教师晋级个人总结范文1
［关键词］《雇员流动管理》 公开课 案例
［中图分类号］G642［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2010）11-0230-01
武汉科技大学中南分校商学院要求每个教研室、每个学期必须选一位或多位教师讲一次公开课，并邀请本教研室或其他教研室的教师来听课，听后针对该教师的讲课情况予以评价并提出参考性的意见。这种互听公开课的活动，有利于同一教研室或不同教研室教师之间就教学问题进行相互交流、相互学习，有利于教师教学水平的提高。本学期人力资源管理教研室教师在商学院606教室听取了易晓芳老师有关《雇员流动管理》中“晋升管理”课程的公开课。现将具体情况总结如下，以供各教师参考和交流。
一、公开课基本情况
本次公开课的所授班级是人力资源管理专业0701班的学生，这个班共有学生44人，本次公开课学生全部到课。授课时间是2010年10月18日（本学期的第八周）周一下午的第5～6节课。人力资源管理教研室的全体教师都参加了这次公开课活动。
二、本次授课的主要目的
通过本次课程希望达到以下目的：1.专业素质目标：晋升管理是雇员流动管理中非常重要的一项工作，这项工作做得好不好直接关系到企业雇员的工作积极性，以及雇员对企业的满意度，继而直接影响到企业的雇员流动率。通过本课程的学习，让学生学会如何有效地对雇员实施晋升管理，从而达到对雇员在企业内部流动有效管理的目的。2.非专业素质目标：通过理论结合案例的教学方式，能够提高他们将理论知识用于指导实践的实际解决问题的能力。3.综合素质目标：在学生学习本课程的过程中，能够提高他们分析问题、解决问题的能力；通过案例讨论的方式，培养学生团队合作能力，为今后正式进入工作岗位做好必要的准备。
三、本次课程的主要内容
（一）晋升的意义
企业中的合理晋升能够提高雇员的工作积极性，对雇员产生良好的激励作用，增加雇员对企业的忠诚度，从而减少企业雇员的流失。
（二）晋升中的彼得原理
彼得原理的主要观点是：在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。由此观点产生的推论是：每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。
（三）如何实现有效的晋升管理
企业要想实现有效晋升，消除晋升中可能产生的彼得原理，需要注意以下方面：首先，提升员工的标准要求，更重视潜力而不仅仅是员工目前的绩效情况；其次，在企业中要形成能上能下的良性机制，只有这样，才能让员工在得到不恰当的晋升后，让其从不胜任的岗位回到他能够胜任的岗位上；再次，可以在企业中采用临时性和非正式性“提拔”的方法来观察他的能力和表现；最后，企业可以适当引进外来人才。
四、对本次公开课的总体评价
各位听课老师对易老师的授课效果进行了认真、深入的讨论。总的评价是：
第一，课程设计合理，思路清晰。课程从案例导入、理论知识的讲解和学生案例讨论三个层面安排。第二，理论知识讲解清晰易懂，便于学生理解及掌握。第三，讲课时语言流畅、教态大方，对所讲课程内容熟悉。第四，课堂气氛活跃，与学生互动较多。第五，点评学生对案例思考后的发言时，能切合案例以及企业中的实际情况，有利于学生对此课程内容重点及难点的把握。
需要改进的地方：1.希望能够适当放慢语速，以便于学生对知识的接收。2.增加学生发言的时间，以便于从学生的发言中发现其对理论知识的理解和掌握情况。
五、案例教学方法的探讨
大家对《雇员流动管理》课程案例教学的技巧进行了探讨。
（一）课程重点的控制
此次课程的重点是晋升的意义、晋升中的彼得原理、如何实现有效的晋升管理。如果对晋升中可能产生的问题不能进行准确的预测，很难理解彼得原理的含义，进而也就不可能实现有效的晋升管理。所以，企业管理者在对某雇员做出晋升决定之前，就应该对该雇员的能力及性格特点等各方面做一个全面的了解，才能实现对其有效的晋升管理，最终达到企业晋升雇员的目的。因此，对雇员做出晋升决定之前的各项准备工作非常重要，直接关系到晋升决定的对错，以及晋升后该雇员的工作效果。此项工作应该予以重视。
（二）案例的选择
案例教学实施的效果如何与所选择的案例有着最直接、最重要的联系。所选的案例要求：第一，能够紧密契合所讲的理论知识。案例中所涉及的知识点，应该是课程中所讲理论知识的重点和难点。第二，案例大小要适中。过大的案例不便于学生在课上完成，案例过小，不便于学生展开讨论，也达不到锻炼学生分析和解决问题能力的目的。
教师晋级个人总结范文2
最高 领导坐在主席台上，驻站的几位工作人员分坐前列，紧挨后面一排是各重点学校的校长，再后面满满的是晋级人员，晋级人员选出的代表坐在显眼的两边，站人员早把晋级人员的名单写在黑板上，依次进行排列，进行得严整而又有序。
下午2点的会，只因个别人员或远距离或堵车等一系列的原因迟到，推迟到了3点才开始。
一、述职报告
按黑板上的先后顺序逐一上前台自述，由于各校长转述的信息不一，再者也不知道领导葫芦里卖的什么药，写的述职报告是五花八门，形形色色，有写成近几年工作功德总结的；有写成自己的教学方法的；有写成自己如何兢兢业业，视校为家的……竟也没几人理解到领导的目的是让晋级者写出自己近五年的获奖证书简介，以便积分时在座的各位有参照数。
