心的投入到工作当中，为公司的前进共同努力。而在人力资源管理中坚持“以人为本”的思想理念，实现柔性管理很好的回答了这个问题，使得一个公司的员工管理更加人性化。本文就这个方面的内容进行浅要的分析和研究。
关键词：
人力资源管理；柔性管理
企业面对人力资源管理上的难题，笔者在本文中提出了柔性管理这一名词，这种管理方式主要是为了使人事方面更具有人性化，考虑客观条件和员工的主观情绪，充分坚持“以人为本”的思想实现柔性管理。企业在发展前景的过程中会出现一些人事方面的问题，面对某些问题，人事资源管理就显得十分重要。
一、企业人力资源柔性管理的内涵
柔性化的人事资源管理要始终坚持“以人为本”的思想理念，与“柔性”相反的是“硬性”，硬性管理就是指公司利用其所规定的一系列管理制度来约束员工的行为的管理方式，而与之相反的柔性管理更加注重员工的主观思想，在人事管理的各个方面，诸如业绩考核，组织建构，员工培训等方面都坚持了“以人为本”的思想。这样一种管理模式，有利于树立企业在员工心中的良好形象，加强企业的亲和力，使得员工对企业充满了依赖感和信任感，在日常工作中更加全身心的投入到企业工作中去。同时，柔性化的人事资源管理模式有利于塑造一个良好透明的工作环境，能够使员工之间的合作和交流更加密切，加强团队的协作能力，为职工的竞争提供一个健康的平台。
二、企业人力资源管理中如何实施柔性管理
1.坚持人本主义思想。
坚持人本主义思想是实现柔性化人事资源管理的一种。思想理念的正确性决定了管理模式的正确性，企业应当充分考虑员工的主观思想，实现人性化管理，坚持“以人为本”的思维，充分考虑员工的实际状况和思想状况，用人本主义思想感染职工，加强员工对企业的忠心和依赖，这才是企业管理人才的科学方法。抛弃硬性化的人力资源管理模式，摒弃以业绩来看待一个员工价值的狭隘思想，放松公司的管理制度给与员工喘息的空间，注视员工的想法和理念，学会与员工进行沟通和交流，进行换位思考，这样才有利于一个公司的健康发展。
2.创建一个柔性化的员工激励机制。
在激励机制中添加“以人为本”的思想，在评估奖惩的过程中运用“以人为本”的思维模式。通过与员工进行交流，建构起一个既有利于激励员工工作热情，科学正确反映员工工作素质，又有利于提高公司业绩，促进公司发展的合理的激励模式。因此这就要求企业在推行柔性化的人事资源管理的过程中，始终坚持人本主义思想，在构建激励制度的过程中全面考虑多种激励机制，重视该种模式的多样化和多层次化。同时在选择激励方式的同时，企业也可以根据实际情况的不同，对不同职位不同发展方向的员工给与诸如物质奖励、提成奖励、晋升奖励等不同方式的奖励，这样有利于充分贯彻人力资源的柔性化管理，摆脱了过去单一的激励模式，以人为本的理念实施使员工更具有工作热情。
3.组织结构与培训。
为了进一步加强柔性化管理，企业应该对这样一种组织结构进行全面彻底的整改，使各部门各单位之间的沟通更加频繁，联系更加紧密，加强团队之间的协作能力和凝聚力，促进企业运行的流畅性。其次，对于企业当中员工的培训也需要坚持“以人为本”的思想理念，对于企业员工的培养应当注重形式与内容并重，重视职工的培训质量，合理安排培训时间，避开工作时间，实现培训工作覆盖到每一个员工，重视员工思想道德建设。
4.人力资源考核制度。
在进行员工业绩考核的过程中，要把职工的实际状况考虑进去，推行更为合理科学的业绩评估政策，实行柔性化的业绩考核制度，注重考核“以人为本”，突出合理性和科学性。同时添加面试机制，将面试环节加入考核制度的最后，在与职工沟通的过程中，倾听员工的心声，了解员工的实际状况和思想状况，面试后根据之前总结的员工的各项考核成绩给予其一个公平合理的综合结果。对于考核成绩要进行反馈，使得员工对自己的日常业绩和表现有一个清晰的认识，同时对自己的优缺点做一个总结，奖励优秀员工，鼓励落后员工，建立激励机制，有利于员工日后的工作发展。
三、总结
综上所述，人力资源管理的柔性化，相较于之前的硬性管理更加能够符合员工的主观情绪，调动员工的工作热情，充分体现了人本主义思想，使得企业管理更加人性化。同时通过对现代企业中人事资源的发展研究可以发现，柔性管理使得企业在员工中更具有亲和力，更易获得员工的支持和依赖，有利于企业的发展进步。
作者：李朔 单位：上海国家会计学院
参考文献
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[2]吴东峻.浅谈柔性人力资源管理的应用及效果[J].财经界(学术版),2012（6）
第四篇：企业人力资源管理问题及对策探究
【摘要】
本文主要对人力资源管理的概念进行了简要的论述，在着重分析新形势下企业人力资源管理中存在的相关问题的基础上，提出有效的解决对策，这样就可以使得新形势下的企业人力资源管理工作可以实现有效的开展。希望通过本文的探究，能够为相关的人员提供一定的参考和借鉴。
【关键词】
新形势；企业；人力资源管理；问题；对策
面对新形势背景，企业要想实现高效的发展，并在市场竞争中占据优势地位，就需要对其自身的竞争实力进行有效的提升，而要想做到这一点，就需要加大对人才的选用力度。所以，企业需要充分的做好相关的人力资源管理工作，针对人力资源管理中存在的各种问题进行有效的解决，这样才能够更好的为企业提供优秀的人才，从而推动企业的发展。下面本文就主要针对新形势下企业人力资源管理中的问题及对策进行深入的探究。
1、人力资源管理概述
企业在对人力资源实施管理的时候，需要充分的对企业的发展战略做好相应的规划工作，结合以人为本的思想原则，树立相应的企业发展目标，依据这一目标来对企业的人才进行聘用和选拔，注重对人才的系统化培训，使得企业能够吸收到更加优秀的人才。企业人力资源管理部门要充分的发挥出其组织职能，针对人力资源实现优化优化配置，从而使得企业的核心竞争力可以得到提升，最终可提升企业的经济效益。
2、新形势下企业人力资源管理所面临的问题
2.1管理理念落后
在新形势下，企业的人力资源管理所采用的理念还是传统的管理理念，而这种理念所表现出的主要问题就包括以下几点：首先，过度的集权，使得管理上往往都是以个人的意见为主要观念。企业管理人员思想独断，这样的情况下，就会使得员工的才能无法有效的发挥出来，制约了员工发展，企业也无法得到良好的发展。其次，企业没有吧员工摆在一个正确的位置上进行看待，其只是将员工作为一个经济人进行看待，由于这种错误观念的存在，使得企业管理人员没有顾及到员工的感受，只重视强调对生产力的提升，这样就使得员工很容易产生怨言，从而出现人才流失的状况，这样无疑就使得员工的招聘和培训成本费用相应的提升。很多的企业只重视技术型人才，对于复合型人才并没有很大的关注，由于这样的问题的存在，使得目前我国很多企业都还没有深入的了解人力资源管理的重要性，对于人力资源管理的认识也较为片面，在人力资源管理中也没有融合以人为本的观念，使得企业人力资源管理存在很多的问题。
2.2人才招聘较为草率
我国大部分的企业并没有依据实际的情况建立相应的招聘制度，也没有做出具体的人才招聘规划，只是单纯的应用网络来招聘信息，从而实现对员工的招聘。而在企业项目较多的情况下，会无限制的进行人才的招聘，而在项目并不多的情况下，这些招聘的人员就会显得多余，人力资源形成浪费。而造成这一问题出现的主要原因就是因为企业没有制定出具体有效的人才招聘规划。另外，我国现阶段的企业招聘还有很多只是对外招聘，并不对内进行招聘，招聘的渠道较为单一，这样不利于招聘工作的高效开展，并且在一定程度上还会使得企业的人才招聘成本费用相应的增加，不利于企业的发展。
2.3培训工作开展过于敷衍
很多的企业并不重视对员工的培王非黑龙江省烟草公司哈尔滨烟叶公司训，但是这一环节却是员工入职的必备环节，只有通过对员工进行培训，才能够使得员工可以了解到企业的发展大体情况，从而对企业有一个最初的认同，然后才能够更好的履行岗位职责，从而为企业的发展做出贡献。而针对老员工进行培训，则可以使得老员工能够在原有技能的基础上，掌握新的技术和更为先进的技能，但是这样的培训工作却被管理人员认为是浪费工作时间和浪费精力的事件，对于培训工作往往就是采取一种敷衍的态度，甚至并不展开培训工作，使得培训演变为了一种形式性的工作。
3、应对措施
3.1优化企业人力资源管理理念，有效的针对管理人员的综合素质进行提升
面对新形势情境，企业要想能够实现高效的发展，就需要立足于实际，针对原有的管理理念进行改进，充分的结合新形势要求，使得人力资源管理人员能够对人力资源管理工作有一个更为合理的认识，可以采取更为先进和有效的管理方法来实现对人力资源管理工作的开展。人力资源管理中，要将人性化确立为管理的核心内容，管理人员要能够对员工的意愿进行充分的理解，尊重员工的意志，使得员工可以实现精神上和物质上的满足，对人力资源管理的相关工作人员要不断的进行先进方法和专业知识的学习，使得管理人员的综合素质可以得到最大限度的提升，从而能够对企业的人才招聘做出更为合理的规划。
3.2构建完善的人才招聘制度
在针对人才实施招聘的时候，要做好相关的招聘规划处理工作，在进行招聘规划工作的时候，为了能够使得获取到综合性的人才，就需要将招聘的地点设定在人员比较密集的区域，而招聘的时间一般都安排在5-7月，这几个月是高校毕业的日子，可以有效充分的时间来帅选其中的高素质人才。招聘渠道一般是对外招聘，选择的范围较广，也可以进行内部招聘，对于空缺的岗位，招聘企业内部的人员担任，降低招聘成本，满足岗位需求;制定合理的用人规划，人力资源管理者要根据企业的战略性规划，制定合理的用人规划，从而进行人才的招聘，立足企业发展前景，做好储备人才的战略，满足企业发展的各项需要。
3.3强化培训工作
加强新员工的人职培训，并设立专门培训人职人才的部门，对员工进行相关工作岗位的培训，直至新员工具备工作能力后，才将其安排在具体岗位上，进行规范的人职培训，有利于员工掌握岗位的工作内容;强化员工的培训，一旦企业购进新设备或者需要运用新技术，就要组织员工参加培训，掌握新的技能和知识，以适应发展的需要，提升企业的而核心竞争力，促进企业的健康运营。
4、结束语
通过本文的分析可以充分的了解到，企业的人力资源工作在开展的过程中，有着一定的难度，但是其在企业的发展进程中所起到的作用却不可忽视。本文在对其所具有的各项问题进行详尽分析的基础上，提出了相应的解决措施，依据这些解决措施，来更好的提升企业的核心竞争力，使得企业面对新形势，可以有效的抓住机遇，实现进一步的发展。
作者：王非 单位：黑龙江省烟草公司哈尔滨烟叶公司
参考文献
[1]平瑞丽.企业人力资源管理存在的问题及对策[J].经济师,2012(08)
[2]任冬梅,曹毅.浅谈当前企业人力资源管理中存在问题及对策[J].价值工程,2010(16)
第五篇：施工企业人力资源管理分析
摘要:
人力资源是企业最具竞争力的资源，近年随着施工市场的放开，企业的竞争压力加大，施工企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须依靠科学的、有效的人力资源管理来逐步形成企业的竞争优势，使企业真正实现可持续发展。分析了施工企业人力资源管理中存在的主要问题，并提出相应的解决对策。
关键词:
施工企业;人力资源;问题与对策
0引言
现代企业管理中，人力资源管理越来越受到重视，许多企业的管理者越来越意识到人力资源是企业发展、经济增长的重要因素。“人力资源是第一资源”的思想已被企业高层管理人员普遍接受。只有抓住第一资源，才能够推动企业的发展，谁拥有人才，谁就拥有竞争的优势。只有充分调动了管理人才和技术骨干的积极性和创造性，才能使企业在市场的激烈竞争中立于不败之地。
1当前施工企业人力资源管理中存在的主要问题
1)人力资源无法满足项目管理需求。
目前很多施工企业人力资源部还没有完全从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展的人力资源中长期规划。虽然有的施工企业近2年推出了很多培训开发人才的措施和制度，但是未能从施工企业发展的高度制订人才开发战略。近年，工程项目招投标要求每年都在提高，部分施工企业开始涉足各种各样的BT、BOT等管理模式的项目施工，需要配备大量精通资本运作、项目运营的法律、金融、证券、海外工程承包等专业知识的人才，因此，对人才的要求越来越严格，人力资源无法满足日益增长的项目管理需求，人才匮乏是目前企业面临的一个严峻的问题。有的施工企业一线工人和技术人员非常抢手，而管理人员冗余，缺少高精尖类型的人才，而文化水平和技能水平较低的人员冗余，致使企业一度陷入困局，人才队伍缺乏市场竞争力，人力资源结构无法满足生产需要，企业无法承接更多科技含量高、技术要求严谨的施工项目，在经营领域上局限性很大。
2)人才流失严重。
施工企业中的人员频繁流动，人力资源结构分散，而且施工项目多在偏远地带，工作和生活环境艰苦，有的施工生产周期较长，形成了人力资源评价不够及时、不够准确、不够公平的特征，通常无法留住技术人才和管理人才，使得人力资源结构不够稳定，流动性较大。一些单位对人才管理意识不强，重视人才、培育人才的观念较淡薄，宽容性较差，粗暴管理，忙于施工生产，忽视职工的思想工作，致消极情绪蔓延。一部分人员经过几个项目的历练后最终都选择去待遇较好的私营企业和工作相对稳定的施工单位就业，致使施工企业人才流失现象非常严重。
3)人力资源管理机制弱化。
一是缺乏科学的人力资源规划。二是人力资源投入不足。尚未形成良好的育人机制、成才环境，重管理轻培养、重使用轻开发，对新工艺、新技术、新材料、新设备的培训滞后。三是人才选拔任用模式单一，在用人制度上论资排辈，缺乏竞争，竞争上岗和公开竞聘选拔力度不够。四是员工的考核制度和激励机制不完善。没有建立系统、科学的绩效考核体系，薪酬分配不够合理，没有建立多元化薪酬管理模式，激励机制不灵活，员工的积极性、创造性没有最大程度地发挥出来。
4)管理方式落后，管理观念陈旧。
目前，很多施工企业缺少专业管理队伍，面对员工的发展大多通过粗放式进行管理，让员工进行自由发展，人力资源的管理水平仍停留在传统的人事管理水平上，没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上。同时，很多施工企业的管理者是因人情安置的，而不是真正符合岗位需要的管理者。还存在着平均分配多，考核激励机制少等现象。职工的绩效与报酬在不同程度存在着脱节现象，体现人才价值的分配和进退的机制尚未形成。
