资源管理范文1
水资源管理是水利工作永恒的主题。人多水少、水资源时空分布不均、水资源短缺和水污染严重已经成为制约我国可持续发展的瓶颈。为此,国家提出实行最严格的水资源管理制度,以统筹考虑经济发展与水资源节约、水环境治理、水生态保护,推动经济社会发展与水资源承载能力、水环境承载能力相协调,实现经济社会的可持续发展。市、县水行政主管部门是水资源管理的主体,直接面对取、用水户,国家实行最严格的水资源管理制度,为市、县基层水利部门水资源管理带来机遇的同时也面临着一些问题和挑战。 1 机遇 水资源是基础性的自然资源和战略性的经济资源,是生态与环境的重要控制性因素,是经济社会可持续发展的重要支撑和保证。总书记指出:“水利工作要继续坚持全面规划、统筹兼顾、标本兼治、综合治理,坚持兴利除害结合、开源节流并重、防洪抗旱并举,对水资源进行合理开发、高效利用、优化配置、全面节约、有效保护和综合治理,下大气力解决洪涝灾害、水资源不足和水污染问题”。总理批示“加强水资源管理,提高水的利用效率,建设节水型社会,应该作为水利部门的一项基本任务。”在2009年年初召开的全国水利工作会议上,回良玉副总理发表了重要讲话,强调要从我国的基本水情出发,实行最严格的水资源管理制度,对水资源进行合理开发、综合治理、优化配置、全面节约、有效保护,建立健全流域与区域相结合、城市与农村相统筹、开发利用与节约保护相协调的水资源综合管理。 国家在围绕水资源的配置、节约和保护方面划分了3条红线,即:①明确水资源开发利用红线,严格实行用水总量控制;②明确水功能区限制纳污红线,严格控制入河排污总量;③明确用水效率控制红线,坚决遏制用水浪费。可见,水资源管理已成为国家战略,这样就为基层水利水资源管理带来了机遇,指明了方向。 1.1 严格实行用水总量控制 严格实行用水总量控制,必须做好水资源规划。规划是优化配置的基础,是经济社会发展总体目标和布局在水资源领域的具体体现。要以实现水资源可持续利用为目标,以需水管理为核心,编制好市、县水资源综合规划和节约、保护等专业规划,强化规划的执行和监督检查,充分发挥规划的基础导向作用和刚性约束作用。 严格实行用水总量控制,必须做好水量分配细化方案。市、县水利部门在水资源综合规划基础上,制定水量分配方案。依据水量分配方案、区域用水协议,提出市、县取水许可总量控制指标,对辖区内用水全面实行总量控制。将总量控制指标逐级分解到各县、市(区)和主要厂矿企事业单位,建立市、县行政区域的取水许可总量控制指标体系。 1.2 严格入河排污总量控制 把饮用水水源地的保护放在首位。市、县水利部门要争取当地政府颁布水源地保护的监管政策与标准,强化饮用水源保护监督管理,完善水源地水质监测和信息通报制度。加快重要饮用水水源地综合治理,推进农村饮水水源保护,进一步建立和完善水污染事件快速反应机制。 强化水功能区监督管理。进一步完善水功能区管理的各项制度,科学核定水域纳污能力,根据国家节能减排总体目标,研究提出分阶段入河污染物排放总量控制计划,依法向有关部门提出限制排污的意见。严格入河排污口的监督管理,加强省界、市界、县界和重要控制断面的水质监测,强化入河排污总量的监控,及时将有关情况通报各级政府和有关部门。 1.3 遏制用水浪费 制定用水定额标准,明确用水定额红线。用水户用水效率低于最低要求的,要依据定额依法核减取水量;用水产品和工艺不符合节水要求的,要限制生产取用水。积极协调有关部门建立用水效率和效益评价与考核指标体系,健全节水责任制和绩效考核制,实行严格的问责制,严格考核监督,做到层层有责任,逐级抓落实。 积极推广技术成熟、节水减排效果显著、应用面广的重大工业、农业节水技术和居民生活节水器具产品。抓好大中型灌区和井灌区的节水改造,大力推广喷灌、滴灌和管道输水灌溉等先进实用的节水灌溉技术,发展现代旱作节水农业,推进林果业、养殖业节水和农村生活节水;抓好钢铁、火力发电、纺织、化工等高耗水行业节水;加快城市供水管网改造,加强供水和公共用水管理,全面推行城市节水。 2 问题 由于历史遗留问题和多方面因素的综合影响,水资源工作与当前严峻的水资源形势,与实行最严格水资源管理制度的要求相比,在思想认识、工作规范性、管理体制、监督管理能力、基础能力等方面还存在差距。 市、县一级水利部门内设水资源科室起步较晚,各地在20世纪80年代末才陆续设置机构,就是水利系统内部也有很多人对水资源管理的认识不足,认为水利的主业是防汛抗旱和水利工程的建设与管理。进入21世纪后,随着工业化、城镇化进程的加快和城镇人口的大量增加,大量的废污水进入水体引起水质下降,以及大量的取用水户对水不只是量的需求而且更注重质,人们才逐渐认识到水资源管理的重要性。由于水资源管理起步较晚,社会各界的认识不足,导致市、县一级在水资源管理中面临着一些困难和问题。 2.1 对水资源管理重要性认识不足 众所周知,水资源管理就是水行政主管部门运用法律、行政、经济、技术等手段对水资源的分配、开发、利用、调度和保护进行管理,以求可持续地满足社会经济发展和改善环境对水的需求的各种活动的总称。然而,有相当比例的政府官员和水行政主管部门的领导本身对水资源管理的认识就不足,认为水利部门工作的重点是水利工程建设与管理和防汛抗旱,特别是近几年国家对病险水库的除险加固、河道采砂特别重视,在南方省份,水利部门把主要精力放在了上述中心工作上。在基层,还有部分水行政主管部门的领导认为排污口的设置、江河湖库水质、取用水户的退水水质等管理是环保部门的职责,没有很好地运用《水法》赋予水行政主管部门的职责。社会上也有相当比例的单位和居民认为水是天上降下来的,对自己取、用水还要交纳水资源费颇为不解,特别是南方水资源比较丰沛的地方更是如此。#p#分页标题#e# 2.2 水资源管理人员偏少,素质有待提高 最好的法律法规、最好的政策要靠人去执行,何况水资源管理是运用法律、行政、经济、技术等手段的管理,没有高素质的人才做保障,要搞好水资源管理就会成为一句空话。特别是在市、县一级水利部门除了需要一支高素质人才队伍外,由于直接与取用水户打交道,点多面广,各种可能都会碰到,需要一种无私奉献、吃苦耐劳的敬业精神。据了解,有很多市、县的水资源管理人员不足。以九江市为例,2009年底全市11个市、县水利(务)局中水资源管理行政人员为59人,全市人口约470万,拥有水库1071座、引水工程1074座、提水工程1062座,发放有效《取水许可证》502个,水资源管理任务十分繁重。比如,修水县是一个有近80万人口的大县,面积4502km2,拥有大中型水库和众多的小型水库,是一个水利大县,却只有2人在从事水资源管理。景德镇市水务局水资源科也只有2名管理人员,可见,水资源管理人员存在严重不足。 在市、县一级水资源管理人员中,半数以上是从部队转业和从其他单位调入,只有极少数是水利院校毕业。在九江市,虽然从事水资源管理的人员中大专以上学历达到了73%,但多数是在党校学的法律和经济管理,对水资源管理感到力不从心,个别县连《取水户基本情况统计表》、《入河排污口情况登记表》等一些基本情况表中的内容都不清楚概念,也就是说填表都成了他们的难题。可见,个别市、县水资源管理人员的素质不能够适应工作需要,有经验、懂专业、会管理的复合型人才较少。 