各位校长起初也是无所适从，在领导的训斥下才拿出笔，看似认真详细地作着各位老师的述职证书情况。
这一项整整进行到夜里20点有余，让老师交了各自的档案袋。（里面是各种各样的证书）。才散会收场。
二、积分
第二天上午8点左右，所有人均到齐。各就各位，各司其职。领导清清嗓子到：“我们今年的晋级严格按照上级下发的新文件，共11项积分细则，我在此重新宣读并解释积分细则，免得有些校长的导误，个别老师的误解。细则具体如下：职业道德按近五年的考核表分三类：优秀，合格，不合格分别为1.5分，1分和0分……我在此特别声明，之前让各位老师到教育局复印你的各种证书文件，既然你们不配合，我亲自去把近几年的各种荣誉证书档案印了来，没备案的视为假证书，恕不加分。积分正式开始……
王洁看着自己仅有的几个证书，知道自己是晋级无望了。也好，即来之，就安之。看看晋级进程如何吧。
校长作记录起监督作用，其他工作人员和晋级代表宣读文件，领导审查证件，晋级人员都详细记录每人的分数情况，以便对比借鉴并想发现些许端倪。
有人小心犯嘀咕了，这第一项职业道德怎么按近四年的考核等级来加分呢？考核是以学校为单位进行的，有的学校每位老师教学成绩都排名前列，可因为学校优者多，只得了合格，而有的学校的教学成绩倒数仍是优秀，这怎么显示公平呢？那在一类好学校就不晋级了吗？
领导解释道：“这是上级的指示，我无权更改。这些也都是各校报上来的，我无权干涉，再者公平都是相对的吗？哪儿有绝对的公平？这你我都心知肚明。”
老师们都沉寂了，表示默认。资历工作量都是死条条，大家有目共睹，无人辩议，倒是表彰、教学技能等几项缩水性就大了，事件连连，矛盾频发。
有证件丢的文件上有的，直接加分。多的是文件上没有又是经过教育局经手办出来的，货真价实，领导一口否认。王洁仅有的几个证件没有这方面的担忧，倒是同校的桦，由于一次搬家中疏忽，把最高学历弄丢了，只有学校的证明，领导要以低文凭记分，桦站起来辨驳了：“我到省里毕业证认证时，工作人员还认可呢？咱这里比省城还有特权吗？“校长也站起来说：“特殊情况要特殊对待，她确实在转校搬家时弄丢了。”
领导默认了，有了这一次甜头，在市辅导员证书这一项加分时，由于局里没有存档，但经办人就在场，肯定这一事实性，但具体人员他已记不清楚。看着别人亮出证件加了分，临到桦时，心里不平衡了，脑子转动快地她站起来说：“我辅导员证书和毕业证一同丢的。”“这同毕业证不同，毕业证经国家鉴定，我无可非议，但此证不能加分。”“20元买3分，谁傻到不买？我当时确实买了，也确实丢了。”“你说话怎么这么难听，什么买呀买的！下一人！”领导怒斥后喝令。“事实就是事实。”桦小声嘀咕着，底气不足地坐了下去。而王洁心里非常清楚，她在办此证时是正休产假。没有填表，事后知道已晚，为此背后不少指责校长。
坐在王洁左边的是50多岁的工人转正的老教师。右边是曾在初中教过她的语文老师。这语文老师现在初中任主职，证件很多，都是越级通过教育局拿出来的。章印齐全，但可惜没想到今年领导来这一手，他措手不及，没有一项加分，和领导顶撞几句后愤而离场。这时已是20：21分，所有的人都饿得饥肠辘辘，在一校长的提议下才散会，领导带着工作人员和校长进了酒店，老师们踏着夜色满脸的疲惫各归各家。
第二天上午8点，王洁看到语文老师被初中第一领导领了进来，倒是旁边的老教师却不见来，小声问桦，桦暗示，由于昨天评时他分太高，被人指控他转正不足3年不准晋级，自动弃权了。
今天倒有一位即年轻又穿着时髦，打扮惹眼的女老师发生了喜剧性的变化，由原先的低分一下子窜到前几名，原因是表彰，教学技能几项全满分。几位老师都在低头窃窃私语。桦小声说：“和她校长私好。听说和领导也不清白。这不，唯一的一个市优秀教师就给了她，我们竟不知道有这等事。”但这漂亮女教师还不满足，在岗位职责绩效考核一项中，和她前任校长吵了起来。起因是有一学期把她划为第四类，那可是多年的校长了，公众场合何忍其辱，愤而拍桌道：“你请半月假没有？按文件规定请假就是四类！”“我是请假，但有前任领导的批条！我总成绩在学校排到第四类吗？谁没有事？谁不请假？你难道请假少吗？凭什么你每次都是一类？！我不签字，你找人代签！”“都是烂芝麻的老陈事了，到此为止！”领导的发话才平息了一场争斗，不管如何，她在公布的名单中位居前列，晋升是板上定钉了。
教师晋级个人总结范文3
本学期数学教研一组在教科研处的领导下， 根据学校师资发展目标"一年熟悉，三年成熟，五年骨干"的培养方针，在"精于细节，勤于思考，寻根课堂， 探源实效"上做足功夫，打造新办校新优势，提升新师资新业绩，为我校教育教学工作顺利开展提供坚实基础。
二、工作目标
1.按时按量完成学校规定的各项常规工作，加强备、讲、批、辅、查等常规工作的管理。
2.签订师徒带教协议，推出"师徒听课日"活动，以此来推进新教师课堂教学的实效性。
3.健全教研机制，积极开展校本研修活动。紧紧围绕"课堂教学"开展校本研修，根据问题征集单提出本学期校本研究小话题，通过理论学习及提炼，课例验证，形成有效研究策略。
4.通过教研组日常工作的指导和修正，促进数学一组教研组活动有序开展，有效提高教研组的实施情况，鼓励教师参加各项比赛活动，争取获得"优秀教研组".
