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资源管理范文1
关键词：国土资源；管理
在现阶段我国的国土资源管理的工作中，存在着违法用地占地等违法行为，这对我国今后的发展造成一定的影响，对此，我国国土资源部应加大执法力度，对此类问题严格查处，以保障我国国土资源的合理利用和管理，而为了使我国的国土资源进行合理利用，就要制定相关的国土资源规划，并进行管理，此外，还要加强对我国国土资源管理工作人员的培训工作，从而能够确保国土资源管理工作的顺利进行。
一、国土资源管理的含义
所谓土地资源管理，就是指国家在一定的环境条件下，综合运用行政、经济、法律、技术方法，为提高土地利用生态、经济、社会效益，维护在社会中占统治地位的土地所有制，调整土地关系，监督土地利用，而进行的计划、组织、协调和控制等综合性活动。
二、做好国土资源管理的具体措施
1、建立健全国土资源管理制度
要充分发挥规划对建设用地的统筹和管控作用，切实做好经济社会发展、城乡建设、环境保护、产业发展和基础设施建设等相关规划与土地利用总体规划的协调和衔接，以确保各类建设用地规模与布局符合土地利用总体规划、城市总体规划；要加强土地利用年度计划的调控和引导，按照统筹安排、突出重点，区别对待、有保有压的原则，统筹安排土地利用计划，在严格执行土地利用年度计划的基础上，重点保障新增中央投资计划项目用地需要，不得安排用于高耗能、高污染、低水平重复建设和产能过剩行业用地，既要保障经济发展，又要促进发展方式转变；要依法、及时做好扩大内需建设项目用地的报批和供应，要加强建设项目用地前期工作和建设项目用地报批，地方各级国土资源管理部门要积极配合，提前介入，加强对各行业部门和建设单位编报建设项目预审材料的指导；要切实做好重点建设项目用地的供应和保障服务工作，要加大对保障性住房、农村民生工程、公共设施、公益事业、基础设施、生态环境建设、自主创新、产业结构调整和灾后重建等建设用地供应的保障力度，加快供地，尽快使重点建设项目落实到具体地块；要依法查处国土资源违法案件，切实加强党风廉政建设，强化从源头上预防和治理腐败，建立内部会审、集体决策等制度，对土地审批、采矿权登记等重大许可事项及涉及人民群众切身利益的土地征收供应、耕地开发管理等重大决策，实行有关科室集体会审、领导班子科学决策，进而有效地防止各种行为发生，保证重大决策的民主性和科学性；要多方盘活存量土地，提高土地利用率，对过去供应的土地，应加大检查的力度，随时掌握其利用情况，对闲置和空闲的存量土地，政府通过公开收购、储备、拍卖得以盘活，使政府收益逐年增加。
2、健全国土资源法律体系，切实做到有法可依
土地法作为土地行政管理、经济管理、土地规划与利用管理以及相应管理机构设置的法律依据，应赋予集体土地独立的和完整的法律地位，明确界定公共利益需要征用、征收集体土地的法律适用条件，充分体现国家对集体土地所有权保护的宪法精神土地管理法应规定土地管理的对象、管理机构设置、管理职能、管理手段法律惩罚等事宜，其中还应特别关注政府对集体土地和国有土地进行管理时的管理职能、管理性质和管理手段的不同，土地规划法应规定土地规划编制的程序、法律地位与效力、组织实施、监督检查与违法惩罚的机构和程序等，从多个层面和不同方面对地方政府的土地权力予以制约，通过完善法律，促进监督机制中的责任追究机制的完善，而在监督法律方面，我们还要加快制定《监督法》，明确各监督机构的法律地位、职责，规范监督主体的行为，使监督机关和人员能按章办事，名正言顺地实施监督，同时，还要有效完善土地执法的协作机制，探索建立行之有效的土地重大案件专项报告制度，对于顶风违法违纪的案件，一定要严肃处理，决不手软。
3、 加强地质工作
