专业技术职务总结范文1
一、思想重视，加强组织领导
我们实施竞聘工作以来，始终以“三个代表”重要思想和党的人事、人才工作政策为指导，以挖掘专业技术人员的创造潜能、提高经济和社会效益为目的，按照民主、公开、公平、竞争、择优和分类管理的原则，在职称聘任过程中引入竞争激励机制，实行专业技术职务竞争聘任制度，充分调动了广大专业技术人员的积极性、主动性、创造性，不断提高专业技术人员队伍的管理水平，全面推动了我镇人才队伍建设，为加快我镇经济社会各项事业的发展提供人才保障和智力支持。多次召开了党政成员参加版权所有的联席会，成立了由镇长任组长，党群书记、组织委员任副组长，组织人事科员和名专业技术人员组成的竞聘委员会，为竞聘工作的顺利实施提供了可靠的组织保障。
二、严格竞聘程序
㈠增加竞聘工作的透明度。为更加客观地评价每一名专业技术人员的实际工作水平，我们增加了工作的透明度，坚持“四公开”原则，即公开专业技术职务岗位设置、公开任职条件、公开竞聘办法，专业技术人员公开述职，将制定的竞聘实施细则和各单位竞聘限额，召开全体专业技术人员会议，进行讨论通过后，按照《岗位说明书》，由专业技术人员填报竞聘志愿，竞争上岗，对其任期考核、民主测评、量化积分情况全部当场公布，竞聘得分、聘任结果予以公示，使整个竞聘工作公开、公平、公正，将全部竞聘过程置于群众的公开监督之下。
㈡增加竞聘工作的竞争性。为彻底打破专业技术职务终身制和论资排辈现象，我们突出了竞聘工作的竞争性。我们的竞聘工作首先进行任期考核，对任期考核不合格的不予聘任。对民主测评结果及时予以公布，实行百分制量化积分办法，凡竞聘最后得分不满分者，即使有空岗，也不能聘任。对同一单位有中级、初级岗位，不论是否取得中级职称，按竞聘最后得分由高到低聘任，形成了人员能上能下，待遇随岗位变化的良好机制，调动了广大专业技术人员的积极性。
㈢增加竞聘工作的严肃性。专业技术职务聘任工作，政策性强，关系到专业技术人员的切身利益。因此，我们制定了严格的工作纪律，加强对聘任委员会成员的教育，凡工作不认真、不负责，造成不良影响或弄虚作假、欺上瞒下的，将严肃查处。对在聘任工作中无理纠缠领导、干扰正常工作秩序的，取消竞聘资格，使竞聘工作顺利实施。
三、严格待遇落实版权所有
专业技术职务总结范文2
一、目的和意义
对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。
二、组织领导
1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。
2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。
3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。
4.考核小组的职责：
(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。
(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。
(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。
(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。
(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。
三、考核内容
考核内容分为基本项和加分项两部分。
1.基本项考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。
(2)工作数量及质量。
(3)接受继续教育情况。
(4)出勤情况及工作纪律。
2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。
考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。
四、步骤和方法
对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：
1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。
2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。
3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。
4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。
5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。
(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。
(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。
(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。
6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。
7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。
8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。
经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。
五、考核等次确定
1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。
考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。
2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。
(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。
(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。
(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。
(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。