2加强人力资源管理的主要对策及措施
企业要大力推进人才强企战略，提升人力资源管理水平，建立健全人力资源管理机制，实现企业的快速发展。
1)放眼未来，树立人才强企战略。
一是要科学制定人力资源发展规划，企业要根据市场形势发展和变化，对市场开发人才结构的需求进行综合分析，超前考虑、周密安排，要确定各类专业技术人才、职业技能人才、关键岗位人才的比例，制定合理的人才培养发展规划，确定主攻方向，引进和培养满足企业发展需要的素质优良、结构合理、专业配套的各类人才队伍。二是要培养核心人才队伍，重点突出抓好管理干部、专业技术、职业技能人才及项目经理、总工程师、财务负责人、技术负责人、安质负责人、预算负责人、物资负责人、劳资定额等负责人关键岗位人才，形成了企业生存与发展的核心。通过培养一批高级决策型、项目管理复合人才、专业技术人才、高级技师、技师等操作型人才，促进企业快速、持续、健康发展。
2)引进人才，优化人力资源配置。
基于施工企业的生产特点和战略规划，结合市场调研结果有针对性地引进人才，扩大人才储备量。深化人本管理思想，根据人才的专业结构、技术水平合理调配人力资源结构，避免资源浪费。同时，与高校谋求人力资源合作，利用高校的教育资源培育人才。另外，要有条件地吸收中技、高职毕业生充实技术工人队伍。三是引入人才竞争机制。通过市场化方式选择，有计划地从社会上引进和招聘各类优秀人才，推进专业人才职业化，依靠人才资源优势，谋求企业长远发展。
3)培训创新，搞好人力资源储备。
一是要加大人力资源培训与开发，树立“人力资本”的理念，为人力资源培训开发提供资金保障。要把教育培训作为员工个人的职业生涯和企业生存发展连接的纽带，根据员工素质基础、学习发展的意愿，考虑企业资源、经济条件，制定相应的教育培训规划，以满足企业和员工两方面的需求。二是创新培训的方式方法，例如以项目为依托，以重点工程项目建设为载体，选择典型项目、关键工序和新技术新工艺等，组织企业各项目的技术骨干亲临现场学习和交流。重视员工的再教育工作，督促其立足本职，加强专业学习，实现知识的补充教育，为企业未来发展做好人力资源储备。
4)以人为本，构建科学的人才选拔体系。
面向市场公开招聘专业人才，除个别特殊岗位外，都要实行公开招聘，做到招聘信息公开、过程公开、结果公开。建立晋级机制。在用人问题上要以绩为先，重能力重业绩，大胆培养、选拔、使用年轻优秀干部，让一些德才兼备的年轻人在公司、在项目部担当重任。注重用人之长和人才组合两个基本原则，使项目经营班子逐步达到结构合理化。引入竞争机制，采用上岗测试、岗位选拔、岗位轮岗等手段，通过竞争，逐渐形成“优秀人才有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。建立内部市场，内部挖潜，降低总量和成本，促进人才有效、科学地流动。
5)加强人员培训，建立绩效考核体系。
在人员培训方面，针对不同层次人员的不同特点和要求，制定有针对性的培训体系。针对技术工人，把培训地点从教室转移到工地，当日收工后进行现场授课，并在工地进行实地鉴定。同时基于管理目标建立绩效考核体系，量化考核指标。注重团队与个人业绩的综合平衡。根据考核结果落实奖惩措施，进一步巩固考核成果，提高全员素质。
6)建立合理的薪酬管理体系，完善各种机制。
逐步完善薪酬管理机制，合理确定薪酬水平，健全薪酬监督机制，统筹规范薪酬外的福利待遇，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效。要加强组织领导、督促指导和宣传引导，分类、分级、分层、分步有序推进改革，切实把改革各项措施落到实处，促进企业持续健康发展。
3结语
人力资源不仅是第一资源，而且还是企业生存与发展的必备资源，越来越多的企业家都认识到“人才”的战略地位。企业要发展，就要具备一流的人才。所以，企业间的竞争，实质上是人才的竞争。目前建筑施工市场竞争激烈，施工企业若想开拓市场，促进自身发展，更要关注企业人才方面的竞争力，有了人才，如何能让他们发挥最大的作用，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，建立一套完整有效的企业人力资源管理模式和激励机制，只有通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，充分发挥人力资源的能动性、创造性、积极性，全面提高企业的竞争力，最终通过提高生产率达到企业的经济利益的最大化。
作者：张湘晖 单位：许昌市公路管理局
第六篇：创新大型企业人力资源管理工作思考浅议
摘要:
对于大型企业来说，优良的人力资源管理工作不但可以有利于构建优良的公司文化，而且能够激发员工的创造力。本文主要分析了如何加强企业人力资源管理工作。
关键词:
创新;企业人力资源;管理
1前言
在目前的市场环境中企业之间的竞争已经转变成人才的竞争，而要实现企业人才的价值，使企业中的人才能真正为企业的发展服务，就需要不断提高企业人力资源管理水平，尤其是在经济全球化环境中，要加强对人力资源的合理配置，做到人尽其用。现代化的企业管理中企业实行以人为本的管理观念是大势所趋。对大型企业来说，由于干部数量多同时不同岗位上人的能力与素质也不尽相同，这就增加了人力资源管理的难度。笔者认为，我们应该积极响应“以人为本”理念的号召，发挥出企业干部与员工的主人公意识，把企业塑造成一个大家庭，这样不但有利于提升企业的凝聚力，而且能够提升员工的归属感，进而激发员工更加努力工作，为企业创造出更大的财富。
2现代大型企业人力资源管理工作的概况
2．1丰富了人力资源管理部门的智能定位。
通过近些年的企业实践可以看出，现代化的大型企业人力资源管理部门在企业中扮演着越来越重要的角色。在上世纪八十年代前的计划经济时代，企业人力资源管理部门只是配合完成一些基础性的工作。随着近些年企业人力资源部门工作人员地位的逐年提升，其工作的内容也逐渐从人才招聘、档案保存、薪酬计算、考勤记录等基础性工作转变为自主性建设性工作，逐渐向着人力资源管理的六大部分转变，即招聘、培训、录用、考核、激励以及调整方向，比如在工作中，合理制定出组织或个人绩效管理办法，提出人才梯队建设规划，参与构建企业文化以及引导员工进行企业学习培训工作等等。这些工作都直接说明了企业人力资源工作的重要性，同时也代表着一个企业的活力。
2．2大型企业人力资源管理工作现在还存在很多的缺点。
由于各方面的原因，导致现代大型企业的人力资源管理还存在很多的缺点，比如相应的管理制度应该与时代现结合进而实现管理方式的健全与丰富，没有实现充分利用计算机信息管理技术，没有建立起完善的人力资源管理制度与相应的法规，制定出的绩效考核制度不够实用等等，这些不足都为当前的大型企业的人力资源管理工作提供了改革的方向，成为未来人力资源创新的目标。
3在人力资源管理中要实现以人文本
国家一直在倡导“以人为本”，而我国的很多企业也在积极的响应这一号召，然而在这一理念的实施当中，由于个体的差异，在计划经济时代遗留下的很多陋习以及落后的工作机制，使工作效果很难提升，笔者认为，应该树立起企业的主人公地位，各部门应该坚持以为员工服务为目标，真正实现以人为本。通过优秀企业总结出的优秀经验可以看出，不管是职位高的领导还是普通职员，其目标都是为企业创造价值，在人格上都是平等的，因而笔者认为，在当代企业人力资源管理工作中，首先应该用企业的文化来对员工进行引导，同时引导广大干部职工树立起正确的价值取向，促进员工与管理者在共同的价值观下进行工作。此外，企业还要把更多的工作机会赋予员工，让其承担起更多的工作责任。鼓励员工积极表达个人的观点并积极提出利于公司发展的建议。在进行人员培养以及留用工作中应该做到“栓心留人”，让员工真心的因爱上这个工作环境、热爱这个工作氛围而不愿离开这个地方。各级管理者还应该积极与员工进行交流与联系，加强情感的交流，关心员工个人以及家庭生活状况，在涉及员工的升职、加薪以及评职称的过程中应该一视同仁，依据公司相应的规章制度，公平公正的对待每一位员工，鼓励每一个员工的参与，采取公开透明的方式对员工的福利待遇以及加薪方面进行讨论，促进公司内部的公平正义。
4建立健全人才梯队建设管理机制
4．1人才选拔、招聘公开化。
为了提升企业的人才选拔效率，从而让有能力的人走向符合其能力的岗位，采取公开化招聘的方式进行人才的选拔是非常必要的。比如，企业可以与高校签订人才交流合作协议，定期的到高校进行统一的招聘与选拔。
4．2有针对性的不定期对员工进行培训。
进入新世纪以来，知识经济变得越来越明显，企业也越来越追求学习型的组织，因而要想在激烈竞争的市场中立于不败之地，企业应该储备一批具备较强学习能力、勇于创新与实践的知识性人才，所以开展对员工进行培训不但是提升竞争力的必然要求同时也是带给员工的福利，使员工在职业技能上不断提升自己的同时，也使员工自己的技能与能力满足于时展的需求。
5完善绩效考核与激励机制
5．1建立健全绩效考核制度。
我国很多大型企业都已经建立起了绩效考评体系，并把这一结果作为薪酬发放以及职位晋升的依据。还无疑问，这是一种积极的提升工作效率的方法。通过对员工开展定期考核并采用形式多样的考评方法，可以有助于员工认识到自己工作中的不足并在下一步工作中进行改正。对管理者来说，同样可以靠考评结果来对员工进行了解，进而有针对性的制定合理的培训计划，并且改善自身的管理方法。同时通过考评，员工彼此也会增加相互的了解，树立起忧患与竞争意识。
5．2完善精神与物质结合的激励机制。
依据马斯洛的需求层次理论，员工在企业工作，除了满足基本的物质需求之外，还具有精神以及自我价值实现两方面的需求。因而对大型企业来说，应该与时俱进，其治理机制应结合实际，实现物质与精神激励相结合。通过企业管理中的具体实践可以看出，物质激励往往仅仅局限于物品与金钱，这就很难满足广大员工的需求，因而在企业给予员工物质激励的同时，应该通过给予员工改善工作条件、增加岗位职权、设立免费工作餐以及一些隐形福利方面的形式进行激励，让员工获得物质性与精神性激励相结合的形式的激励，进而不断提升员工工作的积极性。
6结束语
总之，企业人力资源管理工作对于企业的发展至关重要，大型企业在人力资源管理工作中还可以创新出很多的思路以及先进的方法，管理人员应该结合企业的形式，积极大胆的进行管理创新，以员工为核心，建立健全相应的管理机制，建立起一个具备凝聚力与战斗力的团队，只有这样才能实现企业的长远发展。
作者：闵令国 单位：临沂大学商学院
参考文献:
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［2］马茹菲．西方企业人力资源管理研究新动向:可持续人力资源管理［J］．学习与实践，2015(11)．
第七篇：企业人力资源管理创新问题研究
摘要：
目前，我国企业目前的主要发展目标就是实现现代化建设，而人力资源管理在企业管理中担当着重要的角色。企业对人力资源管理问题显得势不可挡。本文对现代企业发展中遇到的问题进行分析，并提出解决对策，以方便各个企业进行参考。
关键词：
新经济时代；人力资源管理；问题；对策
一、人力资源管理创新对企业经济发展的重要性
1.有利于推动企业的优化与改革
一个健全、完善的现代企业制度能够有效的推动社会经济的发展，而在此前提下要增强企业人才的挖掘与管理，如此一来就能完善体制，贯彻企业的规范化生产。
2.有利于加强企业的竞争力
人力资源管理的创新就是对人才的创新。企业要想加入到国际上的合作与竞争中去，就要不断的引进新技术，以此推动企业的发展，加快企业的创新管理。
3.有利于培养一批高素质的管理精英
企业的管理水平对企业的经济效益有着较为直接的影响，而企业的好坏又在很大部分取决于管理者的素质水准。在现如今的这个社会，只有具备高素质的管理者才会给企业带来更高的效益，进而推动企业的发展与进步。
二、新经济时代下我国企业在人力资源管理中存在的问题
1.企业缺少对人才的重视意识
在现如今这个快速发展的新经济时代，我国多半的企业未对人才资源予以重视，没有正确树立重视人才的观念，企业管理者的思维局限，导致未能对企业员工进行专业培训。对一个企业来说，人才战略的重点就是加强对人才的重视以及培训，这两点缺一不可，缺少任何一个都将导致企业发展受阻或者落后。
2.企业缺乏完善的人力资源管理体制
要想充分发挥人力资源在企业中的重要作用，首先要针对企业自身情况建立一个完善的人力资源管理体制。尽管我国很早就引进了人力资源知识，可是在实际运用中还是出现了认知不够以及制度设计不合理等一系列问题。只有有效的结合人力资源与管理制度，才能实现两者之间的互相辅助、相得益彰，才会有利于企业的发展。
三、对人力资源管理创新的研究对策
1.正确树立“以人为本”的管理意识
作为科学发展观的核心——“以人为本”，其也是社会发展的根本，这种观念也是对现代企业人力资源管理创新的基本要求。作为新经济时代下的企业，其主要是由人构成的，人也是企业进行生存发展的最主要资源，是企业的主体，所以说，正确树立“以人为本”的观念能够有效推动企业的发展与创新。另外，这种理念不光要体现在对人才的重视培养方面，还要体现在企业“人性化”的经营管理活动，也就是说注重理论知识与实践操作的结合。企业管理者在经营与管理时，要实现以人为中心，踊跃引进人才、加强员工的培训，积极创造“以人为本”的企业发展观念以及品牌，推动我国现代化企业的发展进程。
2.建立健全完善的人力资源管理体制
现如今传统的人力资源管理体制已无法顺应当前社会的发展。所以，优化以及创新企业的人力资源管理体制显然是大势所趋，民心所向。信息网络化的迅速崛起与发展，对企业的人力资源管理也带来了方便，成为了企业最新的管理手段，信息网络化实现了有效的信息整合，并且提升企业的信息管理水平以及企业的利用效率，以后的企业人力资源管理方向将会向网络化发展。对此，企业可以从以下几个方面着手实现信息网络化的变革。
（1）利用网络进行招聘人才。
