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管理科学的起源范文1
当前，如何加强和搞好人力资源管理在企业管理中的作用突显其关键，当务之急就是不断提高人力资源开发和管理水平，从根本上推动国有施工企业的健康持续发展。
一、可持续发展的目标指导下人力资源管理的涵义
所谓人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员，进行的一系列管理活动。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率利用。
二、国有施工企业人力资源管理的现状和特点
从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,我认为目前国内施工企业人力资源管理的现状和特点如下：
第一，大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体性、系统性,强调“事”的单一方面的静态控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。
第二，大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内多数施工企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略与企业经营战略、市场竞争环境相一致的人力资源管理战略。
第三，如果员工普遍对薪酬福利现状不满,就难以有效激励员工学习业务、努力工作。假如没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,那么“凭能力上岗、凭贡献取酬”、“能者上、庸者下”、“干多干少都一样、技术高低都一样、贡献大小都一样”等方面的问题，就难以得到有效的解决。
第四，人力资源组成的复杂性。大部分施工企业人力资源的构成都比较复杂，有学历不高但具备丰富实践经验的技术员工；有具备较高知识水平的大中专毕业生，其作为企业的新鲜血液使施工企业的整体素质得以提升，但实践经验不足；部分企业还聘用专家型的人员负责管理及技术维护。这些层次不一的人都具备各自的特点及价值目标，相应地对实现自身价值也有不同的需求。
第五，人力资源布局呈分散性。作为工程项目的建设者，施工企业的组织机构都会随着工程项目的变化而发生相应的改变，往往是按照某个工程项目的实际状况，如地域状况、项目规模和技术特点等，构建一个与项目配套的管理机构，但随着该项目工程的结束和下一个项目的开始，必须重新调整人员构成。所以，施工企业在其人力资源的布局方面就有其明显的分散性和较强的流动性。
三、施工企业人力资源管理存在的问题
第一，人力资源的结构失调。从人员结构和人才密度指标来看，现在的国有施工企业普遍存在人才急需状态，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动机制和优胜劣汰的管制力度，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越显著。
第二，薪酬激励机制还不够完善。随着市场经济的运作和体制不断完善，员工业绩和薪酬分配的挂钩越来越突显其重要性和紧迫性。由于人的固有惰性引发的人浮于事的现象还依然存在，考核重表象、流于形式、未实事求是的考察内功，从而在业绩、贡献与薪酬相匹配的分配机制上出现一些偏差，激励机制没有发挥应有的作用，严重影响了员工的工作积极性。
第三，用人机制的效能发挥不够。人力资源管理工作主要是对人的管理，特别是对各种适用、实用人才的招募、甄选和任用。国有企业对人才的选拔和利用，在选调机制上还存在不足。
第四，制约施工企业发展的障碍是人才流失。近年来，建筑市场人才竞争日趋激烈，这也加剧了国有建筑施工企业人才的流失。有的大学生毕业后被招聘到企业进行培养，但成为技术骨干之后却请求调走；一部分大学生毕业后到企业工作，当得知企业效益不好，且工作艰苦时，就自动离岗外出打工；有的因常年在外施工，个人婚姻问题得不到妥善解决，就辞职回原籍发展；有的看到企业管理中存在的谋些弊端而丧失了信心，就选择了考研深造等等。目前，上述问题在部分国有企业比较常见，特别是在流动的施工建筑企业的表现颇为明显。
第五，施工企业人员结构严重失衡。因为历史因素，在80年代与90年代，国有建筑企业出现大批技术工人退休后孩子接班，发展到现在就出现了现场技能人才青黄不接的现象。近几年随着基建规模的快速增长，又大量的招收一批大中专毕业生，可技术工人没有得到很好补充，从而导致现场技术工人匮乏。另一方面，一些年轻大学生不具备较高的思想政治觉悟，一旦遇到挫折、困难，情绪就会低落，心里产生落差，不再投入过多时间和精力关注自身的工作。
四、如何加强和搞好施工企业的人力资源管理
企业的可持续健康发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。人力资源管理在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性具有关键的作用。本人认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，具体来说，可以从以下几个方面着手：
第一，高度重视人力资源管理，提升人力资源管理在企业管理中的地位。现代企业的竞争，从根本上说就是人才的竞争，是人力资源开发与管理的竞争。重视人才的引进、管理和开发，而不能重使用、轻培养，只看重眼前利益，不舍得长远投入。做好人力资源管理，这是一个企业得以持续生存和发展的重要条件。
