资源管理论文范例

资源管理论文

资源管理论文范文1

指引库建设问题。指引库能够进一步开发和利用网络上的信息资源,其作为用户同信息部门进行连接的平台,能够为读者完成信息获取提供一定的导航作用,在很大程度上扩大图书机构的虚拟馆藏。但是目前,一部分图书机构在指引库的建设方面相当不成熟,与之连接的信息点和网站过少,只能给读者或者用户提供极为有限的信息源,限制了图书信息资源管理工作的良好开展。

二、图书信息资源管理工作水平提升的有效路径

针对图书信息资源管理工作现阶段所存在的主要问题,加强网络环境下的图书信息资源管理工作,其全新工作思路应该着重于以下几个方面:

(一)进一步加强书目信息网络规划

加强书目信息资源的网络规划,图书机构首先就应平衡虚拟馆藏和现实馆藏之间的关系,既要注重于全新网络环境下的信息管理工作,也不能影响传统图书服务的系统性和完整性。在此基础上,图书机构还应该依托发达的现代信息技术和计算机技术,建立较为完善的书目信息网络,通过该书目信息网络的“联机合作编目”以及“网络公共查询”等功能加强对书目信息的保障,使用户能够随时随地查询到自己需要的信息,进一步加强图书管理服务职能。

(二)促进数字化信息资源体系建设

促进图书数字化信息资源体系管理,一方面要建立对社会发展和经济进步具有重要作用的特色数字信息资源以及各种类型的数据库资源,统一各种数据库资源的标准,使其网络化、电子化、信息化,更好促进数据库系统的发展和完善,促进其对各种有价值信息的收集、加工和整理工作,保证图书信息资源系统的稳定运行。另一方面,图书机构还要在保证现实馆藏完整性不受影响的前提下加强虚拟馆藏建设力度,积极对各种网络信息资源进行开发利用。加强虚拟馆藏建设,最常用的方式是购买可以通过镜像或在线方式加以利用的有价值网络信息资源和各种数据库资源。通过建立数据库资源以及加强虚拟馆藏等手段完善图书数字化信息资源体系建设和管理,就可以很大程度上延伸图书机构的网络终端,使其具备更加丰富的信息资源体系。

(三)完善图书信息传递体系建设

完善图书信息传递体系建设,是对网络形势下图书信息资源管理工作的进一步优化。信息传递体系有助于在信息资源共建、共知的基础上进一步实现信息资源的共享,使用户能够拥有更加广阔的信息来源。完善图书信息传递体系建设,其工作重点有以下两个方面:1.促进馆际互借物流体系发展,由于图书机构尚未也不会实现藏书完全数字化,所以通过馆际互借的方式实现实体文献的共享仍是加强图书信息资源管理工作的可行方式。2.加强电子文献资源传递工作,现今电子文献已成为信息资源传递共享的重要载体,而且我国的CASHL、NSTL、CALIS等都建立了运行良好、效益显著的电子文献传递系统,为图书电子文献资源的传递也提供了一定得借鉴思路。通过对馆际互借、电子信息传递等工作的加强和完善,图书机构可以进一步加快自身信息传递体系建设,对于其信息资源管理工作的发展也是极为有利的。

三、结束语

资源管理论文范文2

档案信息作为一种资源在当今社会具有广泛的来源。随着计算机网络技术、数字技术、多媒体技术的广泛应用,电子档案应运而生。档案信息资源的来源日趋多样化,信息服务多元化。其来源有传统的纸质档案、文本文档、图片资料、影音资料,以及在网站上注册会员、求职等所填写的个人信息等。那么如何对这些大量的信息资源进行开发、管理和利用,就是我们今天必须要面对的问题。我们必须采用专业的计算机技术如:B/S多层应用技术,JOA、J2EE等网络技术对档案信息的应用系统进行开发和维护,以确保信息资源的安全。采用数据挖掘、文字识别技术、建立档案管理信息平台以提高档案的利用效率,充分发挥档案的使用价值。

2、档案信息资源管理中面对的问题

并不是所有的档案信息都可以成为资源,只有其积蓄到一定程度蕴含着极大的使用价值和开发价值的时候才能构成资源。从这个意义上说,我们在档案信息管理中必须面对许多管理上、客观上、技术上存在的许多困难和问题。首先必须正确处理好几个层面的关系。一是正确处理信息化进城中的速度与效果的关系。档案信息化是以信息技术的广泛应用为基础,以信息网络手段,人才为依托,档案信息资源建设为核心,档案信息法规、政策、标准为保障的综合体系。二是正确处理档案实体管理与档案信息资源管理的关系,二者既有区别又有联系。三是正确处理人文管理与技术管理的关系,应以技术管理为手段,以人文管理为核心。其次要确保档案信息的安全,并尽量避免其价值的减少和消失。要明确档案信息资源不足与档案信息资源过剩并存。这是由于档案信息价值的相对性与绝对性所决定的。同时由于21世纪是个知识信息高度共享的时代,电子档案已经普及。在电子档案的采集、整理、归档利用中不可避免的存在泄露。加上一些涉及国家机密,行政单位、企业的一些保密性材料,对这些档案安全的要求更高。因此,档案信息共享与信息安全并存。此外,由于信息来源的广泛性与信息需求的多元化,使得现在的档案信息开发和维护技术明显不够。信息技术带来的档案安全问题凸显。要想完美无缺的对档案信息资源进行管理必须面对这些问题。

