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人力资源管理指导意见范文1
一、新建本科高校人力资源管理专业实践教学的现状
人力资源管理是建立在管理科学基础之上的新兴学科，其本身综合性、应用性、实践性强的特点也得到了新建本科高校的一致认同。但囿于师资力量、基础设施、社会认可度、学校品牌等方面因素，新建本科高校的人力资源管理专业在实践教学方面还不能满足真正提高学生实践能力的要求。
1.实践教学学分及时间安排不足
新建本科高校大多能够按照教育部2011年7月的《普通高等学校本科教学工作合格评估方案（试行）》要求，在实践教学环节开设有实验教学、实习实训、社会实践、毕业论文（设计）与综合训练等项目。但实践教学总学分一般只占总体学分的20%左右，这中间还包括思政实践和军事训练，用于专业能力和综合能力培养的实践课程学分实际只占15%。而在学时的安排上，除思政实践和军事训练外，大多集中安排在第二三学年每学期期末考试前两周和第四学年的下学期。这种极低占比的实践教学学分及时间的安排，在实践教学内容的设计难以保证学生能力培养的全覆盖，在实践教学的实施上也难以保证过程的完整性、连续性，满足不了锻炼学生实践能力的要求。
2.实践教学与理论教学差别不大
对完成培养目标而言，实践课和专业理论课是相互促进的。对人力资源管理专业而言，实践教学更主要的目的还是在于提升学生对专业理论知识的认识、加强对专业理论知识的灵活运用，并能运用相关知识分析、解决有关人力资源管理各环节的有关问题。在有些新建本科高校，由于实践教学还处在摸索阶段，实践教学大多采取案例分析、课堂讨论、上机模拟练习等方式进行，对学生而言似乎还是理论教学的延续，并没有太多的实践能力锻炼设计在内。这样的实践教学达不到提升学生实践能力的效果。
3.实践教学可利用的资源较少
新建本科高校一般很少建有完整的人力资源管理专业实践教学体系，很少建有专门的人力资源管理相关的实验室，大多是与相关专业共用，或只是拥有一套含人力资源管理模块的相关教学仿真软件。有的新建本科高校甚至没有实践教学相关科目的教材或课程指导手册，有时需要相应的任课老师根据实践教学对应的课程教学大纲临时编写。实践教学资源的缺乏让很多实践课程教师面临“无米下锅”的尴尬，通过实践教学提高学生实践能力的目的更无从谈起。
二、新建本科高校人力资源管理专业实践教学面临的问题分析
人力资源管理专业的实践教学可用资源不足、实践教学理论化、学时分配不合理的现象应该引起足够的重视，究其原因主要有以下几点。
1.实践教学体系不完善
无论是因为社会就业的压力还是专业培养的要求，新建本科高校大多已认识到实践教学对人力资源管理专业的重要性，但尚未形成一个相对完善的体系。较少的学分、较集中的时间安排，显然是实践教学体系不完善的具体表现之一。没有围绕应用型人才的培养目标去制定培养方案、设计实践教学的各个环节，也是目前大多新建本科高校在实践教学体系方面的通病。
2.实践教学师资建设落后
实践教学对指导老师的能力提出了不同于理论教学的新的要求。要想在实践教学中给予学生更多有针对性的指导，熟悉人力资源管理流程、有相关实践经历和经验并善于总结指导，这些应该和具有丰富的理论知识一样成为实践教学指导老师必备的条件。新建本科高校中的教师目前极少数具备这样的条件，导致在实践教学过程中出现实践教学理论化，不能更多关注学生实践能力的培养。
3.实践教学资源开发缓慢
实践教学的有效开展离不开各项资源的支持，包括各项教学资源、实验室资源、实习实训基地等。新建本科高校由于整体师资力量的薄弱，导致依赖自身能力建设相应的实践教学资源工作进展缓慢，立项少、成果不明显；理念及资金的匮乏，导致建设人力资源管理的专业实验室计划不断拖延；缺乏社会知名度和总体规划，导致校外实习实训基地建设挂牌少，真正能给学生提供实习实践机会、在学生实践能力的培养上发挥作用的更少。
三、优化新建本科高校人力资源管理专业实践教学的对策
为适应社会对应用型人才的需求，新建本科高校应在人力资源管理专业的实践教学上要不断优化。
1.不断完善实践教学体系，培养创新型应用型人才
在当前普通高校改革的大背景下，新建本科高校应明确应用型人才培养目标，人力资源管理专业的定位应该是培养能较好适应市场经济需要，具有诚信品质、人文精神和科学素养，熟知经济、管理、法律及人力资源开发与管理的基本理论及相关专业知识，具备分析和解决人力资源开发、配置及管理问题的基本能力和业务技能，能胜任各类企事业单位和政府部门人力资源开发、配置与管理，以及相关行政管理工作的应用型专业人才。应用型专业人才可以解决人力资源管理各模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的实际问题。围绕此目标，新建本科高校应不断完善实践教学体系，包括：修订人才培养方案，提高实践教学的比重，按《关于引导部分地方本科高校向应用型转变的指导意见》（教发【2015】7号文件）的要求将实践教学的课时比例提高到专业教学总课时的30%以上；科学设计实训教学环节，按照《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》的要求，对各职能模块要求完成的工作内容都开设相应的实训课程；有目的、有计划、有结构地做实做好课外实践环节，通过沙盘训练、学科竞赛、模拟职场等活动，培养学生的综合分析、解决问题的能力等。
