人力资源规划存在的问题范文1
[关键词]中小企业 人力资源规划 问题 对策
人力资源规划又称人力资源计划，是一个国家或组织根据组织发展战略、组织目标及组织内外部环境的变化，科学地预测、分析自己未来的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。
中小企业是国民经济的重要组成部分，大力发展中小企业对于实现富民兴国、建设和谐文明的国家具有十分重要的现实意义。但由于中小企业企业科技水平不高、规模不大等影响其竞争力，制约其发展。为此，越来越多的管理人士逐渐认识到人力资源管理的作用。但在中小企业在人力资源管理过程中却面临着困境。因此，要采取有效对策来消除中小企业在人力资源管理过程中所面临的各种困境，这是中小企业目前一项重要的任务。
一、人力资源规划在中小企业所面临的问题
人力资源规划不仅关系着企业战略的制定与执行，而且关系着企业战略目标的实现。所以，人力资源规划的制定要科学、合理、有效，这样可以使人力资源得到有效合理的利用，从而使企业劳动效率大幅度提高，人工成本减少，进而使企业的利润增加。但是许多的中小企业在制定人力资源规划的过程中，总是存在以下几个方面的问题。
1.对人力资源规划认识不清，存在严重的规划缺失现象。很多中小企业把人力资源规划只是看作是人力资源部的工作，没有认识到人力资源规划与各个部门都有关系，更没有认识到人力资源规划的重要性和全局性。对人力资源规划的内容、制定程序和步骤以及其原则理解存在片面性。不能从明确企业战略规划、制定人力资源规划以及执行人力资源管理的步骤上实施人力资源规划。而大多数中小企业的领导者和管理者对人力资源规划的认识不充足，存在片面性。然而正是这种片面的主观意识，最终导致部分中小企业人力资源规划的缺失。
2.企业的战略和目标存在模糊性。人力资源规划是中小企业各项管理工作的基石。在进行人力资源规划之前首先要明晰企业的战略，然后才能做人力资源方面的各项工作，进而才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。然而很多中小企业对企业的发展战略和目标却不清晰，存在模糊性，使人力资源规划没有明确的方向，不知道企业未来究竟需要什么人才。使企业的正常运行受挫。
3.缺乏人力资源管理的专门技术与人才。现实中，有很多中小型企业没有设立人力资源部。即使设了人力资源部的企业，在进行人力资源管理的过程中，也存在着像人力资源管理人员素质低、专业性不强、经验不足等问题，他们只凭着经验或感觉办事。容易对企业的人力资源规划造成紊乱和不切实际。
4.人员的招录和使用存在很大随意性。很多中小企业人员招录、使用无总体规划性。对该企业需要什么人才认识不清、对空缺岗位不了解、对招多少人等都没有做好准备和规划。人力资源管理部在需要人员时进行仓促招聘，通常是根据机会和市场的临时需要招聘人才，存在很大的随意性。这样容易导致在招聘的过程中出现纰漏，影响企业发展的管理效率与生产效率，同时导致求职者对该企业印象不好。
二、解决中小企业人力资源规划问题的对策
1.增强对规划的科学全面认识，整体开展规划工作。科学全面的认识人力资源规划是解决中小企业是有效解决人力资源规划问题的一个重要渠道。在进行人力资源管理的过程中，对各个部门的人员进行相应的技术培训，让其各个部门充分了解分析各个组织的工作情况。这样，各部门则可以提出自己未来各阶段的人力资源需求。根据各部门的人力资源需求进行人力资源规划，从而使人力资管理工作更切实际地执行和实施。
2.制定明确面向未来的企业发展战略和目标。在人力资源管理与开发活动中，应以战略目标为指导原则和出发点，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是首先要明确企业的发展战略和目标。根据各个阶段的目标制定与之相配套的的举措。这样有利于有效地协调企业人力资源规划和战略目标的关系，使人力资源规划得以顺利实施并能够促进目标的实现。能从社会经济和产业结构调整的高度考虑企业未来的发展战略。