3、实现档案信息资源化管理的途径

加快推进档案信息化建设。2002年国家档案局了《全国档案信息化建设实施纲要》,至此全国的档案信息化建设全面推进。档案信息化建设对档案事业的发展有十分重要的意义。档案信息化建设是指作用信息技术提高档案工作的现代化水平,对档案管理的新情况、新原则与新理论重新思考,确定网络环境中档案管理与档案服务的基本框架与基本方法,实现档案信息的社会化服务水平。其基本任务包括:档案信息的数字化、档案网站建设和数字档案馆建设。重点做到健全档案管理信息库数量,加快电子文档的归档与管理工作,提高档案管理人员的专业技能和政治修养,培养高素质的复合型人才。做好档案信息化的规划和组织管理工作,建立档案信息化的保障体系。做好档案信息资源的风险管理。

由于网络技术的普遍应用,信息共享与信息安全的矛盾一直存在。同时,对档案信息安全的研究也由来已久。对信息资源的风险管理分为四个阶段。避免风险阶段,评估风险阶段,缓解风险阶段和分散风险阶段。凡事要做到提前预防,未雨绸缪。其主要措施有积极引进新技术,指定相关法律法规,培养复合型人才。当风险来临以后,必须由专业人员进行风险评估,评估的目的是为了能够更加有计划更有科学的去解决风险带来的后果,以达到缓解风险甚至是分散风险的目的。与时俱进的推进档案法制化建设。自从《中华人民共和国档案法》、《中华人民共和国档案法实施办法》颁布以来,我国的档案管理工作走向了法制化道路,各地的档案工作基本可以做到有法可依,有章可循。

资源管理论文范文3

(一)未能树立正确的人力资源管理观念

为了迎合社会的发展趋势,目前国企都对内部体制进行了改革,但是并不全面,仍然沿用一些以往的体制,例如用人机制以及劳动报酬制度,这些制度在市场经济的新形势下存在明显的滞后性,高素质的人员得不到重用,最终导致人力资源管理工作难以开展。

(二)企业发展与人力资源管理发展不协调

分析外国大型企业的成功经验不难看出,其成功要素的一个关键点就在于对人力资源管理工作投入了大量的精力和资金,同时在对于人力资源结构、人力资源素质、人力资源技能水平等众多方面进行规范的制定,结合本企业的发展要求开展人力资源管理工作,但是我国很多国企在对人力资源管理计划的制定过程中没有考虑到企业目前的现状以及未来的发展趋势,照搬其他企业的人力资源管理模式,未能实现因地制宜,最终导致企业发展迅猛而人力资源发展缓慢,难以体现出人力资源管理促进企业发展的价值。

(三)管理人员素质有待提高

由于对人力资源管理工作缺乏深刻的认识,因此很多企业并没有建立完善的人力培养制度,管理队伍的素质层次不齐,高素质的复合型人才数量短缺,这些因素均导致国企人力资源管理出现问题。

二、国企人力资源管理的完善方案

(一)树立以人为本的管理理念

在市场经济的环境下,国企必须尽快完成向现代企业制度的过渡,让全体人员都参与到管理当中,同时挖掘每个员工的潜力,树立以人为本的管理理念,深入基层了解员工们的实际需求,关系职员的生活和工作,使其对企业产生归属感,并且逐步使员工建立主人翁意识,激发其团队合作观念。并且企业还应该统筹各个方面的有利要素,最终将人力资源管理转化为市场的核心竞争力,实现企业社会效益和经济效益的共赢。

(二)完善现代化职业经理人机制

市场经济必定要求人力资源实现人才市场化,对此还需要特别注意国企经理人的选择,应该注意以下几点:第一,在对经营者的聘请过程中必须保持公平、公正,综合考虑人员的业务能力、政治思想以及职业道德等方面,不以主观意识对管理者进行评价,而是让市场来体现其价值;第二,制定完善的薪酬制度,以此来调动人员的工作积极性;第三,对于国企经营者应该进行定期考核,实行优胜劣汰的考核机制。