2.3 重收费轻管理现象较普遍 由于市、县一级水资源科室的人员本身就少,要做的工作又太多,比较现实一点的就是加强对缴费大户特别是发电、供水等行业水资源费征收工作,既能应付上级的检查、考核,又有一定的经济效益,所以对这些单位的水资源费的征收很重视。但要做到应收尽收也不是一件容易的事,对拖缴、少缴、拒缴水资源费的“钉子户”,有时会感到非常棘手。 如何更好地为用水户提供服务、加强管理,特别是核实各用水户的年取用水量,以及科学制定不同产业的用水定额等方面没有引起足够的重视。比如在取水计量、计划用水、用水总量控制、用水定额管理、退水水质达标等各项取水许可监督管理制度的落实上还有大量的工作要做。 2.4 工业园区水资源管理难度较大 各市、县为了加强招商引资的力度和便于管理,在工业园区(经济开发区、高新技术开发区)集中引进了一些企业,促进了当地经济社会的发展。但一些园区内的企业自持有政府的保护,对水资源管理工作不予配合,水资源管理人员无法进入工业园区去了解和核实取用水户的实际用水量。笔者曾经和水资源管理人员到一家企业去了解情况,门卫就是不让进,出示证件也没有用,得层层请示。有些企业没有安装计量设施,少报用水量的现象较普遍,导致上报的数据不准确、不合理。进入园区的部分企业自持有当地政府撑腰,在项目申报阶段根本就不做水资源论证,特别是一些化工、造纸、印染等污染物排放量较大的企业会想方设法予以躲避。 3 建议 随着党的十七大精神的贯彻落实,科学发展观的深入人心,治水思路的深刻转变,水资源工作地位将更加重要,任务将更为繁重。水资源管理应树立全面、协调、可持续的科学发展观,以为当地经济社会发展提供可靠水资源保障为目标,以饮用水源地保护和节水型社会建设为重点,大力实施取水许可制度和水资源费征收制度,加强水资源规划,推进涉水事务统一管理,全面提高水资源管理能力和水平。 3.1 加强对领导干部的法律、业务培训 市、县水利局的领导大都是行政管理人员,来自县、乡党政及市直其他部门的同志占有相当比例,这些同志政治素质很高、能力很强。但水资源管理需要法律、行政、经济、技术等手段的综合运用,所以有必要对新上任的领导进行系统的管理知识的培训,在学习《水法》、《取水许可和水资源费征收管理条例》等法律法规的同时,还要学习水资源管理方面的业务知识,只有领导认识到了水资源管理的重要性才能重视和落实各项具体工作。 3.2 引进人才和加强对现有人员的培训 加强在职水资源管理人员的法律法规、规章及技术培训力度,通过考试考核的方式发放上岗证,并进行考评,使在职水资源管理人员有压力和动力,对成绩突出者给予表彰和奖励。同时,要补充、引进水资源管理人员,通过考试考核的办法进行筛选,让他们能发挥聪明才干,造就一支能力强、业务精、技术过硬的水资源管理队伍。 3.3 加强宣传,使节约用水成为大众的共识 近些年来,随着经济社会的快速发展,我国资源环境承受的压力越来越大。水少、水脏等水问题从一个侧面反映了国民经济在高速发展过程中,资源和环境付出的高昂代价。特别是伴随着工业化、城镇化步伐的加快,水污染正从支流向干流延伸、城市向农村蔓延、地表向地下渗透、区域向流域扩散,水污染严重和水资源不足已成为经济社会发展的制约因素。与此同时,随着人民生活水平的提高,全社会对水环境、水安全、水生态的要求将愈来愈高。所以,要加强宣传,节水型社会建设需要全社会的广泛参与,在围绕建设节水型社会建设这一主题中,充分利用广播、报纸、网络、电视等媒体开展形式多样的宣传,提高公众节水意识,倡导文明的生产和生活方式,形成良好节水习惯。 3.4 发挥水文等技术部门的作用水资源管理工作任务重、技术要求高,单靠现有水利部门自身的管理人员是不够的,应充分发挥水文、水利勘测、水利科研等部门的作用和技术优势。特别是水文部门在各设区市、县都有机构,积累了大量的水文资料,与水行政主管部门的关系非常密切,是一支特别能吃苦、特别能战斗的技术力量。比如九江市水文局,近年来受九江市水利局的委托先后高质量地完成了《九江市水功能区划》、《九江市水域纳污能力及限制排污总量意见》、《九江市湖泊普查》等报告的编制,还编制了彭泽、九江、湖口等县的采砂规划和大量的建设项目水资源论证报告。#p#分页标题#e# 依托水文等技术部门,加强应用技术研究开发。重点研究水资源优化配置技术、先进适用的节水技术、水资源保护和水生态系统修复技术、南水北调受水区水资源配置技术和非传统水资源开发利用技术等。研发自动化、全天候、多功能、高精度的水资源和水环境信息采集、管理以及数据共享技术体系,增强水资源预测、预报和预警能力,提高水资源管理的信息化水平。开展“万元GDP用水量”、“万元工业增加值用水量”、不同行业和产品“用水定额”的调查与研究。开展水利水电工程生态影响评估论证,开发利用水资源要维持河流合理流量,维持湖泊、水库和地下水的合理水位,防止水源枯竭和水体污染。 3.5 成立水资源管理专门机构 负责水资源的统一规划,统一调度,统一发放取水许可证,统一管理水质水量是《水法》赋予水行政主管部门的职责。但多年来,一些部门为了自身的利益,涉及与水有关的建设项目很少征求水利部门的意见,各自为政。比如城市规划、城市建设中的管网设计等,很少征求水利部门的意见。在一些地方,水资源管理各行其是,形成了管水量的不管水质,管水源的不管供水,管供水的不管节水,管排水的不管治理污水,管治污的不管污水处理回用。这种体制不利于水资源的优化合理配置,不利于水资源有效利用和水环境的保护,造成了在水资源管理上诸多问题。 因此,为适应市场经济资源配置的要求和经济社会发展的需要,改革水资源管理体制,实现水务化一体管理势在必行。要象重视防汛抗旱工作一样来对待水资源管理工作。成立由市、县人民政府分管领导任组长的水资源管理领导小组,下设的水资源管理办公室挂靠在市、县水利部门,由市、县水利部门分管领导任主任,强化管理机制。 市、县水资源管理办公室应具有相对的独立性,经费上确保正常工作的开展。比如永修县水资源管理办公室近几年来的工作得到上级的肯定,该县率先完成了县界界址的确认并设立界碑,安装了动态水资源管理系统,水资源管理信息系统通过接收、传递和处理各类水资源管理信息,使管理者能及时实现水资源管理环节之间的联系和协调,实现科学管理。
资源管理范文2
随着企业信息化建设的快速发展，生产相关信息管理系统的逐步实施，涵盖了生产、工艺、质量、仓储、财务、营销等相关的大部分生产经营活动。当前，企业的管理目标逐步向精益管理深入，其中也包括了企业内部信息资源精益管理，尤其是各内部部门电子文档等资源的管理，越来越需要信息化在这方面的有力支撑。本文借助作者开发资源管理系统的过程，探索如何利用信息化来加强企业知识资源精细管理。
二、问题来源
信息资源管理，具体说来，就是如何将部门内部及部门之间的知识信息分类管理，达到集中管理、数据共享、权限可控，以替代频繁邮件传送、纸张打印等繁琐的管理。给业务管理提供一个可快速寻求支撑的知识信息化工具。关于部门信息资源管理需求，是各相关部门在信息化实践过程中不断提出的，信息中心也曾尝试利用各种手段进行探索，包括采用局域网络共享文件夹等，但总不能满足管理部门关于集中灵活存放、查看下载权限控制、源文档保密等要求。本文经过研究新方法、新技术、整合了各部门的管理需求，最终建立了一套信息管理系统，能够基本满足知识文档管理需求。
三、信息资源管理系统建设
