初中辅导员工作计划范文1
一、指导中队委员会及中队辅导员
1.学期初，要及时召开中队长、中队辅导员的培训学习会。传达上级少工委最新文件精神、本校大队委员会计划安排、工作要求；组织中队辅导员、中队委员学习了解本学期本年级少先队工作活动的内容、要求、实施方法等。
2.开学两周内，指导并督促各中队制订切实可行的工作计划，明确思路，保证实效。有条件的还可组织中队间互相学习交流会，保存中队计划电子稿及书面稿。
3.开学一周内，规范指导各中队完成中、小队干部的民主选举或轮换工作。大队委员会要有计划开设“队干部学校”，培训少先队小干部尽快适应岗位。
4.指Р⒍酱俑髦卸影旌玫谝黄诎灞ā⒄章园地、队角等中队宣传阵地。
二、抓好学校少先队基础建设
1.组织建设方面
开好第一周大队委员例会。指导大队委员会做好大队工作计划、工作轮岗、新转入转出队员队籍等队务管理工作。做好队员名册建档，大、中、小队干部名单存档，校内外辅导员增、补等。
2.礼仪建设方面
规范使用队旗、红领巾、队歌、队礼、呼号、宣誓、鼓号音乐、队服、队长标志等少先队特有的礼仪标记。分类分项组织大队委员负责物品添置、培训学习、检查督（du）促等工作。
规范举行好开学第一个月的少先队大、中队少先队仪式。如队会仪式、升旗仪式、列队仪式、集会仪式等。对于发现的问题要及时通过培训示范、专项训练等加以强化。
3.阵地建设方面
做好少先队室制度管理，及时存档假期及开学初少先队工作资料、活动成果等档（dang）案。
4.队伍建设方面
开好第一个月的中队辅导员学习工作例会。为新任中队辅导员颁发聘书。指导各中队辅导员积极参与少先队教育科研活动。强化少先队小干部队伍管理。做好第一次队长学校的准备工作。
三、开展大队各项活动
开展主题教育活动。按照上级少先队组织的整体工作部署，结合学校实际情况、队员身心需求，确定本学期开展的主题教育活动，并在工作计划、行事历中有详细安排。
四、沟通、协调社区少先队工作
初中辅导员工作计划范文2
Abstract： In order to know the actual condition of the college's counsellor career management in China to improve the college's counsellor career management according the reality，this text gets the information about putting award and programming of the objective of the college's counsellor career management，exerting and observing serf-competence，the difference between the development and aim of the career，the training of the career development，and the need of the college's counsellor career management by questionnaire investigating and telephone interview．
关键字： 高职辅导员；职业生涯管理；职业生涯目标；职业发展培训
Key words： college's counsellor；career management；the aim of the career；career training
中图分类号：G64 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）17-0282-02
0引言
职业生涯管理是指由组织实施的，旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列方法[1]。随着21世纪初高等教育大发展，高职高专院校如雨后春笋般在祖国大地成长起来，学生规模也日渐庞大，学生管理队伍的建设面临着巨大的挑战。如何进一步加强辅导员队伍的建设和管理，提升辅导员队伍的综合素质和能力已成为目前高校管理的重大课题。本次调查正是基于这样一种思考，通过测评工具对高职高专辅导员职业生涯管理的现状有所了解，进而为高职高专辅导员职业生涯管理的更好开展及促进其职业生涯发展提供现实依据。现将结果报告如下。
1对象和方法
1.1 调查对象选取了省内12所高职院校135名一线专职辅导员作为调查样本。
1.2 调查工具主要以问卷为主，同时采取个案访谈。所用问卷包括：①一般资料问卷，内容包括年龄性别、年龄、职称、婚姻状况、学历、工作年限、所在学校类别等。②高职高专院校辅导员职业生涯管理问卷，依据龙立荣研制的组织职业生涯管理量表修订，用来对组织职业生涯管理员工状况进行评价。