(三)加强对管理人员的培训和高素质人才的发掘工作

第一必须建立完善的培训体系,对管理人员进行政治思想、管理技术以及市场经济规律的相关培训,并做好培训的规划工作;第二,应该使培训的形式更加多样化,开展包括座谈会、讲座、知识竞赛等一系列活动来调动人员的积极性;第三,对接受培训的人员进行培训内容的系统考核,并将考核成绩与员工的薪酬相挂钩,同时考虑到培训目的以及层次存在差异,因此必须针对性的建立培训评估体系;第四,要不断完善员工绩效考核体系,必须制定一个完善的绩效考核规范,对于合格人员进行经济奖励、晋升奖励、精神奖励等。

(四)优化员工的工作环境,建立良好的企业氛围

企业文化是一个企业发展的根本动力,其能够凝聚企业内部人员的力量,使全体人员的具有和谐的个人发展理念,并以团队合作的方式完成企业的发展目标,因此必须以企业文化来烘托企业的氛围,并以企业文化来消除人力资源管理工作面临的障碍。

三、结束语

资源管理论文范文4

知识产权法的最终目的虽然是平衡公共利益与私人利益,最终达到维护公共利益的目标,但是这只是一种理想的状态。知识产权人希望知识产权法能够维护自己的利益,而大众又希望知识产权法能够使人们获得更多的公共信息,这种矛盾在随着信息社会的不断发展而不断加剧,知识产权法的天秤也逐渐向私人利益倾斜。

1.知识产权法的权力客体不断扩张

知识产权法在最开始的权力客体只是以专利法、商标法、著作法为主,但是随着社会经济的不断发展,知识产权法的权力客体也不断的扩张。比如商标法最开始保护的是具体货物的商标,但是到了现在服务商标、地理标志、证明标志等都被划分到了商标法的保护范围之内;最初的著作权法保护的是文学艺术作品,到了现在其保护范围已经扩展到了各种设计图、模型作品和相关的图形作品等等与文学艺术作品无关的作品。除此之外,随着生物技术、教育的不断发展,一些以前不被专利法所保护的医疗方法、教育方法等等也逐渐被纳入到专利法的保护范围之内。

2.知识产权法在权利归属的发展

在知识产权法建立之初,其主要目的就是鼓励人们进行创新,所以在知识产权就直接归属于创造者。比如在1791年法国专利法的前言中写道:任何想法或发明只要是对社会有利的,那么这个想法或发明的所有权就应当属于创造者,如果所有权不属于创造者就是违反了人权。法国和德国甚至一度坚持作品是作者的私人财产。但随着社会经济的不断发展、知识产品的商业化运作不断完善、知识产品的商业价值越来越高,知识产权的归属也渐渐由创造者转向投资者或创造者的雇主。比如在1897年的奥匈帝国的专利法中规定:专利权可以归属发明人,如果在合同或其章程中有特殊规定的,则按照合同或章程中的规定进行划分归属。随后类似的法规慢慢普及到其他国家,我国《专利法》中也规定,雇员在受雇进行研究、发明的时候,除合同中有明确规定所属人是雇员外,研究和发明成果都属于雇主所有。我国《著作法》中第16条第2款中规定:职务作品的经济权利属于作者的雇佣单位所有,作者只能从雇主或投资者那里获取报酬。

3.知识产权法在权利内容上的发展

随着科技、经济的不断发展,知识产权法在权力内容上也不断的扩充着。对商标权、著作权的保护方式从板块保护模式发展到网络保护模式,因为知识产权的客体在某些方面具有一定的共性,比如一幅画可以涉及到著作权、商标权、专利权,那么在这种侵权发生权利人全不相同的情况的时候,就需要知识产权法秉承诚实信用、保护在先权利、禁止滥用权力的原则进行协调和处理。所以这幅图画的作者有权利禁止他人使用这幅图画作为商标,如果作者同样使用这个图画为商标的时候,可以制止他人在类似产品上使用这个商标或与这幅图画类似的商标。可见,随着社会经济的不断发展,简单用一个模块来对知识产权进行保护已经不足以应对所面对的问题,网络模块保护势在必行。

4.知识产权法的保护期限的延长

知识产权法在私人利益上的倾斜的主要表现之一就是在知识产权法的保护期限的不断延长上,我们可以从美国的著作权法上窥得一斑。在1790年的著作法中规定,对著作权的保护期限是14年,在这基础上可以再延续14年。在1909年中著作法规定在之前基础上可以再续一次。1976年,著作法规定将保护期限延长到作者终身以及其死后50年,法人团体的保护期为75年。到了1998年则将这一保护期延长到作者死后70年,对法人团体的作品的保护期更是延长到了95年,这种期限在很多时候已经超过了作品的使用寿命。

