教师交流轮岗个人总结范例6篇

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教师交流轮岗个人总结

教师交流轮岗个人总结范文1

2014年9月,教育部、财政部以及人力资源和社会保障部《关于推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》。《意见》的出台,是为了贯彻党的十八届三中全会关于校长教师交流轮岗的决策部署,全面落实《国务院关于加强教师队伍建设的意见》。

《意见》要求:加强县(区)域内义务教育教师的统筹管理,推进“县管校聘”管理改革,打破教师交流轮岗的管理体制障碍。县级教育行政部门会同有关部门,制定本县(区)域内教师岗位结构比例标准、公开招聘和聘用管理办法、培养培训计划、业绩考核和工资待遇方案,规范人事档案管理和退休管理服务。学校依法与教师签订聘用合同,负责教师的使用和日常管理。教师交流轮岗经历纳入人事档案。国家层面推动义务教育教师队伍“县管校聘”示范区建设,总结推广各地成功经验,全面推进“县管校聘”管理改革,为教师交流轮岗工作提供制度保障。各地也要从本地实际情况出发,大胆探索教师队伍管理新机制。

2014年12月,教育部办公厅发出通知,组织申报首批义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革示范区。这意味着义务教育学校校长教师交流轮岗工作将迈入快车道。《通知》要求,申报“县管校聘”示范区要符合以下条件:所在地党委、政府高度重视义务教育校长教师交流轮岗工作,将此作为推进义务教育均衡发展的关键性举措,采取切实措施实行义务教育教师队伍“县(区)管校聘”管理体制,强化县级教育行政部门对县(区)域内义务教育校长教师队伍的统筹管理;县级教育行政部门会同有关部门,统一管理教师人事关系和聘任交流,实行教师“无校籍管理”,使教师由“学校人”变为“系统人”;县级教育行政部门统筹配置义务教育教师资源,健全校长教师交流轮岗的激励保障政策,合理规划校长教师的交流轮岗工作。建立健全义务教育教师队伍“县(区)管校聘”管理体制,大力推进校长教师交流轮岗取得工作实效,义务教育教师队伍建设取得显著成绩,在省域内发挥示范引领作用,在全国范围具有一定影响。

实例分析

2014年,青岛市教育局首次实施校长、老师交流轮岗工作。全年,共有2915名校长、老师交流轮岗。据了解,青岛市教育局对在同一所学校任职满两个聘期的校长和连续任教满6年的教师,按照不低于10%的比例(交流骨干教师不低于交流总数的20%)进行轮岗交流;同时,首批设立15个名校长工作室和30个名师工作室,全面发挥名校长、名师的辐射引领作用,2014年参与交流的校长、教师达到2915人,其中校长152人,占符合交流条件人数的12%,参与交流的教师中骨干教师占27%。

2014年7月,山西省太原市出台《关于进一步加强中小学教师交流工作的通知》,要求从秋季开始,全市10%的中小学校长和教师要进行交流,而且,今后教师晋升职称要和交流经历挂钩。市直属学校教师在太原市教育局划定的10个片区进行交流,交流时实行人走关系留的办法。这和之前太原市实施的“联盟校”交流一样,其编制及岗位仍然保留在原学校,执行规定年限的交流后,即可回原校继续工作。太原市自2010年8月开始试行“联盟校”政策,由部分优质公办初中学校与部分有潜力公办初中学校结盟,通过统一调配师资,教学资源共享,实行两校统一的教学管理。据了解,试点工作取得初步成效,部分潜力学校在教学管理、教学质量、社会声誉等方面有了提高,部分家长的择校目标开始转向潜力校。

太原市教研所基础教育研究室主任周丽红说:“教师交流不是短期行为,涉及学校的教学安排及每个教师的日常生活。对于一些优质教育资源比较集中的学校来说,是削峰平谷,稀释了原本的资源优势;但是对于义务教育均衡发展来说,仅靠教师流动解决均衡化的问题,显然是不够的,但却是至关重要的一步。”

在太原市第十二中学,2014年有9位骨干教师与其他4所中学9位教师参与了交流,其中一半教师为班主任。该校校长冯国雷表示,教师交流对学校影响不大,但从长远来看教学多少会受到影响。有教师对学校实施交流制度充满担心,每年10%的教师参与交流,3年内将有近三分之一的骨干教师交流出去,这样势必会影响重点中学的成绩及声誉。

教师交流轮岗个人总结范文2

关键词 义务教育 教师轮岗制度 现实困境 路径选择

众所周知,教师是教育的第一资源,有高水平的教师才会有高水平的教育,所以区域和学校之间的教育水平差距体现了教师整体水平的差距。2012年9月5日,国务院印发《关于深入推进义务教育均衡发展的意见》,意见共九条,其中第五条“合理配置教师资源”,指出了通过教师资源的相对均衡来加快义务教育均衡发展的重要性。在此背景下,各地为解决教师资源配置问题,便逐步开始贯彻实行县域内公办学校校长、教师轮岗交流制度。从已有的实行情况看,很多地区取得了显著成效。同时,我们看到在此过程中也暴露出了不少的问题与风险,需要我们去关注并加以解决,从而完善这一制度。

一、实然问题:不完善的制度面对复杂的现实

教师轮岗交流制度在我国从摸索到建立尚不足20年,关于它的研究还不深入,考虑到我国复杂的国情现实,各地只能根据本地区具体情况来操作执行,在此过程中也遇到了各种各样的问题,总体来看,教师轮岗制度主要存在以下几个方面的问题。

1.轮岗教师的选定不够明确

目前在各地县域内教师轮岗交流实施过程中,并没有很好地明确轮岗教师在对象和数量上的具体标准。而从某种意义上来说,教师的流动过程就是一个利益的再分配过程,所以教师轮岗制度很容易导致利益相关者进行博弈[1]。学校关注的是在促进义务教育均衡发展的过程中如何保护本校的利益。若是优秀教师、骨干教师参加轮岗,则很可能导致本校综合实力下降或者失去某一领域的传统优势,甚至影响其优秀文化的传承。基于这样的担忧,很多优质学校出于对自身利益的保护,很可能存在以下道德风险:将本校能力较差的教师冒充优质师资轮岗到其他学校。薄弱学校也可能存在同样的道德风险:将本校能力一般的教师轮岗到别的学校,从而保留本校较好的教师,进一步保护自身利益。这样各学校为了维护自身利益,必将大大影响教师轮岗交流制度的效果。