(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。
(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。
(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。
(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。
(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。
(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。
六、考核结果的使用：
1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。
2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。
3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。
4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。
5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。
七、其它事项
1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。
2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。
3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。
4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。
5.兼职专业技术人员，参加其从事专业技术工作所在单位相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员，参加低一级职务的考核。
6.每年的《专业技术人员考核登记表》由局职称办装入本人技术业务档案。
八、本办法从2009年1月1日起执行。
年专业技术人员考核结果统计表
填报单位（盖章）日期：
职务名称
人数
考核成绩
45岁以下人数
当年新晋升职务人数
备注
优秀
良好
称职
不称职
等级
正高
副高
中级
初级
未定级
专业技术职务总结范文3
[关键词]专业技术；人员考核；聘任管理
[DOI]1013939/jcnkizgsc201615081
如何结合基层央行实际，做好专业技术人员的考核聘任工作，对于调动专业技术人员的工作积极性、提升基层央行的履职能力有着举足轻重的作用。本文以人民银行抚州市中心支行为例，深入挖掘当前专业技术人员考核聘任管理工作中存在的问题，并提出了相关建议。
截至2015年年底，抚州市中支全辖专业技术职务合计365人，占在职职工总人数的895%，其中，高级专业技术人员12人，中级专业技术人员149人，初级专业技术及以下204人。根据相关规定，全日制本科生、研究生考入基层行五年后即可参加全国中级职称统一考试，待取得中级专业技术资格证书（经济相关专业的研究生无须考试）后，且自身业绩达到一定要求，便可申报确认中级专业技术资格，由所在中心支行人事部门向分行上报申报人的评审材料，由分行组织专家进行评审，研究决定是否通过。而高级专业技术资格的获取条件更为严格，要求申报人员取得中级专业技术资格至少4年，且取得更丰富的业绩条件才可申报，此外，高级专业技术资格申报人员须通过总行组织的选拔考试后才可参加评审。
1基层央行专业技术人员考核聘任存在的问题
11职数限制中、高级专业技术人员的聘任
根据中国人民银行总行2015年新出台的相关规定，地市中支中级专业技术职务占专业技术人员总数的比例上限分别由50%上调至62%，高级专业技术职务比例由9%上调至10%，县市支行中级专业技术职务占专业技术人员总数的比例由40%上升至48%，高级专业技术职务比例保持不变，为2%。虽然职数控制比例有所上升，但随着高学历青年行员的陆续聘任，中级专业技术资格人数与职务职数的矛盾将会日益突出，导致未来几年内，必然会出现取得中级专业技术资格人员由于职数的限制无法被聘任的现象。
12专业技术人员考核流于形式
考核的目的在于对专技人员岗位职责履行情况、目标任务是否完成进行监督和检查，同时也是专技人员能否被续聘的主要依据。目前基层行对专业技术人员考核主要分为年度考核和聘期考核，但是考核内容及方式方法亟待完善。考核未根据专业技术岗位特点细致化、差别化，存在各个序列考核指标“一刀切”现象，难以全面衡量专技人员岗位履职情况。此外，还存在有的领导将“优秀”评给需要晋升专技职务或专技职务工资需要高定的人员，以“平衡”各方利益，“照顾”有需要的人员的情况。以上情况使考核流于形式，失去了作为衡量专技人员履职优劣、是否续聘依据的意义。
13中高级专业技术人员“能上不能下”
基层央行中高级专业技术人员一旦获得聘任，便“一劳永逸”，不论今后业绩优劣，考核只需得到“称职”或以上的结果，一般不会被取消专业技术资格，甚至出现了调离现任专业技术岗位，担任其他序列的工作岗位也能被续聘的现象。“能上不能下”违背了《中国人民银行专业技术管理办法》中“以考核结果作为专业技术人员资格评定、职务聘任、岗位调整、奖惩、培训等的依据”的规定，由此滋生了专技人员“不求有功、但求无过”、“不思进取”等消极思想，在基层行可聘任的职数逐渐减少的情况下，容易造成青年员工“不作为”“少作为”的消极怠工现象，大大不利于基层央行的人才队伍建设。
2完善专业技术职务聘任的思考和建议
21强化管理，严把初聘关口
一是建立公平公正的评聘机构。专业技术聘任是对专技人员能力和工作业绩的肯定，基层央行应成立专业技术职务初聘考核评审小组，小组成员包括人事部门相关业务人员及专业技术职务各个序列的专家。
二是建立科学的评价体系。从基本条件、专业能力、业绩和成果等各个方面对考核初聘者进行综合考核。
三是加强各环节的监督管理。申报人员所提供的申报材料须经部门主要负责人签字证明并经人事部门初审后方可提交评审小组；评审小组对审议通过人员的申报条件及业绩条件在中支网页进行为期7个工作日的公示，公示内容包括申报人的基本情况、申报条件和主要业绩，接受全行员工的监督；人事部门开展民主测评时，须主动与申报人员所在科室的其他人员谈话，了解申报人员的情况，使业绩出众、敢干能干的人员能够聘上专业技术职务，激发专业人才队伍的活力。
22强化考核，坚持业绩导向
