资源管理范文1
管理平台的体系结构
分布式教育资源管理平台的建构，目的就是要营造数字化信息资源共享环境，它的建设应遵循标准规范、共建共享和保证质量的原则，充分利用和发挥网络互联优势，打造新一代资源开放共享应用的资源管理平台新体系。
开放的分布式教育资源管理平台是由多个资源站点组成的，资源网内每一个提供资源信息的站点都是网内的一个节点，资源节点之间基于一定的信任授权关系进行资源互访和共享，是实现网内资源分布式存储、分布式管理和提供共享资源信息的服务体系。其特点是基于元数据标准规范，充分开放，充分共享，形成能上连省、国家信息资源中心，下连县市区、学校资源管理平台，横向连通史弟地市信息资源中心的一个资源服务网络体系。
在教育资源管理平台的建设和管理过程中，最重要的问题是数据的存储与分布问题，存储与分布数据的方式决定了教育资源的应用体系结构。新型的教育资源管理平台采取了一种开放式的应用体系，可以将资源的核心元数据集中存储到一个中心节点，进行统一的管理，而资源本身的物理存储则可以采取集中和分布两种方式，既可以存储到公共资源库中，也可以保留在分布的节点或者原来的系统中，形成分布式的教育资源。整个平台系统的核心是中心节点，它的作用主要有：
资源注册所谓资源注册，就是对已有的资源进行资源编码，将一系列最基本的元数据描述信息（注册信息）添加到注册库中，注册信息包括资源名称、资源类型和资源的地址等元数据规范标准描述的所有信息，对资源进行元数据编码是实现资源共享和分布式存储的基础。资源网内的各节点可以利用中心节点的资源注册服务进行注册，将节点资源纳入统一的教育资源库中，而资源本身可以保留在原来的系统中，不会受到任何干预。当然，也可以根据需要，将资源本身直接存储到公共资源库中。
资源检索所谓资源检索，就是用户通过查询注册信息库，就可以快速、准确地找到所需要的教育资源的注册信息，并且通过存储地址或者有关描述使用的信息，方便快捷地找到需要的教育资源并加以利用。
管理公共资源库中心节点可以存储并管理所有学科所有类型的资源以及描述信息，并支持按照学科扩展的资源描述规范，可以对所有符合元数据规范的资源描述信息进行存储和管理。
管理平台的主要功能模块
分布式教育资源管理平台是教育教学资源建设、管理、共享和的集成平台，完全基于国家教育部《基础教育教学资源元数据规范CELTS-42》技术开发规范，以数字化的各种教育资源信息为底层，以分布式海量教育资源库群为支撑，以多种检索技术为手段，满足教育信息化发展对资源的建设、管理、应用和共享的迫切需求，它应该具有以下功能模块。
对资源实现元数据规范的标准编目分布式教育资源管理系统构建的基本原则就是资源信息编码完全基于《基础教育教学资源元数据规范CELTS-42》编目，这是整个管理平台的基础。
资源内容批量互换接口资源内容批量互换是资源共享最基本的一种形式，主要是依据平台的管理功能实现中心节点和分节点之间的资源同步或资源互换，分节点之间也可以根据需要实现资源内容的批量互换，在得到授权的情况下，也可以按照科目或目录进行内容互换。
资源检索中心资源目录检索中心是通过资源站点注册中心，提供多种同步策略将分布在不同节点的资源目录信息同步到中心节点的目录服务子系统，从而实现对分布于不同地点资源库目录信息的快速检索和定位。
因特网教育资源搜索雷达因特网教育资源搜索雷达可以实现对因特网上教育门户网站、中小学网校、学科资源站点的自动发现、自动分类和动态跟踪，充分展现分布式教育资源管理平台分布共享的特性，这项功能通常是基于一些免费资源的搜索。
资源内容评价系统目前资源库建设的评价在网上几乎都是以发贴子的简单形式来实现的，面对这种现状，新型资源管理平台的建构将能够实现异地分时对同一资源进行量化和人性化评价，系统能够根据量化数据进行自动汇总和整理，建立满足需要的资源网络评价管理系统。
个性化资源服务构建分布式资源管理平台的目的是为了管理、共享不同的资源站点、资源平台，提供信息资源服务，根据学校对资源使用的实际需求，配合学校管理平台，完全可以开展个性化特色的校本资源建设应用服务。
资源建设的一般步骤
在系统组织实施时，主管部门应统筹规划，根据各校的实际情况，将资源的具体内容划分给教师，并采取有效的激励机制调动教师的积极性和主观能动性，因为一线教师是完成教育教学资源的建设任务的主体。教育信息资源建设的一般步骤如下（供参考）：
