管理课程培训心得体会范文1
关键词：广西省 “国培计划” 培训策略
中图分类号：G807 文献标识码：A 文章编号：1004―5643（2013）07―0019―03
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项目团队专业化
1.1加强培训团队建设，不断提升培训层次
加强培训团队的专业培训，着力提升培训层次。首先，建立合理的培训项目团队结构；其次，加强培训团队的能力提升，通过选派人员到北京教育学院体育与艺术学院，参加“国培计划（2012）”――培训团队研修项目北京教育学院体育与健康班（高校教师）培训项目。
学习和了解国内外体育教师培训者培训的趋势动态，掌握体育学科前沿知识、培训理论与实践研究行动，拓宽了培训领域的新视野；并从多方面借鉴国培计划项目实施成功模式与先进经验，提高整团队项目实施能力和管理水平。
1.2制定科学、实用的培训学员手册
进一步优化学员手册的内容，增加研修记录内容，包括课程内容、交流内容、反思与梳理、及对每门课程的评价，学员可对每一天，每一节课的课程、活动都有详尽的、规范的记录，使培训手册更加科学、实用，并对学员起到引导、督促学习的功效。
1.3管理团队的模式化管理
由参加培训的学员、授课教师及学员领导小组组成的对“国培计划”工作执行小组的教务组、管理组、科研组、简报编辑组、后勤组、摄影组工作进行多维度的评价反馈机制，使培训团队的管理模式化（见图1）。为整管理团队的项目组织实施能力的不断提高及逐步专业化提供可能和保障，切实为培训增效，切实为培训工作保驾护航。
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课程设置科学化、系统化
培训课程的设置是关系到培训成效的核心要素，只有在开放与动态中打造出富有生命活力的系统化培训课程才能使学员受益，才能为培训增效。
2.1基于培训需求分析的课程设置
培训课程设置不能脱离培训需求分析。社会需求、组织需求、岗位需求和学员体需求等方面的培训需求分析，是课程设置的重要依据。基于培训需求分析基础上的课程设置，才能使培训课程有效的回应教师的需求，增加培训课程的针对性与时效性，提高培训效果，实现预期的培训目标。
本次培训中有69.2%的学员在需求分析中希望学习地区特色项目：如气排球、开发的广西民族传统体育项目。在培训中设置了气排球与民族体育类教学技能与课例分析两门课程，有效回应了教师对体育技能类课程的需求，取得了较好的培训效果。气排球实践课满意率100%，民族体育类教学技能与课例分析实践课满意率达95.8%。
2.2优化课程结构
课程结构是指：“课程内部各要素、各成分的内在联系和相互结合的组织形式。”“国培计划”培训课程结构也即“国培计划”培训课程内部各要素的配合与组织方式，对课程结构进行设计，就是为了深入分析并准确把握培训课程功能得以发挥的内部机制，以有效实现培训课程的目标期望。
将拓展课程置于培训的最前期或第一节课。
拓展项目的功能能够满足培训工作的需要。拓展训练形式独特、效果良好，它利用户外自然环境，通过精心设计的活动项目，使学员在解决问题、应对挑战的过程中达到磨练意志、挖掘潜能、完善心理、熔炼团队的目的。由于参训学员来自不同的地方，互相之间感到陌生，陌生是人际心理距离，人与人越陌生，人际心理距离就越大。
有了心理距离，彼此之间沟通将变得困难，因此骨干教师培训中非常重要的一任务，就是让相互之间从很陌生的学员变为互相合作、互相信任的培训伙伴，甚至是以后一生的朋友，并为以后培训生活的进行及组织管理奠定基础。
同时，拓展项目本身作为一项新兴的体育项目，已经逐步被引入学校体育教学中。
2.3课程评价量化、具体化
课程评价具有鉴定功能、导向功能、激励功能、诊断功能、调节功能和管理功能等。课程评价从整体的模糊的到具体的、精细的评价，课程评价具体到对每门课程，每位教师的评价。对每门课程的评价一目了然，（见表1、表2）这为课程调整、优化提供最直接、最精确的依据。对于那些评价好的、教学效果显著的课程逐步打造成为培训精品课程。对于评价不好的课程，进行调整、改进、提高等方式以适应国培计划的高品质课程标准要求，逐步在开放与动态中打造出富有生命活力的科学系统的培训课程结构体系。
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坚持以人为本，科学管理
由专业教师和硕士研究生共同组成的管理小组，全面、全程、全方位地负责学员的学习与生活安排，充分体现培训的规范性和专业性。
常规教学管理严谨有序，坚持每天考勤制度，认真收集学员每天的学习、管理、生活等方面的意见和建议，充分掌握学员的思想动态，不断调整和改进管理方法。通过班级管理形式提升培训执行效果。组成临时班级管理团队，真正实现自上而下的管理模式，不仅有利于教学管理，而且有利于生活及各方面的信息传达和问题解决。
4 结论与建议
4.1结论
（1）加强培训团队建设，不断提升培训层次；制定科学、实用的培训学员手册。
（2）管理团队的模式化管理等对于提高整培训团队的层次具有重要意义。
（3）基于培训需求分析，不断优化课程结构，培训课程评价量化、具体化是实现课程设置科学化、系统化的保证。
4.2建议
（1）搭建骨干教师、培训专家、培训教师、培训的组织者、管理者共同参与的多维度、多渠道、多方式的沟通交流平台，使培训效能得到有效延伸。
（2）加强对培训师资的管理。在培训前培训教师沟通联系，明确培训的背景和任务，避免培训教学与需求脱节；培训中，对培训教师的教学进行监督；培训后及时将课程效果及改进因素反馈给培训教师，为培训质量的稳步提高奠定基础。
管理课程培训心得体会范文2
服务效能提升管理的内涵
为适应电力公司快速发展对人员素质能力提升的需要，培训中心以实现优质高效服务为目的，从变革内部培训组织入手，形成培训管理、培训业务、培训服务及相关部门协助配合的“四位一体”的培训组织模式，并推行培训项目制和班主任制，助力分中心建设，拓展服务功能；针对培训中心的管理现状，完善培训管理制度，编制培训指导手册，细化业务流程，明确作业标准，强化效果评估，全方面开展绩效管理，实现“管理有制度，工作有标准，操作有流程，评价有依据”。
主要做法介绍
变革培训管理组织结构
（1）整合机构职能，实现四位一体运作。培训中心贯彻落实国家电网公司“三集五大”体系建设的工作要求，按照更集约、更扁平、更专业的新要求，整合二级机构，设置综合管理部、人力资源部、财务资产部、后勤保障部、培训管理部、技能鉴定部、管理人员培训部、技术培训部8个职能部门，突出中心培训功能，形成“大组织、大运行、大协作、大安排”的大培训管理格局。为了保障培训工作的快速、高效，及时解决遇到的问题，更好更快的协调培训中心内部的资源，根据管理扁平化的要求，培训中心成立了培训管理部、培训业务部门、培训服务中心、相关科室的“四位一体”的组织形式，培训服务中心负责后勤保障，综合、后勤职能部门协助配合，搭建了全体员工共同参与的大培训组织管理体系。培训组织工作职能逐步向各专业培训部门转移，培训管理部和党校办公室两部门工作重心定位是计划管理、统筹协调、监督管理，彻底扭转了原先培训管理职能部门忙于日常事务性工作的被动局面。
