教师个人述职范文1
【关键词】大数据时代;教师;个人知识管理
一、引言
身处在信息爆炸时代，面对铺天盖地而来的海量信息，作为教师，我们怎样有效的获取、学习、消化并高效管理好个人知识，达到快速提升个人综合能力及促进个人发展的目标，是摆在我们面前的重要而迫切的任务。
二、教师个人知识管理内涵
所谓个人知识管理是一种新的知识管理的理念和方法，能将个人的各种资料、信息变成更具价值的知识，更加便于自己的工作、学习和生活。教师知识是教师开展专业活动和教学实践时所必备的知识形态、价值观念、智慧技能等。教师个人知识是教师在实践中总结的，依存于特定观念、信仰、价值观的经验性知识，如学科知识、学生知识、教学环境知识等，教师个人知识管理是教师有目的、有意识的获取、积累、总结、创新个人知识的活动，也是开阔个人视野、优化个人信息、提升个人竞争力的过程。个人知识管理能够帮助教师建构个人知识体系，将教师的隐形知识和个人知识转化为显性知识和公共知识，从而提升教师的职业发展能力。教师个人知识管理以经验性、实践性和个性化知识为出发点，以发挥个体的主观能动性为基本特征，对教师专业发展具有重要意义。
三、大数据时代知识特点
知识是人类从各个途径中获得经过提升总结与凝练的系统的认识。随着云计算、物联网、大数据等信息技术的迅猛发展，我们通过各种信息技术和互联网接收到的信息正在迅速膨胀并变大。它们全部是数据，而不是随机采样;是大体方向，而不是精确制导;是相关关系，而不是因果关系。它们具有数据量大、类型繁多，价值密度底，速度快、时效性高的特点。大数据的价值是通过数据共享、交叉复用后获取最大的数据价值。在大数据时代，教师的工作不再简单的是知识传授，而是将知识的输出形式变得多样化，关注学生的个性特征。将统一形式、集体化的教学转变为信息技术支持下的教学。也就是说在了解学生的认知能力和知识结构的前提下，将知识进行迁移、整合并进行传授。作为教师，我们必须适应信息技术的发展，掌握相关信息技术，从巨量数据中，获取、挖掘出更多有价值的信息并将其转换为知识，为我所用，提升自己综合能力和素质。
四、大数据时代教师个人知识管理策略
传统的知识管理主要对通过集中学习获得的纸质版学习笔记或资料进行管理。而大数据时代，我们获取知识、管理知识的渠道和方法更加多样化、获得的知识更加碎片化，可利用的信息技术手段也更加便利化。教师可以综合使用以下几种策略提高知识管理效率。
1．积极融入社会网络
信息技术爆发式的发展，将世界变成了一个地球村，形成了一个巨大的网络，将每个网民都关联起来，在这个网络中，每个人都是学习者，都可以根据自己的需求，获取自己想要的知识，同时也是分享者，网络在一定程度上也成为个人的发表见解、分享自己的学习体会和经验的大平台，如教师将自己的研究、教学等形成的各种成果在网络进行发表，同行、同专业的人们就会更加关注学习，增长见识、拓展视野。教师作为传道受业解惑者，更需要积极融入到这个大的社会网络中，网络学习方式凭借突破时空的优势，成为了人们汲取新知识的最佳途径。网络学习的选择权完全在于学习者，学习内容由学习者基于自身兴趣选择，学习者可自己安排学习时间和进度，潜移默化的培养学习者的学习兴趣、自主学习能力，使学习者能够养成终身学习的好习惯。在互联网+时代，新的科学技术、新的知识体系、新的科技工艺层出不穷，只有保持自身学习的良好习惯，才能不断更新自己的专业技能，适应职业生涯的无边界的变化，不间断地接受继续教育成为常态，终身学习是每个教师所必需的，而社会网络是教师提升自我最方便也是最必要的信息环境。
2．加入专业学习共同体
学习共同体是指一个由学习者及其助学者共同构成的团体，他们彼此之间经常在学习过程中进行沟通、交流，分享各种学习资源，共同完成一定的学习任务，因而在成员之间形成了相互影响、相互促进的人际联系，通过人际沟通、交流和分享各种学习资源而相互影响、相互促进的学习集体。新一代信息技术如大数据、云计算、物联网等驱动网络空间让万物互连，为处在不同地域、具有不同文化背景、不同学科、不同专业的学习者提供了一个开放的学习共同体环境。加入各层次，各类型学习共同体，如QQ研讨群，借助多人聊天工具，群成员可以畅所欲言，随时交流，讨论工作中的困惑，共同解决实践中的问题。为在线成员提供了学习与交流的机会和空间;在网络教育论坛上，教师可以以自身的需求寻找相应的课题，并在相应板块发表自己观点，还可以与论坛内信息的者进行深入地沟通交流，在这里，教师可以收集到教育实践过程中出现的各种问题，并进行整理和归纳与教育专家、其他教师等进行深入与研讨，最终找到有效地解决措施。这些研究成果还可以上传到论坛中与其他教师共享;教育博客，专业性强，教师可以共同交流讨论学科内的课题，互相帮助，形成教师网络学习共同体。加入学习共同体，在学习过程中可以帮助教师拓宽视野，构建系统化的知识体系，这种协同化的学习过程，正是大数据时代知识管理的核心技巧。更加有助于教师之间对教育类课题的研究和讨论。
3．合理使用知识管理工具和平台
随着信息技术的发展，大量专用的知识管理工具和平台已经开发出来并投入使用，综合使用这些平台或工具，能够帮助教师实现知识从产生、沉淀、优化、应用、创新全生命周期的高效管理，并且实现知识管理碎片化。如思维导图将思维形象化，用放射性立体结构，将知识点进行关联，就如同大脑中的神经元一样互相连接，构成个人知识数据库，更加便于记忆;印象笔记随时记录工作中的点滴灵感、待办清单、或是会议记录、项目资料，并永久保存内容;通用问答平台如百度知道、问答小屋、雅虎知识堂等，专业的问答平台小到一个企业的客服，大到一个行业的专家知识库给用户提供了一个交流平台，大家可以在这里接受专家和其他网民的帮助，同时也尽力给别的网民提供有效的帮助。这些工具或平台，为方便学习者，既有移动版又有电脑版，使用简单、形式多样、图文搭配，功能全面，教师要根据自己的需求，掌握不同知识管理工具使用方法，构建自己的知识体系和知识库，使用这些工具进行随心所欲的知识管理，提升自己的综合能力和管理效率。大数据时代，作为教师的我们，需要意识到要紧跟时代潮流和科技发展的紧迫性和重要性，将新思维、新技术、新理念融入到教育中才是未来教育发展的内涵，才能源源不断地将知识转化为自身可持续发展的能力，不断提升自我，完善自我，并构建起具有个性的知识体系，实现终身学习，永不落伍。
参考文献:
［1］周东柠．基于个人知识管理的教师专业发展研究［J］．教育现代化，2018，(11):210．
［2］张华斌，萧萌．教师知识管理现状与问题［J］．文化创新比较研究，2018，(19):151．
教师个人述职范文2
[关键词]民办高职院校；行政管理人员；绩效考核
一、前言