信息资源管理建设，主要是结合关键部门业务处理需求，利用信息技术，建立可在企业范围内推广的知识资源精细管理的一个信息化管理系统。通过系统的使用与推广，逐渐寻求快速高效的资源管理的有效模式，以提升部门内部的精细化管理水平。
1.需求分析
根据各业务部门知识资源管理的需求，并对需求进行整合、分析，最终形成分析报告，对资源管理的要求主要包括文档集中存放、文档格式灵活、用户权限管理、文档分类、文档权限灵活可控、信息保密、自由快速检索等。
2.功能设计
根据用户的需求分析结果，结合系统设计理论和实现技术，制定信息资源管理系统实现的具体功能。
1）系统管理：实现用户注册与维护、用户密码修改、用户功能权限设置、系统菜单的设置等。同时为增强系统可扩展性，提供技术支持功能，满足系统有新需求时，可简单操作便即可实现。
2）文件管理：实现文件分类维护、类别权限维护、文件上传与维护、文件查看。文件分类维护，是管理员可以对所有文件进行分类的管理，分类应具备无限级别自由分类，每一类下都可挂接文档。类别权限维护，是指对每一个文件类别，可以指定用户可以查看、上传、下载的文档权限。
3）文件查看：文件查看是本系统的入口，也是用户最常用的系统功能。文档查看要实现三种管理功能：一是按照权限查看文档；二是源文档保密，无法通过本地找到源文档；三是查看采用完全绿色查看，即不需要安装任何阅读工具即可能查看文档。
3.技术架构
本着“把复杂留给设计、把简单便于用户”的原则，系统采用B/S架构模式。具体实施可细分为数据库层、业务逻辑层、实现层、展现层四个层次。数据库采用SQLSERVER2005，开发工具采用ASP.NET、C#、JavaScript、CSS等多角度不同的语言工具。其中，不同工具用途不一样，互相补充。ASP.NET为架构，C#为主题开发语言，JavaScript为用户较好的交互体验，CSS为界面友好设计。
4.重点技术问题的解决
1）无限级别自由分类：技术实现方式为依托开发工具，进行反复的优化设计和多次试验，找出实现无限级别分类的一个通用程序方法。
2）用户对类别的权限设置：需要结合部门的需求，并考虑未来需求、系统必须具备相应的扩展性，设计完善的权限管理方法。
3）无障碍绿色文档查看：实现文档查看是本系统的一个技术难点也是实现文档保密的重点。本系统通过对国内外非阅读器方式提取文件查看技术进行研究，利用程序代码的控制，在不安装文档阅读器的情况下，快速查看文件，并具备文件查看的各种功能，例如缩放、跳页、缩略图方式等。同时采用加密方式对文件进行存储和提取，没有权限的用户不能获得源文件。
四、效果
资源管理范文3
关键词：战略；人力资源管理；职能；人力资源管理；比较
继传统的人事管理转变为人力资源管理之后，美国的巴克（E．WightBakke）又提出了人力资源管理职能的概念，他认为对于组织的成功而言，人力资源管理职能与其他管理职能———会计、生产、营销等一样重要。我们因此提出了职能性人力资源管理的概念。然而，目前替代职能人力资源管理的是战略人力资源管理。因此，分别论述战略人力资源管理的概念、特征及其目标等内容。20世纪80年代初期，出现了战略人力资源管理术语应用。我们认为，战略人力资源管理是指组织为能够实现目标所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为（Wright&Mcmanhan，1992）。
1职能人力资源管理
职能性人力资源管理主要是围绕其各职能而进行，即人员的规划，招募、挑选、评估、薪酬、培训等，实践上完全围绕组织当前需：求而工作，表现为一种片面的、分割的人力资源管理方式。例如某组织本月获得大量订单，人力资源管理部门便立即去市场上招聘员工。公务员缺乏计算机知识，马上就组织培训。这种头痛医头、脚痛医脚的做法，缺乏战略性的考虑，是一种职能人力资源管理的不良表现。
2职能人力资源管理与战略人力资源管理的联系
2.1两者的管理理念一致。从“经济人”、“社会人”、“自我实现人”直至“复杂人”的人性假设，人们对人性的认识逐渐从片面向完整转化，管理方式也相应地由物本管理过渡到人本管理。无论是职能人力资源管理还是战略人力资源管理都视人为组织的一种能动性的资源，都主张在工作中以人为中心，注重通过诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、工作再设计、新员工导师制、灵活工作制度等各种人道主义色彩的手段和方法来发挥员工的潜能、调动员工的积极性、提高工作效率。2.2两者的管理方式一致。早期的人事管理部门属于行政性的部门，人力资源管理人员无需具备专业知识便可以胜任一切人力资源管理工作。而到了职能人力资源管理阶段，组织的管理者开始认识到人力资源管理的重要性，意识到人力资源管理工作的专业性，要求人力资源部门的工作人员应该具备专业化的知识，能遵守人力资源相关法律法规（如我国的劳动法等），设计新的活动和方案，例如组织发展、薪酬与激励方案设计、人事研究与职业计划方案等。战略人力资源管理，仍然主张人力资源管理的职业化与专业化，因此，两者在管理方式上是一致的。2.3两者所追求的最终目标一致。职能人力资源管理与战略人力资源管理的另外一个共同之处在于，两者都致力于保障组织人力资源的需求得到最大限度的满足。任何组织的生存、发展都离不开人与物这两种要素的支持。物质资源是“死”的资源，而人力资源是“活”的资源，人力资源管理部门的目标就在于通过多种渠道的招聘、诱人的薪金、公正合理的晋升制度、有效的激励措施、人性化的管理把这种“活”的人力资源吸引到组织中来，并将他们保留在组织中，调动其积极性，有效地发挥其潜能。总之，职能人力资源管理与战略人力资源管理的终极目标都是适时、适质、适量地保障组织的人力资源需求得到最大限度的满足。
3职能人力资源管理与战略人力资源管理的区别
3.1两者的理论背景不一致。泰勒的科学管理理论研究如何提高员工的工作效率，奠定了工作分析的基础；行为科学探讨人的需要、欲望、动机、情绪与人的关系、人与组织和组织目标的关系等，这又促使职能人力资源管理注重满足员工的需要，管理更加人性化；劳动经济学倡导改善雇佣关系、提高员工地位、强化就业保障、促进民主管理等，这对现代职能人力资源管理的形成和发展都起到了重要作用。而战略人力资源管理则是伴随着知识经济的大背景而出现的，它的出现固然离不开上述学科的理论支持，但是它的产生则更主要的是源于资源基础论的不断发展。资源基础论把资源定义为“由各种各样能为组织所控制，并改善绩效与执行策略的元素”。支持资源基础论的学者们认为：组织资源是由各种有形的和无形的资源构成的，组织的资源和能力是异质的，正是由于这种异质性的资源，导致不同组织的绩效不同。但由于其易获得性，也不能成为竞争优势的源泉；提供价值又稀缺的资源可以为组织带来暂时性的优势；惟有当组织提供具有价值性、稀缺性、难以模仿性的资源时，组织才能保持长久的竞争优势。人力资源管理便由此上升到一个新的台阶，从职能人力资源管理走向战略人力资源管理。3.2两者中人力资源管理部门的角色不一致。而在将人力资源视为战略资产的思想指导下，人力资源管理部门更加重视如何通过人力资源管理活动提高员工的满意度，提高组织的绩效，为股东创造利润，为顾客创造价值。由此，人力资源管理部门的角色也发生了全新的转变。