［摘要］医疗行业的知识密集程度高，对从业人员的专业水平以及道德标准要求更高。人力资源作为医院强化核心竞争力的关键，必须保障人力资源成本控制工作扎实高效地推进。但是从当前医院人力资源成本控制工作开展现状来看，医疗行业情况不容乐观。为此，我国需要立足实际，结合时展要求，探索医院人力资源成本控制新思路，保障医院人力资源成本控制成效，助力现代医疗行业高效、稳定、和谐、健康发展。
［关键词］人力资源；医院；成本控制；质量
0前言
随着医疗卫生体制改革工程的持续推进，医疗服务价格不断调整优化，药物收入、医疗检查项目收入在医院总收入中占据的额比重持续下降，再加上财政扶持力度越来越小以及医院规模进一步扩大等因素影响，医院发展受到严重阻碍。人力资源作为医院健康发展的核心资源，占据的成本相对较高，如何进一步提升人力资源成本控制成效是扶持医院健康高效发展的关键，凸显了探索人力资源成本控制新思路现实意义。
1人力资源成本基本内涵概述
医院人力资源成本是医院为了获得人力资源、使用人力资源、发展人力资源而付出的可以使用货币直接完成衡量的代价［1］。结合实际情况，医院人力资源成本又可以进一步细分为获取成本、应用成本、开发成本、辞职成本等。所谓获取成本，是选聘、录用、安置员工的时候需要付出的成本。应用成本由工资、奖金、福利、文化项目支出、卫生项目支出、教育项目支出等组成。开发成本主要是对员工开展继续教育培训、脱产培训等付出的成本。辞职成本由两大块构成，分别是员工辞职产生的成本和重新配置员工付出的成本。在诸多成本中，应用成本占据的比重最大［2］。而附加值效益最高的成本当属开发成本。辞职成本则属于机会成本的范畴。
2人力资源成本控制工作展开的必要性
医院为了积极应对竞争日渐激烈的行业态势，获得可持续发展的动力，必须从做好自身管理工作入手，把握好以下资源管理工作，分别是人力资源、物力资源、财力资源。人力资源是医院核心战略资源，在人力资源管理工作中渗透“以人为本”的理念受到越来越多管理者的认可。现代医院经营管理工作对于人力资源的关注度日渐提升，需要医院提供可靠真实的人力资源成本信息，此类信息作为医院经营成果体现的核心内容，反映了医院财务管理水平、经济运营情况，为医院做好人力资源成本管理工作提供了重要依据［3］。所以医院必须高度重视人力资源成本控制工作，保障该项工作开展得高效、有序，提升医院人力资源配置水平，打造高素质人才队伍，为医院人力资源投入产出效益的提升奠定扎实基础。因此，人力资源成本控制在现代医院管理工作中占据着不可替代的地位，必须给予广泛关注。
3医院人力资源成本控制的基本特征
3.1医学人才培养周期长，人力资源获取成本较高
对比其他行业，医学人才需要的培养周期更长，医学生需要十几年的学习、成长才能胜任临床工作。与此同时，医院设置较多科室，需要的专业人才类别较多，使得医院人力资源获取成本相对较高。
3.2医学人才需要持续学习，人力使用及开发成本高
医疗行业有其自身的特殊性，所以新招聘来的工作人员往往在相当长的一段时间内无法真正胜任工作，处于产出低于投入的尴尬境地。再加上现代医学信息更新迅速，为了将尖端医疗技术掌握到位，医学人才需要继续学习、完善自我，如此一来，医院需要付出更多的培训教育成本，而且为了保持较高水平，后续还需要继续投入资源。
3.3医疗行业人员可替代性差
医疗行业属于专业程度非常高的行业，正是由于这一特性才决定了医疗行业人员可替代性差。与此同时，人员替代并非短时间内可以完成。如果人员突然辞职，短时间内没有水平相当的人员完成替补，则会对医院的正常工作秩序产生极大影响，损失巨大。
4医院人力资源成本控制工作开展现状