（2）推行项目管理，建立闭环管理机制。培训中心培训业务全面推行项目制管理。组织重大集训或竞赛调考项目，中心在“四位一体”模式下，成立项目办公室。项目办公室下设8个工作小组，如图1所示，涵盖教练、班主任、体能、心理等各个方面。教练组负责课程设计和教学组织，班主任负责学员管理和工作协调，体能训练组开展有针对性的体能训练，心理调适等做好学员的心理调适，后勤安保组负责水、电保障和环境保洁和安保卫，财物组负责采购物资和费用结算，宣传信息组负责摄像、宣传报道和网络保障，生服组负责教练、学员的吃住安排。项目办公室以培训中心制定的《竞赛、调考、持证上岗考试组织实施管理办法》为依据，坚持精细化管理，流程化操作，标准化评估，为培训学员提供最优质的培训服务。
（3）实行班主任制，实施全过程管理。培训中心在培训组织管理中引入学历教育的班主任制度，为每个培训班和集训队配备了班主任，全过程管理服务培训班和集训的学员。班主任主要负责集训班日常管理、集训班后勤服务、协助集训班教学沟通。
（4）助力分中心建设，拓展服务功能。江西电力公司在九江、赣西、吉安3家地市公司设立了培训中心分中心，培训中心除了负责对各分中心培训业务的统一管理、指导和检查评估，还结合各培训单位资源状况，统筹地市公司、县公司的培训资源，强化补充地市公司培训资源，助力县级公司培训基地建设，实现管理标准、培训计划、培训课程、考试要求的五个统一管理，协调、组织各分中心共同完成江西电力的培训任务和目标。
优化服务效能管理体系
（1）完善制度体系，实现集约管理。培训中心梳理完善了一系列培训管理制度，编制了《江西省电力公司培训中心竞赛调考集训指导手册》，集训组织按照统一工作标准、统一工作流程、统一评估行为的“三个统一”要求有序开展。
（2）细化工作标准，实现规范管理。培训中心根据工作标准，细化了每项业务的关键工作流程，并据此制定了相关业务的详细作业指导书，以增强每项工作的可操作性和规范性。同时，培训中心根据ISO9001质量标准及ISO10015企业培训指南，制定了《江西省电力公司培训中心质量管理标准》，按照培训业务价值链的思路，将培训业务细分为培训项目需求调查，培训项目策划与开发、培训组织实施、培训服务效果评估等四大基本程序，将培训管理行为分解为31项基本作业动作，为每项作业动作编制了详细的作业指导书，明确了具体工作流程，培训业务管理实现了标准化、规范化。
（3）编制关键流程，提高服务效能。培训中心根据培训闭环管理，编制各环节的工作流程图，如：培训需求调研工作流程、培训项目策划工作流程、竞赛调考组织工作流程等。
（4）丰富评价体系，确保效果达标。培训中心把ISO10015国际培训标准纳入培训考核体系制定了《培训效果评估实施细则》，在组织实施各项培训业务时，把培训服务评估工作作为培训服务管理的重要内容，参考江西电力的培训效果评估模型，在培训业务的各个关键环节均设置了评估项目。在全体员工中开展全方位的绩效管理，制定了绩效考核管理办法，明确岗位职责、工作标准和工作规范。考核办法涵盖了每个员工，每项工作任务，细化到每个月。考核结果与奖金、职务聘任、职称晋升、培训深造、挂钩，与员工岗位续聘、缓聘、解聘挂钩，强化员工参与培训管理工作的积极性和主动性。
合理配置各类培训软硬件
（1）完善实训设施，理论实操互补。培训中心建设了6大类共40余个实训室，包括电力营销仿真培训中心、变电站运行仿真中心、600MW发电机组集控运行仿真中心、输配电线路实训场、变电检修基地、继电保护基地、员工体能训练和心理调适中心等实训平台，基本满足了各工种各岗位技能训练的需要，其中部分实训设施及功能在国内大型企业培训中心中处于先进水平。
针对农网配电项目培训需求的特点，培训中心在输配电线路实训基地的输配电线路工艺实训室、10/0.4kV模拟配电线路实训场、典型客户配电实训室、输配电线路运检实训室的基础上，添加了低压配电综合实训装置，模拟生产现场进行训练和学习。在江西电力公司统筹安排下，培训中心统筹建设新实训基地，重新修缮改造学员宿舍和餐厅，扩展了培训服务容量。
（2）配置信息化平台，丰富培训手段。培训中心建成了省内首家全自动音视频录播系统，并投入培训教学，实现了理论培训网络化，培训教学一体化。
培训全过程自动录制。系统依据动作、声音等，自动完成教师、学员、黑板和多媒体设备等多场景切换，完成自动切换录制和自动编辑，丰富了培训教学资源储备。
培训教学网络直播。开发了网上教师培训、网上教研和远程会议功能，为员工提供公开课、示范课、研究课等课堂教学直播，各联网视频终端都可实时收看。突破了传统培训教学时间、空间的局限性，实现分时、分地的远程培训，优秀的精品培训课程实现了全员即时共享，实现了培训资源最大化。
视频资源有序管理。该系统对视频资源进行分类管理，建立名师专辑，提供实时点播、关键字搜索等视频服务，学员通过快速查找教学视频资源库中的相关信息，收藏点评感兴趣的视频资料，充分应用和共享优秀的培训教学资源。
优化师资力量构建课程体系
（1）内外师资联动，建设精良师资队伍。分别从以下三个方面着手：
①充实专职培训师队伍。2010年培训中心从江西电力所属院校抽调94名优秀教师充实专职培训师队伍。专职培训师以培训教学工作、培训需求调研、培训项目开发、培训教材开发、培训课件开发、实训设施建设与管理为主要工作内容，培训业务实现了管理专业、目标明确、分工清晰、责任到人。
②推进教师队伍转型。培训中心积极推进教师转型以适应江西电力培训工作的新要求，安排教师到企业培训、到生产一线挂职锻练、到专业机构培训、外出考察学习、内部办培训班、师带徒，安排培训师直接参与培训设施的建设和开发、培训项目的分析和研究等，促进教师的成长。有针对性地组织开展转型升级培训，参培人数达332人，并对培训开展考试考核，效果良好。
③建立兼职培训师队伍。培训中心对兼职教师进行严格筛选和录用，形成兼职教师师资库，包括有社会、高校的高水平师资，有企业内的管理者和专家。江西电力也大力给予支持，江西电力人才库里的专家和系统一线技能人才作为培训中心固定的兼职培训师，经常到培训中心授课。
（2）优化课程设计，实现人员分类培养。培训中心从保证培训取得实效出发，制定合理的培训计划，科学开展课程设计，构建课程体系，如图2所示，并从三方面进行优化课程设计。
①组织实施培训项目开发和课程设计。根据国家电网公司《生产技能人员职业能力培训规范》的要求，培训中心按照国家电网公司颁布的34个工种的职业能力培训规范以及电力行业职业技能鉴定中心颁发的职业技能鉴定规范对相应工种的职业能力要求，初步建立起各个工种的职业能力模型。在此基础上，设计各类人员的培训课程要点、大纲及知识结构，形成完整的课程框架、内容。
②对原有课程安排进行适当的调整。根据培训实施过程的具体情况，对原有课程安排进行适当的调整，并根据公司发展的新要求和人才队伍建设需要开发新课程。
③组织师资开发标准化课程包。以“够用”和“实用”为原则，对相关工种必须具备的专业理论和生产技能进行整理和分类，初步形成该工种的培训课程体系。并组织专家和优秀技能人才对课程体系进行论证，并通过培训过程中的不断修订，形成标准化的课程体系、课程包。
（3）以实训代课培，保证课程动态更新。培训中心密切关注电力员工的培训需求，并根据不同对象的特点，有针对性地进行科学合理的课程内容设计。
构建全省在线网络培训平台
培训中心构建了完整的在线学习中心，实现线下线上互动，课堂授课与线上学习互补，集中与分散学习呼应等方式，有效地解决了异地培训难度大、工学矛盾突出等问题，实现了培训资源的价值最大化，并且该平台还可以不断扩充，在时间成熟的情况下，可以顺利建设江西电力的网上企业大学，实现培训中心上接战略、下接执行的功能定位。