2.城镇教师主动参与轮岗的积极性不高

在新制度刚开始实施的时候,每个教师都不希望自己成为改革的“试验品”或者“牺牲品”。因为趋利避害是人之常情,而当下由于我国受到长期以来实行的城乡二元结构政策的影响,城乡教师在薪酬和社会保障方面享有不同的待遇。对城镇教师来说,交流到乡村参加轮岗,好像更多的意味着“惩罚”或者“损失”,所以城镇学校、优质学校的教师主动参与轮岗交流到乡村学校、薄弱学校的积极性不高。即使各地为鼓励优秀教师参与轮岗而出台了一系列优惠政策,但是在教师轮岗制度尚未常规化、完善化的时候,首先参加轮岗的教师未免显得有些前途未卜,所以大部分教师普遍抱着观望心态。

3.教师轮岗的操作程序不够透明、具体

鉴于教师轮岗制度还不够完善,操作程序不够明确,主观人为因素往往主导着轮岗过程的始终,主管此项工作的官员和校长正可借此进行权力寻租,滋生教育腐败。很多不愿参与轮岗交流的教师便想尽办法利用政策漏洞来暂时躲避,诸如以身体不适、怀孕等理由来延缓自己轮岗的时间,找不到正当理由的就可能“走后门”,让别人先成为改革的“试验品”。甚至一些被选去轮岗的教师,也会采取一些策略保护个人利益,如通过送礼托关系等手段来使自己轮到较好的学校。如果无任何权力资源可以用,恰好又交流到自己不满意的学校,那么他们就会满怀怨恨之情,以消极的态度面对工作。

4.轮岗教师的绩效考核制度有待完善

当前,国内各地方政府为了加大教师轮岗交流的政策力度,出台的教师轮岗政策通常将教师的轮岗、支教等与教师的评职晋级挂钩,与此同时对参与轮岗交流教师的绩效考核制度却较为滞后也不够完善。这样就造成了部分教师在参与轮岗过程中,抱着很大程度的功利心态,即为了轮岗而轮岗,轮岗的主动性、责任感和使命感不强,“以轮岗之虚,谋晋升之实”。而对于那些以强烈的社会责任感主动参与轮岗的优秀教师来说,由于不能及时地对他们的付出给于反馈和评价,便会影响到他们工作的积极性和主动性。

二、问题何以产生:教师轮岗制度的困境

1.各地普遍存在的重点学校制度

我国教育领域受长期以来实行的重点学校制度的影响根深蒂固,下至幼儿园,上到大学,全都有重点与普通之分。或通过历史的传承,或通过人为的塑造产生了一大批重点学校、名牌学校。这些学校既享有特殊的政策,优先获得社会资助,又拥有良好的校园文化、优良的师资和最好的生源,从而形成一种“良性循环”,使得普通学校与重点学校之间的差距越来越大,造成重点学校的教师不想出去、普通学校的教师不想留下的局面。也正是由于存在重点学校这种制度的路径依赖,短时间内想通过教师轮岗交流而达到义务教育的均衡是不容易的。

2.均衡配置教育资源与以往管理体制约束教师流动的矛盾

在以往的教育人事管理体制中,实行的都是单位所有制,教师和学校之间形成一种隶属关系,教师本质上属于“单位(学校)人”。基于这样的管理体制,教师的人事归属和使用权限都在学校,学校理所当然地把教师视为本校资源,于是在轮岗交流过程中学校就不可能让属于本校的优质师资流失,而让教学能力一般,甚至是事业心和责任感都不强的教师通过轮岗交流到别的学校。这样就给地方教育主管部门合理调配教师资源,有效管控教师流动造成了巨大的障碍。

3.城乡教师的分层工资制度

趋利避害是人之本性,教师也不例外。虽然现在已经开始在义务教育学校实行绩效工资制度,但目前很多地方执行和落实效果并不好,加之我国长期实行城乡教师分层工资制,城乡教师很难在短时间内实现“同工同酬”。另一方面对于轮岗教师的流动成本又不能及时有效地补偿,出于趋利避害的本性,城区教师就不可能主动选择轮岗,尤其是流动到乡村。相反,一些乡村教师却要想方设法进入到城区,进入到重点学校,从而造成优秀教师从乡村到城区的单向流动。

4.城乡倒挂的教师编制制度

早在1984年教育部颁布的有关中小学教师编制标准的文件中就指出了城乡教师编制差异的合理性,之后在2001年国务院颁布《国务院办公厅转发中央编办、教育部、财政部关于制定中小学教职工编制标准意见的通知》,虽然对原政策有所更新和完善,但仍保留了原政策中城乡中小学教师编制标准的差异化,而且进一步加剧了城乡教师编制差异的状况,使得中小学教师编制的“城乡倒挂”现象制度化、合法化[2]。

这种城乡倒挂的具体表现为:在县域范围内的城乡中小学校的师生比分别为:城市小学为1∶13.5、农村小学为1:18;城市初中为1:19、农村初中为1:23,制定这样的师生比虽然是根据当时各地中小学教师实际数量及需要,也结合了农村地区学生少、学校散的现实状况。但在城乡二元结构政策的长期影响下,对于教师来说,福利待遇更为优厚的城镇中小学无疑更加具有吸引力,便逐渐造成了城镇教师饱和、农村教师缺编的尴尬现实。广大农村教师在薪酬待遇本就不如城镇教师的基础上反而要面临着更加繁重的教学任务和工作压力,此时城镇教师轮岗交流到农村的积极性必然不高,长此以往城乡中小学校间本就配置不均的师资问题只能愈演愈烈,制约县域内城乡义务教育均衡发展。