2.深化实训课程体系改革，专注提高学生的技术技能
人力资源管理是应用性非常强的专业，不断变化的市场需求对学生的能力也提出了明确的要求。在实践教学过程中，要深化实训课程体系改革，要不断对实训课程的内容、形式进行研究，既要做好实训课程内容与《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》的对接，也要处理好实训内容的更新问题。本科毕业的学生应具备三级企业人力资源管理师的能力，实训课程体系的设计上应该涵盖各职业功能的所有工作内容。例如，在招聘与配置上，实训的课程内容设计上要包含招聘实施、招聘评估、人员配置、劳务外派与引进等项目，还有结合当前国家法律法规的具体要求，细化实训项目的课程内容、实施过程、考核标准等。在项目实训中，要结合当前学生的特点，采取多种教学方式，扩大学生的学习自主权，实施以学生为中心的启发式、合作式、参与式教学，推行项目教学与专项演练，提高实践教学的效果，提升学生在人力资源管理各个模块的业务技能。
3.加快师资队伍建设，打造“双师双能型”教师团队
对人力资源管理专业而言，实践教学指导教师的能力是影响实训过程是否顺利、实训效果是否达到的决定性因素。建立一支“双师双能型”教师队伍是当前所有新建本科高校面临的任务之一。新建本科高校中有着丰富实践经验的人力资源教师通常很少，教师队伍大多由青年教师和兼职的退休教师组成。实践教学一般都由青年教师来担任指导。加强实践指导教师队伍建设、提升教师自身的实践能力和指导实践的能力对很多本科高校来说都显得较为迫切。一方面，学校应该制定具体的措施支持、鼓励教师自主学习提升自己，或有计划地选送教师到企业接受培训、挂职工作或实践锻炼，使教师能够了解企业真实的人力资源管理流程，熟悉当前社会不断涌现出来的人力资源管理新问题，掌握人力资源管理领域正在使用的新技术、新方法，以此来不断丰富教学内容，完善教学方案，改善教学方法，加强实践教学；另一方面，学校还应该调整教师结构，改革教师聘任制度，积极引进有丰富经验、并具有教学指导能力的企业人力资源管理人才来学校担任兼职教师，参与到相关课程的实践教学指导中来。
4.多渠道并举，开发利用好校内、校外实训基地
按照工学结合、知行合一的要求，新建本科高校应该根据人力资源管理服务的流程和技术规范要求，在构建知识教育体系的同时，应逐步建立系统、完善的技术技能训练体系，为学生提供实验实训实习的环境，这个环境主要就是校内的专业实验室和校外的实训实习基地。当前部分新建本科高校在专业实验室的建设上滞后的原因，既有资金投入上的缺乏，也有认识上的不足。学校在专业实验室的建设上要提高认识、加大投入，并要采取多种方式寻求社会和政府的支持，采取企业投资共建或捐赠、政府立项支持、融资租赁等多种方式加快专业实验室的建设。而对于校外实训实习基地建设，可以不局限行业、规模、地区，按照高校与基地单位共赢发展的思路来进行开发。要关注基地单位的需求，多通过帮助对方解决有关人力资源管理的问题或实现项目合作等方式开展实训实习合作。
人力资源管理指导意见范文2
一 继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。
根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在xx年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。
由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。
二 配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和xx“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。
根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。
三 对我矿各岗位人员综合素质进行普查。《1》《2》
四 到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。
xx人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。
在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。
五 实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。六 部室内部业务管理多次得到上级好评。
人力资源管理指导意见范文3
强化集体企业人力资源管理的实施背景
集体企业的人力资源管理存在诸多问题
一是集体企业的发展缺少上级单位的明确意见或者发展要求。由于历史原因，集体企业为电网企业的发展做出了重大的贡献，但自从主多分开工作完成后，对于以后集体企业怎么发展，哪些集体企业可以发展，哪些以后可能会关闭，我们只能凭着经验估计，没有上级部门的发展政策或者指导意见，导致一些可以做大做强的集体企业坐失良机，一些可以关、停、并、转的集体企业仍旧在“拖后腿”。因此，规范企业用工必须首先从宏观上回答今后集体企业应该如何发展这一问题。只有发展道路明确了，才能拿出针对性的用工策略。