1.3 调查方法原量表Cronbach's系数为0.90，因子分析得出4个因子，初步证明该量表信效度较好。测定了修订后的版本的信效度：7位专家（心理学专家2位、管理学专家5位）对其内容效度进行评价，结果为为0.932。预试对25名辅导员进行调查，对其内部一致性信度进行检测，Cronbach's系数的总和为0.91，0.81为重测信度Cronbach's系数。在SPSS17．0统计软件中输入预试验数据，选用最大方差正交旋转因子对量表结构效度进行分析，产生4个公因子，共能解释总变异的82.73％，和原量表结构一样 ，证明修订后的量表结构效度较好。注重培训、晋升公平、促进职业自我发展、提供职业信息是高职高专院校辅导员职业生涯管理量表包含的4个维度，每个维度有4个条目，总量表一共16个条目，选用1分～4分Likert计分方式，量表总分为0分～64分。辅导员感知到学校给予的职业生涯管理会因得分的越高而越好。
1.4 统计方法选用SPSSl17.0软件包创建数据库进行描述性分析和t检验。
2结果分析
2.1 高职院校辅导员的一般情况135名调查对象，男的45人，占33.3%，女的90人，占66.7%；年龄在21～25岁的33人，占22.4%，26～30岁的90人，占66.7%，31岁以上的12人，占8.9%；工作年限：5年以下的108人，占80.0%，5～10年的24人，占17.8%，11年以上的3人，占2.2%；学历：本科以下12人，本科99人，硕士24人；职称：助教117人，讲师15人，副教授3人；未婚的81人，占60.0%，已婚的54人，占40.0%。
2.2 高职高专院校辅导员职业生涯管理总体评分情况（见表1）
2.3 高职高专院校辅导员组织管理总体情况根据调查结果可知，高职高专院校辅导员职业生涯管理总分为38.06±7.87分，晋升公平和注重培训在4个维度中得分明显比促进职业自我发展、提供职业信息维度得分要高。这表明当前高职高专院校辅导员职业生涯管理不讨成熟还处于发展中，高校管理者缺乏对职业生涯管理概念及体系的全面认识，在促进职业自我发展、向辅导员提供职业信息方面不足，辅导员职业生涯管理没有被完整的开展在。没有完善辅导员职业生涯管理，此次研究将与各维度和条目相结合对辅导员职业生涯管理的现状和原因进行分析探讨。
2.4 高职高专院校辅导员职业生涯管理现状及原因分析
2.4．1 辅导员对学校晋升公平体制持较肯定态度根据调查结可知，学校是根据辅导员的表现好坏、工作能力、工作成绩从而给予提拔，这是很多辅导员的观点，表明辅导员持较肯定的态度来面对学校的晋升公平体制。作为知识型人才的辅导员，较强的成就动机感是除满足基本的生活需求之外还另具有的，而辅导员自身职业生涯发展中，晋升是重要的途径，很多学校对建立公平晋升体制比较注重，以此来激励辅导员，使优秀青年人才转崭露头角，从而对他们的工作成绩与工作能力作出肯定，使辅导员成就动机得以满足。
2.4.2 辅导员认同学校对培训的注重注重培训有较好的得分，这与“学校给辅导员提供学习条件与材料”和“学校定期或者不定期对辅导员进行在职培训”有较高得分是分不开的。学生的培养质量受辅导员职业素质高低的直接影响，而由组织给出系统的培训体系保证的培训学习可以调节员工素质弹性。因而，目前高效管理者已达成一种共识，就是要提供培训学习材料给辅导员，对辅导员的培训学习要加强以使其素质得以提升，进而使学校学生教育管理质量得到直接或者间接的提升，因此注重培训维度有较高得分。然而注重培训方面也有不足之处，结果表明，大多数辅导员认为学校未能为辅导员提供更为丰富的培养渠道。辅导员的培训基本上是全国辅导员培训基地中完成的，培训形式、内容太过单一。
2.4.3 学校在为辅导员提供职业信息方面欠缺由于学校没能详细规定出行政职务任职资格需要的技能、知识、素质经验和行为，这样职位管理就没有章法可循，造成近期及远期的工作岗位变动与需求情况不能被预测，更不可能在岗位空缺前就公布出来，所以大多数辅导员认为学校未将内部的所有岗位任职资格条件及岗位空缺信息向辅导员公开。另外，大多数辅导员认为学校没能给予辅导员多种职业生涯晋级途，其原因可能是全校行政管理岗位稀缺，使辅导员管理晋升路线竞争激烈；另外，辅导员本身因为从事学生管理工作几年后，要转任专任教师的难度很大，该路径很难畅通。总之，学校在提供岗位任职资格、岗位空缺信息、职业升迁路线方面不完备，职业信息的良好传递就受到了影响。
2.4.4 学校在促进辅导员职业自我发展方面存在明显不足得分最低的维度是促进职业自我发展。这就将辅导员在协助辅导员抉择职业生涯方向、评估职业能力、规划职业生涯发展计划方面的薄弱点。调查发现，学校为辅导员给予的职业生涯发展途径是辅导员管理路径的单轨线，虽然学校管理者设计、提供了多规制辅导员职业生涯发展方向，但因客观因素限制往往难以实现，从而导致辅导员职业发展的单轨性。另外，大多数调查对象的观点是学校未给辅导员的职业生涯发展计划做详细规划。一是管理者应以人力资源专家的身份而存在于辅导员队伍中，管理着辅导员职业生涯发展。可是事实上却不是这样，因为辅导员职业生涯管理还处在发展的初级阶段，对职业生涯组织管理理念、原则，许多管理者对其认识不足，辅导员职业生涯管理能力及意识缺乏。二是在协助员工规划职业生涯之前，职业生涯发展策略要在管理者评估评估员工能力、帮助员工将职业生涯发展方向确定之后制定，我们的辅导员职业生涯管理处于发展初级阶段换不够完善，学校的完善的职业生涯发展途径、客观辅导员能力评估系统、良好的职业信息传递等缺乏，这样，学校要想依据辅导员的能力特点对辅导员职业生涯发展计划进行制定就很难。