在当前的经济形势下和社会教育环境下，职业教育变得越来越重要。2019年国务院印发了《国务院关于印发国家职业教育改革实施方案的通知》，国家对职业教育越来越重视。职业教育的重要性，被提高到了“没有职业教育现代化就没有教育现代化的地位”。A学院是山西省民办职业院校，是我国高职教育发展中的一个小小的缩影。近些年，职业院校如何推进职业教育的发展，如何推动职业教育的改革，是职业教育发展研究的重要方向。高校的行政管理人员是教学改革、教学管理、科研管理等方面的管理者和服务者，在高职院校的在日常经营管理中承担重要角色，行政管理人员对高职院校的高效运转和快速发展起到至关重要的作用。如何提高行政管理人员的工作积极性、激发工作热情、提高工作效率和创造性就变得尤为重要，研究表明绩效考核是实现这一目的最有效的途经。本文以A学院为例，介绍行政管理人员绩效考核的现状，分析目前的考核体系存在的问题，在此基础上提出改进的建议，提高A学院的行政管理人员的管理水平、工作能力，激发管理人员的工作热情，提高工作效率，以此来促进行政管理人员和A学院共同发展。
二、A学院行政管理人员的构成情况
自学院成立以来，学院设行政职能部门共有学院办公室、党群工作部、教务处、学生处、招生就业处、人事处、财务处、科技产业处、对外交流与合作中心、后勤处、保卫处、图书馆等14个职能机构。截止到发稿前各个部门具体人员情况统计如下表。由上表可见，A学院的行政管理人员的特点：(1)大部分是中青年(2)学历普遍不高(3)职称比较偏低，基本上都是初级职称。针对这些情况，A学院行政管理人员的绩效考核应注重能力的培养，业务管理水平的提高和自身综合管理素质的提升等方面进行激励、引导。
三、A学院行政管理人员绩效考核现状
(一)行政管理人员绩效考核制度为提升学院教学、科技产业服务、辅导与服务品质，A学院为教职员工薪酬分配、升职、聘用、奖励、培训等提供参考依据，特依据相关法律法规，制订《A学院教职员工考核评价办法》(以下简称“本办法”)。A学院没有专门的行政管理人员绩效考核评价办法，对行政管理人员也采用此办法。考核评价内容包括：教学业绩、科技产业服务成效、辅导与服务品质、日常工作服务质量、个人能力提升、部门综合业绩。考核形式主要是信息平台累积计分制。根据工作的性质和对岗位的要求，采用积分门槛制考评，采用月考评和学年考评相结合的方式进行。具体见下表。
(二)行政管理人员绩效考核制度实施。A学院行政管理人员绩效考核采用二级考评的考核制度，院务会为学院考评领导机构，负责全院考核评价工作的统一部署、协调和考评结果审定。人事处负责学院全面考评工作的实施，为一级考评。各部门分别成立考评小组，负责本部门考评工作的部署与实施，为二级考评。A学院的行政管理人员考核分成两个部分：一是中层行政管理人员考核，首先是领导小组根据定量与定性相结合的方式进行绩效考核，各个部门正职考核的步骤包括：1.述职报告，被考核者填写学年工作总结和考核评价登记表，全面总结全年各项工作。在进行述职之前给在座的所有考核者发一份个人指标考核评价表和部门综合评价表。2.领导考核，由考核小组根据述职报告对两份评价表中的考核指标进行逐项打分。3.民主测评，由学院办公室组织，从各个教学系部和教辅部门按照一定比例抽取代表进行民主测评打分。4.考核结果，根据学年考评得分、部门考评得分、民意测评结果及各项的权重，得出优秀、良好、合格、不合格四个等级。二是一般行政管理人员考核，由各个部门组成的考评小组对部门成员进行考评。具体程序：1.根据日常工作服务质量月考核由部门领导进行打分，同时作为月奖金发放的依据。2.学年进行个人述职，领导小组进行打分考核作为剩余绩效和学年部门奖金发放的依据。3.根据月考评和学年考评相结合得出优秀、良好、合格、不合格四个等级。
四、A学院行政管理人员绩效考核存在的问题
(一)绩效考核体系不健全。在整个绩效考核实施过程中最重要的就是年终考核，而在年终考核过程中发现，只是行政管理人员做述职报告，领导层和民主代表根据事先准备好的评价表进行考核打分，考评主体只是根据平时工作关联程度和印象进行考评。因此存在测评内容模糊，测评程序不规范，测评的主体相对来说比较单一等问题。由于行政管理人员工作内容和职务都不同，因此考核的内容、考核的指标也应该不同。在考核评价门槛表中发现，对所有行政管理人员四项分项门槛的要求只有一项，而且总门槛分要求一样。从而使得整个考核体系不合理。
(二)考评目的界限不明确。A学院绩效考核的目的不明确，绩效考评只是为了完成上级领导安排的任务，只要完成不出现重大的问题，基本考核结果都合格[3]。这样的考核结果没有起到绩效考评的目的和意义，也达不到激励的作用。从而导致行政管理人员只要做好平时的考勤，填好月考评的评价表，期末材料的总结就可以了。绩效考评的结果由办公室进行整理，评出等级。结果只用于奖金和绩效的分配，没有用于其他方面的管理。因而导致绩效考核不能反应行政管理的平时实际情况，无法促成行政管理人员与学院共同进步、共同发展的目的。
(三)考核方法单一。人力资源的考核方法有很多种，常见的有360绩效考评法、目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡等多种考评方法。A学院采用的是述职报告和经验判断法为主，此种方法容易导致片面性和“晕轮效应”。在中层的管理人员考核中，只是填写一份年度考核评价表和一份述职总结报告。年度述职大会时候，领导和民主代表根据述职总结，对手中的考核评价表进行打分。而一般行政管理人员绩效考核基本上都是由个人的上级领导主观的直接进行评定。述职报告可以说更多是一种表面的工作，对一般行政管理人员用经验主观的判断法根本不公平。从而就无法达到考核的目的和作用。
(四)考评的指标设置不合理。无论是一般的行政管理人员还是中层管理人员，考核的指标都相同，难以进行量化考核。绩效考核中又大部分采用主观描述的方法，缺少定量的标准。由于没有量化的标准，没有明确的说明，绩效考评中根据考核者主观感觉来判断决定，这样的考评难以实现各个工作岗位的亮点和真实的绩效，严重影响考评的结果。导致考核片面化，不科学，容易引起争议，难以达到绩效考核的实效。另外考核指标千篇一律，缺乏正对性。行政管理人员主要分布在教学、人事、财务、后勤、学生处等部门，每个部门每个岗位工作的内容、工作的性质、以及工作要求都不相同，因此考核的侧重点也应该不相同。A学院采用相同的标准去考核不同岗位的行政管理人员，缺乏针对性，使得绩效考评的结果不公平和不科学。
(五)考核评价主体单一。职业院校行政管理人员服务的主要对象是教师和学生[1]。教师和学生对行政管理人员的工作最熟悉和了解。能够为教师和学生解决困难、提供周到的服务，是衡量行政管理人员的工作能力、工作态度、工作效率、工作水平的重要依据。A学院绩效考评主体是上级领导和教师代表，没有把学生纳入考评主体，显得考核不够科学合理。
五、改进A学院行政管理人员的绩效考核的对策建议