作为战略伙伴，人力资源管理者应该为组织的总体战略提供必要的支持；作为职能专家，人力资源管理者应该通晓人力资源管理职能活动的方法、措施；作为员工的支持者，人力资源管理者应该能够倾听员工的心声，关注员工的需求，成为员工的代言人；作为变革的推动者，人力资源管理者应该在组织的转型过程中，在组织内部催化一种积极接受变革的风气，确保组织转型的成功。3.3两者的管理主体和工作范围不一致。在这一管理方式下，管理主体由多方面的人员组成：1）组织高层领导。由于人力资源管理工作上升到战略的高度，在一些宏观和战略层面上，高层领导需要直接参与工作的决策。2）人力资源管理部门。这是不言而喻的，人力资源管理的专业人员应该从事积极的人力资源开发与管理工作，并应具备分析能力、判断能力、执行能力、控制能力、人际关系能力、决策能力、领导能力、团队合作能力等能力。3）直线经理。直线经理与员工直接接触，他们担负着共同进行人力资源管理活动的职责。4）普通员工。在实施战略人力资源管理的过程中，普通员工被赋予了更多的使命和权力，他们不但以主人翁的姿态参与自主管理，而且还可以积极参加管理，如在360度绩效评估中为同级人员与上级人员打分等。
参考文献
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资源管理范文4
在当前社会中，信息化趋势正盛。在军事中反映在军事资源的各个方面，其中军事信息资源的重要性更加突出。军事信息资源对于军事具有举足轻重的影响，在军事信息资源多而繁杂的情况下，就需要对这些军事信息资源进行管理，进行管理的情况下军事信息资源才能发挥最大的优势，发挥更大的作用。在本篇文章中将提到军事装备信息资源的主要内容以及如何对军事装备信息资源进行管理作为参考。
【关键词】
军事装备信息资源;管理;军事
1引言
世界正处在一个变革的时代，互联网的产生，科学技术的进步，不仅反映在日常生活中，而且反映在军事上。从前的冷兵器时代一去不复返，现在如果发生战争，那将是信息化战争。因此在这个特殊的信息化的时代，信息就变得更加重要。在信息中，军事装备信息尤为重要。军事装备信息资源在一定程度上决定着战争胜利的可能性，是战争胜利的不可或缺的重要战略资源。军事装备信息资源的重要性决定了我们必须健全军事装备信息资源的管理体制，提高军事装备资源的管理水平，提高综合国力和国家军事素质。
2首先要认识军事信息资源管理的重要性
2.1有利于提高完成各种军事任务的水平和素质
各种各样的军事化的任务，不管是在国内在前线抢险还是在国外的反恐维护，都是需要军事化的设备的，我们国家在综合国力充分发达的情况下，就会有庞大的军队和想当数量的军事化设备，在不同的情况下征用不同的武器设备，如果要保持以最快的速度找到需要的设备，就要对当前所拥有的武器进行统计，军事信息资源管理的重要性就显而易见了。充分了解和掌握军事信息资源的情况下，可以有针对性的对于不同的军事任务制定不同的军事指挥计划，统筹兼顾统一规划，可以让最小的消耗获得最大的效果。例如在反恐行动中，如果能够对于我方和他方的军事装备信息资源有很好的了解，俗话说“知己知彼百战不殆”，我方就能更好地进行反恐维和的军事任务。在军事抢险的时候，军事装备信息资源的有效管理有利于军人在接到军事任务后第一时间反应并且安排好救灾抗险的人员和设备。
2.2是科学管理军事设备的要求
对于军事装备资源信息的管理，不仅对于有任务时统一调配有利，在平时这些装备采购，调配维修等等时也是十分有利的。军事装备是保护人民，对抗外敌的必要武器，我们向往和平，但是这是国家综合实力的象征，对于一些有不良用心的国家起到一定的震慑作用。例如我国举行的阅兵仪式，一排排整齐的士兵和高科技的军事装备，并不是表明我们是具有威胁的，但是一定能够激起人们的民族自豪感和爱国情怀，并且也是象征着我国的国家实力，提高我国的国际地位。
3军事装备信息资源的主要内容
3.1注意建立管理军事装备信息资源的合理机制
当人类社会正处于从机械社会向信息社会跨越的门槛上时，机械社会和冷兵器时代的军事装备信息资源的管理机制就不适用于当前的社会，顺势而为，应该对军事装备信息资源的管理机制进行调整和整顿。之前的管理机制稍显复杂和冗杂，无法适用于当今信息化社会对于黄管理机制的提出的要求。根据信息技术的发展和应用需求，不断改革和调整组织管理体制，已经成为当代社会管理变革的重要内容。改革和调整军事装备管理体制、研发体制、使用和保障体制，如减少业务管理层次、调整和增加专门负责信息资源管理的组织机构和人员编制等，依靠管理体制的变革和调整不断提高信息技术的应用效益。建立机制还需要注意的一点就是分层的，合理机制应该是分层管理，更加便于对于军事装备信息资源的管理。
3.2各种信息的采集处理
武器装备全寿命过程中存在大量的管理机关、企业、院校、研究所等各种工作主体，各工作主体往往同时具有装备信息生产者、提供者和需求者(用户)等多种身份。由于缺乏统一的标准、要求、工作程序和方法，各工作主体往往只对本阶段的信息需求给予重视，对其他环节和部门有那些信息需求、本环节能够给其他环节和部门提供什么样的信息，这些信息应采用什么样的格式等，由于缺乏利益诉求而不能给予足够的重视。军事装备信息资源的管理致力于大体方面，对于各个方面的主体的权利和义务，制定统一的数据格式标准、统一的统计登记指标、统一的信息分析处理程序和方法，以形成全寿命信息资源的共享环境。这样有利于各环节、各部门能够在正确的地点、合适的时间、从准确的来源、用最安全的方式和用户能理解的形式提供或获得准确的信息，以帮助用户改进产品和服务质量，降低运行成本。
3.3军事装备信息资源，需要政府和政策的支持
国家的力量是无比巨大的，不论是是人力还是财力，在有国家政策的情况下，都会对军事装备信息资源的管理形成相对倾斜和偏向。政府对社会、组织系统对组织内部各要素及运行过程进行宏观控制，是通过制定一系列政策和法规制度基础上完成的。对军事装备全寿命信息资源进行宏观控制，也需要依靠各级装备管理部门，尤其是最高装备管理机关根据军队授权制定关于装备信息资源管理的各种政策和规章制度体系，形成与既定的信息资源管理体制相适应的运行机制，以确保全寿命各阶段、各相关部门能够以最低的制度成本、最便捷的方式、随时随地获得各种所需的装备信息。
3.4科学的理论的指导作用
装备信息资源的进步和发展历程注定是漫长而曲折的。因此，要坚持学习、吸收国内外相关理论，积极进行实践探索，逐步形成具有我军特色的装备信息资源建设理论。我国信息化建设的实践表明：美国学者马丁提出的自顶向下规划和自底向上设计的信息系统建设理论比较符合实际，主要有以下三条。（1）对于信息系统来说，最重要的是数据。数据的采集和分析都十分重要。这就要求根据现实情况和实际建立合理的数据库，可以有效进行信息资源的管理。（2）应采用面向数据的方法，通过数据模型设计，使数据结构保持稳定，即使业务管理需求发生了变化，但由于数据结构不变，信息系统也不需要做大的修改。这可以使在面对不同的任务时有更大的灵活性。（3）在这三点建议中，最后一点，用户的建议最为重要。信息系统是为用户提供的，应该以市场反应为先，用户的体验和建议都是可贵的。各个信息人员和技术人员在实验过程中加强用户的体验，务必保证信息系统的实用性。
作者：段光纹 单位：装甲兵工程学院
【参考文献】
资源管理范文5
