图书馆培训总结范文1
论文摘要：通过对当前网络环境下大学图书馆员继续教育现状的剖析，指出了当前大学图书馆工作者继续教育存在的主要问题，并针对这些问题提出了应对措施。
由于计算机、网络技术的广泛应用，图书馆的工作方式和服务手段也有了很大的进步和提高。为了更好地发挥大学图书馆的服务职能，更好地为教学科研服务，大学图书馆的馆员正面临着知识结构、技术能力以及管理意识的更新。因此，加强图书馆员的继续教育，提高图书馆员的整体素质势在必行。
1当前大学图书馆员继续教育的现状
继续教育是指对在职专业技术人员不断进行知识技能的补充、更新、拓宽和提高，以完善知识结构，提高创造能力和々业技术水平而进行的一种追加教育。新的历史时期，图书馆面临着新的挑战，如今衡量一个图书馆的标准已不再是藏书量的多少，而是图书馆利用网络资源丰富自己的馆藏，最大限度地满足广大读者的要求，实现服务增值与读者价值优化。这就对图书馆员的知识水平、工作技能和组织管理能力提出了更高的要求。大学图书馆员应该是一些既懂先进技术，懂管理、懂经济、知识渊博，熟通一种或者几种外语，又懂图书情报专业的复合型人才。而当前图书馆员所具备的知识结构和工作技能远远不能达到这个要求，因此，各方面工作的开展显得越来越力不从心。
以我馆为例，我馆现有在职馆员58名，基本的知识结构和来源如下：第一，图书馆学专业毕业的1人，不到全部总人数的l％，其余都是从其他专业转过来的，占总人数的99％以上。其巾第一学历本科的l2人，占全馆总人数的20％，大专学历42人，占全馆总人数的72％，高中文化水平的4人，占全馆总人数的8％，他们虽然经过多年的图书馆工作实践，但对图书馆管理和研究缺乏理论基础，同时也缺乏英语和计算机姗识。第二，老龄化现象严重，其中年龄45岁以上29人，占总人数的50％，3l～44岁的22人，占总人数的37％，30岁以下的只有7人，占总人数的12％。近l0年来外出进修学习的工作人员不足30％，可见继续教育在图书馆一直没被很好地重视。因此，为了适应现代图书馆事业的发展必须对馆员进行继续教育。
2图书馆员继续教育存在的问题
(1)宣传力度不够，有关领导对馆员继续教育的重要性和迫切性认识不够，态度不积极。俗话说：“火车跑得快，全靠车头带。”作为领导者，其学识水平、领导才干、决策能力、团结协作的精神，直接影响到图书馆工作的开展以及继续教育的进行。由于长期以来图书馆员文化水平低，一些没有专业学科背景或者教学业务水平低的人员进人图书馆，不少领导认为馆内有几个大学毕业生就不错了，未将继续教育列入工作日程，致使图书馆从业人员的专业水平难以与整个社会的科技水平同步提高。对于继续教育，人们通常的心理是要立竿见影，期望继续教育的效果能直观快速地反映出来，否则认为对工作没有帮助。因此，对继续教育采取排斥态度，总是以种种借口拒绝送学员出去学习、交流。
(2)师资、时问和经费难以保障。日前的继续教育完全由国家负担，而从业人员的继续教育又非常迫切，要国家一下子拿出很多的钱投入继续教育是不现实的，而且在工作人员中正规图书馆学科出身的又不多，像我馆真正从图书馆专业毕业的馆员只有1人，这种学科严重短缺的现象迫切的要求馆员去进行继续教育，经费问题就显而易见地成为最大的难题了。
(3)缺乏政府的宏观调控，法规政策不健全，没有形成制度化。一方面，培训力度不够，培训教育工作滞后，就目前的培训仅靠短期难以奏效；另一方面，同一水平的培训浪费严重，缺乏能承担全面系统培训任务的队伍，没有形成合理的继续教育体系，缺乏高层次的理论研究和理论探索，难以承担2l世纪开创图书馆新局面的重任。
3图书馆员进行继续教育的措施
3．1鼓励馆员进行函授和脱产学习
利用节假日进行远程教育或者短期培训，开办专题培训班，对馆员进行多方面的培训，以达到更新、扩充知识的日的。对于急需的专门人才，应派业务骨干外Ⅲ参加培训学习，以提高图书馆业务管理水平。
3．2制订学习计划并给馆员充分的自学时间
图书馆本身就是一个知识的汇集地，我们要充分利用这得天独厚的自学条件。做任何事情都要有计划，有了计划才能进行正规的管理，以达到预期的目标。网书馆员的继续教育要依据本馆的实际情况制定出长期和短期的培训计划，使馆员的教育与培训能有序、合理、规范。
3．3进行岗位技能培训
对新上岗的馆员进行岗前培训，对其实际操作及理论知识等进行培训；对老馆员，要更新他们的知识，更好地把知识运用到工作上。这种方式见效快、针对性强、培训方便。由于图书馆经费紧张以及人员编制、工作需要等条件限制，可以请专家学者或馆内专业人员讲解有关的知识，提高馆员的业务水平。岗位培训可以采取分层次、有目的、灵活性等方式。
3．4举办学术研讨会和学术交流活动¨
学术研讨会一般是指具有先进前沿尖端的学术性专题知识，这是一种比较灵活的方法，馆内学术研讨会可以使馆员在平常的工作巾互相学习、积累经验，有利于解决实际问题。参加馆外学术交流会，则可以开阔馆员视野，拓宽思路，提高业务能力。
3．5在职培训