(一)构建科学合理的绩效考核管理体系。绩效管理体系是个系统的工程，需要由人事处和各个只能部门共同合作来完成。在绩效考核的实施过程中，人事处负责考核制度的制定，各种考核表格的设计制作，对被考核者进行培训、宣传，考核结束后组织对考核人员进行谈话交流，通过本次考核结果，让被考评人员提出问题和对本次考评提出相应的看法，同时让他们重视自己在这次考评中出现的问题，下次能够及时改进和避免并能够取得进步。各个职能部门负责考核管理人员的安排，考核指标的与内容的确定，绩效改进与提升等工作，主要是绩效考核的具体执行者。人力资源部门与各个职能部门相互密切配合、通力合作，共同完成绩效考核这项工作[4]。
(二)对A学院行政管理岗位进行全面岗位分析。行政管理人员的工作职位分析，结合学院发展的目标和行政管理人事的实际情况，分析其所在岗位的工作职责、工作内容、工作性质和应具备的能力要求等进行认真、全面、详实的说明，让被考核者知道如何进行考核，从哪些方面进行考核、用什么标准进行考核，让被考核者提前做到心中有数。
(三)科学设置绩效考核指标。进行科学合理的绩效指标设计是绩效考核成败的关键，因此要谨慎的、全面的、科学合理的进行指标设计。绩效考核是建立在岗位工作分析的基础上进行的，这样才能保证绩效考核和工作密切相关，才不会脱离实际。行政管理人员进行绩效考核指标设计时：1.要根据不同部门、不同工作岗位的性质和特点来进行指标设计。2.在指标制定过程中要与被考核者进行沟通交流，防止指标设计的过高和过低，指标的设计要遵循着员工通过自身的努力能够达到这一原则[5]。3.对于中层行政管理人员，由于他们的工作需要创新性和自主性，在指标设计时应该注重结果为主，考核他们的工作能力和最终的业绩。4.对于一般的行政管理人员，由于他们平时的工作有一套流程和标准，从事日常事务性工作，对创新性要求很低，绩效要偏向过程行为性考核，主要考察被考核者完成工作的态度、质量、效率、集体感等方面。
(四)建立多元化的考核评价主体。所谓评价主体,是指主导评价活动的人与团体.一些高校在对教师教学质量考核时,为保证考核工作的“全面”性.在考核主体的确认时,实现了“多元化”方案,即:教师自评、领导考核、学生评教、同行互评等。采用多元化的评价主体能够保证考核结果的更客观、更准备、更全面。选择评价主体时要把握两个原则：1.考核评价的指标、内容是他们所了解掌握的。2.评价主体对所评价的岗位性质、工作内容等方面是了解熟悉的。这样才能保障考核结果的公平、公正。
(五)选择多种考核方法，提高考核质量。在日常管理方面，高职院校和企业有许多相似的地方，绩效考核方法也可以借鉴企业成熟的考核方法进行考核。例如360度绩效考核方法，从多方位、多角度对被考核者进行评价，考核人主要是被考核人的上级、同级、下级、服务对象，是一种应用比较多的、比较科学合理的考核评价方法。这样考核的结果就更准备全面，能够保证考核的真实有效。
(六)强化考核结果落实。由于许多高职院校对行政管理人员的考核缺乏科学性、全面性的认识，考核存在走过场、流于形式等问题，自然考核结果也必然落地无声。只有科学的运用考核结果，把考核的结果切实的与职工的工资、绩效、奖金、晋升、培训、岗位聘任等结合起立，才能真正的调动行政管理人员的工作积极性，提高工作效率，才能发挥绩效考核的激励作用。
六、结语
绩效考核是绩效管理核心内容之一，而高效的绩效管理能够给高职院校带来高水平的发展，因此高职院校的领导要重视绩效考核，要注重绩效考核文化的建设，从而来保证考核结果的公正合理，这样才能够调动管理人员的工作积极主动性和创造性，从而达到在实现管理人员个人发展的同时，最终促进组织目标实现的目的。
[参考文献]
[1]李鑫.绩效考核在高职院校在行政管理中的应用探析[J].才智，2018(17):208-209.
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[3]张立云.高职院校行政管理人员绩效考核办法探究[J].科技资讯，2018(18):136-138.
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[5]吴莹辉.高校行政管理人员绩效考核中存在的问题及对策[J].知识文库，2012(6):99-101.
教师个人述职范文3
（一）HR部门及校领导观念落后
K校HR部门仅有三人，其官网上对其职责界定较模糊且重叠。通过对其HR部门及相关人员访谈，其真实现状为：K校在工作分析、职业生涯规划与教师关系管理上未做相关规定，只简单粗略做自行处理，无要求与安排。教师关系管理上未聘用专业人士，自称若出现劳动纠纷定会严格通过正常法律渠道解决。其部门质量与数量远远不能在选、育、用、留上对其教师进行优秀的激励与管理。HR部门专业水平又致其认识观念落后，不能实务为教师和高校发展提供应有帮助。据教师绩效管理满意度调查结构暗示，大部分教师认为该校使用强制分布法时不够合理，以致于相同水平教师所受奖惩不一致。K校重视绩效管理在于希望合理分配薪资及淘汰不合格教师。重心定格于前一阶段的绩效成绩，并直接公布结果。绩效辅导与监控较少，且各院系间区别对待；绩效考核指标无权重，除教学和科研硬性指标外，主要由领导主观裁定。
（二）教师绩效管理体系模糊
固定的绩效计划。K校早期确立相关绩效考核方式后沿用至今。往前追因，该校无工作分析。其绩效管理理念为“各尽所能、有能有得”；考核流程先为个人总结、述职再到院内教师间互评，最后将其结果交由院系领导审核并上报HR部门。固定的绩效计划护佑其勉强完成绩效考核。K校每学年考核一次并按流程分步骤进行教师绩效管理，无详细时间安排与内容界定。传统的绩效考核。考核内容为聘期考核和履职考评，严格将德、能、勤、绩作为衡量指标，但无指标权重划分。聘期考核只有合格与不合格两大结果；履职考评包括教师科研成果、教师教学质量。科研成果上对文类教师要求每年至少发表2篇论文。60岁以上教师不用参与科研成果考评。在教师教学质量上，学生打分占60%，督导打分占40%。考核结果按百分制以强制分布法分配。低于60分教师予红牌并解聘，60至69之间教师以黄牌警告，积累两次黄牌警告则被解聘；90分以上教师划为优秀类，其他教师无奖惩；分数最低教师所处院系领导予以批评、扣除奖金；分数最高教师所在院系领导在全体教师大会上予以表彰并分发奖金。
（三）绩效管理激励性弱
外部压力使教师达到最低标准，而内部动力是使其达到优秀的关键驱动因素。K校教师绩效管理激励性不足体现于以下三方面：考核指标无权重。该校对教学、科研数与质量有简单评选依据，但未对其细化。上级评选时将凭借平日各教师表现作为比较评分。模糊考核，主观性强，且使马太效应在教师群体中愈发严重，即已评为优秀教师者，下次被选为优秀教师几率更大，而其他教师的期望与激励愈低。绩效辅导与监控的临时性和强制性。该校着重绩效考结果的运用，绩效辅导便成为累赘。只当教师面临疑惑主动拜访HR部门是，绩效辅导才会实施。但K校将绩效辅导执行为绩效监控，具严厉性与强制性。绩效反馈分个人。职位级别意味过强，K校规定考核结果在公布栏公示一星期，但一般情况下，绩效反馈只作单方绩效反馈。普通教师得知绩效考核结果与运用为同一时间。而K校每月举行的教职工全体大会，于教师的建议大多数听听而已，未尽力解决教师所反映问题。