（1）建设三级网络培训中心。现代企业培训的核心在于建设一个开放式的网络平台，做到实体机构和虚拟培训中心互相补充。江西电力的网络培训中心以“云计算”技术为基础，采用虚拟技术、多媒体、现代数字仿真等，将实体培训中心虚拟化，通过“BS+CS”模式内容呈现。平台涵盖了培训安排、专题培训等13个一级模块，每个一级模块下设立3-5个共44个二级模块。平台覆盖系统内省、市、县三级客户终端，实现三维实景仿真培训空间，为拓展培训服务功能提供了技术支撑。
（2）实现员工灵活在线学习。网络培训系统建有岗位职业能力标准库和仿真培训资源库。岗位职业能力标准库涵盖电网所有专业工种，平台开发了变电运行、变电检修仿真系统等20多项仿真培训系统，包括精品培训课件、标准化作业示范教学片、网上培训课堂等。员工实名登录后，展开以“任务”为主线的培训学习，自主选择相应公共模块，自主选择培训内容，自由练习，利用平台的职业能力诊断和考试子系统，进行专业知识和职业能力的自我测试、评估，通过考试检测学习效果，及时调整学习状态，实现工学兼顾、自我培训。
（3）实现异地同步远程考试。网络考试系统实现了各市、县公司员工在本单位考场参考，完成考试人员名单和题库的导入、考试信息的勘误、远程考场的分配和视频监控、考试成绩的分析及导出等一系列功能。培训中心建有网络考试视频监控中心，考试组织方可远程监控各地考场情况，也可通过网络考试平台的视频录像、拍照、声音、回放等功能即时指导和处理各个考点的考务工作，督查各考点的考试流程、考试纪律等。网络培训中心的网络考试系统和竞赛管理子系统，已在市、县公司二、三级应用推广。
实施效果
培训服务效能提升，整体满意度逐年提高
（1）培训管理更加规范，服务质量更加优质。通过服务效能提升探索，培训中心共制定了培训业务管理作业指导书27项、质量记录66项；培训生活服务作业指导书3项、质量记录3项；培训项目效果评估作业指导书2项、质量记录3项，包含了项目需求收集、培训项目开发设计、培训项目实施、培训项目管理、培训项目评估反馈等全过程，培训管理更加规范，统计结果表明整体满意度高并逐年提升。
（2）培训形式虚实结合，工学矛盾得到缓解。网络培训中心考试平台在不占用员工正常工作时间的情况下，仅1年零3个月就提供了169期次、17252人次、涉及58个专业（方面）的调考、普考及职业能力测试、测评、职称考试等，题库资源总量为72964题。而以前同样的工作量，则需要省公司、地市公司各相关部门、参训学员专门在正常工作时间内，利用3-4年的时间方可以完成，工学矛盾得到了极大缓解。
培训质量逐年提高，人才培养快速发展
（1）人才当量密度提升，队伍结构更趋合理。近三年来，培训中心共计为江西电力系统培养高级技师307名，技师3844名，高级工8337名，江西电力人才当量密度从0.7716上升为0.8702，增幅达到12.78%，基本实现江西电力省公司“十二五”开局之年所提到的员工素质提升目标。
管理课程培训心得体会范文3
关键词：中小学校长；培训；课程；体系
中图分类号：G650
文献标志码：A
文章编号：1009―4156(2011)08―105―03
体系是指若干有关事物在一定范围内按照一定的秩序和内部联系而构成的有机整体。中小学校长培训课程体系，是针对中小学校长在专业发展过程中面临的问题和存在的不足，根据国家、社会对校长的岗位要求及专业标准，帮助校长更好地履行校长职责而设计的课程系统。它包括课程目标、课程内容、培训教材、课程模式、课程策略、课程评价等要素，这些要素构成了一个非常复杂的系统，本文就此提出一个初步设想。
一、融合多种价值取向的校长培训课程观念
课程观作为一种理念、价值取向，是课程体系定位的根本指导思想。从课程发展的历史来看，离不开社会需求、学科体系和学生发展这三个课程的基点，而对这三者关系的不同处理则形成了三种不同的课程价值取向，这三种课程价值观便形成了三种不同的课程决策和设计。
以社会需要为中心的课程观是社会本位价值取向，主张以满足社会(主要是以国家、民族、社区发展)的需要作为课程价值的基本取向，围绕社会问题进行课程设计。这种价值取向的课程设计，着眼于使学习者掌握社会生活所必要的知识、技术、技能，强调社会实践活动和社会问题解决能力，学校应帮助学习者了解社会现实，帮助学习者适应社会并找到改善社会的途径。这种价值取向的课程理论与我国曾经长期将教育定位于上层建筑，重视教育的社会价值，忽视教育的个人价值密切相关，认为校长是为了使学校满足社会需要而组织教育教学活动。因此，校长培训课程的重点内容是党和国家的教育方针、教育政策法规、国家教育发展形势等相关知识。
以学科为中心的课程观是知识本位的价值取向，主张把教育建立在知识的本质及其重要性的基础上，并根据知识本身的状况和逻辑来组织课程。这种理论认为教育的目的在于把人类在漫长发展进程中所积累的知识技能等学问传递给学习者。这种应用最普遍的课程理论，按照学科门类来组织课程内容，强调各学科领域的基本概念和研究方法，具有很强的科学性和系统性。这种价值取向的课程理论对我国中小学校长培训课程的影响最大，他们多为教育学科和管理学科专家，主张通过系统的教育科学和管理科学的理论教学，帮助校长全面掌握教育科学的基本概念，提高学校管理的理论水平，推进学校的教育教学改革和发展。
以学习者为中心的课程观是学生本位的价值取向，主张为学习者提供有助于个性发展和成长的经验，强调将学习者的兴趣、需要、能力作为课程设计的核心，使课程适应学习者。课程的目的在于让每个学习者都能得到充分自由的发展，更多地关注学习者能力和个性品质的培养。这种价值取向的课程理论是市场机制下的一种“消费者导向”的课程思想，主张校长培训课程应建立在校长选择的基础上，校长需要什么就提供什么，课程设计要打破传统课程模式的束缚，把校长需要的教学内容纳入课程。“菜单式”培训课程模式就是按需施训的体现。
三种课程观念形成了三种不同的课程决策，并由此形成了三种基本的课程设计思路。在传统的课程设计中，设计者往往根据一种或两种理论基础作为课程的来源，以形成课程组织内部较高的一致性。然而，在社会高速发展的背景下，各种课程价值取向越来越体现出相互依存、相互作用的趋势。因此，在进行中小学校长培训的课程设计时要适应时代变革的要求，吸收各种不同课程观念的优点和长处，根据具体的环境、目标、对象等，统筹兼顾并加以整合。
二、确定多层次的校长培训课程目标
课程是教育和培训活动的核心与关键，校长培训课程目标是校长培训目标的分解和具体化，它是课程设计的重要基础，也是课程设计的基本依据。由于校长培训本身的多样性和层次性，使得校长培训的课程目标也是多种多样的。从培训的目的划分，中小学校长培训主要分为：以保证校长基本任职技能为目的的任职资格培训；以提高校长综合素质和能力为目的的提高培训；以贯彻某种教育思想开展教育教学改革的专题培训；以培养高级教育管理专家为目的的高级研修培训等。
校长任职资格培训是“按照中小学校长岗位规范要求，对新任校长或拟任校长进行以掌握履行岗位职责必备的知识和技能为主要内容的培训”。其目标在于通过任职资格培训，实现从“教师到校长”的角色转换，取得校长任职资格，成为一名合格校长。培训课程要帮助校长建立学校管理的基本规范，形成校长的基本素质。