在职培训是图书馆员知识补缺与更新的重要途径。图书馆应组织现有人员进行在职培训，鼓励大家走自学成才的路子，如可以举办短期培训，每年举办2～3期短期培训，每期一个星期，侧重辅导或讲授某个课题。另外．也可以结合实践，请身边有经验的同志介绍工作体会和经验；也可以实行馆内轮岗法，加强馆员对全馆各部门的了解和学习．同时增强馆员新鲜感．激发他们对新知识学习的兴趣，这对于培养一拿多能的复合型人才也是行之有效的。
图书馆培训总结范文2
[关键词]危机管理;4R理论;高职院校;图书馆;数字资源;利用
1高职院校图书馆数字资源利用存在严重危机
目前，图书馆管理存在诸多危机，如服务危机、人才危机和资源利用危机等，其中数字资源利用危机最为严重，在国内高校中普遍存在，尤其在高职院校显得更为突出。笔者在2009年12月对秦皇岛市4所高职院校图书馆(河北外国语职业学院、秦皇岛职业技术学院、秦皇岛建材学院、秦皇岛环境保护学院)和河北省57所高职院校图书馆的数字资源利用情况分别进行调查：对前者调查采用纸质问卷的形式，调查的人员包括教授(副教授)、讲师、助理讲师以及大一、大二、大三的学生，共发放问卷1000份，回收780份；对后者的调查采用网络搜索的方式(两个调查结果分别见表1、表2)。
从两个调查表可以看出，高职院校图书馆数字资源利用存在严重的危机，具体表现如下：①读者不习惯利用图书馆数字资源。随着互联网的普及，读者获得信息的主要途径逐渐趋于数字资源的利用。在秦皇岛四所高职院校中，有459人倾向于利用搜索引擎，远远超出利用纸质资源的347人，占总调查人数的58.8％；但是图书馆数字资源的利用人数不多，仅有102人，占总调查人数的13.1％，说明读者不习惯利用图书馆的数字资源。②对数字资源的宣传做得不到位。秦皇岛四所高职院校中有500人(占64.1％)不知道有数字资源；只有152人(占19.5％)通过图书馆网站了解到有哪些数据库，加上通过某种培训而了解到数字资源的87人，总共只有239人，占总调查人数的30.6％，所占比例确实很低；读者希望了解数字资源的渠道也足以说明这个问题；读者希望向馆员咨询、希望图书馆提供纸质版数字资源使用说明和电子版使用说明的人数分别是456、410和738，其中读者对电子版使用说明更加青睐；河北省高职院校图书馆中虽然有28所在网站上有数据库使用说明，但只有1所有更直观、读者更容易理解的PPT版。③读者培训工作做得不到位。在秦皇岛4所高职院校中有500人不知道有数字资源，有119人知道有数字资源，但是不会利用；通过图书馆培训而了解数字资源的人数为87，只占总调查人数的11.2％；读者希望图书馆提供网络信息检索方法和技巧、馆藏数目查询以及数据库使用方法的人数分别是682、364和634，分别占总调查人数的87.4％、46.7％和81.3％。河北省高职院校图书馆中只有3所做了馆前培训，有5所在学期中做了信息检索培训。④不能保证网络畅通。河北省高职院校图书馆吕只有28所链接到了外网上，严重阻碍了资源共享的实现；在对秦皇岛4所高职院校的调查中，读者不愿使用图书馆数字资源的原因中。选择网络问题的人数为419，占总调查人数的53.7％，可见网络不畅通也是影响数字资源利用的重要因素。
2高职院校数字资源利用危机产生的原因
高职院校是一个新兴的院校群体，具有其独特性，主要表现在：①经济力量不够雄厚，数字资源不够丰富。笔者对河北省28所高职院校的数据库资源做了统计，拥有数据库资源最多的是河北工程技术高等专科学校，有9个数据库；最少的是秦皇岛建材学院，有3个数据库。②学院领导的重视程度不够。绝大多数院长都十分重视招生、教学和就业；至于图书馆，只要求馆藏资源达到评估标准即可，根本无暇顾及资源的利用达到何种程度。③图书馆对数字资源的宣传不到位。大多数读者不知道图书馆有数字资源可以利用，秦皇岛市4所院校中有64.1％的受调查者不知道数字资源就足可以说明这个问题。④忽视读者培训工作。两个调查表中的调查结果都反映出读者培训工作没有引起图书馆的足够重视，河北省高职院校只有3所院校做了新生馆前培训，5所院校在学期中有信息检索培训。由此看出，不重视读者培训是高职院校普遍存在的现象。以上几种原因综合在一起，就导致了高职院校数字资源利用危机的产生。
3什么是4R理论
4R理论是一种危机管理理论，是由美国危机管理专家危机管理大师罗伯特·希斯(RobaHeath)在《危机管理》一书中率先提出的。4R管理框架是危机管理的基本框架之一，在企业危机管理的实践中发挥着重要作用。危机管理4R模式由缩减力、预备力、反应力和恢复力四个阶段组成。该理论围绕着减少危机情境的攻击力和影响力，使企业做好处理危机情况的准备，尽力应对已发生的危机以及从危机中恢复危机管理的四个过程，阐述企业应该如何主动应对危机，为企业应对危机做出很好的指导。如图1所示。笔者认为把4R理论应用到图书馆的数字资源利用危机的管理中，同样也能发挥重要的作用。
4如何利用4R理论应对高职院校图书馆数字资源利用的危机
4.1缩减力
