企业绩效审计论文范文1
1.现代企业绩效审计的内在动力不足
企业绩效审计是为了促进企业经济收益的增长，提高企业领导人的责任感，但在实际运行中，企业领导人员对绩效审计不重视，甚至存在排斥心理，对审计人员的抵触行为失常发生。主要是由于绩效审计是为了监督企业的领导人员，使其更好的履行其义务，并落实相应的责任，而企业领导人排斥绩效审计的情况会使企业绩效审计的工作动力不足。
2.现代企业绩效审计的法律法规不健全
由于企业绩效审计还处在摸索阶段，国家未能完善其相关的法律法规，导致企业绩效审计缺乏法律依据，审计人员的行为没有法律约束，其操作也没有法律指导。虽然国家在逐渐重视企业绩效审计，并出台了部分规章制度，但仍不健全，严重制约着企业绩效审计的制度化、规范化运行。
3.现代企业绩效审计的高素质人才匮乏
随着企业绩效审计的发展，对相关人才的要求也在逐渐提高，需要大量高素质的人才，但现阶段，其人才资源的匮乏制约着绩效审计的高效运行，主要表现在审计人员的数量不足，但审计工作的任务重，不能在有限的时间内，将工作任务完成；同时，审计人员的综合能力偏低，其专业的工作能力不足，职业道德素质较差，导致审计的质量未能有所保障。
4.现代企业绩效审计的信息失真、指标难定
由于企业的性质、规模、行业等方面有所不同，导致其企业绩效审计的指标不具备统一性，影响着运行的效率；由于企业经营受多种因素的影响，当经营状况出现问题时，其原因不明，降低了绩效审计作用的发挥；由于审计主体较多，影响了审计人员的工作，浪费了企业的资源，降低了审计的权威性；由于会计信息的失真，不能为绩效审计提高可靠的财务数据，对其结果有着严重的影响。
二、促进现代企业绩效审计运行的措施
随着现代企业财务审计的发展，绩效审计随之产生，为了促进其发展，保证可靠运行，要不断提高其运行的水平。针对企业绩效审计中存在的问题，下文将提出几点措施，旨在促进企业经济与社会效益的增长，发挥企业的积极作用。
1.完善现代企业绩效审计的法律制度
目前，由于企业绩效审计缺乏相关的法律法规，因此，健全法律制度是必要的，能够为其运行营造良好的氛围。国家可以根据企业绩效审计的实际情况，尽快出善的法律法规、准则与指南等，使其运行有法可依；国家要重视企业绩效审计工作，通过宣传，提高企业领导人对其重视度，明确绩效审计对企业的积极意义，调动企业的内在动力；国家与企业要积极培养审计人才，开展相应的学习与培训，鼓励其相互交流与信息共享，使其专业技能快速提升，同时注重其职业道德素质，进而提高绩效审计的工作效率与质量。
2.健全现代企业绩效审计的指标
企业绩效审计的指标要逐渐完善，对相近的企业制定统一的指标，如：注重社会责任、环保责任、经济效益、社会效益等，尽量将企业的指标统一，反映企业的真实情况，从而根据企业绩效审计，指导企业的发展。
3.创新现代企业绩效审计的方法
企业绩效审计要对现代企业经营失败的原因进行分析，使其明确，进而落实责任。在绩效审计运行中其方法可以采用风险导向，对现代企业的整体与业务两方面进行分析，根据其风险进而明确企业经营失败的主要原因，企业才能积极的利用审计结果。
4.增强会计信息的真实性
会计信息的失真问题严重制约着绩效审计的运行，因此，在审计过程中，要对会计信息进行反复的验证，对失真信息进行重述，进而根据准确的信息，再进行绩效审计，保证审计结果的真实性与有效性。
三、总结
企业绩效审计论文范文2
关键词：国有企业；绩效审计；问题；措施；分析
一、引言
绩效审计工作是指国家的审计机关对国有企业各个部门经济活动的效益和经营成果进行审计，以便掌握国有企业的资金使用效益和资源配置情况。绩效审计工作以各个部门的经济性、效率性和效果性为核心审计内容，它是衡量国家政府审计工作现代化程度的指标之一。绩效审计工作可以了解组织结构中各个环节的运行效率，有利于国有企业对原有臃肿的组织结构进行优化，进而为建立高效的组织机构提供依据；绩效审计工作可以对资源进行有效配置，因为绩效审计工作对各个部门的资源使用效率和经营成果进行审计，可以明确资源配置是否合理，可以清楚资源使用效率的高低，进而为各个部门改善资源配置情况奠定基础。国有企业的资产和收益都是属于广大人民群众的，我国是民主化社会，国有企业管理社会各项资源并使得各项资源获得增值，有利于社会安定和发展，对国有企业开展绩效审计有利于提高国有企业的经营收益，维护人民群众的利益。因此，国家要重视对国有企业的绩效审计工作，要明确国有企业绩效审计工作中存在的问题，并根据相应的问题来采取有效的解决措施。
二、国有企业绩效审计工作中可能存在的问题
（一）审计观念落后
企业审计制度的制定和落实不可避免的受到一些传统审计思想和观念的影响，认为绩效审计工作只是发挥辅的作用，对国有企业的经营管理工作没有重大影响；部分国有企业绩效审计工作更多只是服务于审计单位，没有根据自身的实际情况来对企业的管理绩效进行评价，审计成果也没有得到有效的运用。其次，部分国有企业认为审计结果只需要服务于审计单位或者各个部门，没有向公众披露审计信息的意识，增加了公众的不满情绪。随着互联网的普及和信息技术的广泛应用，以内部审计和内部运作为主要手段的传统审计模式将不能满足社会公众对国有企业绩效信息的需要。
（二）审计手段不科学
绩效审计手段的合理性和科学性直接影响到国有企业绩效审计工作的质量。根据目前国有企业绩效审计工作的实际情况来看，对国有企业绩效审计主要是由企业内部审计机构实施，国有审计机关只是对少数的国有企业开展绩效审计工作，而不是对所有的国有企业开展全面绩效审计，这就在一定程度上使得绩效审计范围狭窄，降低了审计工作的效果。其次，绩效审计工作的重心往往是财务成果分析工作，没有对国有企业的经营活动进行深入的评价和计量，规范性分析手段应用较差，没有对国有企业的经济活动进行经济性、效率性和效果性的全面分析，全面绩效审计办法不合理。再者，部分审计人员受到国有企业体制因素的影响，没有重视审计结果的应用，工作人员只是对上级负责，而没有对工作结果负责的责任心，导致审计工作开展缺乏人才。
（三）绩效审计评价指标设置不合理
绩效审计工作的开展需要根据国有企业具体的业务性质和经营管理情况来设置绩效审计指标，并采用合理的审计办法来对国有企业开展绩效审计工作。绩效审计指标应该要具体化，以便保证绩效考核内容能够更加具体明了。绩效审计工作是具有长远性的，是为了明确国有企业的未来发展方向，以便预期国有企业未来发展潜力。因此，绩效考核工作的重要标准和原则就是客观公允的绩效评价体系。但是，就目前较多的国有企业绩效审计工作情况来看，绩效审计评价标准不合理，审计指标没有从国有企业的实际情况出发，指标评价内容设置不完善，很多审计指标没有考虑诉讼等或有事项对企业绩效的影响，也没有根据国有企业的社会责任和环境责任设置绩效审计指标，导致指标构建工作不够全面，难以真实反映国有企业的实际经营效果。
三、解决国有企业绩效审计工作问题的措施
（一）国有企业要不断调整业务结构
合理的业务布局是国有资产监督管理部门决定国有企业价值目标的基础，也是审计机关作出客观公正评价的保证。面对竞争日益激烈的市场经济，国有企业要想获得生存和发展，首先就要认识到改革的必要性，要积极响应国家对国有企业改革的号召，以便缓解国家的经济发展压力，为国家解决TPP协议签订带来的二次入世难题提供条件。其次，国有企业要承担应该承担的社会责任和经济发展责任，履行经济管理职能，提高社会福利水平。再者，国有企业应该综合考虑市场经济发展的现状，要明确市场经济发展的要求和未来趋势，以便对国有企业自身的业务布局进行合理调整和规划，进而为绩效审计工作提供条件，保证绩效审计结果的真实性，重视审计结果的应用。
（二）要更新绩效审计观念
绩效审计工作的顺利开展首先需要根据经济发展的要求来更新绩效审计观念，提高绩效审计思想认识。国有企业领导人要支持绩效审计工作，重视绩效审计理论学习，企业可以定期开展绩效审计理论知识学习活动，并要求审计人员将审计方法及时应用于绩效审计工作中去，将理论知识转化为生产力。其次，绩效审计工作人员要善于利用现代先进的信息技术，积极构建信息管理平台，要对国有企业的经营管理活动信息进行动态和静态记录监控，保证信息的真实性和及时性，有效利用信息开展绩效审计工作。