5.积极送培教师参加各级各类教育科研培训，扎实开展各项讲坛活动和每月教学日记撰写活动，促进教师专业又快又好的成长。
三、工作措施
1.规范落实常规管理
（1）备课：在教研中进行分年段集体备课，进行教材解读，突破教学重难点，提出有效教学建议，并进行记录。教师根据本班实际情况撰写教案各环节，组织定期检查教案。成立了"青蓝结队工程",签订师徒结队协议，拟开展"师徒听课日"及"师徒备课日"活动。本学期师徒结对的有：
苏丽梅——庄雅清 王惠灵——林燕婷 丁美玲——林娜君
林琼真——王珊珊 蔡秀丽——王金龙 赖鸿玲——洪伊雯
（2）上课：本学期设立三个研讨主题，包括"新教师汇报课"、"年度专题研讨课"、"教师个人风采课".每位教师开一节公开课教学，通过观课议课，促使教师互相学习先进的教学经验，主动学习课堂教学知识与方法，主动反思自己的教学能力。
（3）反思：本学期，继续采用每月"教学日记"评比制度。提倡更多教师能及时记录我们在日常备课中的某些经验，某些发现，某些奇思妙想，某些不足，某些火花。撰写的"教学日记"下个月5日前上传到教研组负责人的邮箱里，随笔字数在1000字左右，论文字数不少于1500字左右，杜绝抄袭他人的。每月10日，及时将对缴交的"教学日记"进行认真评选，获得优秀者纳入每月教学简报的编辑中。简报一式3份，一份交于教研组长；一份交于曾老师；一份交于张校长。
本学期撰写的简报主题安排如下：
第一期：听课、教学反思（编辑：吴雅琳、王金龙、庄雅清、王珊珊）
第二期：课标解读心得 （编辑：丁美玲、林琼真、林娜君、苏丽梅）
第三期：小话题研究总结 （编辑：王惠灵、林燕婷、洪伊雯、赖鸿玲）
2.丰富学习平台促进专业成长
第四周数与代数中的"数的认识":丁美玲 苏丽梅
第五周"数的运算"和"常见的量":王惠灵 吴雅琳
第六周图形与几何中的"图形的认识"和"测量":庄雅清 赖鸿玲
第七周"图形的运动"和"图形与位置":林琼真 林燕婷
第八周统计与概率：王金龙 洪伊雯
第十周综合与实践：林娜君 王珊珊
（2）开展讲坛活动：本学期继续开展"成长讲坛"、"求索讲坛"及"读书讲坛"活动，讲述自己在教育教学中、在学习培训中、在交流沟通中的所思所想、所感所发，从而丰富学习历程，提升思考空间，发展语言表达能力和教育教学能力。
（4）请进来走出去：一是聘请卓和平和姚永宁名师莅临学校蹲点指导课堂教学、校本研修、课题研究、专业成长等；邀请晋江第二实小许以亮莅临学校作课及课标方面的专题讲座；邀请市教师进修学校教研员莅临学校作课和指导，以及其他教研员校本教研及教师专业成长等。二是让更多的老师走出学校，参加各级各类各学科的教研活动和研训，当然在研训后能及时梳理自己的所思所得制作成PPT在教研组例会上作交流，让更多老师沐浴在学习中，享受学习的快乐。
3.继续完善教研组博客，盘活各种资源。
本学期将继续充实博客内容，做好话题跟帖、教学计划、教学设计、信息报道、课件等资料的上传。其次继续进行课堂教学的录制，形成课件资源库，以便教师在校本教研中更好地和学习和研究，从而提高教师课堂教学的实效性，促进教师的专业快速成长。
四、月份工作
3月份：
1.参加晋江市北师大版教材研训暨30分钟课堂教学比赛（3月9日）；
2.制定教研工作计划及安排日常教研的周历表；
3.准备参加晋江市小学各学科优课、微课比赛工作；
4.填写教师个人成长手册；
6.以年段为单位学习教材分析和光盘；
7.开展公开教学活动及常规教研活动；
8.开展"教学日记"评选；
9.开展校级小课题申报活动；
10.参加讲坛活动。
11.落实晋江市十二五规划大课题具体工作的开展。
4月份：
1.参加校级第五届教师教学技能比赛；（4月8日）
2.参加福建省第十一届小学数学课堂教学观摩研讨会；（4.26-29厦门市）；
3.参加晋江市小学各学科优课、微课比赛工作；（4月15日）
4.开展讲坛活动；
5.各教研组开展常规公开课教学及常规教研活动；
6.出版3月份校本教研工作简报；
7.开展"教学日记"评选；
8.开展市级及校级课题研究活动。
5月份：
1.参加校级学科类课程标知识竞赛；
2.举行校级语、数（或语数英）试卷命题比赛。（五年）
3.参加晋江市小学数学学科"数学思考"践行课标主题系列研讨活动；
4.开展公开教学活动及常规教研活动；
5.开展"教学日记"评选，出版4月份校本教研工作简报；
6.开展讲坛活动；
7.开展市级及校级课题研究活动；
8.举行校级数学知识竞赛。
6、7月份：
