项目管理培训范文1
关键词：管理培训生项目；需求分析；项目实施
当今正处于一个竞争日益激烈的时代，企业环境和竞争对手都呈现出了动态化、多元化的特点，这使得企业对人才的重视程度也随之提高，管理培训生项目也犹然成为一个帮助企业获取高素质管理人才的重要工具。管理培训生的概念和制度最先是由跨国大型企业展开研究和实践的，例如：联合利华、汇丰、强生等。随之诸多国内外企业也开始对此进行效仿，用以企业的人才开发、人才培养和人才储备，并产生了一系列关于管理培训生的制度和方法。但是在实际应用中，不同的项目实施机制在很大程度上影响着项目的实施效果。
一、企业管理培训生项目概要
（一）企业管理培训生定义
管理培训生这种提法已有近百年的历史，它真正的起源可追溯到1919年。总体而言，管理培训生就是企业中具备高层管理者潜能并且正在同时接受企业一到三年系统、全面、专业的培训、实践、轮岗、评估的年轻员工，它重点强调的是企业员工的身份。
（二）企业管理培训生项目定义
管理培训生项目（Management Trainee Program，简称 MTP）就是企业为了能够成功培养出所需要的中高层管理人才而进行的系统、全面、专业的培训、实践、轮岗、评估的一系列工作，目的在于为企业未来中高层管理者开发人才、培养人才、储备人才。
（三）企业管理培训生项目特点
管理培训生项目是个人职业发展的助推器。企业管理培训生项目会根据项目规划在一定周期内给予管理培训生不同程度的培训、实践、评估等个人发展培养，此时管理培训生不仅可以得到锻炼自我和挖掘潜能的平台，而且还能拥有一个高效、省时的升迁途径。
管理培训生项目是企业储备人才的蓄水池。首先，管理培训生项目的广阔晋升空间是吸引优秀人才的关键；其次，在实施管理培训生项目过程中，管理培训生通过不同岗位的培养能快速成为企业所需要的高效率管理人才，从而避免由于人岗不匹配或人才缺失导致不必要的损失。
管理培训生项目是经济社会发展的奠基人。当每个企业都能成功培养出大量优秀管理人才时，不仅有利于增强企业的综合实力，而且有利于为社会增添高素质管理人才，为经济发展进步做出巨大的贡献。
二、企业管理培训生项目实施流程
目前，很多企业的管理培训生项目正在如火如荼的进行，而管理培训生项目流程却存在着一定的差异。本文根据目前我国企业的需求状况对管理培训生项目流程进行了梳理，如下图：
第一，企业对现有人力资源配置状况和企业战略发展目标进行分析，确定人才需求。
第二，制定管理培训生项目实施方案，根据企业自身特性确定管理培训生的甄选标准，为管理培训生设定合适的人才素质培养方向、培训与实践周期、个人职业规划设计、考核机制、企业导师与专门导师的选定、以及项目执行对企业文化产生的影响。
第三，根据企业制定的甄选方案，通过校园招聘或网站招聘选拔具有潜质的人才。同时在企业内部进行宣传，为管理培训生确定企业培训师和岗位导师，确保企业员工的积极配合。以上三步是管理培训生输入阶段，代表着企业对管理培训生的培养起点。
第四，在管理培训生的培养阶段，采用培训与实践交叉培养的方式，真正实现理论与实践相结合。管理培训生通过企业培训师明确企业的发展需求和未来的发展方向；通过岗位轮调机制，在岗位导师的带领下掌握企业发展的关键岗位技能、经验和相关管理能力。
第五，通过对管理培训生在各岗位培训与实践中的综合绩效考核与反馈，以及个人职业发展，采用企业与管理培训生双向选择的方式确定岗位，从而为企业输出匹配的管理培训生。
三、企业管理培训生项目现行实施机制分析
目前企业管理培训生已经逐步成为了诸多大中型企业吸引优秀人才的橄榄枝。通过招聘网站以及各企业的招聘信息，不难发现众多企业对管理培训生的需求数量正在逐年递增，它既反映了企业对人才的追逐程度，同时也反映出管理培训生项目逐渐成为企业实现人才储备的新渠道。但是从效率方面来讲，这并不能从根本上帮助企业实现更高的收益。基于项目整体实施过程的相关理论，本文从以下几个方面对企业管理培训生项目的现行实施机制进行分析。
（一）企业管理培训生项目方案制定
系统完整的企业管理培训生项目方案设计是保证项目顺利实施的前提，主要包括项目需求、项目目标、项目执行标准、项目成本投入等规划工作。第一，管理培训生项目需求分为短期需求和长期需求。短期需求指企业近期由于某原因导致岗位临时空缺，迫切引入企业人才形成的需求。长期需求指企业对未来人才需求的预测，进一步完善企业的人才储备建设和提高企业综合实力的需求。第二，项目目标分为宏观战略目标和项目实施阶段目标。宏观战略目标指企业要站在行业层面上，明确企业自身在经营状况、企业实力和行业定位等方面的目标。项目实施阶段目标指企业要根据项目制定的时间结点，确立每阶段管理培训生的成长进度和项目完成情况。第三，项目的执行标准包括招聘、培训、实践等项目环境、时间进度安排、阶段性考核等一系列标准。第四，在企业管理培训生项目中，成本投入主要体现在方案设计成本、培训费用、以及其他费用。
（二）企业管理培训生项目实施过程
企业管理培训生项目实施过程包括招聘、培训、实践、风险控制等内容。第一，招聘过程是企业人才发展战略的关键环节。管理培训生招聘不仅要满足企业目前岗位需求，更要满足项目的长期战略目标，因此，对人力资源管理部门提出了更高的要求。第二，企业管理培训生项目的培养过程一般采用轮岗制度，在培训过程中应根据不同时期的岗位性质配备相应的培训导师。第三，在实践过程中应为管理培训生配备相应岗位的企业导师，并对其进行实时性指导与阶段性实践考核。第四，由于人力资源的主观性强、流动性高等特点，管理培训生项目加强实施过程中的风险控制，通过完善的考核与激励制度着力降低培训生的流失造成的损失。