危机缩减管理是危机管理的核心内容。对于任何有效的危机管理而言，危机缩减管理始终是处于首位。其目的是通过缓冲来减少危机情境的攻击力和影响力，转移或缩减危机的来源、范畴和影响。对于高职院校图书馆的数字资源管理而言，缩减力不是主张缩减对数字资源的资金投入(实际情况也不允许，高职院校的数字资源远远少于本科院校)，而是通过对所购买的数字资源进行风险评估，对历史数据统计分析或现实事件的客观判断，得出可能有的负面结果，从而防害于未然；还可以加入图书馆联盟，实现资源共享。
美国图书馆联盟多达200多个，一个校级图书馆如加州数字图书馆就拥有3200万项数字学术资源。我国先后已经有CALIS图书馆联盟、北京高校网络图书馆，河北省高等学校数字图书馆联盟、上海网络图书馆、天津市高校图书馆联盟等，很多高校都加入了图书馆联盟，并从中受益匪浅。例如通过联合采购，浙江大学图书馆在2009年就新增12个数字资源。所以高职院校图书馆加入图书馆联盟是必然趋势，能极大缩减数字资源利用的危机。
4.2预备力
预备力指预警和监测。预警和监测系统在危机管理中是一个整体。它们监测一个特定的环境，对每个细节的不良变化都会有所反应，并发出信号给其他系统或负责人。数字资源利用的危机与火灾、水灾等突发事件带来的危机有很大不同，不具备很强的破坏力，而有很强的隐蔽性和不确定性，但是完全可以进行预警和监测，信息收集就是很好的手段。只有对各种存在问题的相关信息进行系统扫描，才能收集其中可能导致危机产生的信息，进而实施对危机进行预警。
信息收集手段可以分为问卷调查、点击率调查以及馆员在日常服务中的监测。
4.2.1问卷调查
问卷调查是使用最广泛的监测方式，其特点是简便易行，不受时间限制，可以根据需要随时进行，具体可分为纸质问卷调查和网络问卷调查。相比较而言，纸质问卷调查适用于较小范围，并且回收率较高。网络问卷调查适用的范围比较广，不受空间限制，主要是发电子邮件，但回收率不能保证。
4.2.2点击率调查此种方式调查准确率高，但必须求得数据库开发商的帮助。因为大多数高职院校都采取定期包库购买的方式，数据库开发商给一个固定的IP地址，用户需要输入用户名和密码才能享受其服务，而没有查点击率的权利。所以要查点击率，唯一的方法就是请数据开发商来统计，操作起来不切实际性，有很大难度，所以一般不予采用。
4.2.3馆员日常服务中监测
馆员在日常服务中关注数据库的使用情况，尤其是负责电子阅览室的馆员，在工作中随时为读者提供辅导，并留有记录，定期分析，为馆领导提出合理化建议，在数字资源使用推广和资源建设中做出应有的贡献。
4.3反应力
数字资源利用危机一旦爆发，就有较强的破坏性，甚至可以引发图书馆的管理危机和服务危机等，所以必须建立快速反应机制，快速控制，查出原因，在最短时间内把危机解决，并处理好善后工作。
根据调查结果，笔者认为可以采取以下措施：
4.3.1加强图书馆的网站建设
把“图书馆”放到校园网的主页上，能大大提高数字资源的点击率。
每个高校图书馆的网站都链接到校园网上，但是通过调查得知，包括本科院校在内，国内许多院校在校园网的设计上不把“图书馆”放在主页上。而是设置在学校机构的链接里，读者还要花点时间去查找。究其原因，笔者认为还是院校领导重视不够，多数都以为图书馆是学校的教辅部门，不足以高度重视。河北省高职院校图书馆中只有4所能直接从校园网主页进入。图书馆虽然不在教学一线，但是充当着重要的角色，无论是教学、科研还是学生撰写论文、就业信息查询等都需要图书馆来提供信息，所以非常有必要把“图书馆”放到校园网的主页上，从而让更多的读者有机会接触数字资源，大大提高数字资源的点击率。
把资源共享和信息安全防护结合起来。
秦皇岛4所院校中有53.7％的读者因为网络的问题不愿意利用图书馆的数字资源。河北省57所高职院校图书馆的网站能链接上的只有28所。由此看出，图书馆要把资源共享和信息安全防护有机结合起来，建立一个具有高度权威的信息安全领导机构，制定管理岗位责任制及有关措施，严格内部安全管理机制，加强网络安全专业人员的培养，加强与兄弟院校的经验技术交流，及时掌握国际上最先进的安全防范手段和技术措施，防止计算机病毒、木马、恶意代码、物理故障、人为破坏等各方面威胁，确保在较高层次上处于主动地位，以确保资源共享和信息安全稳定。
在网站上设计好数字资源的使用说明。
调查显示，能链接到的28所图书馆网站上都有数据库使用说明，但只有河北石油职业学院有PPT版的使用说明，而接受调查的读者有738人(占94.6％)喜欢阅读PPT，所以图书馆非常有必要做好这项工作。
做好互联网资源的整合工作。
网上数字资源的整合包括网站和具体信息的整合，图书馆技术人员可依照本校的科研课题、各系部不同阶段的教学重点和学校组织的各项活动等，有针对性地搜索相关网站或找出相应信息，通过技术手段进行整合，把它们链接到图书馆网站上。河北石油职业学院图书馆网站上就有求职招聘网站、各种搜索引擎、国内大学图书馆、免费信息资源等链接。这样通过对网上数字资源的整合，使读者慢慢形成一种“思维定势”，一旦需要信息首先登录图书馆网站进行查找。
4.3.2做好数字资源的宣传、读者培训工作笔者认为，数字资源的宣传与读者培训工作密不可分，只宣传而不培训，读者依旧不会利用；只是培训而不宣传，培训也不能收到很好的效果。所以最恰当的做法是宣传和培训相结合，利用各种渠道进行宣传，比如通过网站、海报、橱窗、宣传单、专题讲座等多种形式，争取让更多的读者得知信息和接受培训。