二是部分全民外借集体企业员工、集体工难以管理。员工身份问题一直是规范集体企业用工中的老大难问题，有些派往集体企业的全民员工以及集体身份员工，自恃身份“高于”其他员工，导致现场工作不出力、不认真，工作绩效低下，远远落后于其他类型的员工。这种情况不仅损害了企业内部的公平氛围，也造成了不同类型员工的矛盾重重。因此，迫切需要建立一套对外借集体企业员工进行有效规范的管理措施，从哪些全民工可以外借到集体企业到对这些员工的绩效管理、日常考勤以及岗位升降等，都需要做出明确的规范。
三是集体企业人力资源管理基础薄弱。在目前机构精简、人员紧张的环境下，难以对集体企业进行适时管控。目前，各单位管理岗人员都已压缩至极限，各项工作繁杂，集体企业规范用工，仅仅依靠主业人力资源部几项指导意见、几个用工政策是远远无法保证效果的。其既需要政策指导，也需要自有人力资源管理人员规范化的适时管理。但由于目前集体企业招聘只允许使用劳务派员人员，因此，集体企业想要招聘专业的、高素质的人力资源管理人员，在现有机制下很难实现，导致集体企业人力资源管理存在人员短缺且无法解决的情况。
四是集体企业员工缺乏归属感，人员流动较大，用工风险频发。在几次现场调研和访谈中，我们发现除了全民员工和集体工外，其他类型的员工由于劳动关系问题、收入问题、公平性问题、办公条件问题、绩效考核问题等等，对所在的单位基本没有归属感，对发展前途感觉渺茫，有能力的一旦掌握工作经验或者梳理工作流程后快速跳槽，没有能力的在集体企业内“混日子”，出工不出力。因此，如何从心理上安抚集体企业员工，提升其对企业的信心及归属感，也是规范集企业用工无法回避的难题。
强化集体企业用工管理是人力资源集约化管理的
必然要求
人力资源集约化管理，首先就是一个“集”字，即“集中统一”之意。只有各项政策集中，各项工作统一部署，才能确保人力资源管理工作的效率和效益，也才能确保人力资源管理的规范性。而目前集体企业人力资源管理处于一种“游离态”或者“半游离态”的状态下，这既不利于整个系统的人力资源集约化管理，不利于人力资源集约化的深化提升，也不利于集体企业自身的发展和员工队伍建设。
目前，“三集五大”体系建设已进入深化应用和进一步提升的阶段，各项业务不断优化，人力资源管理也要求向集体企业进一步延伸，依托ERP系统和人力资源管控系统，以人力资源信息化工作为契机，将集体企业用工管理纳入国网统一管控，以全面的人力资源集约化管理为最终目标，以提升集体企业用工效率效益为出发点，提升对集体企业的人力资源集约化管理水平。
强化集体企业人力资源管理是国网公司的战略部署
2012年以来，国网公司不断强化对集体企业的人力资源管理，各项针对集体企业的人力资源管理措施不断出台，例如强化集体企业用工管理、统一集体企业员工入口管理，将集体企业年度用工计划统一申报、统一审批及统一管控，对集体企业劳务派遣用工进行全面清理，并准备将集体企业劳务派遣用工纳入ERP统一管控。
各项政策措施的频繁出台，表现出国网公司对集体企业用工存在的问题、如何破解集体企业人力资源管理难题以及解决问题的出发点、落脚点等都有了一个系统的思考和一体化的解决方案，因此，地市电网公司必须洞悉国网公司这一战略部署和工作要求，依据国网公司人力资源集约化管理的战略要求和后续工作安排，主动作为，强化对集体企业的人力资源管理，夯实集体企业人力资源管理基础，为后续对集体企业的管理做好充分准备。
提升集体企业用工管理的内涵和特征
内涵
系统治理规范集体企业用工管理，就是要以规范集体企业用工管理，完善集体企业用工机制，提高集体企业用工效率与效益，有效整合集体企业人力资源为目标；以清理集体企业用工，创新体制机制，完善管控手段和管控措施，以人力资源基本理论和系统论为指导，多管齐下、多措并举，提升集体企业用工管理效率，规范用工制度，为集体企业发展提供人力资源支持，不断提升集体企业人力资源管理水平，为电网企业的人力资源集约化管理提供强大动力。
特征
（1）系统性。人力资源管理是一个系统科学的理论体系，人力资源管理所包含的劳动组织、薪酬绩效、员工培训与开发、机构与岗位管理等等，相互影响、相互作用，哪一个方面没有考虑到、没有规划好，都可能影响到整个系统的运转，因此，要强化集体企业人力资源管理水平，就必须依据人力资源管理基本理论，以系统的思维和系统的方案去解决集体企业在人力资源管理中碰到的问题。
（2）合法性。人力资源管理不仅仅是一个企业的内部问题，也是一个社会问题。从国家角度来说，对企业用工进行了规范，制定了各种法律法规，例如《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施细则》《就业促进法》《带薪休假条例》《妇女儿童权益保护法》，这些法律对企业用工、劳动合同签订、企业资质、用工方式、员工薪酬福利、社保缴纳等进行了详细而严谨的规定，企业在执行这些政策的时候，必须要充分考虑、细致研究、全面贯彻。毕竟，一个疏忽都有可能导致劳动纠纷的发生。因此，进行集体企业人力资源管理必须要确保各项政策规定都符合法律法规的要求。
