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高校新进教师培训方案范文1
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
工资科
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;
高校新进教师培训方案范文2
关键词：高校；青年教师；培训模式；优化路径
一、高校青年教师培训概述
高校青年教师大都从高校毕业直接走上工作岗位，对高校教师岗位比较陌生，面临着转变角色的重要任务，职业发展尚未定型，面临职业生涯的重新规划。青年教师精力充沛，求知欲强，富有创新精神和实践能力，理论知识扎实，本身在教学事业上具有极大优势，并且青年教师本身有着提升教学和科研能力的迫切要求，因此在任何提升机会面前都充满激情[2]。青年教师是高校师资队伍的重要组成部分，作为高校事业未来发展的支撑力量，其健康成长有助于提升教师队伍的整体实力，深刻影响着高校人才培养等各项事业的持续发展及个人的人生价值的实现。所以，高校教师培训的重点是青年教师培训。
二、青年教师培训提升面临的困境
（一）培训发展体系不健全，不系统
目前，普通高校师资培训体系大都只是各个零散的点和面,没有很好地相互结合，还未形成以点带面以面促点点面结合的良好格局。青年教师培训看似形式丰富，但内容相对单一，青年教师入职后一般会参加入职培训、岗位培训、教学能力及科研能力提升培训、等级培训等常规培训。但很多高校对青年教师的培训往往有所偏重，大都只注重青年教师教学能力和科研能力的培训提升，对青年教师职业生涯规划设计重视不够，许多高校尚未完全建立基于高校事业发展需求的、立足于满足高校未来发展目标的战略性培训体系[3]，鲜有制定长期的系列培训计划。由于缺乏系统的培训提升体系，很多能力优秀、科研素质较高的青年教师逐渐沦为了一名素质平平的“普通”大学教师。
（二）差异化培训机制尚未形成，个性化不强
马斯洛需求层次理论中的自我实现需求是人的最高层次的需求，而满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。培训作为高校青年教师追求职业发展，满足自我实现的途径，这也决定了高校青年教师各个阶段、不同背景、不同岗位等培训模式也不尽相同。青年教师在教育经历、专业特长、发展环境等方面存在较为显著的差异，这些个性化特征决定了青年教师培训的差异性。而在现实中，新进教师入校即上岗已成为普遍现象，高校对于青年教师培训需求的测评和把握存在忽视和偏差，进而导致高校提供给青年教师的培训内容与青年教师内在的培训需求存在脱节现象，突出表现在高校采取通盘考虑、整体推进的培训管理模式，培训内容和方式较为单一，无法满足青年教师培训的多样化要求，这一现象也反映出组织目标设定与青年教师价值追求之间存在偏差。
（三）培训对象积极性不高，缺乏互动
高校教师培训往往是全校性的活动，培训对象的安排也难以公平公正,下发培训通知时往往规定了学历或职级要求，培训内容针对性不强，缺乏专门对青年教师的系列培训。青年教师参加培训的目标不明确，很多青年教师参加培训是迫于职称评定的形势压力，有的是为了学历的提升，功利色彩较为严重。有的甚至是二级院系强制安排的硬性任务，参加培训主动性不强，存在应付参加的现象，这种脱离青年教师专业成长规律的培训现状，导致培训的形式化[4]。目前，很多青年教师教学、科研任务较重，每天都在疲于应付教学科研工作，未牢固树立继续学习终身学习的理念，对教师的再学习再培训没有深刻的认识，没有提前对培训课程做功课，对培训内容无法产生共鸣，也无法将接受到的培训知识用于实际工作，严重影响了培训效果。
（四）培训效果不明显，未长期追踪评价
一个运行高效系统，只有通过结果信息的及时反馈，才能实现对过程实行有效的控制和调整，从而达到预期目标。青年教师的培训模式亦是如此，是一个相对稳定的动态过程，培训方式和内容应根据培训实际效果的好坏程度及时修正。青年教师培训的目的在于帮助其明晰职业发展规划，不断提升岗位胜任能力，而教师培训往往是学校年度安排中的行政工作任务，存在重安排轻评估、重过程轻效果的现象，对培训投入和实际培训效果缺少有效评估，培训效果的考察主要通过对参加培训的青年教师进行考试或由青年教师自评及互评方式进行总结性评价，但不能真实反映每一位受训青年教师理论知识掌握情况及实际能力提升水平，尤其是对长期的和隐性的效果难以及时做出评估和对培训内容有效反馈，培训计划往往因循守旧，数年不变。
三、培训提升策略与路径的优化创新
（一）在职业生涯规划的视域下制定教