3.加强培养人力资源管理队伍， 提高人力资源管理者的素质。加强人力资源管理队伍的培养，是解决人力资源规划困境的一个重要方法。目前中小企业为了很好地应对外部的激烈竞争，其人力资源规划的制定更为繁琐，这就要求人力资源管理者具有较高的专业水平和成熟的实际操作经验。因此，需要组织专业的培训来提高人力资源管理者的专业知识。从而培养出高层次、高素质的中小企业管理队伍。只有这样，人力资源管理人员所做出的人力资源规划才能和企业的发展战略相吻合。
4.建立科学规范招人机制，合理配置招录人员。中小企业招聘要建立科学、规范化的招人机制，营造公平、公正的招人环境。对企业招聘人才的要求和岗位做充分的了解，并制定工作的说明书。使人员得到合理的配置，让合适的人安排在合适的岗位。并对技术人才必须建有良好的激励机制。
总之，管理者必须清楚认识中小企业人力资源规划面临的问题，通过透彻的分析，科学制定并有效实施的治理对策。如此，中小企业人力资源规划就能够摆脱困境，从而有助于中小企业顺利发展。
参考文献：
[1]黄立军.中小企业人力资源管理实务[M].广东：广东经济出版社，2008
[2]蒋磊.HZ公司人力资源规划研究[D]. 吉林大学 2011
人力资源规划存在的问题范文2
关键词：人力资源；战略；改善；存在意义
一、人力资源战略规划意义十分重要
企业巨大的压力来自于全球经济共享化以及变化速度加剧的外部环境，企业必须以全新的角度来审视和思考“企业发展如何共创未来”，“外资企业的挑战本土企业如何迎接”， “企业在曰益激烈的市场竞争中怎样才能克敌制胜”。在今后的发展中如何明确地制定出企业的总体发展战略。除此之外，中小企业在探求发展的实践过程中，还面临自身的各种资源如何有效开发与利用的问题。
首先，有益于使明确企业在下一步较长的一定时间内人力资源管理师的重点是工作分类中哪一点是值得真正花时间去关注，我们需要再次重视。
第二，有益于测量人力资源的生存环境和运作空间。
企业的人力管理现状问题可以分成内部和外部两个部分，对于内部管理的重点是在现有的组织结构下，获得运营和业务工作的较高效率化；对于外部管理的重点是其保证环境不变的要求下，对于存活空间的创新，与外部资源和机构保持平衡的互惠互利联系。由于企业人力资源战略的着眼点是使保证企业人才之间竞争的优势，因此，明确人力资源的存活环境和业务空间依赖于它的制定。
第三，有助于发挥企业人力资源管理的业务定位以及有益政策的合理定位。
录用、吸引、发展、保持、评价和调整这六个方面是企业人力资源管理的职能，各个职能相互制约，影响和作用，在整个企业发展的产业价值所产生的链条中发挥着十分优势的作用，暗示这种作用运用一般运作发挥幸会，则依赖于明确的战略思维和人事资质的导向。因此，企业根据规划目标的要求，结合一定事情的业务要求，配合组织人事政策作出理性的安排，才能使人力资源岗位有效的明确职责所在，把握住明确的工作目标导向。
二、中小企业人力资源战略规划存在的优劣
人力资源战略规划是企业总体战略规划的重要组成部分，同时也是企业开展各类人力资源管理业务的有效依据。当前中小企业人力资源战略规划存在的问题主要呈现在各类型人力资源战略缺失、执行不力、与实际情况脱节等几个方面。
第一，企业总体发展战略模糊或缺失，人力资源战略规划制定缺乏依据。
改革开放30余年，经济的快速发展、无限的市场、令人咋舌的利润，导致无数中小企业，只关注脚下和眼前，而不去考]企业如何发展的问题，在相对舒适的经济环境中，企业既无愿景目标又无清晰可执行的战略，或者公司经营目标及战略不完善，仅仅体现了公司层面的目标，而不是上升到核心管理层、员工、客户、供应商等格局和高度；战略目标没得以细分和深化，没形成切实可行的系统化宣贯方案，更无实际推导实施。致使人力资源战略规划多次受到导向性的框架制约，企业人力资源战略规划时就会产生规划依据不够充分和明确。
第二，企业文化虚脱，公司没有形成统领三军的核心思想和文化理念。
集体努力奋斗的目标需要明确是企业发展战略和经营策略第一要务，企业文化就体现为目标的内部量化，直接映射企业集体与员工个人的理念和行为准则。人力资源战略管理和规划十分需要一个优质的企业文化氛围圈和社交和谐的环境。企业的人力资源战略规划与企业文化的融合与渗透在企业管理中应该充分注意，只有具有符合该企业的人力资源特色化建设，才能保障企业经营的特色持续创新，以及经营战略的不断实现，即而使企业的人力资源具有长远的延续性。
