银行轮岗工作总结范文1
［论文摘要］近年来，随着金融形势的快速发展，金融企业间的竞争已越来越激烈，对金融服务的要求也在不断提高，特别是在金融业改革以减员增效为特征的大背景下，员工业务水平和操作技能的提升显得尤为迫切,而就金融业的发展现状而言，在合适范围内实行岗位轮换是解决这一问题的办法之一。本文对我国商业银行岗位轮换的现状进行了分析，对岗位轮换的重要性进行了论述，在此基础上提出了轮岗前谈话制度、制定统一规划、保持业务发展稳定、建立监督机制等措施加强岗位轮换制度。
对于国有商业银行来说，wto的加入虽然带来了参与国际竞争，开拓国际金融市场，大步跨入金融全球化行列，与国际范例接轨等种种机遇，但同时我们也应清醒地看到：在金融领域开放所带来种种机遇的同时我们也将面临国际金融界的种种挑战，国有商业银行可谓面临着国内外竞争对手的双重压力。在现代商业银行已进入一个全方位竞争的年代里，国有商业银行要想在竞争中立于不败之地，就必须在人才、客户、服务、创新等方面下功夫，尤其是拥有一支高素质的员工队伍，合理利用人力资源，充分发挥人的积极性、创造性，做到人尽其才显得尤为重要。而从总体上看，我国国有商业银行的从业人员较多，但复合型人才缺乏，这就要求人力资源部门加大员工培训力度，实行岗位轮换制度，全面提高人员综合素质。本文拟就国有商业银行岗位轮换制度谈几点粗浅认识。
一、岗位轮换的现状和面临的问题
目前我国商业银行虽然已经开始重视岗位轮换制度，各级行也已逐步建立了比较完善的岗位轮换机制，但出于各种因素的影响，岗位轮换制在实际操作中存在着一些薄弱环节，主要表现在：
（一）员工技能单一，岗位轮换有难度。近几年各银行为在同业中取得领先地位，体制改革不断深化，设备也不断更新，各种新业务不断推出，银行的各工作岗位具有业务种类全，业务量大的特点，造成银行分工比较细，使得长期在同一部门、同一岗位工作的员工，只对自己分管的业务熟悉，而对其他业务知识了解较少，这极大降低了员工的综合业务素质。随着各国有银行机构的撤并，人员的分流，各网点人员较为紧张，这就要求员工能适应不同岗位的工作要求。而现有员工的人员素质差距较大，部分人员离开自己的原工作岗位后，受操作技能单一化影响，很难适应新工作岗位的要求，使得换岗时，真正能适应新岗位的只有很少的一部分，造成岗位轮换比较有难度。
（二）岗位轮换缺乏长远规划。各行对专业人员有了定期岗位轮换的要求，但存在重业务发展、重业绩，轻提高员工综合素质的倾向，岗位轮换停留在形式上，没有将其作为一项日常性的工作来抓，而缺乏对岗位轮换的长远规划，轮换时没有针对性，搞突击化，往往使员工觉得比较突然，不安心工作，思想上产生波动，对工作造成影响。
（三）忽视对重要岗位的轮换。虽然对重要岗位轮换有相关规定，但一些行领导对重要岗位的轮换却较少，对上级行关于对重要岗位轮换的要求只是应付的态度，在他们思想中存在着怕换上新手，出了差错，影响对本单位的考核。因此，岗位轮换时只对非重要岗位进行轮换。
（四）岗位差异影响岗位轮换的有序进行。由于不同工作岗位的性质不一样，往往形成了各岗位之间的工作条件、待遇、工作量的不同，而使员工形成了一些好岗位和差岗位的观念，这给岗位轮换的有序进行带来了一些负面影响。
（五）岗位轮换与考核机制脱节。具体表现为岗位轮换没有与商业银行人力资源管理机制结合起来，岗位轮换后，缺乏相应的晋升制度，且岗位轮换员工通常不会在新岗位中被委以重任，使换岗发挥不了积极的作用，降低了工作效率。
二、岗位轮换的重要性
随着金融机构改革得深入发展和科技进步，商业银行新业务日趋现代化、多样化、复杂化，国际业务、中间业务、电话银行、网上银行、综合业务等银行业务品种的产生，金融业务发展日新月异，这就要求金融企业员工具有较强的适应能力，在合适的范围内实行岗位轮换是解决这一问题事半功倍的好方法。
（一）有利于提高员工综合素质。岗位轮换有利于提高员工的素质，岗位轮换作为一项制度来长期坚持，将使员工不断加强学习，激励员工奋发向上的精神，大家互相学习，彼此交流能形成一种比学习、比贡献、讲奉献的良好工作氛围，增强了集体的凝聚力，业务水平得到提高，业务操作能力更全面。目前，金融从业员工中普遍存在这样几种倾向，熟悉单项、传统业务的人多，熟悉全面、新业务的人少；这种一人一岗，长期不动的状况已很不适应当前金融业务的发展。从防范经营风险的角度来看，员工在适当的范围内实行轮岗后，相互之间将会你教我，我教你，每人可获得两项技术，几次轮换后，既能熟练快捷地办理柜面业务，又能安全有效地办理柜台业务，成为精一行、通两行、会三行、懂四行的复合型员工，也适应了金融业对复合型人才的需求。
（二）增强员工自信心。长期间在一个岗位工作，会放松对规章制度的执行，思想上产生麻痹，从而造成工作上差错，同时也容易产生惰性心理。通过轮岗，增加对各项规章制度的了解，增强胜任各项业务的自信心，提高员工的创造性，为他们提供平等竞争条件，展示自己的才华，让员工收入与工作业绩挂钩，使员工的劳动价值得到较好体现。
（三）有利于提高员工主人公意识，激发工作积极性。作为金融业长远发展的重要保障，经营管理的着力点在用人上，只有盘活人、用活人，才能经营好。员工有思想、有活力、也有差异特性，需要不断提取个性特长，调动工作积极性，激发工作潜力，使工效达到最佳。实行岗位轮换就是抓住人本位管理的这个着力点，从客观环境上给员工创造学习的机会，让员工在各个岗位上得到锻炼，充分发挥其长处，同时也搭建了员工间持续沟通的平台，避免员工间相互不理解，相互攀比的不平衡心理，增强其工作新鲜感和积极性，提高工作效率。
（四）增强凝聚力，促进业务发展。由于各部门之间业务有一定的相对独立性，如缺少必要的交流往往会影响到整体联动功能的发挥，岗位轮换后必能促进部门间的联系，融洽员工之间关系，使相互之间的理解、宽容更多一些，矛盾少一些。岗位轮换后的部门，输入了新鲜血液，培养了复合型人才，从而促进各项业务向前发展。