内容规划确定资源建设的具体内容。确定教育信息的学科范围，按教学大纲和课程目录的顺序划分各学科要建设的资源的详细内容。
确立标准根据国家教育部《基础教育教学资源元数据规范CELTS-42》确定资源建设标准，依据标准规范描述资源的每一个具体属性。
编制评价指标编制资源的评价指标主要是为“资源建设评审专家组”对征集上来的资源进行审查提供依据。此外，明确评价标准也有利于保证资源的质量。
组织培训对资源建设有关人员（如学科教师、技术组人员）要进行有针对性的培训，使各相关人员掌握工作的技术细节，明确资源建设项目的目的、任务和整体实施计划。
资源征集分配资源征集任务，并向各个部门下发。在任务分配时要考虑到各个地区、各个学校和任课教师的特长，尽可能最大限度地发挥其优势，保证资源征集的质量。也可同时配发资源征集完成量化登记表，监督和评价各学校的资源征集情况。
资源管理范文2
新《水法》确立了流域管理机构的法律地位,确立了流域管理与行政区域管理相结合的管理体制。但是,真正实现以流域为单元的统一管理,还有一个社会各界理解、认同和支持的过程。在我国,地方政府在水资源的开发利用和防治水害的活动中担负着重要的责任,并有一套完整的工作体系。
二、流域机构的职能问题
一方面,流域机构是没有委员的委员会,对流域全局性宏观决策、规的制定、管理机制,流域内不同地区、不同水用户及水资源的各种需求的协调,流域管理政策法缺乏科学有序的没有形成权威的流域协商决策和协调议事的机制。另一方面,流域机构是国务院水行政主管部门在国家重要江、河、湖、泊上设立的,隶属于水行政主管部门,不能完全独立地行使水资源管理权。从某种意义上说,流域机构的管理就是水行政主管部门的管理,缺少较为独立的自主管理权,这就决定了流域机构管理权限的设置根本无法与行政区域的管理权限相配合。目前流域机构的职能难以按流域规划对流域水资源实行综合统一管理,在流域管理统筹协调方面权威性不够,有关法律法规赋予流域机构的职权也难以落实。
三、流域统一管理与行政区域管理结合的问题
长期以来“分割管理,各自为政”所形成的惯性,一些区域水资源管理者过分注重区域利益,忽视全流域的利益。流域管理的理念还没有被完全接受。此外,目前许多职能都是由流域管理机构和地方水行政主管部门共同承担,新《水法》规定,流域管理机构“在所管辖的范围内行使法律、行政法规规定的和国务院水行政主管部门授予的水资源管理和监督职责”,“县级以上地方人民政府水行政主管部门按照规定的权限,负责本行政区域内水资源的统一管理和监督”。
四、我国流域管理立法滞后问题
我国对流域管理的规定至今还没有一部完整系统的流域管理法,未能从体制上保障水资源的优化配置和有效保护水资源。例如1997年颁布的《防洪法》共有巧条涉及到流域管理,其中有12条规定了流域机构在防洪和河道管理的职责。但是,由于《防洪法》只是关于综合治理江河、湖泊和河道,减轻水患灾害的专门法律,并不涉及水资源的开发、利用、保护和管理等方面的问题,不可能从整体上确立流域管理机构在水资源管理体系中的地位和作用。新《水法》虽然突出了流域管理,但只有原则性规定,缺乏可操作性,不利于流域管理的实际操作。
资源管理范文3
1、打开资源管理器的方法：使用快捷键win+e即可打开资源管理器。或者使用快捷键win+r打开运行，在框中输入explorer.exe 点击确定即可打开。
2、文件资源管理器是一项系统服务，负责管理数据库、持续消息队列或事务性文件系统中的持久性或持续性数据。资源管理器存储数据并执行故障恢复。旧版本的Windows把“文件资源管理器”叫做“资源管理器”。
（来源：文章屋网 ）
资源管理范文4
人力资源治理与公司治理
