企业奖励制度范文1
第二条本办法适用于在*市*区本级纳税的所有企业。
第三条以下企业可获得本办法规定的奖励：
（一）产品被新评为中国名牌产品或*省名牌产品的；
（二）商标被新评为中国驰名商标或*省著名商标的；
（三）产品获原产地标记注册保护的；
（四）企业被新认定为中国商业名牌企业的；
（五）产品采用国际标准或计量定量包装“C”标志的。
第四条奖励标准
（一）产品被新评为中国名牌产品的，奖励企业20万元；产品被新评为*省名牌产品的，奖励企业8万元。
企业有多个产品被评为中国名牌产品或*省名牌产品的，按获评产品的个数分别给予奖励。
（二）注册商标被新评为中国驰名商标的，奖励企业20万元；注册商标被新评为*省著名商标的，奖励企业8万元。
企业有多个商标被评为中国驰名商标或*省著名商标的，按获评商标的个数分别给予奖励。
（三）产品获原产地标记注册保护的，奖励企业8万元。
企业有多个产品获原产地标记注册保护的，按注册产品的个数分别给予奖励。
（四）被新认定为中国商业名牌企业的，奖励企业10万元。
（五）产品采用国际标准进行生产或采用计量定量包装“C”标志的，奖励企业3万元（复检重新认定的不再奖励）。
企业有多个产品采用国际标准或采用计量定量包装“C”标志的，按采用国际标准或采用计量定量包装“C”标志认定证书的证书个数分别给予奖励。
第五条奖励依据
（一）获中国名牌产品称号的认定，以中国名牌战略推进委员会的评定结果为依据；获*省名牌产品称号的认定，以*省质量技术监督局授权的*省名牌战略推进委员会的评定结果为依据。
（二）获中国驰名商标称号的认定，以国家工商行政管理局商标局的评定结果为依据；获*省著名商标称号的认定，以*省著名商标认定委员会的评定结果为依据。
（三）获得产品在原产地注册的认定，以国家质量监督检验检疫总局的评定结果为依据。
（四）获得中国商业名牌企业称号的认定，以国家商务部的评定结果为依据。
（五）产品采用国际标准进行生产的认定，以*省质量技术监督局的评定结果为依据；产品采用计量定量包装“C”标志的认定，以*省质量技术监督局的评定结果为依据。
第六条奖励资格的核定
奖励资格由以下部门核定：
（一）中国名牌产品、*省名牌产品、原产地标记注册保护、采用国际标准或计量定量包装“C”标志由区质量技术监督局核定。
（二）中国驰名商标、*省著名商标由区工商局核定。
（三）中国商业名牌企业由区经贸局核定。
第七条申报程序
符合奖励条件的企业，要于获得认（评）定的当季度末向所属镇（街道）经贸办提出申请，镇（街道）经贸办初审后由区有关部门核定资格、区经贸局复核后报区政府审批；经区政府批准后，由区财政局拨付奖金给镇（街道）财政所再发放给企业。
申报材料包括：（1）*市*区企业自主创新争创知名品牌奖励申请表；（2）营业执照、法人登记证书；（3）获得中国名牌产品、*省名牌产品的证书和有关材料；（4）获得中国驰名商标、*省著名商标的证书和有关材料；（5）产品获得原产地标记注册保护的证书和有关材料；（6）获得中国商业名牌企业的证书和有关材料；（7）产品采用国际标准或采用计量定量包装“C”标志的证书和有关材料。（以上申报材料一式六份，提供原件交区经贸局复核）
企业奖励制度范文2
（江苏华发装饰有限公司，江苏扬州225009）
摘 要：随着市场经济的快速发展，企业的种类和规模越来越大，呈现出迅猛的发展态势。但是市场的竞争也越来越激烈，企业要想获得长远发展就必须做好企业管理，努力提高企业的管理水平。在企业管理的进程中，激励机制呈现出优良的实践效果，在发挥企业员工的积极性和主观能动性上发挥着巨大的作用。因此，研究激励机制在企业管理中的作用，对于企业的长远发展具有非常重要的意义。
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关键词 ：激励机制；企业管理；薪酬激励；绩效考核
中图分类号：F270文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）22-0161-02
收稿日期：2014-07-12
作者简介：耿杰（1966-），男，汉族，江苏扬州人，高级工程师、高级经济师，主要研究方向为装饰企业经济管理。
一、激励机制的作用
激励机制也称作奖励机制或者奖惩制度，该制度的实行依据预先设置或者建立的具体的、系统的、合理的人力资源管理机制。其整个过程反映了激励着和被激励着的相互作用和相互关系。企业领导层通过激励制度来鼓励和促进员工的工作积极性。企业管理层依据法律法规的规定并结合企业的具体情况，通过满足员工一定的目标来刺激被管理者的动机、激发被管理人员的需求，从而使得员工的行为满足企业整体目标的方向。对大多数处于竞争环境的企业而言，人才是关键的战略性资源，同时也是很多企业获得长远发展的最重要的因素。有关的激励理论从了解有关个体需求和相关行为的原因的角度，制定各种不同形式的奖励方法进而充分调动、发挥企业每一个员工的工作热情和主观能动性，进而促进员工获得优秀的工作成绩，最终实现企业长远目标。