（三）要选择科学合理的绩效审计方法
绩效审计工作的顺利开展需要科学合理的绩效审计办法做保障。国有企业要想提高绩效审计工作质量，就要根据自身的业务性质来选择绩效审计方法，要重视国有资本预算制度和企业发展创新能力的重要性，拓展企业审计工作新内涵，增强审计工作的针对性和时效性。国有企业要关注社会审计机构相关审计结果，有效利用企业审计人员的审计常规检查、自查成果，可以大大节约审计资源，提高审计效率，解决短时间内仅靠政府审计难以查深查透的问题。
（四）完善绩效审计指标
绩效审计机关要根据经济发展的要求不断完善绩效审计指标，以便对国有企业的经济活动进行经济效益和社会效益评价。经济效益评价指标的设立可以参考一般企业的经济效益绩效评价指标来设立，社会效益评价指标的设立要充分考虑国有企业所处的行业和其自身的业务性质等内容，在制定评价指标是应该要充分考虑定量与定性分析的结合，提高绩效审计工作的合理性。
参考文献：
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企业绩效审计论文范文3
一、引言
20世纪80年代以来，随着人们对人力资源是核心资源这一观点认识的加深，以及公共部门机构膨胀和人员增加所导致的人力资源相关费用的攀升和受托责任的深化，人力资源审计在国外公共部门和企业组织中开始出现并逐步发展起来（Glynn等，1989；Easteal，1992）。全球化进程的加剧和知识经济的发展等因素使得人力资源审计不仅成为企业的控制工具，而且成为全球化背景下企业进行人事方面决策的重要工具。人力资源审计对企业绩效和价值创造的影响和作用也由此得到了全新的诠释。经过多年的理论研究和实践发展，国外已形成了一些得到广泛使用并且行之有效的人力资源审计方法。与此形成鲜明对比的是，人力资源审计在我国没有得到足够的关注，相关理论研究较少，人力资源审计实践特别是公共部门的人力资源审计活动几乎是空白，这势必妨碍我国政府绩效审计的发展和企业管理水平的提升。
本文试图通过系统梳理、归纳和评介国际上人力资源审计的发展轨迹、概念框架和应用模式，结合我国的特殊制度和人力资源管理的实践背景，提出有关我国未来人力资源审计理论研究和实践应用的粗略思路，以期为我国人力资源审计的发展提供参考和借鉴。
二、人力资源审计的发展历程与概念框架
关于人力资源审计（humanresotlrceaudit）或人力资源管理审计（humanresourcemanagementau-dit）的定义，主要有评价工具观和管理工具观这两种比较典型的观点。如Batra（1996）认为，人力资源审计作为一种人力资源评价工具，其首要目标是帮助管理者有效地计划和控制人力资源的使用，并向外部使用者提供决策信息。而Olalla和Castillo（2002）则认为，人力资源审计作为企业的基本管理工具，其目标不仅是控制和对结果进行定量分析，更重要的是促进人力资源管理的发展和企业绩效的提高。
人力资源审计的早期形式为人事审计（personnelaudit）。Geneva（1964）将人事审计定义为对人事政策、程序和实践的分析和评价，其目的是评价企业人事管理的效果。审计程序包括收集和整理信息、分析和解释数据、评价数据和根据分析结果采取行动。早期的人力资源审计着重描述人力资源信息，检查管理过程的合法合规性。
随着程序、制度等作用的下降、管理文化的兴起以及企业对绩效目标的重视，人事管理开始向人力资源管理转变。在人事审计强调人事活动和程序合法合规性的基础上，人力资源审计开始着重审查人力资源活动的经济性、效率性、效果性及其对实现绩效目标的影响。美国国防部审计处（theDefenseControlAuditAgency，DCAA）1997年进行的人力资源质量评估，实质上是人事审计向人力资源审计转变的典型案例。人力资源质量评估在关注具体的人事活动和数据的同时，开始寻求对企业目标的实现程度进行分析。
随着战略人力资源管理和人力资本理论的发展，人力资源审计开始朝着促进企业战略的实施和人力资本投资等方面拓展。这一阶段人力资源审计的一个重要特征，就是更加强调人力资源管理的目的性，而具体审计形式则趋向于多样化，诸如战略人力资源审计、能力审计、生产技术准备审计、顾客满意度审计和人力资源管理合法性审计之类的多种审计形式在实践中得到广泛应用，大量的问卷调查表、平衡计分卡工具、定量和定性绩效指标、数据包分析技术等也得到开发和应用。
通过归纳国外不同形式的人力资源审计可以看出，它们的区别主要在于，对受托责任主体和判断标准这两个关键维度的认识不同，即认为受托责任主体是员工，还是人力资源管理部门抑或整个企业；判断标准是国家法规，还是从最佳管理实践中提炼出来的原则制度，抑或人力资源管理所要达到的价值目标或绩效基准。
三、人力资源审计的应用模式：基本原理与利弊分析
按照人力资源审计的概念框架所界定的受托责任主体和审计评判标准来划分，国外现有的人力资源审计大致可以分为合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。实践中具体的人力资源审计形式可以看成是基于这几种模式在不同方向上进行的拓展，以下将分别阐释这四种审计的基本原理，并对它们的利弊进行分析和比较。
（一）四种人力资源审计的基本原理
1.合法性审计
合法性审计关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规。合法性审计产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。日益复杂的法律条文和不断变化的环境，使得企业经营者在人力资源管理实践中，不得不考虑如何最大限度地避免因人力资源管理不当而产生高昂的法律诉讼成本和由此可能导致的诉讼损失等问题。由于这种审计总会或多或少地涉及企业的商业秘密，包括可能已经存在的违法事实，因此这种审计往往由具备胜任能力的外部审计人员承担。合法性审计的一般程序是，将人力资源管理划分为若干方面，如人力资源政策、人力资源档案文件管理、人力资源管理的具体程序和活动等；采用文件查阅、现场观测、调查访谈等审计技术和方法，对照现行法律法规的要求进行对比分析，评价企业人力资源管理活动的合法性，识别可能引起法律诉讼的风险因素；针对违反有关法律法规或可能引起法律诉讼的制度和程序，提出改进意见和建议，最终形成企业人力资源管理实践的合法性评价报告。
在审计内容上，合法性审计涵盖法律法规对企业雇佣关系的所有规定。Higgins（1997）认为，审计人员应当审查公司的政策、实践以及相关的雇员招聘、使用、培训、辞退和后续管理等活动是否公平、合法。再如Spognardi（1997）指出，合法性审计应当关注的问题包括雇员操作手册、雇佣和惩罚政策、招聘和选拔程序、薪酬政策和实践、工作说明、绩效评价、规章和雇佣关系的解除等。
2.制度审计
这种人力资源审计首先按照一定的程序确定需要评价的人力资源管理问题。在服务复杂性、企业内外部劳动力市场发展变化等因素一定的情况下，企业的人力资源管理实践可以细分为不同方面来进行审计，如可以着眼于整个服务，也可以从其中的任何子集来考虑人力资源问题；对人力资源的利用，可以从雇主也可以从雇员的角度考虑。一般按照人力资源职能理论将人力资源管理划分为人力资源计划、招募与配置、培训、绩效管理、薪酬与激励、人力资源信息系统等方面。
在审计领域划定以后，人力资源制度审计主要关注以下问题：企业是否有根据目标设定的内部控制制度?对这些制度遵循得如何?是否制定了适当的人力资源政策?这些政策的实施结果是否达到了目标?典型的制度审计程序为：识别内部控制制度参数和管理目标；检查现行制度，并确定相关控制目标；确定能够实现控制目标的期望控制制度；将现行制度与期望制度进行比较；对控制制度进行测试；在对审计证据进行分析综合的基础上，就控制制度是否为有效控制提供了制度保障以及在实际中是否得到了遵守等做出评价。