一是杜绝考核走过场。采取量化计分排序，用实绩说话，以业绩定优劣，对计分排序靠前、业绩能力突出的人员优先续聘，对业绩平平、排序靠后的人员实行低聘或解聘；
二是实施岗位分类考核。将高、中、初级专业技术人员全部纳入考核范围，实现了专业技术职务聘任的“全覆盖”。对人数较多、基数较大的中级专业技术职务，根据业务及岗位属性，分公共部分和专业部分考核标准分类考核，考核结果按公共部分加上专业部分综合进行。公共部分考核标准适用所有中级专业技术职务人员；专业部分考核标准分为业务管理类和一线服务类两类不同考核标准，其中一线服务类考核标准适用于库房管理、守库押运、后勤服务、国库核算、会计财务核算、营业临柜等；
三是综合考核排序。根据专业技术类别、等次情况，将单位（部门）初评的、中支考核小组复审的、中支考核委员会审核的符合必备条件、基本条件、其他条件的条数，发表文章、信息篇数及单位、部门初评的考核等次，中支考核小组复审的等次、中支考核委员会审定的等次进行排序和公示。中支党委根据排队顺序及公示情况确定最终评优的人员。
23聘任差异化，严格控制职数
一是拟聘任高师、中师人员，按30%的比例，考核结果排名靠后的聘期为1年，其余的聘期为3年。其中，聘期为1年的，到期后根据年度考核情况再予以续聘；3年聘期到期后，全部专业技术人员再重新考核聘任。
二是严格控制职数，在专业技术人员聘任指标、高定工资指标不足时，推行对业绩排序靠前人员进行优先聘任和工资高定；在专业技术人员聘任和工资高定指标有结余后，则将因指标不够未聘任、工资未高定人员的业绩条件与新具备聘任、工资高定条件人员的业绩条件进行比较，择优聘任和高定工资，打破终身制，真正发挥专业技术考核的激励作用，形成良好的竞争态势氛围。
24坚持能上能下，动态管理
一是按年调整。每年按时公布专业技术职务聘期到期后空缺职数，按照考核聘任办法进行择优选择续聘专业技术人员。执行两年一次重新排序、一年一次动态调整的专业技术岗位定级工作，实施动态管理，激发专业技术人员工作活力。
二是坚持“能上能下”。对考核中综合计分靠后的人员实施低聘，考核不合格予以解聘，根据专业技术岗位定级排序情况每年调整专业技术人员专业技术岗位等级。
参考文献：
[1]陈锋对基层央行中级专业技术职务聘任的思考和研究[J].经济师，2014（9）.
专业技术职务总结范文4
一、适用范围
1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的文化事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的文化事业单位，都要实施岗位设置管理。文化事业单位主要包括：
国家兴办的图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等公益性文化事业单位；国家兴办的实行事业体制的各类专业艺术表演团体，艺术教育、艺术创作研究等专业艺术机构，以及其他文化事业单位。
2、文化事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及文化事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3、使用事业编制的文化类学会、协会等社会团体工作人员，参照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，纳入岗位设置管理。
4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的文化事业单位、社会团体，各类企业所属的文化事业单位和文化事业单位所属独立核算的企业，以及已经转制为企业的文化单位，不适用本指导意见。
二、岗位类别设置
5、文化事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。
6、管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
7、专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合文化艺术工作和人才成长的规律和特点，适应发展社会公益文化事业与提高专业水平的需要。
8、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足文化事业单位业务工作的实际需要。
鼓励文化事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
9、根据文化事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定文化事业单位三类岗位总量的结构比例。
10、文化事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和文化事业单位主管部门确定。控制标准如下：
（l）主要以专业技术提供社会公益服务的文化事业单位，应保证专业技术岗位占主体。
图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等文化事业单位，专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70％。
各类专业艺术表演团体专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70%；主要从事舞蹈、杂技、管乐演奏等艺术表演团体，专业技术岗位比例可适当降低。
艺术教育、艺术创作研究等专业艺术机构专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70％。
（2）主要承担社会事务管理职责的文化事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的文化事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（4）文化事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。
三、岗位等级设置
（一）管理岗位等级设置
11、管理岗位分为10个等级。管理岗位的最高等级和结构比例根据文化事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
12、文化事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一至十级职员岗位。