3对策建议
由上述我们可以知道，辅导员职业生涯管理还需进一步完善，学校管理者要增强辅导员职业生涯管理意识，将职业生涯管理完整的体系建立起来从而促进导员辅职业生涯发展。就调查反映出的问题，本文认为需要从下列几个方面来改进、完善辅导员职业生涯管理。
3.1 建立辅导员职业生涯诊断系统个人对职业目标的兴趣因其价值观、职业目标及特长不一样而有所不同。因此，必须在根据高校学生管理特点以及高校内部职业类别的基础上，辅导员职业生涯管理要对辅导员个人的想法、要求及愿望有更深的了解，并利用素质测评，将准确的职业锚点找到，将职能匹配定位完成，使兴趣爱好、个性特征、个人期望目标、能力发挥与组织需要的统一得以实现，让所有辅导员都能有自己的发展方向，这个方向是辅导员自己感兴趣的、适合辅导员自身特性的一个方向，这对辅导员工作积极性的发挥、学工管理系统生机与活力的增强以及学生教育管理效率的提高都有利。
3.2 构建科学的辅导员职业生涯发展规划系统[2]第一，要将职业等级、职业道路、职业发展阶段规划完善，为辅导员提供一现实的平台使其明确职业发展目标。第二协助辅导员将职业发展目标的行动计划制定出来并执行，在辅导员的工作职责中将组织目标分解开来，并依据个人需要，协助辅导员对自身职业路径的设计，定期测定、检查和评估目标实施情况。一是能够使辅导员了解自身，二是使组织对辅导员的职业需要有所掌握，将组织内职业发展的不同条件和不同程序确立下来，有机结合起辅导员的职业目标与组织需要。
3.3 构建辅导员职业生涯管理咨询系统，搭建个人与组织在职业管理方面的沟通桥梁就辅导员个人而言，个人职业发展要有良好发展，除自身积极努力之外，组织的职业生涯顾问支持、协助职业生涯发展也起着不可替代的作用。就组织而言，一个是通过职业生涯顾问将可供选择的组织内部的岗位信息提供给辅导员，及时向辅导员个人传递组织目标及组织的发展规划。在一个就是对于辅导员解决职业发展时遇到的种种问题，职业生涯咨询也可以提出有效的建议。这不仅对辅导员的发展有利，对组织的稳定、组织目标的实现以及工作效率的提高也有利。
3.4 完善组织“能力本位”的职业生涯发展培训系统，为辅导员职业生涯发展提供动力支撑能力本位培训模式是注重提高素质，以能力为本的培训模式，它利用种种有效的培训方法使人的能力得到最大限度的挖掘、发挥及发展，它的目标就是提高能力，尽可能的重发发挥个人潜在能力。因为辅导员职业的特殊性，就要求从业者有更高的个人素养及职业能力，例如应对突发性危机事件的能力，处理复杂人际关系的能力，服务关爱学生的意识和良好的职业操守，对教育管理的了解等等。通过当前学校的教育学习很难有效培养这些能力。所以，在对导员潜能和培训需求进行充分评估的基础上，将以综合能力提升为本位的培训模式建立起来是有必要的，进而提供动力来支持辅导员职业发展。
参考文献：
初中辅导员工作计划范文3
关键词：新时期 辅导员 职业分析
高校辅导员，是指在高校从事学生工作的专业人员。截至2008年底，全国高校共有本专科生专职辅导员91808人，本专科生兼职辅导员29329人。随着我国高等教育大众化发展的深入，预计到2020年，高校专职辅导员将达16万人左右。
随着辅导员职业规模的扩大，辅导员的职业定位却并不清晰，比如工作范畴不够规范，辅导员的岗位职责和工作边界不够明晰，辅导员的知识体系和技能要求不够系统，职业标准的研究一直处于薄弱阶段。本文立足于国内研究现状，在对文献进行梳理的基础上，将围绕职业发展历史、政策支持现状、职业标准构成等分析辅导员这一职业。[1]
一、辅导员的职业发展历史
1952年，国家提出要在高校设立政治辅导员，指导政治理论学习工作。 1953年，清华大学实行试点，建立了“双肩挑”的政治辅导员制度。1961年，国家提出为了加强思想政治工作，在高等学校低年级设专职政治辅导员，专职政治辅导员要从党政干部、政治理论课教师中遴选。1965年，国家提出在学生班级配备政治辅导员。同年，政治辅导员工作的职责、任务得到明确规定。到1966年，我国各类高校基本建立了政治辅导员队伍。
1966-1976年，“”动乱期间，高校党组织被冲垮，政治辅导员队伍建设也停滞不前。1978年，国家恢复辅导员制度。1987年，中共中央指出“从事学生思想政治工作的专职人员，是教师队伍的组成部分，应列入教师编制，实行教师职务聘任制”。辅导员的地位得到明显提高。
二、新时期辅导员的政策支持现状
1999年，高校开始扩大招生，高等教育由精英式教育迈入大众化教育。到二十一世纪初，在校大学生包括本科生、专科生和研究生约有2000万。
面对新形势、新情况，中共中央于2004年下发《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，提出辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅导员队伍，要按适当比例配备一定数量的专职辅导员。