（五）有利于提高员工竞争能力。目前，各岗位竞争上岗势在必行，而竞争上岗的基础是公平、公正，如果一个员工长期重复做着某一项相同的工作，没有其他工作岗位的体验，又如何谈得上公平竞争呢？实行岗位轮换后，员工在日常工作中就能得到在各岗位学习、实践的机会，使他们在岗位轮换过程中，知道自己的特长是什么，能胜任哪个岗位的工作，为员工公平竞争上岗打好基础，使有限的人力资源得到优化配置，达到“人尽其才，才尽其用”，实现个人发展与银行机能提升的双赢。
（六）减少案件的发生。现阶段，随着金融企业改革的逐步加快，经济案件也时有发生。这其中，内部作案造成损失的占了很大一部分，其原因除了制度坚持不够外，很重要的原因就是我们岗位轮换制度坚持不够，人员长期在一个岗位上工作，使犯罪分子有机可乘，给银行带来巨大损失。岗位轮换形成一种制度后，为各项工作提供了一个监督制约机制，某岗位职责完成的怎么样，有无缺点和漏洞，至少有另一个人可以评定。所以，对一些重要的、易发案件的岗位实行岗位轮换制度，特别是会计、信贷、国际业务等重要岗位的轮换，可以及时发现问题，消除隐患，增加工作的透明度和可考核性，从制度上制约了员工违法乱纪行为的发生，有效地防范了经济案件的发生。
三、岗位轮换应采取的措施
岗位轮换促使员工在岗位练兵中进步，在创新中获得人力资本的增值，但是在具体操作过程中，还应正确处理好以下几个方面：
（一）加强领导，做好宣传。各行负责人要从防范案件的高度，提高对岗位轮换的认识，加强对岗位轮换的领导，把岗位轮换列入重要议事日程，将这个“软指标”变成硬指标，同时应组织员工学习有关精神，使员工明确轮岗的重要性，为轮岗工作的顺利开展打下良好基础。
（二）开展轮岗前谈话制度，做好员工的思想工作。对每一位员工来说，工作岗位的改变是件大事，处理不好易使员工闹情绪，影响工作，因此，具体实施前要逐人进行谈话，了解员工思想活动情况，使员工放下包袱以愉快心情接受新的工作安排，防止出现因岗位轮换而产生思想对立情绪，影响工作现象的发生。有些员工长期从事一项业务，脑海里只有一种工作模式，工作也比较顺手，满足于现状，不是很愿意在去接受新的业务，还有一些员工不愿意去接受比原先岗位工作相对任务更重、风险更大的岗位。因此要切实做好耐心的解释工作，使员工知道实行岗位轮换不但是工作的需要，也是满足个人自身全面发展的最好方法，激励员工勇于挑战新的事物。
（三）全盘考虑，统一规划，不搞突击。坚持岗位轮换，提高员工综合素质，培养复合型人才，避免案件、差错事故的发生，就必须制定轮换规则。在制定岗位轮换制时，应制定长期计划，根据每位员工年龄、能力、经历不同，因人而宜，统筹安排，在合理流动基础上，提高人才的使用效率；各专业部门的负责人要根据本专业的人员安置情况进行有计划的轮换，可采取岗位互换、岗位循环、专业互换、专业循环、跨网点轮换、跨部门轮换等形式；同时应考虑轮换的时间周期和时间间隔，避免过于频繁轮换给员工心理带来冲击，使新知识掌握不牢，轮换应分批次进行。
（四）加强员工业务知识培训。在岗位间人员变动较大，尤其是岗位交接和人员对新的业务尚未熟悉的情况下，对轮岗可能出现的问题如果没有预见性的解决措施，就易造成管理上和制度上的漏洞，调换岗位后，人员对新的工作环境与业务需求，要经历一个适应的过程，整个工作需要一段时间的磨合与调整，才能达到原有的协调性、一致性与高效性，因此必须组织员工学习培训，通过学习使员工能及时补充新知识、掌握新岗位的规章制度，更好地适应新岗位的需要，达到使员工学习新知识，提高操作技能，加强服务质量，开阔视野，提高工作效率的目的。培训不搞“齐步走”，而采取多层次，全方位的培训，对高级管理人员通过交流、出国进修等方式加强理论、管理方面培训；对骨干采取培训班、研讨等形式提高适应能力；对一般员工则加强岗位技能培训，防止对新的工作一知半解。
（五）保持业务发展的连贯性与稳定性。注意采取灵活的以老带新方式理顺与客户关系，保证业务的平稳过渡，做到不因人为原因，使优质客户随之流失，处理好轮岗与保持经营稳定性关系。
银行轮岗工作总结范文2
一、案件防控工作的指导思想
案件防控是一项长期而艰巨的任务，必须保持清醒的头脑，进一步提高对案件防控工作重要性的认识，增强危机意识、忧患意识、把案件防控放在监管工作和银行业各项工作重中之重的位置，要坚持突出重点、标本兼治、重在治本、预防为主，各司其职、双线问责的原则，切实改变重经营轻管理、重业务发展轻案件防控、重经济处罚轻行政处罚、重处理办事人员轻处理领导人员，以及重事后处理轻事前预防等现象，确保案件防控工作全面、扎实、有效地开展，促进寿阳辖区银行业金融机构依法、合规经营和健康发展。
二、案件防控工作的总体目标
通过加强对领导干部和员工的政治思想教育和内控建设，建立健全内部各项工作体制、经营管理制度、业务流程，加强对重点领域、重点环节、重点业务和和重点人员的监督管理，形成治理结构合理、内控严密，经营合规，操作规范，依法履职，监督有力的业务运营体系，确保案件防控工作和商业贿赂治理有效开展，杜绝各类案件的发生，继续保持辖区银行业金融机构“零发案率”的良好势头，使辖区银行业实现“三无”即，无各类案件、高级管理人员和要害岗位人员无违法违纪行为、无“黄、赌、毒、黑”等不良行为。
三、案件防控工作的组织领导与职责分工
案件防控工作是一项系统工程，必须切实加强组织领导。根据职责分工，晋中银监分局寿阳监管办事处负责寿阳辖区银行业金融机构案件专项治理工作的组织实施，对本辖区案件防控工作负总责。各行(社)均要成立案件防控领导小组，组长由各行行长、联社理事长担任，成员由会计、信贷、业务拓展、科技等业务职能部门和基层信用社主任参加。
领导小组负责对本行(社)案件防控工作的开展，负责制定并上报案件防控工作措施、风险应急处置预案和案件防控工作情况。建立反映迅速、协调运作、有序高效的案件防控工作机制。各行社每月要对案件专项治理工作进行自查;每季要对案件专项治理工作进行总结，每半年要对案件专项治理工作进行总结评价，研究部署下阶段工作，并向领导组报告对本行、社案件排查情况和有关责任人员的处理情况。
晋中银监分局寿阳监管办事处负责对寿阳辖区银行业案件专项治理工作的指导、监督和检查;及时对各行、社案件防控情况及整改情况进行跟踪检查，并提出整改措施和监管意见。准确上报分局有关案件专项治理情况，初步提出对案件处置意见并上报分局党委;对辖区银行业金融机构高级管理人员和要害岗位的重点人员的日常行为进行全面监控和动态排查。根据排查情况对有不良行为的人员，提出有关处理意见或建议。