随着互联网的快速发展和普及，网络成为了现今广大民众获取信息的来源，且已经成为了当前社会的一种发展趋势。在这种社会发展的大趋势下，企业需要对自身的优点进行掌控与融合，并利用网络技术将其公布在互联网中，利用网络化来进行人才的招聘工作，实现对人力资源管理工作的创新。这种方式能够促进企业对人才的过滤，提高招聘效率，奠定了以后的人力资源管理工作的地位。
(2)利用网络进行人才培训。
实际上就是利用互联网创新企业员工的培训。互联网的普遍运用使得社会大众足不出户也能知晓外面的大事小事，企业也可以利用互联网的高端技术对员工的培训进行创新，这种方式能够节约企业的培训费，对企业的经济起到积极作用。
（3）设立一个企业员工网络考评机制。
传统的不合理、不健全的员工考评制度严重影响了企业的工作积极性以及企业的经济支出。在新经济时代的发展下，企业应当为自身量身定做一个合适的网络化的员工考核体制，利用网络化的考核体系，使得员工的工作质量与效率得到提高，并且能够减轻企业的成本支出。
四、总结
总之，企业人力资源管理的创新工作是机遇与挑战并存的。人力资源管理工作影响着企业的未来发展，而人又是企业的主体，所以“以人为本”的观念是以后企业在发展过程中必须要正视的一个问题。只有在根本上实现对人的尊重与平等对待，才能够在社会资本主义市场站住脚跟，才能推动企业的经济发展，实现企业的可持续发展。
作者：翟小倩 单位：天津泰达水业有限公司
参考文献
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[3]张航,徐珂.企业人力资源管理的创新发展策略[J].学术交流,2015(5):153-156
第八篇：人力资源管理与企业核心竞争力提升研究
【摘要】
人力资源是企业的核心资源，科学合理的人力资源管理策略是提升现代企业核心竞争能力的重要途径，结合企业现有人力资源实际情况，采用合理的人力资源管理方式，实现人尽其事，人岗匹配，充分发挥人力资源管理重要作用，提升企业核心竞争力。本文结合煤炭企业实际情况，对现代企业人力资源管理策略及企业的核心竞争能力提升策略进行简单分析。
【关键词】
人力资源管理；企业核心竞争力；提升竞争力
一．引言
随着我国经济的快速发展，煤炭资源需要量仍然在逐年增加。煤炭企业在近几年取得较快发展，尤其是现代煤炭企业的人力资源管理水平逐渐提升。纵观全局，着眼未来需要，煤炭企业需要从企业发展战略高度出发，采用合理的人力资源管理方式，提升企业管理水平，从而提升企业核心竞争力。
二.现代煤炭企业人力资源发展现状
1.人力资源结构有待优化
煤炭企业中的管理人员主要是从煤炭生产有关的技术人员中晋升，这部分人员普遍存在系统的管理知识，对现代企业管理方法了解不深，煤炭企业的管理层知识结构不尽合理。煤炭企业人员结构有待优化，管理层的知识结构不太合理，致使企业管理水平低下，有待进一步优化。
2.人力资源素质偏低
大部分煤炭企业拥有的专业技能人才相对较少，大部分人员的知识水平和学历水平较低。一线生产人员的文化知识较为匮乏，专业技能水平低下。大部分煤炭企业人员整体水平偏低，导致职工队伍建设无法满足企业快速发展需要。
3.缺乏科学人力资源规划
现代煤炭企业部分实行了公司化改革，经营体制虽然发生变化，但在企业内部管理上依然保持传统方式。企业经营管理者在人力资源管理方面并未脱离老旧的工作模式和方法，对现代企业人力资源管理方法了解不深，没有认识到企业人力资源管理的重要作用，仅仅将传统的人事工作进行分割，导致人力资源部门存在职能交叉，人力资源管理机构显得较为臃肿。
4.人员激励手段单一
大部分煤炭企业在调动员工积极性的方法上，通常采用奖金或工资的激励手段，主要是针对货币奖励方面的激励。大多数岗位在设置的货币激励政策上不存在明显差距，平均主义较为严重，导致激励效果无法得到保障。较为单一的激励手段，无法充分发挥激励作用，同时也降低了职工工作的主动性和积极性。
三．重视人力资源管理，提升煤炭企业核心竞争力
1.结合企业发展战略，实现企业人力资源管理的合理规划
煤炭企业必须要将岗位缺员、知识更新和队伍老化等问题改善提上日程，将人才培养作为内部管理的重要事宜。结合企业发展战略，对企业人力资源管理进行合理规划，解决队伍整体素质低下问题。抓紧时间妥善处理运输、通风、机电、公关销售等专业人才紧缺问题，结合企业实际情况，推行招工为招生的形式，引进专业技能型人才，适时从专业对口学校引进高校毕业生，为企业储备人才。准确、及时做好人才储备，建立企业人才库，做好人才需求预测，合理配置岗位人员，从而做到人岗匹配、人尽其事、人事相宜，充分发挥人才作用，为企业发展贡献力量。
2.推行人性化管理模式
煤炭企业人力资源管理活动中，必须要推行人性化管理模式。企业领导必须要深刻认识人性化管理的重要作用，在内部经营管理过程中，实施人性化管理。要树立以人为本的管理理念，管理者要充分研究人的行为、心理和需求，把握人性特点，将满足员工基本需求作为工作重点。逐步将管理方式转变朝向人性化管理方面发展，使内部管理逐渐趋于人性化，管理更加合理化。要让员工充分认清物质激励的全部内容，要及时消除福利带有的隐蔽性，要让员工明白为企业付出的多寡，让员工产生满足感。大胆探索薪酬分配制度，改进技术参与，建立行政和技术双层晋升通道，逐步拓宽职业生涯规划。加快进行岗位技能培训，促进综合性人才的快速发展，鼓励员工主动学习，创造学习型组织。鼓励机电、运输、瓦斯排放和通风防尘方面的技术攻关、技能突破、工艺创新，发挥技术骨干作用，推动企业健康快速发展。
3.拓宽员工的职业生涯
煤炭企业必须要充分开展员工的职业生涯规划，引导员工进行自身职业规划，给予员工展示才能的发展空间，给予足够信任，让员工在合理的发展空间内充分发挥自身才能。建立合理的晋升机制，构建科学晋升通道，将职业晋升和职业技能资格水平结合在一起，逐渐拓宽职员的职业生涯宽度。结合员工自身特性，着眼于工作的多样性需求，帮助员工开展职业生涯规划，引导职工多方面发展。企业管理者要了解职工的心理状况，对工作态度进行深入分析，逐步提高工作满意度、组织公平感。采用合理的人力资源管理措施，让员工看到自己在企业中的发展前景，让员工感受到企业对员工的重视，最大化提升员工工作积极性，鼓励先进人员、帮助后进人员，提升整体人员的综合能力素质。
4.建立既能长短结合，又能体现人力资本价值的激励机制
激励属于现代企业人力资源管理的重要内容，合理的激励方式可以提升员工工作效率，提升工作满意度，同时可以提升企业归属感，提高企业凝聚力。煤炭企业必须要从员工需求方面入手，将激励方式多样化，激励重点放在建立良性运行机制上。贯彻人力资本价值原则，建立长期、短期的激励方式，满足员工需求，提供未来发展所需的资源。在激励方式上，不仅仅要采取能够体现短期绩效的奖金、工资等报酬形式，同时要引入能够体现长期绩效的激励方式，如引入入股合作分红、发行股票等形式，通过采用短期绩效和长期绩效结合的形式，开展多样化激励，从而引导员工积极向上，积极主动为企业贡献力量。综合考虑目前煤炭企业实际状况，由于不具备优异条件，可以逐步尝试进行激励方式的改革，建议采用以下几类方式：第一类，改变单纯以岗位因素作为衡量人员工资标准的方式，转变为以岗位技能综合因素作为工资标准。第二类是将人力资源评价结果转化为对应的奖金激励，将奖金激励转变为企业股权，利用获取的剩余索取权来分享企业利润，从而长远留住员工。
四．结束语
煤炭企业的人力资源管理核心是为企业发展战略贡献力量，围绕煤炭企业经营发展战略思想，开展合理的人力资源规划，实现人力资源有效配置，做好人力资源开发利用，岗位优化、人才储备培养，着眼企业长远发展需要，构建高效率、高质量职工团队，提升企业核心竞争力，推动煤炭企业健康发展。
作者：严晓平 单位：陕西黄陵二号煤矿有限公司
参考文献
[1]王良群.提升企业核心竞争力的人力资源管理对策研究[D].中国海洋大学,2003.
[2]蒋秀青.人力资源管理与企业核心竞争力的提升研究[J].生产力研究,2010,(3):203-204,243.
第九篇：电力企业绩效考核人力资源管理作用探析
摘要：
电力企业员工工作的积极性以及实效性关系到企业的发展以及电力的平稳运行，只有使用完善的方式完成对人力资源的绩效考核才能提升企业的市场竞争力，让企业的管理水平进一步得到提升。
关键词：
电力企业；绩效考核；人力资源管理；作用
随着市场的改革以及电力企业的不断发展，企业面临着新的机遇和挑战，为了有效的适应市场环境，迎接挑战，电力企业就要转变自己的管理模式，包括对人力资源的管理。人力资源管理过程中需要对员工的业绩进行考核，以此发挥良好的管理作用。
一、绩效考核帮助电力企业有效的实施战略目标
电力企业要想在市场竞争中占据一定的地位，并且保持可持续发展的速度就需要制定符合自己实际情况的战略目标，其中包含近期、中期和远期的目标。企业要在自身定制战略的基础上，根据市场环境的变化确定经营管理计划方案，企业每年的经营目标都会细化到每一个具体的部门当中，由此产生部门的年度业绩，企业如果能达成年度目标，那么对于企业经济效益的提升以及市场竞争力的提升有极大的促进作用，这些目标在每一个部门的落实情况就成为了企业的岗位业绩指标。这些计划在人力资源管理部门，需要在各个部门对业绩指标完成情况进行客观、公正合理的评价，制定科学的策略促进员工工作的积极性，这样不仅能够对一些员工起到鼓励作用，还能不断的提升他们的业绩，并且对业绩不是特别突出的员工也是一种改善的路径。电力企业需要结合自己的生产经营情况，有效开展各业务，建立起以个人业绩与个人能力相挂钩的基础评价体系，进而有效的实施绩效考核。例如，可以在企业年度计划落成的基础上，对年度目标进行分解，然后落实到每一个部门和每一个人员身上，将个人的工作成绩纳入整个工作目标当中，进而让电力企业的战略目标得以有效的实施。
二、人力资源管理通过绩效考核的方式可以得到改善
企业的战略目标是根绝企业的实际情况制定的未来发展策略，而人力资源部门则是根据企业的现实情况进行了人员的最优配置。让企业的人力资源和企业的发展目标联系在一起，很多企业，包含电力企业，基本都是通过人力资源的状况对企业的经营绩效进行的改进和管理，通过调动员工的积极性来实现工作效率的提升，以此实现企业的经营目标，这样的人才管理在企业的发展中才更具有说服力以及实施的意义。电力企业需要对一些重点岗位上的员工实施有针对性的培训，例如在专业知识反面、身体素质方面以及工作技能方面。针对这几点开展绩效指标训练，让员工可以及时的发展自身存在的种种不足，并且对存在的问题进行有计划有策略的解决，以此达到企业绩效考核的要求，并且完善企业人力资源管理的情况。从电力企业的角度来讲，可以从对供电公司的维护入手分析，在这个工作岗位上，因为工作内容并不复杂，非常固定，但是生产的周期比较长，因此要求工作人员能够拥有较为谨慎的求知态度，具体的工作任务就是对电力工程进行基本的维护和检修，那么这样对于人力资源管理部门来讲，实施考核的标准就很难确定，并且考核评价也非常复杂，此岗位还关系到企业的安全生产。那么针对这种问题，可以将安全生产作为责任指标对员工进行基本的考核和评价，以此提升员工的安全意识以及安全责任，认识到自己的工作对于企业整体发展的重要性，履行自己的工作目标和责任，由此提升工作业绩。
三、业绩考核在人力资源管理中的应用
1.对员工薪资和奖金的确定。
在员工的绩效考核过程中，绩效考核的结果关系到员工在企业中的真实工作情况，这样企业人力资源管理部门在薪酬的具体安排上也找到了理论和依据，可以按照员工对企业不同的贡献制定出合理的绩效工资，让每个人的工资和绩效产生直接的关系。这样对于电力企业实现薪资体系有直接性的帮助。
2.对员工职业生涯的规划。
在绩效考核的过程中，包含了员工在工作中的职业技能信心，它对员工的工作发展方向有明确的指导作用，并且促进员工对自身优势以及劣势的认识，从绩效考核中，明确自己的职业发展规划和自身的成长空间，努力提升自己的能力适应企业的发展步伐和企业绩效考核的方向。
3.对员工职务的调整。
员工职务的调整关系到员工工作的稳定性和员工工作的积极性，这是一种较为突出的激励手段，也关系到员工的薪资待遇和工作的环境。这样，在电力企业的绩效考核过程中，就要对工作业绩突出的员工以晋升的机会，并且对于工作不积极的员工也要进行一定的地位调整，让各自在适合自己的岗位上贡献力量
四、总结
综上所述，绩效考核的方式是人力资源管理的一种常见方式，在电力企业中占据一定的地位，不可忽视，要积极的发挥其应有的作用促进企业的发展。
作者：陈岩 单位：国网吉林省电力有限公司白城供电公司
参考文献
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第十篇：企业人力资源管理劳动合同作用与应用探析
摘要：
随着我国经济水平和科技水平的不断提高，各行业的发展迎来了繁荣时期，但与此同时，各企业之间的竞争也越来越激烈。企业想要在残酷的竞争环境中生存下来，就必须提高自身竞争力，而想要提高竞争力，可以从人力资源管理方面入手。在人力资源管理中，劳动合同具有不容忽视的作用，对于人力资源管理效果有着至关重要的影响，因此，想要做好人力资源管理工作，就应该提高对劳动合同的重视程度。本文对企业人力资源管理中劳动合同的作用以及应用进行了深入分析，并阐述了自己见解，以供参考。
关键词：
企业；人力资源管理；劳动合同；作；应用
在企业人力资源管理中，劳动合同是非常重要的组成部分，是开展人力资源管理工作的基础，所以想要提高人力资源管理水平，增强企业竞争力，就应从劳动合同入手，加深对其认识，了解合同在管理中的重要作用，从而更好地应用劳动合同。
一、企业人力资源管理中劳动合同的作用
1.有利于完善人力资源管理制度。
企业在招聘人才之后，若是企业以及员工双方之间都认可对方，那么就需要签订劳动合同，在此合同中，会对劳动关系进行明确，并且一旦劳动合同签订成功，根据我国现有的劳动法规定，劳动合同可以成为企业人力资源培训的基础。但若是企业的人力资源管理制度不健全，并且未对劳动合同中的一些内容进行规定，就会导致合同签订过程中的某一环节出现问题，从而使得劳动合同的质量无法得到保证。由此可以看出劳动合同的重要性。企业若是在签订合同的过程中没有进行严格的要求，一旦形成了事实劳动管理，那么就会增加企业的用工成本，从而降低企业的竞争力。我国对事实劳动管理有了明确的规定，若是事实劳动的时间满一年还没有签订合同，企业就需要向劳动者付双倍的工资，如果企业的录取条件并不明确，那么企业和劳动者之间就很容易产生纠纷。面对这样的情况，企业制定完善的人力资源管理制度是非常有必要的。在制度的约束下，企业以及劳动者就可以各自履行自己的义务，使用自己的权利，这样劳动纠纷的现象就会减少。