2005年，教育部出台《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》，提出专职辅导员总体上按1：200的比例配备，要按适当比例评聘专职辅导员的教师职务，鼓励和支持辅导员工作向职业化、专家化方向发展。
2006年，教育部出台《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，对辅导员的要求与职责、配备与选聘、培养与发展、管理与考核进行了明确规定。
2006年，教育部制定《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》，提出逐步建立分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效的培训格局，到2010年，培养和造就1000名在思想政治教育方面有一定国内影响的专家。[2]
2013年，教育部制定《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》，提出构建内容完善、形式多样、科学合理的培训体系，培训内容更加细化。
2014年，教育部制定《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《标准》），对高校辅导员职业的职业功能、工作内容、技能要求、相关专业知识要求进行了明确规定。
三、新时期辅导员的职业标准构成
《标准》中的职业标准主要由职业功能、工作内容、职业技能和职业知识组成。它们之间是逐步具体化、操作化的关系。此外，职业标准还应该包括基本要求、职业等级、职业道德、职业培训、职业发展等内容。
1.职业功能
职业功能，是指一种职业旨在实现的目标，是职业标准首要内容。面对新形势、新情况，辅导员起初的思想政治教育的功能已经不能适应形势的变化，包括党团和班级建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业指导、理论和实践研究等在内的新功能被拓展出来。
2.工作内容
工作内容，是指完成职业功能所应完成的工作，尤其是若干关键性工作。辅导员的工作内容就是围绕上述九项职能，开展信息收集、教育与引导、管理与培养、咨询与指导、专业研究。
3.职业技能
职业技能，是指完成每一项工作内容应具备的技能。辅导员的职业技能主要涉及到教育、管理、服务、研究等四大方面，分别对应教育引导能力、组织管理能力、表达沟通能力、调查研究能力。
4.职业知识
职业知识，是指完成每项技能操作应必备的各种知识。辅导员须掌握基础知识、专业知识、实务知识。具体说来，就是具备包括教育学、心理学、管理学在内的基础知识；掌握包括思想政治教育专业、马克思主义中国化、大学生思想政治教育工作实务相关知识；熟悉相关的法律法规条文规定。其中，对于基础知识较宽，包括十余个学科知识，甚至还涉及到了美学、经济学、传播学。
5.基本要求
要求具备大学本科以上学历的文化程度，政治面貌要求为中国共产党党员。
6.职业等级
职业等级，是指随着级别的递进，职业范围、工作责任、工作质量等方面依次递进，一般情况下，对于高级别的要求往往包括低级别的要求。《标准》规定，辅导员这一职业分为三个等级，分别为：初级、中级、高级。
初级辅导员基本属于事务型辅导员，侧重于事务性工作；中级辅导员基本属于教学型辅导员，要担负起一定的教学性工作，《标准》在思想政治教育、党团和班级建设、危机事件应对等三个方面对其有教学要求；高级辅导员基本属于研究型辅导员，要担负起一定的研究性工作，《标准》要求高级辅导员在相关领域核心期刊以第一作者身份发表10篇以上学术论文，并围绕思想政治教育、党团建设、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业指导等七个方面在有影响力的学术期刊以第一作者身份发表5篇以上论文。
7.职业道德
职业道德，是社会公德在职业生活中的具体体现，是人们在工作中应遵循的道德规范。辅导员的职业道德要求包括了爱国守法、敬业爱生、育人为本、终身学习、为人师表等五方面的要求。它近似于教师的职业道德要求。[3]
8.职业培训
《标准》指出，针对初级、中级、高级的入职培训分别应达到40标准学时、48标准学时、128标准学时。目前，我国建立了分层次、全覆盖的三级辅导员培训体系，国家鼓励辅导员在职的学历提升、鼓励海外考察培训等。
9.职业发展
辅导员的职业走向有三：一是教师，二是管理干部，三是介于教师和管理干部之间的职业辅导员。
《标准》的出台，为辅导员的职业资格认证建立了相对系统的参考系。辅导员工作向着专业化、职业化的方向发展的要求将最终促使辅导员职业资格认证制度的建立，因为这将从法理上认可辅导员作为一个专业化职业的地位，肯定了辅导员职业的不可替代性。总之，辅导员这一职业有望实现持证上岗、科学从业，形成独立的职业级别晋升序列。
综合分析辅导员工作，我们可以看到，辅导员职业规范与标准日趋健全，辅导员工作最终实现职业化、专业化指日可待。[4]
参考文献