要把强化行业管理作为地质工作管理的把手，更多地从准入门槛和技术标准入手，促进地勘单位的改革和发展；要强化公共服务职能，克服掌控资源、追求利益的冲动，把职责重点回归到公共管理和为国家的资源战略利益服务上来；要体谅地勘单位的困难，减少政策伤害，进一步落实《决定》中提出的关于加强地质工作的各项目标任务。
4、确立合理的征地补偿机制
现有的土地补偿制度限制了土地市场正常发展，造成了土地市场上的利益分配畸形，所以对我国目前的土地供给制度进行改革势在必行，我们应该实行国家管理下的征地与土地市场供给并行的土地供给制度，对于符合征地要求的可以由国家进行征地，比如为了绝对公共利益需要征地，这样可以确保国家建设的顺利进行，而对于不符合征地要求的，可采用土地市场的方式来实现，对于前者，征地权要收归中央，严格控制征地范围，确保征地权不被滥用，征地的补偿标准要参照土地的市场价格，以确保农民的利益不受损失，而前者与后者的不同就是前者具有强制性，来保证国家建设的顺利开展，而对于后者，则应该在完善土地产权和农村集体土地管理的基础上由市场来配置，国家实行严格管理，确保土地的使用符合国家总体规划，保护耕地。
5、对国土管理工作人员加强培训，做好矿产资源管理工作
为了使我市的国土资源管理工作高效、顺利的进行，就要集中时间、集中精力搞好国土资源管理人员的学习培训，要认真学习、深刻领会培训内容，掌握建库过程中可能遇到的政策性和技术性问题，确保数据库建设的各项要求落实到位，确保按时高质量完成土地利用规划数据库建设各项工作；要进一步加强学习，提高工作效率，各级要进一步加强学习，牢固树立服务意识，提高工作效能和服务质量，更好地服务双保工作，同时还要注意发扬理论联系实际的风气，提高研究新情况，解决实际问题的能力；要坚持依法行政，发扬改革创新精神，进一步规范行政执法，严格依法行政，主动思考，确保各项工作取得实效，树立国土资源系统良好形象，而在矿产资源管理工作中，要按照以下要求严格执行：严格监管，规范秩序，要严格落实目标责任制，加大基层动态巡查监管力度，做到各类违法违规行为早发现、早制止、早处理，要建立起反应迅速、长期稳固的联合执法机制，与公安、安监等部门密切配合，严肃查处各类违法违规行为；优化配置，集约开发，要认真做好采矿权年度投放计划编报工作，严格控制矿权投放量和矿山规模标准，确保矿权总量不增加，还要推进矿产资源节约与综合利用，积极引导和鼓励矿山企业加大科技投入，要完善机制，科学管理。完善常态化管理机制，及时掌控矿产开发秩序动向，要创新监管机制，提高矿业秩序监控的密度和广度，要深化矿业权管理制度改革，进一步压缩审批事项，明确办理规程、办件时限、承办人员及承办责任，实行审批办件无缝衔接。
结语
综上所述，在国土资源管理工作中，要坚持以科学发展观统领国土资源管理全局，实现我国经济社会的持续发展，要重视和支持国土资源管理，推进国土资源严格保护和集约利用，此外，还要认真强化政府职能，把国土资源管理当作头等大事认真落实，保障我国国土资源工作高效有序地进行。
参考文献
资源管理范文2
[关键词]：水能资源加强管理规范水电市场
随着新形势的发展，新的时期和新的经济导向，对能源的渴望和需求越来越强烈，水能作为一种可再生的能源，越来越受到各级各部门和全社会的关注，水电事业得到了空前的发展，也取得了显著的成效。在发展的同时，水电市场也出现了一些新的问题，新的情况和新的矛盾，从九十年代末的简化审批程序到今年的“整顿规范水资源的开发秩序”的这个过程中，有很多问题值得我们去探讨，去深思，也有很多政策亟待改进和完善，目前水电市场存在的问题主要表现在：
一是违规建设电站屡禁不止。在水电资源的开发中，大多数的开发业主基本能根据上级各部门的要求办理相关手续，但也有部分业主怕麻烦或根本就不管理，缺漏手续照样建设，对各类通知视而不见。且大多数水电资源的开发是在交通条件差的边远地带，执法难度大也是重要原因之一。