二、针对K民办高教绩效管理具体对策
K校简捷实用的绩效管理体系对于一般高校已排名靠前。但其潜在缺陷须及时改进，才能达到提升师资力量，聚集本校教师在互利共赢基础上形成生、师、校的一体化发展。下文通过细分对策，对其所潜在的问题提出具体解决方案。
（一）强化HR专业性与先进观念
HR部门应引进法律类人才，负责法制事务；舍弃用职位划分职能方式，实施能岗匹配，发挥各自优势；加强与各单位间联系，也可与该校HR教师探讨改进措施。在与专家相互交流基础上，鼓励该院系学生参与实践，使学生理论与实践相结合，HR部门树立友善、专业形象。将监督管理转变为辅导跟进制度，转变官僚思想，使教师的不被信任感转为积极工作热情；申述反馈制度应贯穿于始终，严格实施，能增强教师受重视感，拥有愉悦态度任教；激励制度应：①提高奖励幅度与范围。给不同层次教师不同奖励，范围从奖金、表彰扩大到其生活需求上。例：为优秀教师提供便利停车位；较优秀教师免费发放学校食堂饭卡；一般教师提供班车早餐等。②据教师实际需求而定。例：青年教师奖励旅游基金且地区自行挑选；中年优秀教师为其发放大型商城购物卡等。
（二）构建科学教师绩效管理体系
1、一体化管理体系
一体化指绩效计划、绩效辅导与监控、绩效考核、绩效反馈与应用都囊括在内的绩效管理。①灵活绩效计划。强制分布法比例调整为：优异5%；优秀15%；一般65%；较差10%，差5%。对整体绩效领先院系予一定倾斜。例：相同人数院系，A整体绩效为“优异”，其获得“优异”等级教师人数为5%*人数*1.5；B为“一般”，则其相应教师人数为：5%*人数*0.5；在上下线上进行浮动调整，可避免“强制”的负面效应，提高院系整体工作热情；针对较“差”等级教师开办专属绩效辅导计划，而非直接淘汰。②绩效辅导连续性。任何老师在任一阶段都鼓励进行绩效辅导，辅导方式可从教学指导型过渡至学习型辅导。例：据员工成熟度，从命令与劝说到演示与帮助再到拓展与挑战、鼓励与表扬。据其真实需求给予辅导，省时节成本，也使绩效考核深入教师内心，挖掘其潜力。③绩效监控友善性。在严格的制度执行上，主动对教师任务进度进行把握，进行引导。对不同成熟度教师采取指示型、推销型、参与型、授权型的方式帮助其修正工作与目标间偏差。④绩效反馈公平性。双向反馈，同时进行绩效沟通，使其了解当前绩效水平的同时，明晰取得绩效结果的原因，制定改进计划，并告知奖励或惩罚，及学校下阶段的期望与帮助。
2、科学考核指标权重
将教师简分为青年教师（在校年限5年内），它的能、绩比重为45%、30%。而资深教师（在校超过5年），其对应比重为30%，45%；将考核内容定性与定量：教学任务考核划分至能，科研成果考核划分为绩；同时德细化为—政治思想水平和道德品质；勤细化为考勤、违规和工作态度；将具职级又承担教学任务的教师集中，成立评议小组对“特殊群体”进行同类考核，只是评选流程有所变化：自评、述职→同类其他老师互评→HR部门和上级领导直接匿名评选结果→评价为“一般”的教师可由考评小组公开审核→双向沟通反馈确认后上交HR部门。
（三）绩效管理辅助激励措施
教师个人述职范文4
通过非管理类专业企业管理沙盘模拟教学模式与传统教学模式的实证分析，验证沙盘模拟教学模式的有效性，总结在实施中出现的问题并提出相应建议。
关键词：
企业管理；沙盘模拟；教学模式
1996年，国家教育部在下达的有关“经济管理类基础课程教学基本要求”的通知中明确提出“对非管理类专业本科学生加强经济管理基础知识教育已成为高等教育十分重要和紧迫的任务”！安徽工业大学工商学院（以下简称“工商学院”）一直以来积极贯彻上述基本精神，对本院的非管理类专业企业管理教学高度重视，不断改进创新，但是实际教学效果却不尽如人意。笔者作为一名企业管理教学人员，长期以来积极探索，试图建立一套适合非管理类专业的企业管理教学模式。2013年开始，工商学院在电气信息系的五个专业中进行了企业管理的对比教学，其中，电气工程及其自动化专业、自动化专业与测控技术与仪器专业采用了新型沙盘模拟教学模式，计算机科学与技术专业与软件工程专业则沿用了传统教学模式。本文笔者将以此作为研究对象，将沙盘模拟教学模式与传统教学模式进行对比，继而探讨沙盘模拟教学模式对于非管理类专业企业管理教学的有效性。
1企业管理沙盘模拟教学模式与传统
教学模式的差异比较沙盘模拟作为一种体验式的教学方式，是继传统教学及案例教学之后的一种教学创新。沙盘模拟教学融理论与实践于一体、集角色扮演与岗位体验于一身，可以使学生在参与、体验中完成从知识到技能的转化。基于沙盘模拟教学的独特优势，近年来它被广泛应用于高校课程教学中。根据课程的不同，所选用的沙盘类型也不一样，工商学院企业管理运用的是用友创业者电子沙盘。用友创业者电子沙盘模拟的是一个生产型企业的生产运营情况，参训学生被分为若干团队，每个团队5～6人，分别扮演总经理、运营总监、生产总监、营销总监、财务总监、财务助理等角色并履行对应职责，内容主要涉及战略规划、资金筹集、市场营销、产品研发、生产组织、物资采购、设备投资与改造、财务核算等等企业运营关键环节。通过模拟企业若干年（通常为6年）的经营对抗，让学员在游戏般的训练中体验完整的企业经营过程，感受企业发展的典型历程，感悟正确的经营思路和管理理念。
1．1教学目的差异
从教学目的上来看，不论是传统教学模式，还是沙盘模拟教学模式，都是为了向非管理类专业的学生传输相关的企业管理知识，以改善非管理类学生的知识结构、拓宽知识面。从这个角度来说，两种教学模式存在一致性，但是，沙盘模拟教学模式由于自身的“体验式”特征，相比于传统教学模式，更有利于提高学生的企业管理实践能力，从而在一定程度上有效解决了“理论脱离实践”这一教育的老大难问题。因此，以沙盘模拟教学模式开展企业管理教学更符合工商学院追求应用型人才培养这一目标。
1．2教学设计差异
为了适应企业管理从传统教学模式向沙盘模拟教学模式的转变，在实际的教学中，我们对教学内容、教学方式、考核内容与考核方法四个方面进行了相应的调整，这种调整处处围绕的都是沙盘模拟教学“体验式”的本质特征。
2企业管理沙盘模拟教学模式与传统
教学模式的实施效果比较为了更加直观地比较企业管理沙盘模拟教学模式与传统教学模式在实际实施效果上的区别，我们对此进行了相应的问卷调查。调查问卷选取了影响课程实效的四个指标六个维度，分别是：教学内容的新颖性、实用性，教学方式的实践性、互动性，考核内容的全面性以及考核方法的科学性，采用计分制，1分为最低，10分为最高。此次调查总计发出调查问卷450份，收回有效调查问卷432份，其中，采用沙盘模拟教学模式的282份，采用传统教学模式的150份。从两种模式的实施效果平均分对比中，我们可以看出，采用沙盘模拟教学模式的企业管理在教学内容、教学方式、考核内容与考核方式四个指标六个维度上，其平均分都要优于传统教学模式。