2.对人力资源进行合理配置。
企业的人力资源管理会受到市场机制变化的影响，而市场又是通过劳动合同来对人力资源进行配置的。劳动者可以按照自己的需要来签订合同，在这一过程中，企业和劳动者是处于平等地位的，在平等的情况下签订合同，对企业人力资源进行合理的配置有着积极的作用。企业在进行人力资源配置的过程中，会因为市场的影响，从而要求资源具有流动性以及稳定性，在这一方面，没有规定具体期限的劳动合同可以保证人力资源的稳定性，而有时间固定的劳动合同又可以满足其对流动性的需求。所以说，劳动合同在人力资源管理中具有对人力资源进行合理配置的作用。
二、企业人力资源管理中劳动合同的应用
1.培养劳动合同意识。
企业在进行人力资源管理的过程中，需要对劳动合同的重要性进行宣传，让管理人员认识到劳动合同的重要性，从而配合企业的劳动制度改革工作。与此同时，管理人员还应该学习更多的专业知识，并利用有效的法律手段来维护企业的用工制度，还应该组织员工进行学习，提高劳动者的法律意识，将劳动合同中双方的权力以及义务进行明确，各自做好自身本职工作，以此来推动企业的长远发展。
2.构建完善的规章制度。
企业需要对相关的规章制度进行整理，并将和劳动者权益有关联的制度提取出来，将其进行分析，然后结合企业当前的经营管理目标，对制度进行进一步的规范和细化，从而在保证劳动者利益的基础上实现经营目标。与此同时，企业领导还应该站在劳动者的角度上思考问题，保证相关的规章制度是民主的，能够得到劳动者的支持以及拥护。同时，企业还应该对制度制定主体进行明确，若是遇到和劳动者利益有关联的制度，在应该上报董事会，在其审批之后再和劳动者进行协商，尽可能的减少双方出现纠纷的几率。
3.对劳动期限进行灵活制定。
劳动合同的期限有两种，一种是没有固定期限的合同，另一种是有固定期限的合同，固定期限可以根据企业以及劳动者意愿协商确定。在劳动法还没有开始实行之前，很多劳动合同的期限都是一年，若是劳动者不同意这一期限，则终止合同签订。还有一些企业以强迫的方法让劳动者签订合同，这些情况的存在对企业的长远发展有着不利的影响。因此，企业应该对劳动合同的期限进行灵活的制定，考虑到劳动者的意愿，要让劳动者心甘情愿的签订合同，这样劳动者才能认真工作，企业的发展才能更好。
三、总结
综上所述，在企业人力资源管理中，劳动合同不仅能够影响管理的效果，还能够对企业产生深远的影响。因此，企业应该提高对劳动合同的重视程度，并充分发挥其作用，提高人力资源管理水平，为企业的长远发展奠定良好的基础。
作者：朱丽 单位：湖北潜江江汉油田盐化工总厂劳动工资科
参考文献
科技公司人力资源管理范文2
（一）我国中小企业人力资源管理现状
我国中小企业在发展过程中存在的问题：第一，中小企业的人力资源规模较小。很多企业甚至没有专门的人力资源部，人事管理由行政办公室兼任，所以这一状况导致企业没有规范的人力资源管理流程，比如：人员招聘、薪资管理、考勤、福利待遇等常规性事务都不规范，这些问题都将导致中小企业在招聘人才，稳定人才的过程中遇到困难。第二，人力资源管理方式传统、落后。很多中小企业发展经历很多困难，家族式企业不在少数，这一特点导致很多中小企业都是家长式管理，一人说了算，比较随意化，领导的意志凌驾于管理制度之上，没有属于自己独特的企业文化，这些问题成为企业发展的瓶颈。
（二）人力资源管理外包现状
针对我国中小企业的特点，人力资源管理外包的现状如下：第一，市场潜力大。随着科技的迅速发展，中小企业如雨后春笋般成长起来，这就为人力资源管理外包提供了巨大的市场。外包公司凭借其业务能力强、业务范围广越来越受到这些企业的青睐，为企业节省成本，不必再花费过多的精力去管理人力资源。第二，业务水平、业务程度还需提高。因为我国发展人力资源管理外包时间不久，很多外包公司也处于摸索、实践的过程。虽然外包公司在过去的一二十年发展迅速，而且业务范围、业务能力也能匹配中小企业人力资源的发展，但是近几年，随着信息全球化，对人力资源管理外包公司提出新的要求和高度。
二、人力资源管理外包优缺点
人力资源管理外包优点如下：第一、使企业关注其核心领域。每个企业都有自己的核心领域，使企业处于竞争优势的核心业务，但是企业资源有限，不能顾此失彼。企业在成长发展过程中会投入大量的人力，资金在核心竞争力上，那么关于人力资源管理这辅助性的工作就交给外包公司的专业人员去处理，使得企业可以再次合理分配人员职能，管理部门。第二、降低企业运营成本。中小企业往往会把全部的精力放在开展业务、拓宽市场、广告宣传等方面，如果再投入一定量的资金将会增大企业的运营成本，增加企业负担。外包公司业务熟悉，效率高，企业只需支付一定的费用就可以享受到专业的人力资源管理，大大控制了企业在发展壮大中的运营成本。第三、降低企业人员管理风险。由于人员的不稳定性以及很多客观因素，企业将不可避免承受一些人员流失、财务方面的风险。但是通过外包业务，很多风险和外包公司共同分担，并且能很好地适应外部环境的变化。人力资源管理外包的缺点即企业外包过程中所承担的风险如下：第一、外包公司的选择。企业在选择外包公司时必须选择资质齐全、经验丰富、适合本企业特点的外包公司。很多外包公司夸大其词，其实质也是摸索前进，缺乏经验，这些都将给企业带来一定的风险。第二、企业与外包公司的沟通。外包商与企业沟通不当，外包公司不了解本企业文化，或者对企业的业务把握不准确，导致对人力资源管理过程中存在差错，给企业带来不可避免的风险和损失。第三、安全问题。企业在选择人力资源外包时必须安全可靠。很多外包商为了谋取自身的利益，没有职业道德，将企业的人力资源信息泄露给竞争对手，由于外包公司的不可靠将给企业带来致命的风险和打击，这一点关系着企业的生死存亡。
三、外包风险防范对策
上面对企业人力资源管理外包过程中所存在的风险，那我们将如何防范外包风险呢？针对我国中小型企业的特点制定详细全面的外包流程，包括外包调研阶段、外包商议阶段、外包实施阶段。外包调研阶段对企业来说是关键的一步，调研充分对外包商的选择上将会减低风险；外包商议阶段是企业与外包商的沟通阶段，针对本企业特点，制定不同的外包协议；外包实施阶段则是在前两个阶段都做了充分的工作之后而进行的，实施过程中必须有本企业人员参与，根据实际情况实时沟通、反馈、调整外包方案。
四、结束语
科技公司人力资源管理范文3
关键词：知识经济；人力资源管理；创新探索
随着全球高新技术的不断发展，知识作为一种越来越重要的资源正在逐渐为广大企业所需要。目前，知识经济正伴随着全球化、信息化的脚步飞速的渗透到人们的生产生活中，将给人们的生活、工作带来一场新的革命。知识经济是继农业时代、工业时代之后人类社会发展史上的一个新阶段,在知识经济时代下，人力资源的重要性也显得越发重要起来。在我国，国有经济占据主导地位，同时国有企业在国民经济中占有主要地位，是人民经济的主导因素。国企的良好运行离不开企业人力资源的有效管理，而在知识经济时代下，如何对人力资源管理进行有效创新，则成为了国企所面临的主要难题。
一、知识经济时代下国企人力资源管理存在的问题
（一）缺乏对人力资源管理的系统认知。在知识经济时代，有的国企管理者对于人力资源管理的认识依然非常传统、片面。事实上，人力资源管理早已不只是一个简单的职能部门，它对于国企的的未来发展起着关键性的作用。国企管理者首先应该改变自己的思想，正视人力资源管理在企业管理的地位，从企业长久发展的角度去进行人力资源管理。
（二）用人机制不合理。长久以来，国企内部都存在着“论资排辈”的现象，这就直接造成了工资、待遇、晋升机制等方面的不平等待遇，激发优秀年轻员工的不满情绪，进而造成人才流失甚至使得很多优秀的年轻人对于国有企业望而却步。事实上，国企论资排辈的这一错误观念不仅不符合经济时代下的以人为本的人才观，更给国有企业的发展造成了严重的阻碍。一旦企业员工出现老龄化现象，退休员工的增长也将产生退休金的支出，增加资金压力。
（三）员工职能定位不清晰。国有企业员工冗余现象是一个由来已久的问题。如果员工没有一个清楚的职能定位，不仅会出现工作上的重复、人力成本的增加，一旦出现工作失误，还会造成员工间推卸责任的情况，既影响工作效率又影响办公环境，而这也与知识经济时代下企业所真正需要的人才不符。
（四）人力资源管理工作复杂。知识经济时代，国企员工也只有变得更加多样、全能，才能胜任本职工作，同时这也使得人力资源的工作量变得更大。一方面，信息时代的到来，员工对于工作的认知也变得更加开放、全面。越来越多的员工从单纯的谋生计变为谋求更加广阔的发展空间、谋求相同的价值观、人生观。为了与员工丰富的精神文化需求相适应，国企就需要补足在原有职位规划、企业文化等方面的缺位；另一方面，随着企业在国际地位上的显著提升，良好的企业形象也扮演着越来越重要的地位。这就需要人力资源管理对公司的环境、人员着装等做出更加规范、统一的要求，以将公司的良好形象推广出去。
二、知识经济时代国企人力资源管理特征
（一）职业化管理。在知识经济时代的背景下，职业化管理是企业的必然发展方向。因为进入21世纪，国家与国家的竞争就是企业与企业之间的竞争，而企业之间的核心竞争，则是员工职业化素质的高低。从业人员的职业化、职业化管理和企业有职业化的文化是三位一体。实现职业化，不仅可以提高员工自身的竞争力，也会给企业和社会带来良好的经济效益和社会效益。职业化管理就像一道契约精神，是每一个员工都必须去遵守的。
（二）人性化管理。不同于工业经济时代，在知识经济时代下，新型应用型人才的匮乏给国企的发展造成了很大的阻碍。国企想要吸引并留住人才，就必须给员工提供更加人性化的管理服务，增加他们对于企业的归属感。人性化管理主张以人为核心，充分重视人性，并通过满足认得物质、友情等多方面需求来激发员工的工作积极性，使员工乐于奉献、开拓进取，并通过企业文化的熏陶养成共同的价值观念，来增强企业内部成员间的亲和力，与企业的凝聚力。这一以人为本的人性化管理观念，才是新时代经济下国企人力资源管理真正需要的。
三、知识经济时代下国企人力资源管理创新的驱动力分析
在知识经济时代背景下，推动企业人力资源管理创新的因素可以归纳为以下几点：一是高智力型工作强度的加大令科技人才的需求急速增加，传统的劳动力生产已经不能满足企业发展的需要，企业的生产经营需要更多的智力成果，只有创新的人力资源管理才能引进更多的科技人才，保障企业的生产经营；二是企业文化也成为了众企业之间比拼的一环，企业之间的竞争早已不再是产品的优劣、技术的高低，企业文化成为了一个企业的符号，成为了企业被员工、被大众接受的先决条件；三是人才需求的转变，在知识经济下，需要的是更多的综合性素质人才，这就需要人力资源管理有效整合企业资源，来增强企业员工不断增强学习知识的能力、培养团队间的协作默契、良好的心理素质，来帮助企业克服外界复杂的经济环境。
四、知识经济时代国企人力资源管理的有效策略
（一）完善人才引进机制。对于员工老龄化严重、员工流失问题，企业可以从完善人才机制入手，优化调整招聘机制及同行业薪资待遇水平，根据岗位的实际工作内容来制定合理的工资体系及晋升路径，从而吸引更多的年轻人才加入国企。此外，也要注意员工的实际需求，诸如工作环境、工作条件、职业发展规划等，以免减少不必要的人才流失，从而将人才真正留在企业。
（二）加强企业内部员工培训。在知识经济时代下，国企在追求新型人才的同时也不要忘了企业内部年龄较大员工的心理需求。在强调以人为本的管理工作体系中，国企同样也要考虑年龄较大的员工的职业发展。首先，通过完善、全面的培训体系，让老员工尽快更新知识架构实现能力与素质的综合提升，以此来适应企业的发展需求。其次，通过新技能的培训来提高员工的工作效率，为其今后的职业发展奠定基础。
（三）提高员工的组织认同感和工作参与度。由于员工是企业竞争的关键，所以人力资源管理的创新点就需要围绕员工对于企业的认同感进行展开。这一认同感的来源需要员工对企业的价值观念及长远发展有着足够的认可，民兵愿意通过自身的努力奋斗来为企业的发展奉献力量。企业认同感的培养是一个长期且缓慢的过程，只有在做好长期规划且有政策支持的情况下，才能充分调动员工参与的主动性，从而提高企业效益。
（四）坚持权责统一原则。升职、加薪是提高员工的工作积极性与公共是否跳槽的关键。国企人力资源管理者需要对传统的薪资制度进行调整，同时将员工的工作能力以及技术水平等因素纳入到收入分配制度的考核之中，让每一个员工都能得到公平的晋升机会和加薪机会。另外，对于国有企业“铁饭碗”的旧工作制度的改良，一方面可以坚持对员工实行合同聘用制，择优录取人才的同时也对员工形成一种警惕，激励他们只有更好的完成工作任务才能在企业长久地生存下去；另一方面，对企业内部结构进行精简，取缔职能重复岗位来降低企业的人力成本，这样一来，员工工作的积极性也被激发出来，从而使企业整体得到有序运行。除此之外，国有企业还可以将员工的薪资同企业的核心竞争力联系在一起，将国企的市场占额与盈利所得同员工的奖金绩效挂钩，激发员工的主人翁意识。
（五）全面更新管理理念。知识经济时代，人力资源管理的创新并不是喊喊口号、改改制度那么简单。人力资源管理的创新是全面的，彻底的，是从思想、理念上的创新。每一个人都应当充分认识到人力资源管理的重要性，培养更多有潜力、有才能的年轻人做替补，以保证岗位人员的稳定。事实上，从长远角度而言，这一措施是能够节约成本的。
（六）加强企业文化建设，培养团队精神。企业文化，作为企业一项重要的无形资产，会对企业的发展起到潜移默化的作用。企业文化精神作为企业人力管理中的软要素，可以在企业内部形成一个有共同价值观、有相同情感的企业环境。使企业员工在长期工作过程中，通过长期的渗透也会对企业的文化价值产生认同，进而增加归属感。因此，知识经济时代人力资源管理需要将企业文化作为一项长期且重点内容来对待，并帮助新入职员工正确理解企业的价值观念，只有员工对于企业文化产生认同感，才能在实际工作中将企业发展与个人发展相结合，将企业利益视同于个人利益，更好地完成公司领导所布置的任务。所以说，企业文化与精神的塑造是企业人力资源管理必须重视的部分。