（三）企业管理培训生项目实施效果
企业管理培训生项目实施效果主要体现在培训生的成长程度、企业的经济效益与社会效益等方面。首先，管理培训生的个体素质能力是衡量项目实施效果的一个重要指标，表现在管理培训生的岗位技能、工作态度、对企业文化的认同、创新能力等方面的成长程度。其次，管理培训生项目实施周期较长，投资回收期具有不确定性，对企业产生的经济效益也会受到一定程度的影响。再次，管理培训生项目通过严谨周密的实施不仅为企业提供了中高层管理人员，同时对整个社会人才素质的提高也起到一定的作用。因此，企业应全面地进行管理培训生项目的实施效果评价，实时监控与调整项目的执行过程，确保与战略目标相匹配。
四、企业管理培训生项目实施的保障机制
管理培训生项目的发展成效吸引了大量有志之士的青睐，也逐渐成为企业吸引优秀人才的筹码。于是众多企业纷纷效仿管理培训生项目的开展与实施，但是管理培训生项目作为企业中一个跨部门的庞大工程，在项目机制、项目流程、项目评价等方面存在种种不足之处，在一定程度上影响了管理培训生项目的实施效果。因此为了促进我国企业管理培训生项目实施的健康发展，本文根据以上管理培训生项目实施流程，从以下方面完善其保障机制。
第一，形成完善的项目方案建设机制。企业管理培训生项目的完成需要各部门共同参与，并保持各部门之间的良好沟通与协调，因此建立健全的项目方案制度，明确管理培训生在企业中的定位，是管理培训生项目顺利开展的必要条件。管理培训生项目的方案中要明确管理培训生的发展定位、管理培训生进入企业后对原有组织氛围带来的影响等内容。另外，项目方案建设应考虑企业对中高层人才需求的持续性和发展性，满足企业的长期人力资源需求。
第二，建立有效招聘制度。企业管理培训生通常来自刚刚迈出校门的应届毕业生，如何选拔出有资质的管理培训生是企业面临的一个难关，它关系到整个项目的实施进程与实施效果。一方面企业应建立严格的招聘甄选理念，改变传统招聘中偏重院校排名、专业方向等条件的观念，重视与未来需求相吻合的管理潜质；另一方面要建立完善的招聘筛选技术与标准，通过综合素质能力测评筛选具备领导与管理能力的高素质人才。目前国内外招聘技术研究成果丰富多彩，各企业的招聘选拔方式也不尽相同，企业应根据管理培训生的发展定位选择合适的招聘方式与甄选标准，尽可能在有限的时间内全面准确地捕捉候选者的才能。
第三，培养制度建设。管理培训生项目的特殊性对企业的培养制度建设提出了新的要求与挑战，本文根据管理培训生项目的时间跨度长、任务重等特性，把其培养机制建设分为培训制度和实践制度。首先，完善的培训制度是确保人才培养质量的关键。企业应根据特定需求制定不同岗位的培训内容与培训方法，在项目执行的不同阶段，专门的培训导师或指定导师需要根据项目培养方案依次对管理培训生进行培训与指导。其次，实践机制建设的主要任务是加强各部门沟通协调和部门管理者的参与程度，以及不同岗位的导师配备情况，坚持“实践-认识-再实践-再认识”的培养机制建设，从而为管理培训生的实践环节提供良好的内部条件。
第四，完善考核激励制度建设。考核制度用以评估培训生在项目参与过程中的工作表现，为企业设计与调整管理培训生的奖惩制度提供依据。由于项目的收益期较长，投资风险大，为激励企业导师的积极参与和避免管理培训生成熟后流失所导致的损失，管理培训生项目的考核制度应包括岗位导师对管理培训生的考核、企业对岗位导师在项目参与中的考核，并据此制定相应的激励制度。
五、结论
企业管理培训生项目是一个全方位的系统工程，其核心在于解决企业长期的中高层人才需求问题，该项目包括人力资源管理的岗位配置、员工培训、绩效管理、薪酬与激励管理等各职能，同时也包括各部门的专项管理等内容。因此，企业管理培训生项目的整个流程不仅仅涉及人力资源部门，并且也需要企业各部门的共同参与。完善的管理培训生项目既有利于员工的个人成长和职业发展，也助于企业选拔并培养出符合企业长期发展的战略性管理人才，提高人力资本的实用性，并降低企业人才甄选和培养过程中的风险。
参考文献：
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项目管理培训范文2
关键词：培训项目；管理者；职业素养
作为一名优秀的培训项目管理者，应当具有良好的语言表达能力和知识传授能力，具备与培训相关专业（工种）的工作经验或教学经验，还应拥有一定的人力资源管理的专业知识，这样才能全方位地掌控培训进程，更好地为学员服务，为项目服务，从而达到事半功倍的效果。如果培训项目管理者的专业能力和综合素质都不达标，就会对培训结果产生不好的影响。为了更好地适应现代企业培训工作的需要，笔者认为应当从职业精神、技能方法、管理能力等方面全面提高自身素质，不断提高培训项目管理者的业务水平和管理能力。
一、职业精神
精神素质是培训项目管理者首先要具备的基本素质，它包括价值观、政治素养、职业精神等。精神素质的高低决定着培训项目管理工作的价值取向，必然会带来不同的工作方式和工作态度。良好的职业精神必然在培训项目管理实践中体现为较强的事业心、责任心、原则性、服务意识、团队合作的作风以及积极主动的工作态度等。当培训项目管理者乐此不疲地对待工作的时候，他们将会直接感染参培的学员，也会使越来越多的人积极主动地面对自己的工作。有句话说的好，认真只能把事做对，用心才能把事做好。