至于读者培训，笔者认为图书馆要抓好新生馆前培训和学期中的各种培训。新生馆前培训一定要有系统、有秩序，培训面要广，确保受训读者能够掌握数字资源的使用技巧。学期中的各项培训可以灵活多样，不受时间的限制。比如召开数据库资源使用讲座、在校园中张贴海报、举办信息检索知识问答等；还可以利用读者互相培训的方式，也能收到很好的效果。例如河北外国语职业学院曾充分发挥读者协会的作用，图书馆先培训协会成员，然后在一周之内让每一位成员培训5名读者，45人的读者协会在一周之内就培训225名读者，这样经过一个月的培训，将近有1000人掌握了数字资源的使用方法，这1000人在实际运用中再把检索技巧传授给其他读者，利用数字资源的人数还会大幅度增加。对于教师读者，图书馆可以派专人深入到系部进行培训、指导。负责培训的馆员必须完成定量的任务，而且必须有受训教师的认可签名，这样才能真正保证培训达到预期的效果。
4.4恢复力
恢复力指对危机产生的影响和后果进行分析，然后有针对性地制定出恢复计划。对于图书馆来说，笔者认为最关键的就是培养读者自主构建利用数字资源的意识和习惯。
图书馆培训总结范文3
网络时代的到来，高职院校的师生习惯于依赖网络上各种其它资源，而很少利用图书馆资源来解决自己的文献需求。而现今“创客空间”在全国如雨后春笋般到处出现，高职院校图书馆却由于经费等各种原因，无法建设出设备齐全的“创客空间”，更不能以会员费为经费建立活动中心。在如此的环境下，高职院校图书馆更应该不断提高图书馆馆员各项素养以更好地服务于广大师生，吸引更多师生利用图书馆。
1 馆员素养
1.1 思想素养
作为一名图书馆馆员，首先是一位老师，然后才是图书管理员。图书馆馆员的第一个素养标准是思想政治素养，也是最重要的一个标准。教师的首要职责是教书育人。虽然图书馆馆员大多数不需要担任课程，但作为图书馆与师生读者的纽带，在为学生服务的过程，馆员的言行也相当于在育人。图书馆各种规章制度，馆员一定要以身作则，这也是作为馆员最基本的条件。在拥有基本的职业道德前提下，馆员还应该有很好的责任心，并以积极乐观的心态去完成工作。馆员应时刻紧记，自己的每一行每一言都可能会给学生灌输着人生观和价值观。在高职院校中，学生一般在校时间为三年，但实际上课时间为两年，他们的课程一般是比较紧凑。图书馆馆员应该耐心积极帮他们解决问题。只有具备有良好的思想政治素质，才能做好师生读者与图书馆之间的桥梁。[1]
1.2 文化素养
图书馆的实体资源和电子资源涵盖各学科，新馆员在接受培训时要对各学科有一定的了解，对图书馆各项工作流程也要了解，这就要求新馆员有一定的文化基础，以支撑其更快地熟悉岗位。教育部2016年1月4日印发的《普通高等学校图书馆规程》中指出，“图书馆馆员包括专业馆员和辅助馆员，专业馆员的数量应不低于馆员总数50%。专业馆员一般应具有硕士研究生及以上层次学历或高级专业技术职务，并经过图书馆学专业教育或系统培训。辅助馆员一般应具有专科及以上层次学历，具体聘用条件根据工作岗位的要求和学校的人事管理制度确定。[2]”可以看出，高校图书馆馆员的文化水平应具备有专科以上，只有这样才能更好地与师生读者交流，并提供优质的服务。同时，图书馆馆员还应具备一定的统筹和分析能力，在服务过程中更好地完成和总结图书馆各项工作。
1.3 业务素养
首先图书馆馆员应该掌握图书情报学科方面的各种知识，掌握科学的图书管理办法，掌握如何进行科学合理的分类以及信息检索的相关知识[3]。高职院校图书馆人员编制紧张，这就要求馆员具备有全面的图书馆管理素养，能基本胜任图书馆各岗位工作，同时也更容易在岗位上发现问题和解决问题。在现今信息与创新的时代，图书馆馆员还应具备有相当的计算机操作能力，熟悉图书馆图书管理软件系统，合理利用电子设备去完成图书馆工作。随着移动时代的到来，馆员还应与时俱进去主动熟悉移动设备及软件，更好地开展阅读推广及其它读者服务。
1.4 创新素养
网络时代的到来对图书馆来说，是一种冲击和挑战。越来越多学生读者喜欢在网上找文献资源，而不愿意去利用图书馆。如何能让学生乐意到图书馆或网上图书馆去查找所需的资源，是现今高校图书馆急需解决的一大问题。高校图书馆除了提高自身的软硬件设施外，更要求图书馆读者服务建设多样化。图书馆的各项规章制度和读者服务项目都来源于图书馆馆员。如何在合理的条件下，开展各项读者服务工作，吸引更多师生读者到图书馆中来，这有赖于图书馆馆员开阔的视野和创新的思维。图书馆要求读者禁止馆内进食，但如划分固定区域作为进食区，这更能解决学生与图书馆间的矛盾；许多图书馆都会摆放各学院的展览，但在展览的同时推出相应主题的书展，这会吸引更多的读者去借阅图书；利用高校各学生社团协会开展各项与图书馆相关的活动，充实图书馆读书活动月，以扩大图书馆的影响力。这些一系列措施的诞生，都要求我们图书馆馆员具备有一颗勇于创新的心。
2 素养提高
2.1 鼓励馆员入党