寿阳辖区各银行业金融机构负责对本行、社银行业案件专项治理工作组织实施，高级管理人员和要害岗位的重点人员的日常行为进行管理，对有不良行为的人员，提出有关处理意见并报晋中银监分局寿阳监管办事处;对发生的案件情况进行初步处置，根据案件情况提出对案件有关责任人员的初步处置意见并上报晋中银监分局寿阳监管办事处。
四、案件防控工作的主要措施与责任追究
为了使案件防控工作取得实效，现阶段，主要采取“五双”管理，即：
一是“双向包点”，就是寿阳监管办事处的监管人员和各行、社的负责人均要分别对所属机构网点进行分片包点，将每个机构网点落实到每个领导人头上,对内控管理薄弱，案件隐患较大的，“一把手”要亲自包，并定期不定期对所包的机构网点案件防控工作进行实地检查，对其存在的问题监督整改。各行、社负责人包点名单要在7个工作日内上报寿阳监管办事处备案。
二是 “双重管控”就是既要管好业务，更要管好人。二者要同时管好，人的因素至关重要。案件防控,关键在人,切实把好选人、用人和监督关,就等于牵住了案件防控的牛鼻子。各行、社要根据银监会防范操作风险13条规定和干部交流、岗位轮换、亲属回避和强制休假“四项制度”。“四项制度”要求，加强改进和完善内部控制，按照“权责分明、平衡制约、规章有效、运作有序”的原则，规范业务流程，加大对其决策系统和权力运用中的制约和检查监督，真正做到有章可循、照章办事，把风险隐患降到最低程度。
各行、社每月要对所属分支机构重要空白凭证、库存现金、计算机授权管理情况进行一次现场检查;每季组织对内控制度执行情况进行一次全面排查，发现可能存在的风险点和隐患漏洞，及时加以纠正。同时，要根据排查结果和存在的风险点，监督有关机构抓好整改，并及时将每次检查查情况报寿阳监管办事处备案。
各行、社要加强对从业人员的教育、管理与监督，严格把好”三关”即进人关、用人关和监督关。切实从源头上防范和控制操作风险和道德风险，特别是要切实加强对高管人员可能发生的权力失控、决策失误和行为失范实施动态监管。密切关注从业人员的异常行为动态，要严格对要害岗位人员的岗前审查，对发现有违规违纪，以及涉黄、赌、毒、黑等不良行为的，一律不得任用，防止“带病上岗”，已经任用的，要立即调离。晋中银监分局寿阳监管办事处每年要组织一次或两次对辖区银行业高级管理人员和重点人员的不良行为全面排查。根据排查情况对有不良行为的人员，提出有关处理意见或建议。
三是“双向排查”，就是内部自查自纠与外部现场检查相结合。根据省局提示的“十二项重大安全隐患”，组织开展了对重点资产负债业务如大额存取款业务、票据贴现业务要建立动态监测台帐，并及时开展银企对账;要求基层信用社主任按旬对重要空白凭证、库存现金、计算机授权管理等内控制度执行情况进行一次现场检查，严密防范操作风险。定期或不定期组织对本单位案件专项治理工作进行全面的检查，采取有效的整改的措施。尤其是对重点领域、重点环节、重点业务和和重点人员要下大功夫，检查监督要经常化、制度化。
及时发现其存在的问题和风险隐患，及时予以整改;寿阳监管办事处将及时向分局和省局报告排查情况。要经常性地组织力量对内控执行情况和前期现场检查情况进行后续检查，建立整改评价机制，提出监管意见对整改措施不到位或整改不力的，要严肃处理。并内控管理情况列入高管人员业绩考核范围并与任职资格审查相结合。不定期开展对高级管理人员、重点人员商业贿赂行为动态排查工作，
从2009年4月开始，按照山西省银监局和晋中银监分局的统一部署，在辖区集中开展“案件风险排查”活动，农信社和农业银行确定为今年案件防控的重点。因此，农信社、农行系统排查面要达到100%，排查的范围、内容和时间要求按照省市银监局的统一部署开展。此项工作至6月底结束。要将排查情况和对违规违纪人员的处理情况上报办事处。同时，要对高级管理人员及重点人员不良行为情况进行排查，排查结束后，认真填报《高级管理人员及重点人员不良行为排查情况表》，及时全面地了解和掌握银行业金融机构高级管理人员日常行为规范、思想作风。
四是“双向监督”。就是要内部审计监督与社会监督相结合，各行、社要高度重视内部审计监督机制建设，尽快充实稽查审计人员，提高内部审计的持续性、有效性。稽查审计部门每季要对所属网点的重要空白凭证、库存现金、管理情况进行一次现场检查;每季度要对计算机授权管理、内部授权等内控制度执行情况进行一次排查，发现可能存在的风险点和隐患漏洞，及时加以纠正。
各行、社要根据业务工作的具体情况，合理安排岗位轮换和强制休假。对高级管理人员和从事信贷、会计、出纳、计算机操作等重要岗位人员实行定期轮岗轮调。要明确具体的操作程序和规定，并确保纳入人事管理，防止因一个人长期主管或从事一项业务可能带来的风险隐患。各行、社基层营业网点岗位轮换和强制休假面每年要达到20%以上。寿阳监管办事处将出台《寿阳县银行业案件防控举报奖励办法》，下半年，办事处将组织力量对各行、社岗位轮换和强制休假情况进行现场检查，对岗位轮换和强制休假不力的，要严肃处理。
同时，要加强与地方纪检、监察，以及公安、法院等有关部门的沟通与协调，在银行业金融机构、政府有关部门和社会各界聘请一批责任心强，敢于反映情况和揭露问题的《案件防控监督员》，首批监督员初步确定为20名左右，主要职责全方位收集、掌握有关案件防控和风险防范，以及从业人员的行为动态情况，搭建起全方位监督平台，形成信息共享机制，构建预防案件的群防群控监督网络，认真做好案件防控和风险隐患的排查工作。
五是“双线问责”，就是建立案件防控和防范风险责任追究制度，严格执行“一把手”负责制和“一票否决制”，实行谁监管，谁负责，谁管理，谁负责、“一把手”负总责，亲自抓案件防控和案件查处，做到“事有人管、责任有人担”真正把案件防控和防范风险工作落到实处。办事处和各行、社分别制定和完善《突发事件应急预案》和〈案件防控工作规划〉，与所属分支机构和网点负责人层层签订《案件防控工作目标责任书》，分解落实责任制。2009年度案件防控工作目标责任书签订仪式于3月24日在寿阳监管办事处举行。