二、激励机制在企业管理应用中存在的问题
（一）缺乏科学的激励机制
目前，我国的基本激励形式比较陈旧，不适合具体的企业需求，不能发挥激励机制应有的效果。大多数的企业的报酬形式为工资和奖金，这种激励形式有其弊端，激励强度不大，不能调动员工的积极性，其效果甚微。还有很多中小企业的激励机制更是简陋，缺乏应有的科学性。比如很多企业存在个人成功论的思想，将企业的业绩提升主要归功于战略决策者，管理层的加薪幅度大大超过基层员工的奖励程度，普通员工机会捞不到业绩提高带来的好处，不利于激励效果的发挥，甚至会挫伤员工的工作积极性。
（二）重视物质激励而缺乏必要的精神激励
在计划经济时代，其主要的激励形式是职位晋升、荣誉奖章等精神激励，当时的社会潮流也是追捧荣誉所带来的光荣感。但是随着改革开放的逐步深入，在市场经济逐渐完善化的现在，企业越来越关注物质奖励，其物质奖励的程度也远远超过应有的程度，企业中也慢慢的淡化了精神奖励，精神奖励也逐渐的淡出了企业管理者的考量范围。目前的大多数的企业知识关注员工的物质奖励，却没有重视员工对精神奖励的需求。在这种不协调不合理的机制当中，必然会逐渐的歪曲员工的价值观，只是一味的追求物质享受，而忽略了自我价值的提升。
（三）激励机制的方法比较单一
目前，很多企业还没有建立完善的激励机制，存在激励方法单一的问题。比如很多的企业主要使用以物质奖励为主的奖励方式，其表现形式为工资、奖金、提成等。很多企业完全忽视了精神奖励的作用，进入了以金钱为主的奖励方式。这种以金钱奖励的模式完全忽视了人性化和价值观的因素，容易误导奖励机制的内涵，从而使得员工以为这是自己应得的报酬，而不利于激励机制作用的发挥。单纯的依靠物质奖励使得员工没有企业归属感和责任感，也不利于员工忠诚度的发挥。因此，企业应当努力改变激励方法单一的现状，进而满足激励机制的要求，促进企业经营业绩的提升。
三、完善激励机制在企业管理应用中的对策
（一）建立科学的薪酬激励和绩效考核制度
企业应当依据相关法律法规的规定，并结合企业自身的情况建立适合自己的薪酬激励制度。在薪酬管理制度的构建过程中，要坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的方针。比如建立岗位责任制度，也就是设置科学合理的岗位，对岗位人员的绩效进行考核，根据岗位职责和工作范围订立薪酬。总之，企业应当重点关注当地劳动力市场工资标准，结合相关岗位的技术性、管理层度、以及经营效率，设置恰当的岗位工资标准。特别需要关注的使岗位工资应当与企业的经营业绩相联系，根据员工的工作量和工作贡献程度合理的确定不同的岗位工资。岗位工资并不是存在单一形式，其主要形式有岗位绩效工资制度，岗位等级制度以及岗位技术工资制度等等，企业要根据具体的情况，使用一种方式或者几种方式结合一起使用，以充分满足员工工资的合理、公平和科学。企业在建立了科学合理的激励机制之后，应当建立完善合理的绩效考核制度，科学的考核制度是实施激励制度的前提，也是保证激励公正公平的重要保障。具体的绩效考核需要注意以下方面。首先是针对相同性质员工的工作额度确定相同的奖励标准，并及时准确评价工作任务的完成情况。其次，在企业的正常运营中，经常会出现一些意想不到的问题，查看相关的问题处理方法以及（下转164页）（上接161页）有关员工的贡献程度，对于做出巨大贡献的人员给予奖励或者表彰，因此，日常详细的记录有助于激励制度的实施。因此，在绩效考核制度中要严格监督相关记录人员的责任，做好细节工作，保证绩效考核的质量。
（二）同时采用物质激励和精神激励
完善科学的企业管理奖励体系应当包含物质奖励和精神奖励。只用这两种奖励方式同时运用，相铺相成，才能更好的发挥激励效果，提高企业的管理水平。物质奖励是金钱、物品等满足员工日常生存需求的奖励，精神奖励是奖章、职位提升、荣誉称号等精神奖励，物质奖励能够满足员工的基本需求，这只是暂时，但是精神奖励能够满足员工的精神需求，具有长期的激励、鼓励和促进的作用。物质奖励比较常见，此处简单介绍精神奖励。其表现形式很多，比如情感的激励。情感是指人与人、人与事物之间的感情，情感激励能够疏通矛盾，缓解不满情绪。在员工遇到工作中的困难或者是身心疲惫时，给予适当的精神激励，能够起到意想不到的效果。另外还有榜样激励，榜样的力量是无穷的，企业领导层要注重培养榜样的力量，在日常的企业管理中严格要求自己，做出表率的形象，鼓励全体员工向榜样学习。在工作中，领导者要仔细观察员工工作的情绪和有关积极性细节，逐渐探索最合适的精神奖励机制，针对不同的员工需求，制定适合具体情况的激励措施。