（七）构建完善的国企经验决策战略机制。管理者，作为企业未来发展与经营活动的领军人物，其思想的正确与否、综合素质水平的高低都对企业的发展有着直接影响。为确保公司发展的万无一失，国企领导要对管理者选拔制度进行完善，在原有水平上加入管理理念、技术水平等因素，以站在客观的角度分析管理者的真实水平。
五、结语
科技公司人力资源管理范文4
关键词：大数据时代；企业人力资源管理；策略
随着科学技术的快速发展，大数据被广泛地运用到各行各业当中，不断地改变着当今世界，深刻地影响着人们的生活。利用大数据为生产生活服务，特别是企业应充分认识大数据对推动人力资源工作开展的重要意义，紧紧围绕企业人才队伍建设需要，不断把大数据引入企业自身管理中，加强人力资源管理平台建设，提高人力资源管理水平，推动人力资源管理工作为企业发展服务。
1更新理念，推动企业管理与时俱进
当前，在大数据蓬勃兴起的时代背景下，很多企业的管理者并未随着时代的发展而作出应有的改变，传统的人力资源管理理念始终根深蒂固，管理制度不够科学，管理缺乏人性化，导致企业的凝聚力不强，员工积极性不高，企业发展效率低下，不能很好地适应新时展要求。一方面，企业管理者管理意识跟不上时展。现代社会的竞争归根结底是人才的竞争，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，实现企业的长足发展，在人力资源管理方面就要梳理先进管理理念，采取先进技术手段，但在很多中小型企业中管理者并未认识到这点，管理落后，人才流失严重。另一方面，管理制度创新不够。很多中小企业在管理制度方面，仍然采用落后的管理制度，不注重以人为本，很难在新的历史条件下，激活员工的积极性，无法凝聚员工的力量，激活员工的创造力、战斗力，推动企业生产力向前发展，从而导致公司的发展离时代要求越来越远，最后被时代淘汰。据调查，很多公司在高科技人才选拔就难以留住企业所需人才，对员工绩效的计算仍然采取落后的计算方法。在现代社会，人才流动加快，人才工作效率也要及时跟上，对于企业员工绩效核算速度跟不上，高科技人才不能及时得到有效提拔，企业想要留住人才就显得十分困难，竞争力自然就慢慢丧失。在大数据时代，企业想要在激烈的竞争中立于不败之地，就要勤于学习、善于学习，不断从新的社会发展中汲取知识，特别是要汲取大数据知识，更新先进管理理念，才能推动企业人力资源管理适应新时展需要。具体来说，企业要从以下几方面加强理念更新。一方面，要在大数据时代及时提高人力资源管理人员素质。企业要加强市场调查研究，认真分析市场变化情况，积极收集市场变化信息，及时调整人力资源管理符合市场变化实际。要委派专人监督企业人力资源管理，及时建立更加专业化、系统化的人力资源管理体系。要对人力资源管理人员提出更高要求，让管理人员在变化了的市场竞争中，提高人力资源数据分析能力，对大数据信息进行有效甄别，找出有利于企业发展的信息，推动企业更好地发展。另一方面，要及时建立高效人力资源信息化系统。扬弃传统思想观念，紧跟时展步伐，这是企业管理者要具备的理念。企业管理者要不断更新思想，认真学习先进新管理方法，从企业管理顶层的角度发现问题、分析问题，积极参与到企业人力资源管理信息系统建设中解决问题，从而提高企业管理水平。在信息化的今天，很多企业已经建立了自己的人力资源管理信息系统，但管理者使用信息系统的思维跟不上时代需要，在在决策时仍采用落后的管理方式开展工作，信息系统优势没有得到充分发挥，企业管理者不但要重视信息系统建设，在工作中还要重视应用，以此推动企业人力资源管理更好地发展，实现企业经济效益最大化。
2强化手段，促进管理模式科学发展
很多现代企业领导层观念落后、思想僵化，在大数据发展的今天，对人力资源管理因循守旧，采用传统管理方法，对人才培养的重视程度不够，对信息化重视不够，人才作用不能得到充分发挥，企业快速运行不够流畅，适应社会发展需要方面很多企业完全滞后。一方面，企业人力资源管理组织效率不高。很多企业在人力资源管理组织中设置了很多管理层级，加上管理职能不够明确，导致信息不够畅通，工作反应速度不够及时，工作效率明显不高，严重阻碍企业自身发展。在经济全球化和信息多元化的今天，信息从某种程度上说就是企业生命，信息就是企业效率。如果企业的信息传递收到阻碍，工作人员传递信息不及时，不畅通，公司的决策就会收到严重影响，甚至一条重要信息关乎公司的长远发展，这样的组织模式在信息时代今天是极为致命。加上有些公司部门从自身利益考虑，在相互合作、信息分享方面做得不够，出现内部混乱状况，造成人力资源管理效率不高。另一方面，人力资源管理信息化重视不够。随着经济社会的发展，信息化的重要性被提上日程，但很多企业领导对建设人力资源管理信息系统重视不够，信息化应用仅使用了一个信息化软件，导致企业管理创新性不够，方式方法老套，不能与时俱进，不利于企业人力资源管理信息化建设。再次，企业信息化决策不够科学。在应用信息化的过程中，有些企业对自身实际不够了解，使用软件与公司发展不符，有些企业开发的信息化软件没有考虑企业当前和未来的发展，对信息化建设目标不明朗，人力资源信息化管理效果不明显。当前企业要不断更新手段，优化管理模式，适应新时代人力资源管理需要。一要高度重视人才培养。要根据不同岗位实际，让员工树立终生学习理念，制定人员培训实施方案，有计划地安排培训内容，及时引导员工学习最新知识，并及时将学到的知识运用到工作中去，不断提升工作效率。此外，企业还要针对中层干部或者领导层干部进行培训，让他们的思想适应当前企业发展需要，深刻理解大数据时代内涵，以及大数据对企业未来发展的影响，不断革新思想观念，让领导层的决策更加科学化、专业化。二要及时优化人力资源管理流程。要充分利用大数据对人才能力进行科学分析，使员工能力尽可能胜任工作岗位。利用大数据加强对员工意见进行分析，充分调动员工工作的积极性，着力提高管理的科学化。三要优化硬件软件。随着大数据时代的发展，企业在软硬件设备很快就会落后时代的发展，及时更新计算机和必要的电子产品，人力资源管理紧跟时代信息化发展，有助于提高人力资源管理效率。
3加强变革，推动管理体系全面形成
变革人力资源管理需要涉及企业各个部门，需要企业员工的大力支持，是一个系统性的工程。当前，利用大数据加强管理体系建设，主要从以下三个方面进行。充分利用大数据进行招聘。企业应该充分运用大数据招贤，切实改变以前招聘的被动局面。招聘涉及对人才的甄别，是伯乐相马，企业要充分运用大数据对海量人才简历进行筛选，大数据不仅可以提高人才鉴别的精准性，在短时间录到优秀人才，还能够减轻工作人员的工作负担。在进行简历筛选后，面试环节，面试官除了根据应聘者现场，还可通过数据资源挖掘，深入分析应聘者，可通过社交网站、微信、微博等对应聘者的家庭情况、成长环境、生活状态、学习工作、财务状况等做深入了解，客观掌握应聘者性格特点、兴趣爱好等，为企业选拔人才提供帮助。招聘者还可利用大数据分析应聘者是否匹配招聘岗位，提高招聘准确性。例如，企业可以利用大数据设计评价模型，将选人进行量化，进而提高人才选拔精准性。评价模型可将企业的制度文化、岗位要求、招聘人员性格特征等作为评价模型的内容，通过评价模型对应聘者进行客观公正的评分，最后分数最高者为最为合适的人选。总之，大数据时代下企业人力资源管理充满着机遇与挑战，企业如何充分利用大数据客观公正地评判员工，实现企业利益自身最大化，是很多企业要认真思考的问题。只有企业不断创新和改革人力资源管理，紧密结合时展需要，大数据时代下企业人力资源管理质量才能得到真正提高，企业的市场竞争力才能有效增强。
参考文献：
[1]樊荣大数据时代环境企业人力资源绩效管理创新研究[J].现代营销：下旬刊，2017（11）：98.
[2]王民钢浅论“互联网+”背景下企业人力资源管理的变革[J].中国市场，2016（9）：56-57.
科技公司人力资源管理范文5
关键词：新经济时代；企业人力资源管理；多元化
一、新经济时代人力资源管理创新对企业发展的重要作用
新经济时代下，企业企业为了提高市场竞争力，取得良好的业绩就必须进行人力资源管理创新。企业为了适应时代的发展，必须不断对企业自身进行深化改革，而人力资源管理是企业改革的重点内容，人力资源管理创新是企业提高市场竞争力的有效措施，特别是新经济时代下企业的竞争已经完全由人才团队的整体素质决定，创新人力资源管理可以为企业打造一流的人才团队，人力资源管理创新对企业的生存和发展都具有重要运用，具体来说有以下几点：
（一）人力资源管理创新是企业深化改革的必然要求
企业想要在激烈的市场竞争中保持不败之地，就必须随着市场环境的发展不断对企业自身进行深化改革，使企业的发展步伐能够跟随市场经济的脚步。这个过程中现代化的管理制度是必不可少的。企业只有提高自身的管理水平才能够更好地发挥人才的价值，减少企业的无用成本，从而提高企业的整体实力。这一切中都是需要由人来控制和实施，人是最基本的生产要素，所以，完善的人力资源管理工作是企业不断深化改革成功的基础和前提。通过人力资源管企业需要不断挖掘优秀人才委以重任，使企业的每一个员工都能发挥他们最大的价值。
（二）人力资源管理创新是提高企业市场竞争力的重要途径
企业在进行人力资源管理创新过程就是对企业内部人才的应用进行合理规划，充分发挥人才对企业发展的推动力，提高员工的工作积极性，从而为企业创造更大的经济效益。在这种情况下，企业的每一个员工都能够发挥出自己最大的价值，特别是对一些企业的关键性技术研发人才，他们能够推动企业进行技术创新提升企业的核心技术。对于销售人员来说，他们能够提升企业的销售业绩，为企业开拓更广阔的销售空间，增加企业的营业额，而管理人员能够推动企业内部工作效率的提升，能够合理配置企业内部的资源。从根本上提高企业的运行效率。因此，人力资源管理能够充分提高企业的市场竞争力。
（三）人力资源管理创新是帮助企业打造优秀团队的重要举措
在新经济时代下，企业的竞争已不再是某个人才的竞争，而是企业人才团队的竞争，没有十全十美的个人，但是一个优秀的团队却可以做到十全十美。一个企业拥有自己优秀的人才团队对企业的发展有着举足轻重的作用，而人力资源管理创新就可以帮助企业打造优秀的人才团队，这是因为在人力资源管理工作过程中，人力资源部门通过树立企业的形象，增加企业知名度以及宣传企业的优厚的薪资待遇和企业文化来吸引更多的高素质人才。因此企业要为人才搭建科研平台，给他们创造宽松愉悦的工作环境，这样就能够让能够让更多志趣相投的人才集中到一起共同钻研他们感兴趣的技术，从而为企业打造优秀的核心技术团队。同时在人力资源管理创新过程中，企业不断完善自身的激励机制，能够更有效地促进每一个员工努力为企业创造更多的价值，保证企业不仅拥有积极的发展活力，而且还能够提升企业的整体竞争实力，这对企业的健康发展有重要意义。
二、新经济时代背景下企业受到的影响
在企业的发展过程中，人才和资金是企业两大高速发展的重要法宝，其中人才是科技创新的根本，而资金是企业拥有多少生产资料的直接体现，因此在新经济时代下，对企业造成最大影响的是资金和人才两方面因素，所以企业必须做好财务管理，正确应对各种人员流动情对企业的影响。
（一）财务管理方面
在新经济时代下，全球一体化经济已成为一种潮流。这种潮流给企业带来多方面的影响。在贸易方面经济全球化导致产业群体之间容易出现利益不均衡的问题，例如，大型跨国公司在这种激烈的市场竞争中更容易占得先机，而一些小公司在这种全球化的竞争中缺少竞争优势，导致经济发展不平衡，也会增加地区间的贫富差距。同时，由于产品国际化的影响下，企业的资金在全球范围内的流动速度加快，企业需要更多的资金在激烈的市场的竞争中实现自己的产业布局。全球化的经济环境为资本输出提供了更自由的渠道，这些既为企业带来了更多机遇同时也给企业把资金管理带来了更多挑战，如果企业的财务管理工作没有改革创新，在经济全球化的进程中与时俱进，就会出现不断膨胀的问题，甚至会在经济大浪潮下会导致公司的资金运作更加艰难。正因为如此，为了保证企业能够在全球化的市场竞争中立于不败之地，企业要不断创新财务管理工作，认真分析研究新经济时代下的全球贸易发展规律，制定科学合理的资金管理策略，从而掌握企业发展的主导区，提高企业自身的竞争实力，有效规避各种经营风险。由此可见，在信息时代下，企业财务管理工作对企业的稳定发现有着举足轻重的作用。
（二）人员流动方面
面对新经济时代的到来，企业不仅迎来了更多的发展机遇，而且也面临着越来越多的挑战，而其中人才流动是对企业的经营和发展产生重要影响大因素，企业应该加强对人力资源管理模式的改革创新，不断丰富丰富人才选拔机制，做好公司的精神文明建设，为员工创造积极快乐的工作环境。另外，在经济全球化的今天人员流动对企业的发展也有积极的一面。这是因为人力资源的流动有利于社会人才的合理配置，既能够不断更新企业人才团队的血液，又能够有效提高企业的人才队伍组织的活力和工作效率。目前的人力资源流动类型来看分为职业流动、地理流动和社会流动三种情况。地理流动是指人才的跨地区流动，职业流动是指人们跨专业跨行业的职位变动，整个社会的人员流动处于一种动态平衡当中，在这种平衡机制下不仅能够保证企业的正常发展需求，而且还能有效促进社会人才资源的合理配置。
三、新经济时代背景下企业人力资源管理面临的挑战
（一）信息安全情况
随着互联网和信息技术的高速发展，在经营发展过程中越来越多的依赖于信息技术来提高企业的工作效率，企业的各项工作成效都依赖于各项数据的表现，无论是在企业内部的经营决策中，还是外部的各种贸易活动当中，利用信息技术进行数据传输是不可或缺的，例如在传输过程中，企业的敏感信息和核心技术信息很容易被竞争对手拦截和获取，加上企业的数据常常保持在云端中，网络服务商能够很容易地发现企业的数据信息。当前我国对信息管理的法律法规不完善。这些都加剧了信息泄露的可能性，另外，在人才流动过程中，流动的员工自身也会带有企业的一些核心信息，也加大了企业信息泄露的可能性，种种原因导致企业的信息安全会受到威胁，这对企业的健康稳定发展十分不利。
（二）费用相对高昂