二、知识产权法对公共信息资源管理的影响

知识产权的不断扩张是符合科技发展和信息发展需求的,如果不维护知识产权人的利益的话,长此以往将打消人们对创作的热情,但是知识产权法过于偏向私人利益,就不利于大众获取信息,更影响了人们对信息的获取与使用,最终后果依然是阻碍新信息的创造。

1.知识产权法扩张使公共信息资源空间被压缩

信息资源是由公共信息资源和私人信息资源组成的,当私人信息资源比例扩大的时候,公共信息资源就会相应的减少,知识产权法内容的不断扩张使更多的信息成为了私人信息资源,这就使公共信息资源比例在不断的减少。知识产权保护的客体的增加使公共信息资源管理所拥有的客体减少。一般一个新的作品会首先出现在公共信息资源中,被大家所认知。在知识产权还没有将它划分为保护的客体的时候,是属于公共信息资源范畴,但随着知识产权对新客体保护的速度越来越块,使很多新型信息刚刚露出端倪就被知识产权笼到保护之下,使公共信息资源客体几乎无法增加。不断延长的保护期使公共信息资源所拥有的内容增加缓慢。当一个信息的保护期结束的时候,这个信息便自动归入公共信息资源范围,但是随着知识产权所保护的客体越来越多,保护期限越拉越长,使公共信息资源无法得到及时的补充,而且信息具有很强的时效性,每延长一年,信息所具有的的价值就会减少一部分,有时候信息即使已经归入公共信息资源却已经没有其应有的价值。

2.阻碍创新信息的创造

在信息社会的当今有一个非常有名的悖论:如果不对知识产权人进行保护,那么人们就不会积极的创造出新的信息,但是对信息保护过多,就使人们无法很好的利用各种信息,这样又阻碍了新信息的创造。首先,过于严厉的知识产权法会阻碍人们自由使用信息。当今知识产权法在很多方面对各种信息进行了保护,使人们无法正常的使用这些信息,很多的学者和研究者都对此非常头疼,现在的文化界和科学界都无不生活在“知识产权“的高压网下,随便抬手便会触碰到这道高压网,限制了很多人的创作和研究,不利于社会科学文化的发展。美国的录音协会利用知识产权法曾成功的阻碍了某著名大学计算机系的两个研究者的论文的发表,而这个论文主要内容则是分析了录音协会用于保护数字音乐商业销售的一种数字水印技术的缺陷,录音协还要求这两个学者不能将这个发现告诉别人,因为其他人可能会利用这个缺陷来逃避购买数字音乐。这个行为保护了录音协会的暂时的利益,但延长了解决这个缺陷的时间,阻碍了数字水印技术的更新换代。其次,过于严厉的知识产权法影响了知识创新。任何创新是基于大量已有知识的累积上的一种质变,如果没有大量的前辈的积累,就没有现在新的创新,知识产权法对这些已有的知识保护越完善,人们获取这些知识就越困难,创作的成本和周期就越长,那么新知识出现的频率就越低,而且当这种成本和周期超出创作人所能承受程度的时候,这些创作人甚至会放弃对新知识的研究,导致创新的夭折。另一方面,当这些创作人经过各种困难创出成品的时候,会因为大量的成本使这些创作人更加维护自身利益,为后人的创作设置了新的障碍,这样便形成了一种恶性循环,严重阻碍了社会经济的发展。

3.不利于信息的传播

知识产权法使知识产权人有权保护自己的利益,如果知识产权法过于保护私人利益,在这种保护达到一定程度的时候,会形成一种知识垄断,这种被法律所保护的垄断会被有心人所利用,从大众手中谋取高额的利润。同时现在的知识产权法自然赋予知识产权人一定的保护期限,而有的知识产权人并不需要这种保护,希望自己的知识能够汇入公共信息资源,得到广泛的传播,但现在的知识产权法并没有这方面的具体法律条文,使这些本来可以进入公共信息资源的信息被迫限制了传播。

三、结语

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信息资源管理课程包含理论、技术和应用的三维内容体系,要求学生对这三个环节都要有初步的认识,在此基础上,建立和自己的特点相结合的知识结构体系,因此,如何正确地实施这三个环节的内容,对学生后续的课程学习都有较大影响。但就笔者这几年的调研及与其他同事的交流,进行了一定的总结,信息资源管理课程的教学现状不容乐观,主要存在以下问题:

1.1教师与学生对课程的认识有所偏颇

许多学生在拿到教材后,会有这样有一个错误的观点:信息资源管理是一门纯理论的课程。甚至少部分的教师也认为这是一门信管专业的导论课,重实践,轻理论,对于技术即应用方面的知识也是以理论的形式进行介绍。由此,导致学生在上完本课程后,对信管专业的专业知识体系依然一知半解,达不到开设本门课程的目的。