第三，企业对人力资源管理的位置和关注不足，机制不是十分健全。
许多中小企业人力资源管理仍然停留在较老的人事管理的阶段。
1. 企业领导对人力资源工作价值认识不足，并没有将人力资源管理上升到主导的地位，提高到部门发展的较高战略层面，不能马上形成与企业总体发展战略保持一致的战略性人力资源管理系统。
2. 机构设置和职能转变上关注度不够，有一部分企业特别是中小型企业没有成立人力资源部门，大多由办公室、综合部、行政部履行人力资源管理的职能。
三、结构调整后各类中小企业人力资源战略规划的方式和意义
有效的组织长期可持续的保障是规划战略的重要工作，寻求发展壮大的中小企业对其的依赖性十分突出，根据中小企业人力资源战略规划中存在诸多问题，提出以下几个改善方案。
第一，提升中小企业人力资源管理创新创建形式，进一步完善人力资源管理体系。
建立有保障地人力资源战略规划支撑平台，中小企业领导者应面对当下的现状和管理困境，审时度势，以现代企业管理的格局为起点，站在实现公司战略目标的角度，以全面改造为核心，以组织整合和团队整合为平台，健全和牢固人力资源管理的各项基础工作，构建再造一个科学、合理、高效、有序的公司组织架构、明确部门职能职责，建立健全各部门关键工作流程及配套制度，系统制定绩效考核及薪酬制度，推动企业实现业务秩序化和严格化，建立并健全符合企业要求的人力资源管理制度和框架，健全人力资源战略规划的支撑合理平台，为人力资源战略规划的制定与实施创造优良的运作环境，以避免人力资源战略规划缺失与脱离企业发展实际而无法执行，从而提高各项人力资源管理活动运行的精确程度，对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益发挥其重要作用。
第二，加强沟通与协作，提高认识，明确人力资源管理是提升整个公司管理水平的关键。
从某种意义上说，企业领导者既是企业战略的设计者，也是战略实施的指挥者。企业的人才战略在企业发展中至关重要的是中小企业的人力资源战略规划，关系到整个企业的未来。对企业的发展战略最清晰，了解企业的核心竞争能力，需要什么样的人才，如何留住核心人才，必要时企业的管理者必须积极主动地进入到企业战略管理的整个过程， 担当起战略指挥的重任，只有领导重视的工作，才能更容易落实到实处。
第三，锻造、提炼企业战略方向性和业务指导理念，清晰企业战略发展布局，实施具有战略性的人力资源战略规划。
企业所制定的最高层次的战略就是总体战略，作为可持续发展性企业为了生存、发展和赢利，实现企业的宗旨和价值实体要素，达到某一定时期的发展目标战略进而找出的一个具有领袖性质的文件，企业总体战略规划就成了人力资源战略目标规划的一个重要前提。
我们必须站在企业战略管理层面去分析，技术如何开发，人力资源如何保障，供应链如何管理，市场如何开拓，财务如何合理调整、生产制造创新等各个方面构成了企业各职能的目标管控战略。这些战略中，人力资源管理是其中核心部分，也是中心性部分，其发展的最终目的和延伸方向就是人力资源规划，如何将其精细化是作为一个易于操作，可变性大的工作目标计划，这是由多角度、多层次、多元化的规划组成，具体可以分为人力资源整体战略规划以及与之配套的组织变革与发展、人力资源管理制度、人力资源培训与开发、员工激励c薪酬福利保险、各类专门人才补充与选拔、劳动关系与岗位发展等多种考核制年度计划或多维度规划。
全球企业的二次焕发青春的过程，实际上是“如何制定战略――如何完成最终目标――再次制定新的目标”的良性循环过程。当企业决策层都已认识到制定总体发展战略的重要意义并重视上面提到的各种问题时，人力资源战略规划从制定到实施、反馈、监督和控制多个环节的运营就会顺利很多，人力资源管理部门就可以根据企业总体发展战略和经营管理特点，细心扎实地制定出完善、科学、系统而适合企业本身发展的人力资源规划程度，并集中一个点尽最大能力运行做好人力资源战略目标规划，从不同的角度对规划进行监督和掌握，及时对其进行反馈和修正，确保实现人力资源战略规划的有效执行和落实。