校长提高培训是“面向在职校长进行的以学习新知识、掌握新技能、提高管理能力、研究和交流办学经验为主要内容的培训”。其目标在于通过提高培训实现从“合格校长到成熟校长”的转化，成为一名优秀校长。培训课程要帮助校长规划与促进学校发展及校长职业生涯。
校长高级研修培训是“对富有办学经验并具有一定理论修养和研究能力的校长进行的旨在培养学校教育教学和管理专家的培训”。其目标在于通过培训实现从“区域性骨干校长向专家型校长”的转化，立志成为一名教育家。培训课程要帮助校长创建学校品牌和形成自己的办学思想。
专题培训是指各种与国际国内政治、经济、教育形势动态，科技、教育发展趋势及成果，国家教育方面的政策法规有关的以贯彻某种教育思想开展教育教学改革的适应性、普及型、拓展性培训。
校长的专业发展是一个循序渐进、不断深入的过程，不同发展阶段的校长有着不同的专业发展问题和需求，培训课程设置应体现出不同阶段校长的培训需求，引导校长朝着专业成熟持续发展，并能为下一阶段的专业发展奠定良好的基础。
三、组织模块化的校长培训课程内容
模块化课程就是将校长培训中的若干不同学科知识内容按基本理论层、法规政策层、操作技能层等三个层面和核心课程类、必修课程类、选修课程类等三个类别，进行不同的整合，构成一个个模块课程，由校长在培训时根据自己的具体情况、实际需要进行自主选择和重新组合。
根据校长专业发展内涵，可考虑设置提高校长基本素质的基础性课程，提高校长管理理论水平和管理能力的本体性课程，促进师生和学校发展的发展型课程，开阔校长视野、拓展校长思维的拓展性课程五类学科领域课程。每一类学科领域课程下面又包括多门具体课程。每一个课程模块都是以某个特定的主题为中心来组织，模块中的所有课程都是围绕这个主题来设置，这就能保证中小学校长培训课程内容的系统性。
模块的设计主要是为解决问题服务，每一模块具体又由理论性、实务性、研究性和特色性内容组
成，以形成综合优势，多角度、多方位帮助解决问题。理论性内容着眼于校长履行岗位职责所必须的教育、管理等方面知识的获取。实务性内容是为了达成提升校长管理能力的课程。研究性内容是基于基础教育深刻变革所引发的教育思想、管理体制、教育内容、教育方式方法等宏观、微观上的新情况、新问题而设定的内容。特色性内容是根据校长个人兴趣和关注点进行选择的个性化课程。
四、选择多样化的校长培训课程实施方式
课程实施方式就是课程内容通过什么样的方式去具体实施，即教学方式。多年来，我国中小学校长培训课程形式比较单一，经过十余年的实践与探索，中小学校长培训课程发展的方向已经逐渐明朗，那就是课程的小型化、专题化、系列化，以及向综合式、菜单式、自由选择式方向发展。
在工商企业界，现代培训作为一个独立的领域已经形成并逐步完善，已经形成了一整套行之有效的完整理论与技术方法体系，尤其是经理人培训，有很多方法是值得校长培训学习和借鉴的。中小学校长培训应大胆引进工商企业培训的一些课程形式，努力使中小学校长培训课程跟上现代培训课程发展的步伐。目前，中小学校长培训的课程实施方式主要有系统讲授、专题讲授、小组研讨、课题研究、社会实践、情景模拟、角色扮演、自学读书、案例分析、总结反思、问题探究、经验共享、代岗见习实习等。所有的方式都不同程度地有利于某方面课程目标的实现，各有其优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方式相互渗透，灵活运用，就能收到事半功倍的效果。
现在的中小学校长有非常强烈的学习提高的愿望，但现实中工作任务十分繁重、时间紧张，难以脱产到培训机构接受现场课堂教学。加之集中现场课堂教学会耗费校长大量的时间、精力和财力，使教学成本非常高。随着网络的逐步普及，已经成为我们生活工作学习中不可缺少的组成部分。我们可以通过设计大量的网络课件和网络课程来实施网络教学，为中小学校长提供在线接受培训的机会和条件。例如，搭建网络平台，利用网络管理校长的学习，举办主题式“网上论坛”，为校长提供学习资料、案例、学习参考书目等，校长通过电子邮件提交论文或作业，教师在网上批改论文和作业，对热点问题展开讨论。这就为中小学校长的主动学习、自主学习提供了条件，也节省了时间，提高了学习效果和学习效率。
五、实施专业化的校长培训课程管理
中小学校长培训课程管理是校长培训课程实施的重要保障条件，作为培训者如何科学、民主地组织实施课程，直接影响到中小学校长参加培训课程的态度。所以校长培训课程管理是一项专业化的工作，应由具有专业化水平的培训管理者负责培训的课程计划、课程管理制度、课程实施方案等，从而保证培训课程质量的提高。
不断探索科学的校长培训课程制度，是保证校长培训课程实效性的重要条件。培训机构应开出更多的开出模块，建立起必修与选修的课程系列，并将选修课以菜单的形式提供给参加培训的校长，供他们自由、自主选择，以充分满足校长的个性化需求。同时，参加培训的校长自身也是重要的培训课程资源，他们有着丰富的教育教学和学校管理的实践经验。可以给他们提供一定的时间、师资、设备等支持，由自己组织论坛、沙龙等，发挥学习的主动性、主体性，引导他们自主建构课程。
六、探索有效的校长培训课程评估
中小学校长培训课程评估的基本出发点是对课程目标与实施效果进行评判，用来确定校长在多大范围和程度上掌握了培训内容，在什么程度上达到了课程目标，判断课程在促进校长发展方面所蕴涵的价值。
管理课程培训心得体会范文4
【关键词】人力资源管理专业 培训管理 课程建设
一、《培训管理》课程教学中存在的主要问题
1、教材结构趋同,内容与实际有较大脱节
目前,市面上大部分有关培训管理方面的高校专业教材结构都有较为相似,多是以企业人力资源管理部门或培训部门为主体的视角出发,围绕着这些相关部门人员日常培训工作的主要流程(培训需求分析、培训计划拟定、培训组织与实施、培训评估等)而展开阐述。然而,随着培训实践的快速发展,培训早已突破企业组织的界限,演化成一个新兴行业,大大小小的培训组织、拓展机构、管理咨询公司以及独立于企业经营实体的企业大学(或学院)的涌现,使得培训管理的内容呈现越来越多样化和复杂化的局面。因此,一方面,除了各型组织人力资源管理部门或者培训部门以外,以上诸种培训机构也将是人力资源管理专业学生未来就业的途径;另一方面,当涉及到课程外包或者要聘请外部培训师时,企业培训部门也免不了要与外部的培训机构打交道。因此,现有的《培训管理》课程结构与内容难以让学生了解企业培训相关工作的全貌,因而需要进行一定的扩展和充实,以填补与学生未来面对的工作实际存在的鸿沟。
2、缺乏有效案例,学生无法进行知识贯通
在现有的《培训管理》教材中除了内容和结构滞后于实践发展之外,缺乏有效的课程案例也是不容忽视的缺点。其实,诸多教材中并不乏大量有关培训的案例,然而这些案例绝大多数是国外知名企业的培训实践,缺少真正有效的国内案例。而且这些案例要么内容陈旧,要么介绍不深入,很多时候只能作为课程理论知识介绍部分的点缀和辅助,起不到案例教学应该起到的作用。在这些案例中,虽然介绍了很多公司的培训实践,但看不出有何差别和特色,没有梳理出共性,也没有总结出差异点,既无法让学生对课程相关知识有更好的学习吸收并进行知识的贯通,也无法让学生受到深入的启发。
3、以理论讲授为主,缺乏实践演练环节