[1] 卞亚琴，邱珊珊，刘术泉.高校学生辅导员的角色与职能分析[J].新西部（下半月）.2007（02）
[2] 周勇，张晓坚.基于角色嬗变的高校辅导员职能分析[J].市场周刊（理论研究）.2008（03）
初中辅导员工作计划范文4
辅助生产线就是主流水线的辅助产品线，通过将流水线上无法均衡的瓶颈工序或物料装配移到辅助生产线作业上，减少产品切换时间，从而提高主生产线的柔性和节拍，提高整体的工作效率；也可以将自动流水线的工作采用辅助生产线方式生产，而且辅助生产线可以与主流水线进行链接，前部为辅助生产线后部为主生产线，可大幅减少公司投入成本，尤其对于订单数量少，客户个性化定制高的产品线有非常好的效果。
以客车底盘的生产为例，客户订单数量少，用户个性化需求高，如果客车底盘的生产线如果全部投入自动流水线，成本投入大，而全部采用手工作业分装再组装的作业模式，底盘在制品多，节拍慢，小编通过进行悬架的辅助生产线的建设，大幅减少底盘生产线的投入费用，而且效率提升明显。
辅助生产线建设的关键点：1.建设部分工序的现场调研，含人员、作业内容、物料清单、工装、工具、计划执行、场地、设备等部分；2.辅助生产线物料成组化配送（台套）的改善；3.进行辅助生产线的布置规划；4.进行装配工装和生产线的工装制作；5.辅助生产线员工的参与度；6.投入计划的目视化；7.物料去包装化；8.车间领导的重视。
小编根据本公司客车底盘生产的特点进行了现场调研，原来悬架装配工位为批量分组作业，分成2组人员，每组3-4个车架同时铺开，每组做好行车吊放到到流水线上投入翻转。这种作业模式在企业中普遍存在，孤岛作业后的组合。需要人员将不同物料搬运组合，人员走动距离大，行车行程远，等待时间多，交叉作业，经常有干涉现象，效率不高，原来40-50分钟分装好一台车，物料多，在制品数量多达6-7台，安全隐患大，大件物料在空中移动距离大，容易发生事故，原来节拍20-25分钟/台。接着我们又对行车移动进行调研，发现多处干涉等待浪费，物料种类多，堆放混乱，查找物料浪费严重。
根据调研坚定了我要进行流水线的作业改善，因为悬架自动化流水线投入成本约70万左右，根据多年生产管理的经验，我建议采用辅助生产线的建设，减少设备投入，提高生产效率。
首先根据调研情况，确定改善总体思路，两个库存作业的小组合并，建立辅助生产线，采用工艺小车放置在轨道上替代自动化流水线，设4个工序，划定4个车位，流水线直接与主流水线轮胎装配对接，辅助生产线15分钟一个节拍，效率提升40%。
准备阶段：1.根据原库存作业模式，将作业分成4个工序，由工段长进行规划，目标15分钟节拍，人员移动距离最少，4个工序LOB初期达到80%。2.根据4个工序的作业内容，将现有物料区域、物流通道、工装、物料料架、气源、电源、行车等进行规划，并划到CAD图纸中。3.工装小组根据辅助生产线的需要，制作10个工艺小组和制作简易轨道，气管从流水线上垂下，风炮等重工具要有固定工具等。4.物料小组将悬架物料清单按照库房分组，按照4个工序进行物料成组改进（物料成组就是将工序生产物料按照工序台套分拣配送），我们设立了吊耳钢板销成组、底板盖板、储气筒等物料的成组。5.将稳定杆等安装在车架放置区域准备好。
试运行阶段：
初期很多员工都会反对这种模式，因为将原来的库存作业放到流水线，每个员工的作业可能会造成流水线直接停止，而且员工不能干干停停，推进辅助生产线的管理者要有决心进行推动。将支撑车架的工艺小车上轨道，就可以按照线下模式在小车上制作，每个工序15分钟移动一个车位，这个阶段是辅助生产线非常重要的阶段，要对物料放置的位置，工装，物料成组，人员分工再调整和均衡。试运行阶段主要是将发生的问题记录下来，由生产管理者进行优化和改善，而这个工作需要各个部门配合，采购、物流、品质、工艺等。
优化阶段：
辅助生产线试运行后出现了很多问题，工作交叉，跟不上节拍，物料找不到，工具无法定位等等，这些都要形成改善的项目，并让员工参与改进，将问题解决。对于达成目标的工序进行表彰和奖励，辅助生产线达成初步目标后，对集体进行奖励，并组织其他班组员工学习，也可组织辅助生产线员工给其他班组培训，提高辅助生产线员工的荣誉感。结合各公司员工升迁，如初中高级工，员工升段等对辅助生产线达成目标的员工进行政策的引导，营造良好的氛围。
固化阶段：
将物料配送、物流固化，将作业内容固化到作业指导书中，投入建设计划看板，将投入计划顺序，型号的通知单，特殊要求让产线员工一目了然。