1.参加晋江市小学数学试卷命题评选活动（五年级）；
2.参加晋江市教师进修学校教研基地校"教科培一体"现场研讨活动；
3.参加福建省小学数学学科教学研究基地学校教学研讨活动；（晋江二小）
4.整理教学日记及论文，准备出版第三期《行知集》；
5.开展公开教学活动及常规教研活动；
6.开展"教学日记"评选，出版5月份校本教研工作简报；
7.开展讲坛活动；
8.参加市级及校级课题研究活动总结；
教师晋级个人总结范文4
-- 中学高级职称竞聘演讲
终于鼓起勇气，来到你面前。这一夜，忐忑的心啊，无所适从，有的是心不甘，怕的是伤不起。你知道吗？有多少人在心里呼唤着你--晋级、晋级啊、晋级。你呀你，如同食堂鸡汤里的肉，美味诱人却少得可怜，你让我们情何以堪呢？
几年来，每每到了此时，心里都在想，有一天我站在这里的时候，该说些什么呢？
用什么能表达我想要晋级的心情呢？
用什么能总结我十多年的教育生涯呢？
用什么能描述我近十年非人的德育工作历程呢？
多少人曾说过：德育不是人干的活。这是真的，确实不是人干的活，那是神一样的人干的活。因为哪个人能有那么好的体力，每天从早到晚的忙来跑去；哪个人能有那么好的演技，每天扮演嬉笑怒骂的不同角色；又有哪个人能有那么好的脾气，每天面对来自家长、领导、老师和学生的压力呢？也只有神一样的这个女人能在被折磨了这么多年以后，还能够每天活蹦乱跳、笑口常开外带貌美如花、风韵犹存。
多少人曾听过：老师起得比鸡早，干的比牛累。这也是真的，工作近二十年了，可是每个月的工资就那么点，连刚毕业的大学生都不如。对于上有老、下有小、中间有房贷的我来说，晋升高级多挣点钱是最实在的话、最实惠的事。请亲们充分发扬人道主义精神，救我于水深火热吧。我代表我的子孙后代感谢你。
多少人都知道：天有好生之德，人有成人之美。对于走到20公岁的我来说，当校长是不敢想了，晋升高级是余生最大的愿望了，当有天我驾鹤西游，我的墓志铭会这样写：一个中学高级教师在此处办班。
晋级难为了所有的人，如果可以希望给每人一个名额，都晋了吧；如果可以你也一定希望给每人一个A，都晋了吧。亲们，不必纠结，留得青山在不怕没柴烧，留的小命在晋级总有时。
最后，请亲们支持我！
世界因你的存在而美丽！
学校因你的付出而荣耀！
教师晋级个人总结范文5
关键词：职员制；高校职员制；事业单位职员制；事业单位；高等院校
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）01-0129-02
高校职员制是依法专门为高校职员设计的人事管理制度，包括职员职级设计、岗位设置、聘任、考核与培训、待遇等内容[1]。通俗来讲就是指把学校里的管理人员列为一个区别于教育与科研人员的独立的系列，制定出相应的职级划分、工资待遇、考核晋升等办法进行管理的制度。《中华人民共和国教育法》规定：“学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度。”[2]《中华人民共和国高等教育法》则规定：“高等学校的管理人员，实行教育职员制度。”[3]教育部自2000年起在武汉大学、华中师范大学、华中理工大学等五所高校（2003年增加中国农业大学）进行教育职员制的试点工作，部分省市的一些地方高校也在试行高校职员制改革方案。教育职员制试点工作取得了一些成效和经验，也遇到很多困难和问题。2006年，人社部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号，以下简称《试行办法》）出台后，各地高校开始施行职员制，试点高校也陆续从此前的教育职员制转为新的事业单位职员制。为了对各地各单位职员制实施情况进行总结和评估，并为下一步继续推进职员制改革提供政策参考，中国人事科学研究院于2013年组织开展《建立健全事业单位职员制度若干问题研究》的课题研究，其中对于高校职员制的调查研究是课题研究的重点领域。课题组先后对北京、武汉、天津、深圳等地区的高校进行了实地调研。通过调研，对目前高校职员制实施过程中存在的普遍问题进行了总结，并在此基础上提出相应的变革建议。
一、问题与困境
就课题组目前获得的调研结果显示，高校职员制试点过程中的问题集中反映在以下三个方面。