二是建设工程质量差。近年来所兴建、扩建、改建的水电项目大多数是股份制和个人投资开发的，工程没有按照项目法人责任制、招标投标制、建设监理制、合同管理制、竣工验收制等要求运作，多数开发商为了节省投资，简化程序，将工程直接承包给没有相关资质的施工队伍或个人，质量难以保证。
三是安全设施不到位。从每年的安全检查中，所到建设工地都存在不同程度的安全隐患，电源线路凌乱、作业人员不载安全帽、对地质差的隧洞不做临时支撑或只有简易支撑，石料场和工程爆破地段没有设立警示牌，脚手架不牢固等等。
四是施工现场管理混乱。许多业主是“家族式”开发，家族式管理模式，大多是不懂管理、不懂业务、不懂技术的“三不懂”人员到现场管理，造成施工垃圾乱堆乱倒，堵塞河道，有的为增加部分水头，硬将河道拉深。
五是工程竣工验收难。水电站的开发兴建，当业主通过各式途径和各种方式拿到项目批复后，对于工程竣工后不经有关部门的验收，只要求能上网，一但上电站上网后就什么也不管，有关部门也很难管。
六是水电站运行工无证上岗。
目前所有运行的水电站运行操作工中，绝大多数是未经培训或从未接触过电能知识的人在岗在位，业主只要求其能操作发电上网就行。
七是同网同价。根据中央和有关部委的文件，近年来已下发不少文件都强调同网同价问题，且不说是我们同是一个华东网，就是同省同地区市都不能同一的上网电价。且丰水季节上网难，即使上了省网，电价也比其它上网电价低，这就制约了水电的开发和发展。
其他如投资环境差，发、供电网络尚待完善，上网电价差异大，洪水时不能上网，即使上网也不能结算电费或弃水电量由各电站分摊等问题的存在。究竟该如何解决水电市场中的这些问题呢？
一、加强水能资源管理是规范水电市场的关键
加强水电市场管理是规范水电行业的重要措施，这就要求县级以上人民政府出台规范性的制度，目前闽政[2005]15号《福建省人民政府关于印发〈加强水能资源开发利用管理规定（试行）〉的通知》规定了开发过程中的审批、建设程序，但对于部门之间的相互协调和违规问题没有在文件中体现。要求各级各部门之间协调一至，环环相扣，缺项不能办理各种手续。如：建设项目审批部门在业主申报项目时，缺少行业审查意见或缺环境影响评价等前置审批条件的任一项时，不得办理立项审批。供电部门在缺少水电站蓄水前验收时不得办理上网事宜。物价部门和工商部门是最后的把关者，在缺少前置审批条件和竣工验收中的任一项时，都不应审批电价或注册登记，政府出台的文件也应环环相扣，哪一个部门违规办理相关项手续，就得追究相关责任或行政告诫。同样，如果符合办理条件而不办理也要追究其行政不作为，促使水电项目开发走上健康发展的道路。
二、加快电力网络建设，消除区域内电能电价差距
电力网络的建设是水电企业效益的关键，目前，很多地方电力网络的发展明显滞后于水电开发的进程，造成有电送不出，弃水现象严重，省电网不能上，即是上了省电网，电价也低的惊人或者干脆就不给电费，在这种情况下，电力调度部门是关键，政府应出台相应的调度制度，节能型、绿色型的水能资源应作为上网的安全优先条件，并制定相应的处罚措施。调度部门应确保水电上网后再考虑高耗能的大电上网。这样既节省了能源又充利用了绿色的水能资源，对供电行业也能取得更大的利润。
三、成立水电企业协会
成立水电企业协会，及时为小水电项目开发建设和管理提供技术、科技、业务咨询、设备安装与维修等服务，研究和解决水电企业在建设和管理过程中遇到的政策、技术和其他一些问题，维护企业的合法权益。
四、提高水电运行工的业务素质
每年举办一至二期培训班，传授新知识、新技能，解答电站运行中存在的技术难题，提高水电行业运行工的业务素质。严把安全审核关，对于水电企业中在岗人员无运行证、上岗证、操作证、电工证的要求各水电企业限期整改，对在限期内既不组织培训，又不另聘有证人员的采取强制措施，不得该企业发电上网。