制度审计的目标是确定企业是否建立了能够确保人力资源得到经济、有效利用的内部控制制度，检查这类制度的实施状况，并针对不足之处提出改进意见和建议。人力资源管理制度审计的隐含假设是存在最佳管理实践，如果依照最佳管理实践确定的制度或公认管理原则能够有效地付诸实施，人力资源管理职能就有可能经济、高效地发挥作用。因此，Collins（1997）认为，有助于实现绩效目标的管理原则包括公平对待雇员，经济、有效地管理雇员，掌握全面、可靠的雇员绩效信息，识别未能实现预期绩效的雇员和根据绩效进行适当的激励。
3.绩效审计
绩效审计是指通过定量或定性分析，审查和评价企业人力资源管理活动的绩效，并提出改进意见或建议，以促进人力资源管理和企业绩效改善的审计过程。绩效审计关注的焦点，就是人力资源管理在企业运营中的地位和作用。人力资源管理在企业内部（为其他部门提供服务）和企业整体两个层面上发挥作用。前一层面上的绩效评价即将人力资源管理部门作为一个生产服务单位，考察其为服务对象（顾客）提供人力资源管理服务的经济性、效率性和效果性，相关审计评价方式是顾客满意度审计。在考察人力资源管理对企业总体绩效的作用和影响时，往往进行人力资源管理功能审计。
人力资源管理功能审计主要关注相关程序是否得到充分运用，是否正确地发挥了作用，也就是检查目标和程序之间的关系是否合理，是否呈现最佳的成本效益关系。其审计步骤为：首先，对人力资源管理领域进行划分，并设定适当的绩效指标。其次，获取被审计单位的绩效数据，通过将绩效数据与同类企业、历史或行业的平均水平等基准进行比较，来判断企业绩效管理的薄弱环节，并提出改进意见和建议。
由于很难全面获得有关企业人力资源管理绩效的量化信息，而且很难定量分析人力资源管理活动对企业绩效的贡献程度，因此通常采用一种依赖定性分析、将顾客的主观评价与定量分析相结合的顾客满意度审计方法。这种审计方法强调人力资源管理部门对企业其他部门的服务作用，从投人、产出和满足顾客需要等角度评价企业人力资源管理的绩效。其基本理念是，所有人力资源管理活动都能够被理解为投入、产出和顾客三者相互作用的过程，强调顾客对人力资源管理绩效评价的参与。
4.价值导向审计
价值导向审计的基本指导思想是，人力资源管理是为企业的特定价值目标服务的，通过将人力资源管理的期望结果与实际情况进行比较，可以得出企业人力资源管理的薄弱环节，从而有针对性地制定改进计划。这种审计的一般程序为：首先，识别并确定企业的目标价值及其期望状态，可以同时或顺次确定企业人力资源管理各专项内容的期望状态。其次，通过一定的技术方法，如生产技术准备审计中的技能和知识应用矩阵，对比分析企业现状与未来期望的差距。最后，根据差距分析，制定未来行动计划（参见图2）。这种审计的具体形式有生产技术准备审计、企业能力审计、战略贡献审计等。
例如，福特公司北美分公司开发了以下生产技术准备审计程序：首先，由高层管理者和关键员工审定企业所需的能力、技能、知识、方法、程序和技术。其次，设计能力清单，对审计涉及的员工进行调查。运用数据分析技术和知识应用矩阵，来界定企业内部的人力资源资产和负债。将雇员区分为知识资产、知识负债、知识保留者和非直接潜力者四种。如果某企业的员工大多处于知识资产象限（拥有知识并且所在岗位能使其“学以致用、人尽其才”），那么该企业就属于技术具备型组织（technologiocallvreadyorganization）。最后，通过审计，就企业如何增加知识资产象限的人员以成为技术具备型组织提出改进计划。
Ulrich和Smallwood（2004）认为，能力是企业最关键的无形资产，是雇佣、培训、激励、信息沟通和其他人力资源管理活动的产出，代表人力资源被整合利用的方式。他们将企业能力分为速度、创新、领导、学习、效率等11种构成要素，认为能力审计的基本程序依次为确定审计范围和内容；收集当前和所需的能力数据；分析数据以识别管理者应当关注的关键能力；针对能力差距，制定并实施适当的行动计划，引导能力的形成并促进能力的提高。
通和其他人力资源管理活动的产出，代表人力资源被整合利用的方式。他们将企业能力分为速度、创新、领导、学习、效率等11种构成要素，认为能力审计的基本程序依次为确定审计范围和内容；收集当前和所需的能力数据；分析数据以识别管理者应当关注的关键能力；针对能力差距，制定并实施适当的行动计划，引导能力的形成并促进能力的提高。
（二）四种审计的利弊分析
合法性审计具有较为长久的历史渊源，“人力资源审计”最初就是从法律视角提出的，后来才在实践中逐渐发展成一种独立的审计。合法性审计关注企业人力资源管理活动遵循现行法律政策的状况，是对企业在防范与雇佣相关的风险方面所做工作的评价，其特点就是采取全面排查（WOrk－through）法。具体内容包括计划审查、应用方法审查、结果审查，其目的是为企业经营活动创造良好的法律环境，降低和避免因雇佣关系不当而产生法律风险和诉讼费用。虽然合法性审计在经营和战略方面的适用性不大，但却是人力资源审计的基础。
制度审计主要关注现行内部控制制度的充分性及其执行程度，试图通过审查人力资源管理内部制度的建立及执行情况，来评价企业人力资源管理活动对企业绩效和价值的影响。制度审计的优点在于，它关注制度的设计和整合，有助于促进管理的公平性。但现实中是否存在最佳管理实践，这一点在管理学界仍然存在争议。此外，这种审计并不评价制度绩效，没有充分关注绩效和目标的实现，而是过多地强调人力资源管理绩效与企业绩效的强相关性（Dolenko，1990），更糟的是，这种审计有可能仅流于形式，为了证实而证实。同时，大量的实证研究表明，人力资源管理实践本身并不直接对企业绩效产生显著的影响，而是通过组织学习及其所产生的知识能力等间接作用于企业绩效。
绩效审计注重以定量绩效指标为基础的对比分析，重视结果比较，而不关注过程。其审计难点在于，很难建立有效、可靠的企业绩效考核指标。但是一旦克服了这些难点，这种审计的许多优点便显而易见。首先，由于它注重绩效指标的收集和分析，因此可以避开最佳管理实践假设。其次，它从人力资源顾客（利益相关者）需要的角度选取绩效指标和建立绩效基准数据库，因此有较强的现实性。再者，这种审计可以从整个企业、人力资源管理部门和个人三个层面审查人力资源管理绩效，同时也可以对全部或部分人力资源管理活动进行审查，因而具有较大的灵活性。从目前看，这种人力资源审计已成为人力资源审计的发展趋势。
价值导向审计直接关注企业某一时期人力资源管理的特定价值目标，如战略、知识能力的提高等，具有较强的目的性和效率性。但是，这种审计没有全面考虑企业人力资源管理的程序及其内容，在促进企业人力资源管理的改善上缺乏系统性。如从具体形式上看，战略审计克服了绩效审计在战略领域适用性上的缺陷，但它侧重于静态审计，在战略转移和多元化的现代管理环境下，对企业战略的支持性评价仍显不足。此外，战略导向与企业绩效的关系仍未得到验证；有些企业并没有制定战略，而有些企业虽然制定了战略，但其战略可能是错误的，因此，很难通过这种审计来促进企业人力资源管理的系统改善。其次，人力资源管理在现代企业中的作用是多样化的，从中选取特定的价值目标需要一定的理论作为支撑，而这种审计在确定价值目标时往往以企业的实际需要为依据，在理论论证方面显得不充分，没有形成系统的理论分析框架，因此很难具有较大的推广价值。
四、对我国开展人力资源审计活动的启示
毋庸讳言，我国的人力资源审计目前尚处于初级阶段，国外人力资源审计方面丰富的理论成果和实践经验可以为我国开展人力资源审计提供以下启示。
（一）确立以合法性审计为基础、以绩效审计为核心的人力资源审计模式