人力资源要从公司治理的角度出发，才能真正提升其战略地位。那么，两者的关系是什么？公司治理（又称法人治理结构或公司管治）是现代企业制度中最重要的组织架构。狭义上，公司治理主要指公司的股东、董事、经理层之间的关系；广义上，公司治理还包括与利益相关者（员工、客户、供应商、债权人、社会公众等）之间的关系，以及有关法律法规和上市规则等。公司治理是董事和高级管理人员为了外部投资者（股东和债权投资人）和其他利益相关者（职员、顾客、供应商、社会）的利益而管理与控制公司的制度或方法。（胡汝银、司徒大年《公司治理评级研究》，上海证券交易所研究报告，2002年4月）从人力资源体系出发，我们更关心其中体现的人力资源治理的内容，而且这也是核心所在。从我国的公司治理政策和实践上看，公司治理的微观层面也是重点。这个微观层面就是人力资源治理：核心的“机构与人员”。（杨伟国《战略人力资源审计》〈第2版〉，复旦大学出版社，2009年版）公司治理关注公司宏观层面的运行，而人力资源治理则关注微观的人力资源层面。人力资源治理关注公司治理中核心的“机构与人员”。公司治理中核心的“机构与人员”可分为三个层次：第一层，关注资方治理，包括董事会、监事会的设置及其成员（董事、非职工监事等）的选拔、激励等问题。作为公司运营中的领导与监督机构，为企业发展提供丰富的资源，并监督企业管理者的行为，最大化维护股东的利益，其核心地位不言而喻。第二层，关注管理层（CEO及其他高管）治理，管理层处于劳资双方之间，身份非常特殊，若大量持股或兼任董事、董事长，则被认为是资方代表，而若从雇佣关系的角度出发，则又属于员工方的高级代表。企业的管理层，尤其是CEO及其高管层，是公司战略的执行层，负责整个公司的运作、组织和协调，对公司经营管理的成败起着至关重要的作用，因此其设置、激励与选拔也是公司治理的核心。第三层，关注员工（方）治理，包括企业工会、工作委员会以及职工监事、职工代表的设置，体现员工的参与度，对于维护员工权益，建立和谐的劳动关系起着至关重要的作用。从三个层次可以看出，人力资源治理强调公司治理中核心的“机构与人员”，因此，人力资源治理是公司治理的核心和本质（见图2）。
人力资源治理的内容
人力资源治理作为公司治理的一部分，行使着公司治理的核心职能，相对于公司运营的宏观层面，人力资源治理更侧重于微观层面的人力资源方面。而在公司整个人力资源体系中，人力资源治理强调公司高层及员工代表的职责，以董事会、高管层、企业工会的治理为主要研究对象，关注人力资源体系的宏观层面；而人力资源管理则强调人力资源部门及经理层的职责，以员工的管理为主要研究对象，关注人力资源体系的微观层面。人力资源治理相对于公司治理与人力资源管理，更类似处于“中观层面”的位置。（杨伟国、唐乐《人力资源治理经济学》，复旦大学出版社，2013年版）如图3所示：通过与公司治理、人力资源管理的比较，我们把人力资源治理的研究框架按照研究层次和研究对象两个角度进行划分。通过与公司治理的关系分析，把研究层次划分为资方、管理层、员工方；通过与人事管理经济学之间的对比，从传统的“机构与人员”角度出发，把研究对象划分为宏观组织架构、高端人力资源（见下表）。
1.资方治理
无论是上市公司还是私人公司，无论是大公司还是小公司，董事会越来越被公认为是企业成功的重要因素，是企业的决策核心。董事会为所有企业带来了强有力的、有竞争性的优势，在公司运营中起着至关重要的作用，并且与公司治理息息相关，也是人力资源治理的重中之重。董事会主要有两大职能：一是监督企业管理者的行为，降低成本，使管理者最大化追求股东的利益；二是为企业的发展提供资源，帮助企业减少对外部的依赖性，消除不确定性因素对企业绩效的影响。（杨伟国、唐乐《人力资源治理经济学》，复旦大学出版社，2013年版）在实践界，大名鼎鼎的苹果公司就因为董事选择的错误而濒临倒闭，也因为及时请回乔布斯而再次崛起。1985年，因为乔布斯的经营理念与当时大多数董事会成员不同，作为董事长兼CEO的他被迫离开了他自己创立的苹果公司。乔布斯曾在斯坦福大学的演讲中开玩笑地说：“1985年我被迫离开我的苹果公司，一个人怎么能被自己创立的公司扫地出门呢？”然而时隔10多年，1996年的苹果公司陷入财务危机，董事会又决定重新请回乔布斯，那时候苹果公司的日子比较难过，当时甚至有传闻称，苹果公司将被Sun收购。然而重返苹果公司的乔布斯不负所望，迅速带领公司占据新的市场。新推出的产品，如iPod、iPad、iPhone都获得了全球消费者的极大追捧，苹果公司又一次靠乔布斯成功了。而经历了这次反击的乔布斯也深刻的意识到苹果公司的问题。乔布斯在1997年的内部新品推介会上就对所有员工坦白说：我们的董事会存在问题，因为他们没有找到苹果的核心价值。因此，当他出任苹果公司临时CEO时，首先采取的举措就是：除保留原来的两位董事外，更换了其他所有董事。更令人称奇的是，乔布斯于2003年将美国前副总统阿尔·戈尔拉入董事会。