（3）信息化。经过近5年的建设与运用，ERP系统、人力资源管控系统等各项信息化管理手段对人力资源日常管理以及提升管理水平起到了重大的作用。强化集体企业用工管理，毫无疑问也应当将信息化管理作为一个重要的切入点和工作抓手，以完善各类员工的基本人事信息和用工信息为出发点，夯实集体企业人力资源管理的各项基础工作，为集体企业人力资源提升打下坚实的基础。
系统治理规范集体企业用工的实践
依托集体企业管理委员会，成立集体企业劳动用工管理领导小组，强化组织领导
国网安徽铜陵供电公司灵活依靠集体企业管理委员会，扩大管理委员会的管理内容和职责，将集体企业用工管理职责纳入管委会日常工作内容，凡集体企业用工政策制度、方案等战略性框架、方案，均经过管委会集体讨论后，由相关部门制定实施细则经管委会审核后予以执行。
合理规划集体企业组织机构类型，从战略上进行
业务整合，选择合理的用工策略
一个企业的用工模式及用工策略，很大程度上受到企业的经营类型以及组织结构的限制，因此，要想规范集体企业用工，就不能“头痛医头脚痛医脚”，必须进行合理的顶层设计。对电网企业来说，就是要对集体企业的发展进行总体布局和长远规划，对与主业戚戚相关的、有着重要支撑作用的、盈利能力良好的集体企业要保留并予以发展壮大；而其他类型的集体企业，则采用关、停、并、转的方式予以解决。针对上述不同发展方向的集体企业，对重要的集体企业则可以考虑使用集体工、直签用工；而对于即将关、停、并、转的集体企业，可以使用劳务派遣、业务外包、人事、临时用等用工形式予以解决。
此外，也必须对集体企业进行整合，建立现代化的组织架构，彻底解决集体企业在用工方面各自为政的不良现象。铜陵供电公司利用辅业剥离的机会，对集体企业进行了大刀阔斧的改革与整合，形成了集团化发展的战略思维，对原有的十几个集体企业进行逐一分析和总体规划，依托供电实业总公司走集团化发展道路，采用事业部制的管理模式，将各分公司、子公司用工权利上收至总公司，所有分公司、子公司的用工均归口至实业公司人力资源部统一管理，彻底杜绝了以往各集体企业用工各自为政、用工政策不一带来的弊端和风险，实现了从用工源头管控的控制目标。
建立集体企业用工测算管理制度
相对于主业的劳动定员管理与测算，集体企业的劳动用工测算比较复杂，因为主业具有相同的经营业务和经营范围，有着网省公司统一制定的测算标准，能够很好地把握各类用工尺度；而集体企业由于经营范围、经营方式、外部环境等各不相同，加之有的集体企业基本没有专门从事人力资源管理的人员或者部门，导致集体企业很难准确把握用工需求，往往是实际用工大于需要用工。
因此，就有必要根据不同种类、不同经营范围、不同行业的集体企业制定不同的劳动用工管理与测算体系。从铜陵供电公司的时间来看，对于对主业有重要支撑作用的集体企业如工程公司、设计咨询公司等，可以建立以年度业务量、工程量、投资金额等因素为主要测算依据的测算模型；而对于与主业关联不大的集体企业或是市场化企业，主要依据年均营业额、市场占有率、所属地域及行业年均增长情况等进行测算，对于以外包为主的集体企业则可以不用测算，由业务承包单位根据承包费用自行确定用工数量。
清理集体企业各类用工，确保各项用工依法合规
从目前实际情况看来，电网企业的用工风险较为突出的不在于主业，而恰恰在于集体企业。由于集体企业门类较多，经营范围迥异，导致企业用工类型多种多样，各类身份的员工诸如全民外借集体企业用工、集体工、直签合同工、劳务派遣用工、业务外委用工、临时工等交织混杂。因此，要规范集体企业用工，关键在于治理目前较为混乱的集体企业混岗用工，而要治理集体企业的混岗用工，关键在于要摆脱将员工分为三六九等的僵化思维，必须建立基于集体企业的岗位体系，通过建立包含全民工在内的一体化的岗位体系，逐渐淡化员工的身份意识，消除其他各类员工的由于身份不同而产生的不良情绪。
及时依据新版《劳动合同法》对集体企业劳务派遣用工进行治理，确保不发生违法事件
新版《劳动合同法》对企业使用劳务派遣工有着更加严格的要求和更加严厉的违法处罚，尤其是大部分电网公司都专门设立类似于劳动服务公司的集体企业向主业或者自身经营劳务派遣业务，这是新版《劳动合同法》重点治理的对象。因此，我们必须高度重视这一问题，及时将这部分劳务派遣人员转移到具有合法资质的外部第三方劳务派遣单位，或者采用外委。这里可以根据第二点所述利用对集体企业进行整合的机会，对核心业务采用劳动合同直签用工，对非核心业务或将要关、停、并、转的集体企业则采用劳务派遣用工。
建立一体化的薪酬绩效制度
根据公平理论，劳动者对自己工作的评价不仅仅来自于其对本身收入多少的感觉，更重要的是来自于自己与他人比较后得到的相对收入的感觉，因此，对规范集体企业用工管理而言，要解决由于不同员工身份问题导致的收入不公，要确保新版《劳动合同法》“同工同酬”能够得到切实的贯彻，实现薪酬管理从“身份管理”到“岗位管理”的重大转变。
铜陵供电公司于2010年起就开始着手整合各集体企业的薪酬制度，通过引入宽带薪酬体系，根据各类员工的岗位、收入、学历、技能职称等情况，将其对应放入不同的薪酬跑道中，很好地解决了不同种类集体企业、不同工作内容的岗位、不同身份的劳动用工等造成的各集体企业工资收入千差万别的问题。
同时，依据员工岗位类型、职务层次、学历、技能等级、技术职称、工作表现等因素，在整个集体企业范围内建立统一的绩效管理制度，通过绩效考核合理拉开员工收入差距，使得员工收入合理反映员工工作业绩，从而很好地解决了员工由于身份不同导致的收入不同所带来的不满情绪，各类员工的工作积极性得到了极大的调动与鼓舞。