第二，加强绩效考核，完善薪酬激励机制。在力争工资水平稳步提高的同时，加大绩效薪酬的比重，通过分解绩效指标、签订目标责任书、开展绩效考核、贡献与薪酬分配有机结合，并与各项评先挂钩，做到多劳多得、少劳少得，切实实行奖勤罚懒的薪酬激励机制，这样才能全面提高员工的积极性。
第三，完善用人机制，充分发挥人力资源的效用。建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制，提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。改变企业“伯乐相马”式的人才选拔方式，通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力，为员工提供展示才能的“赛场”，为其提供广阔的职业发展空间和平台，真正做到优胜劣汰。
第四，建立全方位、高效的人才激励机制。对企业人力资源的合理、充分的利用，就能使每一个员工发挥其主观能动性、创造性和积极性，这也是人力资源管理的最终目标。若要实现这个目标，不能仅仅只依靠科学的人力资源管理机制来对员工的行为进行约束，更为重要的是应利用全方位、高效的人才激励措施，使激励体系实现多维化发展，努力使员工的精神生活丰富、收入增加、生活质量提高，如此才能从根本上做好人力资源管理工作。
第五，营建良好的企业文化氛围，用以人为本的理念凝聚人心。企业应重视企业文化建设，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，发挥企业文化的导向、约束、凝聚、激励、调适功能。企业文化是一种人的文化，也是一个企业具有持久竞争力的重要因素。因此，应注重企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念的宣传教育，通过影响和灌输的方法，使员工树立正确的道德观、人生观、和价值观，不断增强企业的向心力、凝聚力和战斗力。
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关键词:
如今,新一轮国际经济竞争的焦点正在转向知识经济，新的知识越来越成为经济增长的主要动力,成为人们生活的重要资源,成为我们新的消费基础。新的知识观念、知识价值、知识生产、知识传播、知识转移、知识功能和知识经济爆长,正成为人们注目的重点,本文试图考察知识经济对人力资源科学管理带来的新启示。
1.知识经济是的旨在经济全球化的背景下，信息技术革命以及由信息技术革命带动的，以高新的科技产业为龙头的经济。
1.1 知识经济的主要特征表现为:一是世界经济是一体化——信息化条件下的经济;二是以无形资本投入为主的经济。知识经济在资源配置上以智力资源、无形资产为要素,也就是说在知识经济中,对智力资源——人才和知识的占有比工业经济中对稀缺自然资源——土地和石油的占有更为重要。另外,知识经济在生产中以高技术产业为支柱,而高技术产业以高科技为其最重要的资源依托。
1.2 知识经济的兴起是生产力发展的必然结果,而在生产力发展的各种要素中,科学技术占了首要地位。其主要表现在:一、现代柔性制造技术极大地节省了生产原料和人力成本,缩短了产品的生产周期。二、新的加工工艺和新的发明不断产生。三、新的产业也会随之而生。知识经济的兴起是社会发展的必然,是生产力发展的结果；它不但对经济发展会产生直接的影响,而且对人力资源科学管理的模式产生了新的启发。
2 .人力资源科学管理是指通过各种管理功能,促使人力资源有效运用以达成组织的目标的过程。
2.1 人力资源已经成为经济发展的重要资源。在农业经济时代,由于生产力的低下,人们只能最大限度地从自然界中获取人们所需要的物质资料。但是今天知识经济时代,依靠凝聚在人力资源之上的知识去推动经济的发展,就是创造财富的一种必要的途径。在知识经济中人力资源是第一资源的地位正在现实经济生活中逐步得以确立。
2.2 实践以人为本的科学管理理念。以人为本是在管理过程中,要始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在知识经济时代。人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业要信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自由的发展;使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自由的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源科学管理的核心理念。
2.3 尊重和爱护个性化和复合型的人才。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在知识经济时代,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。所以,有的经济学家把知识经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。此外,只是经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。所以,企业要努力培养这种个性化和复合型的人才。
2.4 要科学优化企业人力资源配置。所谓科学优化配置,简单地说就是让合适的人在合适的岗位上最有效的工作。企业通过人力资源的优化配置,能有效挖掘潜力,提高人力资源使用效率为求得人与事的优化组合,人员配备应遵循因事挥人、因才使用、动态平衡的原则,做到用当其长,发挥最佳才能;用当其位,放在最佳位置;用当其时,珍惜最佳时期。人力资源配置力图同时使工作效率、人力资源开发、个人满意度这三个变量都得到最大限度的匹配。