1.2教学形式单一,学生缺乏兴趣

抛开课堂内容的精彩与否,仅从教学形式考虑,传统的板书与PPT结合已经无法吸引学生的目光,教师广播式的教学方式也略显枯燥,如何调动学生的课堂学习兴趣,对教学效果能起到事半功倍的效果。

1.3实践形式单一,与社会脱轨

信息资源管理本身是一门实践性较强的课程,需要学生在实践中巩固所学知识。所谓实践教学,一般指根据专业培养目标的要求,有计划地组织学生以获取感性知识,进行基本技能训练,培养实践能力为基本目的的各种教学形式的统称,通常包括生产劳动、实验、实习、课程论文设计、毕业论文设计、参观、调查和其它社会实践等。而目前的教学现状是,实践形式以课堂实验为主,实践主题也是依据教材,重复多次不能及时更新,实验内容的更新跟不上信息知识的更新,导致学生在学校建立的知识结构与社会脱轨严重。

1.4案例库陈旧,最新知识缺乏匹配案例案例教学法

是一种以案例为基础的教学法,案例本质上是提出一种教育的两难情境,没有特定的解决之道,而教师于教学中扮演着设计者和激励者的角色,鼓励学生积极参与讨论,案例教学可以大大缩短课堂与实际的距离。案例教学在不仅在信息资源管理教学上,在专业的其他课程教学中都得到了广泛应用。而要真正发挥案例教学的优势,除了教师的课堂组织之外,所选择的案例非常重要。目前各个版本的信息资源管理教材所带的案例都是20世纪90年代总结起来的一些经典案例,但和当前信息的更新速度已经无法匹配,并且对于一些新出现的知识点则没有配套的案例,需要教师多与实际相联系,及时更新本门课程的教学案例库。

2构建多样化的实践教学平台

针对课程教学目前的现状,根据笔者这几年在信息资源管理课上的教学探索和实践。

2.1承前启后的课前十分钟

一般教师与学生都能在上课前十分钟进入教室,进行相关的上课准备。教师可利用这十分钟,与学生进行非正式的课外知识交流,交流的内容主要包括:a.针对上一次课所给出的作业或者实践题目,交流出现的问题或者得到的收获;b.与学生交流就上课形式进行商讨,及时了解学生对于课程的真实想法;c.交代一下本次的课堂内容,如有分组等环节,可让学生在此期间就完成此环节。简短的十分钟,在以聊天为形式的交流中,一则可增进师生感情,也能为上课做足课前准备,增强教学效果

2.2形式多样的课堂教学

传统的板书与简单的PPT已经无法有效提高学生的上课情绪,在一些新的知识点的引入讲解时,教师可以选择播放一些隐含知识点的视频,并能以步步引导的方式引导学生自己得出相关的知识点,并畅谈自己的观后感。通过笔者的实践证明,以这种方式引入相同的知识点比传统的方式效果提升一倍(通过一定的测试获得)。在使用案例法教学的同时,教师可以以提前布置的方式让学生也参与到部分教学中,例如,进行相同内容的PPT制作比赛,或者让学生以老师的进行短时间的课堂讲授,这种身份互换的形式,能增强学生对讲授内容的印象,同时也能体会教师的不易,以积极的态度投入到课堂中去。

2.3有针对性的课堂实践

对不同特点的知识应该选择不同的课堂实践方式,正确的课堂实践能让课堂气氛活跃,提高学生对课程的兴趣。例如,在讲解知识与信息的关系的时候,目前流行的有“发展的关系”与“包含的关系”这两种观点,至于哪种观点正确,可以让学生以辩论赛的形式进行讨论,由教师来进行主持。而对技术及知识应用等内容,例如讲到信息系统的内容时,可以组织学生使用典型的管理信息系统,并书写相应的使用报告,报告内容框架则由教师指定好,保证学生能有目的地去使用系统,而不仅仅由兴趣主宰。

2.4与课程特点紧密结合的课后作业

在信息高速发展的今天,对于课后作业的布置,教师不应该还停留在名词及特点的抄写上,交给学生的更多的应该是一些开放性的作业,可以是分组进行的报告,或者是个人完成的信息检索,充分把握专业与课程特点,让学生在完成作业的同时,也能进行自己的思考。

2.5与社会接轨的社会实践

目前,本门课程的实践形式多为课堂或者学校实践,与社会接轨的课程实践非常少。在这一方面,教师可以利用学校这个平台联系社会上的企业,让学生能够进行实地考察或者深入实际进行课程实习,真正实现与社会的无缝接轨,也能让学生了解目前社会上信息相关行业对本专业的知识需求是什么,帮助学生更好地建立自己的学习计划,并间接地为后续的专业课程学习打下基础。

