管理科学原理范文1
【关键词】 科学管理；高职院校；学生管理；启示
一、传统管理到科学管理的转变
有了人类社会便有了管理活动，随之也就产生了管理思想。经济基础决定上层建筑，传统的农业社会封闭和分散的特点决定了管理思想只能停留在经验层面，而现代工业社会的精确复杂和广泛交往的特征则在客观上要求系统科学的管理方式。但是这种决定作用往往不是同步的，尤其是在社会刚刚完成转型时，这时候往往是很多人的身子已经处于现代社会，但思想还停留在传统社会。在人类社会进入工业社会初期时，工厂的管理还停留在经验管理阶段，这一状况一直持续到第二次工业革命后期。真正意义上的科学管理直到20世纪初期才开始出现，1911年泰勒《科学管理原理》的发表标志着管理成为一门科学。
在泰勒的科学管理出现之前，工厂管理的特点是：
其一，没有专业化的管理人员，或者说没有职业经理人这样一支队伍，生产运营主要依靠工厂主的经验来管理。
其二，管理手段主要是通过增加劳动时间和劳动强度从而让工人多干活。
其三，在具体的生产中，工作责任都推到工人身上，而工人则按照自己的习惯和经验来进行工作，工作效率主要取决于工人自身因素，尤其与工人的熟练程度和个人的心态有很大关联。
其四，在当时的管理制度下，劳资双方存在很大的矛盾，工厂主无疑都希望工人有责任心，多干活，而工人却觉得多干活也不能保证多挣工资，所以工人没有多干活的积极性。
在认识到这样一种状况后，科学管理之父泰勒决心用科学的方法来提高工人效率，改变这一现状。他通过实验找出了科学的标准方法，让工人按照标准方法工作，从而使每天的工作量成倍增长，同时给工人支付更多工资，当然工资增长的幅度远远小于工作量的增长，但工人还是尝到了这种标准方法的好处，工厂主则获得了更大的利润。这样劳资矛盾有所缓和，双方可以说达成了一定的双赢。
二、科学管理的内容
1、人性假设
管理的核心问题最终还是对人的管理，世界观决定方法论，对人如何管理取决于如何看待人性。科学管理的人性假设就是把人看作是经济人，认为每个人都在追求自身经济利益的最大化，都希望少付出，多收获，这是个人行为的最基本动机。
2、基本原理
（1）作业研究原理。作业研究原理就是通过科学手段研究并改进操作方法以提高工作效率。科学管理原理认为，要让每个人都用正确方法工作，就应该把每次操作分解成许多动作，然后再研究每个动作的必要性和合理性，根据研究结果去掉多余的动作，保留必要动作，改变不合理动作，然后总结出标准的作业方法。
（2）时间研究原理。科学管理在作业研究过程中还详细观察和分析生产工人完成每项动作所需时间，在此基础上加上满足一些生理需要的时间和不可避免情况而耽误的时间，为标准作业方法制定标准的作业时间，以确定工人的劳动定额，即一天合理的工作量。这就是时间研究原理。
3、科学管理的方法
（1）计划职能和执行职能分开。科学管理就是要用科学化的工作方法代替凭经验管理的方法，在传统生产中，工人往往靠经验习惯工作，只要在允许范围内他会怎么方便怎么来。而且工人没有多余的时间精力去研究科学的工作方法，当然有一些能在长期实践中总结出来，但不可能形成涉及工作方方面面的系统方法，所以必须有专门人员进行研究分析。也就是管理人员研究科学方法，工人执行科学方法，将计划和执行职能分开。
（2）研究制定科学的工作方法。科学管理之父泰勒认为，应该把工人多年积累的经验和传统技巧进行归纳整理，对工人的工作过程进行分析比较，找出具有共性和规律性的东西，进而将其标准化，形成科学的方法。用这一方法将工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息时间进行合理搭配，同时对机器安排、环境因素进行改进，消除种种不合理因素，将最好的因素结合起来，就得到了最好的工作方法。
（3）按照工作要求挑选员工并对其进行科学系统的培训。为了最大限度提高某一项工作的效率，必须要找到最适宜这项工作的人，同时还要通过培训让其掌握从事这项工作的最优工作方法，只有这样才能实现最高效率。
（4）把标准和实际情况进行比较，对员工进行有效控制。管理部门必须到现场对员工工作情况进行检查，要求其按照标准的方法使用规定的标准工具进行工作，不能让其自作主张自行其事。