常见问题的处理：1.物料成组的问题，让物流部将原来一送一堆的物料按照台套配送会有些问题，很多辅助生产线推不下去跟成组配送没有实现有很大关系，一般通过联合采购推动供应商料盒或工装架配送等方式改善，物料成组是必须要做到的，否则辅助生产线无法正常运行；2.辅助生产线流动不起来怎么办？辅助生产线最怕的就是停滞，建议将最后一个工序节拍在试运行阶段前优化一下，就是让最后一个工序比前面快几分钟，最后一个工序流转快，车位就会出现空位，对前面工序拉动有很好的作用；3.不是所有的工作都要放到辅助生产线上，比如储气筒箍带分装，稳定杆吊杆支架等需要分装的小件都可以放到线外或零部件部；4.不能有需要拆包装的物料，带包装物料会给辅助生产线造成极大影响，是辅助生产线的禁忌；5.新员工跟不上节拍，一般采用替位生产，新员工辅助学习后再上线生产；6.辅助生产线建设后，品质自互检无法保证，我的经验将底盘U型螺栓等关键件的品质采用扭力扳手自检，将品质过程检抽查整合进来，将静态调试，其他公司的检测进行互检可基本解决。7.员工都反对怎么办？辅助生产线运行前要让骨干员工参与后，第一个达成目标的工序，进行现场奖励，并给每个员工根据作业节拍颁发证书，结合每个公司的员工升迁等进行考虑，在项目达成目标后对集体进行表彰和奖励，并组织各班组进行现场学习，由辅助生产线的员工自己进行讲解。
初中辅导员工作计划范文5
关键词：个人职业生涯 职业生涯发展阶段 规划 管理
一、职业生涯规划与管理相关知识
1.什么是个人职业生涯规划与管理
职业生涯管理，又称职业管理，是对职业生涯的设计与开发的过程。需要从个人和组织两个不同的角度进行。从个人角度讲，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要加入的工作组织、在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，通过在工作中技能得以提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现，而从组织角度讲，则是指对员工所从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制的管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。
2.个人职业生涯规划与管理的意义
第一，可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力;第二，可以帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系;第三，可以使员工实现自我价值的不断提升和超越。
3.职业生涯发展阶段理论
（1）萨柏的职业生涯阶段理论。美国萨柏提出的职业生涯阶段理论，“成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段”是萨博认为的职业生涯划的五个阶段。他将年龄阶段与发展的子阶段合并考虑，又很好地结合了一般规律和特殊规律，对于处于不同阶段的人的职业发展起到很强的解析力。
（2）金斯伯格的职业生涯发展阶段理论。金斯伯格提出职业生涯发展阶段理论，主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，将职业生涯的发展分为“幻想期、长时期和现实期”三个主要阶段。指出对职业的选择决策过程是随着时间的变化而发展的，它不是瞬间就完成的“决定”而是基于人们对职业的选择的理念。
（3）格林豪斯的职业生涯发展阶段理论。格林豪斯提出职业生涯发展阶段理论，以研究各个年龄阶段职业生涯所面对的主要任务为侧重点，并以此为出发点，将职业生涯划分为“职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期” 五个阶段。
（4）施恩的职业生涯发展理论。美国麻省理工学院斯隆管理学院教授、著名的职业生涯管理学家施恩立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段：成长、幻想、探索阶段;进入工作世界;基础培训;早期职业的正式成员资格;职业中期;职业中期危险阶段;职业后期;衰退和离职阶段;离开组织或职业--退休。
二、目前个人在职业生涯发展不同阶段存在的问题
1.个人在职业生涯的成长阶段缺乏对职业生涯的了解或了解不全面
在职业生涯的成长阶段，大多数人对于职业的认识来自于家庭，来自于周围成长的环境，来自于学校的教育。由于整个社会对于职业生涯的早期树立存在不重视，导致我国大多数人的早期职业生涯自我认识欠缺，认为只有在快毕业或者是找工作前才需要做职业生涯规划这类事，从而导致其平时没有关注就业形势，没有注重自身的职场专业能力的锻炼。
2.学校职前生涯辅导水平低
高校的职业生涯教育普遍存在流于形式，职业生涯辅导存在严重的滞后性和过时性，从而导致学生职业生涯建立的模糊。
我国部分高校的很多学生职业生涯规划，受到各种情况的制约，并没有如实地进行。作为学校就业处的一个部门，校级的就业指导中心，对学生的就业指导难以获得校方的重视与配合工作;针对学生的教育，校方的教学部与就业部的沟通更是甚少，最终只能导致学生就业指导工作跟不上市场的变化，使得学生的信息产生滞后性;尤其是就业指导的师资团队依然没有得到结构性数量优化，教育部所规定的1：500，而大多数的院校则是1：800。导致对学生进行全面的综合职业生涯规划指导工作是无法完成的。
3.职业生涯初期个人对未来的职业发展预期不明确
大多数人在工作的最初几年，对自己未来的职业发展预期并不太确定，甚至于有些人从来没有规划过自己的职业生涯，而是得过且过，这将导致初入职场的最初几年，如果遇到工作上的困难马上跳槽，有的甚至频繁跳槽，导致职业生涯没有相关性，取得成绩更是很难了。