师培训提升计划要实现学校事业发展与教师个人事业发展的有机结合，在高校事业发展的规划和框架下，按照青年教师的成长规律，制定中长期培训计划，确立中长期培训提升的载体；打造系列式培训模式，保持培训提升的连续性，构建相对立体的培训模式，开发适应高校青年教师继续教育特点的培训课程，教学、科研、师德师风、政治理论等方面的培训相互结合，齐抓共管，追求教师品质与业务能力的共同提升。充分发挥高校教师发展中心的作用，保障高校继续教育的组织建设和后勤保障，加大专项资金的支持力度，为青年教师开拓更多学习、培训、进修和访学的机会，积极帮助青年教师价值的自我实现，更好地满足青年教师的职业发展需求。
（二）探索建立差异化、个性化的培训模式
一是根据青年教师各个成长时期制定相对精准的培训计划。青年教师成长阶段大致分为转型期（融入）、适应期（机遇）、成熟期（整合）、定型期（风格）、突破期（改变）等几个时期，在制定青年教师培训计划时，需要根据青年教师群体在各个成长时期的能力、心态、人格、认同等需求维度的不同，有侧重地进行精准培训。二是针对不同专业背景的青年教师，开展有针对性的专业知识培训和业务培训，以适应高校人才培养对高素质专业教师队伍的要求。三是探索建立分类培训制度。根据青年教师专业、岗位及人格特点，将青年教师分为教学型、科研型、教学科研型三类，对不同类型的青年教师设计不同的培养方案和评价体系，对培养过程设立短期、中期、长期的目标要求，提供不同的培训内容和素材[5]。
（三）“互联网+教育”时代背景下，及时调整青年教师培训策略
面对新时代新要求。高等院校要紧跟知识经济发展的步伐，加深对“互联网+”时代的认识和理解，对传统模式的教师培训加以改进。充分利用网络丰富的培训资源，实现线上培训与线下培训的融合，建立协同互助发展的新模式。“互联网+教育”正使教师培训手段丰富化多样化，新技术工具正应运而生，创新了教师培训环境和氛围。比如可以通过多媒体设置情景式教学，提升培训效果；可以提供大量的专业资料和课件，在线上进行交流互动，听专家讲评；还可以一对多小班或者大班制合作学习等[6]。同时，线上培训也可以将很多优秀教师和专家聚集在一起进行学术交流和教学方法的探讨，将优秀的培训内容和资源充分共享。
（四）完善培训激励制度，健全培训跟踪机制
高校新进教师培训方案范文3
关键词：教师专业化；全方位教师培训；教师教学发展中心
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）22-0024-02
教师是大学最宝贵的智力资源，是大学得以存在和发展的关键。然而，由于高等中医药院校教师存在专业能力培养和训练较多而教育教学能力培养的训练相对不足的矛盾，使得高校教师教学发展的现实与国家对医学人才培养的要求存在一定的差距，存在教师教学意识不强，教育教学研究和学习投入不够，教师教学理念和教学能力有待提升等问题。高等医学教育在探究人才培养模式及如何提高人才培养质量的过程中，促进教师专业发展是一个行之有效的重要手段，通过推动教师发展从而促进学生的发展。
本文以云南中医学院教师教学发展中心实践为例，对现阶段医学院校教师专业化的重要性、教师教学发展中心建设策略和工作启示等问题进行探讨。
一、高等医学院校教师专业化的重要性和紧迫性
⒈教师职业的新定位。二十年来，我国高等医学院校的办学规模不断扩大，学生数量剧增，致使各校大量引进高学历的青年教师，让其一毕业就上讲台，青年教师的教学能力被认为“不学自会”，或者会随着科研能力的提升而提高，从而带来一系列的教学质量问题。除此之外，高年资教师在面临新的教育理念和现代信息技术时，表现出接受缓慢的现象，以及临床实践教学基地兼职教师教学任务重与其教学能力欠缺、教育意识薄弱、培训体系不完善的问题。因此，高等医学院校的教师培训需要帮助教师平衡日益复杂的多重身份，对教师职业要求进行重新建构，这将对高校教师培训工作提出巨大的挑战。
⒉学生角色的新定位。知识经济时代，知识更新速度极快，学生仅仅依靠大学教育所学的知识是不能满足职业发展的需要。就医学院教育而言，在做好院校教育的基础上，有序衔接好继续医学教育与学生终身学习、终身发展的关系，是当今医学院校教育应该认真思考的问题。新时代的高校教师培训需让教师转变学生学习观念，培养学生自主学习能力。另外，大学阶段学生已经成人，但不成熟，其世界观、人生观、价值观将在此阶段基本定型。教师培训工作如何帮助教师树立正确的学生观，让其发挥对教育教学活动的指导作用将是一项长期任务。