参考文献：
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人力资源规划存在的问题范文3
摘要：DX集团主要开发建设燃煤发电厂，资产遍布全国15个省（自治区）、直辖市。近年来，公司实施走出去发展战略并取得历史性重大突破，但集团内部存在的总体冗员与结构性缺员并存的实际问题，制约着集团的健康快速发展。基于此，本文从人力资源发展规划的发展趋势和DX集团公司下属电厂人力资源规划面临形势的为切入点，分析DX集团公司现有人力资源规划存在的主要问，并提出开展人力资源规划的工作建议。
关键词 ：人力资源管理 人力资源规划 人力资源需求预测
人力资源规划是以对组织战略进行深入分析，并对其所处的内外部环境进行充分评估，在此基础上对其完成相关战略所需的人力资源进行整体性、长期性等问题进行分析，制定专项计划的管理过程。从20世纪70年代开始，人力资源规划已成为人力资源管理的重要组成部分，与企业的相关配套人力资源政策融为一体。在市场竞争中，加强人力资源规划的最重要职能是对规划期内的人员需求与供给进行预测和评估，以确保组织适时获得所需要的人力资源保障，以支撑组织的发展需要。
一、人力资源规划的发展趋势
人力资源规划的发展经历了人事规划发展阶段、人力资源战略与规划单列阶段、战略人力资源管理阶段，以及战略性人力资源规划阶段。各阶段有着比较鲜明的特征，人事规划发展阶段（19世纪末期至20世纪60年代），该阶段尚未形成较为系统的人力资源规划理论，采取的管理措施，主要用于获取熟练的技能工人，并提高其工作效率；人力资源战略与规划单列阶段（20世纪60年代），人力资源规划工作开始在人力资源管理体系中处于重要地位，其初始的定义开始出现并日益完善；战略人力资源管理阶段（20世纪70年代至90年代），一方面企业纷纷对规模进行控制和缩减，并通过实施分权管理，以及推进裁员和提前退休政策，使得人员结构日益精干化，进而降低管理费用；另一方面，雇佣兼职员工和短期合同工的比例急剧上升。使得人力资源战略与企业战略的高度匹配日益重要，人力资源管理也步入了战略人力资源管理时代。战略性人力资源规划阶段（由20世纪90年代开始）呈现出人力资源战略与人力资源规划相融合的发展趋势，战略性人力资源规划在总体上将人力资源战略和人力资源规划紧密的联接起来，并开始出现融合战略及规划职能，按照组织确定的人力资源战略制定相应的人力资源规划。
二、DX集团下属电厂人力资源规划面临的形势和存在的问题
2013年11月，党的第十八届三中全会审议并通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出，要完善主要以市场决定的价格机制，推进电信、石油、电力、天然气、交通、水等相关领域的价格形成机制，开放竞争性环节的价格。从数据上看，2015年1至5月，全社会用电量增长1.1%，增速同比大幅回落。全国规模以上电厂发电量22187亿千瓦时，同比仅增长0.2%，增速比上年同期降低5.5个百分点。全国装机容量同比增长8.8%，远高于同期发电量增速。非化石能源装机容量增速快于火电装机容量增速，占比不断提高。火电发电量持续负增长，火电设备平均利用同比减少186个小时，充分反映出火电行业面临着前所未有的巨大挑战。
作为以火电运营为主的DX集团公司，近年来实施走出去发展战略并取得历史性重大突破，经营业绩大幅攀升。但由于公司下属企业的历史沿革及业务范围不尽相同，内部机构设置、人员配置大相径庭，冗员与结构性缺员问题并存。集团公司下属新厂地处偏远，招人难、留人难，存在着员工过于年轻，工作能力与岗位需要还存在明显差距；而老厂业务范围较大，用工总量较高，员工队伍年龄结构偏高，存在结构性缺员问题等诸多问题。各下属单位在人力资源规划存在以下4方面问题：
1.尚未真正认识到人力资源规划的重要性