在我国，绩效审计已成为政府审计发展的主导方向，但同时公共部门人力资源审计并没有受到理论界的足够重视，这不能不说是我国审计发展的一个缺憾。从发达国家的政府绩效审计实践来看，发达国家都将人力资源审计作为政府绩效审计的一个重要方面。国内理论界有一种观点认为，人力资源会计报表是人力资源审计的基础，然而，人力资源审计是否应当以这种会计计量为依据是值得商榷的。美国会计师协会（AmericanAccountingAssociation）1974年针对这个问题进行了研究，并且在研究报告中指出：“人力资源会计应当被认为是企业管理员工的一个重要组成部分……其目标不止是要说明，而更应该是提高企业员工对组织、社会和经济福利的贡献。”2003年加拿大和英国进行的一项调查显示，人力资本计量信息报告的关键在于，向高层管理人员提供有关人力资本运用经济性和效率性，以及人力资源管理对企业战略支持的信息。因此，人力资源审计应当强调人力资源管理对企业管理和企业绩效改善所起的作用，而不是提供人力资本价值方面的信息。开展以合法性审计为基础、以绩效审计为核心的人力资源审计，应当是一种符合我国企业和政府部门客观需要的发展方向，也是我国发展政府绩效审计和促进企业管理水平提高的客观要求。
（二）人力资源绩效审计的指标体系设计
人力资源绩效指标的开发应当在企业、人力资源管理部门和员工三个层面上进行，科学的绩效指标要求我们根据不同的人力资源顾客和不同的评价层次，确立不同的绩效指标内容。指标开发的方法既有基于传统投入产出模型的规范分析，也有实证检验。如Gomez－Mejia（1985）的实证研究表明，有效的高质量人力资源审计应当包括劳动力流动、配置及就业公平，报酬及奖励，管理者行为，劳动关系，健康与安全，职业生涯，培训及发展，绩效评价以及政策和程序等维度。Brown（1999）认为，通常用来评价企业人力资源绩效的指标（如离职率、受教育水平、培训参与率、计划目标完成度等）实际上并不能测度人力资源管理的价值和绩效。Brown提出了一个包括工作年限、职位水平、绩效等级和所负责的任务或职位的数量及种类四项内容的人力资本简单计量指数模型，并在此基础上建立了复杂模型。
（三）审计指标的确定
人力资源管理的战略依存理论认为，人力资源管理部门的扩张及其活动领域的拓展，在一定程度上是对企业外部环境变化的结构性回应（Jacoby，1983：26l～282；Kochan和Cappelli，1984：16～39）。人力资源管理环境的开放性特征，决定了人力资源审计指标的多样性。不同的人力资源顾客对人力资源管理有不同的期望，因此要求的标准也不同。从影响因素来分析，企业人力资源绩效审计并不存在硬性指标。因此，人力资源审计指标具有开放性、多维性、可塑性等特征。从内容看，审计指标可以是国家法律法规规定的要求，可以是计划目标、历史或先进的绩效基准，也可以是人力资源顾客（利益相关者）的主观期望。在实际中，审计指标应当根据具体的审计目的和内容来确定，审计人员可以通过与被审计单位协商来确定或寻求双方都能接受的指标体系。
企业绩效审计论文范文4
【关键词】 信息不对称； 审计师特征； 并购绩效
【中图分类号】 F239 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）12-0108-06
一、引言
并购是企业实现经营规模扩张、重要资源获取和核心竞争力提升的重要发展战略，但并购在给企业带来发展机遇的同时，也带来了挑战。Pablo et al.[1]的研究认为，虽然企业可以通过并购来实现其战略愿景，但其中所蕴藏的高风险不可忽视。Balakrishman et al.[2]的研究发现，在并购完成之前，不确定性主要体现在相关信息的获取和目标企业价值的评估等方面；而在并购完成之后，并购方在资源整合和运营管理等方面面临不确定性。多数学者认为，并购中的信息不对称是存在的，并且会对并购方所做的决策以及并购后的企业绩效产生较大的影响。Milgrom et al.[3]的研究指出，并购双方之间的信息不对称可能会导致并购的失败，或者双方的整合无法达到预期的效果。Hansen[4]的研究表明，由于信息不对称的存在，并购方在谈判中处于被动地位，并购方可能需要支付较高的成本才能完成并购。从以上文献可知，信息不对称是导致并购绩效难以达到预期效果的原因之一，这也正是并购中需要聘请高质量审计师等专业咨询机构的重要原因所在。
在国内上市公司的并购事件中，目标企业大多数是非上市公司，由于缺乏相关法律法规的约束和监管部门的监督，可能会导致目标企业披露信息的可靠性和完整性较差、信息对外公开程度低，这就为目标企业隐藏内部重要信息、粉饰财务报表和夸大发展前景创造了条件。Chapman et al.[5]的研究认为，在中国的并购事件中，目标企业的会计信息完整性较差、信息透明度低等问题亟待解决。根据信息不对称理论，目标企业比并购方更加了解自身实际情况，因而并购方相对地处于劣势地位。由于对目标企业缺乏充分的认识和了解，并购方在对目标企业的价值评估和前景预测方面会与真实情况存在较大的偏差，可能对并购后的企业绩效造成不利影响。为进一步规范企业并购行为，证监会出台的《上市公司收购管理办法》和《上市公司重大资产重组管理办法》规定，作为并购方的上市公司应当聘请相应的专业咨询机构参与并购活动。依据自身的专业特长，目前审计师的主要职能是对目标企业开展并购专项审计。
本文基于信息不对称理论，从并购方的角度出发，以我国上市公司2010―2013年的并购事件为研究样本，研究审计师在并购中所发挥的作用，同时探究审计师的专业技能和与并购双方的关系对并购绩效的影响。
就研究内容来讲，已有的关于并购的研究文献中，对于专业咨询机构的研究较少，且多数关注投资银行在并购中的作用。就研究方法来讲，现有的文献多为理论分析。本文将并购过程中的审计师及其特征纳入到并购绩效的影响因素中，并进行实证检验，拓展了现有的关于企业并购的研究。
二、文献回顾和研究假设
（一）审计师与并购绩效
为了降低并购双方之间的信息不对称程度，更好地实现并购的预期效果，并购方可以借助作为第三方的专业咨询机构的力量砀纳葡肿础2斡肫笠挡⒐旱淖ㄒ底裳机构主要有资产评估机构、投资银行、会计师事务所和律师事务所。孙轶等[6]的研究发现，并购方会通过聘用咨询机构来控制并购中的风险。韩倩倩等[7]从理论上分析了审计师的并购风险过滤职能。李彬[8]的研究认为，专业咨询机构的参与可以提升并购绩效，并且聘请机构的数量和类型对并购绩效的影响存在着差异。专业咨询机构凭借其丰富的信息资源和执业经验，能够有效缓解并购风险给并购方带来的负面影响，协助并购方做出恰当的决策，因此专业咨询机构在并购中的重要作用是不言而喻的。
关于目标企业的会计信息质量在并购中的影响，Hollis et al. [9]的研究发现，目标企业低质量的会计信息不仅会导致较高的并购溢价，而且还会导致并购交易中止的概率上升。Maureen et al. [10]的研究发现，目标企业高质量的会计信息可以降低并购中的不确定性，使并购方更加准确地评估目标企业的价值。相较于其他专业咨询机构，审计师的独特作用体现在通过对目标企业的财务报表审计，有效地防范目标企业隐藏内部信息、夸大经营业绩、提供虚假信息等行为，提高目标企业的会计信息质量，缩小双方的信息不对称程度，有助于并购方对目标企业进行准确的价值评估和前景预测，协助并购方制定合理的并购决策，进而提升并购绩效。因此，提出第一个假设。
假设1：在其他条件相同的情况下，企业并购过程中审计师的参与可以显著提升并购绩效。
（二）审计师行业专长与并购绩效
Owhoso et al. [11]的研究发现，具有行业专长的审计师能够及时发现该行业的企业财务报告中的错报。范经华等[12]的研究发现，审计师的行业专长在一定程度上可以抑制企业盈余管理的行为。谢盛纹等[13]的研究表明，审计师的行业专长能够减少错报发生的可能性，降低财务重述发生的概率。从以上文献可以发现，审计师行业专长是体现审计师专业技能的重要方面，具有行业专长的审计师拥有关于被审计单位所在行业的会计政策和企业运营管理等方面的知识以及丰富的执业经验，能更准确地鉴证被审计单位财务报告的公允性和合法性，从而提高审计质量。本文所研究的审计师行业专长指的是审计师所具备的目标企业所在行业的行业专长。