⒊重新认识教与学。由于高等教育的教学和学习出现新范式，致使教师培训工作的重点也发生改变。（1）树立“以学生为中心”的教育教学理念。要求教师需掌握一系列的教学策略，例如：探究式学习、情景学习、小组讨论、团队学习、PBL教学法等。（2）信息化教学。信息技术的迅速发展，不仅改变着我们的生活和生产方式，同时也改变着学生的思维和学习方式。如何有效地整合科技信息，服务于课程内容，将成为新时代高校教师培训的一项重要工作。（3）强调学生学习的形成性评价。通过对学生学习过程的有效评价，分析结果采取进一步的教学改进措施，帮助教师不断地教学调试，是新时代教师培训工作的重心。
二、以全方位教师培训为抓手促进教师专业化发展（以云南中医学院教师教学发展中心实践探索为例）
学校建立以教师培训为基础，优秀教师培养为特色，教学改革实践为引领，综合保障体系贯穿始终的中医药院校教师发展运行模式。
1.制定教师教学发展规划和完善与之相匹配的制度建设。建立和完善了包括《教师教学发展中心建设方案》、《新进教师岗前培训实施方案》、《青年教师导师制实施方案》、《中青年骨干教师选拔培养管理实施办法》、《临床骨干教师培训的方案》、《教学名师评选办法》等教师发展促进的制度体系。
⒉实现教师教学发展全过程支持，建立教师分层分类培养模式。中青年骨干教师培养计划：针对45岁以下中青年教师，通过学历提升、出国研修、国内高访和参加高级教学研修班等，促进新手教师走向成熟型教师。卓越教师培养计划：针对优秀骨干教师或学科带头人，通过定制个性化培养方案、参加校内外教学培训、名师跟班观摩研究、教学改革课题研究等，形成富有特色而又成熟的教学艺术风格，促进青年教师走向成熟。临床骨干教师培养计划：针对临床实践教学基地兼职教师，通过集中培训、带教考核、临床教学竞赛等方式，形成与临床教学相适应的教学风格。教学名师培育计划：针对学科专业建设和人才培养能力突出的教师，通过实行任务驱动式培养、实施研、训、实践一体化、组建高水平教学团队、教学成果引领教学改革，成长为教学风格成熟且独具特色教学艺术的名师。
⒊搭建教师教学能力提升平台。（1）夯实以学习成果为导向的教学能力：设计教育理念与教师发展、中医药文化、教学策略、学生学习行为与评价改革等常态化、专题性培训模块。（2）推广“以学生为中心”的教W方法：开展围绕问题导向式学习（PBL）、对分课堂、三明治等以学生学习效果和学习体验为中心的教学方法的培训，同时开展教学工作坊为教师提供教学经验孵化、提炼、共享的平台。（3）引导教师开展教学研究：通过名医名师讲坛、中医药教育研究方法讲座、各级教育科学研究项目等途径，促使中医学术资源和教育教学的转化与渗透。（4）发展教育技术助推教学改革：通过慕课、微课、资源共享课程的推行，支持教师将最新技术应用于课堂教学、提升医学知识传播水平及思维交互的学习效应。（5）开展网络课程培训，拓宽培训渠道：通过全国教师网络培训平台和移动学习平台，与国家精品课程、教学团队、特色专业等进行学习和互动交流。（6）开展教师个性化咨询服务：针对教师在课堂教学中遇到的难点、热点问题，组织专家提供咨询服务。
⒋推进教学改革，塑造教学团队。以教学部门为基础，组建教学团队。通过教学团队建设，梳理教学改革中的重点难点问题，加强教育教学改革特别是教学方法改革研究，使教师教学的发展成效直接体现于教学改革，应用于学生学习，同时也带动教师教学整体水平的提高。
三、教教学发展工作的思考与改进
⒈发展信息化教育。针对现代的学生属于“数字原住民”，应鼓励教师积极探索信息化环境下的教育教学改革，同时培养一批适应教育信息化需求的师资队伍与专业技术人才，使信息技术与学科教育深度融合。
⒉开展中医学临床教师成长规律与专业发展模式的探究。中医学是中医药院校的主体学科，中医临床教师的教学能力直接影响中医学人才培养质量。应结合中医学临床教育的特殊性，深入分析研究中医学临床教师成长过程的规律性、阶段性以及影响因素，探索一套与之相适应的培养模式，帮助其理顺关系，强化教学意识，规范教学方式，学习新的教学方法，从而保证临床教学质量。
参考文献：
[1]李欣，严文蕃，谢新水.美国高校教师专业发展培训的“协统时代”：多重释义与实践策略[J].教师教育研究，2013，（25）：81-85.
[2]谢建群，魏建平.顺应时代潮流培育卓越医学教育合格教师――上海中医药大学教师发展中心建设的思考与实践[J].中国大学教学，2013，（7）：71-74.
[3]魏建平，闫晓天，胡鸿毅，等.上海中医药大学教师发展中心建设的策略与实践[J].中华医学教育杂志，2011，（2）：70-73.
[4]周红春.高校教育信息化的新发展：信息化教育--我国高校教育信息化试点学校的建设的启示[J].电化教育研究，2012，（6）：5-11.