加强对员工的日常管理与考勤，及时清退不符合
岗位要求的员工
由于集体企业员工混杂，有极个别员工由于身份问题，工作不认真，对布置的任务敷衍了事，要么让外聘工或者临时工干，要么推诿退让，虽然人数不多，但是影响却十分恶劣，不仅影响员工士气，还造成不同身份员工之间的矛盾重重。因此，对于此类现象，决不能姑息退让，无论何种身份员工，凡在集体企业内，就应当遵守相关的管理规章制度，坚决杜绝“出工不出力、人到心不到”的情况，通过严格日常管理、劳动纪律管理以及考勤制度，对于这类人员要及时处理，并依据有关已公开的企业管理制度予以清退或解除劳动合同。
强化集体企业用工管理的考核
针对集体企业用工，我们建立了集体企业规范用工考核指标体系，该指标体系主要包括总量控制类指标、人员素质类指标、人员结构类指标、用工规范化指标、制度建设指标、员工满意度指标以及用工效率指标。
总量控制类指标包括一个总量控制指标（全口径用工数量，该指标以省公司下达的用工数量作为控制目标）和分量控制指标（指根据省公司下达的全口径用工总量计划，分配到集体企业所辖各分公司或者子公司的用工数量指标）。
人员素质类指标用于考查集体企业员工队伍的整体素质，主要包括人才密度当量指标、年度人均培训时间指标、招聘人员学历指标等。
人员结构类指标用于考查各类用工占全口径用工数量的比重，包括全民工占比、集体工占比、劳务派遣工占比、自有直签合同工占比等指标。
用工规范化指标用于考查各种形式用工是否符合网省公司下达的控制指标或是否符合法律法规要求，如集体职工数量、集体企业社会聘用职工数量、农电用工、劳务派遣用工等指标。
制度建设指标用于考查设计集体企业用工规范的各类文件或方案的建设情况，如用工管理制度、绩效考核制度、集体企业劳动定员测算办法、薪酬管理制度及员工培训制度等。
人力资源管理指导意见范文4
一、公司人力资源部继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。
根据两级公司人力资源部关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在XX年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。
由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源部人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。
二、配合河南分公司人力资源部“三项制度改革”。完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司人力资源部自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司人力资源部核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司人力资源部从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司人力资源部关于构建人力资源管理体系的指导意见》和XX“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司人力资源部关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司人力资源部的人力资源管理体系。
根据两级公司人力资源部的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司人力资源部关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司人力资源部关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司人力资源部参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司人力资源部的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司人力资源部布置的任务，得到了河南分公司人力资源部及矿山公司人力资源部领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司人力资源部的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。
三、公司人力资源部对我矿各岗位人员综合素质进行普查
根据公司人力资源部人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息
调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。
四、公司人力资源部到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子