三、走出困境:完善教师轮岗制度的路径

1.加快薄弱学校改造,均衡城乡办学条件

农村学校、薄弱学校办学条件普遍较差,硬件设施落后,客观上影响了教师交流到这些学校的积极性。因此政府要统筹规划,加大薄弱学校基础设施建设,逐渐缩小校际差距,使每所学校办学条件都达到标准化,管理水平规范化,为教师流动的顺利进行打好基础。例如笔者所在的江苏省无锡市,因在义务教育高位均衡发展示范区建设中成绩突出,被评为“全国‘两基’工作先进地区”。无锡市南长区、北塘区等多个区在开展义务教育高位均衡发展工作中,投入了大量的经费用于校舍改造维修以及教学设备添置,全市所有中小学教育教学设备都达到省颁二类标准,基本满足了市民对良好教育资源的需求,也为教师交流轮岗制度的顺利实施打下了坚实的硬件基础。

2.改革当前教育人事管理体制

继续推进教师专业化进程,明确教师公务员身份,已成为国内众多专家和学者的广泛共识。如果教师的公务员身份得以确立,便从产权归属上实现了师资的国有化,这样教师的人事管理权将不再属于学校。教师将由县(区)教育主管部门统一聘任,学校仅拥有教师的合理使用权,这样学校便无法为了维护自身利益而阻碍教师流动,教育主管部门便可以根据实际需要合理调配教师资源。同时教师不合理的单向流动问题也迎刃而解,使得教师流动更加合理、有序。目前,教师的“县(区)管校用”已经在很多地区开始实行,并且取得了良好的效果。

3.构建教师轮岗交流的程序性制度

教师轮岗要有法可依、有章可循,方能有序进行。因此,需要制定教师轮岗交流的专项法规,形成科学、透明的教师交流程序。国家或地方政府应研究制定相关法律法规,明确义务教育教师轮岗交流的必然性和义务性,明确教师交流的具体流程和操作规范,形成科学、透明的交流程序,规范教师轮岗的实施程序、明确轮岗的期限、参与轮岗教师的具体条件(包括工作年限、业务水平、身体健康状况)和福利待遇等相关规定,让教师轮岗的实施有理有据。

4.实施合理的轮岗教师补偿制度

趋利避害是人的本能,对于从城镇轮岗到乡村的教师,不仅不能减少其现有的各种福利待遇,而且要根据他们的额外付出或损失给予合理的补偿。以往的城乡分层工资制度和城乡有别的社会保障制度是影响教师轮岗的主要障碍,要想全面推动教师轮岗交流制度,就必须尽快完善薪酬和社保制度,在县域内实行城乡教师统一编制,实现“同工同酬”,完善城乡统一的社保体系。在此基础上,实施合理的轮岗教师补偿机制。因为很多来自城镇的教师由城镇学校交流到乡村学校,在交通、饮食等工作和生活诸方面都会遇到新的困难,必然增加额外的生活成本,要想解决教师从城镇到乡村轮岗交流的后顾之忧,就需要建立合理的补偿机制。一切补偿的总和就是调节教师劳动力资源在城乡学校均衡配置过程中的“交换价格”――虽然这种价格并非通过市场形成,也不属于严格意义上的市场交换价格,但其确实能起到调节教师劳动力流动的市场价格的杠杆作用,也是利用行政手段带动城乡教师双向流动的必要前提[3]。

5.创造教师轮岗的良好教育生态环境

义务教育高位均衡发展,不仅仅需要有形的物质层面之均衡,还要追求文化、精神等无形层面的均衡和特色[4]。教师流动不仅要付出物质成本如交通费用等,同时也面临着心理和精神方面的压力和损失,而心理和精神方面的损失是难以通过经济上的倾斜性待遇来补偿的,而需要多措并举,形成教师轮岗交流的广泛共识,以深入一线、辛勤付出为荣,营造良好的教育生态环境。因为良好的教育生态环境才是吸引人才、留住人才的关键,让教师在心理和精神方面得到安慰和鼓舞。

6.建立轮岗交流的科学考评机制

教师轮岗交流制度必须建立科学的考评机制,科学、全面地评价参与轮岗教师,不断激发参与轮岗教师的主动性和创造性。教育部门要严格执行各项教师轮岗交流政策,兑现作出的各项承诺,并根据轮岗教师的贡献进行奖励,给其相应的激励性发展空间,不断满足教师个人自我价值实现的需要。同时也要通过严格规范的科学考评来约束部分仅心存功利而不踏实工作的教师。这样才能使轮岗教师在新岗位上发挥最大作用,提高育人质量,真正促进整个义务教育动态均衡发展。

参考文献

[1] 黄启兵.教师轮岗制度分析[J].中国教育学刊,2012(12).

[2] 黄城梅,龙洋.对建立义务教育城乡教师交流制度的思考[J].教育探索,2006(7).

教师交流轮岗个人总结范文3

留心周边国家,不难发现,某些国家已将建立教师流动制度作为促进教育均衡发展的一项重要措施。例如韩国,相关教育政策明文要求,学校教师每四年必须流动一次;日本公立基础教育阶段的学校教师也被要求平均六年流动一次。他们认为,实行教师流动制度能保证各校之间的师资和教学水平的相对均衡,较好地实现基础教育的“公平性”。

结合江苏省海安县城区小学教师流动、试点乡镇学校之间教师流动的情况,以及笔者所了解的其他城市教师流动试点的经验,谈谈关于教师流动的设想。

一、构建学区化的管理模式

将区域内的学校联合成一个整体,成立学区管理委员会,由校长、书记牵头,学区内有几个学校,就设立几个学区校长,每个学区校长负责一个学区的工作,由这几人组建一级管理层,其职能是对本学区里的整体发展进行决策和规划,并对学区内的工作进行管理和协调。各校区另设一名副校长,其职能主要是负责本校区的具体事务,落实一级管理层面的决策、规划,并将校区内的管理情况及时反馈至学区校长,此为二级管理。各校区根据年级、学科再设大年级组,一级管理层人员要直接在年级组蹲点,配合校区部门横向进行管理,此为三级管理。各学区之间教师的调配可以由学区管理委员会统一安排。在这样的学区管理机制当中,整个学区的管理就将相当于原先一个校的管理机制,只是范围扩大化了,但这种扩大却能有效地推动薄弱学校的发展。