3结束语

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1.1在制定激励措施过程中,企业领导者要根据员工的实际需要和职业特点,最大限度的满足他们的需要。

为了促进企业的长远发展,企业领导者要制定合理的激励措施,各种制度和规定要满足员工的合理需求。

1.2企业要根据员工不同年龄阶层制定灵活多样的激励措施,充分了解企业的不同方面、层次的需要。

企业要在保证企业绩效目标的前提下,通过调整企业文化和发展战略,满足员工的各种的个性化需要,提高员工的忠诚程度,采用灵活多样的激励措施,丰富激励的内容,增强激励的有效性和针对性。

1.3为了促进员工的积极性和主动性,企业要对员工的行为进行合理引导

制定合理的政策,创造良好的氛围,创造良好的绩效,保证员工激励的连续性,建立正负两个方面的激励措施,不断完善相应的激励措施。

2企业运用激励理论注意的问题

激励措施作为企业管理重要任务,要求企业要对员工的行为进行客观合理的评价,对价值进行公平的处理,从而为激励员工创造良好的条件,实现管理的良性循环。在实际过程中,要注意以下问题:

2.1要树立以人为本的原则。

随着当前知识经济的发展,企业要尊重人才,树立以人为本的发展理念,不断转变人力资源管理的方式,企业要关注员工的思想和生活问题,满足员工的需要,最大限度提高员工的积极性和主动性。同时要重视领导与员工的沟通与交流,要客观公正看待员工的需求,树立正确的员工激励的出发点。同时企业领导要切实了解和重视员工面临的困难,认真听取他们反映的问题,重视他们的想法。

2.2要不断建立有效的企业文化。

在激励理论中,激励可以分为自我和他人激励,企业的员工要认同企业文化价值观,增强员工的内在激励措施。首先,企业要制定长远的发展目标,与广大的职工形成强大的美好愿景。这样就会有效激发员工的积极性,发挥员工的最大潜能,更好的为企业服务,形成共同的奋斗目标。随着市场经济的迅速发展,企业要让每位员工充分了解企业发展面临的挑战和机遇、问题和优势,从而为实现企业的发展贡献自己的力量。同时,企业要根据企业自身特点和员工能力制定优秀的特色企业文化,保证具有激励性,采用科学合理的人力资源政策,对企业进行合理引导,通过改造内部管理环境,形成良好的竞争范围。

2.3要确立以利益为核心的激励机制。

在实际过程中,人力资源管理在很大程度上影响着员工的行为。但是有的企业没有合理有效的人力资源管理机制,缺乏必要的政策导向。因此企业要不断建立和健全激励机制,做好企业内部的薪酬分配工作,合理使用人力资源以及加强员工的绩效考核,保证激励的制度化。为了保证人力资源激励措施落实到位,要制定合理的物质激励措施,提高激励的有效性,实现员工在能力和地位的自我满足,发挥激励的最大作用。同时要不断对当前的制度进行改革,形成良好的竞争机制。建立公平合理的选拔制度,提高员工的能力,创造良好的业绩,创造晋升的空间。同时,企业树立按劳分配的原则,实现企业和个人的协调发展,建立良好的绩效管理制度和反馈系统,在实际过程中,制定合理的薪酬、晋升、培训机制,充分发挥绩效考核价值的作用。同时企业要制定合理的价值导向,对员工的行为进行合理规范,保证员工的文化价值观与企业保持一致;另外,企业要不断改进绩效机制,让员工充分认识到自己的不足,从而提升自身实力和竞争力,企业要做好员工的培训,提高企业员工的综合素质和技能水平。

2.4完善企业人力资源的管理职能。

企业要制定合理的激励机制,完善人力资源的职能,要充分人力资源部门的主观性和能动性,就要制定合理的人力资源的管理机制,解决员工的实际困难,保证人力资源管理的开拓性,增强激励功能,完善企业激励的机制,为发挥企业的积极性和主动性,提供巨大的组织保障。同时要加强对管理人员的选拔,要使每位管理人员认识到自己既是激励者,同时也是要被激励者。因此,企业在明确管理者责任的基础上,提高一线管理人员的素质,加强他们自身技能的培训,采用灵活多样的方式激励下属,不断提高员工的绩效和工作的满意度。

3结语

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1.1“先天不足”

大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束,导致在下列方面的“先天不足”。

1.1.1人力资源管理力量问题

对大多数中小企业来说,没有健全的人力资源管理部门,例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能;人力资源管理人员少,一般不会超过2个;这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了,现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。

1.1.2人力资源管理人员素质问题

从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识,经验上也比较欠缺;这就导致事务性工作,比如档案管理、入职离职手续等开展尚可,管理层面工作无法顺利开展,这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。