二、技能方法
当前，企业技术进步和管理水平与过去相比已经发生了翻天覆地的变化，员工素质也有了很大程度的提高。员工培训的管理再也不能恪守以往的管理办法了，必须运用新的培训管理方法，这就要求培训项目管理者要始终注重锻炼和掌握新的管理技能和方法。比如，现在运用比较多的团队管理法、目标管理法等。当然，没有规矩，不成方圆。每一个培训项目管理者都应当从培训管理工作流程中总结科学的培训管理制度，实施制度化管理。例如，培训师资管理制度、学员管理制度、培训考核管理制度、现场演练管理制度等。只有将制度纳入培训管理的整个流程，培训管理工作才能走上规范化的道路。现在笔者经常会到中国石化下属单位的实训基地或生产现场组织开展现场教学和技能操作，这会对项目管理者带来较大的压力和挑战。首先需要提前和任课老师对接课程，在开班前再详细交流细节，在出发前再核实演练流程及现场组织。最终这些内容都以表单的形式得到落实和确认，大大提高了项目管理者对现场教学环节的掌控能力，有效保障了培训质量和实施效果。
三、管理能力
培训项目管理者每天面对的工作可能是千头万绪，其管理能力的内涵也是十分丰富，包括沟通协调能力、组织指挥能力、激励考核能力、危机管理能力、谋划决断能力等。从当前培训项目管理的实践来看，尤其要提高以下几方面的能力。
（一）是沟通能力
沟通体现了培训项目管理者的亲和力、感召力，是增强培训项目凝聚力的重要途径和手段。沟通是发现问题的方法之一，也是解决问题的重要基础。一句话，不善于沟通就不可能做好培训项目管理工作。
（二）是协调能力
一个项目的实施，涉及到方方面面，有时还会遇到工作冲突。我们要善于协调，整合多种资源和力量，妥善化解矛盾。
（三）是创新能力
无论是培训理念、培训内容，还是培训手段、培训方法，都需要我们勤于思考，勇于探索，敢于创新。
四、结束语
总之，培训管理者从事的是以人为主要管理对象的工作，其各方面的综合素养直接关系着员工培训的效果。每一名培训项目管理者应当在日常的管理实践中不断学习、反复锻炼、勤于思考、善于总结，有效提升自己的业务水平和管理能力。
参考文献：
[1]覃容.班主任是企业培训工作的灵魂.现代企业教育，2012（03）.
[2]周金堂. 加强培训管理者培训的思考.中国井冈山干部学院学报，2012（02）.
项目管理培训范文3
关键词：全面质量管理；培训项目；管理体系；构建
中图分类号：F272 文献标识码：A
收录日期：2014年8月25日
一、全面质量管理（TQM）
TQM是管理学研究中的一个重要领域，国际质量认证体系ISO8402中对TQM的定义是：“一个组织以质量为中心，以全员参与为基础，目的在于通过顾客满意和本组织所有成员及社会受益而达到长期成功的管理途径”。桑德霍姆（1997）认为TQM是一个组织以质量为中心，以全员参与为基础，目的在于通过让顾客满意和本组织所有成员及社会受益达到长期成功的管理途径。该定义指出TQM的特点是：全过程、全员和全面的质量管理以及质量管理所采用的方法是科学的、多种多样的。
综合来看，TQM具有以下几方面的特点：（1）服务性：主要表现在企业以自己的产品或劳务满足用户的需要，为用户服务；（2）科学性：质量管理必须科学化，必须更加自觉地利用现代科学技术和先进的科学管理方法；（3）全面性：是指TQM的对象，是企业生产经营的全过程；（4）全员性：是指TQM要依靠全体职工；（5）预防性：是指TQM应具有高度的预防性。
二、基于TQM的培训项目管理体系构建
传统的培训管理中，管理者往往将注意力放在结果上，以终结性评价作为最终评判培训效果和学习结果的标准。而实际上，在培训管理中，每一个环节都是至关重要的。科学的培训管理，要求采用过程管理的方式，在过程的不同阶段寻找、设计多环节、全方位的测量和监督，及时的发现、纠正和改进问题，最终达到预计的培训效果。基于TQM的培训项目管理主要采用过程方法，将教学环节和培训管理与控制环节有机联系在一起，形成完整的教学管理模式框架，如图1所示。（图1）
（一）培训需求确定。培训需求调查与分析是培训活动的首要工作，它是制定培训计划，突出针对性的重要信息和依据。有效的需求分析应该关注以下方面：（1）了解潜在学员的现状，明确潜在学员的工作情况，了解他们之前是否接受过相同的或者相类似的培训，培训的内容和培训的形式有哪些等问题；（2）明确潜在学员发展的目标定位，内在职业发展目标趋向和外部要求；（3）采用科学、系统的研究方法，尽可能地排除主观的和个人意愿；（4）意识到需求是不断变化性的。对于培训机构而言，在组织具体的培训活动时，除了参照已有的资料进行需求分析外，更重要的是必须考虑本身的实际情况、课程主题及其内容的特点和受训学员的特性。同时，任何培训都不可能完全满足所有培训需求。
（二）培训计划与设计。教学计划是实施培训计划的基础性工作，是提高教学质量、保证教学工作顺利完成、实现培训总体目标的具体性、操作性的计划。它不仅是参训人员参加培训活动的主要依据，同时也是我们指导、实施教学行为的具体行动方案。培训计划的制定原则包括：适应性原则、针对性原则、最优化原则、创新性原则。同时，培训设计应包括以下几个内容：培训项目计划、培训课程分析、信息和资料的收集、课程模块设计、课程内容的确定、课程演练与试验、信息反馈与课程修改。