3企业管理沙盘模拟教学模式的实施问题及相关建议
3．1实施问题
通过对企业管理沙盘模拟教学模式与传统教学模式的实施效果进行量化比较，我们可以得出结论，即企业管理采用沙盘模拟教学模式是有效可行的，这也反映了绝大多数非管理类学生对于沙盘模拟教学模式的认可。但是，在实际的教学过程中，也显现出一些亟待解决的问题，主要表现在以下三个方面：
3．1．1课程内容过于轻理论、重实操
采用沙盘模拟教学模式的企业管理教学内容主要分为三个部分，分别是：第一部分企业模拟经营规则讲解（4学时）；第二部分企业模拟经营实际操作（24学时）；第三部分企业模拟经营个人角色述职（4学时）。从整个32学时的安排上，理论部分（第一部分）占据总学时的12．5％，实操部分（第二部分）则占据总学时的75％，即实操部分在学时分配上占据了绝对优势。但是，任何实践都是离不开理论指导的，教师对于企业经营相关理论的讲解还是十分有必要的，而目前由于学时有限的原因，在分配上绝对地倾向了实操部分，忽略了理论部分。在实际的操作过程中，即使有的教师意识到这个问题的存在，也由于自身能力的缺失而出现故意模糊、淡化更高层次理论教学的情况，仅仅就经营规则讲经营规则，使得学生在理论水平上难以提升，最终影响实践应用能力。
3．1．2教学方式欠规范、随意性大采用沙盘模拟
教学模式的企业管理教学方式的最大特色在于“学生企业经营参与为主、教师理论讲解引导为辅”，这样也就造成了教师在授课过程中的随意性比较大，即“什么时间该引导？什么时间该点评？”不清楚、“如何引导？点评什么”不知道，缺乏对于学生经营过程的控制，放任学生自己操作，这往往会使得学生陷入“知其然不知其所以然”的恶性循环，重结果而忽略过程。
3．1．3课程考核存在
“搭便车”现象采用沙盘模拟教学模式的企业管理考核主要由三部分构成，即：企业模拟经营团队成绩（30％）、课堂出勤与参与度（40％）、个人角色述职报告（30％）。其中，课堂出勤与参与度与个人角色述职报告考察的是个人，而企业模拟经营团队成绩则考核的是团队之间的协作，这便滋生出某些学生的“搭便车”现象。这些学生平时不参与团队活动，如果团队最终成绩好，他就成功“搭便车”，如果团队最终成绩不好，他也无所谓，可是团队却由于他的不作为而影响了最终成绩。
3．2相关建议
面对上述问题，笔者也从自己的角度提出了相应的建议，主要包括：
3．2．1理论与实操并重
我们可以从“量”与“质”两个角度解决“课程内容过于轻理论、重实操”的问题。首先，从“量”上增加学时。实操部分充分体现了沙盘模拟教学的实践性与互动性，因此学时不能减少，那就只有从课程总量上增加学时，至于增加多少学时应根据补充的理论知识多少来确定。其次，从“质”上培养能力过硬的师资。企业经营涉及战略、财务、供应、生产、营销、人力等多方面理论知识，因此，任何一名专才教师都无法解决出现的所有问题，因此，势必要求授课老师从提高自身能力入手，不断积累理论知识，从专才向通才进行转变。
3．2．2规范设计教辅材料
针对“教师在授课过程中的随意性比较大”的问题，我们可以通过规范设计教辅材料的方法来解决。目前，工商学院在采用沙盘模拟教学模式进行企业管理教学中是没有教辅材料的。如果有了与课程内容相对应的教辅材料，对于学生而言，课前可以预习，课中可以规范，课后可以强化；对于教师而言，可以帮助捋顺授课思路，做好课前备课，明晰哪里应该放手，哪里应该引导以及如何引导，哪里应该点评以及如何点评等等。
3．2．3明晰课程考核细则
为了使课程考核尽可能公平公正，我们应明晰课程考核细则。对于可以量化的指标应量化，比如：出勤率、迟到早退次数等；对于难以量化的指标应制定具体的等级评判标准，比如：对于个人角色述职报告的等级可以从字数、格式、内容等方面建立具体的评判标准；对于团队考核项目，应明确个人在其中的贡献权重，根据贡献权重给定成绩，以规避团队中一部分学生的“搭便车”现象。
作者：濮珍贞 钱黎春 詹凤 单位：安徽工业大学工商学院 安徽工业大学
教师个人述职范文5
一、考核程序
1.单位要切实加强考核工作的领导，成立年度考核工作领导小组，制订切实可行的教师年度考核工作方案，严格按照考核工作要求，坚持实事求是、公正、透明的原则，精心组织，按时报送材料。
2.单位先要组织考核对象进行个人述职，然后开展民主测评和民主评议，再由考核小组进行测评打分，得出年度考核结果。测评打分表要保留备查，考核结果要在单位公示。
3.单位印制好教师年度考核所用的相关表格，统一用A4纸张印制,根据身份须认真填写对应的考核表，不符规格的表格一律不予受理。
二、考核对象:全县在职教师
1.借用人员到工资关系所在单位参加年度考核，由用人单位作出考核鉴定，提出等次建议，交原单位申报考核、备案。
2.支教教师到受援学校参加年度考核，由受援学校作出考核鉴定，提出等次建议，交原单位申报考核、备案（被评为“优秀”等级的教师占受援学校名额）。
3.特岗教师在上岗学校参加年度考核（不实行试用期），考核备案表单列。
4.对长期在编不在岗的人员，单位要如实上报，按有关规定办理。
三、考核重点
年度考核重点考核教师的德、能、勤、绩、廉等方面的情况，被评为“优秀”等级的教师，必须是师德师风过硬、工作认真负责、教学业绩突出、具有全新教学理念、能运用现代教学手段、廉洁从教，在师生和家长中有上佳反映的优秀教师。
四、考核等级
1.“优秀”等级的比例按参加考核总人数的12%进行核算，本年度获县级（及以上）党委、政府综合表彰的先进单位优秀比例可提高到15%。优秀比例的计算原则上取整不取零，即小数点后的数均不作计算。对受到党纪政纪处分的人员，考核结果严格按有关文件执行。
2.优秀名额一律在本单位内分配使用，不得转向外单位，否则取消该优秀指标。
五、考核材料
1.《年度考核登记表》（每人一份）；
2.《年度考核备案花名册》（一式三份、需盖单位公章）；
3.《年度考核等次情况表》（一式二份）；
4.2019年新招录教师工资薄。
六、考核时间
各单位在规定时间内带相关资料先到县教体局审批，再送县人力资源和社会保障局审查备案。
七、其他要求
1.农村科级学校干部考核按《科级干部年度考核工作暂行办法》执行，年度考核表一式二份。
教师个人述职范文6
【关键词】职业素质本位；高职教育课程；建构
1引言
从广义的角度来分析，当前职业素质本位的高职教育课程体系分为一种机制、两类空间、三大目标、四个模块、五种场境和六大转变，本文将简单介绍职业素质本位的高职教育课程体系，并从坚持职业素质本位的高职教育课程建构原则，抓住职业素质本位的高职教育课程建构着力点，落实职业素质本位的高职教育课程教育目标等三个方面来论述职业素质本位的高职教育课程建构策略。
2职业素质本位的高职教育课程体系