XX人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司人力资源部长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际，注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。
在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。
五、公司人力资源部实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。
由于历史的原因，我矿XX年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司人力资源部平均率，平均年龄也偏高。XX年，根据公司人力资源部技师评聘有关精神，结合我矿远离公司人力资源部的实际情况，经人力资源部与公司人力资源部沟通，公司人力资源部人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司人力资源部组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。
六、公司人力资源部业务管理多次得到上级好评
XX年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。
1、随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。
2、规范管理，完善标准化基础材料及iso9000质量体系认证及hse健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司人力资源部的多次复审、检查中，由于人力资源部管理规范、材料齐全，回答完整，多次得到上级公司人力资源部的表扬。
3、按时完成上级公司人力资源部布置的临时任务，由于数据上报及时、准确多次得到公司人力资源部领导的表扬。
七、公司人力资源部继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。
XX年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能部室对各基层单位临时任务的加分由XX年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各单位累计节约 余元，提奖 余元，极大的调动了各单位降低生产费用积极性，提高了员工的成本管理意识，为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆，人力资源部根据矿长办公会精神，制订了XX年新的奖金分配方案。XX年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上，进一步倾斜生产一线，根据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度，进一步拉开奖金分配的档次，体现按劳分配的方针。
1、根据工作性质确定各岗位（工种）的奖金分配比例。
2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。
3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组，人力资源部根据情况由职能部门打报告，经批准后直接奖励给班组。
八、公司人力资源部不足之处：劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象。
九、公司人力资源部明年工作安排。
XX年人力资源部将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部人力资源部的正确领导下，围绕矿山公司人力资源部及××矿年度生产经营目标，认真搞好人力资源配置，配合公司人力资源部关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工作：
1、XX年人力资源部将在全矿部室推行计划工作法。即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间，并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人，每月底人力资源部将对各单位进行考核，落实计划工作法的落实情况及实施效果，并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及部级干部、管理及专业技术人员考核。
2、配合公司人力资源部“三项制度改革”按时完成上级公司人力资源部布置的临时任务。
人力资源管理指导意见范文5
【Keywords】informationize； enterprise； human resource； management； application
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）03-0001-02
1 引言