（三）培训组织与实施。培训课程的组织和实施是把培训计划付诸于实践行动的过程，再好的课程设计，再完善的培训计划，只有在实践中变成现实，才有了实际的意义。因此，课程的组织和实施是培训项目中的非常重要的实质性阶段。
1、前期准备工作。如：老师做最终的确认、确认并通知所有参加培训的学员、培训的后勤准备（确认培训的场地、交通情况、培训设备和设施、座位安排、用餐用水、行政服务等）、相关资料的准备以及其他需要准备的事宜。
2、培训实施阶段。如，课前准备（准备茶水、播放音乐或者宣传片、学员报到、引导学员入座、作课程总体情况及培训师介绍、后勤安排和管理规则介绍、宣布课堂纪律，提出课程要求）、培训开始的介绍工作（介绍培训的主题及主要内容、培训师的自我介绍、培训课程目的、目标和课程安排的简要介绍）、知识或技能的传授、对课程进行回顾和评估、培训后的工作（向培训师致谢、作问卷调查、颁发培训证书、评估培训效果）等。
（四）管理控制。基本TQM的培训项目管理体系，要求对培训的全过程进行控制，同时还要求全员参与到质量管理当中。参与的主体应当包括：学员、项目主管、培训师、参训单位、培训机构内设检查机构等。在培训机构中，还应成立专门的质量委员会，由机构的高层管理人员、专家和员工代表共同组成，负责检查和监督培训项目的开展，对培训项目的质量负责。委员会不仅是对培训质量的有力保障，同时也能在机构中营造人人重质量、环环抓质量的氛围，让每一个员工都成为培训项目的检查者、培训质量的监督者。
（五）培训评估。培训项目的评估包含了对培训效果的评估，以及对培训项目运作情况的评估两方面。培训评估时应注意的原则有：（1）明确思路，端正认识；（2）程序合理，标准科学；（3）认真操作，公平公正；（4）及时反馈，处理恰当。
三、案例：杭州市干部培训中心人力资源管理师培训项目
杭州市干部培训中心是杭州市人力资源和社会保障局下属的事业单位。中心的主要职责是为国家公务员、企事业单位的专业技术（管理）人员及其他社会人员提供各种学历、学位教育，各种职称、执业资格的考前辅导班及各种公开课、内训项目。年培训考试人数突破了20万人次。2012年4月，杭州市干部培训中心组织开展了人力资源管理师国家职业资格项目的考前辅导班，对参加2012年5月人力资源管理师全国统考的考生进行了培训，在本次培训项目中，我们实施了基于全面质量管理的培训项目管理体系。
（一）在项目启动和计划环节。为了了解学员的学历、岗位和职务层次、培训需求、培训目的等信息，我们对参加本次考试的204名学员发放问卷调查。调查发现，（1）学员中拥有硕士学位的21人，本科学历的134人，大专学历的21人，大专以上学历者超过86%；（2）学员中目前正在从事人力资源岗位的占54%，行政管理岗位占26%。其他财务、营销、生产、在校学生占20%；（3）学员中，职务为主管的占45%，经理占16%，总监级和副总级的占7%，普通管理人员占32%。
（二）项目计划以及培训方案。基于上述对培训对象的分析，我们在培训设计时，既要求具有不离开考试大纲的范围，具有一定的理论深度，又必须有较强的通用性和实操性，同时还要充满新意，能够帮助大家了解人力资源行业内的新动向、新趋势。课程对师资安排、教学管理以及后勤保障提出了比较高的要求。
根据本次培训班的具体情况，我们在培训中做到：（1）课程安排必须在业余时间，以双休日为主，采用集中学习的方式；（2）课程的内容安排上，既要为有经验的HR管理者提供“解决HR管理实践中的疑惑”的机会，又要为业内新人提供系统的、有效的理论知识和实操能力；（3）项目负责人充分调动各方面的师资、培训管理力量，和相关部门及老师充分沟通，确保培训保质保量地完成；（4）组织录制网络课程，保证视频的质量，确保学员因各种原因导致的缺课能够在网络上实现补课；（5）在课堂面授外，组织名师讲坛、专题讨论、学习调研等活动。帮助学员扩大视野、促进同行间的交流、积累人脉资源，为学员的职业发展助力。
（三）在项目的组织与实施中。我们以课堂讲授为主，穿插小组讨论、案例分析、经验分享，辅助以分章练习和全真模拟。帮助学员解决问题、理清思路、建立体系。培训内容涉及两本全国统一的教材，包括基础知识和人力资源专业能力。在培训中，采用签到制度，对学员的出勤情况进行检查，缺课的学员必须向班主任请假，同时项目主管将对缺课学员的网络补课情况进行监督。
本次培训中，我们明确了培训项目参与者的各自职责。为了解决培训管理不够细致的问题，中心为本次培训班配备了专门的班主任。班主任主要承担教学阶段的项目领导、协调工作。同时，中心为增强培训效果和提高质量。（1）改善硬件设备，包括上课的教室空间安排、座椅的舒适度、用餐用水的人性化服务等；（2）在开班之前，给学员提供学员须知等辅助材料，帮助学员了解必要的考试和培训安排信息，解答学员可能提出的管理上的疑问；（3）联系并陪同培训师，确保培训师按时到指定地点授课，配合培训师完成教学，妥善处理各种突发问题；（4）确保录课设备正常运行，为不能参加当天面授课程的学员，提供可作为网络补课的视频材料；（5）建立学员QQ群，加强项目负责人和学员之间的沟通；（6）完善辅导材料，创新性的开发了人力资源项目的专属试题库，并不断更新题库内容。
（四）在培训的控制环节。我们根据培训的需要制作了各种方便统计的表格、通讯录、备忘录等，这些标准化的方法和工具贯穿项目的全过程，这些也成为中心对培训项目进行管理控制的媒介和手段。