在新经济时代下，企业可以有效利用大数据云计算等工具来实现人力资源管理工作，这对于提高人力资源管理工作效率具有很大的促进作用。但是信息技术、云计算等工具的应用也无形中增加了企业的成本，使人力资源管理的费用相对较高。另外，企业需要每年在人力资源管理的软件和硬件上投入大量资金，只有这样才能够保证企业人力资源管理的高效性，但无论是购买先进的硬件设备，还是聘用高端的信息技术人才，甚至是在日常信息技术系统的维护上，企业都需要投入大量的资金，又是企业开发大数据和云计算不仅需要建立庞大的数据资料库，而且还要段进行信息技术和软件的研发，从而保证企业技术的先进性，这就需要占用企业大量的资源不仅需要高昂的成本，一般的企业很难承担。
四、新经济时代背景下企业人力资源管理的有效对策
（一）完善管理机制，优化配置体系
在新经济时代，人才是企业最终要的“商品”，有了有效运用的人力资源，发挥人才的最大价值，企业要不断完善管理机制，合理优化人力资源的配置体系。在市场经济活动中要注重人才商品化的重要特征，实现人才的社会化和价值化。恰当的激发人才流动，充分激发人才流动的价值。创造更适合企业发展的市场环境，满足更多的企业共同发展，甚至可以通过高效的人力资源管理机制来优化市场，使处于市场中的企业都能稳定、有序发展，实现企业之间的共赢。
（二）建立预警机制，危机处理机制
不正常的人才流动会对企业的经营和发展产生严重的负面影响，这是因为企业聘用一位员工需要一定的适应期，有的还需要对其进行一段时间的培养。企业首先需要在新员工花身上费高昂的成本，才能使员工为企业创造价值，所以企业必须有效控制人才流动问题，应该建立相应的预警机制和危机处理机制，对那些想要离开公司的月供要及时了解实际情况，系统地分析员工离职大原因，切实解决员工需求，只有了解员工的内心需求，才能让员工真正回心转意。所以尽可能地满足员工的需求有效的人才，制定出科学合理的防止人才流动措施，不断提高企业人力资源管理工作的效率，为企业的健康稳定发展提供助力。
（三）建立人才跟踪管理机制
企业的人力资源管理部门要结合实践不断总结经验，针对已经离职的员工要安排专人进行跟进，加强与离职员工的沟通，深入了解他们离开公司的真正原因，根据公司的问题改革创新组织管理模式，尤其是对待一些高素质的科研人才，企业更应该建立完善的跟踪机制，系统研究如何才能培养员工爱企业如家的精神，企业应该为员工提供怎样的福利条件才能长久的吸引员工。也就是说，企业人力资源管理部门要关注人才流失的具体原因，不断加强与离职人员的沟通交流，改变他们对企业的印象，使他们看到企业发展变化，鼓励他们回归公司。
五、结语
总之，在新经济背景下，企业的人力资源管理工作要随着时代的发展与时俱进，认真分析人力资源与企业发展的内在关系，加大企业在人力资源管理工作方面的投入，采取科学合理的方式来提高人力资源管理效率，为企业吸纳更多的高素质人才，从而保证企业能够在激烈的市场竞争拥有丰富的人才资源，为企业的高速发展保驾护航。
参考文献：
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科技公司人力资源管理范文6
摘要：
信息时代加快了世界不同领域的彼此联系，大数据时代借助计算机信息技术发展，迅速成为21世纪社会的代名词。面对大数据时代的到来，企事业单位管理人员每天会吸收大量社会信息。基于此，想要将人力资源管理的优化工作落实到位，管理者必须具备创新理念，在创新理念的引导下，创建适用于各企事业单位的管理模式，用信息数据展现工作现实，在大数据时代的背景下，寻求更有价值信息技术，进一步提升企事业单位的管理水平。
关键词：
大数据;人力资源;管理创新
一、企事业单位大数据创新路径
大数据思维主要来源于大数据的理论衍生，与我国传统人力资源管理思维方式有明显的不同，从某种程度方面分析，大数据思维可以作为企事业单位人力资源管理的核心。大数据时代的来临促使人们生活环境发生变化，认知能力与思维方式不断变化。对此，我们针对大数据思维的改变进行了探讨，主要包含下面几点：第一，企事业单位首先要树立大数据思维模式，对于人员配置要坚持最优化原则，在发展规划方面有先见之明，能够在日常管理中投入更多精力，争取创新理念转化为实践应用；第二，大数据人力资源在企业管理的生产过程中占据重要地位，从企业的角度考虑，人力资源管理部门日常工作需要处理大量信息资源，给工作人员带来一定难度；第三，人力资源管理工作人员面对大量信息数据，要利用大数据思维，重视各方面信息，为企业发展做出贡献。
二、企事业人力资源管理内容优化
目前，大部分企事业单位在人力资源管理岗位设置方面主要由以下几个部分组成，分别为人力资源规划调整、实际工作的考核管理以及劳动关系的管理等，这几个部分彼此独立，但又相互联系。大数据时代的人力资源管理系统以及内容等方面需要及时更新，做到与时俱进，使得内容与时展特点贴近，更加科学合理。优化的内容包括：工作人员招聘制度等趋于规范；大数据时代的优秀人员寻求；人力资源相关部门的最优化配置。
三、大数据管理手段科学化
企事业单位人力资源管理者在大数据多维数据仓库功能的协助下，开展数据建模工作流程，这样在大数据时代中对人力资源分析的效率就会呈现正增长的趋势，这是人力资源管理方法创新的主要表现。大数据技术在现实中的应用，主要是为了对工作人员的管理进行优化，保证企事业管理体系的完整。此情况的出现主要是因为借助大数据技术的辅助，企事业管理者能够应用庞大的数据库找到实际需要的数据信息，从而实现企事业单位的任务。为贴近现展趋势，工作人员对人力资源管理进行虚拟建设，也反映了对现代信息技术的参照，该任务是将企事业人力资源管理的职能进行抽离，应用有效的分配方式将职能分散给个人或者社会，应用该种方式，加强人力资源管理方法的研究，能够让企事业人力资源管理工作变得更加灵活，不再是僵硬单一的方式。
四、人力资源优化其它路径
1.招聘环节。企事业单位的人力资源工作是从招聘开始的，招聘工作就成为管理的首要环节，企事业单位人员应用互联网，招聘信息，尽最大努力在短期内能够寻求到优秀人才，然后在网络信息技术的应用下，将不同信息数据进行录入对比，最后从众多面试者中挑选出符合岗位要求的职员。大数据时代企业获取优秀人才渠道拓宽，传统现场招聘不符合现展趋势，网络招聘不仅提升了招聘环节的效率，同时业务企业节约一定招聘费用。2.培训环节。大数据时代的企业培训工作显得日渐重要，传统培训环节枯燥无味，难免使人产生厌烦情绪。现代培训工作的落实，为培训环节赋予了更加有个性的东西，原因在于企业是参照员工的数据资料进行的，培训过程更加具有针对性，不仅要分析其优势所在，也要善于发现不足之处，在培训中加以完善，凸显“私人定制”。现在的网络培训活动大力开展为大数据时代的人力资源管理提供了更加便捷的途径，为企业节省了部分费用。3.考核环节。企事业单位在员工考核环节也要进行更新与优化，吸取以往经验，将绩效考核变得更加标准化，有衡量目标。新时期大数据技术的支持，使得绩效考核标准呈现多样化趋势，工作人员对对信息进行搜集时，能够较快掌握企业职工工作情况，对症下药。大数据更新速度超快的特点使人力资源管理者及时的了解员工的动态，有利于他们决策与预判结果的确定。综上所述，大数据时代是社会发展到一定阶段后的必要产物。企业人力资源管理改革在此背景下势在必行。如上文所述，企业管理者要树立先进理念，丰富人力资源系统架构，制定出更加富有人性化制度，缓解员工矛盾，保障员工信息安全。同时，改革过程中，相关政策要符合新形势的企业发展，让人力资源利用率能够尽量实现最大化，为企业谋取更多的利益。
参考文献
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[2]赵红霞．刍议大数据时代给企业人力资源管理带来的变革[A]．中国烟草学会20I5年度优秀论文汇编[C]．2015：3
作者:韩烨丹 姬晓艺 单位:东北林业大学
第二篇:企业人力资源管理创新研究
摘要：
在大数据时代，企业人力资源管理工作一定要进行创新，才能够跟上时展的步伐，与此同时，要深入掌握人力资源管理的要求和要点，保证人力资源管理更加的有质量。文章主要思考了人力资源管理的创新思路和创新手法，从大数据时代的背景出发，探讨了具体的对策和措施，以供参考和借鉴。
关键词：
大数据时代；企业人力资源管理；创新
1大数据的价值
大数据最早产生于美国著名的麦肯锡公司，大数据的定义是“一个超大、难以用常规的数据库管理技术和工具处理的数据集”。从定义上分析，大数据具有对繁杂庞大的数据进行快速处理的特点，因此，谁掌握了对数据快速处理的能力，谁就对财富和权力占得了先机。所以大数据成为当今群雄争抢的数据处理系统，不足为奇。（1）数据的高透明度及广泛可获取性。一些制造商正试图集成多种系统的数据，甚至从外部供应商和客户处获取数据来共同制造产品。以汽车这类先进制造行业为例，全球供应商生产着成千上万的部件，集成度更高的平台将使公司及其供应链合作伙伴在设计阶段就开始协作。（2）决策验证对竞争方式的影响。大数据可能使决策制定发生根本性的改变。利用可控实验，公司可验证假设、分析结果以指导投资决策及运作改变。应用于广泛的、实时的用户定制及其对企业的影响：面向用户的企业已长期利用数据来细分和定位用户。大数据实现了用户定制质的飞跃，使实时个性化成为可能。下一代零售商通过互联网点击流可跟踪个体用户的行为，更新其偏爱，并实时模仿其可能的行为。（3）大数据对管理的改变及替代作用。大数据能进一步提高算法和机器分析的作用。一些制造商利用算法来分析来自生产线的传感数据，创建自动调节过程以减少损失，避免成本高昂的人工干预，最终增加产出。（4）建立基于数据的商业模型。大数据催生了新类型的公司，其能建立由信息驱动的商业模型。许多公司都在价值链中发挥中间作用，通过商业交易创建极具价值的“排出数据”。
2大数据时代企业人力资源管理创新思考
（1）转变人力资源管理观念，完善人力资源管理系统。大数据时代体现着开放、包容与科学，企业管理人员要尊重大数据带来的科学变化，在人力资源管理过程中要能够结合时代变化的特点，将大数据运用到企业管理之中，积极转变传统的管理观念，实现数据平台与日常管理的紧密结合，从而提高管理的科学性和有效性。基于此目的，人力资源管理者在管理过程中要激励企业员工主动接触大数据，积极利用大数据平台帮助学习。同时，大数据时代还要求企业能够转变传统的管理方式，积极引进大数据管理系统，淘汰落后的管理模式，通过数据化的信息对企业的管理工作做出更加科学的评判与决策。完善人力资源管理系统，要利用现代信息技术在企业内部建立大数据平台，通过数据平台呈现企业与员工的各种信息，并在平台上设置相关的学习内容，使员工能够通过数据平台了解自己和同事的工作情况，以及企业的发展运营情况，同时企业的发展运营情况，同时企业也能够对员工的发展有一个更加全面的了解。（2）创新人力资源规划开发，激发员工工作潜能。大数据时代为企业查询员工信息提供了各种便利的条件，企业可以通过大数据平台获得和员工相关的家庭背景、教育、工作经历等各种资料，在此基础之上企业可以对员工做出更加科学的评判和分析。大数据时代要求企业在做出人力资源规划时要首先在大数据平台进行资料收集，掌握每个员工的兴趣爱好、目前的工作效率、工作任务完成情况等基本信息，在信息掌握之后通过大数据平台进行分析，根据数据分析结果做出科学的人力资源规划计划。同时，在人力资源开发上管理者也要积极利用大数据平台进行分析，在分析结果之上做出科学判断。例如，在企业需要进行部门轮岗时，就需要利用大数据平台对每个员工的情况进行分析，根据分析结果做出轮岗计划。具体来说，企业要掌握员工在目前工作岗位的工作效率和工作效果，同时考虑员工的教育背景，在职期间同其他部门的交流协调情况等信息，将这些基本信息整合形成一个信息集，对信息集进行量化分析，从而使人力资源开发计划更加具有针对性，也更加具有说服力。（3）完善企业招聘培训体系，增强用工科学性。大数据时代能够有效弥补传统招聘与培训体系的不足，企业人力资源管理者要结合大数据平台的优势，创新人力资源招聘与培训体系。具体从以下方面进行提升：①企业可以设置一套完善的招聘信息系统，在招聘之前将所要招聘职位的条件录入信息系统，通过信息系统进行简历筛选，从而减少招聘工作者需要海量阅读简历的烦恼。②在筛选简历完成后，招聘工作者可以再次利用大数据平台对余下的求职者进行信息搜集，详细查询其基本资料，防止简历作假等情况的发生，同时也是进一步选取优秀求职者。③在培训工作上，在培训开始之前，管理者需要通过数据平台对每位求职者目前的工作状态进行了解，同时通过数据分析目前公司对人员的需求主要集中在哪些方面，在此基础之上做出培训计划。④在培训完成之后，企业也要积极通过大数据平台对员工的培训效果进行分析，收集员工在培训期间的表现以及最终的培训效果，从而为下次培训提供经验借鉴。（4）科学设计绩效薪酬体系，激发员工工作热情。在大数据时代企业要注重利用数据平台来进行岗位分析，从而使绩效考核和薪酬设计更加有据可依，更具有公信力。具体来说企业要做到以下方面：①利用数据平台制定一套绩效考评指标。在绩效考评指标设计中要注意不能一概而论，而应该根据每个部门、每个岗位的特点不同制定具有差异性的绩效考核体系。在制定绩效考核指标的过程中，管理者要注重征集员工的意见，而不能一味独断专行。同时，在绩效指标制定完毕之后，管理者也要及时将考核指标上传到数据平台方便员工查阅，这样有利于员工在日常工作中遵照绩效指标，从而提高工作效率。②在薪酬设计上，由于制定了绩效考核指标，管理者在进行薪酬方案设计的时候要依照绩效考核指标确定每项工作的薪酬标准。同时，将薪酬标准放置到数据平台上以方便每位员工进行查阅。在拥有这两项标准后，企业在进行薪酬发放的时候要严格遵照标准进行，提高绩效评比和工资发放的透明度。
3结语
综上所述，企业人力资源管理的方法很多，具体的思路和原则要按照管理的需求来确定，今后在人力资源管理方面也要落实好具体的措施，才能够提高大数据时代企业人力资源管理的质量。
参考文献
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［2］王群，朱小英.大数据时代企业人力资源管理创新思考［J］.沈阳工业大学学报（社会科学版），2015，（3）：255-259.