五、优化投资环境
资源管理范文3
关键词：农业水资源管理机制节水
1严峻的水资源供需形势
据统计，占全球陆地面积的60%的地区存在不同程度的水资源危机。水资源问题将是制约我国21世纪经济迅速发展的首要资源环境问题。目前我国平水年年缺水量358亿立方米，其中农业缺水300亿立方米，因缺水少生产粮食350?/FONT>400亿公斤；1997年，黄河断流长达700多公里，295天无水入海；全国50%以上河长被污染，其中严重污染占10%。21世纪，我国面临着16亿人口高峰的巨大压力，缺水总量将达1000亿立方米。面对前所未有的生存危机，指出，“得认真研究水的问题……，应该未雨绸缪。”
2农业水资源管理存在的主要问题
目前，我国农业水资源管理存在许多问题，主要表现在：
2.1缺乏有效的管理机制，导致水资源短缺与水资源浪费共存
现行的水资源管理机制，是一种非高效利用水资源的机制，由于造成水资源短缺与水资源浪费共存尴尬局面。众所周知，我国的农业水资源严重短缺，但与此形成明显对照的是水资源浪费极其惊人。我国主要灌区的渠系利用系数只有0.4?/FONT>0.6，即约有一半的水被浪费。例如，我国北方旱区水资源极其紧张，浪费却相当严重，海河流域渠系利用系数约为0.45，引黄灌区下游输水损失达30-50%，河西走廊一些渠道，水量损失竟高达60-80%。
2.2现行体制和政策难以形成有效的节水机制
现行的水资源管理体制存在的弊端，导致管理单位失去节水的积极性，如灌区没有法律地位，缺乏经营管理自。灌区处于两难境地，具有“事业单位，企业管理”的说法，实际上，作为事业单位，没有人事部门下达的行政编制，财政部门不安排事业经费；同时又要求它实行企业办法管理，它既没有法律地位，又受多种限制，不能象企业那样追求利润。现行的政策不利于节水。目前的灌区收入主要依靠水费，在固定的价格条件下，水费的多寡取决于供水量的多少。一些灌区为了获得较多的收益，甚至鼓励多用水，有些灌区虽然节约了水，但被无偿地调给其它部门，无利可图，严重地影响了节水积极性，不利于节水机制的形成。
2.3灌溉工程老化，严重威胁21世纪粮食安全
据统计，全国现有220个大型灌区老化失修，效益不能充分发挥，全国现有111座大型水库不同程度地存在险情。仅以渠道工程老化为例，在被调查的373座渠首建筑物中，严重老化损坏的占70%，失效的占16%，报废的占10%，完好的仅占4%。造成老化的原因是多样的，如自然老化、工程质量存在缺陷、规划设计不合理、资金短缺、管理不善等，其中由于管理不善和人为破坏造成老化损坏的占10.9%。如果不对这些老化的工程和设备进行改造和修缮，供水的可持续性受到严重威胁，那么可能难以支撑21世纪我国人口对粮食的需求。
2.4过度超采，生态环境恶化
由于对地下水严重超采，导致一系列生态环境问题问题产生，甚至恶化。如在井罐区出现大面积地下漏斗区，全国出现56个漏斗区，总面积达8.2万平方公里，漏斗的出现，引起地面沉降或裂缝，甚至导致海水入侵。例如，全国已发现地面塌陷700点多处，秦皇岛市已经形成32.4平方公里的海水入侵区；黄河流域由于过量不合理使用，多年来不断断流，已经对相关地区产生重大生态环境影响。
2.5水利工程管理单位收不低支，举步维艰。
由于水价太低，全国平均水费为运行成本的50%左右，导致经营单位亏损严重，生存处于困境，甚至难以维持生存。
3农业水资源管理机制探讨
为了保证我国农业的可持续发展，满足21世纪16亿人口高峰对粮食的需求，改革现行的水资源管理体制和机制势在必行。农业水资源管理机制的形成是一个复杂系统过程，作者认为，目前应该着重注意以下几点.