银行轮岗工作总结范文3
当日历一页页撕落得只剩下最后一页，一年就这样不知不觉，悄无声息地度过。以下是我在本年度的工作总结，敬请各位领导指点。
这一年里，我们用计算机键盘绘出了满天霞光，用算盘珠拔落了万颗星辰；我们守着一份愉悦，一份执着，一份收获。每天记账，结账，虽然没有赫赫显目的业绩和惊天动地的事业，但我们尽心尽力，忠于职守。我们用这平平淡淡的生活，平平淡淡的工作勾画出生活的轨迹，收获着丰收的喜悦。让我对于农业银行有了更加深入的了解，也让我通过自身的学习、领导和同事的教育帮助，提升自己的业务技能，更加胜任自己从事过和正在从事的岗位工作。
这一年中，我作为一名农业银行员工，亲身感受了农业银行股改给我们的日常工作、生活带来各方面的巨大变化——如经济增加值、关键绩效考核指标等概念的引入，使我们的经营理念真正从过去只注重量的扩张转变为注重质的提升，以及由此带来的岗位分工和收入分配的显著变化。
在这一年里，我经历了很多以前没有经历过的事情，第一批轮岗人员，在轮岗的一个月中，锻练了的适应能力，在接管过程中，我发现了我的不足和别人好的方面，让我进一步的加强自已，从而使我保持着良好的工作状态，以一名合格的合作银行员工的标准，格的要求自己。立足本职工作，潜心钻研业务技能，使自己能在平凡的岗位上默默的奉献着，为农业银行事业发出一份光，一份热。作为储蓄岗位一线员工，我们更应该加强自己的业务技能水平，这样我们才能在工作中得心应手，更好的为广大客户提供方便、快捷、准确的服务。以“客户满意、业务发展”为目标，搞好服务，树立热忱服务的良好窗口形象，做到来有迎声，问有答声，走有送声，要让每个顾客都高兴而来满意而归。
银行轮岗工作总结范文4
关键词:医院 货币资金 内部控制
一、医院货币资金的内部控制及重要性
医院货币资金内部控制制度是医院为了实现预定目标而形成的一种自我协调与自我控制的制衡机制，它包括一系列相关的控制方法、控制措施以及控制程序。随着医疗体制改革的不断深入，医院所面临的经营和管理环境发生了深刻的变化，传统的医院内部控制方式已经不能适应医院发展的需要，只有实施有效地货币资金内部控制才能保证医院经济活动的安全有序运行。货币资金内部控制制度重要性在于：
(一)有利于维护医院财产物质的安全和完整
通过完善医院的货币资金内部控制制度，对医院物资的采购、统计、验收等环节进行科学有效地监督与制约，确保医院财产物资的安全与完整，防止浪费。
(二)有利于医院会计信息的真实性与合法性
通过完善医院的货币资金内部控制制度，可以确保医院会计信息在采集、归类、记录以及最终汇总等环节中的真实性、完整性与科学性，确保医院自觉地遵守国家的财经法律法规，保证会计信息的合法性。
(三)有利于医院降低经营风险，提高经营效率
医院要在市场竞争的环境中生存与发展，就需要对各类经营风险进行必要的预防与控制。通过完善医院的货币资金内部控制制度，及时发现经营中的风险因素，有针对性地制定风险防范措施，降低医院的经营风险。
(四)有利于医院经营战略目标的实现
通过完善医院的货币资金内部控制制度，对于偏离医院经营方针和经营目标的经济行为，可以及时发现及纠正，促进医院经营管理目标的实现。
二、医院货币资金控制的主要内容
(一)货币资金的收入控制
医院日常货币资金的来源主要有：门诊收入、住院收入、上级补助收入、其他收入等。为保证货币资金的真实性、完整性，医院内部任何科室均不得自行收费、私设“小金库”，不得设账外账，严禁收入不入账，门诊与住院的现金收入必须当日送存银行，不得坐支、挪用。同时，也要做好票据的管理工作；票据的领用。对诊查费、挂号费、门诊收据、预交款收据、出院结账等收款收据，建立台账，设专人管理。领用时需登记领用时间、领用人、起止票号。做到领、销、存相符；票据的收回。收款票据使用完毕后，由专人进行审核，核对发票与缴存的金额是否一致，票号是否连续，有无跳号现象，对使用过的发票要进行销号处理，并按票号顺序集中妥善保存；作废发票的处理。若遇患者要求退费，需按退费流程履行退费手续。票面额低于限额的，医生签字，并注明退费原因。票面金额大于限额的，还要医务科签字盖章，并且存根联、发票联、记账联齐全，收回发票作废。
(二)货币资金的支出控制
货币资金的支出，用途多样，内容繁杂，涉及的范围广，人员多，发生损失不易挽回。因此，货币资金的支出是整个内部控制的关键，支出时要做到：
(1)审核支付申请。看用途、金额、预算、支付方式是否符合。
(2)审核支付审批。看职责权限和相应程序是否正确。
(3)审核支付复核。看支付申请的批准范围权限、程序是否正确，手续及相关单证是否齐备，金额计算是否准确，支付方式、支付单位是否妥当。
(4)审核办理支付。看是否按审批意见和规定途径办理。是否及时登记现金和银行存款日记账
(三)银行存款的控制
(1)加强银行存款账户的管理，定期对开设的银行账户进行清理、检查，银行存款账户的开设必须要有正式的批准手续，防止多开户，随意开户的现象发生。
(2)按规定，单位应指定专人与银行进行对账，每月至少核对一次，月末终了时，编制银行存款余额调节表，查看单位银行存款余额与银行对账单是否相符，若有不符，查明原因，及时处理。属于记账差错的应立即更正，属于银行入账错误的，通知银行进行调整。在对账过程中由于医院行业的特殊性，部分病人的医疗费用需从异地汇入。开通网上银行，实现了实时对账，缩短了病人等待时间，使病人得到了及时的治疗。同时规避了医院的财务风险。
(四)现金管理的控制
(1)单位现金的支付要严格执行《现金管理暂行条例》的规定，在国家规定的开支范围内使用现金。超出规定范围的由银行转账结算，严格执行银行核定的库存现金限额，不得坐支，需要坐支现金的单位要事先报开户银行审核批准，由开户银行核定坐支范围和限额。
(2)组织人员定期不定期地进行现金盘点，确保现金账面余额与实际库存相符。发现不符，及时查明原因，防止以白条抵库、贪污、侵占、挪用等违法行为的发生。
(五)银行票据的控制