（5）实行基于工作定额的激励性报酬制度。首先通过时间研究原理确定员工的劳动定额，也就是一天合理的工作量，如果员工工作超过定额按照较高的工资率付酬，比如正常工资的125%，如果员工没有达到定额，就按照较低的工资率付给，比如80%。这种制度下工资多少不仅取决于工作岗位还取决于实际工作表现。
4、管理哲学
科学管理强调效率至上，它要求工人和管理者共同努力通过提高效率从而扩大产出，要求劳资双方的关注点从分配蛋糕转移到做大蛋糕上来，从而缓和双方的对立，实现共赢。科学管理要求人们的思想从传统小农意识向现代化大生产转变，由分散的各行其是的工作方法向统一的标准化的科学工作方法转变。科学管理将分工思想引入到管理领域，要求有专门的人员从事专业的管理工作，改变了以前人们认为管理谁都能干的想法。
三、科学管理原理对高职院校学生管理的启示
正如社会的发展有不同的阶段，学校的发展也分为不同的阶段。当前很多高职院校都是由中专合并升格而来的。原来的中专由于规模小、人数少，所以学生管理工作不用进行科学的研究，完全可以凭借经验管理保持良好的运行。但进入高职阶段后，学校不仅规模大了，人数多了，更重要的是学生特点不一样了，学生管理的工作不仅需要量变，更需要质变。这就要改变以前凭经验靠感觉管理的方式，而需要在充分研究学生特点和学生工作规律的基础上进行科学管理。
1、转变管理理念
当前高职院校的学生管理工作者，尤其是经历过中专时期的学生管理工作者，容易习惯于传统的经验管理模式。但高职院校内外环境的变化要求其学生管理由传统的经验管理向科学管理转变，要实现这一转变必须先进行思想观念方面的转变，只有在思想观念上彻底转变了，高职院校学生管理才能由传统迈入现代。
思想观念的转变具体应体现在以下方面：
（1）人治理念向法治理念的转变。这里所说的人治是指依靠个人的意志和权威来管理管理对象的一种管理方式，在人治条件下管理对象服从的是管理者，而不是服从于制度。对学校来说法治是指依靠学校正式的规章制度对学校进行管理的一种方式，法治条件下管理对象服从的是学校的章程和各项制度，而不是某一个人。人治的弊端在于“其人存，则其政举，其人亡，则其政息”。人治在横向表现为在学生管理上不同的系有不同的管理方法，不同的班管理方式也不同，在纵向表现为同一样工作换一套做法，总之一个人一个做法。法治则要求按照固定的制度和机制来进行管理，不因人员变动而改变管理方式。
（2）定性向定规定量的转变。管理必须有一个科学具体的标准和最实际操作方法，比如对班主任不能只是抽象的要求他们好好干、用心干，然后把班管好，在工作评价上也不能凭我们的大致印象就觉得某个班主任做的不错，某个班级不错。经验管理要转变到科学管理阶段，就必须由定性转变到定量上来。就是要详细的告诉工作人员每一项工作如何做，做到怎样算合格。
（3）主观臆断向科学分析的转变。对于一项工作该如何做、如何改进不能凭借我们一时的想法就拍板，而要经过认真科学的分析和充分的交流讨论。
（4）从价值判断到实证研究的转变。传统的学生管理单纯以道德规范来要求学生，所以管理人员一旦看到有不符合道德规范的行为，就痛心疾首。实证研究就是静下心来认真分析问题的现状、原因，然后采取措施，对症下药，而不是单纯的强调问题。
2、管理与教育、服务分开
当前高职院校的学生管理往往是管理教育和服务三者不分，这是工作混乱无序的一个重要原因。很多时候我们用教育代替了管理，用管理代替了服务，教育和管理错了位，服务缺了位。正确的情况应该是，用管理来约束学生的行为，用教育来改造学生的思想，用服务解决学生生活、学习、工作上的问题，三者严格分开又互相配合才能做好学生工作。
3、实施标准化管理
类似企业生产管理的标准化。高职院校学生管理工作也必须从既有的知识和工作人员的经验技巧进行归纳整理，进行分析比较，从中找出规律性的东西，根据这些规律制定标准化的学生管理制度和方法。不仅是学院如何管理系部、系部如何管理班级的管理应该标准化，班级内部管理更应该标准化，标准化的管理甚至应该涉及到学生干部如何选拔，学生干部如何工作都应有一个标准的方法。也就是说只要是固定的岗位都应有适合这个岗位工作的制度和标准方法。在标准化管理下上下级的责任比较明确，上级负责研究制定标准，下级负责严格按标准工作，工作效率取决于方法的科学性而不仅仅是下级的态度和责任心。