资源管理范文4
[关键词]营销资源；资源判定；资源价值评价；资源维护
[中图分类号]F7242[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）43-0028-02
1研究背景
11研究背景
全球控烟局势愈演愈烈，随着《烟草控制框架公约》的签订，我国烟草行业确定了全面建设卷烟零售终端的战略举措，全国500万余卷烟零售终端一跃成为了行业聚焦点。2011年柳州网建会拉开了全行业零售终端建设帷幕，2012年上海网建会确定了现代终端建设新方向。2013年全国卷烟营销网络现场会在西安召开，现代终端建设仍是会议主题。国家局领导提出要在上海经验基础上进行“集成、创新”的新要求，同时提出内陆文化古城对于零售终端资源价值能否进一步量化评价的问题。
12研究目的
一是营造良好的卷烟经营环境，增加客户盈利，提高客户满意度，提升服务消费者的能力水平。二是充分利用营销资源，最大化发挥零售终端的六大功能，让品牌营销效率最大化。
13研究意义
当前，烟草广告受到了严格限制，《烟草控制框架公约》的实施，使得烟草电视广告几乎失去了生存的空间，卷烟品牌宣传的重任就落在了零售终端。西方发达国家烟草业的营销模式已经逐渐转变为以在零售终端进行促销、摆放和广告为主的“推动式”营销。何泽华副局长也多次强调：“零售户是行业最重要的资源。随着烟草控制日趋高涨，卷烟品牌的宣传空间将越来越小。如果能够牢牢掌握零售户资源，今后产品促销、品牌宣传就有了比较好的平台”。
2营销资源的定义
《国家烟草专卖局关于全面加强现代卷烟零售终端建设的通知》中明确表示“终端资源主要包括空间资源、陈列资源、人力资源、信息资源等。”
3营销资源调查、判定、维护研究
31营销资源调查
311调查思路
采用信息系统调查方式，调查涉及零售终端基础信息、经营信息等多个方面。
312调查范围
全市零售终端。
313调查时间
一年一次，如遇特殊情况可补充调查。
314职责分工
市场经理：安排调查，监督、数据汇总及核查，将区域情况上报终端管理员。
客户经理：实施调查，统计客户愿意提供的资源数量。
终端管理员：拟定资源调查通知及全市数据汇总。
32营销资源判定
321判定思路
在国家局对营销资源定义的基础上，结合西安市场实际，确定西安烟草意义上的营销资源内容。
322判定结果
零售终端资源包括空间资源、陈列资源等四个类别，涵盖营销空间、日常经营烟柜等13个项目。
4营销资源价值评价与配置研究
41营销资源价值评价
411研究思路
从13项营销资源出发，考量资源本身的大小、功能以及资源所处地理位置和门店形象对其价值的影响，量化营销资源评价方法。
412研究结果
（1）终端营销资源价值评价标准。从空间资源、陈列资源等四大类、13项指标出发，结合门店形象、地理位置这2项影响因素，共形成15个评价项目。
（2）终端营销资源价值评价方法。运用15个评价项目，对终端单项营销资源和整个终端营销资源进行评价。具体方法如下：
单项营销资源的价值评价方法，适用所有终端营销资源。
公式：单项营销资源价值=（单项资源评价得分+店面形象修正加分值/13）×地理位置修正系数
整个终端资源的价值评价方法，适用现代终端。
公式：整个终端营销资源价值=（13项营销资源评价总分+店面形象修正加分值）×地理位置修正系数
42营销资源配置
421研究思路
以“突出公平，兼顾效率”为原则，即在对资源价值量化评价的基础上，计算每个终端的资源价值总分，采取现代终端的营销资源“打包”，普通终端采用“单项”方式，平均配置给西安市场在销的25个行业重点品牌。
422研究结果
（1）终端营销资源的配置周期。以一年为周期，每半年优化一次。
（2）终端营销资源的初始分配。现代终端营销资源的初始分配。采用“打包”方式进行分配，将现代终端资源价值分为五档；明确各档级零售终端数量后，分级别平均配置给西安市场在销的25个行业重点品牌，形成《××分公司（营销部）现代卷烟零售终端分配表》；终端管理员征求工业意见，根据反馈对分配情况进行调整；由零售客户在25个行业重点品牌中选择3个主推品牌，并确定某一个主推品牌，最终明确25个行业重点品牌对应的终端。
普通终端营销资源的初始分配。终端管理员根据资源价值评价，筛选出地理位置3分及以上的普通终端，采用“单项”方式进行分配，平均分配给25个行业重点品牌。
5营销资源维护研究
51研究思路
对终端营销资源的使用权限划分层次，分层明确维护主体和维护要求。
52研究结果
521信息设备和主题烟柜营销资源维护要求
信息设备：要求客户经理帮助卷烟零售终端安装信息设备、调试、更新，以及日常维护并做好登记；零售客户负责扫码枪的保养与管理。
主题烟柜：终端主题前柜、背柜均按“一店一特色”要求陈列主推品牌。客户经理负责统计零售终端包条模缺失、残损情况；品牌经理负责补充包条模。
522营销空间、灯箱、海报等易损耗的营销资源维护要求
客户经理负责查看营销空间以及灯箱片、海报的使用情况，按要求摆放宣传促销设施；负责统计卷烟零售终端宣传物料、灯箱片、海报等的缺失、残损情况。品牌经理负责补充宣传物料。
523多媒体设备、日常经营烟柜、消费跟踪数据、门店形象等协助保养的营销资源维护要求多媒体设备：客户经理向卷烟零售终端提供品牌或工业企业的视频宣传短片。