4.1对人力资源成本管理控制工作认识不到位
虽然现代医院对于人力资源成本管理工作的关注度不断提升，但是从当前管理工作开展现状来看，仍然不容乐观。医院对该项工作仍然存在认识不到位的情况。大部分医院都有专门的人力资源管理部门，但是管理人员往往配备较少，很多人员不是科班出身，自然无法胜任人力资源成本管理工作。例如，在招聘人才时，医院规划不到位，一味追求高学历、高职称人才，使得医院引进人才的成本较高，但是新引进的人才与医院自身发展实际并不匹配。针对员工作为医院可持续高效发展的重要财富，现阶段仍然有不少医院没有摆脱人事相宜、人尽其才理念的束缚，没有为员工做好职业发展规划，更没有将员工职业发展与医院专业发展高效整合起来，员工没有展示自我的平台，最终只能选择离开。这样大大增加了用人成本，对医院长远发展不利［4］。
4.2风险意识薄弱，导致人力资源成本过高
医院缺乏风险意识，使得人力资源成本相对较高。尤其是公立医院，这一问题更为突出。公立医院在核定人员编制时需要考虑病床数，把人力资源成本作为医院固定成本，所以管理者风险意识淡薄，没有将人力资源成本控制工作同医院的经营发展实际结合起来分析风险，忽略了人力资源成本对医院经营业绩产生的隐性影响。
4.3成本控制体系不健全，人力资源成本管理成效不佳
目前，医院人力资源成本在医院所有支出中占据的比重较高，公立医院尤为突出，甚至高达四成以上。没有完善可靠的人力资源成本控制体系的支持，使得医院人力资源成本管理工作开展效率不佳。这种现象主要体现为人力成本占据比重持续增加，投入与产出效率没有得到有效提升［5］。员工付出与收获不成正比，人力激励举措不到位，从而导致医院人力资源管理工作开展过于盲目，人力资源成本持续增加，并呈现恶性循环的状态。
4.4医院制定的薪酬评价体系欠缺
合理性在分配人力资源薪酬方面，很多医院只参考员工取得的职称，并没有将工作量以及工作成效与劳动报酬有效联系起来，这样的薪酬分配体系显然不合理。医院没有做好岗位价值评价工作，单纯考虑职称分配薪酬，对员工显然不公平。因为无论是什么岗位，只要技能等级一致，那么工资待遇就一致，所以临床专业技术人员为了取得丰厚报酬而单纯追求职称，忽略了专业技能水平提升［6］。员工工作热情不高，人才流失严重，造成医院人力资源成本增加。
4.5人力资源配置不合理，单位产出不高
人力资源配置不合理是很多医院都存在的问题，尤其是公立医院，该现象更是普遍。与此同时，近年来，医务人员普遍对待遇不满，所以社会上提高医务人员待遇福利的呼声持续不断，这使得各级医院大力提升了人力资源在整体成本支出中的占比。公益性作为公立医院的基本属性，离不开大量的人力、物力的支持，如此一来，社会效益相对理想，但是经济效益不佳。与此同时，医院为了保障自身核心竞争优势，保障人才梯队建设工作高效、顺利推进，往往会采取增加人员储备的方法。如此，这些医院在人力资源方面的投入就增加许多，但是整体产出与投入不成正比，所以医院陷入人力资源产出较低的尴尬境况，对人力资源成本控制工作的高效开展产生极其不利的影响。
5人力资源成本控制新思路
5.1强化认知，高度重视人力资源成本控制
新时期，做好医院人力资源成本控制工作，必须从思想意识层面强化认知，意识到人力资源成本控制工作的开展价值。这样可以保障人力资源成本控制工作高效开展。医院人力资源成本控制并不是单纯的“缩减”，也不是克扣员工福利，而是在人力资源成本管理方面高效控制，提升管理工作的精细化水平以及人员文化水平，保障人力成本使用效益最佳。医院需要结合人力资源成本管理工作实际，想方设法发掘人力投入和产出的潜力，将人力资源开发和成本控制作为第一资源。