2006年，美国证券交易委员会调查苹果公司股权倒签问题时，公司董事会就是乔布斯坚强的后盾。乔布斯承认建议做些有利的股权签署日期，以戈尔为领导的公司董事会竭力为乔布斯“开脱”，使其最终豁免。这个重组后的董事会给苹果公司的发展带来了无限的资源和活力。由此可见，一个企业好的董事会决定了企业发展与成功，是企业人力资源的重中之重。而从战略角度出发，人力资源治理就是要关注企业层面董事会的运行情况，从选育留用的职能出发，包括董事的选拔、董事的薪酬形式、培训状况、履职情况、离职状况、独立董事的配置等，也包括董事会的管理架构，如专业委员会、监事会的设置等。众多实践表明，董事会的规模、性别比例、年龄结构、独立董事的比例、权利结构（公司CEO是否同时兼任董事会主席一职）、薪酬形式等因素都与公司绩效息息相关。如何构建一个最适合企业的董事会是人力资源治理的关键，也只有这样，才能提升人力资源的战略地位。
2.管理层治理
公司的管理层属于公司战略的执行层，负责整个公司的运作、组织和协调，对公司的经营管理有很大的控制权。管理层专指首席执行官、总经理或同等的高级管理职务，也包括日常管理中最高负责人的主要助手，如副总经理、总会计师、董事会秘书等，以及与这些职务相当的负责人。在高管层中，很多人同时出任董事会职务，如董事长兼CEO，这种双重角色使得管理层治理更加重要。公司的管理层要确定公司的使命和远景，制定公司的发展战略和长短期发展规划，计划、组织、领导和控制公司的日常运营，因此，对管理层的激励和培养是人力资源治理的重要内容。在实践界，2011年的“保利地产”就放弃了96亿元的融资计划，转而向其179名管理层发放股票股权，这种“出手阔绰的”管理层激励，使得“保利地产”在房地产调控时期，稳定了公司核心团队，促进公司长期持续增长。此次激励计划的有效期为6年，股票期权的授予业绩条件包括，“保利地产”在股票期权授权日前一会计年度净利润增长率不低于20%、加权平均净资产收益率不低于14%、营业利润占利润总额比重不低于90%。对此次激励，“保利地产”表示，本次股权激励计划覆盖人员广，行权有效期长，有助于形成对公司管理层的长期激励机制，在房地产调控时期，该计划有利于稳定公司核心团队，强调公司长期持续增长。该激励方案表达了管理层对公司业绩持续增长的坚定信心，解决了央企薪酬管制这个很重要的问题，为未来核心管理层和技术团队的稳定、公司持续快速的扩张、股价的上涨提供了坚实的基础。除了高管激励以外，继任也大多被企业看作一个挑战。但继任应被视为企业发展的战略措施和机会，尤其是对于那些处于成长期的企业，面临复杂多变的市场环境时，更应重视高管继任对企业发展的战略意义。通用电气公司杰克·韦尔奇在离退休还有9年时就指出：“从现在起，选择继承人是我要做的最重要决定。”摩托罗拉公司的罗伯特·高尔文也说：“我们认为，最重要的责任是确保高管人才的连续性。”这说明世界上的著名企业均重视继任事件，并及早对其做出安排。从通用电气的继任实践中，可总结出几个特点：一是有严密的继任计划；二是从公司内部选择继任者；三是继任候选标准适合公司发展需要；四是董事会充分了解候选人；五是董事会和在任经营者起决定性作用；六是准备时间长。因此，只有重视继任，把握继任者选拔、培养方法，了解继任各环节影响因素，才能将危机转为机遇。由此可见，企业高管层的激励、选聘及继任不仅对公司有着战略上的意义，也是人力资源治理的重点。具体应包括CEO及其他高管人员的选聘和培养方式、高管稳定性、双重任职、薪酬水平、薪酬结构、薪酬动态激励、CEO其他高管持股数量等。
3.员工治理员
资源管理范文5
论文摘要：文章从企业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。因此，人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。
知识经济时代，人力资源对经济的发展日趋重要，人力资源也逐渐成为会计领域中的研究热点。国内外学者对人力资源的确认、计量、记录和报告等相关问题作了大量的工作，甚至建立了比较完整的人力资源会计体系。然而，令人遗憾的是，学者们普遍将人力资本视为人力资源成本支出资本化的全部结果，从而缩小了人力资源资本化的范围。因此，从人力资源管理的角度，进一步厘清人力资源资本化的机理，对于人力资源会计的研究无疑是必要的。