1.1.3中小企业管理者的主观因素

出于市场竞争的直接严厉,管理者更多关注业务层面的问题,投入到内部管理工作的精力很小;部分的中小企业管理者在主观上也存在认识的误区,认为“攘外而不必安内”。

1.2缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题

1.2.1岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题

人力资源管理体系建立的基础是岗位管理体系,其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。而中小企业由于人员较少,岗位的区分不是非常明晰,传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。

1.2.2低支付能力与薪酬管理的激励效果矛盾问题

大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题,在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。

1.2.3绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题

很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头,下不了决心实施。原因无外乎绩效管理方案可能不适合公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力;中小企业的这种矛盾更加突出,如何解决这个问题是中小企业实行绩效管理的关键。

1.2.4人才吸引力低与人才获取矛盾问题

国内的中小企业与大企业相比对于人才的吸引力低是众所周知的,从人才招聘会上各自展台前的人数就可以看出来。

2要做好人力资源管理规划以便促进企业的发展

“人无远虑必有近忧”,对现代企业来讲,远虑就是谋其更强远的发展,进行不断超越,这就需要不断地进行人才储备,对人才进行战略规划,以使企业能永久地保持充沛的动力源。纵观大部分企业,企业岗位往往是因岗设人,与现今企业管理的旨意相违背,为此,企业有必要在战略层、经营计划层进行总体人力资源规划,以优化配置。我们知道,企业总体规划和业务规划把握着企业发展的命脉,总体规划是以战略目标为依据,制定战略计划内的政策、实施步骤等等,并以此进行总体安排。业务规划是总体规划的实施步骤分解,并以总体规划为中心实下达方案,包括人员职位升降、员工培训、激励方案、薪酬评估等。在企业总体规划层次上,主要涉及企业外部因素,即预测未来企业的人才需求,对远期企业内部人力资源数量进行调整规划。在业务规划层次上,主要涉及内部职位及人事调动,根据内部人力资源供需量进行合理的方针政策支持,并制定具体的方案措施,同时进一步对具体事务进行规划,使内部人力资源的业务流程更具方向性与流畅性。作者认为:做好人力资源管理规划,促进企业发展必须从以下程序来进行。首先,进行人才信息资料的收集、整理。企业外部的市场信息和企业内部的人才信息与资源信息是企业信息的重中之重,人才信息是决定企业人力资源管理,并最终促进企业发展的根本,因此,做好资料的信息处理,对资料进行分门别类,对人力资源管理规划来说就是有了一个便利的工具,能有效为后面的各项工作开展做到省时、省力的目的。其次,对企业内外部进行未来人力资源的需求预测。现实能力和潜在能力是每个人都具有的,现实能力是通过学习、工作经验的积累而形成,而潜在能力则是未来可以从事某项工作的能力。因此,在掌握资料的信息处理后,对企业人力进行归档,对人员进行未来分析预测,并考虑人才的潜在能力,并可作为依据进行岗位的适宜配置,也就是企业需要什么人、需要什么人在岗位上能发挥其最大作用,以针对职能对现实能力进行调控,也就是所谓的“专业对口”。为此,在进行配置后,以激励机制进行调节,以薪酬体系进行掌控,未来的人力资源就一定会持续长久。然后,对企业的人力资源进行供需比较。人力资源部门通过对内部人才的信息处理,实行人尽其才,才尽其用,并预测出未来企业需要的实际人力。其后,针对企业现在的人力资源和未来预测的人力资源进行比较,并从中分析出未来企业需求人力的实际净需求量,从而达到企业人才资源的持续增长。再次,人力资源的具体实施方案。完成以上步骤后,人力资源部门需要制定出人力资源具体方案,这是一个细微的工作,但其作用巨大,根据供需数据,对企业内部和未来的各项资源管理要素进行合理的规定,并要求有关部门依据实施计划进行下达执行。最后,进行资源的评估和分析。这是人力资源规划的最后一步,通过组织人力资源部门所参考的因素,对各个业务进行综合的效益评估,并在实施过程中进行监督与评价,查找人力资源计划中的弊端,并加以优化,以确保整体目标的实现。

3中小企业在人力资源管理方面采取柔性化的有效措施

3.1.树立“以人为本”的人力资源管理理

念。人力资源柔性管理模式其本质是“以人为本为中心”的人性化管理。作为业,要树立这样一种观念,人是第一资源,企业的竞争归根到底是人的竞争。无论企业的规模大小,都要把企业的人力资源管理置于很重要的位置。作为中小企业,在人员、资金及规模都不占优势的情况下,更应该认识到,人力是资源而不是成本。管理者在在管理过程中,必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中,改变传统的以事为中心的方法和观念,注重员工的利益需求,变控制为尊重,变管理为服务,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动员工的积极性和创造性,使人才优势成为竞争优势。