二、实行联盟办学体制

在县教育局主管下,以县内知名学校为牵头,将名校与弱校、名校与新校、城市与农村等通过结对方式联系在一起,形成办学共同体联盟,共同开发课程,实现特定学区内的资源共享、优势互补和整体发展。

教育行政部门有计划地组织农村教师到联盟内的城镇名校进行见习培训,名师、名校长可以实行“客座”教学,定期到薄弱学校开设讲座,开展教学观摩活动,组织骨干教师到农村薄弱学校支教或交流。这样的联盟组织,有效地整合优质资源,充分发挥县内名校在办学思想、学校管理、师资力量等方面的辐射示范作用,实现联盟内学校的共同发展。

三、实施县局统一调度管理

教师归县教育局统一管理、统一调度,教师不属于任何一个学校,由学校聘任,实行“县管校聘”,从而推动县域内的教师交流轮岗。当然,这种变革不可能一蹴而就,需要逐年逐区域实现。比如第一批,实现乡镇内教师流动,流动人员不低于专任教师总人数50%;第二批,乡镇内流动教师不低于90%,县区域间专任教师交流不低于专任教师总人数的50%;第三批,县区域间流动教师人数不低于专任教师总人数的90%,其中骨干教师力争全员流动。每一批流动时间4至6年。

教师流动是一柄“双刃剑”,合理的轮岗的确能焕发教育的活力,给学校带来新的生机。但当政策与教师之间的利益发生冲突时,其弊端就显现出来。首先,不在一个学校长留,教师很难产生学校荣誉感,从而产生“干好干坏”一个样的消极心态。其次,由于教学环境产生变化,许多教师无所适从,过几年适应下来,却又面临新的交流,长此以往,会令教师产生职业焦虑感和倦怠感。再次,教师从各学校融入,随之带来的还有各种教学风格,学校短期内很难形成一定的教学特色。在师资的培养上,因与教师之间从属关系不牢固,而显得可有可无,某种程度上影响学校的发展。

那么如何调动教师的积极性,实现教师交流适应期的平稳过渡呢?

教师交流轮岗个人总结范文4

教师轮岗毕竟不同于简单的支教,如果把教师轮岗作为刚性要求而不考虑教师个人诉求,老师天天想着来年是否会被流动走,怎能安心从教?如果相关的人事制度没有跟上,工作环境和待遇大相径庭,老师又如何能做到敬业奉献,教好书,育好人?……因此,针对教师轮岗这一新现象、新问题,我们必须进行深入的研究与探索。关于这一问题,笔者有几点自己的看法,罗列于下,求教于方家。

1.严格规定轮岗教师条件,形成主动轮岗良好态势。在每年流动之初,一定要召开专门会议,组织全体教师学习领会文件精神。进入到具体操作环节时,一定要走民主程序,做到公平、公正、公开,各校要把“三高一强”教师(师德修养高、学识水平高、专业技术职务高、教育教学能力强的教师)推选出来参与轮岗。同时,对于所有轮岗教师经济上保障待遇,政策上实行倾斜,在先进评比和职务评聘时,对主动申请轮岗的优秀教师优先考虑。这样做旨在使人人都把轮岗交流看成一件光荣的事情,看成是人生发展的新转机,逐步引导优秀教师心甘情愿、心悦诚服、争先恐后地参与到轮岗中来。

2.统筹安排教师轮岗工作,促进教师有序合理流动。为避免教师的无序流动,建议教育主管部门实行优质校骨干教师与薄弱校骨干教师对等流动,即优质校一定要舍得把政治素质好、教育教学经验丰富的骨干教师选派到薄弱校担任管理人员,发挥他们的聪明才智,实施强校战略;薄弱校通过业绩考核,一定要主动把有培养潜力的中青年骨干教师优先安排到优质校轮岗,让他们率先成长起来。对在薄弱校工作达到一定时限,确实作出一定贡献的教师,在评定职称和评先评优中予以倾斜,让他们真正感到被重视,受关怀,同在优质校工作的老师一样有发展的机会。这样,就能使优秀的轮岗教师“下得去,留得住”。

3.强化轮岗教师自我规划,优化学校师资梯队结构。为了使轮岗教师尽快融入新的学校,学校领导和相关部门要认真研究每位轮岗教师的特点,重视培养轮岗教师的自我规划意识和能力。通过分层设计教师成长规划书,切实为他们的自主发展提供空间、搭建舞台、创造机会,从而促进教师的自主发展。要坚持认真开展四个层面(自主学习、师徒互学、教研组学习、专家引领)的学习活动,激发教师适应新学校文化、敢于实践、勇于创新的信心和勇气。学校层面要以“促进轮岗教师主动发展”为目标,以日常化、专题化实践研究为推进策略,真正实现轮岗教师的发展。

4.落实轮岗教师考核办法,创新轮岗教师管理模式。完善轮岗人员的考核工作,逐步建立科学的评价机制和轮岗教师专业发展的长效机制,要处理好思想教育、专业引领和学校文化熏陶三者之间的关系,激发他们工作热情,使他们有归属感和成就感,尽快地融入新的工作环境。学校应单独建立轮岗教师个人成长档案,在学期末,从德、能、勤、绩等方面进行考核,并把考核结果一份上报给教育主管部门,一份及时反馈给轮岗教师原属学校。