1.现有职员职级设置过于粗放，职员缺乏足够的晋升空间。按照《试行办法》，事业单位管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位[4]。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位[5]。根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量[6]。在调研中，被访者普遍反映，目前职员职级数太少，虽然总的有十级，但具体到一个学校，由于学校的行政级别所限，职员的上升空间极小。比如在一个正局级的高校，只有极个别的专职管理人员能进入校领导班子即四级职员以上，升至机关部（处、室）领导、院系领导（六级职员以上）的机会很少，到机关部（处、室）、院系一把手（五级职员）的就更是难上加难了。因此，多数职员只能在七级以下徘徊。一些学历高、能力强、业绩突出的职员，在三十多岁、四十岁就被聘到六级职员、五级职员岗位，对于这些人中的绝大多数来说，在本校已经到了其职业发展的顶峰，此后的二十多年里，其职业生涯将面临激励（包括晋升激励和薪酬激励）手段的严重匮乏。
2.职员待遇偏低，与专业技术人员薪酬差距较大。按照当前的工资制度，高校职员的工资水平和与其行政级别相对应职称的教师相比较低。某部属高校的调研结果显示，管理岗位有职级津贴，副科以上有职务津贴。副处以上与教师待遇基本相当，但副处以下的职员工资与教师待遇相差较大。但目前高校及其他事业单位在薪酬方面一般都本着“就高不就低”的原则，这对于没有职称的专职管理人员来说，就比较“吃亏”了。一些中低层管理岗位，责任很大，任务很重，要求的素质高，但与岗位相应的薪酬却很低。在岗位上升空间狭窄的情况下，待遇如果过度依赖于岗位，而没有其他辅助的薪酬激励措施，将在很大程度上影响专职行政人员的积极性，影响职员队伍的稳定性。
3.高校职员的专业技术本位思想严重，影响职员致力于本职工作。在高校和其他事业单位，无论是专业技术人员还是管理人员，均普遍存在专业技术本位思想。高校调研结果显示，专业技术人员转岗担任管理人员的大路是相对畅通的，但专业技术人员转管理岗位时，一般都不愿放弃自己的专业，而选择“双肩挑”的形式。其中原因是多样的。与之形成鲜明对比的是，由专职管理人员向专业技术人员转岗的大门则基本是封闭的。然而专职管理人员却对专业技术身份孜孜以求，对评定职称趋之若鹜。不仅如此，专业技术职务人员聘任到职员岗位时，有机会担任较高领导职务或较高职级，而一些确实具备一定学术水平的职员应聘专业技术职务时则因为缺乏对应关系而不得不从较低专业技术职务干起。这种状况使得职员，特别是一些学历高、年龄轻的职员产生了一种没有退路的感觉，在一定程度上限制了职员的发展空间。
二、思考与建议
从根本上来说，高校职员制改革依赖于事业单位改革的大环境，与事业单位改革的总体进程密不可分，如政事关系改革、分类改革、去行政化和法人治理结构的建立完善等，但这并非意味着职员制改革要等上述改革完成之后才能开展。针对上文所述问题，根据现有调研成果，结合国内外政策文献资料，本课题组对于高校职员职级设置、晋升和薪酬待遇提出以下对策建议。
1.职级设置。针对高校很多中初级职员适用职级过少、多年无级可升、晋升激励严重不足的情况，充分参考调研中受访者提出的意向性建议，同时借鉴中国古代官员品级设置方法，建议在《试行办法》十级职员岗位设置方式的基础上进行微调，对五级及五级以下职级实行“一级两阶”，即每级职级再分上、下两阶。“一级两阶”制兼具职位分类和品位分类的特点，“级”指的是岗位，一岗一级，“阶”则具有品位特点，是与人相关的，即与这一岗位上职员个体相关的。调整后的职员职级设置为：一级职员；二级职员；三级职员；四级职员；五级职员上；五级职员下；六级职员上；六级职员下；七级职员上；七级职员下；八级职员上；八级职员下；九级职员上；九级职员下；十级职员上；十级职员下（详见表1）。
2.职员待遇。改革目前高校职员待遇与职务挂钩的做法，根据各种待遇的特点，将这些待遇可以划分为政治待遇、工作待遇和经济待遇等几类。以法规的形式明确领导职务应享受的各种待遇和行使权力的范围，弱化领导职务的附加利益。在保持职务所独有的政治待遇外，加大职员职级的利益含量和经济待遇。要将政治待遇、工作待遇和经济待遇分开。与履行岗位职责直接相关的待遇，由所聘岗位确定，而住房补贴、医疗保险等经济待遇则建议按以下方式进行调整，即：四级以上职员经济待遇按现行标准不变，五级及以下各级的下阶按现行该职级经济待遇标准执行，上阶按其上一职员下阶经济待遇标准执行，其中五级上按四级工资标准执行（详见表1）。这种方式可以在不对职员和专业技术人员工资标准对应关系作大的变动的基础上，为提高职员待遇尤其是工作年限长但职级晋升不上或晋升慢的职员的待遇开辟了一条相对可行的路径，有利于提高对职员的薪酬激励，提升其工作积极性。
