在知识经济时代，知识已经成为最重要的生产要素，作为知识载体的知识型员工已成为企业竞争的最大优势。如何有效激励知识型员工、促使员工发展已成为企业人力资源管理的重心，同时也是现代企业可持续发展的一个核心命题。
一、员工素质现状分析
近年来，供电公司员工队伍发生了深刻变化，员工的科学文化知识水平和劳动技术能力不断提高，创新能力不断增强，涌现出了一批掌握现代科技知识、具有创新精神的优秀人才。以西北某地级供电公司为例，该公司正式员工2000人，2020年度公司全口径人才当量密度为0.9805。公司员工学历结构如下：硕士研究生及以上学历30人，占比1.5%；本科学历950人，占比47.5%；专科学历500人，占比25%；中等职业教育学历250人，占比12.5%；高中及以下学历约270人，占比13.5%。公司员工专业技术资格结构如下：高级职称80人，占比4%；中级职称160人，占比8%；初级职称900人，占比45%；无专业技术资格860人，占比43%。从以上数据分析可知，企业员工队伍整体人才密度不高，人员结构不合理，学历、职称均处于低端层次；优秀的复合型管理人才、年轻领军人才、高技能的工匠型人才数量尚不能满足要求；高层次科技领军人才短缺、人才梯队建设滞后。如何为员工搭建成长发展路径，构建培养、考评、使用一体化机制，加快创新人才培养，形成具有持续创新能力的人才梯队，已成为当前人才队伍工作探索的关键所在。
二、员工发展理论依据
1选择理论。选择理论认为，人类有五个基本需求——生存、自由、权力，乐趣与学习，爱与归属。虽然我们的行为有所不同，但是这五个需求自始至终贯穿着我们的生活。譬如，运用选择理论培育员工的使命感，让其获取到爱与归属感，认识到自身存在的价值，培育员工的学习乐趣，鼓励员工坚持学习，实现劳动能力与劳动技能的需求相匹配、兴趣与能力相匹配、专业素质要求与个人素质相匹配、工作环境与个性特征相匹配，就可取得最佳劳动效果，彰显员工非凡能力。
2同伴发展理论。同伴发展是指在两名或更多职场同事之间展开协作，以期反思当前实践，拓展、提升并构建全新技能，分享想法，互相教授，由此开展课堂研究或解决职场问题。立足于工作需要，在教师或学员自愿的原则上，可以组成学习共同体，开展相互学习。运用同伴发展，能够弥补短期培训中的不足，持续关注员工的学习生活状态，促进学以致用，进一步提升员工的科学技术研究开发能力。
3指导理论。指导是对旨在支持被辅导者适应环境和职业发展而所做的各种努力的一种综合描述。它包括为学习及加速职业成长预期效果而形成的关系、安全感及承担风险所需的文化规范。师带徒就是典型的指导，师徒双方互相尊重，具有共同的兴趣和职业发展愿望。4辅导理论辅导是一对一的关系，学员和教练合作评估及理解学员及其发展任务，挑战当前限制因素，探索新的可能性，确保问责、对目标实现的支持以及持续发展。它帮助人们了解周围发生的情况、识别阻止他们执行任务或实现目标的障碍并找到解决方案。采取辅导的方法，对于组织的好处在于构建更强大的职场关系，营造更加积极的工作环境。对于员工的好处在于提升团队领导及合作能力，增强员工自尊心和自信心。
三、员工发展基本策略
通过对员工发展策略的实施，能够促使员工个人承担起自我管理的责任和义务。组织层面一般都会提供大力支持，譬如精心的准备、充足的时间、足够的资金、完善的设施、合理的培训方式、实施正向激励等。
1注重制订员工发展计划。员工发展计划旨在通过激励职场中正式和非正式的学习活动，帮助个人从培训课程中获取技能和知识。制订员工发展计划，应该着重培育员工的终身学习能力，人生通过持续不断的学习活动，不断提高文化修养、社会经验、从业能力。员工发展计划，必须切合实际，具有可操作性。宜采取以学习型组织的方式，通过“在工作中学习”和“在学习中工作”，实现知识的创新和应用。
2注重建立健全人才差异评价。机制推行立体多维分类考评机制。建立适用于多元化职业通道的考评评价体系，以岗位属性为基础，坚持通用性与特殊性、定性与定量结合，按照经营、管理、技术和技能不同岗位类别业务特点，差异化设计考评标准，分类实施人才考评，确保人才选用符合实际需求并取得实效。
3注重人才晋升与技术攻关结合。根据《国家电网有限公司优秀人才管理办法》，努力疏通专业人才发展通道。一方面，引导一线技术骨干和专业人才积极参与优秀人才评选，使一线生产技术骨干与专业人员在专业领域有出路。另一方面，通过技术革新、科技项目与典型经验的成果，引导一线技术骨干和专业人才针对生产管理中的技术难题进行攻关。充分发挥企业创新主体作用，引导专业技术人员攻克电气专业核心技术，把创新主动权、发展主动权牢牢握在手中。
4注重企业内训师队伍建设。供电公司内部培训具有较强的专业性，建设一支素质优良、规模适当的培训师队伍意义重大。企业培训师是企业战略、企业文化的传播者，是员工能力提升的“助推器”。一要通过名师工程、、专家型师资库建设等多种方式，培养企业培训领域的“领头羊”；二要建立培训师素质提升、能力论证等相关制度，进一步规范师资队伍建设；三要常态化组织开展教学技能竞赛、教学改革和教材开发等工作，努力提升企业培训师的核心竞争力。
5注重人才正向绩效。应建立健全激励机制，注重人才正向激励，营造尊重知识、尊重人才、注重技能的良好氛围。一是提升人才的获得感。以绩效管理为基础，实施专家人才履职动态考核，将人才待遇纳入工资制度体系，将人才绩效与薪酬分配挂钩，合理提高优秀人才收入水平，合理拉开人才收入差距，薪酬分配充分向高岗位、高技能水平、高业绩贡献者倾斜。二是提升人才的荣誉感。落实公司领导班子成员联系服务优秀专家人才制度，适时安排人才参加或者列席重要专业会议、职工代表大会等。
6注重资金和人力资源投入。员工发展是一项艰巨的任务，需要充足的资金和人力资源支持。在具体开发过程中，应通过创设学习情境、完善激励机制、投入资金和人力资源等方式来实现有效的组织学习，不断促使企业知识创新，提高企业的核心竞争力，实现可持续发展。
作者:马芳 单位:国网甘肃省电力公司庆阳供电公司