日常经营烟柜：参见《卷烟零售终端卷烟陈列指南》。
消费跟踪数据：客户经理指导零售客户收集固定消费者的信息，建立消费者档案，定期查看消费跟踪情况和消费者数量。
门店形象：主要包括店招和店面环境。客户经理在日常工作中协助客户保持店招、店面的干净、整洁，展示现代卷烟零售终端的良好形象。
烟草零售终端资源管理工作自运行以来，效果显著，不仅营造了良好的卷烟经营环境，增加了客户盈利，提高了客户满意度，提升了服务消费者、服务社会的能力水平；而且通过有效利用营销资源，将卷烟零售终端的六大功能最大化发挥，进一步提升了品牌营销效率。
参考文献：
[1]邹亮卷烟零售终端价值评价体系研究[J].中国烟草学报，2013（4）.
[2]江益忠，黄宏如何推进现代卷烟零售终端建设[J].现代经济信息，2013，4（11）.
[3]胡明峰论现代终端品牌营销的关键节点[J].中国市场，2013（33）.
资源管理范文5
关键词：管理；人力资源；企业
中图分类号：F272.92 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2010）029(C)-0059-01
一、我国人力资源开发和管理存在的问题
1、管理观念落后。当前，在我国企业中从事人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员。对人力资本的本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，因此造成人力资源管理大多还停留在传统人事管理阶段。所以企业对人力资本凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值的投入少，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。在我国许多企业缺少一位纯粹的、专业的、强势的人力资源总监或副总使得人力资源管理缺位，直接导致人力资源部门的实际定位偏低，应有的职能未能充分发挥。
2、招聘、选拨人才缺乏科学性。人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。当前，我国企业普遍缺乏科学的、系统的人才测评机制，大多数企业选人是凭面试人员的主观感觉来判断人才，招聘时一般只用笔试和面试的方式，缺乏其他更为有效的选拔方法，很难保证所招人员就是企业所求人员。人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，人员选用大多是领导相马制、论资排辈等，缺乏规范和科学的操作程序，考评与使用脱节，没有形成一套科学合理的考评办法，使考评结果很难全面地评价被使用人员，或者流于形式，因此造成考评与使用脱节的现象。因此，甄选到合适企业的人才具有很大的随机性和风险性。
3、人才配置不科学。缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制，使用、配置人才也是凭主观感觉，具有很大的主观性和随意性。企业招聘时，过分强调高学历，忽视人才对企业的认同度。而实际工作中，人才的态度决定一切，人才对企业的价值观、经营管理方式等等认同度不高，将会造成其工作态度和工作绩效也不佳。另外，还有一些企业过分追求能力主义，人才之间配置不科学，相互间的配合度不高，团体形成不了合力，造成1+1＜2的效果，降低了人力资源竞争力和组织绩效。
二、加强人力资源管理的措施
1、提高人力资源管理的地位。提高人力资源管理在企业中的地位，首先要提高管理者的素质。比如，接受相应的专业培训。只有这样，现代企业人力资源管理的理念才能开始在企业确立，人力资源管理水平才能提高。其次就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的地位，人力资源管理部门是决策部门，从其职能上保证“以人为中心”的企业管理。
2、加强人力资源管理基础工作，重点加强岗位分析和人才测评工作。企业需深入细致开展岗位分析，要全面、深刻把握各种岗位的各项要素要求，为选人、用人、育人服务。同时，优化岗位设计，明确岗位价值，为提高工效、设计薪酬提供依据。还要了解人才的知识、技能、能力、个性、职业发展倾向等等，为人才配置服务。定期开展人才状况调查，了解人才家底。了解社会薪酬状况，了解本行业、同类企业以及各岗位的薪酬状况，为薪酬管理提供参考。制定科学的定员定额标准，提高人力资源使用率。要实现组织的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置，说到底就是人与岗的匹配问题，要真正做到这一点，前提是必须对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解。对于岗位的了解可以通过岗位分析这种方法，而对于人的把握，则主要可以通过人力资源测评这种手段。运用科学合理的人力资源专业技术进行岗位分析和人力资源测评，是人力资源管理工作的前提和基础。因此，必须扎扎实实加强岗位分析和人力资源测评这两项基础工作。