Exploration and Practice of the Teachers in Tcm Universities
―Reference to the Exploration Practice of Teachers Teaching
Development Center of Yunnan TCM University
YANG Yang，ZHAO Huai-qing，MA Yu，GUO Zhao-gang
（Department of Teaching Affairs，Yunnan TCM University，Kunming，Yunnan 650500，China）
高校新进教师培训方案范文4
讨问题的解决办法，分析民办高校政工干部培训体系建立的对策。
关键词：民办 政工干部 培训
中图分类号： G64 文献标识码： A 文章编号：
随着国家经济、社会的发展，传统的国家包揽办学的局面已经无法满足人民群众对精神文化的需求，行政主管部门鼓励社会机构及社会力量参与到办学事业中，形成公办学校与民办学校共同发展的格局。根据教育部最新公布的2010年统计数据，全国民办普通高校已有674所，占全国普通高校总数的近30%[高等教育学校（机构）数，教育部2010年统计数据， 。]。民办高等教育已经成为当前我国高等教育事业中一支不能忽视的重要力量。民办高等教育动用的是社会力量，没有占用国家财政性经费，对促进我国高等教育事业飞速发展起到了积极的推进作用。
民办高等教育采用的是完全的聘任制模式，与传统的公办教育财政“事业编制”模式不同，其在人力资源管理上，存在着更大的自主性。这有利于民办高校迅速适应社会变迁，合理调配人力资源，将人资效益最大化。然而在实际办学中，由于社会力量过于强调“成本-效益”的最大化，很多民办高校在人力资源管理上重产出轻投入，在教职工的培训与开发上，并没有实现科学管理，影响到民办高校的持续发展。
一、高校政工干部需要的基本素质
高校政工干部队伍是高校思想政治教育工作的重要基石，同时也是高校全员育人事业的重要组成部分。高校政工干部须具备政治素质、思想素质、能力素质、知识素质和创新素质等多方面的综合素质[罗国智，谈新时期高校政工干部的素质，凯里学院学报，2008,26(2)，116-117。][王菲，关于提高高校政工干部综合素质的思考，中国校外教育（理论），2009(11)，48。]，方可满足当前高等教育事业工作的需要。
1、政治素质
良好的政治素质是高校政工干部开展工作的基础。具备坚定的政治信仰、正确的政治立场以及良好的思想作风，是高校政工干部日常开展工作的重要保障。
2、思想素质
高校全员育人决定，高校教职员工必须具备较高的思想道德素质，以身作则，言传身教，以优良的品德作风出现在广大青年学生的面前，获得学生的信任并发挥自身的影响力和感召力。
3、能力素质
高校政工干部工作综合性强，要求干部精通本职工作。既能够组织学生开展各类活动，又善于沟通交流，同时具备一定的调查研究能力。政工干部所需要的业务素质，较高校其他岗位更加庞杂，对政工干部的能力要求也更高。
4、知识素质
高校政工干部面对的主要对象是学生，在日常工作开展的时候，需要同时面对学生各方面的问题。这就要求政工干部在本职工作需要的基本知识面以外，还需要了解学生成长、学生发展以及困扰学生日常学习生活的问题等多方面的知识，在思想政治教育工作开展的同时，引导和指导学生个人发展，从而在青年学生中树立足够的威信。
5、创新素质
青年学生作为高校政工干部的主要工作对象，其特点是随社会发展而不断变化的。政工干部开展工作所面临的具体社会环境，也是在不断转变的。一味的招办传统工作方式方法，必然无法适应新时期教育工作的需要。政工干部需要具备创新精神，不断结合实际工作，优化创新自身工作方法，以适应社会发展的需要。
二、民办高校政工干部培训现状
民办高校政工干部培训与公办高校还存在一定差异，如在公办高校一般要求新进教职工均须参加岗前培训，而民办高校往往岗前培训比较欠缺，且主要针对的是教师队伍。因此，当前我国民办高校政工干部培训现状与高等教育事业整体情况还有一定差别。
1、岗前培训被轻视
岗前培训作为新进员工的重要培训，是新员工熟悉岗位性质，了解岗位要求，培养岗位相关素质的重要课程。但在当前国内民办高校，新进员工的岗前培训却很难有效开展。一方面，新进员工岗前培训是一个系统的培训过程，培训内容多，培训时间长。这个培训过程所需要的人力、物力和财力较大。民办高校由于投资方对成本投入的控制比较严，因此在岗前培训方面难以具备与公办高校相当的培训成本投入。因此在必须控制培训成本的前提下，往往选择优先培训青年教师队伍，而让政工干部通过日常工作逐步熟悉业务锻炼能力。另一方面，民办高校由于办学时间短，在自身师资储备方面还难以与公办高校相比，因此在培训师资方面也面临人手不足、能力不够等情况。这样的结果造成了，青年政工干部在工作开展的初期并不熟悉业务情况，也具备业务基本能力。青年政工干部难以在短期内适应工作岗位，发挥其岗位应当发挥的作用。
2、继续教育机会少