（五）在培训评估方面。对培训效果的评估，中心采用了柯氏四层次评估法，对培训效果进行评估。（1）反应层次――问卷调查评估，内容包括对课程安排、老师、设施、教学方法和内容的评价等等；（2）学习层次――全国统考评估，将学员通过率可作为最终的学习层次评估的结果；（3）行为层次――改变对比，在课程实施以后，由送训单位对员工的行为特点的改变进行对比，分析培训效果；（4）成果层次――绩效评估，由送训单位建立参照组，就企业所关心的质量、数量、安全、成本、销售额、利润等可以度量的指标进行考查，将培训组和为培训组进行对比，计算培训创造出的经济效益。
对培训项目运作情况的评估，中心将授课讲师引入项目的管理控制中，设计了讲师培训评估问卷，内容涉及讲师的授课能力、对本门课程的整体满意度、辅导材料对本门课程学习的帮助、授课内容的实用性、授课内容的启发性等问题，由学员填写后共收到了一百多份有效答卷。调研结果表明学员对培训项目总体满意度较高。本次考试通过率达到了72%，比全市平均通过率（45%）高出了27个百分点。在2012年下半年在新一轮项目开展之后的学员来源的调查中发现，“经朋友转告”来参加我中心培训班的比例达到了40%以上，这也反映了学员对本次培训项目的满意程度。
综上所述，干部培训中心本次培训项目的管理中，引入了TQM的理论，实施了具体的方案，培训项目管理体系运作被证明为有效和成功的。
主要参考文献：
项目管理培训范文4
（一）技术成分较大
装备试验部队人员学历层次较高，平均学历层次高于全平均水平，且大部分毕业于工程技术院校。装备试验管理工作需要复合型人才，要具有知识、技能和能力所组成的多序列、多要素和多层次的动态综合能力结构。但是，目前多数管理人员在调入机关前一直从事技术工作，知识结构单一。走上管理岗位的技术人员在自己的专业领域都是优秀人才，走上管理工作岗位后，知识结构已不能适应工作需要，又不能及时得到相应的知识补充，致使难以发挥应有的作用。
（二）工作任务繁重
我大部分是全训部队。而装备试验部队则不同于其他部队，工作任务繁重。装备试验任务种类多、间隔时间短、多项目并行，这就造成了装备试验部队培训难集中，时间难保证，训练难组织，计划难落实。工学矛盾突出是制约培训工作开展的重要原因之一。
（三）人员流动较快
装备试验部队人员任职时限较短，变动频繁。一大批高学历的专业技术干部进入了管理岗位，发挥了指技合一的重要作用。他们富有朝气，工作主动性、积极性较高。但是，由于部队性质决定了人员必须较快流动，尤其是装备试验部队大多驻地偏僻，远离城市，生活条件艰苦。因此，高水平、高素质的管理人员选拔难，保留难，使培训需求持续不断。
（四）培训欲望强烈
装备试验人员对项目管理培训的欲望非常强烈。特别是装备试验管理人员和高级专业技术人员，在装备试验过程中，经常要用到项目管理知识和技术，在组织指挥模式的构建、资源优化与调配、质量与风险的管理和试验流程优化等方面，急需先进的项目管理理念和技术方法做支撑。
二、装备试验项目管理培训模式设计
（一）组训方式
1.项目管理专题培训高密度装备试验任务对试验组织指挥模式、资源调配、风险管理、流程优化等试验任务管理问题提出了更新、更高的要求。为适应高密度试验任务的需要，全面提高装备试验人员的项目管理能力，可结合高密度试验任务下亟待解决的关键问题和项目管理知识领域，设置装备试验组织指挥、装备试验资源管理、装备试验质量管理、装备试验风险管理、装备试验多项目管理等专题培训。2.项目管理认证培训在装备试验部队，有些精通项目管理的同志希望通过PMP认证考试获得项目管理职业资质来全面提升自身的价值，参加短期项目管理认证培训班是他们在繁忙工作之余的重要选择。举办项目管理认证培训班，按照PMP认证考试的要求，帮助学员系统地复习备考，达到考前冲刺提高的目的。3.任职教育项目管理课程培训由于项目管理是一种特别适用于责任重大、关系复杂、时间紧迫、资源有限、创新性的一次性任务的管理方法，完全适合于装备试验任务的管理。不论对装备试验部队决策层（领导）、管理层（中层管理干部）还是执行层（技术干部、士官），掌握一点项目管理基础知识和基本方法是完全必要的。对于前来院校参加任职教育培训的装备试验人员，应在任职教育培养方案中设置项目管理课程，普及项目管理基本理念和技能。4.开展项目管理工程硕士培训（1）脱产培训脱产培训采取院校集中授课，论文分散撰写的方式进行。每学期由院校统一安排课程，学员集中到院校进行面授，通过课程考试，取得规定的学分后，可回原单位在双导师指导下进行论文撰写，并统一到院校进行论文答辩。（2）集中培训当某一试验部队参训人数达到一定数额，形成培训规模可采取集中培训的模式。集中培训的时间在保证总课时不变的情况下，根据装备试验任务的间隙时间灵活确定，培养院校采用送教上门的方式进行面授。学员通过课程考试，取得规定的学分后，在双导师指导下进行论文撰写，论文答辩的时间可利用装备试验任务的间隙，在答辩人员相对集中的情况下选择合适的地点进行。（3）假日培训利用假日进行课程培训，对于无法脱离工作岗位的人员来说，是一种比较好的方式。授课地点可以在培养院校也可以在人员集中的部队进行。学员通过课程考试，取得规定的学分后，在双导师指导下进行论文撰写，论文答辩的时间可利假日在答辩人员相对集中的情况下选择合适的地点进行。（4）课程培训在装备试验任务间隙，采取单科独进的方式进行。学员通过课程考试，取得规定的学分后，在双导师指导下进行论文撰写，论文答辩的时间可利用装备试验任务的间隙，在答辩人员相对集中的情况下选择合适的地点进行。