13、根据文化事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置文化事业单位吝等级管理岗位的职员数量。
（二）专业技术岗位等级设置
14、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照文化事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据文化行业现行专业技术职务管理的有关规定和本指导意见确定。
15、专业技术岗位高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
16、专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会文化事业发展水平，以及文化事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照文化事业单位专业技术人员高中初结构比例现状，根据文化事业发展需要和“十一五”人才发展规划，合理确定专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例。
部级图书馆、博物馆、美术馆以及文化艺术创作单位，国家水准的艺术机构中专业技术人员高中初的结构比例可适当高于基层文化事业单位。
文化事业单位高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
基层单位小、人员少、较分散的文化事业单位，专业技术岗位设置的结构比例可实行集中调控、集中管理的办法。具体办法由省级政府人事行政部门和主管部门研究制定。
17、各级政府人事行政部门和文化事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，文化事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
（三）工勤技能岗位等级设置
18、工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。
19、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技术水平和工作需要确定。
20、文化事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
21、文化事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5％左右。
22、文化事业单位工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。
（四）特设岗位设置
23、文化事业单位中的特设岗位是根据文化艺术单位特点和文化艺术发展规律，聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是文化事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级按照规定的程序确定。
特设岗位不受文化事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
24、文化事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省（自治区、直辖市）根据实际情况制定。
四、专业技术岗位名称及岗位等级
25、图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等文化事业单位中，正高级专业技术岗位名称为研究馆员一级岗位、研究馆员二级岗位、研究馆员三级岗位、研究馆员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为副研究馆员一级岗位、副研究馆员二级岗位、副研究馆员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为馆员一级岗位、馆员二级岗位、馆员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为助理馆员一级岗位、助理馆员二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位；员级专业技术岗位名称为管理员岗位，对应十三级专业技术岗位。
26、各类文化艺术表演团体中，正高级专业技术岗位名称为一级演员（编剧、导演、作曲、指挥、演奏员、舞美设计、美术师等，下同）一级岗位、一级演员二级岗位、一级演员三级岗位、一级演员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为二级演员一级岗位、二级演员二级岗位、二级演员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为三级演员一级岗位、三级演员二级岗位、三级演员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为四级演员一级岗位、四级演员二级岗位、四级演员三级岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。
舞台技术人员岗位最高等级设置为五级专业技术岗位。舞台技术副高级专业技术岗位名称为主任舞台技师一级岗位、主任舞台技师二级岗位、主任舞台技师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为舞台技师一级岗位、舞台技师二级岗位、舞台技师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为舞台技术员一级岗位、舞台技术员二级岗位、舞台技术员三级岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。
27、其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行。原则上沿用现专业技术名称。
28、文化事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位。
文化事业单位专业技术一级岗位人员的确定按国家有关规定执行。
29、文化事业单位应根据单位主体业务确定主体专业技术岗位，其他系列专业技术岗位的等级原则上应低于主体专业技术岗位。
五、岗位基本条件
（一）各类岗位的基本条件