教师交流轮岗个人总结范文5

一、 教师轮岗制度实施中教师自身的困境

1.轮岗教师家、业两地,生活极为不便

对于每个教师来说,扶危济困是义不容辞的义务。只要是设身处地真正走进农村的学校中去,颇具怜悯之心的教师无不为之触动。但目前,城镇学校中的骨干教师,多上有年逾花甲的父母等待照料,下有子女需哺育。对于他们来说,除了学校中繁重的工作外,其承担的家庭责任和义务也颇具压力。在中国传统文化的作用下,照顾老人和孩子称为贤妻良母义不容辞的义务,而农村学校中的骨干教师,多数为贤良淑德的女性,这就使得她们习惯性地受家庭事务所累,而想帮助农村孩子的愿望真是心有余而力不足。

很多学者之所以支持这种教师轮岗制度,是深受美国、韩国,特别是日本的教师流动制度所启发。而相关资料表明,美国教师的轮岗在区域上是有限制的,主要是在本学区内进行的,其宗旨是能使教师在交通和生活都得到便利的地方任教。无独有偶,中国学者所非常关注的日本教师流动,也是有着一定的区域范围限制的,主要表现为同一市、街区、村之间的流动,是平行的教师流动。所以,对于国外的教师流动,与其说是协助农村教育的长远发展,毋宁说是防止近亲繁殖,从而更新教育理念、拓宽育人思路。而在我国大部分地区,教师的轮岗多数是到基层,也就是农村任教,属于下行流动。这本身就使得教师在心灵深处隐藏着潜在的抵触情绪,而对教师提出的最大挑战则是家庭生活上的极其不便。强行将教师调任到离家很远而交通又不便利的农村,使教师置老人孩子于不顾,造成巨大的心理负担,期盼其到农村安心执教是讲不通的,不现实的。

2.轮岗教师是教师评比制度下的被动参与者

真正走进农村教育现场执教的城镇教师,很多都是对自己未来的职业生涯有着长期的规划。如今,大部分地区的中小学骨干教师评比中,基层工作经历起着举足轻重的作用。对于农村相对不很便利的生活环境,这一点起到了巨大的吸引作用。但这些教师盲目地走进农村教育现场,缺乏应有的能力与准备。在如今这种轮岗制度还不完善的时期,教育主管行政部门和学校并未给予即将走进乡村学校的教师一整套既定的规划与目标,只有简明扼要的扶助宗旨,这就大大削减了此计划的实效性。一群没有目的的教师,毫无完成一项责任重大任务的决心,他们只能是“身在曹营心在汉”,每天期盼着回城之期的到来。

城镇教师身处乡村学校盼望早日回城的艰难守望,体现了这种轮岗制度评价机制的缺乏。单单用日期来限定教师的去留问题,颇显牵强,不尽如人意。城镇教师无论工作效果如何,只要苦熬时日,便会潇洒地“荣归故里”。评价机制的不健全,导致了这些教师产生懈怠的工作情绪,“当一天和尚撞一天钟”,反正没有相应的任务规定和质量的限定,任务顶多就是做好自己的本职工作,无论成绩是否优秀,对其影响都无两样。这就使得此行动的制度只具骨架,而不具血肉。

3. 轮岗教师与乡村教育环境存在着教育逻辑的隔膜

从客观上讲,农村学生与城镇学生有着学业基础的差异、智力水平的差异、学习能力的差异、学习动机的差异、学习期望的差异、家庭社会地位的差异[2],而反映到主观上,则是城镇与乡村有着不同的教育逻辑,笔者从一些走进农村的城镇教师那里得知,“城市家长怕老师,农村老师怕家长”。即为,城市的家长怕孩子在学校受忽视,忙于讨好教师。而在农村,这种现象是不存在的,反而是家长不让教师传授过多的人文关怀的课程,没有让孩子接受高等教育的愿望。所以,农村的家长对于孩子所需要接受的教育十分简单,他们理解的数学,只要能教会孩子算账就行,而语文课理解为只要能具备简单的叙述能力就行。这些是与城市学生家长期盼所得到的教育是不可同日而语的。而笔者所访谈的校长道出其中的真谛:我们的教育宗旨就是“求真、务实”,比起那些口号和虚华的东西,我们的教育更注重传授学生生活必备的技能与知识。而对于那些从城镇走进乡村的教师来说,怎样把握教学的深度与难度、人文精神和实践能力培养的尺度是有难度的。田间的、草根化的乡村生活境遇中,也体现着相对独特的、扎根于生活实际的教育需求。而城镇教师所接受过的先进的教育思想与理念,真正拿到农村学校的课堂上会发现行不通。无论是学生的思维理念还是见识的视野都跟不上教师的授课基点,使得教师原本在城镇课堂上十分普通的一堂课却在乡村学校难以开展。

二、 教师轮岗制度实施中农村学生的困境

1.乡村学生的适应能力受到挑战

在乡村小学的班级中,更换班主任并不是什么新鲜事。在我所走访的学校中,平均每个班级每年都得换一次。这其中涉及很多种情况。有的教师谋求更好的职业前景,调到城镇的学校中;有的是一些特岗教师,到农村锻炼的;还有的就是这种教师轮岗制度,使城镇的教师到基层来帮助兄弟单位,也算是基层锻炼的教师。而这样频繁地更换班主任对于学生来说是极大的挑战,对孩子的学业成绩是有着深刻影响的。乡村学生的家庭教育比起城镇的学生是少之又少的。大多数学生学习的时间还是来自学校的课堂教学。而一个班级班主任的调换,就意味着学生又得重新了解、熟悉和适应新班主任的言语习惯、性格特征、教学方法等一系列变化,这对学生本来就十分有限的学习精力提出了重大挑战。

班主任是班级的核心领袖,从组建到步入正轨的一个班级具有相当多的特质,即小到个体,大到班级,有其独特的文化氛围。教师对于这种特质的了解与熟悉,再到妥善的处理,需要相当长的磨合期。班级中每个学生有其独特的性格特征,有其独特的家庭背景,有其独特的认知风格。班主任的更换,致使新的班主任得从头了解班级的一切,在这熟悉的过程中,学生没有得到先前他们所拥有的获得所需知识的方式方法,参差不齐、多维度的认知差异得到的是同等的授课方式,使得因材施教的方式难以实施,大大降低了教学的实效性。