一、资源和资本
为更清楚地论述人力资源资本化的机理，先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。
1、资源。何为资源?马克思和恩格斯指出，“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素”，“劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富”。马克思、恩格斯的定义，既指出了自然资源的客观存在，又把人的因素视为财富的另一不可或缺的来源。可见，资源不仅包括自然资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素，还包括人力、人才、智力(信息、知识)等资源。
2、资本。资本是能够带来未来收益的价值，是资产的价值形态，是一种带来剩余价值的价值。美国经济学家萨缪尔森从资本的自然属性角度指出，资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，本身就是一种经济的产出的耐用投入品。实践中，资本是就投资相联系的。从投资活动的角度看，资本与流量核算相联系，但它同时又是投资活动的沉淀或累计的结果，因此其又与存量核算相联系。
3、人力资源和与人相关的资本。通过资源和资本概念的分析，与人相关的资本与人力资源之间的区别清晰可见。人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅工作的劳动者：不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分数值。
人力资源的能动性，决定了与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。人力资源是潜在的与人相关的资本，对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。与物质资源不同，人力资源的获得和使用不仅取决于企业，还要受到资源所有者口员工影响的。因此，有必要对人力资源进行管理和开发，以减少人力资源的隐性流失，增加可投入生产中的与人相关的资本。
二、人力资源资本化和人力资源管理
1、人力资源会计的逻辑。会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。
资源和资本关系表明，资本是资源投入和动员的结果，即资源资本化结果。对于人力资源来说，人力资源资本化是增加可投入和被动员人力资源的过程，亦即通过对人力资源进行管理和开发，强化人力资源的质量，提高人力资源能动性，减少出工不出力的人力资源隐性流失现象，实现与人相关资本最大化的过程。
2、人力资源管理是人力资源资本化的实现
人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出，通过一定规则转化为与人相关资本的过程。实践中表现为，企业通过有效的人力资源管理将静态的、潜在的人力资源“激活”，使之成为能够直接投入生产的资本，从而形成组织的竞争优势。
人力资源管理实践对“激活”人力资源起着重要的作用。下面以培训、薪酬、参与机制和绩效管理等4个人力资源管理实践为例，作简要论述：
(1)培训是一种对人力资源进行投资的过程，其产出是提高员工的素质和加强组织的凝聚力。企业外部环境的激烈变化，需要企业和员工必须不断学习和创新来适应变化。由此，也产生了大量的培训需求。通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，企业培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。
(2)科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。在企业中，人才具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。然而，人才的频繁流动，特别是关键人员的流失，将给企业带来深重危机。企业可通过薪酬增长、职务晋升或工作范围变化有机结合，建立以能力为基础的薪酬，来吸引和保留企业的人才。