人力资源的发展战略还未受到各下属单位的充分重视。在发展过程中，出现了人才资源不合理分配、人才流失以及核心竞争力不足的问题，其根本原因在于，未能长远规划人才需求，人力资源管理处于传统模式，缺乏专业性和规划性。人力资源管理规划项目相对与其他项目，未能受到应有的重视，岗位人才流失后，往往是单纯寻找岗位替补人，填补岗位的空缺。
2.人力资源规划缺乏主动性
现有的“增人增薪，减员减薪”的管理机制，使得下属单位对人力资源规划缺乏动力和前瞻性，普遍存在“等、靠、要”的思想。所作的人力资源规划缺乏效能意识，被动且缺乏长远发展性和前沿性。同时，人力资源管理未能与其他业务相互协调，许多下属单位把人力资源规划与岗位人员招聘画上等号，未能充分发挥人力资源规划的重要作用。
3.没有形成系统且适应市场的人力资源规划体系
人力资源管理体系缺乏专业性，对人力资源管理体系未能充分了解，并未能结合自身结构分析其人力资源优势，思考其人才资源发展前景。对市场环境进行未能有效分析和内部结构分析，未能充分考虑人力资源规划体系与企业管理其他方面的联系，缺乏内部关联性。
4.注重人员引进，忽视内部人员的合理配置
当岗位出现空缺的情况，急于填补空缺岗位，忽视对内部人力资源发展状况的规划，仅关注如何从人力市场中获取更好的人才，但实际上，人力资源不足归根于其结构未能合理构建，人岗匹配度不足，而不是数量上的不足。
在这场不进则退的变革浪潮中，要成为最终到达彼岸的胜利者，DX集团必须充分发挥各类资源优势，充分挖掘企业第一资源——人力资源的内部潜能，深入研究、长远规划，使其成为集团事业发展的助推器。
三、DX集团下属电厂人力资源规划的工作思路
总体上，要在对DX集团下属电厂人力资源盘点的基础上，按照DX集团公司的战略与业务发展需要，明确业务范围及管理模式，预测企业的人力资源需求情况，并选择合适的用工方式。制订具体的包括人员供需在内的具体人力资源业务规划，培植未来发展所需要各类人力资源。同时，要找出影响人力资源运用和发展的瓶颈，优化下属电厂内部机构、岗位、编制设置，以最大限度发挥人力资源及公司效能。
1.界定业务范围
对DX集团公司下属电厂现有的业务进行梳理，充分摸清相关业务存在的必要性。对非主营业务，市场竞争力和盈利能力强的业务，予以保留并给予支持和发展；对于仅能依托本厂主业生存，市场竞争能力弱且盈利能力弱的业务，进行资产处置，涉及的人员应通过培训转岗并回归主业。
2.明确管理模式及用工方式选择
在界定业务范围的基础上，通过深入调研，摸清各单位的组织系统、人力资源系统、文化系统的基本运行状况并进行深入分析，明确下属单位相关的业务管理模式，如：自主管理；整体外包、统一调度；整体外包、专业监管；业务外包、专业监管；整体外包、行政监管等模式。结合人力资源现状，采取切合实际情况的用工方式，如：合同用工；承包商；合同工+承包商；社会化等。
3.完善机构设置并细化职责
按照各项目单位的业务范围及业务的管理模式和用工方式，以有利于集团公司发展为根本出发点，制定方案对各项目公司的部门/机构设置进行深度优化，推进项目单位推进实施机构调整。形成各下属单位《X公司组织机构图》、《X公司部门职责说明书》。内容包括：部门职责概述、部门的直接上级、部门的内外部关系（以图表示）、部门岗位设置及定员、业务领域及职责描述、部门的绩效考核指标。
4.优化岗位设置
依据下属单位机构设置及部门定位和职责进行岗位设置，在现有岗位设置基础上提出保留、撤销、调整及合并建议，规范的岗位设置及岗位名称、岗位定员。统一不同单位，相同业务/职能岗位的名称。形成各项目单位《X公司岗位设置报告书》、《X公司岗位说明书汇编》为选聘、培训、绩效激励等提供指导，岗位说明书的内容包括但不限于：岗位基本信息、岗位设置的目的、岗位内外部关系（以图表示）、主要职责、基本权限、日常及定期工作、工作目标及主要考核指标、岗位关键业务风险及流程控制点、岗位资源、岗位愿景、岗位任职条件、职业危害及岗位风险因素等。
5.细化全口径定员
在DX公司用工总量的管控方面，以“装机容量”、“机组台数”和“单机容量”作为人力资源规划的预测因子。按照相关数据对“装机容量”、“机组数量”、“单机容量”和电厂“总人数”、“生产人数”的相关性进行分析，确定“装机容量”、“机组数量”是人员总量需求的预测因子，“装机容量”、“机组数量”、“单机容量”是生产人员需求的预测因子。在此基础上，采用多元回归模型、产需预测法、劳动生产率模型、德尔菲法和工作研究法相结合，对DX公司下属电厂的用工总量进行预测和管控。