2.乡村学生的发展受知识背景与学习硬件的限制

乡村学生的生活境遇有其独特性,与城镇的学生相比有着不同的受教育的逻辑。城镇的教师在农村的课堂上,一些先进的理念与想法是得不到学生的理解和认可的。笔者造访的一位城镇教师说,他在市里的学校中,学生知道怎样进行合作、探究和自主学习,对于一些知识的理解有着最基本的准备与经验。而同样一节课,走进乡村的学校中,学生对于老师的提问方式、教学方法满脸愕然,不知如何回答与配合。在课堂中,一些形象的教学是必不可少的,而往往一些为城市中众所周知的事物,在乡村是不为人知的。城市教师的视野、认知领域与乡村学生的视野、认知领域有很多并不相交,这些没有扎根于农村教育现场的思想与理念,导致乡村学生无法理解教师的授课内容。

笔者走访的学校中,一些镇中心校的教学设施比起农村小学的要好得多,但即使好的教学硬件,也无非是有个多功能教室。之所以称为多功能,是由于它兼实验室、多媒体教室和微机室于一身,当上级主管部门来视察教学硬件时,可以以一抵多来应付检查,足可显示当下农村的教学硬件。而问起学者颇多关注的远程教育设备时,只有镇中心校的能用,但由于设备数量有限,每周一个班级能轮上一次就是十分幸运的了,而到了冬天,由于设备所占的教室很大,取暖设备过于简陋,也就只能停用。轮岗到此的教师,对于教学设备的短缺和不足有诸多不适应,一些原本应该实践操作学习和了解的知识,教师只能进行口头的讲授。

三、 对轮岗制度困境的解决策略

1.完善教师轮岗制度的评价体系

在辽西地区的教师轮岗制度实施过程中,有所限定的就是到基层进行扶助的时间,并没有一整套详尽的实施计划、考核和评价机制。笔者认为,在城镇学校开始选拔轮岗教师的时候,就应该综合考虑每个教师的教学水平、适应能力、家庭背景等条件。应优先考虑年龄稍大,经验较为丰富并且家庭事务较少的教师。有人把教师职称评定条件比喻成一个“筐”,里面装有教师的年龄、工作年限、工作态度、品格道德、外语水平、计算机水平、数量等,并且某些新东西仍会逐渐被塞进来,支教经历就是其中之一[3]。所以,在轮岗教师选拔伊始,就要了解到教师行为的初衷。对到农村轮岗教师进行一定的经济补助是十分必要的,但要逐渐淡化农村工作经历进入考核评比。轮岗教师的选拔需几次考核,教师应做好进入农村学校的课堂教案、教学方法、授课的进度和实现教学目标的准备,通过城镇学校的一系列审核后,还应集体进行农村教育的思维逻辑的学习,也就是以乡村文化环境和经济水平来思考课堂的实施,从而能有充分的准备走进乡村学校。其次,由学生、老师和校长对轮岗教师进行形成性与总结性评价。当城镇教师走进农村的教育现场时,就应该有一整套的评价体制所引领。无论是在轮岗期间的形成性评价,还是轮岗结束时的总结性评价都是必要的。在评价过程中,一方面教师要对自己授课效果进行评价,而更重要的是乡村学校中的学生、教师和校长也要对其作出评价,这样多维度的评价主体才能更加公正、客观。而对于教师轮岗的时间,不能单一地由行政部门来规定限期,而更应把这种评价体制纳入到考核中来,这样的轮岗制度才更加有张力和弹性。最后,应在城镇和农村的学校中进行统一的考试。一些城镇的教师到基层锻炼了一段时日,但提起对农村孩子的帮助成效上,却没有什么站得住脚的凭证。而对于轮岗制度的最终效果的评定,最简单又客观,并且易于操作的途径就是考试。教育行政部门或是轮岗制度的管理部门可以定期或有针对性地将城镇学校的学生和乡村学校的学生组织起来,进行统一的学业测验,一来,可以检测出城乡教育质量的实际差距,二来,可以评定流动到基层的轮岗教师的帮扶成效。最好这种统一考试在城镇教师到基层之前进行一次,等到学期或学年结束时再进行考核,评比一下教师是否提升了农村的教学质量和教育水平,这样才能使轮岗制度进一步得到完善。

2.增加农村学校的教育经费投入

教师轮岗制度实施的宗旨就是要帮扶农村的学校教育,从而促使义务教育努力走向均衡、和谐的发展道路。但区域教育的均衡发展,不仅仅是教师一个因素所能实现的。所谓“巧妇难为无米之炊”,没有基本的教学设备和教育资源的保障,即使拥有了优秀的教师团队,依然不能带来良好的效果。我国投在教育中的经费总额一直不足,并且其中大部分的资金都流向了大城市的重点小学,留给农村学校的经费严重短缺,造成农村与城市的学校之间产生巨大的差距。我国义务教育阶段的学校70%在广大的农村地区,但农村教育经费的投入却只占总额的30%,足可看出教育均衡的康庄大道,路漫漫其修远兮。城乡学校相对较大的差距之所在就是教育资源的拥有和使用的不均衡。要改善农村的教育现状,首要任务就是加大教育投入,使农村的教育硬件设施水平有所提高,缩小与城市学校的差距。“穷了谁也不能穷了教育”,教育行政部门应给予落后农村学校以经济上的帮助与支持,完善其所需的实验设备、图书资料等基础设施。所以,要提高农村现有的教学质量,除了“教师轮岗制度”的实施,还要加大经济上的投入,提高现有的办学条件,从而对农村学生学习的教育资源有所保障,真正做到教育均衡化发展。