2.5 创造自主、宽松、和谐的工作环境。自主、宽松、和谐的工作环境包括,营造自主创新和团队协作和谐相处的企业文化氛围。企业还应当培育和保持一种自主协作并存的企业文化,提高员工的活力和企业的凝聚力。还要造就学习型的组织和个人。要根据组织的目标和任务要求进行充分的授权,使知识型员工能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地完成任务,充分实行自主管理,满足现代人受尊重、自我实现这种高层次的心理需求,使员工把管理层的信任当作压力和动力,并通过自己智力和体力的充分协调发挥作用,最终变成凝聚力和竞争力。
总之,面对已经到来的知识经济, 在当前国际金融危机的形势下,加强人本管理的理念、尊重爱护个性化和复合型人才、优化人力资源配置、创造自主宽松和谐的工作环境是人力资源科学的管理可以得到新的启示,并且能够找到积极的应对策略。
参考文献：
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【关键词】校企合作 人力资源管理 教学改革
在许多高职院校，人力资源管理课程都是工商管理专业的核心课程。对于这样一门实践性与操作性极强的课程，在教学中如何以学生的实践能力为主体，对教学环节进行系统设计，引导学生进行实际操作，真正激发学生的学习兴趣，实现“学中做，做中学”，从而提高学生的人力资源管理能力与素质，是人力资源管理课程教师们必须探索的问题。因此，不断地对人力资源管理课程教学进行研究，对于提高人力资源管理课程的授课效果，真正使学生掌握人力资源管理的理论知识和实务技术，具有非常重要的意义。
一、高职院校人力资源管理课程教学的主要问题
总体来说，目前高职院校人力资源管理课程的实际教学中，主要有几个问题：教师较缺乏企业经验，且课程教学内容未适应企业人力资源管理理念与方法的变化，学生课堂所学的知识与企业实际不符，导致课堂教学理论与企业需求脱节。教学更偏向理论，实践课时太少，实践教学流于形式，远远满足不了学生掌握人力资源管理各模块操作技能的需求，也使实践教学流于形式，最多作为理论教学的一点点补充和辅助，达不到预期效果。教学缺乏真实性与系统性，偏离这门课程本身的应用性质，学生本身就几乎没有接触过真实的企业，在学习过程中表现迷茫且兴趣缺失；另外，教学内容之间特别是各实践环节间没有联系，存在脱节现象，不利于学生全面、系统地掌握人力资源管理的理论与技能。校内与校外实训条件缺乏，特别是没有稳定的校外人力资源管理实训基地，在实践环节只能让学生自行联系企业，而由于资源有限，大多数学生也没有机会真正去与企业接触，所以最多就是对一个模拟企业进行分析，导致学生不能对人力资源管理相关理论和方法有直观、深刻的理解，实践效果欠佳。
二、校企深度合作的人力资源管理课程教学改革思路
目前，许多高校都有较丰富的校企合作资源，如果能将这些资源引入到人力资源管理课程的教学当中，对于解决上述这些问题，提高人力资源管理课程教学效果，有着莫大的意义。
首先，高校应鼓励学生自己多与企业接触，一方面学校可利用校企合作资源，如长期合作的企业、校友企业等，为学生搭建在假期进入这些企业实习的平台；另一方面，鼓励学生在假期主动参与社会实践，进入企业实习。人力资源管理本就是企业管理的一方面，而每一项企业管理工作都包含了许多人力资源管理工作，所有的企业管理人员都可以说是人力资源管理工作者，因此学生在实习期间，可以从各个层面接触包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理相关工作，因而对人力资源管理工作有一个直观的体验。
其次，在人力资源管理教学中，可按照人力资源管理各模块进行项目设计，让学生能利用校企合作企业，在全真环境下，依托所掌握的人力资源管理相关理论，完成这些实训项目。比如，在工作分析、人力资源规划、招聘、培训等实训项目的设计中，都直接可以将所选择的校企合作企业作为案例企业，这样学生就能有一个较熟悉的企业背景，还能直接深入企业进行调查，所设计出来的方案就更具有针对性和可操作性，也促进学生对人力资源管理知识与技能的理解。另外，在课堂中，老师、学生可以把在企业参观、调查中所发现的人力资源管理问题进行分析、交流与方案设计，为企业提供参考借鉴，甚至参与到企业的具体人力资源管理实务中，强化与企业的后续合作。当然，如果在课程中，能够聘请合作企业的人力资源管理人员为学生进行一定课时的授课，或者将他们聘请为兼职教师，能使学生更好地掌握相关人力资源理论及在企业中实际运用的人力资源方法，并使学校的教师与企业人员在合作中彼此借鉴、取长补短，则能更好地提高人力资源管理课程的教学效果。
总的来说，校企深度合作下的人力资源管理课程教学，应该穿插在人力资源管理整个授课过程中，最大限度地利用校企合作资源，这样才能极大地调动学生的积极性和兴趣，深入企业参观与调研，与企业导师及企业员工进行交流，学生在真实的企业背景下进行相关实训项目的完成，使教学成果符合企业实际，具有较强的可操作性，使所学的人力资源相关理论知识落地，并更深刻地理解人力资源管理工作存在的广泛性和重要性。
三、校企深度合作的人力资源管理课程教学的后续研究思路
在校企深度合作下开展人力资源管理课程教学，必须进行以下几个方面的研究：第一，在人才培养方案中，对人力资源管理课程的设置，包括课时的调整、是否将理论课程与实践课程分开开设等方面进行研究，保证教学效果更显著。第二，人力资源管理教学的具体实施细节还需要斟酌，例如，如何整合校企合作企业这一资源设置合理的、系统的、可操作的实践教学项目，如何实施考核以保证教学效果等等，都需要在具体做法上仔细斟酌。第三，在校企合作方面（如合作方式、经费等）还需要更深入地研究，以便在教学过程和考核过程，能更深入地进行校企合作，实现更充分的资源共享、互通有无。
参考文献：
[1]黄琳.从教学角度谈高职院校人力资源管理课程的改革与创新[J].产业与科技论坛，2013，（20）.