人力管理是在任何一个企业管理工作中最难的一项工作，企业涉及的部门较多、业务种类较多、不同层级的人员较多，在现今这个物欲横流、利益至上的社会中，要实现人力方面统一高效的管理，显然传统的管理方法已经很难达到这个要求，而基于信息化的人力资源管理可以实现人力管理方面各项信息的有机整合在人力资源信息化管理系统中包含着
不论是管理者还是被管理人员想要实现的各种操作功能，
为人事工作带来了诸多好处。下面对其具体的应用做出详细分析。
2 信息化及人力资源管理基本概述
信息化是指以计算机技术为基础的生产工具，或者是采用计算机技术来实现信息的采集、处理、存储等功能，以满足各项工作的需求。信息化是现今生产、生活、学习等领域中都涉及的一个新生名词，同时信息化正在深刻改变着人们的各种生产生活方式。将信息化与人力资源管理进行有效结合，就是采用计算机技术为基础的各项信息化技术来实现人力资源各项业务中的高效管理[1]。首先最基本的是可以实现人力资源信息的现代化管理，通过信息技术分析各项人力资源信息；其次是通过信息化技术可以实现网上招聘、开展网络化的公开培训等；然后是通过信息化技术可以实现人力资源方面的全员参与，增加人力管理方式，拓宽人力管理途径。信息化的人力资源管理最直接的体现形式便是人力资源网络服务系统，在这一网络化的管理系统中，人们需要熟知各项操作技术和操作流程，通过网络通信来提升自身的工作效率。
3 实现信息化人力资源管理的重要意?x
3.1 有助于企业实现人力资源的规范化和集约化管理
人力资源管理是企业管理中最琐碎、最复杂的一项工作，涉及企业的所有部门和人员，传统的人事管理需要事无巨细地通过管理者一项一项地去完成，需要与各个部门人员进行沟通，往往光是查询人事档案就要浪费大量的时间。有了人力资源信息化的管理系统后，各种信息数据可以统一展现在系统界面中，并且可以通过系统进行各项数据信息的高效整合，使得人力资源管理的各个流程更加简化。将信息化应用于企业人力资源管理能够实现企业各人力资源部门的协同办公，促使人力资源实现集约化与精细化管理，这也是一个企业优于其他企业的关键之处。
3.2 有助于企业实现人力资源的高效管理
人力资源管理中的具体工作包括：各部门人员的考勤、档案信息、薪酬绩效、保险缴纳、培训考核以及公司的招聘工作等，要完成这方面的工作往往需要大量的工作时间，并且很容易在工作过程中出现错误。采用信息化的人力资源管理方式后，改变了传统的员工培训方式，传统员工培训需要将所有人召集在某一特定时间、特定地点内进行面授培训，而这对于一些生产型的企业来说有很大的弊端，所以现在可以采用人力资源信息管理系统的形式，员工可随意选定时间或者地点接受网络的在线培训，既为企业节省时间，又可以让员工合理安排时间。此外，在信息管理系统中可以展现所有员工不同周期内的工作报告，企业领导可直接登录系统进行查收，并可在系统上进行快速回复给出指导意见，这就从很大程度上节省了时间，提高了效率[2]。
3.3 有助于企业实现人力资源的自助管理
人力资源管理工作较细、较杂，尤其在一些大型企业中，员工人数甚至可达成千上万人，如果每个员工在工作中遇到的各个事项都需要人事逐一解决处理，再给予员工回复显然是不太现实的。所以在人力资源信息化管理系统中，可以实现自助管理系统，企业员工可以自行登录系统获取各项操作。比方说，关于员工的请假事项，员工可以自行进行系统操作，在系统中注明请假时间、请假原因等，只要这些填写的内容在系统原定的设置范围内，就可以收到系统的自动回复；企业可在信息系统中登录一些岗位应聘或者企业培训信息，员工可自行进入系统获取各项服务。
4 企业人力资源管理实现信息化管理的必要条件
首先是应对基础数据进行规范管理，保证数据的正确性，如员工资历、薪酬、考勤情况都准确无误；然后是应科学规划企业人力资源基本业务流程，例如人才招聘，人才面试、岗前培训等一系列工作都需要依照企业规定程序里开展，确保人力资源管理内部业务的规范化运行；再次是严格规范企业员工行为准则等方面内容；最后是应结合企业自身特点以及实际情况来合理选择人力资源信息化软件，并在实践过程中根据企业内部情况的变化进行相应的调整。
5 信息化在企业人力资源管理中的具体应用分析
5.1 在企业绩效管理方面的应用
在传统的企业绩效管理工作中，企业的绩效评价往往需要浪费大量的时间，并且绩效评价的准确度无法得到保证，评价的范围常常出现漏洞，经过绩效评价后，需要一定时间内才能实现全员公开，这些问题都使得企业的绩效评价效率降低。而实现人力资源的信息化管理后，企业可将公司的所有部门、所有员工的信息，以及绩效考核的内容、标准、范围输入信息系统，通过系统自动运行的形式来完成此项工作。这种评价形式更加专业、准确度更高，各级员工都可看到这些信息，更能激发员工积极工作的潜力。
5.2 在企业薪酬管理方面的应用
企业可在人力资源信息管理系统中提前设置好企业各部门、各级别人员的薪酬管理标准，让系统生成一种可自行运算的管理模块，然后将企业所有员工的部门、级别等信息进行相应的对号入座，将这一管理模块与员工的考勤管理与绩效管理进行绑定，每到结算工资的时候，信息管理系统便可根据考勤、绩效、职称补助等各项信息自动生成每位员工的工资表。这样便省去了人事管理人员根据各项信息去一一核对计算的时间，极大地提升了人力管理人员的工作效率。