相比于学生1―2年级所学习的专业基础课,人力资源管理专业3―4年级所开设的课程则主要是围绕专业所需要掌握的技能而展开的。例如《人力资源战略与规划》、《工作分析》、《招聘管理》、《绩效管理》、《薪酬管理》以及《培训管理》等。这些课程应该更为侧重于加强学生专业实践的锻炼和实际技能的提升,然而目前部分高校由于对管理类专业的实践教学问题并没有引起足够的重视,实践教学体系的安排不够合理。例如实践教学的时间安排偏少,一般仅占总课时的10%左右,实践教学的内容比较单一,主要以论文和调研报告为主,相当部分的论文和调研报告也是谈理论多,联系实践较少等。以上这些缺失在《培训管理》课程的实施中也难以避免,这直接导致的后果就是学生学习完了以后对于怎样有效地开展企业培训工作仍感到茫然。
4、评价形式单一,缺乏激励性的考评方式
我国学生长期以来养成了被动学习习惯,过度依赖教师的资讯传递,缺乏主动参与和积极思考的动力。虽然高年级的专业核心课程应该更加强调学生专业知识与技能的提升,但是对于学生学习的成效考察较困难,占主流考察形式仍然是卷面考试。这不仅错误强化了学生对课程知识内容的记忆,也不利于学生专业技能的掌握和未来就业竞争力的提升。而且高年级的大学生自主意识更强,仍然趋同于大一大二的授课方式和考核方式会弱化他们学习的积极性和出勤率。因此,作为高校人力资源管理专业重要的专业核心课程,《培训管理》课程也亟需开发出务实新颖的考评方式,以更好地提升学生的专业兴趣与学习动力。
二、《培训管理》课程建设的探索
在对《培训管理》课程以往教学中存在主要问题的思考与分析的基础上,结合所在学院人力资源管理专业课程建设实践,本文从教学结构与内容、教学方法、考核方式等方面对《培训管理》课程建设实践进行了总结与分析。
1、以学习需求出发,建构课程结构与内容
高校的课程尤其是专业核心课程应该满足学生专业学习的需要,而对于不同性质的专业显然学生学习的需要是存在差异的。例如理论性学科教学的目的可能更多在于提升学生的理性思维与分析能力,而类似人力资源管理这类实践性非常强的专业则应该更加侧重于提升学生实际问题的诊断能力以及实际操作能力。然而,长期以来各高校对人力资源管理专业的教学仍较为侧重理论的学习,学生所学习的内容仍然是以现有的教材为根本,这使得学生所学总是与现实实践存在一定的差距,专业技能无法得到较好的锻炼。例如学生学完《培训管理》课程后,对相关的培训理念与企业培训管理流程等知识点可能记的非常清楚,但是对企业培训的实际操作仍感觉无法上手,所学的内容没有落到实处。企业的培训工作是一门专业性质很强的工作,不仅涉及到企业宏观层面的培训需求分析、计划拟定、组织实施与评估,更需要培训课程资源、培训师资源的配合。这就要求培训管理工作人员必须对培训这项业务工作本身有深入的理解,甚至有时候培训管理人员也要担当培训课程开发与培训实施的工作。由此可见,企业培训管理的基础在于培训,如果对企业培训如何做都不甚了解,是无法对培训工作进行有效管理的。只有对企业的培训工作做到从全局到局部到微观的全方位理解,才能最终有助于企业建立良好的培训体系。基于以上分析,在分析以往相关课程教材与资料的基础上,结合对企事业单位的培训经验,构建了如下《培训管理》的课程结构,并在不同部分侧重于采用不同的教学方式来达成最佳的学习效果。由表1可见,该《培训管理》课程增加了培训管理理论基础以及培训师及培训课程开发实务,并极大地加强了学生课程实践部分的比重。
2、以有针对性的案例作为课程学习的导引
相对课程其他部分的内容,传统的培训管理流程的内容往往很难调动起学生的学习兴趣,因为他们没有真正做过企业培训,对企业的培训流程没有丁点感性认识。与此同时,培训管理的四大流程其实构成了一个紧密联系的“培训环”,而在课程的学习过程中教师为了填充学生学习的内容,在各个流程中往往添加了很多与之相关的内容来组成教学内容,这一方面使得某些流程的内容与其他流程的内容分配不均匀(例如往往把各种培训方式与方法放到了培训的组织与实施部分,因而这部分学习内容相对较充实,而培训计划拟定则显得内容比较单薄);另一方面也人为的割裂了学生对各流程之间内在紧密联系的认识,不利于他们从整体角度看待企业的培训管理实务。因此,一方面为了强化学生对整个培训管理流程的认识,将这部分课时精简到12学时,同时又为了提升学生学习的兴趣与效率,在每一流程的学习之前,采用了先行组织者的教学策略。先行组织者是指在教新的学习材料之前,先给学生一种引导性材料,它要比新知识更抽象、概括和综合,并且能清楚地反映认知结构中原有观念与新学习任务的联系。每章学习前,教师选择了一个非常有针对性的案例作为“先行者组织者”来激发学生学习的兴趣并启发其建立起所学内容与前后内容的联系。这些案例经过教师的编排,内容通俗易懂,贴近生活,能让学生很快进入案例所描述的情境,并作出一定的分析和判断。例如在讲到培训需求分析时,以一个公司对某一高级工程师外派培训失败的案例引入,对于这个案例学生都能回答一二,但是教师在点评时应将学生的回答及关注要点导入该公司的培训需求分析的失误上来,让学生真切的体会到并建立如下重要的职业理念“培训需求分析是培训的首要环节”,“好的培训需求分析将使得培训成功一半”。又比如在讲到培训组织与实施时,以某公司内部培训的一节课的现场情况描述引入,教师在点评学生回答时也应引导大家认识到培训计划在实施中出现不符合预期的情况需要随时进行培训的纠偏工作,虽不再能达到最初的设想,但能将企业的培训投入风险降到最低,而将培训收益扩展到最大。从学生的课堂反馈来看,这些先导性的案例使得他们对下面要学习的流程及其重要性建立了很好的观念固着点和学习兴趣点。
3、以理论讲授为辅,加大实践环节的力度
虽然在课程的概述与理论基础部分,都还是以教师讲授为主,但是除了这些进行知识铺垫的部分外,整体看来本课程更强调和强化学生培训及培训管理技能的提升。因此,相比于以往加大了实践环节的力度。因为知识的学习可以靠听课和复习记忆来实现,而技能性的学习则只能靠更多练习,正所谓想学会游泳还是需要下水去练习,而不能光说(听)不练。例如在培训师及培训课程开发实务部分为了让学生更深入理解针对企业成人学员的学习特点,必须以学员为中心,采用多样化的方法,加大课程的互动水平,分别设置“最能代表我的动物”、“泰坦尼克号”、“解开千千结”等管理游戏以加深学生对培训方法的使用过程及适用范围的理解。
4、建立以提升专业技能为目标的考评方式
为了突破以往课程考评方式的局限性,加强学生对培训管理技能的练习与掌握,课程结合了过程考核与结果考核的思路,将学生的课程实践演练成绩计入总成绩的40%(期末卷面考试成绩占总成绩的60%),这种考评设置方式在一定程度上提升了学生知识学习与技能演练的兴趣。在课程实践演练环节,将全班同学分成六个团队,并提供六个通用管理能力培训的课程题目供其选择,每个小组选择了一个课程题目后就以组为单位展开课程开发与实施的工作。具体实施时,要求每组内再划分为四小组(每小组约三人),并各自承担不同的任务,见表2。每个小组推选一位组长,由组长全盘统筹活动。为了能更加全面客观的考察各组学生参与课程实践的成效,教师对小组演练的评估再细分成对现场授课效果、小组评估报告、课程资料包三个方面评价,并分别设置40%、30%、30%的比重。其中,要求各小组所提交的课程资料包至少包括课程大纲、讲师手册、学员手册、演示文件、评估工具(以及评估的报告)等资料。以上课程演练各环节的设定真实的模拟了企业培训以及培训管理的各项实践活动,有助于让学生获得企业培训管理工作的感性经验,并总结了其中的经验和教训,从而能够对前面所学习的理论知识得到更加深入的理解。此外,虽然小组内分工明确,但是小组任务的整体性又决定了所有组员必须相互支持与配合,有助于提升学生团队合作与沟通的能力。