管理科学的起源范文4
关键词：检验科；仪器设备；设备管理
1临床资料
1.1检验仪器设备管理中存在的问题
1.1.1操作使用不规范，仪器故障率较高随着基础医学的飞速发展，新技术在医学领域的广泛应用，检验医学发展迅猛，检测方法和检测技术逐步向自动化、微量化和信息化转变。目前基层医院检验设备的技术含量和自动化水平普遍较高，部分设备的菜单及界面多为英文，且操作相当复杂。这对大多只有中等学历的基层技术人员来说操作难度较大，如果不具备一定的检验基本理论，未经系统培训，就很难做到正确使用，更谈不上规范、熟练操作，人为的操作失误终将导致仪器的高故障率，影响仪器的正常使用。
1.1.2仪器维护保养不到位 现代检验仪器设备的精密性、复杂程度不断加大，仪器设备的使用寿命和使用质量取决于科学管理水平的高低。很多基层医院普遍都缺乏专业的医学工程技术人员。而检验人员是否有责任心，对仪器设备的保养维护的重视程度，都影响着仪器设备故障率的高低。现实是各类仪器的日常保养及常见故障的排除难以满足实际的需要，导致仪器设备故障频率高、使用寿命缩短。
1.1.3购买仪器无科学论证 部分医院购买检验仪器设备前未进行科学的论证，不按照医院的实际条件和实际需要进行采购，设备的功能没有得到充分应用，造成资金的无谓浪费。购买检验仪器要按质优价廉的原则，把临床实际需求、医院的门诊量及住院人数、日标本量和当地经济水平等因素综合考虑进去，兼顾到检验科的长远发展需要。
1.1.4仪器设备管理规章制度不完善 没有建立完善的规章制度，对工作人员的培训不重视，购进新仪器设备后，未经组织相关培训，员工对设备基本情况还未熟悉就投入使用。调查显示，在设备的使用寿命范围内，人为使用不当造成的故障最常见； 仪器设备管理制度混乱，无分类建档，无运行、维修记录，一旦出现故障，则手足无措。
1.2检验仪器设备的科学化管理措施
1.2.1增强管理者及使用者的管理意识 目前相当多的检验科管理者对仪器设备还没有全方位有效管理的意识； 仪器设备操作员的管理意识薄弱，没有责任心，只顾使用，不注重对仪器设备的管理和维护。疏于管理导致仪器设备不能长期持续处于良好的工作状态，检验任务难以按时完成，检验质量无法得到保证。因此，增强管理者与使用者的管理意识，重视仪器设备管理，以促进检验科的发展，检验质量的提高，是一个需要高度重视的问题。
1.2.2通过培训提高员工技术水平 操作人员上岗前培训是正确操作和使用仪器设备的前提。对大型仪器要指定专人保管使用，并由厂商安排技术员对其进行专门培训；对小型公用仪器设备，由科室统一安排轮训，经严格考核合格后方可上岗。要为每台仪器设备配备 SOP（标准操作程序）文件及使用登记本，对各种检验仪器设备的使用注意事项要人人熟知，以确保检验仪器设备的正确使用。
1.2.3建立标准操作规程 对所有仪器设备都必须建立相对应的操作步骤与日常维护卡，并贴放于仪器设备上，以便于工作人员随时查阅。标准操作程序指的是按一定要求、内容、格式和标准制定的作业文件，使之标准化。
1.2.4通过维护保养提高设备完好率 检验仪器设备种类很多，必须要分门别类进行建档，包括采购档案和使用档案。设备的采购档案中应包括申请立项购置的论证书、招标文件及成交合同等； 使用档案包括设备的基本参数信息、使用日志及维护保养记录。
1.2.5满足仪器设备对设施和环境的要求 检验结果的准确性和有效性还受检验设施和环境条件的影响。检验科工作场所、布局及环境条件的选择对保证仪器设备正常运转和使用安全很重要。防潮、防尘、防热、防蚀、防振、防磁是检验科工作环境的基本要求。干燥剂要定期进行检查和更换，定期开机通电防潮对长时间不用的设备很有必要。应严格按照仪器的维护说明进行光学器件表面除尘，以免擦伤、损坏。检验设备应存放在温湿度适宜，不靠近热源，无阳光直射的位置，避免有酸碱等腐蚀性气体和液体对各种元件的接触侵蚀损坏。仪器设备的工作台应远离电磁干扰，以避免检验仪器的性能和测量结果受到干扰。要保证仪器设备的电源电压稳定，接地可靠，避免漏电，尽可能配备交流稳压电源或 UPS 电源。