5.3 在企业人力资源信息库方面的应用
部分企业受到历史原因的影响，在人力资源流程管理以及工作管控方面仍存在一定缺陷，员工培训教育、内部组织构架、员工薪资绩效等多方面内容仍没有实现网上作业，这在极大程度上降低了人力资源管理效率与内部监管力度，导致企业内部信息过于零散，企业管理层难以及时掌握全体员工的实际工作情况，难以为企业的决策与发展提供有效参考依据[3]。因此，企业应当要加强人力资源管理信息库的建设。一是应确保录入企业人力资源管理信息库的企业人?T基本档案以及企业员工中长期工序预测数据的准确性；二是应重点落实电子文件的归档与管理工作，在原有数据库的基础上进行不断完善与更新；三是应积极采用现代化先进技术，与各类高质量数据库相关联，实现资源的共享与利用，从而促进企业人力资源信息的建设。
人力资源管理指导意见范文6
关键词 人力资源管理 薪酬激励 原则 策略
在当前经济社会发展新形势下，企业要想占得市场先机、实现可持续发展，关键是要实施创新驱动的发展战略，而实现创新的关键就是要稳定现有人才，吸引优秀人才，并发挥人才在技术创新和管理创新中的主观能动性。那么如何才能激励员工将创新精神投入到企业发展中呢？答案自然是要建立有效的薪酬激励体系，从而使企业的经营绩效、岗位价值和员工的能力贡献实现平衡。
一、人力资源薪酬激励体系中存在的问题
我国企业现行的薪酬体系中，由于受传统管理体制的束缚，薪酬激励体制在实行过程中仍存在着一些问题，例如在要素构成方面，企业员工的月固定收入偏低，而与员工绩效相挂钩的变动收入比重偏高，这会让员工产生一种不稳定感；在工资标准方面，许多企业在确定月固定收入的标准时，侧重于将薪酬与行政级别、职称和工龄挂钩，而忽视了对岗位重要性和岗位价值等因素的考量，从而使企业内部出现论资排辈的现象；在奖金分配方面，奖金的分配与员工绩效的表现联系不够紧密，且奖金的发放周期过长，无法激起员工的工作热情；在长期激励方面，薪酬激励体系不能将员工的切身利益同公司的长远利益相结合，从而影响了员工的工作态度。
二、企业应该如何优化人力资源薪酬激励策略
（一）原则
要想建立有效的薪酬激励策略，公司的人力资源管理部门在制定方案时应该坚持以下原则：一、与公司发展战略向匹配的原则，即薪酬方案要在控制企业总体人力成本的基础上，利用薪酬引导员工为实现企业的战略发展目标而奋斗；二、合法性，即薪酬方案要符合国家相关法律的规定，并通过制度化和规范化操作，杜绝非透明收入；三、公平性，即员工的固定收入要与岗位价值相挂钩，浮动收入要与员工的绩效以及对企业的贡献相挂钩；四、激励性，即薪酬方案应该控制收入浮动比例，建立长期激励体系，以强化激励的作用；五、竞争性，即参照同行业其他企业的薪酬管理机制，保证薪酬方案的竞争优势，以防止人才的流失。
（二）方案
1.薪酬定位。企业应该根据企业发展实际以及薪酬管理的竞争性原则，使薪酬控制在同行业相似公司的员工平均薪酬的上游。
2.薪酬结构。根据我国的相关规定，企业员工的薪酬是基本工资、福利、绩效工资的总和，因此，企业在确定基本工资时应该以保障员工的基本生活支出为标准；在确定绩效工资时可以利用现有的季度奖和年终奖，与员工分享公司经营收益，同时设置特别奖金，以奖励为企业做出特殊贡献的员工，而这样的体系对于调动员工工作热情，引导员工主动调整工作方向以保证与企业发展一致，培养团队的主动工作精神，增强员工的企业认同感和满意度具有重要意义；除此之外，企业还要根据企业发展确定未来的薪酬结构，利用员工持股的方式限制企业人才流失，并拉动员工与企业融合，进而树立主人翁心态和利益共同体意识。
3.薪酬实施。薪酬实施是企业按照已经确定的薪酬结构落实薪酬方案的过程，企业在薪酬实施过程中首先要做好以下工作：一、岗位测评，即企业根据方案操作需要，对公司的所有岗位进行横向测评和纵向测评，从而建立以岗位价值为基础的岗位级别结构；二、职位等级测评，即公司通过对职位等级的划分，承认员工素质差异对工作业绩以及岗位匹配程度的基础性影响，并通过人力资源价值测定来确定其价格，这样的测评体系既为员工追求个体发展开辟了通道，也为公司的公开招聘，员工培训提供了依据；三、薪级确定，即企业在进行组织调整时通常会出现因人设岗的情形，因此为解决这一部分人的岗位级别问题，企业应该利用薪酬等级，将员工的发展与岗位的设置纳入到企业的整体管理体系中来。
4.薪酬调整。科学的薪酬方案应该能够根据企业的发展需要和社会经济的发展形式做出适当的调整，而薪酬调整主要分为整体调整和个别调整两个类型，所谓整体调整是指企业每年要根据国家或地区的指导意见、行业竞争情况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况对薪酬水平和薪酬结构进行整体的调整；所谓个别调整是指企业每年都要根据上一年度的绩效考评结果对有关人员的薪资等级在岗位层级内部进行调整，以保证每一位员工都能够根据自己上一年的工作表现实现合理的岗位和薪级变动。
三、结语
总之，制定有效的薪酬激励策略是企业提高人力资源管理水平，实现可持续发展的保证，因此，在优化薪酬管理方案时应该从企业的发展实际出发，在遵守我国薪酬管理相关法律法规的基础上，建立以企业业绩为导向的管理理念和薪酬激励机制，一方面保证每一名员工的努力都能得到回报，另一方面也要充分发挥薪酬激励对员工潜力的开发作用。
参考文献：