30、文化事业单位三类岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。文化事业单位三类岗位的基本任职条件：
（l）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
31、职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
32、各等级职员岗位的基本任职条件：
（l）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
33、各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及文化
事业单位在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。
34、一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。
（三）专业技术岗位基本条件
35、文化事业单位专业技术岗位的基本任职条件按照文化行业现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
36、文化行业实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
37、各省（自治区、直辖市）、国务院有关部门以及文化事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。
38、文化事业单位专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和文化事业单位，按照（《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
（四）工勤技能岗位基本条件
39、工勤技能岗位基本任职条件：
（l）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
六、岗位设置的审核
40、文化事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。
41、文化事业单位设置岗位按照以下程序进行：
（l）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；
（2）按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；
（3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；
（4）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；
（5）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；
（6）组织实施。
42、国务院直属文化事业单位的岗位设置方案报人事部核准后实施。
国务院各部门所属文化事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。其中，文化部直属事业单位的岗位设置方案报文化部审核汇总后，报人事部备案。
43、省（自治区、直辖市）政府直属文化事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准。
省（自治区、直辖市）政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。
44、地（市）政府直属文化事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。
地（市）政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。
45、县（县级市、区）政府直属文化事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
县（县级市、区）政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
46、文化事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第42、43、44、45条的权限申请变更：
（l）文化事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
（2）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；
（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
47、经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
七、岗位聘用
48、文化事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
49、文化事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。
文化事业单位应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。
50、基层单位小、人员少、较分散，对岗位结构比例实行集中调控、集中管理的文化事业单位，可根据实际情况实行人员集中聘用。
51、根据文化艺术人才的特点，对文化事业单位中确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，岗位急需且符合破格条件的，经上一级主管部门批准，可以根据有关规定破格聘用。
52、文化事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
对于在校期间已在大型国内外艺术比赛中获奖或在舞台演出中担任主演以上角色的艺术院校毕业生中的优秀人员，经上级主管部门批准，可不实行见习期，直接聘用到相应的专业技术岗位。
53、尚未实行聘用制度和岗位管理制度的文化事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《关于深化文化事业单位人事制度改革的实施意见》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。
已经实行聘用制度、签订聘用合同的文化事业单位，可以根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。