当审计师具备目标企业所在行业的行业专长水平更高时，审计师就能更有效地对目标企业开展报表审计活动，发现目标企业财务报告中的更多错报，向并购方提供更加公允和规范的财务报表，在原有的基础上进一步缩小双方之间的信息差距，改善并购方在并购谈判中的地位，协助其做出更加恰当的并购决策，从而提升并购绩效。因此，提出第二个假设。
假设2：在其他条件相同的情况下，审计师的行业专长可以显著提升并购绩效。
并购按照并购双方是否存在关联方关系，可以分为关联并购和非关联并购。关联并购是发生在企业关联方之间的并购行为。潘瑾等[14]的研究发现，关联并购的风险小于非关联并购，关联并购的绩效高于非关联并购的绩效。巫岑等[15]分析了关联并购的信息传递效应，认为关联并购主要通过创造先验消息和信息交流两种机制实现信息传递。根据以上文献可以得知，在关联并购中，双方之间的信息传递更为直接，相关信息被隐瞒和扭曲的程度较低，双方之间的信息不对称程度较低。而在非关联并购中，并购双方之间缺乏直接的沟通渠道，且目标企业基于维护自身的利益和对并购方的不信任，可能会隐瞒自身企业的真实情况，这样会给并购方对目标企业的价值评估和前景预测造成阻碍。这就意味着，非关联并购中的信息不对称程度会更高，这更加需要有较高专业技能的审计师来识别目标企业粉饰报表的动机，进一步提高目标企业的会计信息质量，协助并购方做出更加有效的并购决策，审计师行业专长在非关联并购中发挥的作用应该会更强。因而，提出第三个假设。
假设3：在其他条件相同的情况下，相对于关联并购，在非关联并购中，审计师行业专长对提高并购绩效的作用更加显著。
（三）审计师的业务关联与并购绩效
Dan et al. [16]的研究发现，在并购之前，并购双方的报表经由同一审计师审计，并购交易的成功率会得到提升，并购溢价率会下降。Ye et al. [17]的研究认为，如果并购前双方的报表经由同一审计师审计，可以提升双方报表的可比性，提高并购的质量。从以上文献可以发现，在并购之前，并购双方的报表审计若聘请了同一审计师，有助于降低并购中的信息不对称，对并购产生积极影响。本文中所提到的审计师的业务关联指的是审计师在并购前曾参与并购企业或者目标企业的报表审计。
与并购双方同时存在业务关联的审计师，对双方的会计政策、运营模式、盈利状况等方面有一定程度的了解，在并购中可以起到有效的信息沟通作用，且凭借其对双方的业务熟悉程度，在并购中可以提高并购审计效率，帮助企业对资源进行有效分配，减少不必要成本的支出，协助并购方制定更具有针对性的并购决策，从而提升并购绩效。因此，提出第四个假设。
假设4：在其他条件相同的情况下，相较于不存在业务关联的审计师，与并购双方同时存在业务关联的审计师参与并购可以显著提升并购绩效。
三、研究设计
（一）样本选择和数据来源
本文选取了2010―2013年间中国上市公司的并购事件为初始样本，按照以下标准进行筛选：（1）剔除并购失败的样本；（2）剔除并购方为金融行业的样本；（3）剔除并购方为ST类公司的样本；（4）同一家企业在一年内多次发生并购的，选取交易金额最大的并购事件为样本；（5）剔除相关数据缺失的样本。经过上述条件的筛选，得到审计师参与并购的样本量有858个。根据并购发生年度、并购企业的规模和所在的行业等方面选取相似的样本进行匹配，最终得到未聘任的样本量有865个。并购事件、企业财务数据和审计师相关数据来自国泰安数据库，并通过新浪财经网和巨潮资讯网对相关数据进行补充。
（二）变量定义
1.被解释变量：并购绩效（MAP）。并购绩效的衡量主要有两种方法：事件研究法和财务指标法。相较于国外成熟的资本市场，国内市场的发展时间较短，当下仍存在着股票价格容易受到干扰，无法真正地反映企业价值等问题，用股票价值变动来衡量绩效会存在较大的系统性偏差。因此，本文选择财务指标法衡量并购绩效。本文选用并购方在并购完成后两年的“总资产收益率”的平均变动值（ΔROA）和“托宾Q”的平均变动值（ΔTobin's Q）来衡量企业并购后的会计绩效和市场绩效。
2.解释变量：审计师（Audit）、行业专长（IMS）和审计师的业务关联（Com-Audit）。
如果聘请了审计师（Audit）参与到企业并购的过程中，则取值为1；否则取值为0。
关于审计师的业务关联（Com-Audit），如果审计师在并购前与并购双方同时存在业务关联关系，则取值为1；否则取值为0。
3.控制变量。（1）公司治理：采用并购前一年末并购方独立董事比例（Indep）和第一大股东持股比例（Share）来衡量治理水平；（2）资本结构：采用并购前一年末并购方的资产负债率（Lev）来衡量资本结构；（3）成长能力：采用并购前一年末并购方的营业收入增长率（Growth）来衡量成长能力；（4）企业规模：采用并购前一年末并购方总资产的自然对数（Size）来衡量企业规模；（5）并购交易规模：采用并购方支付的并购价值的自然对数（Scale）来衡量并购交易规模；（6）投资银行（Consultant）：投资银行参与了并购，取值为1，否则取值为0；（7）关联与非关联并购：如果为非关联并购（Unrelated），取值为1，否则取值为0。为消除年度和行业的影响，加入年度虚拟变量（Year）和行业虚拟变量（Industry）。
（三）回归模型
为了验证假设1，构建模型1，对总样本进行回归检验。为检验假设2，选用聘任组的样本，构建模型2进行回归检验。为检验假设3，将聘任组样本再细分为关联和非关联并购两个子样本，分别对模型2进行回归，比较审计师行业专长对并购绩效影响是否存在差异。为了验证假设4，选用聘任组样本①，构建模型3进行回归检验。各模型的具体表达式如下：
四、实证结果
（一）描述性统计
表1蟾媪嗣枋鲂酝臣坪途值比较的结果。为了便于比较，分成了三个样本，分别是全样本、聘任组样本和未聘任组样本。
从表1可以看出，聘任组的会计绩效（ΔROA）和市场绩效（ΔTobin's Q）的均值明显高于未聘任组，并且在均值检验中，两组的均值差异在1%的水平上显著，初步支持本文的假设1。
（二）相关性检验
对变量之间的关系进行了Spearman相关系数检验，模型1的检验结果如表2所示。
从表2可以得知，Audit与ΔROA之间的相关系数为0.064，在5%的水平上显著正相关；Audit与ΔTobin's Q之间的相关系数为0.056，在5%的水平上显著正相关，初步支持本文的假设1。由于篇幅限制，本文未列示模型2和模型3的检验结果。在模型2中，IMS与ΔROA之间的相关系数为0.117，在1%的水平上显著正相关，IMS与ΔTobin's Q之间的相关系数为0.097，在1%的水平上显著正相关，初步支持本文的假设2。在模型3中，Com-Audit与ΔROA之间的相关系数为0.071，在1%的水平上显著正相关，Com-Audit与ΔTobinQ之间的相关系数为0.061，在5%的水平上显著正相关，初步支持本文的假设4。
（三）多元回归分析
本文首先针对每个模型测试了变量的VIF值，结果显示每个变量的VIF值均小于4.329，说明模型不存在多重共线性，具体回归结果见表3和表4。
如表3所示，在模型1中，Audit的回归系数为0.054，与ΔROA在5%的水平上显著正相关，验证了假设1。在模型2中，IMS的回归系数为0.060，与ΔROA在10%的水平上显著正相关，验证了假设2。在聘任样本的进一步分组回归中，关联并购组的IMS的回归系数为0.005，与ΔROA的关系没有通过显著性检验；在非关联并购中，IMS的回归系数为0.108，与ΔROA在5%的水平上显著正相关，表明相对于关联并购，在非关联并购中审计师行业专长对于提高会计绩效的作用更加显著，验证了假设3。在模型3中，Com-Audit的回归系数为0.073，且与ΔROA在5%的水平上显著正相关，验证了假设4。