3、加强培训与开发工作，增强人力资源的发展后劲，提高企业的凝聚力。企业要制定培训与职业发展纲要，以制度形式明确培训与职业开发的战略方针。确保人力资本保值增值，增强人力资源的竞争力。同时，还要完善相关的培训与职业开发机构和人员，根据企业实际情况，适当提高培训费用，并纳入公司年度预算，切实保障培训费用，制定切实的阶段性的培训与职业发展计划，成立职业发展咨询机构，开展调查研究，指导职业开发。加强培训与开发的事前、事后调查工作，并用于反馈，指导实践。
4、构建先进的企业文化。企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。
在全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、企业文化建设等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。
作者单位：湖南涉外经济学院
参考文献：
[1]吴延风.浅谈项目管理中的人力资源管理[J].厦门广播电视大学学报,2005(2).
资源管理范文6
论文提要：我国公共人力资源的管理与西方发达国家还存在差距，在管理方法上也有待提高，针对一些公共人力资源管理存在的问题，笔者提出改进建议。
公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。
一、我国公共人力资源管理发展趋势
人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。
二、我国公共人力资源管理中的问题
政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：
（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。
（二）人才选拔、任用机制有待改进。有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使得人才没有宽阔的发展空间，也没有一个良好的人才发展空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合的公平、公开的选拔任用机制，使得政府中的人力资源管理无法发挥其应有的作用。有些部门靠关系、血缘等提拔任命干部，不能真正按照公共组织的实际需要来引用真正的人才。
（三）激励机制有待加强。政府组织激励机制的具体缺陷主要表现在两方面：一方面薪酬制度不合理。公务员的薪酬水平一般是由国家的法律法规来统一制定标准，具体部门的灵活性太小，并且工资与实际贡献、工龄等的相关性很小，也使其无法在工作水平上得到有效激励；另一方面没有建立有效的绩效评估机制。政府的绩效评估机制不健全，这也与政府组织的目标是社会效益的最大化相关，而理性人的目标是个人效益最大化，这就导致了个人目标与组织目标的不一致，很难确定比较有效的绩效评估标准。
（四）人力资源开发不足。有的政府部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，忽略了工作人员自身素质提高的要求，较少对员工进行培训，利用人才而忽略了培养人才的重要性，采用增加工作强度、延迟工作时间的方式完成工作，忽略了提高工作人员综合素质和工作效率的重要性。
（五）人才流动机制僵化。表现在横向的流动机制僵化，工作人员的进出机制不合理，其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性。另外，人力资源的纵向流动机制僵化，表现在有的政府部门人员的晋升机制上的僵化，缺乏公正、合理的晋升机制，抑制了雇员工作的积极性。
造成以上问题的原因主要是：1、人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。这里所说的人力资源管理主体单位，是指人才直接管理、使用和受益的地区、部门单位。在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理、再到人才资本理论的转变。2、政策机制不活，制度保障不力。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才配置规律的人才政策措施；另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。人才统调统配，重干部身份轻岗位管理，重机关部门人才，轻一线实用性人才意识浓厚。
三、提高我国公共人力资源管理途径对策建议