3.职员晋升。在新的职员职级设置下，职员晋升分为两类，一类是职级晋升，一类是职阶晋升。①职级晋升。高校职员晋升无论是委任、选任，还是竞争上岗和业绩晋升，都必须满足以下条件：一是任职基本条件，包括遵守宪法和法律；具有良好的品行；岗位所需的专业、能力或技能条件；适应岗位要求的身体条件。按照《试行办法》的要求，职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。二是在下一级职员岗位最低工作年限。《试行办法》规定：三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。三是要通过考核。年度考核结果作为职员晋升工资、享受津贴、实施奖惩及能否续聘或职级变动的依据。聘期考核结果作为职员续聘、竞聘高一级职员、解聘的主要依据。职级晋升时，本职级的下阶和上阶具有同等的机会，符合晋升条件的处于某一职级下阶的职员可以直接竞争上一级职员岗位，而不必先晋升到上阶之后再参加晋级。②职阶晋升。在高等院校，专业技术人员在理论上都有可能晋升到二级专业技术岗位上。然而对于职员来说就完全是另外一种局面了。对于一个组织而言，其管理层级的特点决定了越高级的岗位其数量越稀少。因此，只有很少数的职员能被聘至高级岗位，多数职员的职业发展空间被限制在中低层级以下，与之伴生的是经济待遇的止步不前，导致这些职员面临晋升激励与薪酬激励的双重缺失，严重影响了他们的工作积极性和职员队伍的稳定性。基于此，建议在凭业绩和能力晋升职级的同时，开辟一条依年功、依资历晋升职阶的通道。在某级岗位下阶任职达一定年限，建议是任满三个聘期，并且近三个聘期考核连续为合格以上者，晋升到现职级的上阶，享受上一职级的经济待遇。这样，有利于提高职员的岗位归属感、身份荣誉感和工作积极性，有利于激励职员将精力放在本职管理工作，致力于自身管理水平的提升，有利于从一定程度上减轻高校专业技术本位程度，有利于建设一支专业化、职业化的职员队伍。
参考文献：
[1]唐景莉.教育部人事司长：深入推进高校职员制改革[N].中国教育报，2004-04-16.
[2]《中华人民共和国教育法》第三十五条[Z].
[3]《中华人民共和国高等教育法》第四十九条[Z].
[4]《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）第十四条[Z].
[5]《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]87号）第九条[Z].
教师晋级个人总结范文6
（一）评价目的该校教师教学评价主要有三个目的：教师优秀教学业绩积累；教师职位晋升；帮助教师获得“教学杰出奖”。
（二）评价主体与客体从政策文本中可见，评价主体包括学生、教师同事、教师本人以及系主任。评价客体是全体教师及其教学活动过程以及由教学活动引起和产生的影响等。
1.学生评价。
政策文本明确指出，学生评教是该校教师教学评价的主要形式。政策内容涉及学生等级评定、评教时间安排、评教过程的管理、分析评教数据的程序和方法以及应该注意的有关事项。该校的学生评教有以下特点：
（1）参与的学生有两类：一类是现在教师正在教的学生，要求他们反馈对教师课堂教学的直观感受；另一类是教师曾经教过的学生，要求他们反馈教师教学的长期有效性。
（2）在评教问题的组成上，封闭性指标选项和开放式问题叙述相结合。
（3）在评教时间安排方面，学生参与评教贯穿于在校学习的全过程。
（4）在评教过程中，强调评教
管理者有解释义务，教师有回避义务，学生（或学校工作人员）必须参与监督，统计分析结果要形成总结性报告并及时反馈给教师所在系的相关负责人。
2.同事评价。
根据汉森（LauraB.Hansen）等人对同事评教的研究，同事评教的一般过程为：（1）教学材料的评议；（2）课堂观察前与评价对象的讨论；（3）观察；（4）评价者的分析；（5）评价者与教师的研讨；（6）重新观察（如果需要的话）；（7）评价者撰写评估报告；（8）经教师、评价者同意，报告上交给系主任，该校的同事观察课堂教学过程基本遵循此程序。
3.教师自评。