如表4所示，在模型1中，Audit的回归系数为0.049，与ΔTobin's Q在5%的水平上显著正相关，验证了假设1。在模型2中，IMS的回归系数为0.058，与ΔTobin's Q在10%的水平上显著正相关，验证了假设2。在聘任样本的进一步分组回归中，关联并购组的IMS的回归系数为0.023，与ΔTobin's Q的关系没有通过显著性检验；在非关联并购中，IMS的回归系数为0.082，与ΔTobin's Q在10%的水平上显著正相关，表明相对于关联并购，在非关联并购中审计师行业专长对于提高市场绩效的作用更加显著，验证了假设3。在模型3中，Com-Audit的回归系数为0.068，且与ΔTobin's Q在5%的水平上显著正相关，验证了假设4。
（四）稳健性检验
为验证上述结果的可靠性，本文进行了如下的稳健性检验：（1）选用并购方在并购完成后两年的“净资产收益率”的平均变动值（ΔROE）对会计绩效重新进行衡量；（2）选用被审计单位的营业收入的平方根对审计师行业专长重新进行衡量；（3）为消除过去并购的影响，剔除以前年度发生过并购的样本，重新进行检验；（4）通过同地和异地并购、同行业和跨行业并购两个方面分别对信息不对称重新进行分组，检验在信息不对称程度较高的并购中，审计师行业专长提高并购绩效的作用是否更加显著。由于篇幅限制，本文未列示相关结果，通过回归检验，系数的符号和显著性基本没有变化，稳健性检验的结果基本支持原假设。
五、结论和建议
本文基于信息不对称的理论，从并购方的角度出发，实证研究了审计师及其特征与并购绩效之间的关系。研究结果表明：（1）审计师的参与有助于降低双方的信息不对称程度，提升并购绩效；（2）审计师行业专长与并购绩效显著正相关，且相较于关联并购，在信息不对称程度较大的非关联并购中，审计师行业专长对于提升并购绩效的作用更加显著；（3）参与并购的审计师在并购前若与双方同时存在业务关联，有助于提升并购绩效。
根据信息不对称的理论，作为买方的并购方处于信息劣势地位，为争取在谈判中的主动权，并购方需要借助各种力量来协助其对目标企业进行价值评估和前景预测，而审计师参与其中的意义在于提高目标企业的会计信息质量，降低并购中的不确定性，缩小双方之间的信息差距。本研究的结果支持审计师在并购中所发挥的积极作用，同时也发现审计师的专业技能及其与并购双方的关系在并购中的重要性。本文的研究结论对中国企业的并购实践具有重要启示。
本文从一个新的视角研究了审计师及其特征在并购中所发挥的作用，但也存在一些局限，值得未来进一步探讨。局限之一，仅考虑了审计师对并购绩效的影，今后可以考虑其他机构，如资产评估机构等在并购中的作用；局限之二，仅研究了审计师行业专长和与并购双方的关系对并购绩效的影响，今后可以考虑审计师的并购经验在并购中的作用。
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企业绩效审计论文范文5
关键词：环境绩效 审计 生态文明
当前，环境问题引起政府的高度重视。党的十提出了“五位一体”的社会主义事业总体布局，将生态文明建设写入。意在追求人与自然和谐共生、良性循环、资源节约、环境友好、经济社会可持续发展。企业作为重要的环境污染源，督促其加大环保投入，重视环境管理，对生态文明建设起着至关重要的作用。环境绩效审计作为企业环境管理的重要手段之一，主要是检查评估企业承担环境责任、实现合理利用资源和保护环境的经济性、效果性和效率性。开展企业环境绩效审计，可促使资源节约、生产要素合理配置、产业结构转型升级，实现经济可持续发展。
一、生态文明建设和企业环境绩效审计的良性互动
生态文明建设战略方针的贯彻落实，有利于企业环境绩效审计的开展；反之，对企业进行环境绩效审计又可助推生态文明建设。
（一）生态文明建设召唤环境绩效审计
生态文明是人类为建设和谐生态而取得的物质成果、精神成果和制度成果的总和，反映了一个社会的文明进步状态。具体内容有：环境保护的基本国策，经济发展方式的转变，生态环境破坏的补偿机制、投入机制、碳排放交易机制，清洁能源和可再生能源的开发利用，水、大气、土壤等污染治理措施。在进行生态文明建设过程中，必定会涉及到大量的工程投资、科技投入。为了验证生态环境建设资金和项目是否有经济性、效果性和效率性，需要审计部门参与建立、健全相应的工程项目和资金监管体制、机制，更好地发挥审计服务于国家、服务于人民，促进经济社会可持续发展的作用。
（二）环境绩效审计力促生态文明建设
生态文明建设需要全社会的共同关注和参与，环境绩效审计具有环境审计的基本特征，并与环境财务审计、环境合规性审计共同构成了完整的环境审计体系。在资源环保、财政、企业、投资等多项审计中，都有涉及环境绩效审计的内容，如产业政策的落实情况、节能减排责任的履行情况等。在审计中不仅要关注经济事项的真实性和合规性，更要关注环境保护规划是否合理、决策是否科学、资金投入是否及时到位、项目是否如期完工和财政资金使用效益是否得到充分发挥等。这些不仅是各级政府迫切需要了解的内容，也是全社会关注的焦点热点问题，而开展环境绩效审计则是解决这一问题的重要途径，也是加强审计监督、履行审计职责的重要途径。伴随着生态文明理念在全社会的推广，环境绩效审计内容、重点和审计方式方法都将进行不同程度的演进和发展。当今，将生态文明建设纳入环境绩效审计范畴，用生态文明理念引领环境绩效审计工作，开辟了环境绩效审计工作的新方向。
二、生态文明视角下企业环境绩效审计的重点内容
生态文明视角下的企业环境绩效审计，是要将生态文明建设中的环境保护和资源节约等作为审计关注的重点内容。
（一）对企业执行相关环境政策法规情况的审计
国家已出台了一系列与环境相关的法律法规和制度，随着生态文明建设步伐的加快，环保部门也会适时推出生态文明建设指标考核评价体系和环境损害赔偿制度。作为审计部门，在审计中应重点关注企业执行国家法律法规情况，资源环境保护目标和任务的分解、落实情况。测试企业环境管理的内控制度运行是否健全、有效，是否有利于预防和控制环境污染，改善环境质量。关注环境质量评价体系、环境保护标准体系、环境污染防治体系的建立及运行情况。测评企业的环境管理体系，发现其中的薄弱环节，给予适当的建议，督促其加以改进。对审计查出的问题要注重从体制、机制层面分析问题产生的原因，提出具有可操作性的审计建议；并及时反馈给相关部门，以提高环境政策法规的实施效果。
（二）对企业经济发展方式转变情况的审计
生态文明建设要求环境保护与经济发展的协调融合。作为企业，首要目标是追求经济利益最大化，但在实现经济利益的同时，必须考虑环境的承受力，对环境的影响做到正面影响最大化、负面影响最小化。为此，企业需要转变经济发展方式，淘汰落后产能，转向资源节约型产业，使企业实现可持续发展。审计中要重点关注企业对发展绿色经济的资金投入及投资效益情况。重点检查是否形成节约资源和保护环境的空间布局、产业集聚、生产方式转变等格局。企业在提升环境保护意识、优化企业形象和生产能力高效发展方面是否有所作为。
（三）对企业环境项目及资金的审计
随着生态文明建设的深入，企业必定有各种环保设施要兴建，需要有大量的环境保护资金投入。审计部门应进行跟踪审计，在环保设施立项前，重点关注环保设施立项是否经过环评，资金预算是否合理；在项目施工过程中，关注环境监督管理是否到位，资金利用是否有效、看有无资金浪费，有无超预算等情况；在项目竣工及后续运营时，要关注是否办理了环保验收手续，项目投产后有无达到预期效果。
三、生态文明视角下企业环境绩效审计指标的构建
要对企业环境绩效进行评价，需要构建严格的指标体系，在指标的设计、取舍中应遵循以下几个要求。
（一）指标设计要求
1.可操作性要求。为了对企业环境绩效的好坏进行明确的评价，指标的设计和选取要有利于环境绩效审计工作的开展，考虑易于被审计人员所接受，容易被量化，便于评审人员的实际操作。指标最好可以利用企业现有的财务统计资料，加以适当的改良，以便能全面反映企业所处行业生态系统的特征和发展水平。