三、进一步完善《培训管理》课程建设的建议
虽然《培训管理》课程的改革探索与实践取得了一些有益的成果,但从学生的改进建议以及教师课堂实践中的体验与课后的反思来看,仍存留如下问题有待进一步的完善。
1、进一步加大参与性、体验性的课程内容
课程中增加了很多学生参与性与体验性较强的环节,例如案例研讨、管理游戏以及培训课程的实际演练等,学生反馈从这些实践的参与环节收获很多,但是与企业丰富多样的培训方式与活动相比,这仍是不够的。为了更加增强学生的参与性,使其获得更多企业培训的感性经验,未来教学中可以进一步加大参与性、体验性的课程内容,比如角色扮演、行为模仿以及拓展训练等。与此同时,在实施这些活动之前,教师需要加强与学生对活动目标的讲解和沟通,活动实施之后,教师也要就活动中好与不好的地方进行点评,唯其如此,才能让学生对培训中安排活动的本意有更深入的理解,以避免学生走入“为了活动而活动,为了互动而互动”的培训误区。
2、进一步完善课程实践环节的组织与管理
虽然课程的活动安排与实施较为顺利,但是实施过程中仍旧暴露了一些安排不当的地方。例如在开展“解开千千结”等活动时,发现现场的场地不够大,无法较好的实现游戏的目的,而学生在进行培训实践演练时,由于一般教室的课桌比较固定,无法实现企业培训中多样化的座位安排。未来《培训管理》的教学中可以在专门的企业培训模拟教室中进行,并配备更多优良的培训设施与活动材料。
3、进一步加强与实际工作的过渡
绝大部分学生认为课程结构简洁清晰,内容安排循序渐进,并且通过课堂培训的实践演练环节,能够使自己对企业的培训活动有深刻的理解。然而光靠课堂的讲解与实践仍旧无法完全领略各型组织严谨务实的培训管理流程、丰富多样的培训方式与方法,以及培训管理实践中的难点与操作策略。因此,未来教学中还需要进一步加强课程内容与实际工作的联系性。例如可以聘请企业负责培训管理工作的相关人员来与学生进行面对面的座谈,使得学生能更加深刻的理解企业培训的重要意义,并能更好地将所学转化为所用。
(注:本文系华侨大学高层次人才科研启动项目资助,项目编号:NO.09BS604。)
【参考文献】
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[3] 陈琦:当代教育心理学[M].北京:北京师范大学出版社,1997.
管理课程培训心得体会范文5
明确三大支撑体系
基于内训课程体系能力要求的内训师队伍建设的三大支撑体系分别为内训课程开发体系、内训师培养体系及内训师管理体系。其中，内训课程开发系统包括：内训课程教学研究、体系规划、体系开发、体系管理、课程组织实施及课程评价反馈等模块；内训师培养体系包括内训师成长培养、角色认知、能力素质模型、六大关键能力及相应工具箱等几大模块；内训师管理体系则包括人员甄选、培养、使用、评价、考核、激励等几大模块。
系统设计思路
笔者认为，对于尚未建立内训师队伍的电力企业，应着手先建立内训师培养体系，进而完成基础课程开发，再逐步建立内训师管理体系。从时间上看，基于内训课程体系能力要求的内训师队伍建设以三年规划为宜。以金湾发电公司为例，系统设计流程如下：
内训师培养体系
（1）人员分类定义。根据分析，金湾内训师队伍的最初构成由两类人员组成，其一是中层管理者，其二是核心骨干员工。中层管理者不仅是企业的中流砥柱，同时也是团队成长的教练，企业员工培训不仅是人力资源部门的职责，更是每个管理者的职责，每个中层管理者都应该从技术管理走向教练管理，从而提升内部“传、帮、带”的能力，发挥好教练作用，成为传播企业文化、传授专业技能、创建学习型组织的良好桥梁。核心骨干员工是工作的直接执行者，掌握了丰富的操作技能和现场管理经验，通过系统培训，将这些技能和经验开发成课程并进行分享，可以有效提升基层员工的整体操作水平，实现安全生产、节能增效的企业经营目的，同时，也保证了技能和经验的传承，对培养接班人意义重大。
（2）人员甄选。在尚未建立科学的能力素质模型评价前，我们定义了甄选规则，对于所有的中层管理者，要求必须纳入内训师培养体系中。除了前面人员分类定义中所讲到的中层管理者的定位，中层管理者还在企业中起着承上启下的重要作用，对此，领会上级意图及战略方向，清晰传递给下级执行，是必不可少的功课。内训师的培训增强了中层管理者对课程的开发认识，建立了体系概念，理顺了讲解流程，提高了表达能力，有效保证了上下之间的良好沟通。因此，公司定义所有的中层管理者都必须成为内训师并开发自己工作领域内的业务课程。对于核心骨干员工，甄选的程序分为部门推荐及公开报名两种，前者对每个部门的推荐人数做了规定，保证了参培人数，后者虽然没有限制，但总人数由人力资源部进行总体控制，将内训师培训人员数量控制在理想范围。同时，“核心员工”的定义，如对工作年限、业绩等进行初步的限定。
课程开发体系
（1）基础课程开发。基础课程的开发伴着初期内训师队伍的培训同时开展。初期内训师队伍，无论是中层管理者还是核心骨干员工，所开发的课程均为自己工作领域内最熟悉的，具有容易上手进行编写及演绎的特点，可以培养并建立内训师基本的自信心，稳定队伍初期成长建设。
（2）精品课程开发。精品课程开发是指内训师具备了良好的自主开发能力后，根据企业最新需求，以团队开发的形式，重新开发适应企业生产经营需求的新课程。因此，精品课程具有以下特点：高――该课程的内容设计、讲师水平、效果评估在金湾公司乃至粤电集团内都是“有高度、领先性”，值得在全系统内推广；广――该课程的授课对象应该覆盖于金湾公司或粤电集团在该领域内最广泛的员工，课程在该专业领域的通用性强，具有普及教育意义；专――该课程聚焦在解决特定领域、特定岗位的普遍性、反复性问题，理论扎实、知识点演绎能深入浅出，案例聚焦在本行业特性，案例素材来自于一线、展示手段视频化、角色扮演场景化、学习氛围生动化；不可复制性――该课程由于属于定制化开发，所以拥有独立知识版权，从法律意义上不可复制。
（3）课程e化。所有课程最终将通过内训师的不断演绎和修改，形成企业内部共同认可的精品课程，开发体系的终极目标是对精品课程进行企业内部认证，做到一门精品课程配置多名专业讲师，最后进行e化后上传至公司教育培训网。
内训师管理体系
管理体系包括甄选、培养、使用、评价、考核、激励等几大模块，是构筑企业科学培训管理系统的关键，该体系的建立包括网络平台的搭建，做到需求随时受理、课程及时开发、素材同步积累、课件同时更新。在考核与激励环节，注重的是内训师综合实力的提升，通过在线评价，分析内训师潜在的优势及存在的不足，有的放矢进行后续培养，形成良性循环，打造一支专业强、技能精、授业好的企业内训师队伍。
理念的应用
内部培训具有五大优势：可以提高培训的针对性、时效性、及时性；可以更快地满足企业内部培训需求；能够针对员工存在的普遍问题自主开发培训课程，授课内容和案例更贴近企业实际情况，更容易为员工接受；内训师有更多的时间按对培训效果进行评估、跟踪，从而提高培训质量；企业培训成本大大减少，经济效益显著。
实施情况