教师对教学的自评是教师职位晋升自评材料中所要涉及的一部分，一般是回顾自己的教学经历，如所教课程情况、指导学生活动等。古登伯格（KenGoldberg）是该校信息学院第五级全职教授（FullProfessorStepV），他撰写了申请第六级全职教授（FullProfessorStepⅥ）的晋升自我评价，其中简要回顾了1991年到2007年6月之间的研究、教学、服务情况以及2004年到2007年较为详细的教学、研究、服务工作情况。
4.系主任评价。
系主任是各个系教师教学评价的主要负责人，主要职责是制定与阐述本系的教师教学评价程序和对教师做出总结性评价。从第一项职责来看，具体教师教学评价程序的确定由各个系最终敲定，学校给出的教学评价政策是指导性和建议性的，不需要各个系统一强制执行；从第二项职责来看，系主任给出的意见是教师教学评价过程中首次总结性评价，对以后院级以及校级的教师教学评价都具有较高的参考价值。
（三）评价标准
根据加拿大两位学者Saroyan和Amundsen的研究，教学观念或信念、知识、行为是大学教学的三要素，同时受到教学情境或背景的影响。该校的评价标准涉及了知识、行为两个大学教学的基本要素，其中教学行为的标准又涉及教师教学有效性。
（四）评价信息来源
评价信息主要来自评价主体，教学档案袋是教师教学信息保存的载体，其中包括了系主任以及系级特别委员会的书面评价概要，学生、同事、校友的评价材料，自我的课程与教学描述。信息来源以书面材料为主，集体或个人访谈、座谈或课堂观察需要形成书面报告或总结性概要，评教数据经过统计处理后需对结果加以说明。该校认为，教学档案袋提供的是教师在具体教学情景下的文档型教学证据，是一种公开化的教师个人教学资料总结，帮助教师形成专业的教学理念，促进教师对教学本身进行研究，使教学成为一种学术性活动。
（五）评价结果的处理
教学评价政策中关于评价结果处理的阐述较少，在学生评教信息的管理中，可以得到少量关于评价结果处理的信息。学生评教信息需要归入教师个人教学档案袋，但学校对新教师和初次教某门课的教师有例外规定，评价政策具有弹性和人性化。原始学生评价信息须及时反馈至系里，各个系对评教信息进行统计处理并向教师反馈，这说明系内的教师教学评价是学校主要的评价机构。
二、中国研究型大学教师教学评价制度——以南京大学为例
按照陈厚丰对我国高校类型与层次的划分和学校实际发展状况，南京大学属于全国性公立综合类研究型大学。南京大学教务处与教师教学评价相关的制度性文件包括《课堂教学测评》《督导员制度》《学生教学评议委员会》《南京大学关于加强本科教学质量评估的意见》《南京大学众多课程教学质量标准要求》和教师手册中《南京大学重点课程教学质量标准要求》。
（一）评价目的
制度文本中明确提出“以评促教、以评促学、以评促管、以评促改、以评促建”，提高教学质量是南京大学教师教学评价目的。
（二）评价主体与客体
评价主体包括校教学委员会，院系负责教学工作的有关领导、学生、同事，组织协调机构是教务处；评价客体是所有任课教师的教学活动过程以及教师的教学档案。
1.学生评价。
学生是该校教师教学评价的主要评价主体，参与评教的学生都是在校生，评价方式是学生通过网上评估系统进行评教。学生评教的一大特点是教务处专门组织和设立了两个学生评教组织：一是学生教学评议委员会，该委员会由各班学习委员参加；二是学生教育教学评议会，完全由本科生组成，其职能是向教务处反馈教与学的信息。
2.同事评价。
同事主要指的是同行专家、教学督导员、年级导师、年级主任等。其中比较特殊的是教学督导员，成为教学督导员的必要条件有两条：一是本人教学经验丰富；二是在院系中属于资深教授。
3.领导评价。
学校、学院各级领导包括校分管领导、院系负责人、相关部门负责人等按要求参与评教活动，参与方式是随堂听课，需要完成的任务是听课后填写《南京大学课堂教学质量评估表》，并及时递交到教务处，制度规定领导和部门负责人需要参与听课评教。
（三）评教标准
学生评教的一级指标是教学态度、教学内容、教学方法、教学技能、教学效果五个指标，同事需要对教师专业知识能力和备课情况进行评价。
（四）评价信息来源
该校的评价信息主要是书面评教信息和网上评教系统提供的信息。该校有系级教学档案管理制度，认为教学档案是“高等院校师生在教学活动中形成的，具有保存价值的，并按一定归档制度集中保管起来的文字材料、图表、录音、录像、实物等教学文件材料的总称”。教学档案的种类包括“综合类”“教学管理类”“教学业务类”“教学研究类”，制度明确规定了教学档案的收集、整理、鉴定等管理程序与措施。教学档案收集的材料主要是与教师教学有关的所有信息资料，还有学生的学籍信息、奖惩情况，学校的管理文件等内容，归档材料涉及面非常广。