1.2.6定期对仪器进行计量鉴定 根据国家规定，实验室的所有仪器设备必须通过计量鉴定才可使用。检验科的常用仪器分为计量仪器、通用仪器及专用仪器等。时间、环境条件和使用状态等因素均可能影响计量仪器设备的准确度，因此必须定期进行校正； 专用仪器，如生化分析仪、化学发光分析仪等的性能指标也必须进行定期校准，以确保分析结果的准确性； 对通用测定项目也要进行校准，由专人负责并做好校准记录。在日常工作中，如发现结果异常情况，尤其是在仪器设备进行更换电极、光源或使用新的试剂品种时，也应重新进行校准。检验科每年要有计划地进行仪器设备计量鉴定，对测量结果的准确性有可能发生偏移的检验仪器设备也必须进行鉴定或校准，鉴定可自行实施，也可委托计量鉴定部门或有关生产厂商进行。
2结果
在对检验仪器设备实施科学化管理之后，之前所存在的问题得到了有效避免。
3结论
医学检验仪器设备管理工作是医院管理工作的重要组成部分，应引起医院管理层及检验科负责人的高度重视。只有管好、用好检验仪器设备，保证检验质量，才能更好地防范医疗纠纷，更好地为临床诊疗工作提供高质量的服务。通过本文研究我们认为，基层医院检验仪器设备的科学化管理是确保检验仪器设备正常使用的关键。
参考文献：
[1]文莉莉，冯军.基层医院检验科仪器设备质量控制与管理探讨[J].实用医技杂志.
管理科学的起源范文5
高等职业技术教育在我国的职业教育中占有越来越重要的地位，“现代企业管理概论”正是研究现代企业基本特征、运作规律、管理方法的一门学科，在现代社会市场经济条件下的经济生活中有着广泛的应用。作为与企业经济活动关系密切的非管理专业的学生，必须掌握现代企业管理的基本原理、方法，具备初步的解决企业管理实际问题的能力，从而适应社会经济生活的发展，同时也影响工科学生全面职业能力的养成和未来就业竞争力的提升。这门课程的开设可以提高学生的综合素质，改善学生的知识结构。因此，在工科院校开设“现代企业管理概论”是市场经济发展的需要，是奠定同学们职业基本素质的需要，是增加学生就业实力的需要，是同学们后续职业生涯发展的需要。
课堂教学是教学中普遍使用的一种手段，它是教师给学生传授知识和技能的全过程，它主要包括教师讲解，学生问答，教学活动以及教学过程中使用的所有教具。课堂教学既是人才培养的重要阵地，也是人才培养质量的微观管理单元。
2“现代企业管理概论”课程目前存在的问题
目前高职工科院校“现代企业管理概论”的课堂教学仍以传统教学模式为主。具体表现在：一是忠实教材，照本宣科；二是教法单一，过程老套；三是目标单一，过程单一。为了完成认知目标，而抹杀学生的创造性，忽视学生的情感，轻视学生的学习方法和学生的探索创新能力的培养。
3改革“现代企业管理概论”课程的措施
3.1注重启发式教学，丰富教学环节
针对该课程内容广泛、实用性强的特点，在教学过程中，改变传统教学中以教师“教”为中心的灌输模式，对课堂教学的方法进行改革和创新，以提高教学效果，使课堂教育真正能激活学生思维，达到教育的目的，采取启发式的教学方式。将课堂讲授、案例分析、课堂讨论和角色扮演与课程理论有机结合，体现以“学生为主，教师为辅”的原则和精神，做到教学相长，提高教学质量。
高职教育理论教学以“必需、够用”为原则，在学生对于教材上的某些专业知识和专业基础知识能够理解的基础上，在教学中就不一定非要老师“一讲到底”，可以充分调动学生的思维，发挥学生的主观能动性。在教学过程中，由教师先根据教学大纲讲授基础理论知识，然后通过老师的提问，设计的案例，学生解答、分析的结果，了解学生的理解程度。老师在设计问题时要注意富于启发性和思考性，这样有利于获取真实的反馈信息，同时老师根据所反馈的信息再加以补充讲授。如针对“战略管理”内容，设计“将西方企业的战略与我国的企业做一对比，会得出怎样的结论？”；针对人力资源管理，可以设计人力资源招聘会现场，让同学们充当不同的角色，教师作为听众和欣赏者在一旁，适当作点评，并于演练结束做一小结，肯定成绩，指导出不足。这种形式的课堂教学，活跃了课堂气氛，培养了独立思维，激发了学习兴趣。