目前高校政工干部培训工作主要由政府行政主管部门主导，各省组织政工干部培训班对全省高校的政工干部进行集中培训。这种培训方式，一般分给各高校的培训指标较少，与高校政工干部的整体规模不相适应，且每年培训次数较少，造成各高校政工干部培训机会较少。公办高校会结合自身情况，组织或举办其他类型的培训进行补充，但民办高校由于师资、成本等多方面原因，难以开展有效的继续教育活动。从而形成民办高校单纯依托行政主管部门组织培训、校内政工干部培训机会少的局面。
3、培训模式单一
政工干部素质要求繁杂，因此政工干部培训内容较多。民办高校依托省级行政主管部门开展的培训班，仅能够满足学校政工干部思想政治理论培训一方面的要求，而对其他方面的素质培训要求难以落实。这种单一的培训模式，很难适应现代高等教育事业人才培养的需要，对民办高校的全面发展形成制约，同时也不利于民办高校政工干部队伍的成长，使政工干部逐步丧失工作热情和工作积极性。
三、解决对策
1、全面规划政工干部培训方案，构建完善的政工干部培训体系
政工干部面临的事务综合而复杂，政工干部的培训要求不亚于教师的培训要求。因此民办高校应充分重视政工干部的培养，由相关部门共同设计政工干部职业生涯全程的培训规划方案，形成岗前培训与继续教育相结合，涵盖政治、思想、知识、能力及创新精神等多方面的全方位培训体系，全面培养政工干部岗位所需的各项素质，促进青年干部的成长，发挥其应有的作用。
2、给予培训充分的政策、资金支持
政工干部培训是对干部自身成长以及学校工作开展双方面均有利的双赢活动。民办高校应在政策、资金上给予必要的支持。首先，政工干部培训是从岗前培训开始贯穿于政工干部整个职业生涯的全程培训，民办高校应仿照公办高校，在培训时间、培训期间工作安排、培训后人员使用等多方面给予政策性保障，鼓励青年政工干部积极参加各类培训活动。其次，需要民办高校从资金上给予培训必要的支持。无论是将名师请进来培训还是将青年干部送出去培训，培训活动的开展，必然需要资金支持。民办高校应当认识政工干部培训的重要意义，将政工干部与教师培训放在同等位置，保障政工干部培训单独列支，从资金上保证政工干部培训能够落实。
高校新进教师培训方案范文5
1.一套机制：制度规范保障教师发展
学校将“教师队伍建设及专业化发展”纳入学校总体发展规划，根据教育部《中学教师专业标准》，对教师队伍建设工作做出了明确的规划和要求，并作为学校重点工作。
学校制定了一系列教师队伍工作机制及管理制度，规范、评价、激励全校教师，保障教师队伍建设工作有序开展。学校制定《ΧΧ中学教师专业发展三年规划》，明确教师专业发展与队伍建设的目标及愿景；制定《ΧΧ中学教师基础性评价考核方案》、《ΧΧ中学专业技术岗位等级晋升聘用考核实施办法》，从制度层面，推进教师有序、合理流动，优化教师队伍结构；制定《ΧΧ中学师徒带教工作方案》、《中学青年教师沙龙工作方案》、《中学“校名师”培养对象申报方案》，规范学校教师梯队建设流程，形成分层、分类教师培训机制；制定《中学教职工挑战性评价方案》、《中学教师“卓越发展”奖励申报办法》、《中学学术专著出版资金资助办法》，推动教师开展教育教学研究、打造教育教学风格、凝练教育教学思想。
2.两重支撑：硬件保障服务教师发展
为保障教师队伍建设工作的持续稳定发展，学校从经费和平台两个方面为教师专业发展提供支撑。
经费支撑。学校为教师的专业发展提供保障性经费，如为购买专业书籍、组织专项培训、开展项目研究、出版学术专著等提供经费保障；学校为教师的专业发展提供激励性经费，如绩效考核方案中为教师教育教学竞赛获奖、及获奖、课题立项及获奖等设置专项奖励。
平台支撑。为满足信息时代下对教师专业发展提出的新要求，同时利用信息技术为教师的专业发展提供服务和保障，学校整体教师自主发展网络平台：搭建基础性评价网络平台模块，实现教师绩效评价的网络化、电子化；搭建挑战性项目网络平台模块，提升教师“挑战性项目”项目过程管理的动态性、即时性；搭建师训课程网络平台模块，通过利用平台现有专家课程，结合校本师训课程开发，为教师专业发展提供体系化、模块化的课程支撑；搭建校本研修网络平台模块，组建学科内研究共同体、跨学科研究共同体等教师互助团队，以网络项目驱动的形式形成有效合作、共同成长。学校现正申报华东师范大学开放学院“校本研修平台”创新实践基地校。
3.四支队伍：梯队建设带动教师发展
学校根据不同年龄、教学经历、个性化发展需求，打造4支教师发展队伍，设置差异化培养目标及培养方案，形成学校教师梯队。
（1）针对新进教师队伍，推进“三新工程”建设。对学校新进教师、新班主任教师、新高三教师，通过见习教师规范化培训、师徒带教等途径，帮助教师进一步磨练教育教学基本功，初步发掘教育教学潜能，提升在教育教学岗位中的胜任力。
（2）针对青年教师队伍，推进“青蓝工程”建设。对学校青年教师，通过学习共同体、青年教师沙龙、项目研究等途径，帮助教师进一步锤炼教育教学策略，深入探索教育教学优势，找到适合教师兴趣特长、符合教师发展需求的特色发展方向。
（3）针对骨干教师队伍，推进“名师工程”建设。对学校骨干教师，通过高级教师教育教学专题研讨、初步尝试撰写著作等方式，帮助教师进一步提炼教育教学风格，高度凝练教育教学特色，成为在市、区层面具有一定影响力和话语权的教师。