54、各级政府人事行政部门、文化事业单位主管部门和文化事业单位要根据国家有关规定，使现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和文化事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中的高等级岗位的设置。
55、文化事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据文化事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。
56、文化事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据文化事业发展和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
八、组织实施
57、岗位设置管理是文化事业单位人事制度改革的重要内容，是一项开创性、基础性工作，关系到文化事业的长远发展和广大干部职工的切身利益。要坚持以人为本，从文化事业单位的实际出发，尊重文化艺术发展规律和管理特点，切实保证职工的切身利益，积极稳妥地推进改革。
58、各级文化行政部门要提高认识，发挥职能作用，制定具体方案，组织好所属文化事业单位岗位设置管理的实施工作。各级人事行政部门要加强与文化行政部门的沟通协调，结合本地区文化事业单位的特点，认真贯彻执行《试行办法》、《实施意见》和本指导意见。
专业技术职务总结范文5
一、实施范围
（一）为了社会公益目的、由本市国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持和经费自理的事业单位，适用本意见实施岗位设置管理。
（二）事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，应纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
（三）本市使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照本意见纳入岗位设置管理。
（四）本市经批准参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位转制为企业的单位，不适用本意见。
二、岗位类别及设置原则
（五）事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。事业单位要按照科学合理、精简效能、统一规范的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。
（六）管理岗位指担负领导职责或管理任务，从事社会公共事务或单位内部机构和人员组织、管理、协调、调度等事务的工作岗位。
管理岗位分为单位领导岗位、内设机构领导岗位和普通管理岗位。单位领导岗位的设置，根据现行的干部人事管理权限确定。内设机构领导岗位和普通管理岗位的设置，按照干部人事管理权限及本意见确定。
（七）专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。
专业技术岗位设置应在岗位总量、最高等级和结构比例限制内，由事业单位按照国家及本市有关专业技术岗位设置管理的规定，根据岗位专业要求、责任、工作量及难易程度等因素确定。
（八）工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
（九）特设岗位是在单位的岗位总量、最高等级和结构比例限制之外，根据事业发展特殊需要，按照本意见规定的程序设置、核准与备案，经批准设置的用于聘用高层次人才的非常设岗位。在完成工作任务后，按规定的程序予以核销。
三、岗位等级
（十）本市管理岗位分为8个等级，专业技术岗位分为13个等级，技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。
（十一）事业单位现行的局级正职、局级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员和办事员依次分别对应管理岗位三级至十级。
（十二）专业技术高级岗位为一级至七级（正高级为一级至四级、副高级为五级至七级），中级岗位为八级至十级，初级岗位为十一级至十三级（其中十三级为员级岗位）。
高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法另行研究制定。
（十三）高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应工勤技能技术工岗位一级至五级。
四、岗位总量和结构比例
（十四）事业单位三类岗位的结构比例控制标准如下：
主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。
主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占
主体，一般应占单位岗位总量的50％以上。
主要承担技能操作和维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50％以上。
事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。
（十五）管理岗位的数量、最高等级和结构比例，根据单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限确定。
（十六）专业技术岗位的数量、最高等级和结构比例，依照市人事局会同相关行业主管部门制定的专业技术岗位设置结构比例指导标准，根据单位的职能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素综合确定，实行分类控制。
正高级、副高级、中级、初级专业技术岗位内部不同等级岗位之间的结构比例控制标准分别为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1∶3∶6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2∶4∶4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3∶4∶3，十一级、十二级岗位之间的比例为5∶5。