(3)合理并适用的员工参与机制有利于调整员工之间关系、改善公司内部氛围和留住人才。实践中，员王参与机制包括董事会中的员工股东代表的参与和决策中充分考虑到员工观点等。员工参与决策的机制，一方面可以使员工更了解企业，和企业之间建立信任机制，并在参与过程中沟通各自观点，加强员工之间的交流，提高组织内部的相互理解和认同：另一方面，可以增加员工参与管理的知识和技能，通过与其他参与者的交流，拓展员工的视野和工作范围，丰富了个人工作经验，从而提高员工个人以及组织的技能。
(4)科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。科学的绩效管理过程中，管理者将作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身份，与员工一起，共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难并排除之，最终实现使绩效管理落到实处。在对员工的业务表现进行评估的同时，还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。
三、人力资源资本化的结果
经过人力资源管理对静态的人力资源“激活”之后，形成了可直接投入生产中的资本。资本有三种类型，一是物质资本，二是人力资本，三是社会资本。其中，物质资本通过物质变化促进生产的工具创造出来；人力资本通过使人们自身变化，即通过他们以新方式工作的技能和潜质提高而创造出来：社会资本通过使行动更方便的人们间关系发生变化而产生。显然，就这三种资本而言，人力资本和社会资本与人紧密相联。
作为与人相关的资本，人力资本和社会资本有着根本的区别。人力资本表现为人与物之间的能力，存在于劳动者个体之中；后者表现为人和人之间的关系，存在于值得信任的人际关系中。
1、人力资本：人和物之间。员工所具备的知识与技能能够增进生产力，是一种资本，因此舒尔茨将其称为人力资本。人力资本深植在个体，并且无法与个体分割的知识、技能及经验，与教育培训、工作经验等关系密切。人力资本在数量上应等于劳动者自身被投资和动员的资源综合。从微观来说，人力资本可视为凝聚在个体身上的“生产力”，即个体所拥有的“改造自然和征服自然的能力”。
在组织层面上，员工规模反映了人力资源“量的规定性”，而人力资本更多地反映了组织中各个体人力资源具有的“质的规定性”。因此，在组织中，人力资本是可以用来投入，并且期望获得回报的，凝聚在员工身上的劳动能力。
2、社会资本：人和人之间。人不是孤立存在的，个体的社会资源和社会关系将影响着人力资本的获得和发挥。
社会资本是一个群体的成员共同遵守的一套非正式价值观和行为规范，群体内的成员按照这一套价值观和规范彼此合作；本质上是一种调动网络资源的能力。它与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关。
不同于物质资本，社会资本是无形的；也不同于人力资本，社会资本不存在于个体之中。社会资本存在于值得信任的人际关系中，它通过使行动更方便的人际关系发生变化而推动生产性活动的开展。
因此，对于组织而言，社会资本不仅决定着摄取稀缺资源的能力，而且也影响着人力资本的获得和使用效果。人力资本所体现的知识、经验、技能等常是通过“师徒关系”的传道、授业和解惑中形成并积累。工作分工更需要同事间的密切合作，因而人力资本的使用效果也常受成员间人际关系的影响。也就是说，组织的社会资本会影响人力资本的形成和使用。
资源管理范文6
关键词:人力资源管理公共部门人力资源管理关系探讨
一、人力资源管理与公共部门人力资源管理存在的问题
人力资源管理既是一个广泛性概念，但结合我国社会管理角度，又是一个相对狭隘的概念。通常所说的“人力资源管理”泛指企业领域，但在研究的过程中，人力资源管理又被广泛地附加在理论基础层面。公共部门人力资源管理在教育体系中被列为一个独立项目，但由于缺乏有效的理论体系的前期构建，目前国内在认知上也较为模糊，存在两个方向。其一，将两者混为一谈，认为人力资源管理不存在分类的说法，主要对象是组织与人之间的关系，并围绕着这一理念进行研究。其二，将公共部门人力资源管理视为人力资源管理下属构成部分，即子学科；结合现状来说，持有后者观念的显现普遍。笔者结合二者的发展过程和功能分析，认为这两种观点都存在一定的偏差。事实上，过分纠缠人力资源管理与公共人力资源管理之间从事或包含关系，本身并没有太多的实用价值，而从实用性角度来说，可以结合政企之间不同的覆盖范围进行研究，使之更好地为社会发展服务。