（三）激励方式的创新
根据不同企业激励方式中出现的问题，企业管理者要注重激励方式的创新，同时使用物质奖励和精神奖励。对于一些企业而言，激励方式的创新有一定的难度，但是企业管理者应该努力树立创新的理念，发挥全体员工的智慧。实践证明物质奖励能在员工激励中发挥很好的效果，但是精神奖励也同样的重要。在制定精神奖励时，应当考虑不同的激励对象对于同样的激励机制的敏感度的差异性，也就是企业在设置激励机制制度时应充分考虑到不同员工的因素差异。比如性别差异、工龄差异、年龄差异、学历差异、技术差异等等。企业只有充分考虑到员工的个体差异，才能做到公平公正，保证激励制度的可执行度。总之，企业要努力探寻适合自身企业员工的精神激励方式，把物质奖励和精神奖励充分的结合起来，才能更好的发挥激励机制的作用。
四、结束语
随着现代企业管理制度的逐渐发展，企业管理越来越受到管理层的重视。企业管理是一门科学，需要管理层不断学习经验和灵活运用相关方法。其中，管理最重要的就是人的管理，人的思想和行动是复杂的，企业的管理者在采用激励机制时要努力探索合适的方法，使得激励制度在企业管理中更好的发挥应有的作用。企业应当结合自身经营业务和相关产品的特点，采用多种的激励方式，在激励的过程中不断的调整激励方式，积累有关经验，可以从建立科学的薪酬激励制度、同时采用物质激励和精神激励、激励方式的创新等角度逐渐完善企业的激励机制，进而促使激励机制能够发挥应有的效果，进一步提升企业的核心竞争力。
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参考文献：
[1]杨建华.激励机制在企业管理中的运用分析[J].现代商贸工业.2013（13）.
企业奖励制度范文3
关键词：质量 行政 奖励制度 权能奖励
中图分类号：D63 文献标识码：A
Study on the current Administrative R eward System of Quality in China
Liu Angran， Shang Guangjuan（China Aviation Integrated Technology Research Institute， Beijing 100028， Beijing， China）
Abstract： Quality is the foundation and guarantee of social and economic development. The development of quality needs the government to strengthen guidance and supervision. The Chinese government has always attached great importance to the quality， which introduced series of policies to promote the development of quality. In this paper， the author analyzes the current administrative reward system of quality in China and then analyzes the existing problems and gives suggestions for policy improvement.
Key words： quality； administrative reward； system research； power reward
|量是经济社会发展的基础和保障，也是国家综合实力、文明程度和国民素质的体现。区域质量的提升除了发挥企业主体作用外，还需要政府的引导和监督，这已经成为发达国家质量发展的共识。许多发达国家都曾在经济社会发展的关键时期，出台促进质量发展的配套政策。我国政府一直高度重视质量工作，在促进产品质量提升，引导企业加强质量管理，优化质量发展环境等方面出台了一系列行政激励政策。《中华人民共和国产品质量法》第六条规定，国家鼓励推行科学的质量管理方法，采用先进的科学技术，推动企业产品质量达到并且超过行业标准、国家标准和国际标准。对产品质量管理先进和产品质量达到国际先进水平、成绩显著的单位和个人，给予奖励。《建设工程质量管理条例》第六条规定，国家鼓励采用先进的科学技术和管理方法，提高建设工程质量。
1.行政奖励的定义和分类
行政奖励，是指行政主体为了实现外部行政管理的目的，依照法定的条件和程序，对符合法定奖励条件的行政相对人给予物质、精神或者其他权益上的奖励，引导、激励和支持行政相对人实施符合行政主体施政意图的非强制性具体行政行为。