在下属单位层面，从人员比例构成、人员效率方面对相关项目单位进行综合分析，并选择标杆项目单位进行对标分析，按照下属单位现状及标杆项目单位情况，综合选定各单位定编评价指标，在总量控制范围内，合理进行人员比例分配；在微观层面，通过建立人力资源数据库对下属单位现有岗位进行盘点，对人员现状进行分层、分类分析，对岗位类别按照工作的性质及所需知识技能的相似性进行职种划分，对岗位及在岗人员进行层级划分。依据岗位职责、工作流程及工作量进行定编，定编包括部门负责人编制及根据项目单位实际情况确定的未来理想编制。建立各下属单位全口径劳动用工定员，进而优化劳动组织及人力资源配置。形成各下属单位《X公司全口径定员报告》、《X公司全口径定员表》，规范企业用工行为。
四、保障措施
规划的实施不仅是一项艰巨的任务，同时又是一项复杂的系统工程。为切实发挥规划的作用，保证规划目标的实现，必须高度总是规划实施工作，积极采取措施，从资源配置和体制上对规划的落实给予保障，并加强监督检查，为规划的实施创造良好的环境。
1.加强组织领导
人力资源规划作为组织战略规划的重要组成部分，其编制与实施，对于公司在规划期内提升管理水平、加强队伍建设、保持健康持续发展具有重要意义。各下属电厂应提高认识，高度重视，一把手统一领导，人力资源管理部门抓总，有关部门分工负责、密切配合，做好人力资源规划与其他规划之间的衔接，充分调动各方面重视支持人力资源工作的积极性和主动性，在制度保障、资金投入等方面狠抓落实，确保各项规划任务的完成。
2.抓好规划落实
规划期内，受新开工项目和技术升级改造影响，人力资源需求变数较多，在实施过程中，相关需要紧密配合公司战略规划步骤，提前谋划、未雨绸缪，做好人力资源的招聘、培训、社会关系和薪酬激励等具体工作。DX公司人力资源部必须将加大规划执行督查力度，将规划的实施情况纳入人力资源绩效评价体系和企业业绩管理体系，定期组织分析评估。同时，根据发展环境的变化和公司新的任务需求，对规划的内容和范围进行调整，定期对规划实施情况进行深入分析，滚动修订规划，更有效地指导公司系统人力资源各项工作。
3.完善管理制度体系
随着公司的不断发展壮大，劳动用工变得复杂，构筑集约化管控模式下的大人资体系将是规划期内公司人力资源重点工作，必须遵循依法治企以及标准化管理准则，分别以岗位管理和劳动合同管理作为基础和中心，按照公司管理以及团队具体情况，确保人力资源管理正规以及机制化建设，及时总结汲取管理中的成功做法，建立完善涵盖人力资源管理各项业务、各个环节的制度体系，促进人力资源工作有序开展。推进建立以岗位管理为核心的用工管理制度，规范岗位管理。明确长期职工、短期职工的使用范围，实行同一业务类别、同一岗位层次采用同一种用工形式。依法规范劳务派遣用工、短期用工管理，加强对业务外包单位的管理监督。
4.构筑信息集成平台
通过集中式的信息库，通过人力资源管理软件对人力资源管理工作的核心内容进行管控，创建一套科学、合理、高效、实用的人力资源管理信息体系，确保功能实用化、业务标准化以及专业协同和管理正规化，让从事人力资源工作的相关人员从大量复杂的事务工作中脱离出来，从而提升了工作效率，推动部门之间的交流以及互动，使企业管理信息化水平有所提升，促进人力资源管理成果的有效应用。
5.加强自身队伍建设
全面梳理人力资源管理专业队伍现状，按照”管理型、专家型”的要求，制定实施人力资源管理队伍建设规划，创新管理理念和工作方式，结合公司企业文化和核心价值观，建设一支政治坚定、善于管理、专业精湛、廉洁公正、奉献进取的人力资源管理团队。
6.人力资源规划的评估与修订
鉴于影响因素的不断变化、规划基础数据和规划方法的局限性，必须对人力资源规划进行评估与修订。评估工作应坚持客观、科学、公正的原则，注重分析人力资源规划对企业发展战略的作用和影响，研究在规划实行期间遇到的各种难题以及发展需求，正确评价规划实行状况，吸取经验教训、找出并解决问题，指引整体规划有效地实行，确保DX公司顺利实行总体战略。