加强货币资金相关的银行票据（支票、电汇单等）的管理。明确各种票据的购买、保管、领用、背书、转让、注销等环节的职责权限和程序，并专设登记薄进行记录。防止空白票据的遗失和被盗用。其中有价单证的管理应视同现金管理。由出纳负责保管，收到单证时，应严格审查各项目是否符合规定，内容是否完整，手续是否齐全，并及时放入保险柜中。
(六)印章的控制
(1)要加强银行预留印鉴的管理，财务专用章应用专人保管，个人名章必须由本人或其授权人保管。严禁一人保管支付款项所需的全部印章。
(2)按规定需要有关负责人签字或盖章的经济业务，必须严格履行签字或盖章手续。
三、医院货币资金内部控制的现状
(一)医院会计人员素质不高
长期以来，由于历史原因，部分医院的财务人员水平参差不齐，业务水平低，管理难。主要表现为一是不熟悉法律、法规，遵纪守法的意识淡薄，受社会不良风气的影响，为个人利益弄虚作假，贪污挪用公款，违法违规。二是缺乏敬业精神，业务素质低，忽视新法规，新知识的学习。缺乏学习的自觉性，业务素质停滞不前。
(二)会计岗位轮换不足
岗位轮换不足的原因：一是担心岗位轮换降低工作效率工作质量，影响医院正常的营运。二是关键岗位换岗困难，会计专业高学历人员少，会计人员业务技能单一。知识结构不合理。
(三)资金的使用效率低
目前医院普遍存在设立的账户多，资金处于多投管理的状态，资金的多投管理造成资金沉淀严重，占用不尽合理，一方面医院要靠政府低息贷款发展建设，另一方面银行账户资金却有闲置。
(四)对预算控制认识不足
医院对预算执行与考核认识不够，缺乏必要的监督和考核机制。预算与执行考核不成体系。没有建立预算管理所必须的责任会计核算体系，没有将预算执行考核与医院各科室核算结合起来，致使预算编制流于形式。
四、完善医院货币资金控制的对策
(一)加强人员管理，提高职业道德水平和业务素质
(1)加强政治思想、职业道德、法律法规的学习，使职工树立正确的人生观、价值观、培养良好的行为习惯，自廉自律，遵纪守法。
(2)定期组织职工学习典型案例，防微杜渐，培养职工的自律性，增强职工的法制观念和防范意识。
(3)加强业务知识的学习和岗位技能培训，使职工及时掌握新知识、新观念以适应医院不断发展的需要。
(4)对新进财务人员设立门槛，要求必须持会计证，同时通过医院入院选拨考试。
(二)明确岗位分工责任制，建立健全岗位轮换制度
实行货币资金岗位责任制，明确相关部门和岗位的职责权限，确保办理货币资金业务的不相容岗位相互分离、制约和监督。不得由一人办理货币资金业务的全过程。
医院要根据具体情况，建立健全岗位轮换制度。医院财务岗位按职责又分为收费岗位、医保结算岗位、成本核算岗位、稽核岗位、出纳岗位等，要实行岗位轮换必须考虑会计人员的业务水平，要做好岗前培训工作，轮换时要按制度作好交接手续，明确责任，在不影响医院正常经营的前提下，有计划的分批进行轮换。这样做的好处是既避免了贪污、营私舞弊等违法行为的发生，又可以避免出现意外情况时，重要岗位无人顶岗的现象发生。
(三)合理使用货币资金，提高资金的利用效果
根据医院制定的货币收支中、长期计划，合理预测一定时期资金的需要量和留存量，合理使用资金，提高资金的利用率。
(1)利用资金的浮流量，在不影响医院信誉的情况下，推迟实际付款时间。
(2)严格银行户头的开户条件，完善集中管理制度，对资金进行统一管理，合理安排，提高资金的使用效益。
(3)医院在资金的使用上要求高安全、低风险。把闲置的资金分两部分处理，一是长期投资如定期存款、国库券等。二是短期投资，如债券、短期理财产品等，短期投资的特点是流动性高，变现快，这样医院既获得了比活期存款高的收益，又能满足医院发展所急需的资金
(四)加强医院预算控制力度
医院应根据以前年度的预算执行情况、本单位事业发展需要和财力情况，按照以收定支、量入为出、收支平衡、略有节余的原则，合理编制预算。
(1)医院的高级管理层，应重视预算管理并成为预算的推动者。各部门要强化预算意识，加强预算的执行力，避免预算编制流于形式。
(2)建立完善预算管理体系。预算的成功与否关键在于预算体系是否得到有效的执行，而执行的关键在于要建立一套明确预算主体责、权、利的预算管理体制，并使其与绩效考核挂钩。使预算组织内的每个科室、部门和个人都与预算息息相关。
(3)实行信息化管理，提高预算管理效率实行信息化管理，能够随时了解预算执行情况，及时反映预算执行的情况与预算指标的差异，根据反馈的信息作出相应的监控和修正，从而保证对经营活动进行实时的调节和控制，保证预算指标的完成。
(五)加强网络安全管理
(1)建立电算化操作管理制度，明确规定操作程序。计算机犯罪具有很大的隐蔽性和危害性，电算化环境下通过计算机舞弊和犯罪造成的危害和损失更甚，它的防范较手工而言难度更大。因此在操作系统中要建立数据保护功能，设置系统数据管理员、系统维护员、操作员、审核、记账等岗位，各岗位要按不相容职务相互分离的原则授权，严禁未授权人员操作系统，每个操作人员的操作密码和操作工号是唯一的，做到可追溯，以达到互相控制的目的。
(2)网上银行操作所需的U盾及密码由使用人自己保管，不得随意移交他人，因工作需要移交时，要及时更改密码，并做好移交记录。同时要加强防火墙和网络安全检测措施，防范外来隐患对网上银行的入侵，避免黑客侵入而造成的财务风险。
参考文献:
[1]财政部.内部会计控制规范―货币资金（财会【2001】41号）
[2]逯爱珍.医院内部控制现状及对策.会计之友，2009（9）
银行轮岗工作总结范文5
论文摘要:通过分析我国目前常用岗位等级工资制和岗位结构工资制两类评价和激励制度，给现代酒店人力资源管理中带来的“柠檬市场”、“棘轮效应”等问题，提出在酒店人力资源管理中运用企业价值增值的业绩评价方法和薪酬激励制度。较好地解决原有评价方法和薪酬激励制度带来的“柠檬市场”、“棘轮效应”等问题。
中高层经营管理人员是作为服务业的酒店企业的核心竞争力，而中高层经营管理人员流失一直是困扰我国酒店企业的一个管理难题，实施业绩评价方法和薪酬激励制度创新，实现从岗位等级工资制、岗位结构工资制向eva评价方法和薪酬激励制度的转变，进而有效地改善人力资源管理，是我国酒店企业吸引、激励、留住人才进而提高企业经营绩效的现实选择。