4、按照岗位要求对人员进行选拔和培训
必须改变学生管理工作谁都能干的传统思想，班主任的选拔必须有一个明确的标准和程序，对新进的班主任、辅导员必须有一个系统的培训，系统的培训应该有三级，学工处为第一级的培训（主要对学院层面政策方法的培训）、系部为第二级培训（系部内具体指导的培训）、岗位第三级培训（有关具体岗位制度和操作法的培训）。同样对学生干部也应照此有一个培训过程。
5、加强定额管理
通过科学分析确定每个岗位工作应该付出的工作量和应该达到的工作效果。然后按照标准方法和定额的完成情况对每个人员进行考评和工资发放。在传统管理中上级对下级的管理没有清晰的定额，完全依靠自己主观的标准来评判下级的工作，在下级的工作达不到上级期望时，上级往往是对下级进行谈话或者批评教育督促下级努力工作，改进管理。传统管理最大的弊端都是干多干少一个样，干好干坏一个样，如果有区别就只限于干好的会受到上级好评，干的差会受到批评，而与经济利益没有直接联系。在定额管理下，上级只需要按照客观标准对下级的工作量和工作效果进行考评就行，然后根据考评结果发放工资。这样上级也不用对下级谈话批评，下级明白工作不好自己的收益就会受损，自己就会努力提高工作效果。
【参考文献】
[1] 郭咸纲.西方管理思想史[M].经济管理出版社，2004.
[2] 周三多.管理学―原理与方法[M].复旦大学出版社，2008.
管理科学原理范文2
关键词：科学管理原理；工作效率；管理方式
DOI：10.19354/ki.42-1616/f.2016.17.93
一、科学管理原理的基本原则与内容
（一）基本原则。第一，对人的劳动的每种要素规定一种科学的方法，制定一定标准并取代之前的经验法则；第二，精心地挑选员工，并进行培养，使其成为优秀者；第三，管理者要时常帮助和关注员工，给优秀的员工加以奖励；第四，工人和管理者之间在工作和责任方面是均分的，两者要达到亲密友好地合作。
（二）基本内容。第一，工作效率和工作定额管理。对员工的实际生产率进行实验和判定，制定合理的工作额度，将高效率的动作保留，改善或去除无用的动作，从而使得生产率提高；第二，科学的选择员工。选择一流的员工，再将其培训成更加优秀的员工；第三，管理标准化。操作方法、使用的工具、机器和材料以及作业环境都要达到一定的标准；第四，激励性工资制度。对那些在符合标准的并且在规定时间内完成工作定额或者超出工作定额的员工，给予较高的奖励；相反，如果员工没有达到要求，那就将全部工作量按低的工资率付给，并发放一张“黄牌”进行警告。
二、影院在经营中出现的问题
第一，操作方式不标准，影响检票的效率尤其是新入职的员工，他们并没有掌握正确、快速撕电影票的方法。众所周知，电影的票上面有一个自带的印痕，连接着主票和票据。但是一些新入职的人员并不能够合理的运用好这个印痕。第二，管理者与员工之间的合作较少，交流也比较少。一方面体现管理者对员工的培训比较少：对于一些新入职的员工，管理者往往就是简单地叮嘱一下影城各种相关制度，将员工的工作内容陈述一番，就让员工上岗工作。缺乏系统、严谨的培训与教学内容，使得员工在工作过程中出现慌乱、出错的现象。另一方面，上级领导传达的工作内容，原本需要与管理者与员工一起完成，而管理者直接将工作任务推给了下面的员工。第三，员工对待工作不认真，有偷懒的现象产生。我工作的影城规定在影城的放映区内，检票口要求一名员工负责检票、广播电影开演信息；一名员工负责在通道里面发放3D眼镜和机动、一名员工负责电影的放映。但是有一点很重要的是，影城规定检票口处必须一直有员工把守。也就是说，在检票口的员工必须时刻坚守阵地，除非一些特殊情况，否则不可以擅自离岗。相比较而言，在通道内的员工的工作就相对自由一些。在播放2D电影的时候，是不需要另一名员工发放3D眼镜的。所以就在这种情况下，给了一些在通道里面工作的的员工偷懒的机会，有人就会擅自离开自己的岗位，去后场的休息室休息。第四，影城的鼓励与激励机制不够完善。对于兼职人员来说，工资待遇是1个小时9元钱，这与很多影城相比，的确少了一点。影城确实也有这方面的奖励，但是不够完善，经理给的承诺是可以免费看电影，但是前提是当你工作的足够优秀的时候。在这里所提到的“足够优秀”就是一个比较模棱两可的概念，怎样的表现才算是优秀？经理并没有说清楚，也就直接导致了奖励机制的模糊和漏洞的存在。