3.2融洽师生关系，营造激励氛围，让学生做课堂的主人
课堂气氛过于严肃、死板和沉闷，会使学生有一种紧张感，在思想上产生一种无形的压力，从而抑制大脑皮层的活动。因此，在课堂上，积极与学生互动，为学生创造一种和谐、宽松、愉快的教学氛围，增强学生的主体意识，变“要我学”为“我要学”。
融洽师生关系。据专家估计，人际交流仅有1/10通过语言来进行，3成取决于语调与声音，其余6成则靠肢体语言。所以在课堂的教学过程中，尽力为同学们提供一个展示自己的舞台，激励学生积极参与整个教学过程，创设人人敢想、敢说、敢做的课堂氛围。在课堂上最大限度地让学生动脑、动口、动手，促使他们积极思考。只有营造和谐愉悦的课堂氛围，学生才能充分张扬个性，主动参与到教学中，敢想、敢说、敢做，在轻松愉快的感觉中做课堂的主人。
3.3将提升学生价值观念层次和情商教育融入“现代企业管理概论”课堂教学中
价值观念对人的影响是深远而全面的，现代社会由于种种原因，在学生中存在价值观念迷茫现象。这对学生未来的生活和职业生涯发展十分不利。同时学生的情商也普遍存在不足，所谓情商，就是情绪智商，主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。现代心理学研究普遍认为，青少年未来能否被社会任用，能否发展，取决于情商。因此，利用教育手段，改造低情商青少年，提高其情商，是时代摆在教育工作者面前的新课题。情商是与智商相提并论的，即：情绪商数。智商（IQ）是情商（EQ）高低的必要条件，但不是充分条件。如何智商、情商并重，是时代摆在教育工作者面前的又一新课题。“现代企业管理概论”课程的教学也能成为学生价值观念提升和情商教育的有利场所，因为企业作为一个公众的经济组织，其重要任务之一就是平衡各方利益关系、人们相互包容相互合作的场所，其中涉及到许多人们诚信、互助、舍小利取大义乃至于最终赢得大利的理论和故事，所以在教学中教师应重视枯燥的理论知识在价值理念、情商内涵方面的延伸，既使课程生动活泼，也起到较好的道德教育效果。在讲述企业责任、企业文化、人力资源管理等内容时，有许多理论知识点同时也成为学生道德教育的良好契机。
3.4课程整体教学设计完整，重点突出
在课程整体教学设计中要力求注意教材体系的系统性，强调教学内容的针对性，增强教学方法的灵活性。将本课程具体的教学内容和教学方式与学生们最关心的职业能力和未来就业有机地结合起来，在进行课程体系设计和课堂教学组织时，始终把握职业能力培养的目标导向，激发学生的学习兴趣，端正学习态度，从而提升工科院校学生对企业管理课程的价值认同。
在具体每章节的教学内容设计上，要从学生实际需求、教学内容、学时三个方面来综合考虑。企业管理的授课对象来源于各个不同专业，其专业定位和专业特点决定了这些学生未来的职业发展，因而他们对企业管理课程中各知识点的需求程度也会不同。加之，企业管理课程体系中，除了管理的基本理论知识、企业系统介绍、组织结构、战略管理、文化管理、人力资源管理等几个部分之外，营销管理、生产作业管理、质量管理、物流管理、财务管理等内容相对来说都是具有较强的独立性。所以在教学内容设计上注意“专业对口”，有针对性地设计教学内容，例如机械系、电子电气系、材料工程系的学生，主要在生产一线应熟悉生产工艺，接触设备较多，要加强生产作业管理和质量管理方面的内容；对管理系的学生，要根据专业特点加强营销、物流、财务等管理方面的内容，注意实用性，有的放矢进行课程设计、讲授。
4“现代企业管理概论”的改革效果