（十七）以工勤技能岗位为主体的事业单位，可设置技术工一级、二级岗位，其总量占工勤技能岗位总量的比例不得超过5％；不以工勤技能岗位为主体的事业单位，设置技术工一级、二级岗位要严格控制；技术工三级、四级、五级岗位应在核准的结构比例内优化配置。
（十八）特设岗位的数量和等级，应根据单位事业发展的特殊需要和所聘用高层次人才的能力和水平，按照本意见规定的核准程序予以确定。
五、岗位基本条件
（十九）管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位要求的基本任职条件包括：遵守宪法和法律；具有良好的品行和职业道德；具有岗位所需的专业或技能条件；具有适应岗位要求的身体条件；具有岗位所需的其他条件。
（二十）管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上管理岗位一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上管理岗位一般应具有大学本科以上文化程度。各等级管理岗位的基本任职条件是：
三级、五级管理岗位，须分别在四级、六级管理岗位上工作两年以上；
四级、六级管理岗位，须分别在五级、七级管理岗位上工作三年以上；
七级、八级管理岗位，须分别在八级、九级管理岗位上工作三年以上。
（二十一）专业技术岗位的基本任职条件，按照国家及本市专业技术职务评聘有关规定执行。
对于直接进行专业技术职务聘任的，在严格人员聘用条件、建立对直接聘任人员考核制度的基础上，可以聘用相应等级的专业技术岗位。实行职业资格准入控制的专业技术岗位，应具备相应的职业资格。
（二十二）各等级工勤技能岗位的基本任职条件是：
一级、二级技术工岗位，须在本工种下一级岗位工作满五年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
三级、四级技术工岗位，须在本工种下一级岗位工作满五年，并分别通过高级工、中级工技术等级考评；
新参加工作的工人学徒期、熟练期和试用期满，并通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级技术工岗位。
六、岗位设置程序、核准与备案
（二十三）岗位设置按照以下程序进行：
制订方案。根据国家及本市制定的岗位总量、结构比例和最高等级控制标准，按照行业特点和单位发展规划，在深入调查的基础上，对单位的职责、公益目标任务进行分解，按照国家及本市有关规定，拟定各类、各级岗位的数量和岗位等级设置。以岗位满负荷工作量为基础划分岗位的职责范围，确定不同岗位的名称、类别、等级和不同岗位之间及其内部不同等级之间的结构比例，编制岗位设置方案。
方案核准。岗位设置方案由本单位聘用工作组织讨论通过，填写《事业单位岗位设置审核表》，按照本意见规定的岗位设置审核程序报有关部门核准。
编制岗位说明书。明确拟设定岗位的工作性质、职责权限、工作目标和任务、岗位等级、任职条件和绩效考核标准等主要内容，作为人员聘用和管理的主要依据。
制定实施办法并组织实施。事业单位依据人员聘用制度规定，根据经核准的岗位设置实施方案，制定岗位设置实施办法并组织实施。
（二十四）市直属事业单位的岗位设置方案及其变更报市人事局核准。
市属各部门所属事业单位的岗位设置方案及其变更经主管部门审核汇总后，报市人事局核准。
区、县直属事业单位的岗位设置方案及其变更报区、县人事局核准，并报市人事局备案。
区、县各部门所属事业单位的岗位设置方案及其变更经主管部门审核汇总后，报区、县人事局核准，并报市人事局备案。
（二十五）专业技术一级岗位是国家专设的岗位，其人员的确定按国家有关规定执行。
（二十六）出现下列情形之一，事业单位岗位设置方案需要进行调整的，应按照本意见规定的权限和程序办理变更手续：
事业单位合并、分立的；
根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；
按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
七、岗位聘用
（二十七）事业单位应按照本意见和经核准的岗位设置方案，确定具体工作岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订（或变更）聘用合同。新补充聘用工作人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。
（二十八）事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职；因行业特点确需兼任的，须在所兼岗位结构比例限额之内按人事管理权限审批。
（二十九）对于本市已明确不再评审专业技术（职务任职）资格、直接进行专业技术职务聘任的专业技术岗位，事业单位可按专业技术职务聘任的规定直接聘用。
（三十）对于确有真才实学、成绩显著、贡献突出、岗位急需的人才，按干部人事管理权限，经核准后可按有关规定破格聘用。
（三十一）在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位之间流动，应具备任职岗位规定的基本条件。其中，对于由专业技术岗位或工勤技能岗位流动到管理岗位的，应按照干部人事管理权限履行审批程序。
（三十二）本市各级政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用、签订聘用合同的情况进行认定，对符合政策规定、完成规范的岗位设置和岗位聘用
的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。
八、组织实施
（三十三）本市各级政府人事行政部门作为事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据本意见的要求，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各有关主管部门的职能作用，严格按照核准的各类岗位结构比例标准，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。
（三十四）事业单位进行岗位设置和岗位聘用，要严格按照经核准的岗位总量、最高等级和结构比例进行。现有人员的结构比例已经超过规定的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。
（三十五）对于不按本意见进行岗位设置管理的事业单位，同级政府有关职能部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。违反本意见造成不良后果的，由事业单位上级主管部门按照干部人事管理权限，对相关领导和责任人，根据情节轻重，给予批评教育或纪律处分。