奖励作为一种施政手段在我国由来己久，商鞅变法中就有奖励军功、耕织的规定。秦代《厩苑律》《牛羊课》和唐代《厩库律》，也规定了政府组织依据对牛马饲养状况的考核评比，对其优秀饲养者进行奖励。到了近代，晚清政府为了发展工商业，曾颁行《公司奖励章程》和《商勋奖励章程》；民国初年，又有《航业奖励条例》《造林奖励条例》《公海渔业奖励条例》《工艺品奖励暂行章程》等一批经济性奖励法规的出台。新中国成立后，行政奖励仍是政府行政管理活动中较为常用的重要施政手段，尤其是在从计划经济向市场经济转型以后，具有民主、柔和、高效特质的行政奖励，契合了市场经济条件下政府施政手段民主化、多样化、实用化发展的需求，在促使行政相对人与政府之间良性的协作和互动，实现私益和公益的双赢方面越来越显现出其独特的优势，而被日渐广泛地应用于现代行政管理实践之中。
1.2 按照行政奖励的内容或形式，行政奖励分为物质奖励、精神奖励和权能奖励
物质奖励是指行政主体为了表彰行政相对人，以奖金、奖品或者其他实物形式赋予受奖励者物质方面权益的行为。精神奖励是指行政主体通过授予荣誉称号（如“先进集体”、“革新能手”、“质量信得过单位”等），颁发奖状、奖章等方式予以认可、赞赏的手段，赋予行政相对人精神方面的权益的行为，又可称之为荣誉性奖励。权能奖励是指赋予行政相对人享有从事某种活动或获得一定权利的资格的行为，也称为优惠性奖励，即向相对人提供的是某种优惠条件或者优先机会，比如行政主体为某些符合条件的行政相对人提供其他相对人所不能享有的信息等等，国家海关对“信得过企业”提供的优先和减免手续等方面的便利。
1.3 按照奖励的范围或数量，行政奖励分为普遍性奖励与竞争性奖励
普遍性行政奖励基本人人都可以享有，是行政主体对于所有符合行政奖励条件的行政相对人都会给予的物质上或者精神上的奖励。对于这种行政奖励方式，法律一般只规定奖励的条件，并不限定奖励的名额和次数。《中华人民共和国人口与计划生育法》第 23 条明确规定了我国对实行计划生育的家庭实行普遍性奖励。只要是实行了计划生育的家庭，就可以得到国家给予的奖励。竞争性行政奖励是指行政主体仅对部分符合行政奖励条件的相对人给予奖励。在符合一般行政奖励条件的行政相对人中，还要进一步择优确定奖励的对象，并且奖励基本都是比较大的奖项，更能激发行政相对人的主动性和创造性。竞争性行政奖励在奖励的程序上要严于普通性行政奖励，奖励的额度也大大超过了普通性行政奖励。
2.我国现行质量领域行政奖励制度体系
政府质量奖励制度与质量惩戒制度相对，是以正面鼓励的方式对在质量方面取得卓越成效的企业、组织和个人的奖励，以肯定、倡导并推广其质量管理理论、经验和优秀做法。经过多年的演变和完善，我国目前已形成以政府质量奖为主体、各类质量示范为补充，精神奖励与权能奖励配套、竞争性奖励与普遍性奖励并重的质量领域行政奖励体系，奖励对象覆盖产品、组织、区域三个层面（见表1、表2、表3）。
3.现行质量领域行政奖励制度存在的问题
3.1 奖励门槛限于具有一定规模的企业
针对产品和组织的质量奖励制度中，普遍将在行业或区域有一定影响力等等作为申报的基本条件，直接将广大的中小企业排除在外，使得普遍性奖励的授奖范围局限于大型企业。中小企业质量提升的激励机制主要以补贴为主。
3.2 奖项存在一定的重复设置
按照国务院三定方案，明确有质量管理与监督职能的部门有质检总局、工商总局、农业部、林业局、住建部、工信部、交通部、水利部、l计委、食品药品监管局、旅游局等。其中质检总局负责宏观管理和指导全国质量工作，其他部门对本领域的质量发展情况进行监管。因此，在奖励制度上，也存在一定程度的重叠，比如同是针对弘扬先进质量管理方法的中国质量奖、工业企业质量标杆、旅游服务质量标杆，三者的获奖者很多是重复的，获奖内容也有很多重叠。不仅增加了企业准备申报材料的人力物力成本，也造成了社会公共资源在评奖活动上的浪费。
3.3 奖励形式单一，权能奖励流于形式
目前国家层次质量领域行政奖励的形式主要以精神奖励为主，工作止步于发文授牌。作为补充的权能奖励往往务虚较多，没有配套的文件，落到实处的较少，这在很大程度上降低了申报者的积极性。
3.4 评价手段单一，评价指标的客观性有待提升
评价模型以定量经济数据和专家评审申报材料为主，前者与质量存在一定的相关性，但不能完全表征质量状况的好坏；后者受限于专家的主观认知，不同的专家可能差异较大。直接能反映质量的客观指标在现有评奖流程中占比较低。
3.5 事中监管相对薄弱
目前的行政奖励制度均对获奖者后续的监督管理给予了相应的规定，但基本集中在“事后”，即获奖者发生重大违规违纪等行为或者对社会造成一定严重危害后，取消其相关待遇，而在暴露问题前的监督基本处于空白，所谓的监督管理往往属于亡羊补牢。