一、原有绞效评价方法与薪酬激励制度的弊端
我国酒店企业对中高层经营管理人员普遍实行岗位等级工资制和岗位结构工资制两类评价和激励制度，按岗位等级确定的底薪是整个薪酬制度的基础。酒店企业实行岗位等级工资制，其初衷是建立以能上岗、岗能相配的用人体制和激励机制，但由于岗位等级工资制没有与技能测评、绩效考核有效联系，薪酬分配的保障功能有余而激励功能不足，给员工行为带来很多负面影响，弱化了酒店企业的组织能力，其弊端主要体现在以下几个方面:
(一)岗位等级工资制的弊端
1.产生“柠檬市场”现象。“柠檬市场”是指这样一种现象:由于普遍存在的信息不对称问题，买方不知道卖方的产品的真实质量，只愿按该市场产品质量的平均水平出价，产品质量高于市场平均水平的卖方只得退出市场，使得该市场所有产品的平均质量下降，买方则相应调低其出价。拥有较高质量产品的卖方不断地退出，买方的出价不断地调低，如此循环往复，该市场最终有可能沦为充斥着“柠檬”的“柠檬市场”(“柠檬”一词在美国理语中指称“次品”或“不中用的东西”之意)。酒店企业人力资源管理领域同样存在“柠檬市场”现象:由于难以判定每个员工真实的技能和绩效，酒店企业只能按全体员工的平均水平支付薪酬，高于平均水平的员工没有得到应有的薪酬并因此感到不满意。这种状况如果长久没有改善，其中一部分人就会选择离开酒店，现有全体员工技能和绩效的平均水平由此下降，所能得到的薪酬也将相应调低，高于平均水平的员工又感到不满意，进而引发新的一轮能力高的员工流失。
2.薪酬管理的价值导向偏离兔业战略发展目标。薪酬管理与酒店企业的总体发展战略，企业经营目的之间缺乏内在联系，员工薪酬既没有与酒店企业的经营状况挂钩，也不能体现员工的努力程度，员工基本上感受不到竞争的压力。由于岗位等级差异所形成的薪酬水平差距较大，员工过于关注如何由低级向高级跨越，当职务升迁的机会比较少时难免感到发展无望。
3.对内缺乏公平性。绩效考核对薪酬的调节作用只在辅的月岗位奖中有一定的反映，对构成薪酬主体部分的底薪和年终奖的影响均不大，只有极少数员工会得到不加薪的惩罚。由于薪酬多少与技能高低、绩效好坏之间缺乏客观、合理的联系，同级员工所得到的薪酬充其量是略有差异，员工总有一种干好与干坏一个样的感受。
(二)岗位结构工资制的弊端
岗位结构工资制是在岗位等级工资制的基础上为解决其不足采用的业绩评价和薪酬激励制度。但是，岗位结构工资制的业绩评价和激励制度是在年初由企业高层与企业中层经营管理人员协商谈判确定一个业绩目标(如销售业绩要达到某一数量)，年终采用诸如销售业绩指标进行业绩评价的基础上，根据业绩目标的实现程度来发放奖金。如图1所示，该制度的奖金数额与业绩水平之间存在以下关系:
如果年终实现了业绩目标(0点)，则经理人员可获得既定的奖金，即目标奖金;如果超过了业绩目标，经理人员的奖金随业绩的增加而增加，当业绩增加到一定的水平(u)时，奖金将不再增加，此时达到了奖金上限，即奖金封顶;如果未达到业绩目标，经理人员的奖金将按比例减少，当业绩水平下降到一定程度(l点)时不论业绩如何下降，奖金一律为0。岗位结构工资制薪酬评价和激励制度存在以下弊端:
1.容易形成所谓的“棘轮现象”。“棘轮现象”最初来自对前苏联计划经济制度的研究，在计划经济中企业的年度生产指标是根据上年的实际生产不断调整的，好的表现意味着下年度更重的任务，因此，聪明的经理人员往往用隐瞒生产能力的方法来对付计划当局。这种标准随业绩上升的趋向被称为“棘轮现象”。实施岗位结构工资制时，经营管理人员的业绩目标是经过谈判制定的，而谈判往往要经过漫长的讨价还价过程完成，预算目标的达成中引起了许多“扯皮”。经理们常常把经营结果控制在不超过预算目标太多，以免在以后年度制定难以达到的业绩目标，因此容易形成所谓的“棘轮现象”。
2.不利于创新和承担风险。岗位结构工资制薪酬评价和激励制度中，中高层管理人员可以通过多报业绩目标来提高固定部分报酬，而且由于固定部分的比例较高，而变动收人较少，不利于创新和承担风险。
3.业绩目标容易纵。由图1可看出，传统奖金制度的激励区域位于临界值l和奖金上限所对应的业绩水平u之间，而对业绩处于l之下或u之上的经理人员起不到良好的激励作用。奖金设置上限，对于业绩处于u水平之上的经理人员不给予额外的激励，就缺乏促使他们持续提高业绩的动力。对于业绩水平设置临界值，如果那些显著改善了业绩但仍达不到l水平的经理得不到奖励，就不能有效激发他们努力工作改进业绩的动机。而对那些业绩很差的经理也不能给予惩罚，经理人员不必承担自己行为所带来的风险，这种激励机制就起不到约束作用。而且，当业绩有可能低于l点或高于u点，经理们会通过赢余管理操纵业绩考核指标在各个期间的分布。
二、基于eva业绩评价体系的薪酬激励制度
企业价值增值eva ( economic value一added )这一概念最初于20世纪80年代由stern&stewart管理咨询公司率先提出，并注册了商标。它作为一种衡量全要素生产率的综合业绩评价指标，其评价思想源于剩余收益的概念，但它在剩余收益的基础上进行了一系列的调整。通过调整计算得出企业获得的真正经济利润，与剩余收益相比更具实际操作性。eva定义为税后净营业利润扣除全部资本成本后的余额。依据我国现行的会计准则，其计算公式可简化表示如下:
eva=会计净利润(经调整)一股权资本成本率x股权资本
基于酒店企业资产价值保值和增值为目的而建立的业绩评价体系与薪酬激励制度，将企业的经营管理者的薪酬和长期利益与企业长期经营的战略目标紧密联系在一起。eva薪酬激励制度的基本原理就是将管理人员的奖金与根据公式计算得出的eva业绩目标联系起来，eva业绩目标可以采用eva绝对值或eva的增量确定。如果完成了既定的eva业绩目标，经理人员就可以获得既定的目标奖金;如果超额完成或没有完成业绩目标，则奖金按比例增减，上不封顶，下不保底。以eva绝对值作为业绩目标时，奖金与业绩水平存在图2的关系。
eva薪酬激励制度对岗位工资制和岗位结构奖金制度进行了改进，将当年奖金数额的确定与奖金的发放分离开来，因此eva奖金计划包括了奖金数额的确定和奖金的发放(采用奖金银行的方式)两部分。