目前，职业素质本位的高职教育课程体系分为一种机制、两类空间、三大目标、四个模块、五种场境和六大转变，所谓的“一种机制”特指当代职业素质本位的高职教育课程体系以学分制管理为机制；“两类空间”分别是指校内教学空间和校外实践空间；“三大目标”则是指职业素质本位的高职教育课程体系以提高学生的知识水平、加强学生的职业实践能力和塑造学生独立、成熟、完美、坚强的人格为目标；“四个模块”由“专业基础性职业素质课程模块”、“专业方向性职业素质课程模块”、“通用性职业素质课程模块”和“发展性职业素质课程模块”四大模块共同组成；“五种场境”是学生必须要面对的五种不同的场境，分别是专业、产业、企业、行业和岗位；“六大转变”则是指课程结构、教学模式、师生地位、目标设计、课程教学评估、课程资源配置等方面的转变。基于当前的职业素质本位的高职教育课程体系，开展高职教学活动可以有效提升学生的自主学习意识，激发学生的探究精神和知识践行动机，指导学生正确制定职业生涯规划，面对职场学习生活。另外，当前的职业素质本位的高职教育课程体系也存在一些需要完善的缺陷，主要问题是课程体系教学目标不清晰，课程评价工作有失公平，课程资源配置急需调整。虽然职业素质本位的高职教育课程体系总目标是提高学生的知识水平、加强学生的职业实践能力和塑造学生独立、成熟、完美、坚强的人格，但是在实际操作中往往存在目标定位不明和三大目标严重分裂现象。其次，当前的课程评价工作还是以学分为标准，忽视了过程的优劣与否，这必然会影响课程评价工作的公平性。而且，当前的职业素质本位的高职教育课程体系在职业教育和知识技能传授两方面的资源配置出现了不平衡，因此，高职院校必须重视完善和优化职业素质本位的高职教育课程体系。
3职业素质本位的高职教育课程建构策略
3.1坚持职业素质本位的高职教育课程建构原则
优化职业素质本位的高职教育课程体系，首先要坚持“统一”原则，也就是将素质、职业素质和职业素质本位统一纳入到课程体系中，明确“素质”是一个人的修习涵养；“职业素养”是个人在职场工作中所表现的才华、涵养、能力与道德；“职业素质本位”则是将知识、技能、人格归于一体。除此之外，要坚持“创新”原则，在课程体系中渗透创新创业精神，让学生认识到认识到创新是创立一种新思路或者新产品；创业是一种特殊思维方式，这种方式会促进机会达成、提高方法和达到领导平衡力，创业不能只限制于当前所拥有的资源、要抓住一切有利条件去开发新的资源，并且他们在实践过程中不断摸索、改进，寻求发展。在大多数情况下，要有周密的市场调研计划，并且制定严格的工作计划和精密的预算等等，是职场高素质知识型人才的做法。
3.2抓住职业素质本位的高职教育课程建构着力点
紧抓职业素质本位的高职教育课程建构着力点主要是指课程体系以及四大模块中应明确指导学生制定科学的职业生涯规划，从根本上加强学生的职业素质，启发学生增强对未来工作场境的把握、判断能力，提高应对各种工作问题的心理素质和知识技能，在职场学习生活中实现自我价值和理想。另一方面，教师应协助学校做好课程评估工作，合理配置知识技能教育和职业素质教育的资源，从细节上评估和反馈课程体系的建构效果以及学生与教学成果是否有进步，并总结相关问题与解决方案。
3.3落实职业素质本位的高职教育课程教育目标
落实职业素质本位的高职教育课程教育目标必须立足于原有的三大目标，重视培养学生的心理素质、身体素质、知识素质和能力素质，让学生在学习与参与职场活动的过程中深刻体会到“心理素质”主要是指知识型人才的心理承受能力和应对能力，构成要素包括情感、意志、性格和气质等。作为具备创新思维和创业理想的现代职场人才，情感应受到理智的约束，意志应坚定，性格应刚毅，气质应符合职业人才的标准。人才的知识素质对职场工作的作用尤为重要，高素质职场人才应具备广博的知识，宽厚的文化素养，知识结构应具有一专多能的特征。
4结语
综上所述，完善职业素质本位的高职教育课程体系，教师必须以职业指导为教学方向，将学生的知识水平、职业能力和独立人格作为三大教学目标，抓住职业素质本位的高职教育课程建构着力点，落实职业素质本位的高职教育课程教育目标。
【参考文献】
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教师个人述职范文7
一、构建伙伴型家校合作关系
基础教育阶段对于学生具有较大影响力的是家庭教育与学校教育，作为未成年儿童教育系统的主力军，家校合作更应该受到重视。家庭教育与学校教育应该构建伙伴型的合作关系，互帮互助，相辅相成。学生与家长的相处时间较长，家长对孩子的了解也更为深刻与全面，为此，教师应当编制家访计划表，列出需要家访的学生、频率、日期以及家访成效，通过开展家访工作能够拉近家长与教师之间的距离。在这个过程中家长可以给教师提供更多的学生信息，方便教师的教学展开，根据学生情况及时调节教学进度与内容，提高教学质量。与此同时，家长也可以站在另一个角度给学校的建设与发展提供意见与想法，让学校的规章制度更加合理，促进学校教育良性发展。教师可以给家长提供孩子在校信息，以及专业的教学指导。除此之外，为了能够保证家访活动的效果，教师还应当以周为单位对家访活动进行复盘，找到需要改进的地方以及家访活动之后学生的表现是否有所改善，在哪些方面有所改善，从而找到家校合作的沟通点。
二、明确家庭、学校的教育责任担当
基础教育阶段家校合作基本上以学校教育为主、家庭教育为辅的方式，如果家庭教育的缺失、家校合作不紧密就不能促进学生的发展，反而会加大学校教育的压力，导致家庭教育与学校教育的教育功能发生偏差，使家庭教育成为学校教育的附属品，家庭成为学校的延伸。所以在新形势下，特别要注意发挥班主任和班级家委会的作用，定期围绕一个主题开展学生教育工作。如，以“这周我是小小职业人”为主题，由学生自主选择自己所喜欢的职业，教师在课堂上讲述职业的类型以及这些职业是如何开展工作的。家长则为学生讲述自己在职业实践中的体会。在这个活动中学生可以以个人或者小组的形式参与到职业工作中，具体体验不同职业的价值，这种教师和家长联合举办活动的形式既能够培养学生对职业的认识，又能够引导家长以及教师发挥各自的作用，从而提升家校合作的效率。
三、创新家校合作的思路和方式
教师个人述职范文8
关键词：新时代;学生党支部;学风建设
党的从新时代坚持和发展中国特色社会主义的战略高度作出了优先发展教育事业、加快教育现代化、建设教育强国的重大部署。新时代新形势下，改革开放和社会主义现代化建设对教育和学习提出了新的更高的要求。我们要坚持把优先发展教育事业作为推动党和国家各项事业发展的重要先手棋，坚持把立德树人作为根本任务，坚持深化教育改革创新，坚持把服务中华民族伟大复兴作为教育的重要使命。我们要培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人，培养一代又一代拥护中国共产党领导和我国社会主义制度、立志为中国特色社会主义奋斗终身的有用人才。这是教育工作的根本任务，也是教育现代化的方向目标。在全国高校思想政治工作会议上明确指出，“要坚持不懈培育优良校风和学风，使高校发展做到治理有方、管理到位、风清气正”。学风建设是高校立校之本，是促进学生全面发展的重要抓手，是我国高等教育实现内涵式发展的根本保证。高校学生党支部作为高校党的基础组织，在教育、管理、服务学生方面具有得天独厚的优势，也是对普通学生群体产生积极引导的骨干力量。充分发挥高校学生党支部在高校学风建设中的积极作用，对高校优良校风、班风、学风的养成具有非常重要的意义。