2012年底，公司针对中层管理者开展了初期内训师培训，培训从内训师角色认知、公众的表达魅力、培训实战技巧、灵活教学方法、PPT制作方法、课程开发技巧六大模块着手，分层分级地通过“培养―实践―辅导―修正―考核”几大阶段进行内训师培训。从反馈、跟踪及学员提交的课件质量来看，效果比较明显，学员普遍掌握了授课的基本流程及方法，具备了基本的课程开发能力。
2013年4月，针对进阶培训的工作顺利开展，此次进阶培训的重点定位是巩固与深化学习成果，增加实践训练机会，通过教练式辅导，开展专项课程开发、专项课程授课应用，让内训师能力指标在实践中应用与深化，使得“知行合一”，并产出集合“编导演”的“完整课件”，为公司的课程体系与内训师体系建设打下夯实的基础。
同时，拟定中层管理人员授课计划，开展授课水平演绎与初步鉴定。此次授课是内训师第一次走上讲台，因此，根据课程内容，创造较为轻松的授课环境及确定培训人员对象便显得格外重要。目前，中层管理人员已授课20余场，从授课现场、学员评价及问卷调查统计来看，讲师的表现可圈可点，顺利完成了第一次上台的演绎，培养了自信。作为组织部门，第一时间把学员评价及建议反馈给讲师，这对提供课件修改意见及提高授课水平至关重要。
2013年6月，基于核心员工的内训师培养同时展开，通过时间的合理安排，促进骨干员工的培训成果同步于中层管理者，建立企业第二支基于技能操作和基层管理的内训师队伍。在对核心员工进行定义后，采取的部门推荐和自愿报名方式显然是合适的，一方面保证了人员数量和质量，一方面又引入了积极主动的因素，激发了培训人员积极性，营造了良好的学习氛围。根据计划，针对核心员工的培训，将分三阶段进行，6月完成核心员工内训师初级培训，接下来中级、高级内训师培训将相继开展，围绕的重点是根据专业组建团队开发精品课程。
管理课程培训心得体会范文6
关键词：培训课程体系 培训课程设计 课程开发
培训工作是研究所人才队伍建设的重要手段，它是实现人力资源保值、增值的重要途径。切实提高培训效果，以建立健全人才的培养和开发机制，促进组织的持续发展，是研究所面临的一个重要课题。而基于知识传承的内部培训课程的开发是工程研究所培训工作的关键，决定着人才培训工作的成败和效果的优劣。搭建以职业化为目的的分类分层的培训课程库，有助于积累和传承内部智慧结晶，有利于实现培训目的，实现组织业绩的改善。
一、培训课程开发现状及意义
1.培训主体角色错位，效果不明显
当下的内部培训一般采取人力资源部统一组织、用人部门自行组织两种相结合的方式。这样既能减轻人力资源部门承担培训开发任务的压力，又满足了用人部门和员工对培训的需求。
在培训效果评估时却会发现，效果往往只停留在反应层和学习层，即培训课程结束时心情激动，觉得收获不少，但在实际工作中其行为的改进还是不显著。也就是行为层没有因培训而改变，培训无法给组织带来业绩的改观。
培训工作收效甚微，因为参与主体的角色错位。培训对象、培训主管、培训机构的方案策划员及培训讲师的角色定位，我们可以将培训比喻成医生治病的过程。培训对象是病人，培训主管和培训机构的方案策划员是医生，培训讲师是取药员。在这个过程中，病人仅提供病症，不能开处方。“开处方”即课程设计，应由培训主管和培训机构负责，而不是交给讲师代办。
2.培训课程构建有助于内部知识的积累和传承
英特尔公司建立了一个“最好方法资料库”，让每个人都能在此分享其他人的经验。这大幅度减低了问题重复出现的概率，新产品产出的速度大约比过去提高了近两倍。
无数事实证明，对单位最有价值的、最能带来人员技能直线提升的培训教材，莫过于单位自身的经验教训和员工从实践中摸索体验出来的智慧总结。这样的培训内容，让学员感触深、记得牢、用得上，不仅促进学员快速成长，组织也能不断形成自己的知识积累。因此，把员工的智慧固化下来，形成单位内部的培训课程，进而建立单位自身的培训课程库就成了越来越多组织的选择。
内部培训课程库以内部开发为主，外部引进培训（合作课程，主要是新知识、新技术、新观念的引进，其关键是课程设计开发）作为补充，其关键是课程设计开发。根据研究所特点和要求，合理规划、设计培训方案，将组织发展战略目标和战术要求变成切实可行的个性化培训课程。个性化的培训课程，使培训实施者直指问题核心，迅速将培训成果转化为组织业绩；同时又节省受训者的时间和精力，给员工提供高效、实用、先进而又具有前瞻性的职业培训服务，减少培训双方的困惑和压力。
二、开发培训课程，构建内部培训课程库
对于一个肩负尖端科学技术研究的研究所，比较注重知识的积累和传承，同时对技术革新也有较高要求。因此，构建一个着眼于积累和传承内部智慧结晶、提高技能技术培训效果的培训课程库，需要适应研究所任务特性及人员结构（专业技术、管理、技能三类）以职业化为目标，以提升培训效率、效果。
1.培训课程开发的基本原则
第一，符合组织和学习者的需求，这是培训课程开发的基本依据。课程开发要以学习者为主导地位，以学习者的认知规律、学习需要、兴趣、能力及过去的经验为课程开放的依据。成人参加培训的目标非常明确，提高自己某方面的技能或补充新知识，以满足工作的需要。因此培训课程要有一个明确的目标，且教学内容的编排、教学模式与方法的选择、教师的配备、教材的准备等方面要有利于培训学员学习方式。
第二，以员工职业化为目标的培训课程，按专业技术、管理、技能三类人员分为初级、中级、高级三个层级，培训内容主要包括专业类、管理类、文化养成类三个方面。
第三，体现组织培训功能的基本目标。培训的基本目标是进行人力资源开发，培训课程的开发正是以提升员工胜任工作的职业能力为立足点。
2.培训课程开发的具体步骤
（1）明确课程设计的性质和类别
课程库的开发研究是以课程体系为依托，是对课程体系这个框架下的具体课程进行开发的过程。课程体系是骨骼框架，而培训课程是填充的肌肉。
课题体系应建立在以员工职业化为目标的分层分类上的。根据研究所的人力资源状况，可采用“三个培训系列、三个培训层次、三类培训类型”的三维培训课程体系，简称“三三”模型（见图1）。
图1 三维培训课题体系示意图
三三模型的交汇点，就是我们整个人员培训的起点，即新员工入职培训；三个培训系列是按照人员类别，将职工队伍分为管理、专业技术和技能人才这三支队伍而划分出的三个培训领域；三个培训层次是指按照课程难易程度，三个培训系列均可划分为高、中、初三个培训层次等级；三种培训类型是指三个培训层次的培训内容均可划分为专业类、管理类、文化养成类三种。即每一类人员的培训课程结构设计，如图2。
图2 课程结构设计
专业类课程直接和各个部门的职能及工作岗位相关，具体包括岗位工作所必需的专业技术知识、生产操作技能、管理业务知识及相关能力。
管理类课程主要与软性技能相关，主要包括自我管理、员工管理、团队管理和关系管理等内容。
文化养成类课程主要与组织文化建设相关，主要包括：所的发展历程、发展规划、所价值观、制度、行为规范等内容。
（2）设定课程目标
课程目标是指在培训课程结束时，希望学员通过课程学习能达到的知识、能力或态度水平。目标描述是培训的结果，而不是培训的过程，所以重点应放在学员该掌握的知识，而不是愿意教的知识。课程目标明确了学习的方向和学习过程中各阶段要达到的标准，如常用认知指标：“记住”、“了解”、“熟悉”、“掌握”，较高级的认知行为目标：“分析”、“应用”、“评价”等，还有情感目标：“价值”、“信念”、“态度”等。目标的明确可以增强学员的学习动力，也可为培训评估提供标准。