(一)奖金数额的确定
eva激励机制下奖金数额的确定有多种方法，其中较常用的是“直接法”。在这种方法下，经理人员的奖金将直接依据当年度eva的绝对值以及与前一年相比eva的增加值来计算确定，一般计算公式为:
td=m, x evat+m2 x(evat一evat一1)
其中，td为经理人员获得的奖金总额;evat,evat一1分别表示当年和前一年的eva实际值;ml ,m:表示特定的百分比，其值必须由eva实施委员会制定方案并与企业原有的激励计划相比较权衡后合理确定。m1反映了经理人员在当年实现的eva中可以获得的奖金比例，当evat为正值时，ml取某一正数。当evat < 0时，m1 = 0时，这样即使当年eva的绝对值为负值，只要与上年相比有所提高，即业绩有了改善时，经理人员仍可以获得一定的奖金。
酒店企业不同的产品处于不同的产业生命周期，可以采用不同的形式来确定奖金数额，反映在上述公式中，就是确定不同的ml,m2比例值，以适应酒店企业当期不同战略重点发展方向的需要。举例来说:(1)对成熟型的产品而言，市场竞争非常激烈，市场增长缓慢，正常情况下只能获得行业平均利润，要增加eva非常困难，重要的是维持原有的eva。在这种情况下，eva奖金数额可以综合考虑eva的绝对值和增加值，但主要由当年实现的eva绝对值确定。(2)对成长型的部门来说，企业发展速度很快，高投人往往导致当期的eva为负值。此时企蛛要充分调动经理人员发展公司的积极性，尽快占有市场，奖金数额应主要由eva的增加值确定，可以采用如下计算公式:
td=m2 x(evat一evat一1)
(二)奖金银行—eva奖金计划下特有的奖金支付方式
eva奖金计划通过设立一个虚拟银行帐户—奖金银行，把当期的奖金计酬与奖金支付分离开来。在奖金银行制度下，依据eva业绩目标计算确定的当期奖金并不是全额发放给经理人员，而是部分或全部存人奖金银行帐户中，当期发放的奖金基于该帐户的期末余额。发放奖金之后的帐户余额将结转到下一期，当出现负业绩时，则扣减该帐户余额。如果经理人员中途离开企业(正常退休除外)，其在奖金银行帐户中的余额将被核销。奖金银行帐户的设置与有以下两种不同的类型:
(1)“超额”奖金银行帐户。目标奖金用现金支付，当期“超额奖金”的一定比例存人奖金银行帐户，并逐年派发该帐户的一定比例，一般为三分之
(2)“完全”奖金银行帐户。当期计算确定的全部奖金都放人奖金银行帐户，每年派发该帐户余额的一定比例，如三分之一。
三、eva业绩评价体系和薪酬激励制度的优点
与岗位等级工资制和岗位结构工资制业绩评价和薪酬激励制度相比，eva业绩评价体系和薪酬激励制度在酒店企业管理中具有以下优点:
(一)有效地避免稳健会计和短期化行为的影响
利用eva进行业绩评价，与许多常规指标相比，具有很多不可比拟的优点。eva最大的特点在于从企业所有者的角度重新定义了利润，考虑企业全部投人的资本成本，真实地反映企业为股东创造的新增价值。以eva作为经理人员的业绩评价指标，并与薪酬挂钩，将eva的一部分回报给经理人员，从而使经理人员与企业所有者的利益在一定程度上统一在一起，经理人员开始像所有者那样思考和行动。而且，在eva的计算过程中，要对gaap进行许多调整，这些调整可以有效得避免稳健会计和短期化行为的影响。
(二)业绩目标和薪酬激励制度更加符合企业的战略目标
在eva激励制度下，业绩目标不是经过漫长的谈判确定，而是经过企业最高层研究、并向外部有关专家进行技术咨询之后、提前3年或5年制定，避免了传统激励制度下的“扯皮”行为和“棘轮效应”，业绩目标的制定更为科学合理。而且，目标奖金也不采用预算形式制定，而是根据固定的公式直接计算得出，避免了传统预算的种种弊端。
(三)评价体系和薪酬激励制度更加有效
eva奖金上不封顶，下不保底。如果企业经营成功，eva奖金在全部报酬所占的比例要远远高于传统的奖金计划，这就加大了变动收人部分，更利于调动经理人员的积极性，使他们不断提高业绩;eva奖金下不保底，经理人员要对自己很差的业绩承担责任、遭受惩罚，与企业股东一起承担企业经营失败的风险。要获得eva奖金，经理人员就必须改善自己的业绩。
(四)有效地防止了经理人员短期行为和利润操纵的发生
银行轮岗工作总结范文6
【关键词】矿产资源规划；规划目标体系；规划分区评价；遂昌县
浙江是我国矿产资源规划编制的先行省份，不但在湖州市诞生了我国第一部与市场经济体制相适应的矿产资源规划[1]，而且目前已超前完成第三轮矿产资源规划的编制工作。遂昌既是浙江省黄金、白银的主要产地，又是该省萤石的主要产地和战略储备基地，随着第三轮矿产资源规划的编制和实施，遂昌将逐步成为浙江省的矿业大县。
1 矿产资源概况及勘查开发现状
遂昌内矿产资源较为丰富，金属矿产以金矿、银矿为主，非金属矿产以萤石为主，铅锌、花岗石石材、地热等具有潜在优势。截至2009年底，遂昌县有查明资源储量的矿产12种，矿产地25处（不含正在探矿的勘查作业区）。目前，正在进行15个矿产勘查项目，萤石勘查取得重大突破，查明大型矿床2处、中型矿床2处，新增萤石资源储量矿物/矿石量4402.36/9929.86千吨。
2 规划的编制过程和主要目标
2.1 规划编制过程
遂昌县于2011年初完成规划编制工作。在第三轮规划编制过程中，实现了很多成功的探索：一是解决了规划滞后问题[2]，不但规划编制、审批和实施的周期大大缩短，还首次实现与国民经济和社会发展规划的“同步”；二是尝试了新编制方法，市、县两级规划同步编制，实现了规划编制的“上下结合”；三是强化了与新兴规划的衔接。四是体现了规划的“公众参与”。
2.2 规划主要目标
2.2.1 规划目标体系
规划目标主要被划分为预期性指标、约束性指标和导向性指标三大类。其中，预期性指标包括矿业产值、利税及矿石开采总量等；约束性指标包括矿山数量、规模结构、最小规模、矿产资源利用水平、矿山生态（地质）环境保护等；导向性指标则主要是商业性矿产勘查。
2.2.2 采矿权控制指标