（二）教学方式
项目管理培训范文5
【关键词】继续教育；培训管理；项目化思考
教育与人们的思想联系密切，社会工作发生新的变化，教育也要随之变化，我们经历的教育从小学到大学，教学的内容和形式上各具特点，中小学的教育更看重知识面的拓展，高中教育是文科和理科的专业化学习，大学后方向确定专业化内容也被确定了，并通过对该领域的深层次研究，让人们今后从事相关研究。继续教育是在大学生学习生涯结束后从事的专业化再教育工作，通过再教育丰富人们的工作内容定位，并针对某一问题做细致深入研究。
一、管理项目概述继续教育的实施特点
1.管理项目概述
管理项目与社会发展同步前行，且社会的发展很多项目在建设的前期、周期和后期都需要专门的人员以及团体做组织、沟通和协调，目的是保障活动的顺利开展。社会发展进程中，企事业单位和政府机关也开始沿用管理项目的理念，改革管理内容，建立系统化的管理理念，成立专门管理部门。由此可见，管理工作已经充斥到整个市场内，新的历史发展时期管理项目已经占有一席之地，为提升管理项目工作的新意，就应在管理中做好项目构思，进而提升管理项目的竞争能力。创新工作的开展不仅要以基础知识累计为前提，更要在发展中不断的补充知识，继续学习深化现有的知识，更新原有旧知识系统，以期在研究学习中突破管理项目的困境。
2.继续教育实施特点
（1）满足新知识学习继续教育实施中，管理人员需要考虑培训内容的时代性，即要满足与时俱进的要求，培训内容最好集中新技术和新理念，目前很多高层次人才对于基础知识有牢固的掌握，因而成就的管理知识不适宜在继续教育活动中推行，若沿用传统的教学内容不但会浪费时间，更容易局限人才思维能力。新知识培训时，需结合市场技术信息的更新换代要求，研讨部分领域的新课题，结合新知识内容，更新市场信息及时，并且对市场中的某一领域话题做研究和讨论，以学习者的基础技能为基础的吸收前提，转化研究方案，拓展现有知识。（2）适应短期高效培训继续教育培训过程中，要求被教育者了解行业内的各项细则，且要求其有较好的的接受能力，探究某一个领域专业知识的时候要先疏通这一领域内的专业知识，专业知识被疏通以后高端人才就能在此过程中做工作探索。其实实际工作中不需要太长时间开展再教育活动，只需要固定好科技的研究和考察方向即可，在探讨创新知识体系的同时，要在新知识和新技术的应用中适应培训要求。
二、继续教育培训管理的问题
1.监督不到位管理落后
继续教育管理机构主要通过“窗口”面向社会，故为教育工作的阳光单位，故此在组织继续教育的时候要满足教育的高质量和严规范要求，让教育适应市场需求，且传授出的知识能应用在实际工作中。但，目前部分教育机构没能重视继续教育，并将其视为教育活动的附属产品，不能将继续教育工作看成教育活动的首要任务，导致教育机构或者教育培训管理部门在工作过程中存在死角，不能时时监督管理工作的推行和实施。
2.教学方式单一
师资力量薄弱部分教育机构将教学关注点集中在正常教学任务拟定上，忽略继续教育在教学机构中的地位，导致从事继续教育的工作人员流动性大，得到的晋升机会也很少，所以工作处于不稳定状态。另外，部分教育机构的继续教育管理模式中，招收的教师标准和流程都不能保障公开和透明，这就导致参与培训的教师师资力量偏薄弱。甚至部分机构在继续教育过程中，还沿用传统的集中式教学模式，培训者被动的听教师传授知识，但是知识内容和新颖度没有变化，其实传统的灌输学习方式已经不适应教学规律，导致继续教育模式单一，内容枯燥，发展性差。
三、继续教育项目管理可行性措施
1.树立项目管理思想
管理的思想决定管理的手段和方式，在继续教育培训工作推行进程中，由于项目管理充当管理的基础也是管理的核心要素。故此，要精准的解读项目管理内涵后，结合继续教育的培训工作特点和规律，制定行之有效的管理方法。在此继续教育的培训领导要树立项目化管理思想，研究项目管理中的内涵或者实施要素和实施方法，并将各类管理要素都集中的使用在继续教育的培训管理中，满足继续教育的项目化管理要求。
2.制定项目管理规划
继续教育培训是由多个培训项目共同开设起来的，为让项目管理规划周密性好，就要求各个部门集中人力、物力和设备优势开展资源的协调和优化，并进行动态化管理，让继续教育培训工作在管理中顺利推进下去。为让培训更为高效，分解结构的方式细化工作任务是比较可取的方法，任务分解后要根据逻辑关系制定管理规程。
3.确立项目管理激励制度
继续教育发展中具有广阔的市场前景，为有效调动项目成员的工作积极性，应设立项目鼓励政策，主要是鼓励那些在项目执行过程中能够主动积极完成工作，恪守职责的工作人员，保障继续教育工作高效完成的前提下，更要给予部分奖励。
四、结语
继续教育是新时期人才培养的主要发展方向，借助于管理项目化的应用，建立系统化教育管理模式，满足行业发展的规范化和科学化要求，让高端人才可以继续接受新的系统知识，更新原有知识系统，管理项目中的教育资金，创新培养人才，通过新知识、技术、手段的运用，丰富人们的视野和思维，把累积的知识全部转换为先进的工作技能，带动社会的长足发展。
参考文献：
[1]曾越，陈宇婷.在继续教育培训中引用项目集管理的可行性分析[J].亚太教育，2014，(7):11-12.