2.可比性要求。对企业进行环境绩效审计，其主要目的是用审计结果来评判企业环境管理能力的优劣。如何体现出一个企业环境管理能力是优还是劣，需要将多个企业或行业进行比较。故评价指标应具有横向和纵向可比，以反映同一时间的不同企业、同一企业的不同时期履行环境责任的情况。
3.定性与定量相结合要求。环境绩效审计是一项管理活动，管理活动的结果会有多种方式，除了量化的指标外，还要定性的指标作补充。对可以定量描述的项目，要通过多角度、多层次的指标进行量化评价，以使评价结果更具有证明力和说服力；而对只能定性评价的项目，也需要运用科学合理的指标对其进行评估，提高定性评价的科学性。
（二）审计指标的设计
借鉴前人研究成果，考虑我国具体情况，笔者将企业环境绩效评价指标分为以下五类：
1.环境管理指标。设置以下二级指标：所获环保奖项数，所获环境标志产品数量，环境事故发生数，环保政策的制定、执行状况指标，环境管理系统的合规性指标，外界对企业的环境评价指标等。
所获环保奖项数和所获环境标志产品数量越多，越表明企业的产品官方认可度越高，越环保。环境事故发生次数越少，表明企业的环境管理越到位。环保政策的制定、执行状况指标是指企业是否制定环保措施，企业环保措施的落实情况，环境保护年度计划的执行情况等，是定性指标。环境管理系统的合规性指标指企业是否建立环境管理体系，运行情况如何，各项环保规章制度是否符合法规的要求，是否先进，执行是否良好，是定性指标。外界对企业的环境评价指标指政府、公众及其他利益相关者对企业环保状况的感性认识如何，是定性指标。
2.资源节约指标。设置以下二级指标：万元产值耗电（水、煤、油）量，生产用水重复利用率，工业固体废物综合利用率等。
万元产值耗电（水、煤、油）量反映企业获得万元产值耗用的电、水、煤、油耗用量。指标值越小表明企业对年电、水、煤、油的消耗程度越小，资源越节约。生产用水重复利用率反映企业重复利用水资源的效率。指标值越大，说明企业重复利用水资源的程度越高，对环境的贡献也就越大。工业固体废物综合利用率反映企业综合利用固体废弃物的程度。该指标值越大越好。
3.污染物排放指标。设置以下二级指标：工业废水排放强度，工业废气排放强度，工业粉尘排放强度，工业固体废物排放强度等。
工业废水排放强度反映企业万元产值所排放的工业废水量，表明企业的经营活动对水资源的污染程度。工业废气排放强度反映企业取得万元产值排放的工业废气，主要是企业的经营活动对大气的污染程度。工业粉尘排放强度反映企业为取得万元产值排放工业粉尘的程度。工业固体废物排放强度反映企业获得万元产值产生的固体废物量。这些指标值越小越好，是反向指标。
4.环境治理指标。设置以下二级指标：主要污染物 COD、SO2排放达标率，工业废水、废气排放达标率，工业固体废物处置率，环境治理系统自身建设指标等。
主要污染物排放达标率反映企业排放的 COD 、SO2是否超标，该指标可以衡量企业对水、大气资源的治理情况。工业废水、废气排放达标率反映企业排放工业废水、废气的达标程度。工业固体废物处置率反映企业对工业固体废物的处置程度。该类比值越大越好。环境治理系统自身建设指标指企业是否设立环境治理相关的部门、配备相关的人员，环境管理人员的数量、级别和处理环境事故能力是否符合要求，企业员工环境保护的培训是否到位等，是定性指标。
5.环保投入指标。设置以下二级指标：环保设施支出占产值比重，排污费占产值比重，环保专项资金使用率，环保技术创新投入率，绿色行动的创新和落实情况指标等。
环保设施支出占产值比重反映企业为治理环境在环保设施上的投资情况。排污费占产值比重反映企业为取得万元产值支出的排污费情况。环保专项资金使用率反映企业当年用于环保用途的实际资金的使用程度。环保技术创新投入率反映企业所取得产值中有多少用于环保技术的创新。绿色行动的创新和落实情况指标指企业是否使用清洁能源，是否推行产品的绿色工程计划，是否落实绿色生产工艺流程，企业绿色产品的开发与销售情况，是定性指标。
（三）企业环境绩效审计指标的评价
1.定量指标的评价。将5个一级指标的权重都设为“1”，把一级指标所辖的二级指标，根据重要性程度将权重“1”分配给各项二级指标。将各项二级指标的评价指数乘以分配到的权重值，求出各项二级指标的最终分值。具体有三步。
首先，要计算各二级指标的评价指数。对建立的各二级指标依据公式计算得出的原始数据进行“标准化”处理，转换成在同一尺度上可以相互比较的量。具体公式为：
Zi=（Ci/Si）（i=1，2，3，…，n）或Zi=（Si/Ci）（i=1，2，3，…，n）
式中：Zi：指标评价指数，Ci：某评价指标实际值（或设计值），Si：某评价指标参照值。该参照值可以是法律规定的标准或历史和行业标准的数值。
其次，要计算定量指标综合评价指数。用第一步算出的各二级指标的评价指数乘以该指标相应的权重，加权平均得出各一级指标的评价指数。
最后，对定量指标的评价。为了更直观，笔者将定量指标综合评价分成优秀、良好、一般、较差、很差五个等级，得分值采用百分制，结合综合评价指数，判断得出定量指标的最终得分值（见下表）。
2.定性指标的评价。对于定性指标，可以通过利益相关者、专家、审计人员分别打分或问卷调查给出一个分值，各分值所占比重，可以根据具体审计项目给予赋值。将每项指标分值加以算术平均，计算出每项明细指标的实际分值，再根据该项指标所占的权重，计算出定性指标的最终得分值。
3.审计结论。企业环境绩效审计评价指标最终得分=定量指标的最终得分值×定量指标权重+定性指标的最终得分值×定性指标权重。假设评价指标最终得分为 X，则审计结论分为以下五类：当 X∈[0，40），企业环境绩效评价为很差；当 X∈[40，60），企业环境绩效评价为差；当 X∈[60，75），企业环境绩效评价为一般；当 X∈[75，85），企业环境绩效评价为良好；当 X>85，企业环境绩效为优秀。
四、企业环境绩效审计评价体系实施建议
（一）规范企业的环境信息披露
目前，对企业进行环境信息披露没有强制性规定，导致企业环境绩效审计难以开展。为了顺利开展环境绩效审计，需要政府建立一个公认的披露标准，而企业要做好基础性工作，以便各公司披露数据具有可比性。有了统一公认的环境信息披露标准，审计才能发挥鉴证和评价作用，对企业的环境绩效情况出具具体的审计意见，更好地维护利益相关者的利益。环境信息披露制度的完善，可使审计人员得到相关的可比数据，为企业的环境绩效分析提供依据。
（二）不断提高环境绩效审计人员评价业务能力
环境绩效审计涉及环境学、法学、管理学等多学科的交叉。审计人员应当不断扩宽知识领域，学习环境绩效审计相关知识，提高自身综合知识能力，以便具备足够能力适应环境绩效审计工作的要求。一方面，加大对现有审计人员的培训，扩充他们的环境学相关知识，力争成为复合型审计人才。同时，积极引进熟悉环境相关知识的专业人才，充实审计队伍，做好人才建设。另一方面，企业环境绩效审计作为新鲜事物，要做到干中学、学中干，要及时总结环境绩效审计工作中的实践经验，逐步形成审计方法理论体系，做好知识储备。
（三）建立多部门联合机制，加强协同作战
环境绩效审计工作牵涉面广，绝不是一个审计部门能完全胜任的，很多业务需要借用“外脑”。审计机关应建立与相关部门的工作联系机制，利用专业机构、专家的专业知识和优势提高环境绩效审计的有效性和权威性。同时，还要就环境绩效审计加强国际交流和协调，积极利用国外成熟的经验和操作流程，降低环境绩效审计实践中的盲目性。
在生态文明建设推动下，企业应当注重环境绩效审计评价指标设定及相关工作的发展变化，在企业内部积极开展环境绩效审计评价工作。注重生产经营活动中环境支出的经济性、效果性、效率性。借环境绩效审计之际，尽可能解决企业存在的环境问题，寻求经济利益和社会利益的平衡。
参考文献：
1.张静，宋付杰.企业环境绩效审计评价指标体系构建研究[J].新会计，2012，（06） .