4.健全质量领域行政奖励制度的建议
4.1 设立针对中小企业的专项奖励
中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，其数量占企业总数的99%以上，对我国GDP贡献超过了60%。中小企业的质量发展状况，直接影响着整个国民经济的发展水平，激励和引导中小企业提升质量管理能力是政府的重要职能之一。借鉴美国堡德里奇质量奖等的经验，设立专项的中小企业质量奖励，树立中小企业质量提升的典范，有助于更有针对性地提升广大企业的质量管理水平，提高中低档产品的实物质量。
4.2 做好奖励项目间的有效衔接
短期来看，对于同样的评价内容，比如质量管理模式的规范性、先进性、典型性、可推广性等等，不同奖项评审时，可以直接采信其他部门的评价结果。长期来看，可以就同样评价内容的评价标准、流程进行统一和标准化，互相借鉴、吸取精华。
4.3 丰富权能奖励的内容
对于组织类型的获奖者来说，除了精神奖励外，可以从为获奖者提供信息服务方面考虑进一步具体化权能奖励的内容，包括：如检验检疫部门可定期免费提供相关行业的技术壁垒信息，标准部门可定期免费提供相关行业最新的国内外标准以及修订情况，质量监督部门可实时反馈上下游产业的质量监督检查情况、假冒伪劣情况等等，工商部门可实时反馈该企业的消费者投诉情况、商标侵权情况等等。
4.4 扩大社会参与度
顾客需求是质量提升的原动力，顾客的感知和体验是质量重要的评判尺度，尽管市场数据可以在一定程度反映顾客对质量的认知程度，但由于质量信息感知和传递的滞后性，评价时采集的市场数据是截止到某一时刻的统计数据，是基于评奖对象历史质量表现和印象的一个反馈，不一定能够反映当前以及未来一段时间的质量。因此，可以考虑在评价模型中加入实时的顾客满意度调查指标，或者设立公众投票等环节来广泛听取民意。当前，互联网已经深入到社会生活的各个角落，公众能非常方便地通过网络认识和了解质量奖励政策，可以通过相关手段的采用，加强公众与质量奖励政策之间的互动。这不仅能加强质量奖励政策的公信力，也有利于普通民众质量意识的提高，同时也为宣传展示我国优质企业和产品提供了平台。
4.5 利用大数据手段增强对获奖者的事中监管
大数据时代的到来，为实时的舆情监测提供了更好的技术手段。奖励制度组织实施部门可以利用大数据技术对获奖者进行长期不间断的跟踪分析，定期向获奖者反馈舆情简报，提醒获奖者警示负面消息、核实有关情况，引导获奖者建立健全风险预警机制，避免发生大型舆情事件。
参考文献：
[1] 张梦瑜.论我国政府质量奖励制度的完善（硕士论文）[D].对外经济贸易大学，2014.
[2] 张一方.论我国行政奖励制度的完善（硕士论文）[D].湘潭大学，2012.
[3] 成伟.行政奖励制度之完善研究（硕士论文）[D].华中师范大学，2009.
[4] 强志强.论我国行政奖励制度的完善（硕士论文）[D].山东大学，2010.
[5] 张兵. 政府质量奖的定义及要点[J].中国质量技术监督，2012，（5）.
企业奖励制度范文4
一、总部企业的认定
本区认定的总部企业是指其核心营运机构或分支机构(主要指国内外大企业设立的研发中心、销售中心、采购中心、结算中心、信息中心或营运机构等)设在本区，税收由区税务部门直接征管，且符合以下任一条件的依法经营的企业：
1、前3年内属有关权威机构的世界、全国500强企业的总部或市级以上分支机构，全省100强民营企业总部；
2、具有独立法人资格、投资或授权管理的下属企业1个以上，且第三产业中年营业收入1亿元以上并年纳税额400万元以上，工业中年产值5亿元以上并年纳税额2000万元以上的总部或市级以上区域性总部（新引进总部侧重税收标准，下同）；
3、年产值10亿元以上并年纳税额4000万元以上的工业企业；年营业收入1.5亿元以上并年纳税额500万元以上的现代物流业、建安类及其他现代服务业（不包房地产开发类企业）规模企业。
4、在本区注册纳税的新上市企业。
5、在*市内其他区已设市级区域性总部的，在我区不再认定为总部企业。
具体认定工作由区经贸局负责，区统计局、区财政局、区发改局、*工商分局、区地税局和区国税局协助。总部企业的统计及工作由区统计局会同政府相关职能部门实施。
二、对新引进总部企业的奖励
（一）新办总部企业是指企业在本区进行税务登记注册未满一年，符合本区总部企业认定条件依法经营的企业，包括新办或迁入企业，以及当年完成上市的企业。
（二）对在本区进行税务登记的新办总部企业，按以下标准奖励（具体由区经贸局牵头，区财政局、区发改局、区统计局、区地税局和区国税局协助）：