5.2做好人力资源成本预算管理，结合预算优化医院工作方向
做好人力资源成本控制工作，需要保障人力资源成本预算管理工作开展到位，结合预算实际，明确医院工作主方向［7］。医院要保障人力资源成本预算管理工作高效推进，详细分析历年人力资源支出情况，统筹考虑医院年度工作核心以及人力资源管理工作开展现状，合理预算年度人力资源支出，保障人力资源工作改进方向的科学性与可行性，发挥政策引领优势，提升人力资源效益。例如，医院引进的新技术新项目较少，创新不足，医院人力资源部门可以在年度人力资源预算中适当调高进修费用比例，调动员工外出进修学习的积极主动性，为他们提供更多继续学习发展的机会，使他们掌握更多尖端医学技术，并将这些技术、项目带回医院，助力医院可持续高效发展。
5.3优化岗位设置，人尽其才
结合医院实际，保障岗位设置工作高效合理推进，真正做到人尽其才。医院岗位设置的科学程度影响人力资源发挥效益。岗位设置不合理会导致无法充分调动员工的工作热情，同时人力资源成本浪费严重。基于此，医院人力资源管理部门必须保障岗位设置工作合理展开，结合实际需要完成岗位的优化设置，结合医院实际情况以及医学行业的实际要求完成岗位编制方案、岗位说明书等设计工作，以达到保障岗位职责清晰、权责明确、分工合理、考核高效的目的。为了保障选聘的人才与岗位需要相契合，可以采取竞聘上岗的方式，充分激发人才潜能，做到人尽其才，从而可以使人力资源成本控制成效显著［8］。
5.4完善激励机制，做好绩效考核工作
发挥员工对医院发展的促进作用，需要着力调动员工工作热情，发挥员工主观能动性，因此需要进一步完善激励机制，保障绩效考核工作合理推进，尤其是对学科带头人更需要做好激励，充分发挥其对医院医疗技术水平提升的促进作用，创造更可观的经济效益、社会效益。采取科学合理的激励机制，使得人才的潜能得以充分挖掘，员工参与医院发展以及学科建设的积极主动性进一步增强。同时，还需要提高医院绩效考核管理水平，建立起科学、合理的绩效考核制度，保障设置的绩效考核指标的科学性与合理性，对达到绩效考核标准的人员给予恰当的物质及精神奖励，对没有达到考核标准的人员给予恰当的指导、辅助，帮助其更好完成绩效任务。
5.5做好医院文化建设工作，降低离职成本
企业文化将会直接影响员工的思维方式、行为方式。有效的医院文化可以帮助医院可持续健康发展，提升医疗卫生水平。因此，医院应当促进医院文化朝着良性的方向发展，为医院科学发展增添动力，稳定职工队伍。医院在开展文化建设时应当贯彻落实人本理念，科学引导员工的思想、行为规范，从道德方面、伦理方面，做好医院和社会、医院之间、医务工作者同病患、管理者与被管理者、员工之间关系的有效协调，使医院工作人员同医院共同发展，一起成长。医院要建设积极和谐的医院文化，促进人心的有效凝聚，充分调动员工的工作热情，强化责任意识，提升自我管理、自我约束能力。员工对医院文化的认同感充足，对医院的依赖感和信赖感就会在潜移默化中增强，形成的凝聚力、向心力较强，离职成本大大降低。
6结语
人力资源成本控制工作作为医院管理工作的核心内容，医院只有高度重视并着力做好该项工作，才能切实发挥其对医院发展的促进作用。随着国家医疗体制改革进程的持续深入，医院必须从思想层面高度重视人力资源成本控制工作，统筹考虑医院实际，创新人力资源成本控制举措，扎实提升该项工作开展成效，明确人力资源成本和资本的双重结构性质，在开展人力资源管理工作时，渗透财务成本控制思维，挖掘人力资源投入产出潜力，提升人力资源配置的科学性与合理性，为医院可持续健康发展增添动力，为我国医疗卫生事业发展贡献力量。
作者：叶侨辉 单位：东莞市横沥医院