项目管理培训范文6
[关键词] 目标管理 培训项目 实施
目标管理是美国著名管理学家德鲁克在1954年发表的《管理实践》一书中提出的一种管理方法。这种管理方法提出后,逐步发展成为许多国家组织普遍采用的一种系统地制定目标并据此进行管理的有效方法。中国于20世纪70年代引进,并在企业中运用,取得了明显的管理效果。目前,目标管理已成为中国许多企业、政府机关、事业单位实际采用的管理方法之一,不少青少年宫也采用了目标管理方法,但应用不普遍、不深入、甚至流于形式,本文试图从青少年宫的基本业务单元――培训项目入手,来探讨目标管理方法的具体实施。
一、目标管理的涵义及主要思想
德鲁克认为,并不是有了工作才有目标,而是相反,有了目标才能确定每个人的工作,所以“企业的使命和任务,必须转化为目标”。目标管理是一种综合的以工作为中心和以人为中心的管理方法,它首先由一个组织上层管理人员与下级管理人员、员工一起制定组织目标,并由此形成组织内每一个成员的责任和分目标,明确规定每个人的责任范围;然后又用这些目标来进行管理、评价和决定每个部门和成员的奖惩。在指导思想上,以Y理论为基础,Y理论认为,在目标明确的情况下,人们能够对自己负责;在具体方法上,则是科学管理理论的进一步发展。它强调通过目标来进行管理,其基本思想可概括为三个方面。
1.以目标为中心原则:目标管理强调明确目标是有效管理的首要前提。明确的目标使整个组织有了协同行动的准则,可使每个成员的思想、意志、行动统一在一起,以最经济有效的方式实现目标。在目标管理中,注重目标的制定,各分目标必须以总目标为依据,分目标是总目标的有机组成部分,计划制定和执行以目标为导向,任务完成后又按目标的完成情况来进行考核。
2.发挥人的自主性:目标管理是以相信人的积极性和能力为基础的,它非常重视上下级之间的协商、共同讨论和意见交流。通过协商,加深对目标的了解,消除上下级之间的意见分歧,取得上下目标的统一。由于目标管理吸收了企业全体人员参与目标管理实施的全过程,尊重员工的个人意志和愿望,充分发挥员工的自主性,进行自我控制,自觉采取措施完成目标,自动进行自我评价,改变了由上而下摊派工作任务的传统做法,调动了员工的主动性、积极性和创造性。
3.系统管理原则:目标管理强调目标的分解,要求总目标和分目标之间以及分目标与分目标之间要相互支持、相互保证,形成相互支援的目标网络体系,从而保证了目标的整体性和一致性。
二、培训项目实施目标管理的作用
随着培训内容的丰富和学员规模的扩大,青少年宫素质培训从大一统管理模式逐步走向分项目管理,培训项目设计大多是按照教学内容不同分为若干专业项目,如舞蹈项目、声乐项目、器乐项目、书法项目等等,也有按照培训对象的不同划分,如婴儿早教项目、幼儿项目、小学项目、中学项目等,或两者相互结合设计培训项目。培训项目作为青少年宫的基本业务单元直接面对广大青少年和广大家长,项目管理好坏直接影响培训教学质量和服务质量,影响青少年宫的声誉。目标管理可以有效提高青少年宫培训工作质量和水平,主要体现在三个方面。
1.规范了培训项目管理工作。青少年宫培训项目大多聘任专业教师担任负责人,其特点是,教学经验比较丰富,然而经营管理知识缺乏,尤其缺乏现代经营管理技术。担任项目负责人后,其工作角色发生了转变,从专业教师变为管理者,从单干变成管理项目团队,很多项目负责人都较难适应。通过目标管理,可使各项工作都有明确的目标和方向,知道什么工作有利于实现目标,什么工作对实现目标无用,可有效避免形式主义和做无用功,同时为了实现目标,必须制定工作实施计划,从而避免工作的盲目性、随意性,可使项目负责人迅速进入项目管理轨道摆脱被动的局面。
2.有助于实现有效控制。在项目管理过程中,往往会发生各项制度措施停留于形式,工作无法深入,究其原因,关键在于没有跟进控制工作。控制与其他管理职能之间存在着密切的关系,离开一定的计划、组织、领导,控制就无法正常进行,离开了适当的控制,计划、组织、领导都可能流于形式,得不到实效。目标管理中所设目标在数量或质量方面都具体量化,具备可考核性,它解决了控制工作的两个难点:控制标准和控制手段,既有利于项目负责人自我控制,也有利于管理者工作控制,从而使控制工作层层落到实处。
3.有力地调动员工积极性。目标管理的最大优点在于它能使员工用自我控制的管理来代替受他人支配的管理,激发员工发挥最大的能力把事情做好,使员工发现工作的兴趣和价值,享受工作的满足感和成就感。在培训项目目标管理实施过程中,可以有效发挥项目负责人的工作积极性和创造性,形成百花齐放的工作局面。
总之,培训项目实施目标管理可以调动项目负责人积极性,提高培训项目工作效率和工作效益,更好促进青少年的健康成长与成才。
三、培训项目目标管理的具体实施
目标管理的程序具体分为:目标的确定、目标的实施和目标的考核总结。