一、新时代高校学风建设存在的问题
1.专业意识薄弱，缺乏学习目标
大学课程内容侧重于专业知识的探索与研究，大学四年的课程知识体系环环相扣，学生进入大学后，在专业学习过程中必须步步为营，潜心积累专业知识，不断加深对本专业的理解，注重理论与实践相结合，以形成自己的专业意识。但目前部分高校大学生专业学习的目标仅仅停留在“及格即可，毕业万岁”的认知层面，学习过程中得过且过敷衍了事，“佛系思想”严重，不注重专业知识的积累与探索，没有意识到专业意识对于今后就业创业的重要性，大学四年也没有明确的职业规划和学习目标，甚至有一部分学生在毕业后完全抛弃本专业所学内容，荒废了四年积累的专业知识和专业技能。
2.自控能力不足，缺乏自我管理
与高中严、实、紧的学习管理制度相比，大学的管理模式相对自由、宽松、独立，时间管理也由他人管教转向自我管理。不少学生习惯高中的应试教育，习惯老师安排学习任务和家长督促学习。进入大学后，面对大学丰富的文化活动和较多的自由支配时间，大部分学生感觉可以尽情放松自己，再加上自我管控能力较差，缺乏自主学习能力，没有合理有效的学业规划，学习比较被动，久而久之导致学习成绩下滑，甚至产生厌学情绪。还有一部分学生不能处理好学习、社团工作、娱乐、兼职的关系，将大部分时间浪费在学习之外的事情上，没有分清主次，养成了不良的学习习惯，形成了不良学风，从而严重影响了自己的学业。
3.专业兴趣不浓，缺乏学习方法
学生层面：部分学生高考填报志愿时存在“盲报”现象，对所选专业的认知仅仅停留在字面意思上，并未对该专业的专业背景、知识体系、未来就业前景做全面了解；还有部分学生因高考分数不够而被调剂到一些冷门或者难度较大的专业中，导致学生对所学专业没有太大兴趣。教师层面：现在部分高校教师上课依然沿用传统的“念课本”“读PPT”的“满堂灌”“填鸭式”的水课教学方式，不懂得激发学生的专业学习兴趣和调动学生的积极性，对学生的学习效果漠不关心。此外，大学的专业学习方法不同于高中的“题海战术”“划重点”，大学学习更多的是需要学生自我思考、自我探索和自我拓展，老师仅仅会在课堂上传授基本的专业知识，知识的拓展需要学生自己在课外查阅资料或在专业实践中获得，如果仅仅依靠课堂学习，则很难获得专业的提高。
4.教师监管不严，缺乏监督体系
目前，高校对学风建设都非常重视，不仅配备了专门的教师管理队伍，而且出台了很多相应的管理办法，比如奖惩制度、重修制度、退学警告制度、转专业制度，但在实施管理和监管的过程中措施落实不到位、不细致，部分高校采取的管理办法和纪律要求没有与时俱进，难以达到约束和规范学生学习的目的，对学生没有作出有效引导，对学生出现的学风问题也没有及时解决，导致学风恶性循环。[1]部分专业课教师忽略了立德树人的使命，认为学风建设仅仅是辅导员、班主任的事，只授课不管理，只教学不育人，对于课堂上学生出现的不良行为视而不见，惩戒不力，导致不良学习风气蔓延。一些教师为了提高学生课程考试的及格率，有意在考试前给学生画重点、画范围，从而导致学生养成了“上课睡大觉，考前背一背”的不良学习习惯。
二、高校学生党支部促进学风建设现状分析
1.学生党支部自身发展建设不完善
新生入学教育时入党启蒙教育不到位，导致很多学生没有充分认识到加入党组织的意义就盲目申请入党，新生入党申请书上交率高达90%[3]，但真正从思想上入党的学生屈指可数；再加上社会不正风气和价值多元化思潮的影响，部分学生存在不良入党动机，比如个人荣誉型、功利实惠型、从众投机型[4]，严重影响了党支部的发展和建设。学生入党后，由于缺乏系统性、针对性、计划性的再教育和培养，对学生党员的管理缺少标准和制度规范，再加上党员责任担当意识不到位，则很难发挥学生党员在高校各项建设中的模范带头和促进作用，导致学生党支部的自身建设和外部建设能力大大减弱，从而难以在学风建设中发挥重要作用。
2.学生党支部促进学风建设机制不健全
一方面，学生党支部在促进学风建设中导向性不明显。目前，党支部的主要工作是考察、培养、发展党员，而且理论性内容较多，对党员的实践教育和指导较少，再加上缺少党支部促进学风建设方面的制度性文件，导致很多组织并未开展实质性学风建设工作，党员也缺乏这方面的意识，最终导致学风建设的导向性不明显。另一方面，大部分高校在学生党支部促进学风建设方面还没有系统、完善的长效机制，大多是宣传号召，缺乏规范、稳定、有效的制度体系。学生党员在具体开展学困生帮扶工作时，大多是“一带一”或“一帮多”的个人行为，缺少组织领导和监督，也没有具体的量化指标和考核体系，无法衡量党员的帮扶效果，容易导致帮扶工作流于形式。对于帮扶效果也缺少有效的激励和保障制度，难以形成推动学风建设的持久动力。
3.学生党支部促进学风建设创新不足
一是横向帮扶不全面。目前，同年级、同班级的学生党员帮扶方式主要通过课程帮扶、作业讲解、课堂及早晚自习检查，帮扶内容较单一、帮扶形式较被动，互动沟通较少，缺少科研团队组建、职业生涯规划指导、社会活动参与、日常生活结对等各层面的立体帮扶。二是纵向帮扶不深入。高校大部分的学生支部是按年级组建，同学科、同专业的多年级党员开展学术交流活动较少，虽然会举办学习经验交流会、考研交流会，但这种群体性讲座辅导针对性较差、精细化不够、可持续性不强，很难将专业特色和学术精华传承下去，导致各年级出现专业交流断层现象。三是帮扶途径落后。网络的快速发展催生了“互联网+教育”模式，“掌上学习”已经成为“00后”的学习方式，比如各种慕课平台、专题学习论坛、科研讨论互动组、考研交流群等，但这些新媒体途径在学生党支部促进学风建设时鲜有运用，导致学风建设网络阵地缺失。
三、高校学生党支部促进学风建设的有效措施
1.加强思想引导，培育学生进取精神
思想是行动的先导，只有思想认识到位了，学生明确了学习的重要性后，才懂得更好的学习。要充分发挥学生党支部的思想引领作用，将思想教育与学风建设结合起来，引导学生树立正确的世界观、人生观、价值观，增强学生回报社会、服务人民的使命感和责任感，激发学生积极进取、奋发向上，以良好的状态投入学习。一方面，要补足学生精神的钙，要以学生党支部为统领，引导广大学生树立共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想，多途径全方位宣传中国梦的内涵和意义，让学生深刻意识到作为社会主义建设者和接班人的责任和使命，引导学生建立“功成不必在我，功成必定有我”的坚定信念；另一方面，要通过实际行动坚定理想信念，充分发挥优秀党员在思想、学习、工作、生活方面的模范带头作用，经常组织开展党员群众思想交流会、形势研讨会，在重大节庆日带领学生参观红色教育基地、革命烈士馆，寒暑假组织学生参加社会实践活动，引导学生深入社会、服务人民，奉献祖国，通过实际行动潜移默化引导学生成为民族复兴、建设祖国的爱国者、建设者、奋斗者、开拓者。