高校学生辅导员的入职要求需为中共党员，因为他们作为学生导师，会直接影响到学生今后的人生。图书管理员是另一位大学导师，馆员除了影响图书馆勤工助学的学生和到馆做义工的学生外，更多的是在日常服务过程中影响广大的师生读者。无论是党员身份的馆员，还是有入党意向的馆员，他在日常服务中时刻紧记自己的身份，以一颗真诚的心去服务读者，以严谨的态度去对待工作，以积极的思想去提升自身，同时也会在无形中影响着其他馆员。因此鼓励馆员积极向中共组织靠拢，是图书馆提高馆员自身各项素养的一个途径。
2.2 兼任社团导师
作为高校图书馆来说，图书馆读者协会在图书馆与读者间起到了不可缺少的一个重要组织。读者协会经常会协助图书馆完成各项读者服务工作，同时图书馆可通过读者协会了解读者的最新需求和意见。图书馆应指派两位图书馆馆员作为读者协会指导老师，由一位“老导师”带一位“新导师”开展工作，并每年轮换。从而使作为指导老师的图书馆馆员在指导读者协会工作过程得到锻炼。
2.3 馆员培训分享
图书馆应制定合理的培训机制，定期对馆员进行内部培训和外派培训。内部培训由各业务部门指派经验丰富的“老”馆员面向全馆馆员进行各项专业培训，并进行轮岗实操，以让不同部门的馆员能加深对图书馆的了解和业务水平的提高。
2.4 组织对外培训
图书馆是一个服务与管理一体化的部门。在这个网络与创新时代，图书馆除了文献资源科学管理外，还应注重服务。这就要求每位馆员都应对本图书馆非常熟悉，包括实体文献馆藏，电子文献馆藏，读者服务项目及开展的各项活动等。一般高校图书馆在新生培训或读者培训都会采用特定的某位或某几位专业馆员作为讲师，但往往经验丰富的馆员往往都会容易忽略简单但对读者又非常重要的内容。如果定期轮流安排“新馆员”作为培训讲师，“新馆员”在准备过程中无形加强了自身对图书馆的认识，而在培训的同时也提升其胆量口才等综合能力。在培训结束后，图书馆也应组织对此培训进行分享点评，以提高全馆馆员的素质。
2.5 申请科研项目
为调动图书馆馆员积极性，图书馆管理者还应向学校或其它社会组织申请相关科研课题，带领全馆馆员积极完成课题项目。无论是校内、市、省主课题或子课题，馆员课题组成员在完成课题过程中都能提高自身素养。
图书馆培训总结范文4
【关键词】高校图书馆 读者培训 新思路
读者培训是高校图书馆的一个重要职能，是指通过对读者实施各种形式的教育培训(包括培养读者的检索意识和检索能力，以及提升他们的信息能力和信息道德水平)，从而提高信息资源利用率的一种社会性活动。作为高校图书馆传统服务项目的读者培训，在图书馆的整体目标活动中处于重要地位。
随着计算机网络技术在图书馆情报领域的拓展和渗透，网络环境下的图书馆馆藏资源发生了根本性的变化，传统地单一纸质馆藏资源转变为纸质和数字相结合的多载体形式的信息资源。与此同时，用户信息需求的个性化和多样化也使高校图书馆的读者培训内容和方式随之不断扩大和深入。在新形式下，如何使读者了解、掌握信息资源的分布状况，以及类型不同的信息检索方法及技巧，增强他们自我服务水平，提高图书馆各种信息资源的利用率，充分发挥高校图书馆为学校教学科研服务的功能，是当前图书馆工作者需要认真思考和探索的一个重要课题。
一、高校图书馆读者培训工作的现状及存在问题
近几年来，随着教育的发展，我国高校图书馆为辅助读者利用馆藏资源而开展了一些读者咨询和导读工作。但从总体来看，高校图书馆的读者培训还比较落后，培训形式单一，内容陈旧，针对性不强，与读者的信息需求还有较远的距离。具体表现在：(1)开展读者培训工作的师资队伍水平较低，除部分高校图书馆外，大部分图书馆没有专门的老师负责读者培训工作；(2)读者培训的内容和形式跟不上读者信息需求和社会发展。很多读者培训传统的集中起来，讲述一些简单的进馆利用资源方面的常识等。在对读者的情报意识、电子资源和各种数据库检索与利用等信息素质方面的培训不够深、专、透，存在着形式上走过场的现象，导致效果不理想；(3)很多图书馆没有重视读者培训工作，存在着培训工作可有可无的思想。实际上，读者培训工作是图书馆工作的重要环节，是提高图书馆资源利用率的重要手段。因此，高校图书馆应该重视读者培训工作，认真抓好读者培训的各个细节，不断提高读者培训质量，以适应读者的需求，从而提高图书馆服务质量。
二、提高读者培训工作质量的措施
1．转变观念，提高对读者培训工作重要性的认识
过去，图书馆普遍存在对读者培训观念淡薄现象。随着科学技术的发展，通过读者培训，帮助读者熟悉和掌握各种信息检索手段，便于准确获得所需求信息资源，从而有效地提高图书馆的利用率。因此，学校和图书馆领导及培训人员要转变对读者培训的观念，重视读者培训工作，对读者培训给予积极投入和支持。只有重视读者培训工作，深入到读者中间宣传图书馆服务项目、介绍利用图书馆的技能，积极主动为读者服务，才能更好地提高图书馆的服务质量和水平。
2．加强师资队伍素质建设是提高读者培训工作质量的重要保证