作者:鞠明 单位:长江大学文理学院
第三篇:人力资源管理创新探讨
摘要：
目前事业单位人力资源管理水平偏低，存在很多亟待完善的问题，这给事业单位的改革带来了诸多阻力。本文对当前事业单位改革背景下人力资源管理创新的重要意义进行了全方面、多维度的探讨，并在对事业单位人力资源管理存在的问题进行总结分析的基础之上，提出了相应的创新策略，以期实现事业单位人力资源管理水平的不断提升，为事业单位更好的应对改革提供支撑。
关键词：
事业单位;人力资源管理;改革;创新;策略
我国事业单位数量众多，这些广泛分布在科教文卫等领域的事业单位，是我国公共服务的主要提供主体，其在经济社会发展中发挥着极大的重要作用。我国事业单位的一个基本特点就是智力密集，是各类优秀人才的主要聚集点，这些人才是单位最宝贵的财富以及发展的基础，能不能做好人力资源管理工作，可以说直接决定着事业单位的健康有序稳步发展。随着我国事业单位改革向纵深发展以及社会对于事业单位各方面要求的持续提升，事业单位当前人力资源管理方面的问题不断暴露，这客观上要求事业单位顺应改革的要求，积极推进人力资源管理创新，从而实现人力资源管理水平的不断提升。
一、事业单位改革背景下人力资源管理创新意义
事业单位改革背景下人力资源管理创新意义重大，能不能做好这一工作直接影响事业单位改革深化、人力资源管理水平、绩效水平提升以及人力资源潜在作用发挥，具体阐述如下：
1.为事业单位改革保驾护航
人力资源是事业单位改革的难点以及重点，可以说当前事业单位改革的阻力主要集中在人力资源管理方面，举例而言，事业单位人事制度改革、事业单位绩效考核改革等等，这些都属于人力资源管理的范畴。因此加强人力资源管理创新，可以为事业单位改革的深化保驾护航，减少事业单位改革各方面的阻力。
2.提升事业单位人力资源管理水平
人力资源管理创新是事业单位人力资源管理水平提升的重要手段，目前事业单位人力资源管理模式比较陈旧，长期以来沿用的人力资源管理模式存在很多的问题，招聘甄选、培训开发等人力资源模块都与时展要求不符。通过人力资源管理创新，可以较好的解决人力资源管理方面存在的问题，实现人力资源管理水平提升。
3.推动事业单位绩效水平改善
绩效考核是人力资源管理的重要内容，当前事业单位绩效考核不是很完善，从而导致了单位绩效考核作用和效能发挥偏低。通过人力资源管理创新，一方面可以充分激发职工工作积极性，让职工努力做好本职工作；另一方面则是可以改善事业单位绩效考核模式，充分发挥绩效考核对于职工的引导、激励作用，推动单位绩效水平的不断提升。
4.调动人才，发挥人力资源的潜在作用
事业单位各类人才聚集，人力资源管理水平的高低与人力资源潜在作用的发挥直接相关，一般来说，人力资源管理水平高，则人力资源潜在作用发挥更好，反之则较差。目前事业单位人力资源的潜在作用发挥不是很理想，通过人力资源管理创新，制度创新，让更多更好的人才发挥强大的作用，进一步激发员工潜能。
二、事业单位人力资源管理存在的问题
事业单位人力资源管理存在的问题很多，这些问题涉及到理念滞后、能力不足、手段单一等各方面，这些问题导致了事业单位人力资源管理水平落后、走低，具体阐述如下：
1.人力资源管理管理理念滞后
当前事业单位人力资源管理理念比较滞后，人事管理理念依然根深蒂固，现代的人力资源管理理念没有树立，这使得人力资源管理工作出现了很多问题。目前事业单位人力资源管理理念的滞后主要集中在以下几个方面：以人为本理念缺失，事业单位人力资源管理依然是以事为中心而不是以人为中心，各项管理措施的基点都没有做到从职工出发，对于单位职工重视不足，忽视职工对于单位贡献、价值；服务理念的缺失；人力资源管理工作中缺少为职工服务的理念，更多的将职工当成是管理对象而不是服务对象，这导致了职工对于人力资源管理普遍不满，事业单位人力资源管理工作不注重动态调整，动态调整理念缺失，没有根据人力资源管理工作的开展来进行相应的改变，从而导致了一些工作明显与实际脱节，带来了人力资源管理水平与单位现实人才发展需求不相适应，出现人力资源管理水平落后、走低现象。
2.人力资源管理能力不足
事业单位人力资源管理能力不足的问题比较突出，人力资源管理本身是一项专业性、理论性很强的工作，对于人力资源管理人员各方面有着比较高的要求。现实情况是事业单位人力资源管理人员大多并非科班出身，本身没有人力资源管理方面的专业知识，人力资源管理工作的开展因此不是很科学、不是很规范。举例而言，在绩效考核方面，人力资源管理人员做不到较好掌握各种新的绩效考核方法，从而导致绩效考核信度、效度等都不高，绩效考核作用得不到充分发挥。
3.人力资源管理手段单一
当前事业单位人力资源管理手段比较单一，沿用的就是传统的管理手段，诸如参与管理、目标管理、文化管理等管理手段并没有得到较好的应用，僵化的、单一的人力资源管理手段与这一工作开展的要求脱节严重。人力资源管理手段单一，不仅仅是影响到了这一工作水平，同时更是影响到了管理效果。举例而言，在事业单位目前职工构成更加复杂，职工价值观更加多元的情况下，传统的人力资源管理手段就会出现“力有不逮”的情况。
三、事业单位人力资源管理创新策略
面对事业单位人力资源管理方面的各种问题，需要在事业单位改革的大背景下，结合改革要求重点做好以下几个方面的工作，来实现人力资源管理水平的提升。
1.更新人力资源管理理念
人力资源管理创新的关键在于观念层面的创新，事业单位需要在事业单位改革背景下，树立起以人为本、服务至上、不断调整的人力资源管理理念，在这些理念的引导下来开展人力资源管理相关工作。人力资源管理工作开展要做到服务导向，各项制度规定、办法举措都要围绕职工的需求展开，多多咨询职工的意见和建议，争取职工对于人力资源管理工作的大力支持。
2.提升人力资源管理能力
人力资源管理能力提升方面要求事业单位在人力资源专员配备的时候，一定要尽量选择有人力资源管理专业知识，有丰富人力资源管理经验的人员，这样才能够提升人力资源管理能力，确保人力资源管理专员能够胜任这一工作。同时事业单位也需要加强人力资源管理人员的培训，让工作人员能够接受更多的人力资源管理方面的专业、技能等培训，提升其做好人力资源工作的能力。举例而言，在员工激励方面，需要让人力资源专员掌握激励技巧，能够制定出充分激发职工工作积极性的激励方案，实现职工工作业绩的进一步改善和释放。
3.创新人力资源管理手段
在人力资源管理手段创新方面，关键是引入效果更好的人力资源管理手段，事业单位需要积极创造条件，将目标管理、参与管理等管理方法引入到人力资源管理工作中去，实现管理效果的改进。举例而言，员工绩效目标设置方面，就可以引入目标管理方法，上下级以及人力资源管理人员一起就业绩目标进行协商，从而提升员工对于业绩目标的认可度，自觉努力工作来实现业绩目标。综上所述，事业单位人力资源管理创新任重而道远，在事业单位不断深化改革的情况下，事业单位管理者需要在人力资源管理创新方面有危机意识，结合自身的实际情况，树立正确的人力资源管理理念，创新人力资源管理手段，从而确保人力资源管理水平的不断提升。
参考文献
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作者:何志明 单位:大理技师学院
第四篇:企业人力资源管理创新分析
摘要：
中国近十年正在以越来越快的速度进入到新经济时代的高速公路上，自电子商务、移动互联网的快速渗透以来，人力资源管理也遇到了新的现象和新的问题。为了适应变化，更好的服务于企业，当务之急是转变思路，寻求更符合当前发展要求的新策略。文章从中国的新经济时代给人力资源管理带来的新的挑战入手分析，提出在新经济时代下人力资源管理的创新策略，希望能够给当前的人力资源管理创新带来一些思考和启发。
关键词：
新经济时代；企业人力资源；人力资源管理；创新
本文分为三个部分进行论述。第一部分：简述中国的新经济时代的现状；第二部分：分析新经济时代给人力资源管理带来的新的问题和挑战；第三部分：论述如何在新经济时代下，调整人力资源管理的策略，一些创新的建议，希望能够给现阶段的人力资源管理改革带来一定的参考价值。
一、中国的新经济时代的到来
在美国的20世纪90年代，迎来了新经济时代的发展。它以新技术，新商业模式，以及新的经济政策相互作用，产生了良好的经济效益，使经济增长持续增速。中国近十年也悄然发生着一场新经济时代的革命，它几乎是以迅雷不及掩耳之势席卷了整个社会。从电子商务模式的出现，互联网的普及开始，虚拟经济和网络经济已经开始被人们所认知。随着互联网和移动互联网的普及和快速发展，知识的触手可及也引发了知识经济的发展。在这样的现状下，中国的传统企业迫切需要一场新的变革来迎合和适应新经济时展的需要，才能更好的提升企业的生命力和可持续发展的动力。自主创业的企业主也迫切需要在人力资源上打破常规，才能吸引更多的人才留下，减少人员的流失率，增加企业的效能。
二、人力资源管理面临的新问题和挑战
（一）互联网的冲击带来新岗位的层出不穷
纵观整个人才市场和互联网招聘网络，出现了很多新鲜的名词，特别是在互联网，电子商务，移动互联网三大领域，出现了十年前根本没有的新岗位。这些岗位很多都是出现不足一年，岗位由新的工作需求决定，但无详尽具体的分工要求和岗位职责。人力资源岗位往往无法对一个新岗位进行岗位职责说明，也无法进行有效的绩效考核，对岗位的职业规划和人员架构都要重新开始认识。而往往公司的管理层也无法详尽说明这些内容，需要人力资源部门从平时工作中去收集观察，和对外学习，这对于管理来说，增加了很大的难度。
（二）知识经验的高速淘汰和迭代
以互联网岗位来举例，十年前的电子商务的发展要求如果是初级的，那么在五年之内已经发展成为中级水平，下一个五年之后已经发展成为高级水平。整个行业每五年进行一次洗牌，更新迭代，相应的岗位知识经验也要随之不断升级。五年还是最宽泛的时间，一般来说，半年左右就要重新进行岗位培训，而小的工作内容的调整几乎是每周，每月都有可能发生。在这种情况下，已经固化的知识经验无法适应需求，老员工固有的经验需要不断的推陈出新，新员工需要不断的学习，知识不再是长时间不变的，只有快速迭代才会具有价值。这样也给人力资源管理带来了很大的挑战。
（三）入职人员的年轻化、个性化
步入2010年后，90后员工进入到工作年龄段。90后具有特别明显和特殊的个性化特征，他们对工作和生活的态度有着很大的不同。不能再以陈旧的，命令式，统一化的要求来管理和束缚他们的工作行为习惯，同时也要警惕和防止出现工作中不明原因的失误和突如其然的离岗离职行为。这些虽然说并不一定全部出现在90后身上，但是也说明了整个社会对于工作的依赖性和定位已经出现了一定的变化。人们已经不太在意做一份工作是否能做得持久，是否安稳，而是更加在意工作环境是否舒适，老板和同事是否和谐，是否能够给自己带来成就感和价值感。这种价值观和世界观的变化同样也是新经济时代的产物，人们越来越重视自己的感受，越来越追求自由。年轻化和个性化的员工，在管理上势必会给人力资源管理带来很大的挑战。
（四）人力资源日益匮乏
在这个时代里，人力资源的匮乏已经变成了常态。几乎是所有的互联网企业都招不到足够数量的员工，所有的传统企业都面临着各阶层人才的流失。因为整个社会的信息化程度越高，人才对于自己的成长和估值要求就越高，再加上学校机构对于新岗位的岗前学习，培训跟不上时代，新岗位出现断档，需要企业自己进行培养。与外界链接的渠道越多，信息越透明越公开，传统企业越不敢把员工送出去学习提升，很怕自己的员工被同行企业以高薪挖走。这都说明了人力资源的匮乏，人是生产的主力，企业如果没有员工，无法支撑运营，更无法完成效益。人力资源的匮乏，有人无法用，人才留不下来，都是很大的问题。
三、新经济时代下的人力资源管理创新策略
（一）以人为本的个性化管理
企业的招聘成本越来越高，那么最重要的事情已经不是招聘人才，或者怎么去挖别人的人，而是如何培养自己的人才，如何留住人才。如果千方百计大海捞针般招来的人呆不了几个月就要离职，前面所花掉的时间精力成本，和中间给予的适应期，培训等成本是非常高的。在这种情况下，要求人力资源管理上特别注意如何留住人。留住人无非是几个层面上的问题，一是薪水是否能够满意，在市场同等岗位中，薪水水平是否合理，是否能够体现一个员工的劳动价值；二是企业是否能够让员工有价值感，员工在企业工作每日是愁眉苦脸，还是每日精神饱满；员工是觉得自己的劳动价值被压榨，还是觉得自己每日在不断进步，没有虚度光阴；员工是否对企业有“家”的归属感，是否能够和其他员工相处和谐；其竞争机制是否是正当竞争，公平合理；是否能够得到上层管理的鼓励和支持；能够定期有团建活动，定期有培训提升，定期有聚会，经常有受到表扬，奖励的机会；员工提出的建议或意见是否能够得到关注和重视。具有人情味的人力资源管理比起传统古板的制度来说，往往更能够拉近与员工之间的联系，真正让人力资源变成一个服务型的部门。
（二）鼓励员工的创新、总结、分享
新员工在入职期间一般是通过“老带新”这种模式进入到工作中的，这种形式好处也有诟病。1.不够规范：每个师傅的水平和标准都不同，带有个人主义和个人经验，教出的徒弟也不同。2.老员工会有所顾忌：中国有句古话叫做“教会了徒弟饿死了师傅”，这是中国人的一种传统思想，能够主动做到共享知识的人不多。3.老员工容易固守个人经验和知识。对于需要不断迭代的知识，固守经验会降低老员工的价值。4.老员工离职，这些个人经验也随之带走，团队的经验并未得到传承和巩固，很多经验的积累又要重来一次。因此我们要提倡员工的创新、总结、分享，特别是主动分享自己的知识，形成一个健康，积极的学习分享圈子，避免知识的固化和私有化，让所有人都能享受到知识的红利。并且调整员工的价值观，使其拥有更开放的心态，这样不仅有利于团队的成长，也有利于员工的稳定性。
（三）高速迭代经验知识
高速迭代意味着需要定期组织学习、培训，不间断的进行工作中的效果跟踪，一轮又一轮地完成迭代，才能跟上知识更新的节奏，并让它运用到员工工作中去，服务于企业发展。这就要求我们不断挖掘员工的智慧，分享之后还要进行沉淀，提高培训部门的能力，形成系统的培训课程，不断滚动培训，不断更新修正，这样团队经验知识才能有所获得留存，并不断发展，形成高速迭代。
（四）带入互联网+思维
人力资源管理岗位也要去向外学习。现在和其他企业的交流较前几年更为便利，人力资源的培训课程和分享也很多，以互联网企业最为突出。互联网企业在员工流动大的问题上更为棘手，因此他们的管理几乎可以说是最有创意，最具有人情味的，如阿芙精油的“员工幸福感”管理模式，阿里巴巴的“企业味道”，淘宝的“武侠文化”都是非常值得学习和借鉴的。
四、结语
作为新经济时代下的人力资源管理需要一些新的策略：一方面可以向外链接，学习别人的先进经验，一方面可以向内去探寻自己，增加经验知识积累的可能，自身完成小步迭代，不断试错不断调整，追求适应自身企业发展的知识经验。同时，增加更新频率，做更多的工作效果追踪，制定更个性化的绩效。结合别人的先进经验，探寻自己的管理方案，才能更好地适应社会的发展需要，和企业的生产需要。
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作者:肖啸 单位:上海浦东工程建设管理有限公司
第五篇:高新技术企业人力资源管理创新研究
摘要：
当代社会是知识经济的时代，而知识经济时代最大的特点是人类依托于多种现代化的生产技术发展企业。高新技术企业是一种集知识、人才密集型及技术于一身，把创新作为追求目标的企业群体。因此管理创新、知识创新是高新技术企业的主要发展动力，而人力资源正是掌握知识创新的人，人力资源是高新技术企业的管理核心。
关键词：
新形势;高新技术企业;人力资源管理
从高新技术企业的未来发展趋势上看，一定会对我国经济增长产生重要影响。在一定意义上讲高新技术企业之间的竞争即是人力资源,尤其是人才资源之间的竞争。人力资源作为企业管理系统中的关键部分，它是企业在激烈的社会竞争中发展生存的根本。因此若想在根本上提升高新技术企业的综合竞争能力，必须不断的对企业的人力资源进行积极创新。
一、高新技术企业的定义及其主要特点
1.阐述高新技术企业的概念
高新技术企业与其他的企业相比较而言，在研究技术方面的投入较高，而且技术研究人员的比重也较大，对于其他行业的领域渗透性较强、且联系比较密切的企业。高新技术企业是指利用科学发明或是技术在新领域中的新发展。在我国的高新技术企业需要进行持续的研究发明新的科技成果，并能够把科技成果转化为而企业内部的核心自主知识产权，高新技术企业属于技术、知识密集的经济实体。现代大部门的高新技术产业相对集中在研究开发新材料、电子通讯设备以及计算机等方面。
2.阐述高新技术产业的特点
第一，高新技术企业具有一定的创新性。技术是高新技术企业之间展开竞争的关键，高新技术的不断发展推动着技术系统快速发展，同时也推动经济的增长速度，使高新技术企业的经济竞争更加依靠技术的创新发展。高新技术企业是以现代科技成果为发展基础，对其进行研究开发，积累技术知识，并用于创新出新时代的技术方法与成果，进而实现技术创新成果的成功转化。但这些必须是依赖于人力资源的能动性与创造性的发挥。高新技术企业的竞争力的关键是不断对技术进行创新与研发，并进行科学产值投入，鼓励员工积极为企业做出奉献是高新技术产业不断发展的关键。第二，高新技术产业产品具有高附加值。在新技术革命的推动下，社会经济基础已经向智能、知识及技术密集型的方向靠拢。例如某高新技术产业的最新研究开发，汽车原材料成本仅占总成本的40%，而半导体芯片的原材料成本只占总成本的13%，显而易见的是高新技术产品的高效益来自其自身的高附加值[2]。不难发现，高新技术企业的发展离不开智力资源的支持。但是若想真正发挥出智力资源的实际创造力，需要对高科技人才进行科学的管理，行使合理化的管理机制，促进高新技术企业的发展。
二、简析高新技术企业中人力资源管理存在的问题
首先，对于企业人才资源方面，采用重使用、轻开发的工作方式。部分企业仅是为追求短期的高利润，减少企业内部员工的学习经费用于企业发展，使员工没有接受学习培训的机会。高新技术领域的知识不断更新的速度让人吃惊，而从事相关科学技术的工作人员必须不断的对更新的知识进行学习，进行实践，在实践学习的过程中紧跟时代的步伐。其次，高新技术企业人力资源安排不合理。由于大部分的企业不重视人力资源的管理，对于企业部门的安排不够合理，使企业不能适应时代新技术的发展需要，导致人力资源管理部门不能够顺利行使自己的职能。除此之外企业内部的其他部门的战略部署计划不能与人力资源战略有机的结合，两者之间不能展开深入的沟通交流，使人事部门的工作最终只能在底层开展，使人力资源部门所指定的激励机制、考核绩效体系等所有人事计划不够完整，存在这样或那样的缺陷，而这些都是源于高新技术企业对人力资源管理的不够重视导致的。最后，在高新技术企业内部的员工之间存在重竞争轻合作的工作态度。在高新技术企业内部员工之间严重缺乏团队协作的精神，这会影响到企业的整体发展，因此需要高新技术企业重视员工之间的团队精神，对其进行重新组合。现代社会的发展中已经不只是重视企业间的竞争力，更注重各种资源之间的综合力，尤其是在企业的新产品研发以及技术的创新方面。高新技术企业利用人力资源管理对员工进行科学的管理，将人才有机组合，发挥出员工之间最大化的创造力，开发技术人员的集体智慧，有利于提高企业整体的工作质量，促进高新技术企业的长远发展。根据以上阐述的高新技术企业中人力资源管理存在的问题，不难发现其主要原因是高新技术企业的人力资源管理的观念与现代的人力资源管理的方式不相适应。高新技术企业的管理者没有形成科学有效的管理方式，过分强调企业的发展，轻视对人才的培养，而且过于使用人才，不进行科学合理的管理，最终致使企业人才流失的现象发生。
三、新形势下高新技术企业人力资源管理创新研究
我国现代企业的人力资源管理的重点主要是放在调配、提升、招聘、录用等四个方面，即对各岗位的企业员工的工作绩效进行考核，并作出评价；组织员工培训学习；分配人员入职或调配到各岗位；建立相关的奖励竞争制度。因此人力资源管理对于高新技术企业的发展有重要影响。并且在现代这个以生产分配使用与智力资源为主的经济社会，人才是高新技术企业的生命力，而人力资源管理恰好能够赋予高新技术企业生命力。因此只有企业拥有科学合理的人力资源管理体制们才能激发企业更多的潜能，促进高新技术企业不断发展壮大。
1.对人力资源管理模式进行积极创新
高新技术企业若想在企业内部有效的运用人力资源管理，需要不断的积累学习新知识，做好解决企业运行中出现的所有问题的准备。在企业内部实行科学的人力资源管理战略，让人力资源部门参与到企业的资源管理，并使各部门之间与人力资源管理部门进行积极的交流，把人力资源开发与规划重视起来，利用科学合理的方法处理生产与发展之间的关系。
2.健全绩效考核与奖励制度
人力资源管理部门在高新技术企业内部对员工的业绩进行考核，有利于提高部门或团队的整体业绩，基于此，需要在员工间建立奖励制度，并对于员工进行技术培训，更新他们的技术知识，在满足薪资的同时满足员工的精神需要，有利于促进企业发展。
3.与员工进行积极的沟通，尊重员工想法
高新技术企业与传统企业相比，其内部员工具备高学历、高智商的特点，而正是他们的知识密集型的特点决定着管理层和被管理层的协调关系。高技术型的人才更希望在企业得到尊重与理解，他们不仅追求经济方面的需求更追求精神层面的满足，不希望受到规定的限制。因此需要高新技术企业将“以人为本”的观念植入在企业各项工作中，重视员工的自身价值，使员工对企业有归属感。
四、结束语
在当今这个日益发展的科技时代，高新技术企业面对着强烈的企业竞争，其企业内部员工具有流动性强、年轻化、独立性强的特点，这使高新技术企业的人力资源管理手段不同于传统企业。创新型的人力资源管理对高新技术企业发展有重要作用。它能够最大化的激发高新技术企业员工的潜在创造力，促进高新技术企业的长远发展。
参考文献
[1]刘倩.基于国有高新技术企业特点的人力资源管理与开发策略[J].江苏商论,2015(5):69-71.