3.2.组织结构柔性化

中小企业的管理组织结构多是传统的金字塔型的,其组织层次多,信息传达缓慢,对环境的变化反应迟钝。人力资源的柔性管理要求改变等级制的组织结构,变金字塔或直线式为多功能网状的扁平式组织结构,提高了信息的传递效率和工作效率,增强了部门间的沟通协作。这种组织结构以市场变化、信息传递和人力资源为核心,使企业的能力更加柔性化,更加具有动态性,能够通过自我调整来适应外界环境的不同要求。

3.3加大对人力资本的投资力度

知识、智能资本是指企业花费在教育、培训等再提高人的综合素质方面的开支所形成的资本。它比一般的资本会带来更长期的收益。人们把知识智能资本的投资视作“一本万利”,看成未来制胜的基本保证。企业如何才能先行开发出人才,使广大员工的素质不断得以强化和提高,最现实和根本的途径,惟有大力进行人力资本投资。人力资本投资,其核心主要是指用于提高人口或劳动者的质量而支出的种种费用。西方现代经济学家普遍认为,通过人力资本投资而形成的人力资本,同物质资本一样,都是经济增长的主要因素,而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。

资源管理论文范文8

(1)设备检索

设备检索功能通过用户输入的设备名称或者设备型号从数据库中寻找相匹配的特定设备,并将该设备信息从数据库中调出。

(2)设备管理

该功能仅限于管理员,包括设备添加、设备维护、设备删除等功能,主要是对设备基本信息进行添加、删除或者修改。

(3)设备报修

该功能是用于用户发现某设备发生故障并将该设备所发生的故障汇报给管理员,由管理员统一处理。报修记录要先提交到数据库并写入数据库,然后再调出在报修记录中显示。

(4)设备预约

包括设备开放时间查询、设备开放时间管理(仅限管理员)、设备预约操作等功能。

(5)数据库管理

该功能也仅限于管理员,用于管理后台数据库。

(6)下载专区

用于下载各种设备的使用说明和一些公告文档等。

(7)系统功能

该功能主要包括密码更改、用户注销、用户退出等功能,可以更改用户的一些基本信息。根据上述系统功能的描述可将系统划分为对应的四个功能模块,即:设备基本信息管理模块、设备维修管理模块、设备预约管理模块和系统管理模块。

2系统功能实现

2.1系统开发环境

该系统基于MicrosoftWindowsXP操作平台,采用“PHP+Apache+MySQL”架构,并结合脚本语言HTML和基于对象的Javascript语言和层叠样式表CSS,在B/S体系结构模式下实现。

2.2系统主要功能

1)设备预约管理模块

预约管理模块实现用户通过网站进行预约设备,管理员管理预约的功能。预约信息分为两种情况:先有设备和先有请求。如果已有设备,则根据设备空闲情况,结合申请时间,进行批复申请,并确定开始使用时间和归还时间。完成预约到批复的全过程。如果申请的设备暂时没有,则管理员须告诉预约者等待。然后购买设备,再批复请求,并确定开始使用时间和归还时间。完成预约到批复的全过程。根据以上的分析,我们可以看出两种预约模型的各自的优缺点。先有设备情况的模型实现起来效率比较高,直接就可以批复,节省了用户等待的时间;先有请求情况的模型为使用者提供了更广阔的选择空间,能够选择使用最适合自己的设备,为科学研究的发展打下了很好的基础。

2)系统主要功能

用户可以通过登陆系统主界面链接该系统的其他功能界面,包括设备基本信息管理、设备维修管理、设备预约管理和系统管理等界面。

(1)设备基本信息管理

主要完成设备基本信息的检索、设备信息的添加、设备信息的维护和设备信息的删除等功能。

(2)设备维修管理

主要完成设备报修和设备报修记录的查询。

(3)设备预约管理

主要完成用户查询设备开放时间以及在该时间内进行预约操作、管理员管理设备开放时间和处理用户的预约请求等功能。设备预约是该系统最重要的部分,也是最具创新点的部分,他为用户使用设备提供了方便。从“设备开放时间的查询”到“设备使用的预约操作”,给用户提供了一种直观的人性化的操作界面。用户可以通过“开放时间查询”了解所需设备的开放使用情况,并通过“预约操作”对所需设备进行一定时间段的预约。其中在预约主界面(schedule.php)可用时间段都用直观化的时间条显示出来,用户只需拖动时间条即可改变其长度,也就是预约的具体时间段。

(4)系统管理

系统管理主要完成相关文件的下载、用户基本信息的修改、系统的退出以及回到首页等功能。

3小结