3.将“师徒制”引入轮岗制度中

笔者了解到,目前的教师轮岗制度没有明确要求城镇教师到乡镇学校的具体帮扶手段,教师只负责带好自己所管辖的班级,没有最大化地将自己的能力和经验辐射给全校教师,从而带动整个学校教学质量的提升。针对此问题,我们可以把企业中一直沿用的“师徒制”引到学校中来。与其说它是一种制度形式,毋宁说是一种契约化的管理形式。在实施帮扶之前,对乡村教师的教学能力和方法进行初始的评定,以此作为城镇教师的帮扶根基,以便形成契约化的扶助模式。在整个学期过程中,师徒之间需建立系统的阶段性的教学质量与方法所要达到的目标,最终,依据契约的完成质量与实效对城镇教师的帮扶工作进行检测,其结果可以作为城镇教师经济补偿与奖励的考核指标。科学的教师政策是对教师严格要求与优厚待遇的配套制度[4]。待师徒关系确定后,根据教育行政部门和学校的规章制度,并结合师徒双方结对所要达成的目标,可以制定一套详细的师徒教学工作规划,并使其制度化。借鉴现已流行的学生档案袋制度引入“师徒档案袋”,通过它可以对师徒之间工作情况的细节进行详实的记录,从而可以收集教学材料,整理先进的教学理念。师徒之间要定期地相互交流,针对课堂中所记录的问题,进行研讨和评述。实行这种制度将会产生长效机制,真正使城镇教师到基层发挥作用。

参考文献

[1] 陈坚,陈阳.我国城乡教师流动失衡的制度分析.教育发展研究,2008(3-4):35.

[2] 文钱扑.教师流动中的社会学问题探讨.上海教育科研,2006 (11):4.

教师交流轮岗个人总结范文6

[关键词]中小学;教育均衡;教师轮岗制

义务教育均衡发展和教育公平一直是我们追求的目标,但由于受历史、政策、经济等因素的影响,我国中小学教育在区域、城乡、学校之间存在非均衡发展问题。中小学教育绝大部分处于义务教育阶段,义务教育非均衡发展最直接的后果是侵害了一部分学生平等接受义务教育的权利,这显然违背了我国义务教育法基本指导思想,不利于教育公平的实现。教师轮岗制(又称教师交流制或教师轮换制)正是一些地方教育行政部门为了遏制“择校热”,促进中小学教育均衡发展所采取的一项新举措。它是指为了促进教师成长和教育均衡,县级及以上教育行政部门有计划地组织其所属行政区域内的教师,在不同学校间进行定期或不定期交流任教的制度。应该说,教师轮岗制的实施在平衡教师资源、促进教育均衡等方面取得了部分预期效果,但是,其在实施过程中也不可避免地出现了一些亟待解决的问题。

一、中小学教师轮岗制实施中存在的主要问题

教师轮岗制非国人创举,日本、韩国等国早已实施此制度数十年。但是,由于我们对这个“舶来品”的研究还不够深入,再加上教育非均衡问题的历史性以及我国国情的复杂性,我国教师轮岗制的实施状况的确有些不尽如人意。中小学教师轮岗制在实施过程中出现的问题主要表现为以下两方面。

(一)政策未得到有效执行

一项教育政策要得到有效执行,需要政策执行者具有较高的素养,能深刻领悟教育政策精神,切实担负起执行该项教育政策的责任。但在实际当中,政策执行者往往是利益关系人,当一项教育政策对其自身利益造成威胁时,这种内在的冲突往往使政策执行者阻碍政策的执行,从而影响政策的执行效果。如:在对某市教师轮岗政策实施情况进行调查中,我们发现一些优质学校的校长没有将真正的骨干教师交流出去,他们总是千方百计地将“挑大梁”的班主任或者学科教师留下,而将教学水平一般或者富余的学科教师交流出去。另外,一些被选派的轮岗教师也并非真心想帮助薄弱学校发展,而仅仅借机将这一政策当作捞取金钱的手段;还有一些被选派的轮岗教师根本不达标、也不对口,这也迫使薄弱学校不得不在接收轮岗教师上持一种“谨慎欢迎”的态度。

(二)轮岗教师存在后顾之忧

教育的生态环境是以教育为中心,对教育的产生、存在和发展起制约和调控作用的多元的环境体系。稳定、良好的教育生态环境有利于教师充分发挥自己的教学水平,一旦这种教育生态环境恶化,就会对教师的心理、工作等带来影响,最终会影响教师教学水平的发挥。教师轮岗政策实施后,与之相连的轮岗教师的福利待遇问题、职称评聘问题、教师归属感问题等却没有配套的法律予以保障或没有得到快速而有效的解决,致使教师的教育生态环境恶化,部分教师由此产生忧虑和抵触心理,这就在一定程度上影响了教师工作的主动性和积极性,这显然违背了教师轮岗制的初衷。

二、中小学教师轮岗制实施中存在问题的原因分析

中小学教师轮岗制未得到有效执行以及轮岗教师存在的后顾之忧是众多因素综合作用的必然结果。

(一)政策目标超出政策能力限度

教育政策的能力限度是指教育政策力所能及的范围和解决教育问题所能达到的程度。教育政策能力存在着限度,能否认识和把握教育政策的能力限度对教育政策的制订与选择、教育政策的执行以及政策的结果都有着十分重要的影响。中小学教师轮岗制的最终目标是想通过教师轮岗政策来解决中小学教育非均衡发展问题。但是,正如前面所谈到的,我国中小学教育出现的非均衡发展状况是由多种因素长期作用的结果。改革开放初期,为了尽快扭转“文化大革命”造成的专门人才青黄不接的局面,在教育投资有限的情况下,我国实施“重点学校”“精英型教育”等政策,经过20多年的“马太效应”式发展,最终造成了我国中小学教育的非均衡现状。可见,我国中小学教育非均衡发展的结果并不完全是由师资质量造成的。因此,想仅仅依靠教师轮岗这个单一政策来遏制“择校热”、实现教育均衡发展,显然是不够的,这远远超出教师轮岗政策的能力限度。因此,要想最终实现我国中小学教育的均衡发展,除了教师轮岗政策之外,还需要佐之以其他政策及保障措施。