三、相关建议
第一，纠正操作方式，提高检票效率。首先沿着压痕折这一下，然后双手分别握住电影票的两端，同时撕扯，以此取代自上而下一点点撕票据。对于这个，管理者可以亲自或者找优秀的员工对新入职的员工进行演示和讲解，这样有助于新员工加深对正确操作方式的印象。第二，加强管理者与员工之间的交流与互动。我认为管理者首先应该做到“亲民”，不能把自己摆在高高在上的位置上。同时，作为管理者，要时刻观察员工的动向，随时提出关于提高员工工作效率的建议。最重要的是在新员工的培训方面，不能马虎。要提前做好严谨、系统的培训内容，强调工作中的每一个环节可能出现的问题，这样一来，新员工们就不会因为一些突发的状况而变得惊慌失措。对于上级领导下发的任务，更要与下面的员工一起合作完成，不要把自己单独摘出来，要与自己的员工同享福共患难。第三，培养员工勤劳、敬业的工作态度。对于员工偷懒的行为，很大程度上是管理人员的失职。作为管理人员要做好对员工工作的督察和教育，要做到定期的查岗。对于情况严重的，要加以一定程度的惩罚，比如扣除一定数量的工资或者直接开除等。第四，改善奖励与鼓励机制，将标准具体化、系统化。我建议影城应该制定出详细的的指标，制定出优秀员工的评价标准。这样一来，当管理者在奖励某位员工的时候，其他员工也可以根据优秀员工的标准来进行监督，这样也就避免了一些非议的产生，有利于促进这个团队的稳定与团结。同时所有的员工也可以用这个标准来进行自我监督，让自己早日成为一名优秀的员工。
管理科学原理范文3
关键词：高原牦牛；饲养管理；技术
中图分类号：S823.8+5 献标识码：B 文章编号：1007-273X（2013）12-0073-01
青藏高原高寒牧区牲畜生长的特点是“夏肥秋壮，冬乏春死亡”，冬春乏弱死亡的主要原因是由于青藏高原冬春多大风、气候严寒、缺少足够的草料导致牲畜体质过度瘦弱，难以渡过缺草季节而致死。此外，该地区基础设施建设的严重滞后和饲养管理的原始落后更是加剧了这一局面。合理利用草原，大力种草，贮备充足的草料，加强基础设施建设，进行科学的饲养管理是解决牦牛冬春乏弱死亡的有效途径。
1 草原利用
因地制宜，科学合理利用草原，实行以草定畜，力争草畜平衡。因地制宜地建立饲草生产基地，种植青稞、燕麦等优质饲草料，一般7～9头牦牛种植667 /m2草地。
2 牦牛棚圈建设
合理设计牛棚圈建设，解决牦牛冷季保暖的问题。修建暖棚要做到坐北朝南，避风向阳，保暖御寒，经济实用。
3 合理放牧
放牧育肥是牦牛产区的传统育肥方式，特点是肥育期长，增重低，但不花费精料，成本低廉，相对效益高。放牧育肥100～180 d，每天早出晚归，中午在牧地休息，日放牧时间在12 h以上。放牧时控制牛群，减少游走时间，放牧距离不超过4 km。选择牧草好及水、草相连的草场，让牛吃饱饮足。在有条件的情况下，可将不同性别、强弱的牛组群育肥，根据增重情况，在进入冷季前及时出栏。
3.1 冬春放牧
冬春季节放牧要晚出牧、早归牧，充分利用中午暖和时间放牧，并在午后饮水。晴天放阴山及山坡，适当远牧。风雪天气近牧，在避风的洼地或山湾放牧。牛群在早晨及空腹时禁止饮水，随时注意天气变化，防止剧烈降温及暴风雪袭击。春末妊娠母牛将陆续产犊，因此不宜远牧和爬高山，放牧时注意控制牛群行进速度，使牛少跑而多食草。
3.2 暖季放牧
暖季放牧的主要任务是搞好配种及抓膘、增产增效，使肉用牛在入冬前出栏，并为其他牛越冬渡春打好基础。进入暖季后，牦牛群要早出冬春草场，转入夏秋草场及边远草场放牧，放牧时做到早出晚归，延长放牧时间，让牛多采食牧草，并注意补饲食盐，每头月补饲量1.0～1.5 kg。及时轮换草场，避免过度放牧导致草场退化。
4 加强饲养管理
4.1 冷季补饲
按照牛群情况制定冷季科学补饲方案，贮备充足的饲草饲。补饲越早的牛落膘越迟，在进入冬春草场的1个月后就应开始少量补饲。采取对膘情差的牛多补，冷天多补，暴风雪天日夜补饲的原则，并注重微量元素及矿物质添加剂的应用。
4.2 适时出栏