（4）针对名优教师队伍，推进“示范工程”建设。对学校特级校长、特级教师，通过进一步搭建示范、展示、交流平台，帮助教师进一步展示教育教学艺术，示范辐射教育教学成果，提升学校教师队伍建设及学校整体发展的品质。
4.四大板块：专业引领促进教师发展
构建师德素养、教学技能、育德能力、研究能力等四大板块的教师专业发展培养内容板块，着力打造教师的个性化教学风格和研究能力，培养的“厚生乐教，固本求真”教师群体。
（1）以师德为先，提升教师职业道德
学校文化浸润。学校在多年的办学历程中，构建了“乐群笃志，协同致远”为核心价值观的学校选择教育文化氛围，形成了“厚生乐教，固本求真”师风，促使学校教师在文化浸润中理解中学教育工作的意义，热爱中学教育事业，承担育人使命，具有职业理想和敬业精神；树立育人为本、德育为先的理念，认同中学教师的专业性和独特性，注重自身专业发展；具有团队合作精神，积极开展协作与交流。
师德素养校本研修课程。形成学校“十三五”校本研究课程培训工作方案，开展师德素养类及实践体验类课程，并以此为契机在全校广泛开展师德素养、育人能力大讨论活动。
“我心目中的好老师”评选活动。持续多年开展“我心里中的好老师”评选活动，树立“教书育人楷模——ΧΧΧ老师”等师德榜样，形成教师爱校、爱岗、爱生的精神风貌。
读书活动。教师通过阅读教师专业发展、师德素养等相关书籍，提升专业使命感和教育责任感，为逐步树立新的课程观、教育教学观、学生观等奠定良好基础。
在历年的学生问卷调查中，学生对学校教师的满意度高，认可学校教师的敬业心及转专业素养。
（2）以能力为重，提升教师专业技能
专业技能校本研修课程。在完成市、区要求的相关师训课程要求后，学校在进行教师专业发展问卷调查的基础上，设置符合教师发展需求的校本研修方案，聘请专家开设校本研修课程、讲座，提升教师信息技术能力及教育教学实践能力。如，以校本研修专项主题活动“教学目标设计中如何落实学科核心素养”为抓手，引导一线教师能关注学生的学科能力与学科素养的提升，充分挖掘教学目标设计中学科素养的要点内涵。
见习教师规范化培训。以见习教师规范化培训为抓手，引领、帮助见习教师熟悉教育法规政策，提升师德修养，了解教学常规，掌握教学基本功，关注自身专业发展。学校现为普陀区见习教师规范化培训基地。
师徒带教制度。《ΧΧ中学师徒带教工作方案》，组织校内骨干教师、优秀班主任等，对新进教师、新班主任、新高三教师等进行带教培养工作，形成校内带教序列。
“ΧΧ杯”教育教学竞赛。每学年设置主题、开展校内“ΧΧ杯”教育教学竞赛活动，为青年教师搭建展示与交流的平台，激发青年教师创新教育理念、掌握现代教学方法的热情，加强教师教育教学基本功和能力的训练。
青年教师沙龙。定期组织青年教师沙龙，通过同伴互助、专家指导等方式，指导青年教师在教育教学中遇到的实际问题。如，邀请普陀区教育学院教研室副主任、物理特级教师ΧΧ老师针对青年教师开展“如何说课”专题讲座，帮助青年教师提升专业技能。
主题教研活动。学科组、教研组聚焦学科发展特色，开展主题教研活动，促进学科教师的专业特色发展。如，历史教研组“见微知著以人见史”的特色主题教研活动，指导教师从“家国情怀”这一核心素养的在教学中的涵育角度进行教学设计和课程开发实践；理综学科组“渗透核心素养、优化教学设计”和“研究学科融合路径，完善课程开放性” 主题教研活动，关注物理、化学、生物等学科的协同性，指导教师从跨学科的角度进行课堂教学设计和课程开发，提升教师的课堂教学及课程开发能力。
学习共同体。根据教师能力特点和发展需求，组建学习、教学共同体。如，语文学科组组建了“关注课程标准的落实与语文核心素养的培育”、“研究课堂教学的有效性”、“关注命题与作业的研究”、“重视学生的心理及思维特征”等四个学习共同体；理综学科组形成以青年骨干教师为主题的学科命题团队等。教师在学习共同体中，能够在知识共享和同伴支持的基础上，通过参与交流、协作、反思等活动，成员之间相互影响、相互促进、相互竞争，最终促进个体的成长。
教学成果校内展示。通过校内“一师一优课”评审及相关课堂展示、研讨论坛，校内论坛“协心戮力，行稳致远——单元教学设计成果交流论坛”、 “微课初探，星火燎原——微型课程成果交流论坛”、 “合理运用导学案，提高教学有效性——落实学科核心素养教学论坛”等活动，展示教师在教学转型、课程建设等领域的经验与成果。
2015年至今，学校教师共获得国家级教学竞赛奖项8项，市级教学竞赛奖项122项，区级教学竞赛奖项30余项。
（3）以学生为本，提升教师育德能力
育德能力专题培训。邀请市、区级专家，开设教师育德能力专题培训讲座，促进教师树立育人为本、德育为先的理念，将中学生的知识学习、能力发展与品德养成相结合，重视中学生的全面发展、尊重教育规律和中学生身心发展规律，为每一位中学生提供适合的教育。如，邀请复旦大学、华东师范大学、上海师范大学等高校的专家学者及市、区优秀班主任，开设《青少年常见心理问题评估与干预》、《以情优教，提升教学的艺术性》等专题讲座，
学科德育渗透。根据教育部《中小学德育工作指南》要求，引导各学科教师充分挖掘学科德育渗透点，并开展校级“德育示范课堂”大奖赛。