4.职业生涯的维持阶段
此阶段的员工，有的已经在工作中已经取得了一些成绩而保持现状，有的还是在职业生涯发展中碌碌无为甚至于一旦工作遇到困难，大多数人马上对自己失去信心，得过且过，过早结束自己职业生涯的斗志。
5.职业生涯的衰退阶段
由于身体的原因，此阶段大多数人想着安度晚年，极少数人想着重新回归职场，烛光照人。
三、基于职业生涯发展阶段理论构建个人的职业生涯
1.职业前期加强个人职业生涯规划的自我意识
职业生涯规划是一个阶段性与连续性相统一的系统化过程，诸环节间既彼此独立又相互关联。因此职业生涯规划工作，并非只是临近毕业或是失业以后才需要开始思考的问题，而是在我们进行大学专业选择前甚至更早就应该思考清楚的问题。有鉴于此，不仅要在高等院校中应切实加强大学生的职业生涯规划意识，更要将职业生涯规划列为大学生的必修课，并将其纳入大学生素质培养体系中去，争取在新入学的学生开始逐步深入地持久地接受专业职业生涯规划的教育熏陶，从而帮助大学生建立健全职业生涯规划的认知。作为大学生或者初入职场的新生代也应该积极参与各种职业生涯规划的辅导活动，提前做好符合自身发展的职业生涯规划并努力付诸行动。
初中辅导员工作计划范文6
关键词： 高职辅导员 职业生涯 角色定位
2004年中央16号文件指出：“辅导员是大学生健康成长的指导者和引路人。”辅导员的角色已经从刚开始的单纯政治教育者转变成现在以学生成才为核心的指导者、服务者等多重角色。辅导员对大学生进行职业生涯教育有利于学生实现职业与专业的对接，增强学习动力，提高学生求职就业的本领。高职院校的学生有其特殊性，辅导员在工作中要认清自身在学生职业生涯教育中的重要地位；运用科学的方法实践学生职业生涯教育角色，完成辅导员多重角色的转换，出色地完成培养德才兼备的优秀人才的重任。
一、相关理论架构
（一）职业生涯教育。
职业生涯是指一个人一生连续从事和负担的职业、职务、职位的过程。职业生涯不仅是职业活动，而且包括与职业有关的行为和态度等内容。职业生涯教育是有目的、有计划、有组织地培养个体规划自我职业生涯的意识与技能，发展个体综合职业能力，促进个体职业生涯发展的活动，是以引导个体进行并落实职业生涯规划为主线的综合性教育活动。职业生涯教育的内容包括自我职业性格分析、确定职业目标、确定成功标准、制订职业发展道路计划、明确需要进行的培训和准备、列出大概的时间安排。职业生涯活动将伴随学生的大半生，拥有成功的职业生涯，才能实现完美人生。
（二）辅导员角色。
1952年教育部规定在高校学生中实行政治辅导员制度；1980年确立了辅导员的双重角色，辅导员既是党的政治工作队伍中的一部分，又是师资队伍的一部分。1998年随着高校的扩招，高校辅导员的作用和地位的外延、内涵都大大增强，辅导员角色的定位开始模糊。2004年中共中央、国务院明确指出，辅导员是大学生思想上的引路人、生活中的体贴人、学生上的指导者和心理上的疏导者［1］。辅导员是介于教师和管理人员之间的一个特殊群体，辅导员在与学生日常工作中扮演众多不同的角色。只有把握好角色定位，才能在日常的学生教育管理工作中发挥主观能动性，出色地完成培养德才兼备的优秀人才的重任。
（三）职业生涯教育发展历史沿革。
1908年，美国波士顿大学教授帕森斯创办了波士顿职业指导所，1909年帕森斯撰写了《职业的选择》，在世界范围内首次运用了“职业指导”，书中系统地阐述了科学的职业选择理论即特质因素理论。1939年明尼苏达大学从事学生辅导工作的威廉姆逊在特质因素论的基础上形成了一套独特的辅导方法，包括分析、综合、诊断、愈后、咨询、追踪六个步骤，被称为“明尼苏达辅导学派”。1951年美国心理学家罗杰斯的《来访者中心治疗》问世，推动了职业指导的重点从开发职业素质测试的技术向职业咨询的方法与技术转变，职业指导观念向职业辅导观念转变。20世纪60年代，生涯辅导理论出现了“百花齐放，百家争鸣”的繁荣景象，罗伊的人格理论、鲍丁的心理动力理论、霍兰的类型论、克朗伯兹的社会学习理论、克内菲尔坎姆和斯列皮兹的认知发展理论都形成于这一时期，虽然这些理论本身流派各异，传承不同，却有一个明显的共同发展默契，那就是将生涯辅导推向一个以注重个体生涯发展历程为重心的方向，使生涯发展走向正规［2］。1971年美国联邦教育总署署长马兰首次提出了“生涯教育”的概念。我国最早在1916年由清华大学周寄梅先生引入并实施了“生涯规划”相关课程辅导。上世纪末本世纪初，我国学生职业生涯规划教育开始学习和推广前沿理论和做法。
二、学生职业生涯教育中辅导员角色定位
（一）辅导员实践大学生职业生涯教育理念的传播角色。
近年来，大学毕业生就业难已经成了不争的事实，一方面是高校大规模的扩招，大量的毕业生走出校门涌入社会，但是用人单位常常是苦苦寻觅良才，却难寻有用之才，另一方面是大学毕业生四处寻找就业机会，却经常碰壁，无用武之地。出现上述情况的原因有很多，但是大学生缺乏职业生涯教育是上述情况的重要原因之一。据调查问卷显示，62%的大学生对自己将来的发展和工作没有规划，33%的大学生不够明确，只有5%的大学生有明确的规划设计［3］。如果大学生在校期间没有形成一个明确的职业目标，毕业时就会茫然不知所措，难以找到理想的工作岗位。辅导员作为大学生思想教育的指导者，在实践职业生涯辅导角色中，要加强大学生职业生涯理念教育，使大学生刚入校就制定自身的职业发展规划，根据职业规划来指导学业，增强学习动力。