1、商贸类企业，在第一个完整纳税年度纳税总额在400万元以上（含400万元）1000万元以下（不含1000万元，下同）、1000万元以上2000万元以下、2000万元以上的，分别按企业当年对区财政贡献额的15%、20%、25%给予奖励，一定两年，每年奖励金额不超过100万元。
2、物流类企业，在第一个完整纳税年度，按企业对区财政贡献额的15%给予一次性奖励。
3、工业类企业，在第一个完整纳税年度，按企业当年对区财政贡献额的10%给予一次性奖励，最高限额30万元。
4、建筑安装类及其他现代服务业企业，在第一个完整纳税年度，按企业当年对区财政贡献额的10%给予一次性奖励，最高限额30万元。
5、对租用写字楼的总部企业，按该企业租用建筑物办公用途部分的建筑面积计算，给予一年租金30%的补贴，租满一年后提出申请，享受补贴期间不得转租，不得改变办公用房的用途。
6、对在本区注册纳税的新上市企业给予10万元的一次性奖励。
同一个企业只能享受上述一种形式的奖励。
（三）新办总部企业对区财政的税收贡献，原则上按企业入驻后的第一个完整会计年度核算。
（四）每年预算安排专项资金，用于总部企业奖励。
（五）奖励审核程序。
1、新办总部企业的奖励采取企业申报制度，由企业在迁入本区的一年内，向区经贸部门提出申请。并提供相关入驻我区的证明（包括营业执照、税务登记、租赁合同或业主证明等）、申报资质和申请报告。区经贸部门评定总部企业在每年3月截止，并确认当年申报初审名单，提供给区税务部门与财政部门审核确认。
2、区税务部门当年4月底前向区财政局提供新办总部企业的名单初审意见、纳税情况及相关资料。
3、区财政局根据该资料进行核实，按照有关规定在一个月内计算其税收留区部分，区经贸局根据区财政局提供数据形成奖励方案，报区政府审批；奖励资金由区经贸局统一向区财政局申请用款计划，按国库集中支付到受奖总部企业。
三、对纳税贡献大、增长快的驻区总部企业给予奖励
在本区认定的总部企业中，评出当年对区财政贡献额增量部分前5名及增速前5名的总部企业，各奖励10万元。增量部分前5名与增速前5名为同一企业的，只奖其一。本项奖励不含奖励期内的新办总部企业。
（一）对该类总部企业的认定和奖励从2009年起每年核定一次；
（二）区经贸局、区统计局和区财政局负责，区地税局、区国税局协助，于当年4月底前联合审定总部企业纳税留区增量部分前5名及增速前5名的总部企业名单；
（三）区地税局、区国税局向区财政局提供企业两个年度的纳税情况，由区财政局计算留区部分，区经贸局据此形成奖励方案，报区政府审批；奖励资金由区经贸局统一向区财政局申请用款计划，按国库集中支付到受奖总部企业。
四、对总部企业载体出租主体的奖励
（一）对新引进总部企业的写字楼场地直接出租方进行奖励，按所引进总部企业对我区当年财政贡献的10%给予一次性奖励，最高限额30万元。
（二）奖励采取申报形式，符合条件的申请人，可在每年8月底前提出奖励申请报告，并持相关证明资料到区经贸部门进行申报。区经贸部门审核后，于当年10月前回复申请人，并形成奖励方案。
五、各相关职能部门为符合条件的总部企业开辟“绿色通道”服务
建立服务总部企业“绿色通道”。符合条件的总部企业在申请办理项目用地、规划报建、工商税务登记、年检办税、环保审核、招工备案、社会保险、卫生许可等方面事项时，有关职能部门给予优先办理及提供优质服务。新办企业总部办理注册登记时，属法律、法规规定应进行前置审批的事项，实行前置审批部门预核和企业承诺制。由区经贸部门协调海关，为总部企业提供通关便利，企业总部办理进出口业务，享受“红色通道”专柜服务，优先纳入客户协调员企业制度和便捷通关通道，实行前推后移式通关监管管理。优先办理总部企业人员的因公出境手续。
加大扶持力度。鼓励将旧有物业升级改造成写字楼，引进总部项目或发展工业设计、创意产业、信息服务业等总部性产业。规划部门争取市支持落实《*市关于加快发展总部经济的实施意见》的优惠政策，允许先使用后土地改性，逐步实现功能升级发展为总部经济的载体。完善配套设施，引导具备条件的工业园区改造成为综合工贸园区，吸引工业企业将外设的销售中心、结算中心、研发中心等迁入综合工贸园区。
企业奖励制度范文5
奖惩制度是人力资源管理范畴的概念，是经营企业必不可少的管理手段。公路运输企业同大多数参与市场竞争的企业一样要面临人力资源管理的问题，合理有效的奖惩制度必定会在公路运输企业管理中起到核心作用，最大限度地调动企业员工的职业积极性，为公路运输行业带来生机。
关键词：
奖惩制度；公路运输；管理；作用
一、建立规范奖惩制度的必要性