[2]王发强.浅议高新技术企业人力资源管理[J].经济师,2016(4):248-248,250.
[3]胡媛媛.内部营销视角下的高新技术企业人力资源管理[J].科技经济导刊,2016(2):196-197.
[4]梅义武.浅议高新技术企业人力资源管理[J].经济师,2016(6):221,223.
科技公司人力资源管理范文7
人力资源“HR”是在2001年的上海成为了非常流行的一个名词，从而也反应出人力资源得到了我国很多企业的深刻认识与重视，随之在企业的内部由人事部也变为了人力资源部，这样的变化，就可以知道，在一个企业的发展过程中，人力资源起到了不可替代的作用。
关键词:
经济师人力资源；发展；现状与对策
随着21世界的到来，并且伴随着知识经济时代迅速发展，人力资源也进入了一个全新的时代。然后面对这日趋激烈的竞争、以及劳动形态的转化，都将会影响到一个企业的生产效率与发展，在此过程中，经济师人力资源将会面临众多的问题。本文就结合当今的社会情况，简单谈一下经济师人力资源现在的发展情况，以及相应的对策。
一、经济师人力资源管理的发展现状
(一)意识不强
在很多的中小企业内经济师人力资源管理上，由于部分划分不清，因而常常对于人力资源这个职务的认识不够彻底，从而使得作为管理者没有应有的意识，而仍然继续停留在企业还没有改革时的工作方法与水平层面，因此很容易造成经济师人力资源管理与企业的发展不匹配，而新的经济师人力资源管理的改革，除了要做好之前的考核、招聘等工作，更多的应当要结合公司的发展情况，来激励员工的潜能与创造性，从而为企业增加效益与财富。如在东北的某个企业，在公司进行改革时，人力资源没有把内部的矛盾妥善的解决好，从而使得企业的领导之间瓦解，最后市场的工作也处于停顿的状态。
(二)水平低下
在我国普通存在着，企业的经济师人力资源管理人员的业务水平偏低，有时还会出现招人的素质比应聘者的还要低。
(三)资源短缺或资源浪费
曾经有有一则新闻，一位女大学生在当环卫工，或者是清华生在街头卖猪肉等，站在经济师人力资源管理的角度来看，这是一种人力资源的浪费，当然，也有的企业招不到含金量高的人力资本，从而造成高级人才的断层。一个企业，不仅需要的是人才，而且还在在良好的环境下发挥其能力，为企业带来效益，而不单单是高薪所能解决的，另外，对于人力资源的浪费，大材小用，反而会增加企业的成本，对于企业、个人都是不利的。
二、经济师人力资源管理解决对策
(一)建立健全体制
如果想要让经济师人力资源管理在一个企业内起到应有的作用与效果，首先应当有一个适合于企业发展的完善的管理机制，并且能够在企业员工内可以落实的管理制度，做到既有利于企业的宏观发展，又能够很好的激发出企业员工的工作积极性。如常见的佣金制度，可以根据员工对于企业的贡献多少来给予相应的奖励，而在制定战略发展计划时，需要结合公司的发展目的与未来的发展前景，从而有目的的实施人才培养也发展，真正在企业内发挥出经济师人力资源管理的重要性。
(二)培养竞争意识
对于知识时代的今天，科学技术代表着财富，因而经济师人力资源管理显得尤为重要，因此在企业的管理当中，应当清楚的意识到企业之间的竞争力，从而培训人才的竞争意识，而经济师人力资源管理所充当的角色，就是在参与到企业的规划中，然后通过竞争提高自身的素质，同时要调动起员工的积极性，从而与企业的发展同进步，并且对于企业的员工作定期的培训。如广州的一个物流公司，对于新员工的进入，为了使得新员工能够更快、更早的融入到企业，因此经济师人力资源管理会采取老员工与新员工开一个交流座谈会，从而加强了新老员工之间的互动，另外经济师人力资源管理还会带领新员工对于公司文化、规模的一个了解，而对于业务方面，则会邀请专人代表为新员工进行介绍授课，从公司的业务、功能以及案例等方面。最后则是由经济师人力资源管理来带领新员工是进行实地参观、了解，从而帮助新员工快速的融入到企业当中，非常有利于工作的开展。
(三)提高水平
人才是每一个企业的核心竞争力，而如何培养人才的能力，却是经济师人力资源管理所应当关注的问题，经济师人力资源管理是一个特殊的管理者，而一个企业无论怎样的发展，都离不开一个好的管理者。因此如果想要在一个企业的发展过程中，发挥出重要作用，并且参与规划公司的发展，就需要经济师人力资源管理有很高的管理水平，这样对于企业的发展才有保障。而对于传统的人力资源的工作思想怀方法，要进行彻底改革，并且在经济师人力资源管理不断发展的过程中，要有意识的提高管理人员的业务水平，并且积累丰富的经验，努力把所学的理念运用到实际工作中来。从而协调好公司内部的人力资源问题，不断激发企业员工的积极性，提高工作效果。如水星家纺的经济师人力资源管理则对于员工的培训，以及企业文化、发展战略、发展现状等进行培训，并且对于职场的礼仪、产品的知识等涵盖了很多的方面，不仅由公司的董事长、人力资源等组成的内部讲师，为企业员工进行现场的讲授，并且现场解答了企业员工在工作中所存在的疑惑，其效果非常的明显。一个稳健、健康发展中的企业，必定有一定健全的经济师人力资源管理体制，并且经济师人力资源管理可以有效参与企业的发展规划，并且定期对于企业的人才作好培养与提升，而如何能够有一个健全、完善的经济师人力资源管理，成为了很多企业发展战略的一部分。在经济时代的今天，一个企业若要快速发展，完善经济师人力资源管理机制，并且提高企业员工的素质与能力，就应当根据经济师人力资源管理的发展现状，找出问题，从问题的根源解决掉，并且在解决的过程中可以积累经济师人力资源管理实际工作中的经验，从而不断的完善一企业内经济师人力资源管理的体制。
作者：于迅 单位：山东省青岛市胶州市九龙街道办事处
参考文献:
[1]汤霞.人力资源信息在人力资源流动中的效应分析[J].广东科技.2012(23)
科技公司人力资源管理范文8
关键词：人力资源管理；经济可持续发展；有效方式
引言
随着经济全球化的日益深入，经济可持续发展也显得格外重要，企业和国家的发展越来越离不开科学技术的创新和人才培养，人才推动经济发展与科技进步中扮演者是重要的角色。研究表明，人力资源管理提高经济发展水平,推动高素质人才持续再生,为经济可持续发展提供强有力的支撑。
一、经济可持续发展与人力资源管理简介
1.经济可持续发展简介
经济可持续发展的本质：是在发展自身经济要实现人与生态环境、人与人之间相互协调达成协同。长期分析与研究经济可持续发展在实践和认识方面有很多困难。经济可持续发展需要将社会经济体制、国家调控等方面进行有效的融合，对企业的环境因素、发展速度、结构协调进行充分的考量，从而到达平衡，实现经济的可持续性。
2.人力资源管理简介
人力资源管理可以分为宏观管理和微观管理，在宏观管理中对社会各个领域的整体人力资源进行有效控制、计划、组织，调整和改善人力资源状况。在微观管理中，通过对企业事业组织的人和事进行有效管理，处理好人与工作、人与人一些纠纷关系，充分发挥不同岗位不同人内在潜力，对人的各种活动予以控制实现组织的目标。
二、人力资源管理与经济可持续发展之间的相关性分析
1.人力资源管理是经济可持续发展的基础
在经济发展的过程中，不管是企业还是国家还是小型公司,人的因素在其发展过程中都有着不可忽视的作用。所以需要人力资源的管理，将每个人的才能都各尽其用，充分发挥其内在潜能，这对经济的发展、企业的崛起都有决定性的作用,只有不断优化人力资源管理,才能满足社会经济发展的需求，这也是经济可持续发展的一个基础。
2.人力资源管理是经济可持续发展的催化剂
从企业的经济效益和盈利方面来说，人力资源管理部门根据企业的发展，制定出一系列人才引进的措施。不断推动企业人力资源管理水平的提高，使企业的经济效益和盈利达到最大化，因此，人力资源管理是经济可持续发展的催化剂,是整个企业和经济可持续发展的前提。
3.人力资源管理是经济可持续发展的关键推力
研究显示，在人力资源管理方面投入成本的同时，使其人才质量和人力资源管理方式得到有效提高，可以促进企业经济快速发展。在经济竞争激烈的市场下,企业的竞争实质就是人才的竞争,人才能够不断创新，使企业快速向前发展。因此，人力资源管理的投入多少与企业经济的可持续发展成正比，是经济可持续发展的关键推力。
三、人力资源管理的有效方式
1.构建健全的人力资源管理制度
由于我国国情特殊,加上受到诸多因素不同方面影响,各个地区经济发展的区域性十分明显,比如，一线城市的工资待遇、各种福利、工作环境都优于二线城市、三线城市，所以，很多人都比较喜欢在一线城市发展，目的是能拥有更广阔的发展空间和生活条件，这导致了我国人力资源严重不平衡。一直以来我国一线城市的人才需求都表现为供过于求，而二三线城市表现为供不应求，相对缺乏人才。这使想要改变这种现状，就需要有效的改变人力资源不平衡，其逐渐趋于平衡发展。而这有效的方式就需要各企业构建健全的人力资源管理制度，加上政府方面的各种政策方面的挽留措施,借助有效媒体及政策方面的优势,不断向人才匮乏的地区引导,以确保二三线城市地区的经济能得到较好的发展,将差距逐渐缩小，使经济可以持续发展。所以，在相对经济较落后的地区，就必须要有健全的人力资源管理制度，加上政府的扶持以及企业自身为人才所创造的氛围，确保本土人才能在本地就业创业,以推动经济的可持续发展。
2.柔性管理
柔性管理是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。在当前大力推行经济可持续发展的背景下,需要为员工提供广阔的发展空间,大力支持员工的创新，提供诱人的福利待遇。对于这样的情况，就需要改变传统的制度约束性的管理方式,使得该管理方式变为柔性的管理模式,提供更有效的管理手段，激发员工主动性与积极性,为企业创造出自身的价值。
3.借力新媒体
利用新媒体是现在很多企业发展的一种方式，人力资源在追求经济可持续发展的过程中,离不开新媒体的支撑。人力资源管理者可以通过多种信息载体与平台,实现工作内容的有效传输,让人力资源管理在潜移默化之间实现优化,这样既可以提升工作效率,也能减小员工因时间而产生的抵触情绪。在实际工作中,可以借助网络进行信息的推广,同时还要充分利用微信公众号等现代即时的通讯载体,提升信息传播速度,满足多元化的人力资源工作要求。
四、结语
综上，人力资源管理在经济可持续发展中拥有非常重要的角色，它们相辅相成、相互推动。因此,实现经济的可持续发展,需要加强人力资源管理工作,采取有效的管理方式，最终不断突破工作瓶颈,并对人力资源的合理化配置,从而充分发挥人力资源在推动经济可持续发展中的作用。
参考文献：
[1]田素芹．人力资源管理与经济可持续发展的关系［J］．企业改革与管理，2017，（10）：91-92
[2]郭印生．人力资源管理与经济可持续发展研究［J］．人力资源管理，2017，（7）：2-3