最初，丽水市国土资源局《关于下达新一轮县（市、区）级矿产资源规划修编采矿权控制指标的通知》确定，遂昌县到2015年采矿权控制指标为15宗，部、省两级审批登记颁证的采矿权不计入控制指标总量。因此，规划曾通过分别分析省厅和县局审批登记颁证采矿权的增减情况来落实采矿权控制指标，重点是将县局颁证采矿权控制在15宗以内。
采矿权控制指标制度符合了通过发证权限来确定规划对象以实现各级规划合理衔接的正确方向[3]，保证了矿产资源规划的刚性，但在指标分配和调剂等方面仍存在需完善之处，本轮规划中遂昌县的县级颁证采矿权指标仍有剩余，而同在丽水地区的龙泉市则严重不足。
表1 “十二五”时期遂昌县矿产资源规划的主要指标
规划目标 基准年 2015年 指标属性
矿业经济 矿业产值（亿元） 1.47 4 预期性
矿业利税（亿元） 0.3 0.8
矿产勘查（可详查矿产地） 金银、铅锌、萤石、地热 ―― 4～5处 导向性
矿石开采总量 全县 52.17 170 预期性
金银（铅锌）（万吨） 1.61 12.7
萤石（万吨） 16.16 44.5
花岗岩（万吨） 27.1 100
建筑用砂（万吨） 7.3 15
矿山数量 矿山总数（家） 18 ≤21 约束性
矿山规模结构 大中型矿山比例（%） 11 ≥30
矿山最小规模（万吨/年） 铅锌 3 3
萤石 地下开采 1 1
露天开采 5 5
普通建筑石料 20 30
矿产资源
利用水平 开采回采率（%） 地下开采矿山 70 ≥75
露天矿山 85 ≥90
选矿回收率（%） 多金属矿山 80 ≥85
萤石矿山 75 ≥80
矿山生态（地质）环境保护 治理率（%） 100 100
绿色矿山数 1 6
绿色矿山创建率*（%） ≥70
注：根据国家产业政策，萤石矿的矿石开采总量为约束性指标；*绿色矿山创建率是指符合创建条件矿山企业的绿色矿山创建率。
3 规划的总体布局和基本分区
3.1 规划总体布局
“十二五”时期，遂昌县开发利用的重点矿种为金银（铅锌）、萤石、花岗岩和地热，围绕重点开采矿种构建遂昌金矿开采基地、湖山萤石开采基地、黄沙腰萤石开采基地和云峰花岗石石材开采基地四大矿业基地。规划期内，统筹金银、铅锌矿开采，建设集矿产开发与矿山旅游为一体的新型矿业基地[4]；延续湖山萤石矿田各矿山生产，近期将黄沙腰萤石矿田扩建为新的萤石开发基地，为浙江氟化工发展提供资源保障；充分发挥资源优势和区位优势，做大做强云峰地区的花岗石石材产业，配套建设石材加工园区，建成浙西南最大的石材加工基地；综合开发湖山地区的地热资源，以温泉旅游促进遂昌旅游产业的更加繁荣。
3.2 规划禁采区
根据遂昌县国家森林公园、自然保护区、旅游风景区、城镇规划区、重要水库等保护对象的分布情况，划定湖山森林公园旅游区禁采区、白马山森林公园旅游区禁采区、遂昌县城规划区及饮用水水源地保护区禁采区、九龙山自然保护区禁采区、南尖岩-神龙谷风景区禁采区等五个禁采区和若干其它禁采范围，禁采区内不再审批新建固体矿山。
3.3 规划开采区
3.3.1云峰萤石、花岗石石材和建筑用砂开采区。区内主要矿产为萤石、花岗岩和建筑用砂。规划期内，2宗萤石探矿权拟转入采矿权，生产能力为7万吨/年，配套建设一家300吨/日的萤石选矿厂；花岗石石材矿山由5家调整为8家，生产能力由30万吨/年大幅增加到130万吨/年，配套建设石材加工园区，培育饰面用花岗岩石材产业。
3.3.2治岭头金银、铅锌多金属开采区。主要矿产为金银、铅锌等。规划期内，金矿探矿权延续勘查，若达到开采要求则与遂昌金矿整合，不再单独设立采矿权；金矿采矿权继续限量开采，适时增加铅锌矿开采，采选能力由9.18万吨/年提高到18万吨/年（金矿3万吨/年，铅锌15万吨/年），加强共伴生银矿、铜矿的综合利用，并继续按照《遂昌金矿国家矿山公园修建性详细规划》建设集矿山旅游与矿产开发为一体的新型矿业基地、绿色矿山典范。
3.4 规划限采区
3.4.1 湖山萤石限采区。
该区主要矿产为萤石、地热。规划期内，对萤石实行限采，萤石矿山由5家压减为4家，但有3宗萤石探矿权要转入采矿权，生产能力由22.6万吨/年提高到35万吨/年。
3.4.2 黄沙腰萤石限采区。
该区为黄沙腰萤石矿田及成矿远景区，主要矿产为萤石。规划期内，对萤石实行限采，现有1家萤石矿山保留，新建大型萤石矿山必须按照“高起点、新标准、高要求”建设现代化新型矿山。
4 调整与优化开发利用结构
4.1 调整矿山规模结构
矿山规模结构调整主要从两方面进行：一是严格执行矿山最小规模制度，矿山开采规模要与矿床资源储量规模相适应。二是大力提高大中型矿山的比重。
4.2 优化矿产品结构
遂昌金矿要立足黄金主业，积极发展非金产业，并进一步提高成品黄金的二次加工率，在发展工业用黄金制品的同时，积极发展黄金工艺装饰品。萤石矿山要做到优矿优用，发展工艺萤石。花岗石石材矿山要提高产品档次，打造具有鲜明地方特色的石材系列产品品牌。
4.3 提高矿业技术水平
依靠科技进步，突出技术创新，引进适用先进技术、生产工艺和先进装备，提高回采率、回收率及矿产品质量，实现矿业的技术升级和结构优化。露天建筑石料矿山须严格按照批准的开发利用方案和采矿设计开采，自上而下台阶式开采、中深孔爆破、流水线加工。
4.4 规范矿产资源开采准入条件
新建矿山必须遵守《铅锌行业准入条件》、《萤石行业准入标准》、《浙江省萤石采选准入条件（试行）》、《浙江省普通建筑石料开采准入条件（试行）》等国家和地方相关产业政策。
5 结语
在第三轮矿产资源规划编制过程中，也存在一些需完善之处。例如，规划章节安排隐含了“重开发、轻勘查”的倾向，没有可操作的勘查区块划分方案；开采区划分的规范化和标准化需强化，虽然强调了规划修编时要分析上轮分区的合理性，在规划研究的基础上提出更为科学、合理的分区调整方案，但笔者认为规划区的调整人为因素过大，需要建立类似矿产地和矿产资源储量认定一样严格的规划区认定制度，并实行全省统一编码。
参考文献：
[1]潘志龙，许毅平.湖州市矿产资源规划修编的实践和思考[J].浙江国土资源，2006（08）.
[2]马凤钟.矿产资源规划修编若干问题的探讨[J].浙江国土资源，2005（5）.