2.刘长翠.企业环境审计研究[M].北京：中国人民大学出版社，2005.
3.黄道国，邵云帆.多元环境审计工作格局构建研究[J].审计研究，2011，（03）.
4.房巧玲，刘长翠等.环境保护支出绩效评价指标体系构建研究[J].审计研究， 2010，（3）.
企业绩效审计论文范文6
【关键词】内部审计 平衡计分卡 绩效
一、我国内部审计部门绩效评价的现状及问题
在计划经济体制自身固有的缺陷下，我国在相当长的一段时间内并没有设置相应内部审计机构，导致我国的绩效审计发展的十分缓慢。在国外，他们的内部审计绩效体系较为完善较为成熟，我国的内部审计绩效研究目前还处于低级水平，还有很大的进步提升空间，缺乏健全完善的内部审计绩效评价体系，主要表现在以下几个方面：
（一）现行的内部审计部门绩效评价体系过分注重企业短期效益，忽视长远盈利，导致管理者急功近利，不能统筹规划从全局上考虑企业的未来可持续发展。
（二）内部审计部门绩效评价体系范围太狭窄，仅仅局限于企业内部评估，没有注重企业与外部利益相关者的关系，没有将各个部门的目标联系统一起来，互相都是孤立的，这样就无法形成一个完整的的体系。
（三）我国现行的内部审计部门绩效评价结果基本上并没有被好好利用。绩效评价结束之后，并没有一定的惩罚和奖励措施，员工的积极性不能被带动起来。主要原因是未建立健全的规章和制度，从而没有一个完善内部审计部门绩效评价体系。
二、影响内部审计部门绩效评价的外在因素分析
（一）国际内部审计准则的不断变化是影响内部审计部门评价的外在因素之一。要顺应时代的变化和内部审计发展的需要，国际内部审计师协会自正式批准《内部审计实务标准》以来，不断对其修订，以使内部审计准则满足广大审计工作者的需要。因此，内部审计部门在按照条例的前提下，修订审计部门的绩效评价体系。
（二）内部审计的工作和内部审计部门以及每一个外部利益相关者都紧密相联系。他们对内部审计的不同期望，对内部审计绩效评价也会产生不同的影响。外部审计人员从某些性质上来说和内部审计人员具有一致性，他们希望能够通过内部审计人员的工作成果来减少自己的工作量，基于内部审计的工作必须是有效的，能够为外部审计人员所借鉴的。企业的客户则期望内部审计人员能够提供可靠的信息，保证每笔交易的安全性，保证他们的利益。他们关注的是企业的经营状况和财务状况，比如企业上游的供应商担心解企业的资金链是否能运转良好，能否及时的支付货款。内部审计人员的绩效评价要结合不同利益相关者的期望，满足客户的需求同时保持绩效评价的灵活性，根据利益相关者期望的变化而变化。
三、平衡计分卡评价体系的理论概述
平衡计分卡是一种新型的绩效管理体系，它之所以叫做“平衡”是因为它从内部流程、财务、学习与成长、顾客四个方面来对组织的战略目标进行考评，使管理者对公司战略性的领域做出全方位的思考。在图、表、卡的详细解释和说明下，让管理者清晰明企业的战略的规划。它改变了传统的绩效评价采用财务指标来衡量的方式，通过财务和非财务的指标结合起来进行综合评价。
四、平衡计分卡体系的优点
平衡记分卡作为一种高效的企业管理手段，它还体现了先进的审计管理思想。其优点有以下几个方面：
（一）财务评估方法的短期行为可以被克服。平衡计分卡反映了组织的长期目标和短期目标的平衡，把企业长期的战略目标和短期的战略规划很好的相链接，形成了一套完整的战略管理体系，实现了组织的可持续发展。
（二）平衡计分卡能够使组织高效的运行，使整个组织的行动力空前一致。平衡计分卡是将四个层面的相互结合起来的，能够把一些看似不相关的要素结合起来，高效利用企业资源，提高企业的整体效率，为企业未来的发展铺下道路。
（三）企业的发展离不开优秀员工的培养，如何为企业培养后备人才，如何激发广大员工的积极性和奋发向上的精神是管理者应该思考的问题。而平衡计分卡较于传统的绩效评价能鼓励员工创造性的完成目标而非被动，能够充分调动员工的主观能动性。在具体的管理工作中，有的时候员工比管理者更能够发现问题所在，这样能够培养员工的工作能力。
五、内部审计部门平衡计分卡体系的构建
（一）财务方面
财务目标是组织的最终目标，它关系到学习与成长，客户，内部流程这三个方面的策略是否成功实施。在企业绩效考核中，财务指标可以直接反应出公司创造价值的能力，股东和投资者最为关注它。但是审计部门不能够直接创造价值，只能够通过间接地为企业提供服务降低企业成本，提高企业经营效率来帮助企业增加价值。
第一，外部人员在对内部审计工作进行评价后，内部审计人员可以直接利用其工作成果，无论从工作时间，工作成本，工作量上都大大减少，总之很大程度的提高了工作效益。第二，由于内部审计独特的工作性质，审计人员对企业各个方面都很熟悉，内部审计人员可以直接与管理层进行沟通，向管理层提出积极性、建设性的意见，并提供咨询服务，帮助企业提高经营效率。最后，内部审计人员可以对特定作业任务效率与效益性进行评价，减少一些不必要的作业数量，有利于整体经济效益的提高。
（二） 学习与成长方面
平衡计分卡关注的是企业长期的发展，内部审计人员只有不断的进行创新和学习，提高自己的知识技能和职业素质，才可以更好地为企业贡献自己，使得企业可以更长久的发展下去，让企业在市场竞争中立于不败之地。
企业对内部审计人员进行培训，有助于员工的知识技能和素质的提高，能够更积极主动地参与企业管理，同时能够调动他们积极改进内部审计技术，主动获取内部审计前沿动态，提升自我价值，降低了离职率，保证内部审计队伍的团结性与稳定性。在这个层面的评价指标主要有：员工保持率、新产品的销售比率、员工满意度等。
参考文献：