（五）评价结果的处理
评价结果主要用于职位聘任与晋升，年度工作考核以及奖惩。对学生评价等级不达标的教师有复检程序，复检由教师同事和有关领导参加。教学评价结果作为教师工作绩效结果的一部分，关系到教师的职业发展和个人科研申报以及既得物质利益，评价主要体现了奖惩性兼具发展性。
三、中美两国研究型大学教师教学评价制度的比较
（一）评价目的比较
美国研究型大学的评价目的体现了教师职业发展和教学能力发展与责任两种导向：教师的职业发展体现在教师教学评价制度植根于教师职位的任命与晋升制度以及终身教职制度之中；大学教学责任要求学校在教学方面制定有关制度，保证教师出色地完成教学任务。中国研究型大学评价目的体现了国家高校教育政策的导向：南京大学关于本科教学质量评估相关文件与教育部财政部的政策中提出的评价目的基本一致。中美两国研究型大学教师教学评价目的最终指向一致，即要求教师提供优质的教学。美国大学教师教学评价活动主要服务于教师职业生涯发展，牵涉到教师职位晋升以及教师个人薪金的增长。中国大学的评价目的反映国家教育政策，评价活动更多指向教师教学本身，强调对教师课堂教学质量的控制与管理。
（二）评价主体的比较
从参与评价学生范围看，美国大学学生评教具有追踪性，既关注教师教学的短期有效性也关注长期有效性，参与评教的学生包括了以前的和现在的、在校的和离校的；中国大学参与评教的主要是在校生，学生评价的主要是该学期自己的任课教师。从参与评价同事范围看，加州大学伯克利分校规定，每位教师和管理者都可以成为观察者和评价者，但前提是系内要设立为期一至两年的同事观察培训计划，教师在对同事观察和评价前必须接受训练；我国大学对同事的范围未作明确界定，教师同事可以是与教师共事的、承担教学任务的在职教师，也可以是教学督导员，且我国大学学校管理者在教师教学评价的参与人数上远多于美国大学。从教师自评看，美国大学则明确要求教师给出书面自我评价，我国大学并未提出详细要求。
（三）评价标准的比较
从具体指标内容看，两所学校的共同点是：关注教师教学态度、课程内容设计、教师讲解能力、教师业务知识水平，要求教师利用教学辅助手段。从评价标准制定目的看，两所学校不同点是：美国大学评价标准制定目的是教师职位晋升，因此考察的范围既包含课堂教学，也包含课外教学服务；我国大学评价指标涵盖了学生评价标准与同事评价标准，目的是了解和提高课堂教学质量。从评价侧重点看，美国大学评价标准体现了课程与教学的研究性、发展性和服务性，教学与指导结合、课内与课外兼顾，同时将课程本身的存在价值诉诸讨论，我国大学较多地考察教师对课堂和学生的控制与影响，侧重教学的知识性和教师主导性。
（四）评价信息来源的比较
美国大学将教学档案袋视为教师教学评价的重要信息来源，完成教学档案袋既是评价教师教学长期有效性的途径和工具，也是教师形成专业化教学理念的重要措施。相比而言，我国大学有系级教学档案管理制度，具有对所有有关教学的信息保存和管理功能，但评价功能不如美国大学明显。
（五）评价结果处理的比较
美国大学的评价结果主要用于教师自我改进、学校人事决策、课程发展，教学评价不仅是教学管理的一种手段，而且是教学建设的重要手段，体现了教学评价的形成。我国大学的评价结果主要用于记录存档、奖惩以及职位聘任与晋升，侧重评价总结性和诊断，但制度也提到教师职位聘任与晋升需要评价结果作为依据，体现了形成性和发展。两国大学对评价结果处理的共同点是都会用于教师业绩积累，与教师晋升挂钩，只是美国大学表现得更加突出。
四、美国研究型大学教师教学评价制度对我国大学的启示
（一）突出教师自身在教学评价中的主体地位
从我国案例大学的评价制度来看，教师教学评价目的体现国家教育方针的意志，评价活动是一种由学校管理人员领导的一种常规性的教学检查，评价主体中管理人员参与较多，他人评价的色彩较浓，作为评价对象的教师处于被动地位。教师的发言权与关切需要得到更多的尊重，并在教学评价制度和评价活动中得以体现，否则评价活动很难达成制度所设定的初衷。
（二）树立长效评价意识
美国大学为了解教学效果的有效性，将曾教过的学生也纳入评教范围，使教学评价超越校院界限。我国大学极少设置教师教学长期效果的追踪评价机制，相关的研究也很少，所选取的案例大学的制度文本中尚未提及。要解决长效性评价缺失的问题，教育行政管理部门和学校管理者要树立长效评价意识，理解长效评价的意义，建立教师教学长期效果追踪机制，并与校内教学评价制度接轨。
（三）将教师职业发展、教学能力提升与评价相结合