二、人力资源管理与公共部门人力资源管理分析
(一)人力资源管理分析
在企业管理角度，人力资源管理就是对人的管理，这是学术界的共识，作为一个舶来观念——HumanResourceManagement所代表的是关于“人”在人事管理中的功能延伸。人力资源管理的概念最早起源于西方国家，在上世纪40年代，各类基于企业的管理方法大量涌现，而从资本利益角度出发，人自身的行为是阻碍企业利润最大化的障碍，因此管理者提出了“人的资源化”概念。人被视为一种资源并进行管理，成为企业组织应对环境变化的手段。现代意义上的人力资源管理形成于上世纪50年代以后，人们通过雇佣管理关系的实践，逐步演化出更科学、更合理的制度体系，因此人力资源管理是一种社会学体系下的科学内容，它的研究包括大量的要素，这些要素在不同的历史时期所表现的内容也不同，尤其在二战以后出现的大量职业细分特征；同时，人力资源管理也是依附于社会发展的，对经济、文化、技术等要素联系十分紧密，不断的进化中形成了动态性的特色。
(二)公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理并不是单纯的雇佣实践延伸，在公共部门雇佣的从业人员，广泛的分散于政府、企事业单位或其他社会机构中，与员工的区别在于，他们并不被要求直接创造经济价值。同时，公共部门内部的人力资源，被赋予了一定的社会管理职能（或权利），并有这一部分力量进行服务型工作。美国是世界上公共部门人力资源管理体系最为成熟的国家，同时也是这一理念的发源地，早在十七世纪，现代公共部门人力资源管理理念就已经萌芽（守夜人时期TheGuardianPeriod），根据尼古拉斯•亨利的这一理念，中国在公共人力资源管理方面出现的更早；很显然，公共部门人力资源管理的出现，与社会生产力、社会制度等有明显的关联，但他们的存在形式则以适应人力资源管理为目的，因此混为一谈是不科学的。
三、人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系
通过对人力资源管理与公共部门人力资源管理的分析，笔者总结了两者如下的关系构成：首先，人力资源管理的狭义概念是二十世纪以来经济快速发展环境下构成的，被融入企业管理体系中，因此基于人力资源管理的“企业化”与实际的原理、内涵并不是等同关系。其次，从概念方面来说，人力资源管理和公共部门人力资源管理既不是从属关系，也不是包含关系，而是一种交叉的关系；双方的共存提供了一定的互助关系。再次，从学科研究方面年来说，不需要过分的强调概念、属性、分类，因为人力资源管理属于经济管理学范畴，而公共部门人力资源管理属于社会管理学范畴。基于此，可以将人力资源管理和公共部门人力资源管理列入同一个学科门类，但区分不同的学科等级，人力资源管理是工商管理一级学科企业管理二级学科，而公共部门人力资源管理属于公共管理一级学科。第四，二者具有不同的来源。无论是概念生成或是发展进化，两个概念都是从不同线路演变而来的，保持较为独立的体系。例如，公共部门和企业本身都具有自己的一套管理模式，双方也不存在大多的借鉴性。就目前来说，在构建新公共管理关系中，希望构成一个统一的“人力资源管理”理论是不科学的，也缺乏现实的可行性。但双方存在很大的借鉴性，公共部门人力资源管理引入企业人力资源管理的有关理论与技术也是一种学科发展的必然。
参考文献:
[1]冯淑萍.公共部门人力资源管理的现状分析及对策[J].现代企业文化,2009,(5):148-149
[2]章海鸥.人力资源管理与公共部门人力资源管理关系探讨[J].人力资源管理(学术版),2010,(1):37-38.DOI:10.3969/j.issn.1673-8209.2010.01.027
[3]金星彤.公共部门人力资源管理实践与员工行为关系[N].大连海事大学学报（社会科学版）,2013,12(2):27-31.DOI:10.3969/j.issn.1671-7031.2013.02.008.