根据三三模型，首先要对专业技术、管理、技能三个培训系列，初中高三个层次分别进行培训需求分析。培训需求分析可以先从组织层面开始，根据组织的外部环境、发展战略、组织资源、组织文化和人力需求等方面考察，梳理组织需要什么样的知识结构。其次以工作为取向，主要通过关键岗位的工作分析、绩效评价、任职资格、工作效率及质量控制等方面着手，分析对组织有重大影响的关键部门和关键岗位的知识需求。最后，以人为取向，分析员工的专业知识、操作技能、工作态度和工作业绩等方面，明确员工现有的知识能量并对比组织和岗位的需要之间的差距。
图3 培训目标分析示意图
在此基础上按培训类型统计归类，按照三三模型的分类确定培训目标。首先分清培训主次，主要目标和次要目标要区别对待；然后，根据单位的培训资源状况，对这些目标进行可行性分析，将重复的目标进行合并，将不可行的目标进行适当的调整；最后，对目标进行层次分析，明确哪些目标需要先完成，其余目标在此基础上才能实现（见图3）。
（3）课程设计与教材开发
第一，培训课程设计包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计、课程评估设计等方面。
课程设计要根据课程总体的宗旨要求、课程内容不同选择和处理方式设计出不同的课程。课程内容设计首先是整体设计，根据学员心态、观念上可能存在的误区、学员的知识缺项等情况，准确定位课程。然后要整合观念，提炼主要观点，像人的骨骼一样，课程一定要有核心的理论框架，要考虑理论的高度、深度与广度。内容选定之后，按照一定的逻辑顺序进行课程内容的组织与表达。观念态度类课程要有很强的理论性与思想性，有清晰的逻辑主线；技能类课程要突出本堂课程的核心原理，解析要到位。
在确定课程总的论点和主题，列出分论点或几个部分，如图4。由于培训时间都非常有限，不可能按照课程体系系统学习，所以需要普及性了解时，可以采用横向结构；需要进行深入解析时，可以采用纵向结构。
图4 课程内容设计示意图
第二，能否为学员提供一套与课程内容相呼应的教材，是影响培训效果的一个重要方面。
编写一套适合学员的实际的、先进的、实用的教材，这是一个美好的想法，但缺乏可操作性。我们可以从培训手段、教学印刷教材及视听教材三个方面来开发教材。
根据课程内容的不同、课程实施培训对象的兴趣与动力，以及培训手段的可行性来选择培训手段（见表1）。使用讨论、示范、情景模拟等培训手段，运用多媒体技术将学员的听觉、视觉、触觉等器官调动起来提高学员的兴趣与动力，以取得较好的培训效果。
表1
培训内容 培训手段 视听材料 印刷材料
知识传授 讲授、讨论 录像、幻灯、电影、网络
…… 内容重点、岗位指南、学员手册、培训课表、测验试卷、调查问卷
……
技能学习 示范模拟、角色扮演
态度培训
…… 情景模拟、测量工具、个人及小组成长
……
教材开发要利用一切可开发的学习资源组成活的教材。尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书的体系。充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络及其他各种可利用的媒体。
（4）试验、信息反馈与课程修订
课程设计完成后，需要对培训活动按照课程设计进行一次排练，以确保各方面都做好了充分的准备。这是对前一阶段工作的一次全面检阅，不仅包括内容、活动和教学方法，还应包括培训的后勤保障。预演中可以让同事、有关问题的专家或培训对象的代表作为听众。在演习结束后，要根据培训对象、有关问题的专家及同事的意见对课程进行修订。课程需要做出调整的内容视存在的问题而定，可以对部分课程内容做出调整，甚至可以对整个培训课程进行重新设计。
即使课程已正式投入使用，也应在每次培训后进行培训效果的信息反馈，内容包括课程的内容结构、接受度、教学设计等。根据反馈的信息修订课程。培训课程需要循序渐进的修订，不能一蹴而就，一劳永逸。
3.课程开发的标准化、科学化
将上述课程的开发过程总结提炼形成一套模板，其他课程的开发按相同办法编写课件，有利于形成一套标准的科学的培训课程库。
（1）培训课程开发的标准化
实施标准化即意味着所有的过程都必须有统一的实施标准，按照相同的流程进行。要达到这一要求，必须做好两方面的工作：一是标准的制定；二是实施的控制。在课程试讲的过程中，要专门组织人员对照标准要求检查落实过程中是否存在难点或偏差；二是在组织落实工作完成后，解决工作中存在的问题，不断总结经验、教训，进而取得更大提高。
（2）培训课程开发的科学化
科学化是指课程开发实施过程设置合理，有利于提高工作效率；便于掌握，有利于各级人员参与实施；可行性强，实施效果明显。科学化具体体现在三个方面：一是符合体系运行的客观规律。二是符合“以人为本”的观念。三是符合可行性原则。
三、课程开发过程中应关注的问题
1.关注隐性知识的传承
由于显性知识具有可以编纂并能用正式系统性语言描述的特点，显性知识的梳理和收集效率较高。但从知识管理角度看，知识转移最核心的应是隐性知识，它是知识最具活力的部分，是创新的来源。研究所注重研究能力，体现在创新性上，这就需要更关注隐性知识的传承。
能力是一种隐性知识，它不能编纂并用正式的系统性语言来传递，依附于个人，转移通常负责，存在于个人的心智模式中，是个人在实践中经过对事物长期的洞察而积累的技能和诀窍。组织中个人或群体会通过行动和观察来传递这种知识。传承的方法：师徒制、团队工作、个人网络或提供更多的面对面交流的谈话机会来分享个人的经验和教训。
2.课程要充分挖掘学员的潜在问题
潜在的问题正是我们的培训点，但学员很可能没有意识到，甚至认为自己没有问题。必须在培训之初，通过游戏、提问、测试、案例研讨等多种方式启发学员的思维，使其将问题展现出来。
松下公司将“教人五步”作为技能培养的主要方式。一是“讲给他听”，告诉他应该怎样做。二是“做给他看”，也就是给他做示范。三是“让他做做看”，也就是让学员自己实践，讲师提供必要的辅导和帮助。四是“表扬他一下”，就是结合学员的学员进展适时予以评估，保持他们的积极性。五是“回头看一下”，就是在一段时间后，讲师或主管要督察一下学员技能的运用和发展的情况。
借鉴松下公司的“教人五步”，我们可以采用“四步螺旋”法：第一模块“自我检视”，通过游戏、测试等方式，帮助学员发现工作中存在的问题与思维上的误区，激发学员的学习欲望，使其实现正确的自我认知。第二模块，在“自我检视”的基础上进行“理论指导”，为学员提供解决问题的科学方法和理论依据。第三模块，是“实战演练”，通过操作实训等形式使学员的认知与理论得以全面实践。四模块，是“总结反思”，通过课题研究、交流探讨等形式使学员联系工作实际，将学习所得进一步升华，深入反思差距及努力方向，与第一模块“自我检视”形成闭环，建立螺旋上升的学习模式。
综上所述，培训课程的设计、开发是实现培训目标转化为学员处理各种复杂问题的思维过程、解决方法和行动方案的关键所在，直接关系着整个培训过程成功与否。因此，培训课程设计和开发在整个培训活动中起着承上启下的作用。
当然，培训的最终效果还是要看学员的反映。课程的培训效果当然也是检验培训课程是否优秀的重要依据。组织内部开发的课程更是关注受训者对知识、技能的掌握和应用及学员在受训后的行为改善，最终实现组织业绩的改善。
参考文献
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