2.加强专业指导，开展学业生涯规划指导
建立以专业为单位的专业型党支部，一方面可以将优良专业特色逐级传承下去；另一方面，可以更好地发挥高年级党员的传帮带作用。新生入学后，对于专业认知、学习生活、个人发展、未来职业规划普遍比较迷茫，可由高年级党支部优秀党员担任低年级学生班级的班级助理，“一对一班”负责低年级班级的学风建设。要抓好“起跑点”和“成长档案”，“起跑点”是指新生入学教育，可以邀请专业系主任、本专业的教授、专家和优秀校友，以座谈会的形式向新生介绍本专业的特色、课程设置、教学计划、就业前景，以此来增强学生的专业认同感，逐步帮助学生稳定专业思想。“成长档案”是指帮助新生制定大学四年学业规划成长档案，高年级党员负责人可以现身说法引导新生认识到学业规划的重要性，帮助学生不断地认识自我，并根据自己的兴趣、性格、能力和价值观建立个人的学业规划成长档案，明确未来职业方向。在执行过程中，党员负责人要加强监督、指导、反馈和激励，帮助其细化学业规划，设置阶段目标，并将每一步的计划都落实到具体的学习过程中，对于能按时完成阶段目标的学生要给予表扬和鼓励，不断增强其自信和学习动力，注重树立优秀典型，从而在班级内形成比学赶超、创先争优的良好学习氛围。
3.加强活动倡导，激发学生的学习兴趣
以党建工作为龙头，通过线上线下双渠道创新学风建设活动，开展学生喜闻乐见的学习活动，充分调动学生的积极性和主动性。一方面，线下党建活动与专业特色相结合。结合学生专业学习需求，创新组织生活会形式与内容，邀请相关专业教师党员及研究生党员开展专业学习交流会、考研交流会、科创研讨会等，建立以党员为主导，普通学生参与的学习兴趣小组。积极创造各种有利条件，鼓励学生党员带头组织参加各类专业实践活动，比如：专业知识竞赛、课题立项、课外学术科技活动、大学生挑战杯、大学生创新创业比赛，通过各种实践学习活动，激发学生的学习兴趣，促进学生专业学习与实践能力的共同提升。另一方面，拓宽线上教育学习渠道，育教于网。教育的发展离不开互联网，高校要紧跟时展要求，因时而进，因事而新，主动占领网络教育平台。2019年1月1日，“学习强国”学习平台在全国上线，极大地满足了互联网条件下党员和人民群众的学习需求。高校作为思想政治教育的重要阵地，也应将“学习强国”纳入网上学习资源之一。“学习强国”不仅包括先进的思想政治理论、国家政策方针，还涉及经济、文化、教育、科技、法纪、用典等模块，是当代大学生关注时事、开拓视野的新时代教育平台。高校学生党支部要以“学习强国”为依托，多渠道宣传引导大家挖掘平台教育资源，通过网络学习提高自身综合素质。此外，要充分利用高校学生管理教育平台开展学风建设，利用“易班”、学院微信公众号、微博等新媒体平台开拓学风建设途径，定期组织开展趣味网络课堂评比、优秀笔记在线展示、精品网络课程学习、学生微课比赛等活动，通过丰富多彩、与时俱进的线上学习教育活动促进学风建设。
4.加强学风督导，规范学生的学习行为
高校要取得学生党支部促进学风建设的良好效果，需建立完备的制度体系和考核机制，通过制度保障加强学风督导。首先，明确领导监督责任体系，由党支部书记负学风建设总责，负责指导、监督、考核党员学风建设情况；一个高年级党员负责一个低年级班级的学风建设，包括开展新生入学教育、课堂自习考勤、考前诚信教育、日常学习帮扶、期末考试成绩评比、学生成长档案指导、执行与监督；一个积极分子负责一个宿舍的学风建设，包括：宿舍书院化建设、宿舍公约制定与执行监督、学风宿舍评比。其次，实行党员帮扶考核机制，要对党员的帮扶效果进行定量评估，评估项目包括：帮扶人数，上课出勤率、自习出勤率、诚信考试情况、学业成绩进步率、成绩优秀率、考试合格率、英语四/六级通过率等。最后，每学期期末实行学生党员述职制度。述职内容包括：本学期自身思想、学习、工作、生活等情况；促进班级学风建设效果汇报与自评；下学期学期计划与期望。全体学生根据其述职内容进行测评，考核优秀的党员给予“学风建设先进党员”荣誉称号，并在全校范围内多渠道宣传表扬党员促进学风建设先进事迹，营造积极向上、创优争先的学风氛围；考核不合格的学生党员要进行批评教育，帮助其找出不足与差距，给予鼓励与支持。
5.加强学业辅导，提高学生的学习能力
学风建设过程中要重点关注学习成绩较差、学习能力较弱、学习兴趣不足、厌学等特殊学生群体，不仅学业上要对他们进行全方位、多途径关注与帮扶，思想、心理及生活方面上也要注意疏导和关怀。班级层面：建立党员教师指导机制，邀请专业课党员教师担任班级学风建设指导教师，定期对学生的专业学习、实习实践、职业规划、就业创业进行指导，帮助学生解决专业需求和学业困惑。同时，在班级内建设学习互助小组，学生党员担任班级学风建设领头人，入党积极分子担任小组组长，每个小组设置一名心理观察员，随时观察、汇报学困生的心理和思想情况，互助小组成员要根据学习成绩梯度安排成员，以强扶弱，各小组要定期开展学习交流会、专题讨论会，对于解决不了的问题要及时请教专业课教师。宿舍层面：要在学生党支部带领下，实现宿舍书院化，以宿舍读书节、文化节、艺术节、特色文化活动为载体，举办学生喜闻乐见、高度参与的文化活动，以此提高学生学习兴趣、陶冶学生情操，寓教于乐。每个宿舍安排一名入党积极分子负责宿舍书院化建设，每周分享“一句名言、一本好书、一部电影”，每月举行一次宿舍书院化活动，每月评比一次“优良书院化宿舍”，把书院化宿舍建成集“思想教育、文化交流、行为养成”的综合素质提升基地，成为促进学生德智体美劳全面发展的第三课堂。
四、结语
国势之强由于人，人才之成出于学。当今世界综合国力的竞争，说到底是人才的竞争，中华民族伟大复兴中国梦的实现，归根到底靠人才、靠教育。新形势下，加强和改进高校学风建设关系到学生个人成长与成才，关系到高校教学质量发展，关系到国家人才培养。学生党支部作为引领青年、服务青年、凝聚青年的先进团体组织，在促进学风建设方面具有重要的模范带头作用。高校应结合新时代新要求，创新学生党支部促进学风建设工作路径，充分发挥学生党支部对青年学生的感召力、凝聚力，引领广大学生自觉地把实现个人价值与实现中华民族伟大复兴的中国梦统一起来，在优良的学风环境中掌握扎实本领，为民族复兴铺路架桥，为祖国建设添砖加瓦。
参考文献：
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