关键词:医院;财务管理工作;医院资源管理系统;应用;研究
一、财务管理信息化的意义
(一)提高财务管理的效率
医院发展水平提高，财务工作也越来越复杂，传统的管理方法已然不适应当前服务复杂化的需求。而且借助软件进行管理，提高了计算速度，实现了数据的集中管理，有效避免了数据遗失等问题，还能为今后医院的发展提供依据。
(二)减少财务管理风险
财务管理到位能够有效地规避风险，人们医疗条件的改善得益于国家的补贴，但是部分医院需要为部分患者垫付医药费，如果财务管理不到位就会出现结算问题，影响医院的收益，利用计算机管理能够清晰地知晓医院的支出以及收入。
二、医院财务管理信息化存在的问题
(一)信息化水平低
医院的信息化能力不足，当前大医院中普遍建立了完善的信息化体系，但是中小医院来说，因为理念、资金以及技术等方面因素的影响，导致其并没有建立完善的信息化体系。甚至部分医院使用的还是传统的纸质财务管理方法，管理效率不高。
(二)工作人员的能力不足
工作人员能力欠缺导致信息财务管理并没有发挥其最大的效益，医院信息化建设后，工作人员的能力没有得到相应提高，他们使用的还是传统的管理方法。因此需要医院在引进相关设备后还需要加强工作人员的技能培训，使财务管理人员尽早掌握设备的使用方法，提升信息管理水平。
(三)管理体系不完善
财务管理体系不完善也是当前医院财务管理信息化能力不足的重要原因，管理体系的缺失，无法给予管理人员更多的约束，导致他们在管理过程中有很大的自主性，再加上部分管理人员的职业素养缺失，不能尽职尽责，降低了管理效率，而且各个部门之间的联系不够密切，无法及时获取财务信息。
三、财务管理工作的应用
(一)全面预算管理系统
预算管理关系着医院的发展，通过全面预算能够指导医院的发展方向。财务管理部门借助财务管理系统，将医院的收入以及成本输入进系统软件中，就能自动分析、核算成本。而且在全面预算管理下，能够减少医院的额外支出，加强对财务风险的抵御能力，确保每笔资金都是用在医院的发展活动中。
(二)物流管理系统
物理管理系统也是财务管理的一部分，医院每天都会使用大量的药品以及医疗器械，这些物资在运输的过程中也会产生资金的往来，部分职业素养较低的采购人员在医疗物资上“动手脚”，信息管理能力提高，管理人员明确资金的支出情况使得资金流通的过程更加透明，提升管理水平。
(三)人力资源管理系统
医院中的医护人员数量多，财务管理信息化还能提升人力资源管理水平。为了吸引更多人才前来就业并且提高人才的素养，会提高招聘的标准并且制定相应的考核标准，信息系统能够高效记录所有职工的情况，以更好地管理职工。同时，财管人员也要提高自己的素养，提升信息系统操作的熟练度，实现更全面的财务管理。
四、结语
为了满足就医人员的需求，医院内部不断进行改革，以为人们提供更好的服务。医院在运行的过程中涉及很多经济活动，因此加强财务管理有利于提高医院的整体管理水平，实现医院资源的优化配置，合理安排医院的资金，使得医院在市场中更具竞争力。本文对医院财务管理工作中医院资源管理系统的应用研究还存在很大的不足，日后还会继续进行研究、分析。
参考文献:
［1］朱晓梅，谈永奇，马晓明．大数据背景下军队医院财务管理系统的研究与思考［J］．东南国防医药，2019(3):146－148．
资源管理范文6
在医疗卫生事业不断改革的大背景下，医院的财务管理也在不断地加强，同时也面临着很多的改革难题。医院资源管理系统作为一个信息化、智能化的管理系统，对减少财务工作中的失误、提高财务工作效率、提高医院服务的社会效益都有极大的意义。同时，由于财务工作人员的素质低、领导层对医院信息化管理建设认识不到位等问题，使得医院的财务信息化改革面临巨大的挑战。文章就医院资源系统在医院财务管理中的应用进行分析。
关键词：
信息化；财务管理；医院；资源管理系统
一、引言
计算机的不断发展和普及给人们的生活工作带来了很大的便利，使得各个领域都极其重视计算机的应用和信息化的发展。在医院的管理控制中，财务管理占据重要地位，是做好医院把控的关键环节。加快医院财务管理信息化建设，提高财务管理的工作效率，确保财务数据的准确性和真实性，对提高医院的整体服务水平都有重要意义。医院资源管理系统在财务管理中的应用，对加快财务管理的信息化步伐有重要意义。本文主要通过对财务管理系统、物流管理系统、全面预算管理系统等在医院财务管理中的应用，探索医院资源管理系统的应用，提高医院财务管理水平。
二、医院资源管理系统在医院财务管理中的应用意义
计算机的不断应用和信息化的不断普及，使得我国各个领域都在积极推进信息化建设。医院资源管理系统在医院财务管理中的应用，对医院的发展有重要意义：
1.有利于建立全面的医院财务核算、成本核算、财务监督的管理体系，及时掌握充分的医院财务信息并进行分析，提高财务工作效率。
2.医院资源管理系统在医院财务管理中的应用，对提高财务管理信息化水平，提高医院的服务水平和社会价值有重要意义。
3.通过医院资源管理系统，有助于更有效、准确地搜集财务信息并对其进行及时地分析，保证财务数据的真实可靠。
三、医院财务管理信息化分析
1.医院财务信息化定位不够明确。在医院的总体规划中，长期以来存在对医院财务管理信息化建设不够重视的问题，很多财务工作人员并没有充分认识到财务管理信息化的重要性，这种现状的存在使得医院财务管理的信息化建设步伐和理想预期存在一定的差距，在其他行业都已经或将要实行信息化的过程中，医院财务管理信息化步伐相对比较落后。同时，医院的领导对财务管理的信息化认识也不够明确，使得财务管理的信息化建设在宏观控制上得不到重视，严重影响了财务的工作效率和改革。因为资金建设的问题，医院领导在医院建设过程中，往往只考虑到财务管理信息化建设的资金投入，而忽视了长久效益，仍然采用传统的工作方法，不仅工作效率较低，而且失误率较高。
2.财务人员的综合素质不高。在医院财务管理的现代化和信息化建设过程中，医院财务工作人员的教育、素质、职业道德等是非常重要的部分，对实现医院管理体制的改革有重要的影响。但是在医院财务部门的招聘过程中，片面要求应聘人员的财务处理能力，对计算机操作能力要求较低。使得在实际工作中，财务人员单纯依靠人工操作，计算机操作能力不强，对信息化的认识不够明确，综合素质有待提高。同时，在工作过程中，对工作人员的培训次数也较少，使得工作人员缺少知识更新的机会，给财务部门的人员素质提高和结构优化带来了很大的压力。财务部门在人力资源管理上的缺陷，无法满足财务管理对复合型人才的需求，对医院财务管理的信息化造成严重的影响。
3.没有全局性的管理系统。随着医院规模的不断扩大和管理的日益复杂，各个部门应该根据实际情况进行物资的分配和公共品的使用，才能使得各项资源得到最优配置，但是在财务管理的发展过程中，医院内部的控制制度不是很完善，致使医院的各项考核制度得不到落实，医院在整理管理过程中缺乏全局性的管理系统。
四、医院资源管理系统在医院财务管理应用的功能
1.信息化工作方法，提高效率。利用医院资源管理系统代替传统的工作方法，可以改善以前的纯手工的、低效的、长期的工作现状，提高工作效率。利用医院资源管理系统进行医院财务管理，将财务管理信息化、自动化，财务数字信息化，一方面提高了医院财务管理的信息化程度，另一方面对医院财务管理的发展提供了条件。