实践证明，“现代企业管理概论”课堂教学模式改革与实践，效果明显，主要表现在：（1）在内容设计上体现了职业性。内容设计上与学生的专业教学、学习环境和实践场所相吻合，针对具体的职业岗位，开展企业管理教育，更有利于培养高职学生树立良好的职业观。（2）在教学方法上体现了主动性。让教师和学生都不再墨守成规，激活师生思想、情感、潜能、智慧，发挥师生积极性、主动性、创造性，在课堂上诠释“导演”和“演员”的不同角色，充分做好课堂教学设计。（3）在课堂教学方式上体现实践性。引导学生主动参与、积极思考、获得成功体验，进而不断激励自己，增强了教学实效。（4）在课堂教学效果后体现了学生的理性。让学生在自我实践中受教育，体验到在社会中应担负的责任和使命，从而达到由感性到理性认识的升华。
古希腊生物学家普罗塔戈尔也指出，大脑不是一个等待填满的容器，而应是一把需要点燃的火炬。因此，在当代教学中，我们应该更多地关注学生的主体性的发展，为学生提供一个自主学习，灵性发展的平台。使学生真正进入主体角色，乐于表现，成为自我教育、自我发展的主人。
参考文献
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管理科学的起源范文6
关键词：启发式教学 公共部门 人力资源管理 教学
《公共部门人力资源管理》是一门政策性、理论性、实践性、操作性极强的管理学课程，要求学生不仅要掌握基本的工作流程，熟悉理论知识，更重要的是要学以致用，培养学生的动手能力和专业技能。传统的教学方式以教师为中心，以学生听讲为主要模式，导致课堂氛围枯燥乏味，学生学习热情低迷，理论转化的能力较差。笔者在从事公共部门人力资源的教学与研究工作中，经过不断探索，创新教学模式，尝试使用启发式教学，提高了学生的学习主动性，效果明显。
一、启发式教学的内涵及必要性
1.启发式教学的内涵
启发式教学是以学生为本、以培养思维为核心、能力为重点的教学方法，是在教学民主的氛围下，通过教师的引导、提问、创设情境等多种方式，促使学生主动积极地参与到课程的学习与讨论中，自觉获得相应知识，锻炼专业技能和思维，提升自我。启发式教学实现了教与学的统一，是理论与实践相结合的典范，有效弥补了传统教学方法枯燥、乏味、单一的问题，解决了学生学习动力不足、热情不高的困境，是推动高校内涵式发展、全面实施素质教育的重要途径。
2.引入启发式教学的必要性
《公共部门人力资源管理》侧重于公共管理及政府人事工作方向，培养学生具有职位分析、人员规划、招聘与甄选、培训、绩效考核、薪酬管理等多个方面的实用技能，具有极强的实践性和应用性。而传统的填鸭式教学、满堂灌教学是以教师的讲授为重点，较为抽象，很难使学生真正熟悉政府人力资源运行过程，正确应用人力资源管理的工作方法。因此，探索一种融体验、参与、互动、讲授为一体的教学方法就成为一种必然选择和有效尝试。在该课程中采用启发式教学有着重要意义，主要体现在：
有利于发挥学生的首创精神。启发式教学以学生为主体，在分析学生现有知识和能力基础上，了解学生的需求，通过互动、体验、实训、模拟等现代化方法，有效引导学生自觉发问、主动讨论、积极思考，过程生动有趣，形象具体，激发了学生的创新意识和主动意识。
有利于提高学生知识扩展与解决问题的能力。《公共部门人力资源管理》的教学过程注重对工具、模型、技术的使用和掌握，不光是对知识的记忆与理解。启发式教学由教师为学生创设不同的工作场景，引导学生多角度、全方位思考问题，帮助学生将宏观的理论知识转化为具体的解决问题的方案和技术，为知识迁移与扩展提供了一个平台，有助于学生解决问题能力的提升，为日后参与行政管理与人力资源管理相关工作积累宝贵的经验，缩短适应期。
二、启发式教学在《公共部门人力资源管理》课程中的应用
1.角色体验法