（二）依据高职学生的特点实践学生职业生涯辅导角色。
总体上来说，高职学生有学习动力不足和缺乏自我管理能力的特点；高职学生的生源大多数是高考成绩不太理想的学生，从进校的那天起，很多高职学生饱含高考失利情绪；对现状不满，又没有新的学习目标，缺乏远大理想，学习动力严重不足。90%高职学生来自农村，他们在自己的职业选择上往往忽略对自身和社会需求的客观分析。高职学校的辅导员要成为学生职业生涯教育的指导者，就要对该类学生的特点有准确的认识。
我们在工作中发现，不同地区、不同专业及不同年级的学生群体个性有很大差异。来自城市的学生比农村的学生自信、外向、乐观，对自身职业生涯规划比较清晰；农村的学生学习比较刻苦，吃苦精神较强，但性格内向，人际交往能力较差，不善于表现和表达自己。低年级的学生面对自身职业生涯缺乏正确的认识，往往在指导老师的要求下才提交自身的职业生涯规划；而高年级学生经过实习以后，面对即将开始的职业生涯感到无所适从。从专业角度上，工科类的学生职业生涯比较单一，很多学生毕业后就想从事和所学专业相关的工作，对于自身职业的发展较为模糊；而文科类的学生更倾向于自由择业、创业。针对不同类型的高职学生，辅导员在实践职业生涯辅导角色中给予鼓励并引导学生树立正确的职业规划观。
（三）职业生涯辅导角色实践中的团体辅导和个体辅导。
在日常工作中，辅导员主要运用团体辅导的方式，向学生进行职业生涯的教育。辅导员利用班会课、学生活动等机会穿插职业生涯方面的专业讲座，宣传学生职业生涯教育的重要和如何进行职业生涯的规划。特别是低年级的学生，在入学初期，辅导员可以召开职业生涯方面的专题班会或者聘请专门研究职业生涯教育的老师进行讲座，使新生从入学起就做好自身的职业生涯规划。如，我所带的机械工程系09机电一体化专业，学生学习热情比较浓厚，有的学生想参加学生会活动，又想参加专业类别的兴趣小组；看到别人在校外打工，自己也想体验打工……几乎每天从早到晚忙不停，把精力完全分散。针对这样的情况，召开主题班会，进行职业生涯教育，帮助他们确立职业目标，分解职业目标，进而制订计划书。这使得同学明确将来的方向，不眉毛胡子一把抓，有努力方向。同时利用计算机课的时间，让大家统一在就业网上进行能力测评，帮助他们确定职业发展的方向。经过一个学期的教育，我发现同学们不再漫无目的地参加各类活动，大部分学生都根据自身的职业目标，寻找适合自己的活动，极大地提高了学习和实践的积极性。
针对高职学生的心理特点，个体辅导要求辅导员根据不同的个体目标，不同的生理因素、心理因素、价值理念因素、教育因素等，有针对性地做好学生职业规划。在实践过程中，辅导员应进行个体辅导时应是一个辅导者、参与者，根据学生个体的性格特点、兴趣爱好等差异，帮助学生分析职业道路，而不是帮助学生确定职业目标。如，我所带过的08模具设计与制造专业，班级大部分学生职业目标都很清晰，希望将来成为一名优秀的模具工人。但是个别学生由于家庭比较困难，选择毕业后回农村工作，争当一优秀的农民企业家，对此类职业生涯目标进行指导时，我将个人的性格特点和农村具体实际情况相结合，制定适合的职业发展道路。因此在职业生涯教育过程中，将团体辅导和个体辅导相结合对于辅导员工作来说可以起到很好的促进作用。
三、辅导员在实践学生职业生涯教育角色中的问题与反思
（一）辅导员日常工作繁忙，缺乏充实和提高的机会。
在辅导员的日常工作中，既要关注学生的学习情况，又要关注学生的生活情况；学生入学注册、学费的催缴、出勤情况、帮助贫困生、就业指导等，还要负责相应的课程。只要与学生有关的工作就需要辅导员完成，辅导员的大量时间用于处理学生的事务，很少有时间钻研职业生涯方面的知识，缺少培训学习的机会。同时辅导员考评体系缺少对辅导员工作环节中育人能力的评价，这些是制约辅导员队伍提高素质和可持续发展的重要因素。
（二）积极关注辅导员职业生涯的规划。
辅导员是高校培养合格人才，提高大学生素质的重要力量。辅导员自身的职业生涯发展过程不仅影响到个人发展，在很大程度上更影响对人才的培养。目前辅导员大部分是刚毕业不久的年轻人，他们在工作中有多重角色、任务繁重，虽然工作热情很高，但面临着工作、学习、生活等多个方面的压力。很多高职院校缺乏健全的辅导员职业准入机制，没有对辅导员的未来发展做出细致的规划，辅导员的专业、学历缺乏系统考虑，对辅导员的学历提升缺乏相应的保障，使很多辅导员对自己的发展感到无所适从和渺茫，阻碍了辅导员的持续发展［4］，有些学校的辅导员出现了职业倦怠现象。因此高职院校应积极关注辅导员职业生涯的规划，为辅导员学历的提升提供便利，推动辅导员职业生涯良性发展。
参考文献：
［1］高芳卉.浅谈大学辅导员角色定位［J］.高校管理，2010.
［2］朱以财.高职高专辅导员发展困境与对策思考［J］.素质教育，2010.