班主任心理健康教育培训。通过挑选骨干教师参与“上海市学校中级心理咨询师培训”、开发班主任心理健康教育微课程等方式，帮助班主任教师学会与班级学生沟通与交流，倾听学生的心声，将心理咨询技术融入班级、学生管理的全过程。
德育论坛。通过“创设多元育人环境，促进学科融合德育——德育示范课堂展示交流论坛”、“让学生成为最好的自己——卓越发展育人环境班级建设班主任工作论坛”等活动，展示教师在班主任工作、学科德育等领域的经验与成果。
（4）以研究为翼，提升教师科研品质
“挑战性项目”研究。学校突出教师的个性化与研究力，设计和开发了《ΧΧ中学教职工挑战性评价项目》，鼓励教师根据自身的兴趣特点和能力优势，聚焦学校重点项目开展教育教学实践，从课程教学、德育创新、信息技术、专业发展、管理服务、自主创新等角度选择项目，开展项目研究。目前学校组织的首轮教职工挑战性项目的申报，共有74个项目申报和立项，100多位教职工参与项目研究。学校组建了校内专家立项审核工作小组，开展了富有成效的审核工作，从不同角度为教职工的挑战性项目研究提出了很有启发意义的建议。
“教师卓越发展”奖励申报制度。制定了《ΧΧ中学教师“卓越发展”奖励申报办法》，就教师的课题评比获奖、文章、论文评比获奖等进行奖励，鼓励教师将项目研究经验进行总结和理论提升，逐步凝练自身的个性化风格，打造教师教育教学特色。
高级教师教育教学专题研讨会。学校聘请校外专家、搭建展示教师的学术和教学水平的平台，积极鼓励骨干教师提炼教育教学思想,形成教育教学风格，开展“教师教育教学经验专题研讨活动”。
《ΧΧ中学学术专著出版资金资助办法》。学校鼓励、支持学校教师将教育教学经验转化为学术成果，从而提升学科发展品质及学校学术影响力。学校制定《中学学术专著出版资金资助办法》，为在职教师提供出版学术专著、基础理论著作、课题研究著作等提供全额支助。
5.多方协同：组织协作推动教师发展
高校新进教师培训方案范文6
关键词：督导；课堂教学；二级学院
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2012）12-0020-02
教育部、财政部关于“十二五”期间实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见中指出：高校把教育资源配置、学校工作着力点集中到强化教学环节、提高教育质量上来。课堂教学历来是学校教学工作的基本环节或核心问题，人才培养目标的实现和教学质量的提升最终要落实在每一门课程上，教师的课堂教学能力与教学水平是高校教学质量的保证。对课堂质量监控的探索与实践是高校教育教学研究中的一项重要内容，更是高校教学督导的一项重要工作。
一、二级学院课堂教学督导是建设教学质量保证体系的重要措施
高校教育教学的有效管理方式主要包括管理督导、培养目标督导、教学过程督导、学生学习质量督导四个方面[1]，其核心是教学过程督导。督导是庞大而复杂的系统工程，须由多个部门协调进行。二级学院督导是庞大系统中的主要组成部分之一，是建立教学质量长效保证机制的基础和中间环节。二级学院教学督导与学校教学督导相比更微观、更具体，他们熟悉本学院办学规律，在人才培养方案的制定、教学制度安排及教材选用等方面更为专业，他们熟悉和了解任课教师与学生、了解课程内容，在作业、论文和实习以及学生的指导等教学环节方面更为直接。同时，二级学院教学质量监控是学院自身建设和发展的需要，通过各种方式检查教学过程质量，以听课为出发点，扩展到教学过程中的备课、考试及试卷分析等各环节，对教师进行全过程的质量跟踪，有时间和机会与教师、学生交流沟通，更能发现问题，并且可以将教学的问题及时反馈给教师、共同探讨并细心指导， 同时提供咨询服务[2]。与学校督导相比，较好地实现对教学工作各环节、各种教学活动和教学管理全过程及其结果的监控，使管理行为的有效和准确得到保证，保证教学工作的稳定和发展[3]。院系督导人员直接工作在教学的第一线， 对教学过程各个环节亲自参加， 有条件对教学过程的全部环节进行全面、深入、有效的督导[4]。
二、二级学院课堂教学质量督导――韶关学院体育学院课堂教学质量督导个案分析
（一）体育学院课堂教学督导的主要内容
学院教学督导于2007年成立，主要工作为组织学院教学督导员实施教学督导，结合二级学院教学督导的职责与体育专业特点，确立以导为主、以督为辅、督导评三者有机结合的指导思想，以课堂教学的督导为出发点，提高教学质量的工作思路。基于体育学院2/3以上课程为术科课，学生以掌握技能操作为主，课堂教学通常有大量的练习，容易形成教师课堂教学的随意性，如没有课程标准，上课不带课程设计、教学进度，教学内容与教学进度不符，提前下课等[3]，提出学院督导以课堂教学为切入点，以课堂教学中所反映出的问题为突破口，分析原因，寻求改善和提高的途径，并由此确定课堂教学督导内容（见图1）。经过几年的努力，专业建设、课程建设得到较大的发展，体育教育专业获特色专业建设，三门课程获校级精品课程建设、一门校级网络课程建设、一个优秀教学团队（均位于学校前列）；课堂教学纪律和教学规范的执行收到很好的效果，教风和学风有了较大的提高。
（二）二级学院课堂教学质量督导的思考