2.增强财务信息能力。利用医院资源管理系统处理医院的财务事务，由计算机代替手工记账、登记信息等，不仅极大的扩充了信息数据的存储量，有效地实现现在财务信息和过去财务信息的有效对照，对财务有更好地把控；而且，可以做到及时反馈，动态掌握现在信息和过去信息。在财务处理过程中手工处理附表、会计报表等信息不仅耗时耗力，而且效率低下。利用医院资源管理进行报表处理不仅效率很高而且可以扩大报表的信息量，通过搜索等功能，获得更多形式的报表内容，从而利用报表之间的比较。
3.社会效益价值高。利用医院资源管理系统进行财务处理，简化了患者的收费手续，而且收费标准透明度高，便于查询。同时，提高了医院工作人员的工作效率和业务能力，降低医疗事故的发生概率、缓解医患矛盾。医院资源管理的应用可以极大地增加医院管理的社会效益。
4.进行实时的财务经济分析。医院资源管理系统的财务应用，可以实现收费与结账、报表的信息化，医院内部的局域网也有利于管理层更好地把握医院日常的收入情况和患者的每日流动量，有利于对医院事物进行整理的把控和对医院综合信息的评价。同时对领导监督医院的日常经营状况提供了条件，加强和完善医院的综合效益评价。
五、医院资源管理系统在医院财务管理中的运用
1.财务管理系统的应用。财务管理系统是和物流管理系统、固定资产管理系统等各业务系统组成的一体系统。使得财务管理系统的财务信息和业务信息实现高度的统一。财务管理系统的应用可以确保数据的准确性和业务数据之间的一致性，对提高业务模块的工作效率有极大的意义。财务管理系统可以实现入库凭据、收入凭据、物资等凭据的有效自动传递，实现账务数据信息的及时性和准确性。财务管理系统的投入使用，可以使得各部门之间的账务往来协调一致，及时调控，从而在周结或月结的对账过程中减少了很多不必要的麻烦，因为数据来源一致，容易实现账账相符、账实相符，提高了对账效率。
2.物流管理系统的应用。物流管理系统也是和固定资产管理系统、全面预算管理系统等形成的管理一体化。物流管理系统规范了采购、入库、出库的物流过程，实现了物资在各个部门之间的高效流动，同时采用物流管理系统，对各个部门的物资流动情况进行实时的监控，耗费物资数据及时记录，保证了各部门的物流数据的真实性、准确性和一致性。物流管理系统的应用可以实现整个物流过程的可视化效果，有效地加强了内部监控管理，降低了资源损耗，杜绝了管理漏洞，在一定程度上可以控制医院腐败，提高财务管理的整体水平。
3.固定资产管理系统的应用。固定资源管理系统在财务管理中应用，与物流管理系统、人力资源管理系统相结合，形成医院管理信息一体化。固定资源管理系统支持固定资产的多业务操作，并对操作过程进行全面的记录，有利于以后的会计核查。有些医院在对固定资产的管理过程中，会实行条形码处理，不仅可以有效地监控到固定资源的数量，降低日常的使用消耗，而且有利于固定资产的盘点和处理。通过固定资产管理系统对折旧的处理，实现了现代化的折旧方法，对大型设备进行年限折旧核算，通过信息系统实现数据的自动计算，减少了人工工作量，提高了管理效率。
4.全面预算管理系统的应用。全面预算管理系统，是指系统在预算过程中，实现自动化费用报销，使得系统规定的时间内对各部门的消费进行扣除。同时，在全面预算管理系统中，添加了预警功能，对部门内的消费超过额度的会显示预警信息，方便了部门内部的成本控制，对医院的预算进行了提前控制。另外，权利预算管理系统可以实现总账、出纳日记账的自动形成，及对各个科室的财务动态跟踪，全面实现预算监控。
5.人力资源管理系统的应用。随着医院财务管理系统的不断推进，医院财务人员的培训和管理工作也日益重要。财务管理人员的综合素质、业务操作能力、信息化意识对财务管理工作的效率至关重要。在财务管理中引入财务管理系统，将财务管理人员的信息录入电脑，可以实现人力资源管理的信息化，并针对财务人员的实际情况进行培训教育，一方面有利于提高财务管理人员的专业培训水平，另一方面可以提高财务管理人员的业务能力，全面挖掘财务管理工作人员的潜能。对避免财务信息错误和财务问题处理错误有很大的帮助。
六、总结
在上文论述中，我们主要讨论了医院财务管理系统在医院资源管理中的应用价值、应用方面及医院的信息化管理过程中存在的诸多问题。对医院财务管理方面更加深入的改革还需要考虑更多方面的因素，信息化进程只是其中一个方面。计算机技术的发展使得各领域的信息化进程日益加快，也更加受到重视，我们在实际的改革过程中，要贴近实际，结合现实状况、使人员素质、硬件设备和监控情况相一致，只有这样才能达到良好的管理改革效果，才能使医院更好地服务人民。
作者：李维玉 单位：黑龙江省佳木斯大学附属第一医院
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资源管理范文7
关键词：新时代；自然资源系统；人力资源管理
在经济飞速发展的背景下，自然资源关系到经济建设是否能够稳步推进，对社会的发展起着至关重要的作用。如何合理地运用自然资源并在有秩序地配置自然资源的同时，提高自然资源的利用率是非常重要的问题。所以，为了实现自然资源系统的可持续运作，更好地推动经济发展，对人力资源管理提出了更高的要求。本文将对新时代下自然资源系统人力资源管理趋势进行分析。
一、新时代自然资源系统人力资源管理发展现状
1.自然资源系统人力资源管理观念落后。在进行自然资源系统人力资源管理的过程中通常会存在管理观念落后的情况。通常基层的员工需要按照上级部门所制定的要求或者统一的安排进行后续的工作，在这过程中完全没有给予员工发挥自身能力的空间，这就使得整个行业缺乏创新精神，而且员工的自身价值也完全没有发挥出来，导致企业缺乏活力难以得到大幅度的提升。同时人力资源管理的环节中还存在着这样一种情况，因为追求所谓的“人人平等”，在管理的过程中严重缺乏竞争力，这种方式没有重视员工个人能力的提升的重要性，企业也无法根据现有的数据对员工综合素质进行分析评价，这导致自然资源系统人力资源管理的效率下降，严重影响到了企业的后续发展。
2.人员结构不合理。人员结构的安排是否合理，对自然资源系统人力资源管理工作有非常重要的影响。一方面人员结构合理有助于激发员工工作的积极性，从而大大提高工作的效率，另一方面人员结构的安排也影响着领导职能的实施情况。但是现在仍然存在着人员结构安排不合理的现象，员工的岗位安排不科学且不符合企业实际发展的需求，造成了工作的进程被严重耽误而影响进度。因此，自然资源系统人力资源管理的工作人员应该对人员结构模式进行调整，使其要顺应企业的发展方向且符合发展所需要的因素，并对员工的调整方案进行优化修正，在调动基层员工工作积极性的同时，也能够促进企业稳定健康地发展。3.人力资源管理绩效考核体系不健全绩效考核体系在自然资源系统人资管理工作中是十分关键的环节。但是目前自然资源系统人资管理的考核体系存在着许多问题，严重影响到了自然资源系统人资管理工作的效率。首先自然资源系统中的各级工作人员缺乏对绩效考核的重要认识，没有真正的实现绩效考核的价值，并且没有给予足够的重视，这就严重拉低了绩效考核的水平，导致自然资源人资管理绩效考核不能完成更为精细的管理要求，对企业的自然资源系统人资管理产生了负面的影响。其次，由于绩效考核系统并不完善，使得许多员工未能在考核中发挥自身的潜力，这严重影响了员工工作的积极性，阻碍了工作进程并且影响了工作的效率。