奖励同权力、法律、道德等是人类社会人文管理体系的标志之一，是对社会或团体的一种“刺激”，它会使被管理者获得一种精神力量。而惩罚则是对个人或集体的不良品德或行为作出否定的评价，目的在于控制和促使其改正不良行为。合理的奖惩制度有利于公路运输企业员工形成正确的职业规范意识，使员工的思想意识层面能得到肯定，获得精神上的鼓励。同时，它明晰了工作中必须坚守的道德底线及突破底线所带来的后果，从而最大限度地发挥员工的主观能动性。奖惩制度的建立，让公路运输企业在员工行为的激励和约束方面，可以是非可辨、有章可循。这有助于提高员工对企业的信赖度，有利于公路运输企业的发展。
二、目前公路运输管理企业奖惩制度存在的弊病
1.部分国有公路企业薪酬奖励不够与时俱进目前，公路运输企业员工工资整体处于中等水平。在这种情况下，一部分国有公路运输企业的薪酬奖励并没有完全按照员工的实际劳动付出合理调整。据调查，深圳某国有公路运输企业，2014年员工全年年均收入仅为政府公布的深圳市社会平均月收入的53.2%，只比深圳市最低工资标准高出9.9%。在整体行业工资水平不变的情况下，国有公路运输企业的薪金奖励制度并没有根据市场需求进行灵活调整，不能最大限度地激发员工的生产积极性。
2.岗位职责不明晰导致奖罚不明确公路运输企业是一个涉及车辆、货物、人员安全等部门复杂、工种类别繁多的单位，严格确定岗位职责是建立合理奖惩制度的前提。由于岗位职责不明晰，一些企业很难从任务、技能、态度等多方面对员工的能力进行有效考核，奖罚制度也就形同虚设。同一岗位的员工工作业绩得不到充分体现，奖励与惩罚措施并没有与员工的利益联系起来，企业内部便没有形成竞争机制。
3.奖惩手段过于单一合理的奖惩制度应在企业管理中起到杠杆作用，如果手段过于简单，就无法真正体现其职能。目前，多数企业一提到奖惩手段，仅仅考虑到的是物质方面的奖金赏罚，精神方面也仅以荣誉奖励为主。这种单一的奖惩方式很容易造成员工金钱至上、管理者管理方法简单的感觉。
4.惩罚和约束功能弱化部分国有公路运输企业由于实行委托经营模式，在实际中，投资者与经理人之间有多层关系，致使管理结构有可能处于松散状态，再加上人事管理机制不健全，导致下级部门对上级部门的负责制无法真正落实。这就使企业内的惩罚手段常常因碍于人情关系而日渐淡化，执行力度不能到位。惩罚手段的有名无实往往会造成员工职业产生倦怠，给公路运输企业经济效益增长带来不利影响。
三、建立规范奖惩机制的措施
1.明晰岗位职责，为奖惩制度打好基础在建立健全企业内岗位组织机构的同时，企业应当明晰岗位职责，将奖惩制度与岗位责任制牢牢挂钩。公路运输是服务型行业，必须建立以客户为中心的组织机构，管理者要在调查研究的基础上具体明确每个岗位的性质、任务、目标和要求，并制定出与之相适应的岗位绩效评估体系，以此形成考核员工工作业绩的标准，这样可以做到奖罚有章可循、过程公开透明。
2.经济上的奖惩制度要坚持“奖勤罚懒”的宗旨研究结果表明，收入激励依然是大部分员工所着重的激励方式。因此，公路运输企业应充分重视薪酬的激励作用。要彻底打破平均主义、大锅饭，实行按劳分配，坚持效率优先的原则，建立合理适度的收入机制。按照每个员工实际完成的工作数量、质量和绩效，公平公正地制定分配方案。不断加大管理岗位与业务岗位、综合岗位与单一岗位、重要岗位与次要岗位之间的收入分配差距，借以调动广大员工的积极性和创造性，奖勤罚懒，促使员工奋发向上，努力进取，从而形成有效的员工薪酬激励约束机制。
3.提倡奖励手段多样化、人性化多样化的奖励手段能最大限度地提高公路运输企业员工的劳动积极性。随着时代的发展，管理者应更加关注不同岗位员工的需求，结合企业自身特点，实行人性化的奖励措施，既注重物质激励，又不忽略精神认同，这样才能更加有效地调动员工的工作积极性。对业绩突出的员工在网络媒体上公开给予表彰和宣传；将他们的工作经验和优秀建议纳入企业管理规范中，使他们有对企业管理的参与感和主人翁意识；关心员工的职业成长道路，不失时机地让进步的员工获得更高一级的业务培训机会；肯定优秀员工的职业价值理念，给与他们合理的职位升迁机会等。
四、结语
建立规范合理的奖惩制度是公路运输企业获得经济效益和社会效益的重要前提。它的建立必须依据公路运输行业自身的特点，结合完善有效的企业岗位绩效考核制度才能完成。我国公路运输经营者应解放思想、拓展思路，在员工奖励方式方法上扬长避短，注重物质激励与人文关怀相结合，真正制定出适应市场经济发展的内部奖惩制度，促进公路运输企业健康、稳定地发展。
参考文献：
企业奖励制度范文6
随着市场竞争的不断加大，各项工作的从业人员都是直接进行工作，并为企业创造效益的，所以一个企业的人力资源对于该单位的发展来说极为重要。因此，必须加强对人力资源的管理，利用相应的激励机制，增强员工的工作积极性，最大限度地提高职员的工作效率，进而提高企业的经营效益与市场竞争力，从而达到推动国民经济发展的效果。
二、激励机制的重要性
激励作为人力资源中的一个重要内容，在企业管理中应用广泛，主要是通过一些奖励措施和工作环境的变更，并利用相关的规章制度和惩罚制度，来激发并引导员工的行为，实际上是调动员工的工作积极性，增强其创造性，提高工作效率进而为企业单位作出更多贡献。