一支高素质的培训人员队伍是顺利开展和提高读者培训质量的根本保证。加强师资队伍建设主要包括提高培训人员的职业道德素质、专业素质和创新素质。培训人员的职业道德水平是读者培训工作顺利开展的关键，也是提高读者培训工作质量的根本保证。做到爱岗敬业、开 拓进取、踏实工作，全心全意地做好读者培训工作。其次，培训人员的专业素质水平直接影响培训效果。因此，馆员要不断充实、完善自己的知识体系。还要通过参考咨询和定题服务工作，积累实践经验，在工作中，勤于思考、善于总结，促使读者培训工作更加科学，取得更好的效果。最后，更要加强培训人员的创新素质教育，增强他们的创新意识、创新思维和创新能力，使他们在工作中能充分运用新知识、新技术以及丰富的工作经验，不断探索有利于提高读者培训质量的内容和方式。
3．根据不同读者特点，开展分层次的读者培训工作
（1）对新生进行入馆前教育。对新生进行图书馆基本知识培训，主要讲解图书馆的基本情况、机构设置、藏书布局、目录体系、服务方式、规章制度、读者的义务权利以及查找和利用馆藏资料的基本方法等，使他们对大学图书馆有感性认识，认识到图书馆是文献信息中心，是学习的第二课堂。
（2）为高年级学生和研究生开设文献检索课程。针对高年级学生和研究生开设《文献检索与利用》选修课。使学生了解各自专业及相关专业文献的基本知识，学会常用检索性和参考性检索工具的使用方法，掌握利用网络和数据库获取所需信息的方法，增强自学能力和研究能力，提高学生的信息意识、信息观念和信息技能。
（3）为老师聘请专家学者举办学习讲座。聘请专家学者举办学习讲座，可以为教师们搭建一个和名师大师、专家教授、知名学者、社会名流近距离接触的平台，让大家在一个开放的、多元的、互动的空间里，感受知识 的魅力。让老师们在自己研究和感兴趣的领域了解更多的最新研究动态。分享专家们的独特思想观点。
（4）大力加强读者网络培训工作。网络教学具有信息量大，交互性强的优势。高校图书馆开展读者培训的内容和方式应随着用户需求的变化而做出相应的调整，主动紧跟时代的发展，充分利用网络资源的优势，实现信息技术与培训内容的整合。
参考文献：
[1]周有芬.江苏高校图书馆读者培训工作的现状调查与分析对策[J].图书馆学刊，2007，(5).
图书馆培训总结范文5
培训是对图书馆员工实施继续教育的一种形式,是建设图书馆专业队伍的重要举措,也是图书馆员工自我发展的一种手段。但目前教育培训情况并不容乐观,还有很多工作不尽如人意。
1•1宣传、组织管理不到位
宣传教育的不到位,使不少人对培训的意义认识不足,对培训目的不明确,有的甚至对教育培训产生抵触情绪,导致对培训敷衍应付。而有的培训承办单位组织管理不到位,使教育培训这项严肃的工作流于形式。
1•2培训方式陈旧
不少培训承办单位采用传统的上大课方式,方法陈旧,手段单一。这种集中培训的方式,馆员必须在指定的时间和地点接受培训,培训方式也多以讲授为主。这种方式对于组织培训者来说较简便易行,却难以激起参加培训的馆员的兴趣,培训的实际效果也就可想而知。
1•3培训内容缺少吸引力
一些教育培训的承办单位,在培训内容的设置上,有的没有做好调查研究,有的根据自己的喜好来安排,在计划性、系统性、针对性等方面不能统筹兼顾,对解决实际问题帮助不大,缺少吸引力,效果不理想。
1•4师资力量不强
有的承办单位由于经费投入不够,师资力量不足,培训时临时请人来讲课,随意性大,学用脱节,让人反感。
1•5收费较高
现在很多单位都是经费包干,一个馆员培训一次,包括培训费、资料费、住宿费、车旅费等等,就是一笔不少的开支。有的培训承办单位在具体操作中带有商业色彩,收费较高,使很多基层图书馆负担不起,不敢派人参加培训。
1•6工学时间安排矛盾
大多数培训要求在统一时间到指定的地点进行,没有选择的余地。而基层图书馆受经费、编制等限制,很多是定人定岗,不可能根据自己的时间安排自行选择培训。
2创新和改进基层馆员教育培训工作的对策
2•1加强组织领导
馆员培训工作关系到图书馆事业的持续发展,是一项长期的连续性的系统工程。图书馆领导应高度重视,做好宣传发动工作,让每个人都明白教育培训的目的意义,懂得教育培训是一个人工作生涯中不可或缺的一部分,要在当今竞争环境下处于有利地位,唯一的办法就是不断接受继续教育,完善知识结构,提高自己的专业技能。馆领导要创造各种有利条件,制定馆员培训计划,协调工作安排,提供必要的培训经费,确实解决培训中的一些实际问题,使教育培训工作得以顺利开展。同时各级文化主管部门也要制定切实可行的教育培训计划,提出培训的目标要求,加强对各培训承办单位的管理,增加资金投入,加强师资队伍建设,完善教育教学设施,防止商业操作和流于形式,使教育培训取得较好的效果。
2•2创新培训形式
2•2•1优化集中讲授形式。集中讲授虽然单位时间内信息传送量大,但单纯讲课形式过于呆板,难以调动受训者的学习兴趣,影响主观能动性的发挥,从而影响业务培训的绩效。应充分利用电脑,借助现代技术手段,将培训内容制作成课件。例如2006年由常州市文化局主办、常州市图书馆学会承办的图书资料专业技术人员继续教育专业培训班,采用系列讲座方式进行,内容有“图书馆‘十一五’发展规划探讨”、“图书馆专业队伍素质特征”、“图书馆习惯--图书馆学研究领域的新课题”、“图书馆的人文精神与核心能力”、“图书馆数字资源建设若干问题的探讨”等。由知名专家学者主讲的这一系列讲座,具有较强的针对性和前瞻性,讲座内容均制作成课件,这样案例生动,内容丰富,师生互动,调动起受训者的听课兴趣,取得较好的培训效果。