(二)政策相关者利益冲突

一项教育政策之所以没能得到有效执行,很大一部分原因是由于该项教育政策利益相关者维护各自利益所致。教育行政部门、校长、教师基于不同的利益考虑,他们的看法和做法是不相同的。教育行政部门站在全局的角度来布局,校长则站在自己学校利益的角度来采取应对措施,教师则会考虑自己各方面福利待遇的得失。各自的利益交织在一起,使得情况变得复杂,进而导致教育政策执行过程中的政策失真现象,最终导致该项教育政策不能被有效执行。另外,政策执行者与政策制订者之间的利益冲突往往是政策得不到有效执行最为重要的根源。政策执行者通常身兼执行者和目标群体双重角色,他们经常处于整体利益和局部利益,国家利益、集体利益和个人利益的矛盾中。当某项政策给执行者带来利益上的损失,或使其面临更大的困难时,缺乏岗位责任意识或这种意识不强的执行者,为尽可能维护局部的乃至个体的自身利益,就会采取各种对策和行动,而使政策不能被有效执行。

(三)政策实施缺乏人文关怀

针对这样一项涉及众多人事变更的改革,政策实施者应该坚持以人为本的精神,深入细致地做好思想动员工作;积极营造氛围,引导广大教师更新观念,自觉自愿地参与轮岗;要注重轮岗的意义和效果,特别要注意方式方法,体现人文关怀。但是,我们在调查中发现,有些政策实施者在实际工作中对轮岗教师缺乏基本的人文关怀,如:有些地方采用抓阄的方法来决定轮岗教师,抓到的教师必须去,缺乏对教师实际困难的考虑。这就使得轮岗的教师心灰意冷,即使勉强到了新单位,也谈不上什么工作热情,最终影响其教学水平的发挥。这样的轮岗很难达到政策的预期效果,同时也对政策的执行带来不少阻力。

(四)教育行政部门督查、纠偏不足

任何一项教育政策在实施过程中总会遇到一些阻力,使该项教育政策偏离原来方向执行。一个科学、完善的教育政策体系必然要有教育政策的监督、检查和纠偏机制。当一项教育政策没有得到正确、有效执行时,相关人员能及时发现问题,采取对策,进行纠偏,使其按照预定方向执行,最终实现政策目标。然而,我国一些地方的教师轮岗政策却缺少这样的监查纠偏机制。我们在调查时发现,有些地方的教育行政部门在实施教师轮岗制时,对于政策实施中出现的问题,没有一套及时、有效的反馈纠偏机制,因而造成部分教师抵触情绪较为强烈,影响政策的执行效果。例如:有些教师反映,自己已经完成了轮岗,可是职称评定时却并没有体现原来说的优先考虑;还有些教师反映,轮岗政策的确是实施了,可是原先承诺的与之相关的交通费补贴、生活费补贴却迟迟不能予以解决;等等。

三、解决问题的对策

通过以上分析,我们认为,教师轮岗政策在实施过程中需要加强以下几方面的建设,才能保证其取得预期效果,保证目标的实现。

(一)加强专家调研和论证工作,完善政策体系

专家调研和论证是教育政策制订的前提性工作,对教育政策的制订、实施和政策目标的实现具有重要意义。因此,要想提高教师轮岗政策的实效性,就需要组建一支研究教师轮岗政策的专家队伍,深入学校、深入基层,搞清问题形成的来龙去脉,并进行论证分析,最终形成一系列有价值、能够指导教育改革发展的调研成果,使问题得到有效解决。其实,解决我国中小学教育非均衡发展问题的根本在于区域、城乡、校际之间教育资源的均衡化。要想从根本上解决我国中小学教育的非均衡发展问题,必须有一套完善的政策体系和一系列法律法规作保障。而中小学教育要均衡主要是政府的责任,政府要在政策上思考定位。因此,推行教师轮岗制的地方政府应从完善政策体系出发,制订一系列与教师轮岗政策相配套的政策措施,如财政投资、资金管理办法以及法律保障等政策措施。

(二)构建利益冲突消解机制,照顾各政策相关者利益

政策相关者为维护各自的既得利益不受损害,往往采取各种手段规避不利于自身的政策,因而有必要构建利益冲突消解机制来补偿政策相关者的利益损失。利益冲突消解机制就是使得矛盾化解的各项措施。例如,针对重点学校的教师不愿去薄弱学校的实际情况,可以采取以下措施:第一,优质学校教师到薄弱学校任教给予其物质上的奖励;第二,在职称评定时,可以降低其评选条件;第三,到薄弱学校轮岗的教师在推先评优、培养选拔等方面在同等条件下给予优先考虑;第四,按照薄弱学校的交通、医疗等条件将其划分为不同的级别,然后按其级别提供特殊津贴,当这些轮岗教师重新调回重点学校时,特殊津贴自动取消发放。

(三)畅通沟通渠道,注重以人为本

在教师轮岗政策实施过程中,政策执行者应该切实考虑每位轮岗教师的实际生活困难,畅通沟通渠道。比如,可以建立教师轮岗信箱,使教师的意愿能够及时上达,将问题化解在摇篮里。另外,在政策的具体实施中,执行者应该秉持以人为本的理念,避免采用非人性化的方式来应付上级领导交给的轮岗任务,避免教师将消极情绪带到课堂上。在这方面我们可以借鉴日本的做法,日本的教师轮岗制除规定哪些教师必须轮岗外,对不应轮岗教师也作了相应的规定,如任教不满3年的教师、57岁以上未满60岁的教师、妊娠或休产假期间的教师等。

(四)建立健全政策督查与纠偏机制

健全的政策督查、纠偏机制是教育政策得到有效实施的保障环节,也是防止教育政策失真的重要手段。一项教育政策在实施过程中,由于认识上的偏差,往往会出现政策执行者错误解读现象;如果教育政策执行者与制订者之间存在利益冲突,那么教育政策的执行就会出现偏离政策目标的趋势。因此,对于教育行政部门而言,加强教育政策的监督、检查,对出现的问题及时加以纠正,保证民意上传渠道的畅通,是保证教师轮岗制有效实施的重要环节之一。

(五)统一法律规定,改革教师人事制度