合理增加出栏头数。秋末是牦牛增重的高峰时期，应将膘情好的犍牛及时出栏。根据冬春草场的实际情况及饲草料的贮备情况，在确保基本繁殖母牛、种公牛及后备牛存栏头数的前提下，对老、弱、病、残和失去繁殖生产能力的牛进行及时育肥出售或处理。
4.3 犊牛的饲养管理
犊牛一般为自然哺乳，为使犊牛生长发育好，须根据牧场的产草量、犊牛的采食量及其生长发育、健康状况，对母牦牛的挤乳量进行相应的调控。犊牦牛在出生2周后即可少量采食牧草，3月龄左右可大量采食牧草，此时应加大牧草采食量或对初选的公犊进行必要的早期补饲，供给生长发育必需的营养物质。犊牦牛哺乳至6月龄（即进入冬季）后应及时断奶，以保证母牦牛体质和配种，并做好犊牦牛断奶后的饲养管理和补饲。
4.4 种公牦牛的饲养管理
牦牛为自然，在配种季节公牦牛体力消耗大，在配种结束时往往体弱膘差，因此，应每天或隔日进行补饲，喂给含蛋白质丰富的精料或青干草料，缺乏精料时可喂给奶渣（干酪）、脱脂乳和乳清等。在非配种时期与母牦牛分群放牧，或与阉牦牛、育肥牛组群，在远离母牦牛的牧场放牧，使种公牦牛具有良好的种用体况和较强的配种能力。
管理科学原理范文4
关键词：高等专科；师资管理；道德原则；探讨
高等专科学校的师资管理中存在着很多的问题，不利于老师对学生的教导，影响着整个学校的发展。学校应该以道德原则为基础，对老师进行管理，要树立起正确的思想道德观念，加强教师的职业道德素质，定期组织老师们进行道德教育的培训，从而优化校园的道德环境，建立完善的师资管理制度，制定相关的规定，定期进行匿名制的教师之间的职业评价，引导教师要自觉地遵守道德原则。
1 现阶段高等专科学校师资管理存在的问题
1.1 缺乏人本意识，思想观念落后
很多高等专科学校对老师的管理还停留在传统的管理方式上，学校的管理层依然保持着陈旧的思想观念，依然觉得老师只是学校教学的必须条件，没有重视到对教师的人本关怀。对老师的管理也就是正常的工作调动或者是职位的安排，这就使得老师的潜能不能被开发利用[1]。
1.2 管理体制陈旧，缺乏鼓励方式
很多的高等专科学校对老师的管理还没有利用新型的考核制度、奖励制度、评优制度，老师们缺乏竞争意识，造成了无论是不是努力工作都有工资拿，老师们对工作没有兴趣，积极性不高，对工作没有动力，缺乏对学校、对学生的责任意识。在外来引进教师的方面也没有做到要根据学校的实际需要进行筛选，只是按照相关部门的调遣进行外来师资的接纳工作，学校也不能为老师的长期发展提供一个优质的平台。
1.3 不公平，不公正，收入分配不均
在现阶段很多的高等专科学校，对老师的收入分配还是按照老师的级别或者是教师职称来分配，或者是对外聘老师的薪资高，本校的老师薪资低。没有做到对每位老师的公平分配，很多老师工作非常努力，也没有请来的博士学位的老师薪资待遇高，老师们对工作失去了积极性，不利于学校的师资管理工作[2]。
1.4 人才竞争恶劣，缺少人文理念
在现阶段高等专科学校的师资管理上，没有做到对人才进行思想上的保留，很多的学校采取的是利用比其他竞争学校的物质条件要好的方式，对优秀的师资进行保留。比如福利待遇、住房补贴，甚至于女老师的产假的薪资，都会吸引很多老师目光。但是却缺乏了对老师理想的沟通，很多老师在学校找不到发挥自身价值的地方，没有办法实现自己的理想。
2 高等专科学校师资管理应有的道德原则
2.1 人本原则
人本原则指的是在管理中要时刻的保持人的主体地位，不能把老师看作是工具或者是招牌，一定要以人为中心，管理中要注重人本身的价值，把老师的自身发展作为管理中的目标。要针对老师们的个人要求进行管理，虽然老师归属于学校的管理，但是也有追求私人空间的权利，要尊重老师的个人意愿。也要根据本校老师的实际情况进行管理，不能对优秀的管理经验照搬，要结合实际情况进行改进和发展。通过以人为本的管理理念，对老师的价值与思想充分的尊重，能够充分的调动老师的工作积极性，从而保证教学的质量，对学校的发展也能起到推动的作用[3]。
2.2 公平原则
高等专科学校的师资管理中公平原则是最基本的原则，每个老师都有发展的权利，每个老师也都有权利参与竞争，学校要为每一个老师提供公平公正的平台，这个平台要有完善的竞争机制、充分的空间，合理的报酬等等，在不断地竞争中得发展，老师们的积极性也能被充分的调动起来。
2.3 德才兼备原则