1.二级学院教学督导队伍建设的思考。体育学院教学督导组由主管教学的副院长任组长，目前共有4名教学督导成员和1名秘书，督导组成员均为副高以上职称的学科带头人和教学骨干，有着较强的责任心和服务意识，对教学方法、教学手段、教学技巧以及理论探讨有较深的理解，尤其对专业课程的督导得心应手。但几年下来，我们发现，学院督导只停留在日常教学环节的检查、听课等一般性的监督工作，由于缺乏必要的培训，如何拓展督导内容，改进督导形式，提升督导理念等深层次的工作就显得力不从心；没有专项经费的支撑，必要的开支与交流学习也就没有出口，督导工作的发展与提升形成颈瓶。督导工作同其他工作一样，有其自身建设与发展的规律，教学督导应当是教学研究专家、学科专业教授和教学管理专家的“三统一”。如何提升二级学院督导员的督导业务能力，使督导工作得以持续发展，应当引起我们的重视。
2.二级学院教学督导员与教师关系的思考。对青年教师督导的思考。对青年教师课堂教学的督导是二级学院教学督导的主要内容之一。通过随堂听课、追踪听课、教学活动评估等形式，有针对性地分析和讨论教师在课堂教学中存在的问题，把重点放在教学态度、教学技能和教学方法改进，如何组织教学内容， 正确处理课程标准与教材关系等，使青年教师的教学能力与教学水平迅速提高。然而，青年教师的培养乃至成熟是一个漫长的过程，体育专业教师对错误动作的发现与纠正的能力、对动作技能形成的理解等专业教学能力不是一朝可形成的，几次的听课、间或的督导与指导是远远不够的，可否考虑将课堂教学督导与新进教师培训相结合，将专业教学能力纳入新进教师培训内容，课堂教学质量与教学效果成为培训考核的主要内容之一，培训形式由集中与分散组成，即原来的一个月培训为集中培训，平时的课堂教学质量与教学效果督导为分散培训，时间则由现在的一个月延长至助教的一年，使对青年教师的教学督导与指导获得可持续发展。
（2）对中年教师督导的思考。中年教师是学院师资队伍建设的主力军，无论在教学水平、专业能力还是科研等方面都有其独到的见解，对学院教学质量的保证起着举足轻重的作用，但他们同时也颇具个性，可塑性较差，经常会有些奇怪的想法，不愿意与别人分享教学成果，也不愿意修正教学方法、教学手段，个别教师甚至不愿意配合学院各种教学活动，对督导的意见不予理会，由于二级学院在人事权、分配权等方面没有形成一种规范化的管理模式，学院行政领导对这些个性突出的教师难以设置相关的管理手段与方法，成为二级学院教学督导的盲点。如何确保二级学院教学督导的涉及面更广，建立激励机制和有效的运行机制，充分发挥全院教师的工作积极性，全面提高教学督导效益，是目前二级学院督导的难题之一，也是目前教学督导探讨的主要问题。
（3） 对“问题”教师督导的思考。所谓“问题”教师是学生反映教学质量和效果不理想的有争议的教师。学院督导对有争议的教师以课堂教学为切入点，课后以谈心、商讨的方式进行交流、沟通，与教师一起探讨教学中存在的问题，把督导工作从原来的以检查、监督为主转为以鼓励和帮助为主，帮助教师找到适合自身发展的角色定位。督导全过程遵循“多指导，少通报”的原则，听课及授课评价给予一定的保密，教学效果明显改善[4]。由于学生对其教学态度、教学质量等方面的偏见以及部分教师存在抵触的情绪，存在督导与被督导对象对立的现象，使“问题”教师难以接受督导的意见与建议，造成学生与教师关系的恶性循环。对“问题”教师的督导是否由学校督导进行专项督导，应当引起我们的思考。
3.二级学院督导与院系行政关系的思考。院系行政和督导同处于教学管理系统之中，二级学院督导是学院教学管理的重要补充。教学督导中的教学信息只有经过反馈才能发挥它的价值， 才能实现督导的作用， 才能促进教学质量和教学管理水平的提高[5]。由于二级学院督导是非职能的、学院领导下的“民间组织”，不具备决策与领导权力，也没有行政管理的处置功能。二级学院督导只对学院行政负责，信息“反馈”至行政领导，由于二级学院没有相关人事管理条例，行政领导也没有办法处理，督导组成员也不愿意直接“反馈”给教师，其结果是得罪了教师，却没有发挥它的价值，“督导”成为“监督”。工作中伴有中庸思想，不敢大胆开展。可否考虑二级学院的督导工作由学校督导直接管理，督导意见与建议以学校督导名义下发，既可减少二级学院督导的工作压力，又可以整合全校督导资源，实现学校督导宏观与微观、权威与专业的完美结合，使二级学院督导工作从随意性向规范性、科学性转变。
高校内部教学督导制度无论从督导理论还是督导实践体系上，都还不成熟，处于初步成长期，二级学院教学督导正处于起步阶段。把课堂教学的重点和难点，作为督导工作的切入点，把督导工作与高校教学工作统一起来，切实提高教学质量，是二级学院教学督导的出发点与归宿。
参考文献：
[1]段先华，王建华.高等学校教学督导体系与运行机制的
研究[J].中国大学教学，2005，（10）.
[2]彭成允，杨明波，黄虹等.二级学院教学督导组的作用与
处理好所督导对象的关系[J].重庆工学院学报：社会科
学，2009，（5）.
[3]张向群.二级学院教学督导实践性研究[J].运动精品，
2011，（3）.
[4]侯锐.高校院级教学督导工作的若干特点[J].中国大学
教学，2007，（11）.