1.目标的确定。在目标管理的具体实施过程中,起决定性的工作是确定合适的组织整体目标以及正确确定下属人员的工作目标。在实践过程中,一般将培训项目目标分为培训项目规模效益目标、培训项目业务发展目标、培训项目教育质量成果目标三大类。
(1)培训项目规模目标:主要考核指标为项目培训人次、项目培训收入、项目活动参与人次和培训项目净收入。
(2)培训项目业务发展目标:主要考核指标为专业教师团体建设、培训项目教学体系建设和新业务拓展。
(3)培训项目教育质量成果目标:主要考核指标为老生巩固率、项目活动见报率、学员获奖率和家长满意度。
为便于考核,所有指标应尽可能量化。具体指标数值要根据项目不同和往年基数确定,要体现青少年宫年度培训工作的具体要求,并与当地青少年的实际需求相衔接。由于各地青少年宫具体情况不一,在制定目标时,可以思考目标是否概括了培训项目的主要特点?目标能否考核?目标是否明确,包括数量(多少)?质量(多好,或具体的规格要求)?时间(何时)?费用(耗用多少)?目标是否能激励人们去争取完成,是否切实可行?只有管理者不断思考并通过和员工的多次磋商才能使目标设定符合青少年宫的长远利益,才能使得员工始终具有正常的“紧张”和“费力”程度。
2.目标的实施。有了明确、具体的目标,没有明确详细的计划去实施、执行,目标也难以实现。在目标实施中首先将工作目标按时间、空间分解形成年度、季度、月度工作计划,明确工作任务,即在一定的时间段内为了达成工作目标所应完成的工作项目。其次,将工作项目分为两类,一类为重复频率高的经常性工作,要编制标准作业程序,按照标准作业程序执行,也就是将具体事件的标准操作步骤和要求以统一的格式描述出来,用来指导和规范经常性工作;另一类为重复频率低的非经常性工作,要掌握使用PDCA循环方法,即不断地计划、执行、检查、修正,从一个循环进入下一个循环,循环往复,不断实现自己的计划与目标,不断总结经验与教训,不断累积自己的成功与优势,不断超越旧我。另外,虽然目标管理在实施阶段强调自主、自我管理,但不意味着上级管理人员就可以放手不管,相反,管理人员要经常对工作情况进行检查,对项目负责人要加强工作指导和帮助。
3.目标的考核总结。在学期结束或学年结束后,要根据考核表对培训项目目标完成情况进行考核,决定奖惩。考核表是目标考核指标的书面载体,除了指标体系外,还要根据不同指标的重要性分别赋予权数,最后计算出考核结果。在考核评价过程中,项目负责人要正确认识和对待考核,既能以成果为评价工作好坏与优劣的唯一标准,同时也能将考核过程作为获得指导、改进工作、面向未来的过程。其次,考核的标准、过程、结果应当公开,尤其是要重视宫主任和项目负责人的考核结果反馈谈话。第三,在考核评价过程结束后,要按事先商定的协议予以奖惩,尤其不能因为由于项目负责人完成目标大大超过预期要结予较大的奖励或惩罚时,不按协议兑现奖惩。
四、实践思考
目标管理看起来简单,但要把它真正付诸实施,实施得比较规范,并达到管理目的,却非易事,尤其是青少年宫系统目标管理应用相互借鉴经验比较缺乏,我们边学习、边实践,在推行过程中,我们认为以下几点尤为重要。
1.对目标管理的认识。目标管理对培训项目负责人的要求相对较高,首先,必须知道什么是目标管理,为什么要实行目标管理,怎样进行目标管理;其次,必须知道广大青少年的真实需求和本青少年宫的目标是什么,以及自己的活动怎样适应这些需求;还必须设置科学合理的目标。同时,目标管理对青少年宫领导和广大员工也有一定的认识要求,大家要形成共识。现实工作中,许多单位由于缺乏对目标管理基本思想的正确认识和目标管理基本技能的正确把握,往往会使目标管理走样,流于形式,最终蜕变成为一种管理上的时髦。
2.防止目标的偏差和管理的偏差。青少年宫的教育价值、愿景和管理目标要体现一致性,然而,现实工作中,两者往往发生偏离,如强调短期目标的实现而对长期目标不关心或无法关心;目标管理需要可度量的指标,可度量的指标不一定完全体现目标,何况还有许多工作无法定量;目标一旦确定就不能轻易改变,使得青少年宫无法通过权变来适应变化多端的外部环境等。在目标实施过程中也容易发生偏离,如管理过紧,任务和方法都标准化严重限制员工工作积极性和创造性;管理过松,过于强调领导对员工的信任,放手让员工自主去工作,最终难于保证任务的完成;甚至出现员工唯考核指标至上,工作失去本身意义。
3.坚持。坚持就是胜利,在目标管理的推行过程中,一要时间上的坚持,要克服困难一贯实施,不能三天打鱼二天晒网,在坚持过程中不断总结、不断改善,才能提升管理水平,才能取得管理效果;二要工作内容坚持,要不折不扣坚持目标管理原则,不变通妥协、不走过场,才能使目标成为每一个项目负责人的行动指南,才能取得目标管理应有的效果。
参考文献:
[1]哈罗德•孔茨、海因茨•韦理克.管理学[M].北京:经济科学出版社,1998.
[2]彼得•德鲁克.管理思想全书[M].北京:九洲出版社,2001.
[3]周三多等.管理学:原理与方法[M].上海:复旦大学出版社,2003.