德才兼备的原则就是指需要人才具备品德与才能两个方面，老师在评职称、评优秀甚至于在进入学校之前，学校都要根据老师自身的品德进行综合的评估，老师的品德就是师德，才就是对专业知识、管理能力、教学能力等多方面的综合因素。有德无才或者有才无德的人，都不适合做为人师表的教育者，也不能称作是合格的老师[4]。
2.4 关怀原则
学校在管理老师方面要做到，对老师进行关怀的原则，关怀原则不是单指某一方面，要从多个角度进行分析，无论是对老师的培养，还是对老师进行人事分配，都要对老师进行充分的关怀。还要注意的是在师资管理的制度上也要充分的表现出人文关怀的原则，虚心的接受老师们的建议，并且根据每位老师的建议做改正，保证每位老师的根本权利，让老师们会感受到学校的真诚，也会以积极向上的心态，全心全意的投入到工作中去。
3 结语
随着国家教育体制的不断改革与发展，各个学校之间的竞争也越来越激烈，老师们的道德原则是整个师资力量管理的中心环节，只有做好师资力量的管理工作，才能够更好的做到与其他的学校相互竞争。根据相关的道德原则对老师进行相关的管理，有利于学校的发展，老师的专业素质的提高，充分的调动老师们工作的热情和积极性。
参考文献
[1]郭敏. 基于教师专业发展视域的高校体育教师职后教育研究[D].华中师范大学，2012.
[2]张德忠. 异质的移植与内化：民国时期北京地区的师范教育[D].首都师范大学，2013.
管理科学原理范文5
有效的绩效管理是撬动企业的杠杆，是提高企业员工素质的关键环节。绩效管理者要当好五种角色，提高五种能力。绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式，其目的在于使人的行为量化而达到帮助企业实现战略目的和管理目的。在绩效管理中，各级管理者是实施的主体，发挥着桥梁作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责，其素质的高低直接关系到企业绩效管理工作的成败与否。为此，日照供电公司把提高各级管理者对绩效管理全过程的认识和理解摆到突出位置，以当好五个角色，提高五种能力为重点，夯实绩效管理工作基础。
一是当好宣传员，提高向员工灌输绩效管理认知的能力。
绩效管理的主体是管理者和员工，首先要引导全体员工转变观念，统一思想，增强对绩效管理重要性的认识，使全体员工真正领会集团公司党委的决策，全面理解绩效管理的内涵和战略意义。首先，管理者自身要加强学习，做到思想观念的转变要比员工更加深入，在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟，确保更好的理解和执行。其次是要加强宣传教育，充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介，有计划地开展宣传活动，使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要领。通过广泛宣传，加强培训，使全员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆，教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效，把员工锤炼成自己的绩效管理专家，更好地进行自我管理。
二是当好合作伙伴，提高与员工协作共赢的能力。倡导管理者与员工的绩效合作伙伴的关系，是绩效管理的一个创新，突破了传统意义上的上下级观念，实现了管理者与员工关系在绩效上的统一，使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。管理者的绩效高低通过员工的绩效来实现，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。通过在公司内倡导这种合作伙伴关系，使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识，促使管理者与员工同舟共济，风险共担，利益共享，协作共赢。