2•2•2抓好对馆长的培训。各级文化主管部门在抓馆员的培训时,要首先抓好对馆长的培训。因为只有提高馆长的综合素质,使馆长的发展思路和管理水平上一个新的层次,才能使整个馆的发展水平上层次,在未来的竞争中立于不败之地。中国图书馆学会在加大对基层馆长培训方面迈出了可喜的第一步:组织和协调全国图书馆界的资源和力量,启动了基层图书馆长培训志愿者行动。这是一项在我国图书馆事业发展史上具有战略意义、创新意义和重大历史意义的活动。在对志愿参加活动的专家进行精心遴选,对培训地区进行认真选择之后,2006年8月5日,在中国图书馆学会2006年年会上举行了授旗仪式,来自全国各地的26位专家分别奔赴陕西省榆林市、湖南省衡阳市和黑龙江省牡丹江市开展公共图书馆馆长培训班培训活动。通过培训,既给基层馆长带来新观念、新知识、新信息,又有可供基层图书馆借鉴的实际经验和典型范例,内容丰富,方式生动,深入浅出,具有前瞻性、针对性、务实性,使基层馆长热情高涨,受益匪浅。这种培训,针对性强,时间短,效率高,经济实惠,培训效果好。
2•2•3分专题培训。即事先进行调研,根据需求举办专题培训。例如2007年,福建省图书馆举办了“图书馆基础业务知识培训班”、“图书馆机读目录专题培训班”、“地方文献工作研讨班”等多个专题班,都取得了不俗的效果。培训班总结了以往培训的经验教训,改进了教学工作,根据专题特点,突出课程的应知应会部分,加强了动手能力的练习,使学员们学得进,用得上,费用低,切合基层图书馆实际,得到学员和各单位的充分肯定。
2•2•4分层次培训。即根据馆员文化程度和接受能力举办培训。对图情专业毕业的人员,主要是对新知识、新理论、新技能进行补充,提高工作能力;对非图情专业毕业的大专以上人员,要学习图书馆的基本理论,掌握图书馆工作技能与方法,让他们具备一定的图书情报学知识和实际操作能力;对没有受过高等教育的人员,应通过培训掌握图书馆的一般知识,使他们具备独立上岗的业务技能。这样的培训,学以致用,效果较显著。
2•2•5岗位培训。由于现代社会知识更新速度快,这种专题短训,能让受训者及时获取所需信息和知识,及时解决工作中的困难和问题。如2007年4月,福建省图书馆在事先调查全省图书馆界需培训人员情况的基础上,举办了全省图书馆业务基础知识培训班。培训班学员来自全省各系统图书馆,学习的课程有图书馆工作和图书馆学导引、文献标引、读者服务工作、文献采访及管理、地方文献工作、计算机基础知识、文献信息检索等,由资深专家授课,使学员们掌握了图书馆各工作环节的内容和一些基本技能。学员反映:“这样系统地培训,不但新进人员需要,而且不少没有受过系统培训的老同志也需要。经过培训,掌握了图书馆基础业务知识,能帮助我们很快适应图书馆工作岗位。”
2•2•6抓好网络教育培训。网络教育培训不受人数、时间、地域等限制,基层图书馆员可自己选择符合工作需要的学习内容,自己掌握学习进度,自主地学习。由于我国地区发展的不平衡,师资力量分布不均,一些发达地区的优秀资源不能得到共享,而网络教育培训能很好地解决这个问题,使基层馆员也享有与大城市馆员同等的学习机会。加大网络教育培训,就能很好地解决目前教育培训中存在的师资力量不强、费用高、工学时间安排矛盾等多方面的问题。
2•2•7组织参观学习。参观学习可进一步开阔图书情报工作者的眼界,学习借鉴经济发达地区图书馆的先进管理经验和方法,开拓发展思路,提高馆长的管理水平。如甘肃省图书馆2005年举办全省图书馆馆长研讨班,来自全省各地区、各系统的近70位馆长参加研讨。研讨班结束后,又组织部分馆长赴广东和港澳地区,先后参观考察了多个有特色的图书馆。所到各馆,先进的办馆思路,以人为本的服务理念,现代化的服务设施,丰富多彩的读者活动,方便高效的服务效率,以及完善的读者服务方式和彬彬有礼的图书馆员都给参观者留下了深刻的印象,增强了馆长们做好图书馆工作的事业心、使命感和自信心。许多馆长纷纷表示收获很大,不虚此行,并建议今后要多组织这样的活动。
图书馆培训总结范文6
【Abstract】The shortage of highly educated people a common problem faced by libraries, but the introduction of talent might bring a range of
issues. This article discusses the introduction of highly educated people blindly library of original and high-educated people librarian negative impact itself, and discusses the countermeasures.