角色体验，是指教师在教学中提供一个真实的、涉及困境的问题情境，让学生扮演相关的人物角色，体验各种角色的任务和心理变化，从而培养学生策划、沟通、决策、应变等各方面能力。这种教学方法灵活多变，趣味性十足，强调学生的身临其境，是理论联系实际的方法，有效地增强了学生对课程内容的体验和感悟。在公务员职业生涯规划的教学中，可以设计职业生涯早期、中期、晚期三个剧目，让学生承担不同的角色，如管理者、普通公务员、人民群众等，共同体验不同职场阶段公务员面临的实际困惑，寻求解决问题的措施和方法。以职场早期为例，让一位同学担任某局领导干部，两位同学担任某局资深员工，让三位同学担任某局新招录的公务员，还有一些同学担任旁白、剧务等角色，通过剧情的演绎，角色的参与，让学生明白职场初期适应工作环境的重要性、学会处理人际关系的基本方法，做好职业规划的基本手段。在整个角色体验过程中，教师要引导学生不断加深对角色的理解，指引学生通过表演、争辩了解情境的关键问题所在，能够通过讨论、作出决策，解决困惑，从而使学生真正感受到人力资源管理的实用性。
2.模拟实训法
模拟实训法，就是通过创造生动、形象、具体的模拟情境，让学生进行实际操作和训练，达到认识、理解和分析问题的目的，有效提高学生的实际操作与解决问题的能力。在公职人员招聘的教学中，可以将学生分成若干小组，有的担任考官，负责出题、考核、评分，有的担任工作人员，负责指引考生入场、监督考生面试过程、承担面试计时计分的辅助工作，绝大部分学生担任考生，通过分组抽签，主动参与到公务员的面试过程中，体验面试的感受，掌握面试的技巧。模拟开始前，教师应该宣读活动方案、注意事项等；模拟过程中，教师应全程参与，关注和记录每一位学生的表现；模拟结束后，教师应及时做好针对性的点评工作，使同学们认识到自身的不足所在和努力方向。通过模拟实训，使学生真正熟悉公务员面试的基本流程，了解面试的注意事项和要领，提高面试技能。
3.游戏训练法
游戏训练是寓教于乐的一种教学方法，通过学生在课程游戏中的体验，加深他们对课程的身心感悟，不仅提高参与者的热情与兴趣，而且有助于创造活泼、开放式的教学氛围。在运用游戏训练法时，教师应做到以下几点：一是搜集与课程相关的游戏，时间控制在10分钟以内；二是找准穿插游戏的位置与时间，保证游戏是为具体知识而服务的；三是做好游戏的组织工作，掌握现场各种情况的发生，及时调整。四是做好游戏后的总结工作，要求每位同学讲解参与游戏的心得体会，为引出讲授课程打好铺垫。如在绩效沟通的讲授中，可以采用“你来比赛我来猜”、“驿站传书”等心理学小游戏，通过游戏的参与，让学生感受沟通的魅力，了解沟通中存在的障碍以及问题，进而设想解决问题的措施。
4.案例研讨法
案例研讨应贯穿于教学过程始终，每章都应有相关案例的切入，引起学生的思考，进而带着问题去听讲。每章课程理论讲授结束后，应配有相关的公共部门各类成功与失败的案例，让学生用所学专业理论解决现实问题，设计针对性的方案。如在薪酬管理教学中，以山西大学商务学院现行的薪酬体系为例，让学生找到问题所在，然后通过应用所学的薪酬制定的标准、基本方法，让学生分组讨论，积极发言，制定出能够符合专业教师、行政人员、教辅人员岗位特征、体现岗位绩效的薪酬方案。在绩效考核的教学中，以绿领巾事件、脱裤跑事件、重庆工商大学罢课事件为导入点，让学生分析事件的不合理之处以及发生原因，给学生提出相关问题，如何才能使考核不成为一种负担，如何才能做到科学考核等，然后让学生带着这些问题去认真听讲，掌握绩效考核的基本流程与方法。
三、启发式教学结果的评价与反馈
不同于传统的封闭式书面测试，启发式教学注重开放式测试，形式多样，可以采用方案设计、实训经验交流、案例编纂与分析、现场操作等，突出灵活性；在评价要素上，启发式教学不再过分强调结果，而是把重心放在过程的动态评估，注重学生在全程参与中体现出来的态度、知识应用与技能展示。通过实施启发式教学，学生上课的出勤率提高，参与课程讨论与学习的热情提高，知识和技能的掌握程度大大增强，学生正逐步完成由一个被动接受者向主动操作者的角色转变。今后在《公共部门人力资源管理》的教学中，还应该继续进行创新改革，以适应新时代创新人才培养的需要。
参考文献
[1]王志强.《公共部门人力资源管理》课程教学改革研究[J]，内蒙古财经学院学报，2011（6）
[2]刘正妙.公共部门人力资源管理课程教学模式创新[J]，民办教育研究，2009（2）