三是当好指导员，提高分解目标与制定目标的能力。绩效管理是企业的战略规划、远景目标和员工的绩效目标的有效结合。在这一过程，管理者必须当好指导员，科学分解战略目标和制定部门目标与员工目标，签订各级台线绩效管理责任状，分公司与公司签订、班组与分公司签订、台线管理员与班组签订，指标层层分解、层层落实、层层考核，科学组织落实各部门的岗位职责。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，要根据企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的工作目标计划，根据员工具体岗位职责，将部门目标层层分解，具体到相关责任人，使每个员工按照企业要求的方向去努力，确保企业的战略目标真正得以落实。
四是当好教练员，提高与员工沟通的能力。绩效目标制订后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标。在这一过程中，管理者应做好教练员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。有效沟通是绩效管理成败的关键，而在企业中沟通的技能往往是许多管理者所欠缺的，所以，要想管理好员工的绩效，管理者必须不断研究沟通的技巧、方法，提高沟通的能力。要营造良好的平等沟通氛围，改变传统的自上而下传达任务的方式，积极建立彼此的信赖关系，要善于做好正面和负面的沟通，既要激励先进者，又要鞭策落后者，通过有效的沟通和激励，激发员工对工作和目标的热情，鼓舞和指导员工高效率地行动，促使员工及时发现问题，并主动采取措施去解决问题。
管理科学原理范文6
1 临床资料
2013年～2014年本院重症医学科共收治危重患者452例，其中男354例，女98例，年龄4～92岁，非计划性拔管患者共29例，其中经口气管插管例5例，脑室引流管例1例，腹腔引流管2例，导尿管5例，胃管13例，中心静脉置管3例。5例经口气管插管意外拔管后有3例重新置管，2例未重新插管给予吸氧，导尿管意外拔管后均有不同程度的尿道出血给予等对症处理，其他导管脱落后经及时发现给予对症处理均未发生严重并发症。
2 原因分析
2.1患者舒适的改变 疼痛、紧张、舒适改变是发生UEX的主要原因，占自行拔管的38.1%[4]。入住重症医学科的患者绝大部分处于生命危急状态，需要建立人工气道，气管插管或气管切开呼吸机辅助呼吸；中心静脉置管监测中心静脉压进行补液维持循环功能，给予药物治疗；置入胃管、尿管，根据治疗需要或术后放置各种引流管。非深昏迷患者，镇静药物或麻醉后复苏期间患者感觉全身不适，尤其是进口气管插管患者不能耐受，不能讲话，各种恐惧、焦虑、疼痛感使患者身心备受折磨，这些身体舒适的改变使患者潜意识的想拔掉身体上的各种留置管道。
2.2患者意识不清、躁动 意识不清楚，躁动、谵妄是患者自行拔管的重要因素。处于谵妄状态的患者清醒期与谵妄交替出现，昼轻夜重[5]，虽给予保护性制动及心理护理，患者仍然不能配合。本组患者有2例均因为意识不清楚、躁动，虽经约束双手而自行拔除经口气管插管，5例尿管拔除患者均处于老年痴呆、颅脑外伤意识不清自行拽管而至尿道损伤出血。
2.3缺乏有效的约束 对于意识不清、躁动的患者，护士虽给予保护性制动使用腕带，但是腕带打结不牢固患者可自行松解，腕带打结床档离头部太近患者可抬头弯曲使面部靠近手部而自行拔除气管插管或胃管等。护士、护理员给患者翻身或操作后未绑好约束带，家属探视时间给患者松开约束腕带致患者双手解放而拔出各种导管。
2.4清醒患者自行拔管 清醒患者进口气管插管比较耐受，积极配合治疗护理操作，与护士交流不愿意约束双手，护士多次给予讲解插管的重要性及不能拔管，患者配合良好，护士相信患者后未给其约束双手，但是患者却乘护士不注意拔除进口气管插管或引流管。本组2例男性患者就属于此种情况。1例老年患者在夜间睡眠中不自主拔掉腹腔引流管。
2.5导管固定不牢固 各种导管固定不牢固，如面部油脂多、出汗，固定胶布被分泌物浸湿，有的引流管，中心静脉导管固定缝线脱落，可致导管容易脱落。本组2例患者因颈内静脉置入中心静脉导管的缝线脱落，致导管在移动患者时脱出。