【Keywords】library; Introduce talents; negative impact; countermeasure
1、 图书馆引进高学历人才的负面影响
知识经济时代，新知识与新技术不断涌现，科技发展日新月异，使得图书馆员这一人力资本不断折旧。其表现就是图书馆员个体知识与技术的陈旧、过时，导致人力资本价值的快速贬值，大大削弱了竞争力。针对这一状况，当今大多数图书馆竞相引进各种高学历人才，以迎接时代的挑战。应该说，合理引进人才，不仅利于发挥人才技术上的优势，也利于促进图书馆的建设与发展。然而，我们却不能否认这样一个事实：引进人才是一把双刃剑，在给图书馆的建设带来活力的同时，还带来了负面影响。
1.1负面影响之一：图书馆原有工作人员情绪不稳，人心思去
现在，不少图书馆领导往往把眼光盯在引进的高学历人才上，对他们寄予厚望，把他们安排在技术岗位。给予进修、考察及升迁的机会。不重视甚至忽视原有工作人员的培养，这些人大多被安排在流通阅览等部门“守摊”。这样做极易使原有的工作人员信心失落，产生“总把新桃换旧符”的感觉，甚至产生去意。造成“迎来了女婿气走儿”的局面。以某中型图书馆为例，该馆93年总人数35人，截止02年调走9人，占总数的25.7%，有去意但苦于无接收单位的或有接收单位而本单位不放的6人，占总数的17.1%,二者之和占全馆总人数的42.8%。这种状况，对图书馆的持续性发展是极不利的。它不仅拉大了原有工作人员在知识结构、学历结构能级结等方面与技术部门人员之间的差距，也直接影响着图书馆服务质量的提高。
1.2 负面影响之二：高学历人才纷纷“跳槽”
由于近年来学术界对数字化不切实际的炒作，误以为网络化、虚拟化图书馆指日可待，过高估计用户利用和吸收文献信息的技术能力，致使许多图书馆不依据本馆实际需要盲目引进高学历人才。这种人才“高消费”现象带来的直接后果是：在当前毕业生就业形式叫严峻的形势下，相当多的高学历毕业生到图书馆就业只是权宜之计。当他感到在图书馆岗位上不能发挥自己才能或者找到自己认为合适的工作时，便会寻机“跳槽”，另谋高就。当前许多馆的高学历人才年年有引进，年年有调出的现象，已是不争的事实。以至于有些馆采取一些有失公平的“土办法”阻止人才外流。而这样做，又压抑了人才的工作积极性，同时也不利于公平竞争机制的建立。
2、对策思考
上述负面因素的存在，势必影响图书馆读者服务水平的提高，挫伤馆员积极性，应引起我们的高度重视。
2.1 领导层要转变观念，正确处理现代化服务与传统服务之间的关系
图书馆作为文化教育机构和文献信息中心的性质和地位，为读者服务是根本。无论你的馆舍规模有多么宏伟，设备多么现代化，拥有多少高学历人才，目的都是要为读者提供优质服务。既要重视内部技术工作，也要重视流通阅览服务工作；既要发挥高学历、高职称人员的骨干带头作用，也要激发中低学历、低职称人员人员的工作热情；既要搞好现代化建设，也要重视对人的培养；既要对年轻同志加强引导，培养他们工作主动性和责任感，，克服浮躁心态，发挥聪明才智，也要对老同志注重更新其知识结构，全方位提高图书馆人员素质及服务水平。
2.2 重视在职培训，是招留人才的良方
知识管理专家玛汉?坦姆仆经过大量的实证研究认为，科技人员重视的前四个因素分别是：①个体成长(40%)；②工作自主(30%)；③业务成就(22%)；④金钱财富。中科院心理所的专家研究发现,工资和奖金因素在影响工作的重要性排列中列第6位、第8位，列第1位的是成就感。可见对人才的吸引力并不仅限于物质条件，更在于他是否能提供更多的发展空间。对于图书馆员来说，如果他们认定图书馆的未来有较好的发展或能为自己提供好的成长机会时，他们就会产生较高的成就动机，充分调动自身积极性，为图书馆事业奉献自己的力量。因此，图书馆应为为个工作人员提供公平的在职培训机会，降低人力资本的折旧率，增强竞争力。在这方面要舍得花本钱，不要怕馆员在接受培训之后弃馆而去，给本馆造成损失。只要采取一种宽容、开放和注重人员培训发展的理念，就一定会人才兴旺。在职培训有多种形式，如定期岗位培训、学术交流和考察访问、参加国内外学术会议、参观学习、进修等等。应鼓励学历教育，创造条件让工作人员获得双学位、硕士和博士学位。