二、为什么要推动新时代自然资源系统人力资源管理发展
在新经济形势的影响下，各个行业都有了全新的变化并且迅速发展，随之自然资源的利用变得越来越广泛且需求量逐年递增。在这种背景下对自然资源系统人力资源管理发展进行分析有助于自然资源的合理应用，同时减少不必要的资源浪费。当前在进行自然资源系统人力资源管理时仍会受到一定的制约，尤其是在涉及人员的任用、管理工作等环节，受到的上级限制比较多，而且在工作过程中存在着缺乏能动性的情况，影响工作的效率和质量，导致企业无法依据实际发展情况进行合理的人员分配，严重影响后续的可持续发展，并且这种情况十分不利于企业向更高级别发展。因此应顺应发展趋势推动新时代自然资源系统人力资源管理发展，并对管理工作进行全面的创新，强化自然资源系统人力资源管理工作，保证自然资源部门工作效率稳步提升，使自然资源危机尽快解除并得到良好的解决，在进行人力资源管理时不断挖掘与企业相匹配的人才，并且改革绩效考核的模式，激励员工工作积极性全面提高工作的质量，进而推动社会经济稳步健康发展。
三、新时代自然资源系统人力资源管理发展方向
1.理顺新时代自然资源系统人力资源管理体制。新时代给自然资源系统人力资源管理机制提出了更高的要求，管理机制应顺应时代的发展需求，并且将管理机制改变的更加灵活。科学灵活的人力资源管理能够更能全面地展现出人力资源管理本身的重要价值及作用。自然资源系统人力资源管理的灵活性也是遵从着以人为本的管理原则，而且灵活的管理模式突出强调了内在动力的重要性，而不是依靠传统的权力监督。灵活的管理机制强调了企业员工自身的发展空间，并在此过程中不断地激励员工产生工作热情，并且鼓励员工发挥自身的创造能力。同时大多数企业都希望员工具备接受工作环境变动的能力，并且能够快速且顺利地融入企业的工作中。
2.构建新时代自然资源系统人力资源战略开发机制。构建自然资源系统人力资源战略开发机制是新时代自然资源系统人力资源管理的内在要求，也是自然资源是发展之基。首先，自然资源系统人力资源涵盖了发展所需要的必要条件，其是一个庞大的生命共同体，这就需要自然资源人力资源综合型人才不断创新管理工作水平并提高工作效率，同时完善自然资源系统人力资源的体制机制，激活自然资源系统人力资源管理的内在动力，建设新时代自然资源系统人力资源管理的新格局。同时各个企业的内外环境较为复杂，所以企业在进行自然资源系统人力资源管理工作时，要具备对隐含因素进行预测的能力，如此一来就能在适当的时机明确自然资源系统人力资源管理所出现的危机性问题，能够确保企业可以有效获得市场竞争的优势。
3.全面开展自然资源系统人力资源教育培训工作。在经济飞速发展的背景下，各行各业的每一个部门、每一个岗位都需要大量的专业型人才。为了能够提高企业的专业水平，充分发挥员工的能力，提高员工的综合能力和素质，需要合理的对自然资源系统人力资源进行教育培训工作。教育培训的目的是为了在现有的企业人力资源基础上，进一步提高员工的专业素质，并提高工作效率和质量，对自然资源系统人力资源管理有非常重要的作用。企业竞争的核心动力就是人才，而人才的进一步挖掘和提高的重要手段就是进行教育培训。自然资源系统人力资源管理工作中开发培训机制对提高企业的核心竞争力有着非常积极的作用。主要表现在以下几点：第一教育培训对于提高员工的能力有着至关重要的作用，并能使员工适应日新月异的工作环境；第二如今经济飞速发展，企业之间的竞争也越来越激烈，实行人力资源教育培训机制可以有效地提高企业的竞争力，并能使企业成为富有创新能力和学习能力的企业；第三通过教育培训在提高企业的综合能力的同时也促进了我国科技水平的提高，进而增强我国的综合实力。
4.优化自然资源系统人力资源配置和人才发展环境。人才资源是企业提高核心竞争力的首要条件，在企业发展的过程需要把人才资源放在发展的首位，坚持以人为本，鼓励员工的全面发展，并且将人才的开发放在企业发展过程中的重要位置，优化自然资源系统人力资源配置和人才发展环境。企业需要提高人才意识，创新员工的工作思路，并着重人才项目的建设，使企业中的员工有充分的空间发挥自身的能力。同时企业也可以实行合理的选拔制度，有利于构建良好的人才发展环境。人才保障也是优化自然资源系统人力资源配置和人才发展环境的重要环节，实施这一策略的目的是为了满足人才内在需要，进而发挥自主能动性进行创新创造，提高工作效率和质量。结束语本文着重几个方面对新时代下自然资源系统人力资源管理的发展方向进行分析，包括自然资源系统人力资源管理的缺点、发展的重要性以及对管理的建议等，为了使自然资源系统人力资源管理工作效率得到明显的提高，并能够减少自然资源的不必要损失，自然资源部门的人力资源管理人员应当采用科学合理的人力资源管理理念进行管理，同时完善自然资源系统人力资源管理机制，解决自然资源人力资源管理中存在的弊端，重视自然资源系统人力资源管理的重要性，从而顺应当前社会经济发展的趋势，并满足发展所要求的重要因素，促进社会经济稳步健康发展。
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资源管理范文8
资源基础理论是重要的战略管理理论，其中的战略人力资源管理已有较大很大发展。目前的企业为了更好的顺应市场竞争，都已加大对人才的重视力度，使人力资源管理可以成为一种全新的管理模式，使企业可以产生优势，并保持这种优势。本文旨在讨论人力资源管理的模式，并主要分析资源基础理论视角下的人力资源管理。
关键词：
资源基础理论；视角；战略人力资源管理
一、引言
战略人力资源管理对企业起着重要的影响，由于战略人力资源管理需要管理依据，但是理论总是存在缺陷，所以有一些问题还需要解决。资源基础理论强调企业自身的资源与竞争优势，使企业具有稀有不可复制的特点。资源基础理论为人力资源管理者提供了一个全新的思路，使企业的竞争越发激烈，企业需要对资源加以重视，使各个部门都能够配合，保持企业的竞争优势。
二、资源基础理论概述
资源基础理论是纳菲尔特提出的企业竞争优势的理论。他认为，企业具有较大优势，虽然与企业外部的市场与竞争有一定关系，但是更主要的因素还是来源于企业内部。企业有各种有形的硬件资源，也有很多无形的知识。该理论之所以具有先进性，根本上是在于外在的因素企业共有，模仿起来非常简单，但是资源基础理论所包含的资源由于具有稀有性的特点，不可以模仿与替代。企业发展的基础就在于此，这个理论为企业提高竞争优势提供优秀的指导。我们通常认为外部市场的竞争优势其实是各个部分之间的内在竞争。企业的外部条件起到一定作用，但是这并不是决定性影响。由于企业竞争易于模仿，企业内部的优势很难模仿，所以会对企业的发展起到一定的引领作用，企业自身所拥有的资源才是其取胜的关键。[1]
三、战略人力资源管理概述
近年来，企业界与学术界越发重视对战略人力资源管理的研究。由于企业发展的核心因素是人才，所以企业要保持竞争力就要进行科学的人才培养，战略人力资源作为一种主流管理模式具有特殊的人力资源专业性技能，由于一般职工并不具备专业人员的特点，所以企业想要实现战略目标就需要进行具体的规划与管理，只有采用系统化的方式管理战略性资源，企业才能持续不断的获得竞争优势，达到人员与企业的契合，实现组织绩效最佳化。战略人力资源可以说包含了人力资源的重要意义，如果想要获得优势，就要对人力资源的具体方法实行规划，要使资源具有目标性，充分保证企业的效益。