专业技术职务总结范文6
(冀职改字【2003】3号)
第一章 总 则
第一条 为进一步规范专业技术职务任职资格申报推荐工作，加强管理，提高质量，确保有序进行，根据有关规定，结合我省实际，特制定本办法。
第二条 专业技术职务任职资格申报推荐工作，要坚持实事求是、突出实绩、注重水平、公开公正、竞争择优的原则。
第三条 各级人事职改部门负责综合管理、监督指导专业技术职务任职资格的申报推荐工作并组织实施。
第二章 申报推荐范围及条件
第四条 申报推荐范围包括全省国有、集体企事业单位和非公有制经济组织从事专业技术工作的人员。
第五条 申报推荐专业技术职务任职资格的资本条件是：
（一）遵守中华人民共和国宪法和法律；
（二）具有良好的职业道德和敬业精神；
（三）具备履行相应职责的实际工作能力和业务知识；
（四）符合国家和省制定的有关政策规定；
（五）身体健康，能坚持正常工作。
第六条 专业技术人员有下列情形之一者，不得申报推荐：
（一）受司法、党政纪律处分未满两年或正在接受纪检、监察或司法部门审查的人员；
（二）出国进修或脱产学习一年以上，至今未回单位工作的人员；
（三）病休一年以上，至今尚不能坚持正常工作的人员；
（四）凡无故不参加专业技术人员年度考核或在规定任职年限内考核确定为基本合格等次及其以下的人员；
（五）其它政策另有规定的人员。
第三章 申报推荐程序
第七条 申报推荐工作一般应遵循以下程序：
（一）建立组织
单位成立专业技术职务任职资格申报推荐考核小组，负责制定本单位申报推荐工作的实施方案 ，处理实施过程中出现的有关问题，并负责申报人员的考核。考核小组由单位领导、部门负责人和业务骨干组成，一般不少于五人，单位人事（组织）部门负责申报推荐工作的具体实施。
（二）填报《专业技术职务任职资格申报推荐量化表》
依据省规定的申报评审资格条件，申报人员逐项填写《专业技术职务任职资格推荐量化表》，所填内容要客观、真实。
（三）公开述职
考核小组组织申报晋升人员进行个人述职。申报人员要实事求是地简述任职以来履行岗位职责情况，重点是在本岗位上所取得的工作实绩。
（四）考核答辩
考核小组组织一定数量相关专业的技术骨干对申报人员进行考核并组织答辩。
（五）考核评议
考核小组依据申报人员填写的《专业技术职务任职资格申报推荐量化表》中有关内容，对申报人员进行考核评议。
（六）量化赋分
考核小组依据申报人员的考核答辩、考核评议情况以及提供的相关材料对申报人员进行综合量化赋分。
（七）综合排序
考核小组依据申报人员量化赋分情况对申报人员进行综合排序。
（八）确定人选
单位领导依据考核小组提供的申报人员考核情况和有关政策规定，本着公开、公正、合理、择优的原则，集体研究确定上报人选。
第四章 申报推荐结果公示
第八条 各基层单位要公开申报推荐全过程，严格按照冀职改办字【2001】125号《河北省申报专业技术职务任职资格公示暂行办法》的有关规定进行公示，接受群众监督。
（一）公示内容
1、 有关职称工作的政策规定及《专业技术职务任职资格申报推荐量化表》，对控制申报数额的系列要公示申报数额情况；
2、 申报人员的学历、资历、论文(论著)、获奖证书、工作总结及外语、计算机考试合格证书等材料； 3、 量化赋分和综合排序结果；
4、 经单位集体研究确定的申报人员名单。
（二）公示要求
1、 公示时间一般为五DD十天；
2、 公示地点要方便群众，便于查阅、监督；
3、 设置意见箱和监督电话并指定专人负责做好来访接待及情况汇总等工作；
4、 公示单位要在《专业技术职务任职资格评审表》中“基层单位意见”栏中如实填写
公示结果。
（三）公示结果的使用
凡申报晋升各级专业技术职务任职资格的人员，申报材料不经公示的，一律不准参评。公示期间，对群众反映的问题，经核实，申报者的申报材料系伪造、剽窃他人等弄虚作假行为的，两年内不允许申报晋升专业技术职务任职资格。
第五章 组卷及材料报送
第九条 各单位经公示确定申报人员后，要组织申报人员提供有关材料并严格按照以下要求进行组卷：
（一）申报材料内容及组卷顺序
1、 人事部统一印制的《专业技术职务任职资格评审表》（一式三份）；
2、 《专业技术职务任职资格申报推荐量化表》；
3、 有效期内的《全国职称外语（古汉语）等级考试合格证书》和《全国或河北省职称计算机应用能力考试合格证书》或免试表（原件及复印件二份，分别贴在评审表内）；
4、 现任专业技术职务《资格考试合格人员登记表》或《专业技术职务任职资格评审表》（原件）；
5、 任现职以来《专业技术人员考核登记表》（原件）；
6、 离退休人员延退手续；
7、 现任专业技术职务任职资格证书；
8、 最高学历证书；
9、 各种奖励证书；
10、任现职以来发表出版有代表性论文（论著）（论文、著作属于合著的应提供本人完成字数或完成工作量的证明材料）；
11、任现职以来专业技术工作总结（一般不少于1500字）；
12、其他有关材料。
（二）申报材料要求
1、上述申报材料除《专业技术职务任职资格评审表》、《专业技术职务任职资格申报推荐量化表》及外语、计算机合格证书外，其他材料按上述顺序装订成册，内容填写要准确，字迹要工整，装订要规范。
2、申报材料每人限装一袋，并填好《申报高、中级专业技术职务任职资格评审材料一览表》贴在申报材料卷封面上。
3、申报评审材料中所需提供的复印件一律要由所在单位审档人签字、盖章。
4、各单位在报卷时要一同提交《申报高、中级专业技术职务任职资格人员花名册》。
（三）申报材料报送
依据河北省专业技术职务任职资格申报评审条件的规定，申报材料经逐级审查后，被确定申报晋升人员的评审材料由各级人事部门分别报送相关评委会评审。
1、申报晋升高级专业技术职务任职资格人员的申报材料，经省直各部门和各市职改办初审后，报送省职改办复审，对确定参评人员的评审材料送相应的评委会评审。
2、申报晋升中级专业技术职务任职资格人员的申报材料，由省直各部门和各市职改办审查后，对确定参评人员的评审材料送相应评委会评审。
3、申报晋升初级专业技术职务任职资格人员的申报材料，分别由省直各部门及各县（市、区）职改办审查，对确定参评人员的评审材料送相应评委会评审。
4、驻冀中直单位申报晋升中、初级专业技术职务任职资格的人员，按属地管理，申报人员所在单位需持上一级人事（组织）部门出据委托评审函，送当地市职改办审查后，送相应评委会评审；申报晋升高级专业技术职务任职资格的人员，申报人员所在单位需持省部级人事（组织）部门的委托评审函，报省职改办进行资格审查后，送相应评委会评审。
5、省直各部门和各市及驻冀中直单位按省职改办规定的时间、地点由人事职改部门派专人将申报晋升人员的评审材料一次报送，逾期不予受理。
第六章 附 则