2.6药物镇静不理想 危重患者虽给予药物镇静治疗，但患者仍然躁动不能安静配合治疗，加之双手保护性制动，患者更易激惹，任何刺激均会导致患者剧烈躁动，本组意外拔除经口气管插管患者中有两例女童，1例13岁因药物中毒患者虽给予较大剂量药物镇静，但效果差，患儿躁动剧烈而自行拔管；另1例4岁患儿硬膜下血肿，躁动时头部摆动且与呼吸机对抗，经口气管插管虽没有明显从口腔脱出，但插管上移而重新插管。
2.7医务人员操作不当 危重患者因治疗需要往往全身插满各种管道，多通道的输液管道、导联线、各种引流管，本组有1例患者中心静脉导管脱出因护士操作时工作服的衣扣及上衣袋的笔将输液器勾住而致导管脱出。1例患者脑室引流管因医生退管后引流管自行脱出。
2.8其他因素 护士交接班不认真，没有及时发现导管的位置及固定情况，护士缺乏对患者意外拔管的风险评估等。本组1例患者从外院转回，腹部腹带固定，腹腔引流管未见液体引出，后打开腹带发现引流管早已脱出；有的胸腔引流管留置时间太长，引流口成窦道不易固定致引流管易脱出；有的危险因素同时存在，例如患者药物镇静不理想，患者躁动，约束不好患者很容易自行拔管；护士人力资源不足，低年资护士护理经验缺乏，专业知识不足等等。
3 护理对策
3.1妥善固定各种导管，做好护理交接班。对于不同的导管护士要给于正确的固定方法，经口气管插管每次口腔护理后都要重新固定，采用寸带及胶布双重固定法，松紧以一指为宜，如有分泌物浸湿及时更换固定胶布，防止脱出。护士交接班时要认真检查各种管道的固定情况，评估导管安全性，检查并记录导管置入深度及通畅情况，每次翻身前后均要求检查评估，护士着无纽扣专科工作服，防止因操作不当致管道脱出。
3.2对导管安全性进行评估，做好有效的护患沟通。对于留置各种管道的患者，护士要进行导管安全性评估，包括患者的病情、年龄、意识、肢体活动、配合情况、管道置入种类及部位、固定情况、镇静药物效果及制动效果，从而引起护士对留置导管安全性的高度重视。对于清醒患者护士一定要沟通到位，告知患者各种置管的重要性、保护性制动的意义及拔管后的不良后果，取得患者及家属的理解同意。告知家属探视时不能随便解除约束腕带，对于脱机准备拔管的患者护士也要做好沟通，让患者坚持，等待医生安全拔管。
3.3给予有效的保护性制动 患者剧烈躁动时要及时汇报医生，不仅要约束双手，必要时还要给于肩部，膝部、足部及身体的约束，本科以往使用的约束腕带陈旧，粘合不紧易松脱，2013年发生4例气管插管意外拔管后及时更换了约束具，使用"熊掌式"约束手套后至2014年无1例患者拔除经口气管插管。
3.4加强医护合作，做好患者镇静镇痛管理。降低意外拔管的发生率，医护合作是关键。对于药物镇静的患者进行镇静效果评估，使患者充分达到镇静状态，配合治疗护理工作，保障护理安全。镇静效果不佳时及时汇报医生，选择或加用合适的镇静药物，尤其是在夜间值班时，护士一定要及时汇报医生；每日早晨停用镇静药物唤醒治疗时，护士要密切观察患者情况，防止患者再次躁动而有拔管倾向。医生要及时正确评估患者是否有拔管指针，避免不适当的拔管延迟而增加患者痛苦及拔管风险。
3.5加强专科知识培训，合理安排护士人力。重症医学科低年资护士多，护士入科后科室要给予本专业相关知识培训及各种护理安全、法律法规知识培训，提高护士的风险意识。护士长弹性排班，合理安排护士人力，每班护士新老搭配，根据护士能力安排分管患者，护士长及带班组长定时检查护士工作情况及患者情况，及时发现隐患给予防范对策。
3.6发生意外拔管及时汇报，正确处理。如果发生意外拔管不良事件，当班护士要及时正确处理，例如经口气管插管拔除后，每床备有面罩，立即接呼吸机无创通气，自主呼吸好的患者给予吸氧，同时立即通知医生及护士长，给予重新置管等处理，做好记录。之后科室按规定上报不良事件，组织护士讨论，分析原因总结经验教训，及时改进工作。
4 小结
非计划性拔管是临床风险管理不容忽视的重要问题之一，直接关系到患者再插管、插管困难、气管损伤、增加感染、住院时间延长等问题，也是医患纠纷的隐患。因此，在重症医学科及各监护病房对于危重患者如何做好各种留置导管的护理，防止非计划性拔管仍然是我们护理安全管理的重点工作，以最大程度减少与防范非计划性拔管的发生。
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