激励机制的存在对于提高企业员工的工作积极性有直接的效果。通过激励机制，可以将相关的规章制度以及相应的奖惩制度及时告知员工，员工可以明确自己的工作方向，同时可以有效避免产生不必要的错误。在这个过程中，企业与员工紧密联系起来，使员工更清楚哪些行为会产生对应的影响，并保持为激励状态，在这种状态下完成工作更容易获得满足感，工作也更有激情，能显著提高工作效率，也对发掘员工的潜在能力起到积极作用。
通过激励机制，对优秀的员工进行相应奖励，不仅会让员工有满足感，更会感觉到企业对其工作成果的肯定，增强归属感，增强员工的工作自信。激励制度的存在，对于留住人才，让他们感觉到自己在企业中的价值，继续在企业发挥作用有着积极影响。同时，激励机制对于员工的学习，提高自身素质来说又有促进作用，不仅会提高员工的能力，也会为企业带来更强的竞争力。
三、现阶段存在的问题
（一）激励意识落后
在很多中小企业，特别是国有企业当中，没有意识到人力资源是企业中的重要资源之一，所以并没有采取相应的措施来保留和培养高素质人才，只是进行口头重视人才，没有看到实际措施，这对于企业的发展来说十分不利。激励机制对于企业的工作人员来说是一种肯定，也是一种鼓励。而传统的口头表扬的方法容易挫伤员工的积极性，这对于继续发展和发掘人才潜力来说十分不利。有些企业有自己的激励机制，但没有意识到激励的重要性，没有相应的管理、分配和考核制度与激励机制相对应，所以造成激励不到位或者是空有激励机制但没有发挥作用的现象，这对于企业人才的发展以及企业的发展都不利。
（二）激励机制不健全
激励作为企业最常用的手段，往往能取得较为良好的效果。但是现在也普遍存在激励机制不够完善的问题，没有统一的考评标准，都是仅仅依靠企业领导根据以往经验来判断是否应该对员工激励以及如何激励，这对于正常发挥激励作用有较为明显的影响。首先，是激励机制还主要是沿用传统的管理方式，对激励对象的选择也没有较为明确的标准，主要注重该员工临时的表现来进行考评，并没有把工作绩效联系在一起。其次，激励机制存在激励方式不明确，未考虑激励方式与最终激励效果，只是盲目地认为进行激励就会有积极的效果，导致有的激励效果不明显或者会起反作用。同时，激励主体混乱也是明显的问题，因为主体不明确，所以可以凭自己主观的认为，并没有按照统一标准来考评，存在由人为产生的不利因素。
（三）激励缺乏创新
现在对企业的工作人员的激励方式，一般都是统一的标准，并没有根据不同的员工有不同的特点而进行不同的激励，这就导致激励方式缺乏科学性。现在的激励方式主要有物质奖励、培训奖励、荣誉奖励以及职业生涯发展奖励。而每个员工自身的情况不同，需要的激励也不同，但由于企业的激励方式都相同且单一，虽然可以满足部分员工的心理需求，但是对于更多的员工来说，并没有明显且良好的效果，并不是对他们工作的肯定。长期的不正常的激励方式，容易造成员工工作积极性不高，无法获得满足感和心理肯定，在企业也无法有归属感，这对于保留高素质人才，保证企业正常运作和发展而言都十分不利。同时，普遍的单一激励方式，容易造成激励不足和激励过度的问题。这两种情况，前者会造成对员工肯定不足的问题，使员工工作缺乏工作积极性，降低工作效率，而后者容易造成过度的心理满足，容易造成骄傲自满，以后工作不够认真，甚至是懈怠的问题。
四、相应措施
（一）增强激励意识
企业需要意识到人力资源对于一个企业的重要性，同时加强对激励机制的重视。对激励机制及其作用进行相应的学习，了解激励机制如何发挥作用，并把握激励的方式。对传统的口头激励进行优化，思考其中存在的不足与弊端，在传统的激励方式的基础上发展新的激励方式。企业的激励是由上而下的，所以必须加强领导班子的激励意识和人才保留与发展意识，充分认识到激励的重要性，优化从前单一同时效果不佳的激励。不仅要通过奖励先进的工作人员来增强积极性，同时还需要用激励机制来鞭策其他工作人员，提高工作意识，实现共同进步，提高工作效率，为企业的发展作贡献。
（二）健全激励机制
要发挥企业人力资源的作用，并将其作用最大限度地发挥出来，必须健全激励机制。首先需要制定规范有效的激励机制，并配置相应的管理、分配和考核制度，使激励机制成为一个完整的链条，能够正常有效地发挥激励作用。而且应该完善薪酬制度，薪酬在长期的工作当中具有最明显的激励作用，所以必须保证最基本的激励能够正常有效地发挥作用，而不打击员工的工作积极性。而且激励制度也需要与员工的工作绩效联系在一起，实现多劳多得，奖勤罚懒，做得越好受到奖励应该较其他员工越多，这样是对该员工工作的肯定，对员工以后更好、更有效率地完成工作有积极作用。健全激励机制，也是对企业发展的保障。
（三）科学创新激励