四、资源理论视角下战略人力资源的优势
在资源理论的视角下，人力资源比以前的资源多出很多优势，它的研究方法具有先进性，比传统的方法更加灵活。随着企业整体资源的变化，每个人的资源实践都会发生变化，如果企业对员工采取相同的管理办法，那么就无法突出人力资源的差异性，容易被企业模仿，无法使企业保持优势。资源基础理论下的战略人力资源弥补了这一缺陷，通过采用结构化的管理办法，可以研究出各个管理模块所组成的系统，这样不容易被企业的竞争对手模仿。资源基础理论所强调的是对企业整体战略的影响，将员工分为四种不同的类型，根据人员个体差异的不同，可以分为核心、普通、、外包。在制定人力资源战略时也要严格按照类型进行制定，对于核心人员要采取优厚的福利体系来防止人才流失。环境基础理论下战略人力资源管理将人力资源与其他资源相整合，这样作为企业的一份子才能适应企业战略的变化并作出调整，只有志在降低人力资源企业成本，才能跟随企业作出变动，为实现企业的战略目标要倾向于大量投入人力资源，在适应企业战略的同时作出调整。资源基础理论将人力资源与其他企业分离开，将战略资源作为核心资源，将其作为企业竞争的一部分优势。在企业的管理随着战略变化的同时企业战略会受到资源管理的影响，使原来单方面的关系转变为双方面的关系，使这种关系变得科学，利于企业整体战略实现。在资源基础的理论下，战略人力资源要保障企业的经营优势，加大对人力资源的投入，为企业的发展提供变化。[2]
五、战略人力资源管理形式
资源理论基础与人力资源完美结合就形成了一种先进的管理模式，要充分利用其稀有性，在系统分析战略时防止由于员工的差异性而带来的策略不合理现象。这样可以防止现实与理论产生矛盾，使人力资源和其子系统可以调整，弱化理论的指导作用，使企业可以通过人力资源进行有效的管理和利用，在现实情况中，企业花费大量的经理与财力弱化了理论指导，使理论与现实相违背，只有将人力资源与管理系统相统一，才能通过优势互补发挥人力资源的作用，降低企业的成本。人力资源与人力资源系统不同，人力资源是一种资本，人力资源管理是管理人力资源的工具。学者认为，企业想要保持优势就要进行各种资源的整合，人力资源是不可复制的竞争条件。也就是说，物的因素易于复制，而人的因素较难被复制。因为人具有不同的特点与差异化的天性，如果想要模仿需要花费大量的人力与物力进行。人力资源外包与企业的裁员造成了实际情况与理论相差十分大。由于每个企业的管理各不相同，人力资源管理系统与企业的竞争优势很难令竞争对手模仿，可以通过对人力资源的管理实现企业的目标。由于这一理论固有的局限性导致实际工作上有很多做法与它相违背。近年来许多学者认为人力资源的优势只有通过人力资源系统才能够展现出来，这种理论可以使人力资源与人力资源系统互为补充，企业只有通过资源管理系统才能实现更好的人才保障。由于稀缺员工数量较少，所以竞争对手在模仿时有一定困难。这样的模仿价值较低，收益与成本不成比例，而且他们所从事的工作与企业未来的发展也分不开,由于企业的背景十分复杂，所以核心员工十分难以模仿，如果他们在企业中处于闲置状态，那么他们将不能实现企业的优势，所以核心员工的作用也是至关重要的，只有将不同特长的员工进行配合使用才能发挥出整体的效果，要建立一套完整的体系，才能够充分实现企业的优势。人力资源具有内外环境共同发展的特性，如果管理的哲学不同，那么政策实践也就有所不同。资源基础理论的优势就在于生产能力可以与人的智力相适应，它具有因果模糊性，当企业获得高技术水平与忠诚度的员工时，企业就相当于获得了过程优势。人力资源由员工的知识、技能与员工的行为、心理契约等管理实践，它强调人的认知与感情。招聘员工的默认职责就是对员工的技能进行培训与开发，企业构建与人力资源相匹配的契约才能建立与人力资源中员工与组织的契约，在雇佣关系中彼此提供期望。
六、资源理论视角下战略人力资源管理建议
首先，要培养员工的忠诚度。有的企业通过责任与义务的培养使员工可以被有效约束，这种做法虽然在一定程度上可能产生高效率的现象，但是会很大程度上挫伤员工的积极性。所以企业应该着重培养员工的忠诚度，使员工视企业为家庭，在工作过程中可以时刻抱有主人公的态度，提升积极性。与此同时，还要帮助员工认识到自身价值，这样也能提高员工的忠诚度。[3]其次，要制定战略人员的管理机制。将资源理论当做重要的基础内容，根据自身发展制定科学机制，将人力资源的管理工作进行细化，实施有效的措施。在此期间，可以通过提高工资与入股的方式将人才吸引到企业里来，可以有效的防止关键人才跳槽，对于替代性强的工作可以雇佣临时工。要对人力资源工作的内容加以保障，在内容上保证员工培训的质量，减少由于人员的改变所带来的不利影响。资源基础理论将企业与人力资源有机结合，使企业科学的增进竞争优势，管理者要从自身角度出发，以人力资源为基础，可以吸引核心人才，建立资源理论的管理系统。制定人力资源规划，根据现有自身状况将人才分类。重视人力资源，充分认识到人才的价值。想要高质量人才就一定要付出不菲代价，要建立科学培养机制，鼓励员工不断发挥主观能动性进行创新，实现人力资源的提升，将员工置于团队之中以发挥最大作用，加强员工的协作力，避免培训后的员工流失。人力资源建立在企业的管理历史之上，离不开它的发展，如果企业的文化不同，那么他们的管理哲学就有所不同。企业只有通过合理的资源组织才能够获得竞争优势。对于中国的企业而言，要培育企业的可持续竞争，就要通过人力资源进行合理组织，只有这样企业才能获得持续的优势，才能立于不败之地。要对员工进行识别，通过承诺的方式使人力资源与企业绩效中间的变量趋于稳定，使员工可以稳定工作。对于不同员工应建立不同的心理契约，进行识别，建立企业管理重点，企业采用技术入股的方式减少员工的流动性。将企业关注的重点转移到核心员工身上。[3]再次，要建立心理契约，形成人力资源系统。将企业与员工之间形成责任与义务的关系，将心理形成有形的实体。员工在企业中应当成为企业的主体，将员工工作参与与组织承诺的问题加以重视，通过不同层次与员工建立心理契约，通过人力资源使员工达到心态最优。企业要充分关注员工的心理需求，使员工切实感受到价值，一方面可以调动员工工作热情，另一方面可以提高员工忠诚度。要建立科学的激励机制，包括绩效考核与薪酬体系，使各岗位的工作可以高效的参考科学配置。企业想要使人力资源可以得到充分利用，要对人力资源进行监控，提高企业人力资源的状况，提高员工的工作效率、质量与日常行为。这样可以使工作人员提高工作执行力，可以使员工大大提高工作积极性，可以使员工的目标与企业的目标相一致。要将人力资源政策形成系统，使实践可以具有系统化倾向，在开发与沟通的过程中，要分析需求与任职者的资格与状态，对员工要充分进行沟通，要使个人的目标与企业的目标协调一致，根据企业的战略进行培训与开发。
七、结语
当前企业的竞争实际上来讲就是人才的竞争，每个企业只有在发展的过程中，对人力资源有一个合理且充分的认识，才能够在资源基础理论的基础上建立完整的管理体系，在市场上形成优势，实现企业的良性发展。
作者：吴尤孜 单位：福州理工学院
参考文献：
[1]彭娟.基于构型理论的人力资源系统与组织绩效的关系研究[D].华南理工大学，2013.