(一)推行政府雇员制，建立弹性化的人力资源管理机制。政府雇员是国家或地方政府根据工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、外语、信息、高新技术等方面的专业人才。政府雇员制是根据工作需要和职能变动调整政府雇员的人数，运用更多的兼职性、临时性人员和非常任的专业人士来提供公共服务和进行公共项目的运作。这一制度打破了政府传统的录用人员办法，解决了人员能进不能出和不能合理流动的问题，优化了政府工作人员结构，给整个政府机构带来了生机和活力。政府雇员制是政府特殊工作岗位的必备制度，是与公务员制度互为补充的用人制度。建立弹性化的人力资源管理制度，一方面是强调简化职位分类与任用程序，采用更为灵活的录用方式，根据绩效和能力而不是依据资历提升和付薪；另一方面主张民营机构的管理人员与公共部门的人员相互交流，在公共部门之中引入竞争机制和创新战略，引入市场文化和企业家精神，使得政府的旋转门越来越快，人力资源流动速度加快。弹性化的人力资源管理制度运用契约、合同、外包等方式来管理人力资源，一方面对公务员产生了竞争压力，有助于公务员产生忧患意识，对民众的需求更加敏感和具有回应性；另一方面降低了人力资源管理的成本，减轻了政府的财政压力，提高了行政效率。(二)引进现代人力资源管理技术，建立科学的人力资源管理体系。现代人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。首先，应重视政府部门人力资源规划技术，配合组织发展的需要，预测未来所需人力资源的种类、数量和提拔使用的时机以及所需人力资源的培训等，进行前瞻性的规划，以期人力与需求相适应，达到组织目标。其次，政府组织在进行工作设计时，应以效率最大化为目标，可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度，也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，增加工作内在的吸引力，使成员更有兴趣来完成工作，必要时在组织内部实行工作轮换制，为成员提供交叉在职培训，从而了解更多不同的工作，减少成员的不满，增加成就感。再次，政府部门进行绩效管理时，要探索应用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能客观的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高。应加强与完善公共责任机制，使政府以管理公共事务、传递公共服务和改善生活质量等方面具有竞争力为评估目的。
(三)建立政府部门人力资源信息管理系统。随着电子计算机和网络技术的广泛运用，政府部门人力资源管理运用多种高新技术，组建计算机网络信息系统，对公务员实施科学管理。从政府部门人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有人力资源相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息库。完整的信息记载了工作人员从笔试、面试开始到离职或退休整个周期的人事信息。报表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、激励等工作中去，从战略和宏观的角度来考虑组织人力资源开发政策。在这个管理系统中，工作人员可以进行自助服务。同样，对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作处理。
(四)在政府人力资源管理中强化市场化机制作用。这里所提出的市场化机制作用，是指在国家宏观调控的指引下，强化市场对政府部门人力资源管理的基础性配置作用。首先，人员配置市场化。发展人才市场中介组织作用，提高人才市场信息化水平，促进政府部门和人才市场两个主体进入市场，建立完备的人才引进机制。建立完备的人才流动机制，加大公务员调任、转任、轮换、挂职锻炼、辞职和辞退的工作力度。既要确保人力资源在政府部门间的有序流动，也要确保人力资源在政府和其他组织间的合理流动。其次，考评市场化。政府通过市场上的专业测评机构，采用科学的测评技术，测定人员的兴趣、个性和能力，从而做到人尽其用、人尽其才。再次，薪酬保障市场化。引入市场化、契约化原则，遵循“一流人才，一流报酬”的市场原则。实现公务员福利的货币化，将部分福利项目转化为工资形式发放，增强工资的竞争力。
(五)加强教育培训，努力塑造学习型组织。当前，我国的公务员培训模式还不能完全适应加强公务员能力建设的需要，必须为公务员培训注入新的理念，创新培训的组织形式和学习方法。在对待强训学习的观念上，要树立终身学习的理念，使学习行为终身化，要树立创新学习的理念，使学习观念现代化，还要树立学习工作化、工作学习化的理念，使学习体系社会化在培训内容上；要开展以公共管理知识为核心内容的培训，包括公务员能力建设及与公共管理相关的内容，使公务员掌握现代公共管理的专业知识，树立科学发展观和正确的政绩观，不断提高科学行政、民主行政、依法行政的能力，进一步提高政府公共管理水平。在培训组织上，要把普及型的短期强化培训与个性化、差别化的培训结合起来，把院校封闭式培训与社会开放式培训结合起来；要把请进来与走出去培训结合起来，把组织选调培训与个人申请培训结合起来。如果能把科学的、创新的公务员现代培训坚持下去，不但会全面提升广大公务员的能力素质，还能培养一批具有战略思维、熟悉国际惯例、通晓公共管理、行政艺术精湛的领导型优秀公务员人才。
参考文献：
[1][美]派恩斯.公共和非营利组织的人力资源管理[M].清华大学出版社；2002.
[2]刘琳瑜，冉艳波.我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善[J].综述；2006.