五、结语
鉴于DX公司的历史沿革，人力资源规划的客观结果和繁琐的客观具体状况相一致的可能性几乎为零。除此之外，由于时间的推进，实行人力资源规划的环境也在一直变化。经过规划实行评估工作的进行，对及时找出人力资源工作发展和实行期间出现的问题有一定帮助，研究其问题产生的原因，从而动态实行DX公司下属电厂的人力资源规划。
参考文献
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人力资源规划存在的问题范文4
关键词：市场经济；城乡规划；资源配置
引言
市场经济体制主要指的是，在进行社会资源配置时选择将市场机制作为基本手段，随着城乡规划的进一步发展，基于市场经济的城乡规划资源配置已经成为了政府在城乡规划时着重考虑的问题。现阶段，是我国城乡转型发展的关键阶段，要想进行城乡规划工作，必须要理清政府与市场之间的关系，以社会治理结构为基础要素进行规划，政府与市场的关系如果重构，就会影响到城乡的规划。因此，基于市场经济的城乡规划资源配置优化必须要从土地资源配置以及公共物品配置上对城乡规划资源配置进行优化。
1市场经济下城乡规划资源配置存在的问题
1.1土地资源配置存在的问题
与产品的市场化程度相比，资本的市场化程度、土地的市场化程度、能源的市场化程度是远远不及的，对于城乡规划资源配置而言，由于长期受政府干预，再加上管制不当，土地流动机制、价格机制、竞争机制都受到较大的阻碍，没有形成有效的机制，使得土地资源配置十分混乱。土地流动问题导致城市建设用地十分缺失，但是大量乡镇企业用地（如图1所示）都一直处于闲置、低效使用的状态[1]。尽管在市场经济体制转轨的背景下，城乡规划手段和管理水平都有了相应的提升，但是，政府在管制土地利用的工作上仍然较为缺失，还浅析着刚性规划思想，导致城乡规划与市场的要求之间发生了很大的分歧。城乡规划在土地管制问题上的处理不当，影响了土地资源配置中市场的有效作用，土地浪费情况严重，无法面对市场与社会不断变化的需求。
1.2公共物品配置存在的问题
公共物品的配置是政府的基本职责，在市场失灵的范畴之内，随着政府企业化的不断变革以及新公共管理理论的引进，公共物品开始被划分为公私两个部分，其市场化的现象导致我国有一段时间严重缺失公共性，公共物品成为一种私人工具供私人资本获取私利。在城乡规划过程中政府需要供给公共物品，但是目前城乡规划的编制、实施都存在很多问题，政府职责错位，主要表现在城市公共空间私有化上[2]。城市的公共空间是城市居民生活、交往的主要场所，同时，也是展现城市风采的对外窗口，在很大程度上起着提升城市吸引力的重要作用，但是实际上，我国很多滨江、滨水地区的公共空间都在被私人项目占用，影响资源配置的效率。
2基于市场经济的城乡规划资源配置优化措施
2.1改进土地资源配置效率
市场在城乡规划资源配置中的作用是不言而喻的，在深化市场改革的背景下，资本市场化、土地市场化、能源市场化都是改革的主要目标，要想深化土地市场改革，必须要打破现有的土地资源配置秩序，建立全新的规则，促进土地集约化发展。为了改进土地资源配置效率，应当在多地开展集体经营性建设用地转化为城市建设用地的活动，包括很多乡镇企业用地集体化，通过宅基地对乡村企业用地进行置换，一方面提升土地资源配置效率，一方面促进乡村工业的集中发展。从农民的角度来看，这种土地资源配置方法使他们获得了宅基地的使用权，并提高了居住条件和居住环境；从村集体的角度来看，这种土地资源配置方法使得劣质区位的经营性资产直接实现了向优质区位的转换，村集体的发展权得到保留的同时，集体资产得到了有效的增值；从基层政府的角度来看，一方面使乡村建设用地集约的利用率有所提升，另一方面得到了大量城镇建设用地。
2.2优化城乡用地分类
在城乡规划资源配置的过程中，城乡用地分类是十分重要的，作为一种重要的技术工具，城乡用地分类不仅可以引导城乡规划，还能对土地开发起到重要的管控作用，在城乡规划的过程中，通过土地分类，可以实现对土地开发市场的有效管制，同时还可以确保城乡公共政策的有效实施。虽然现行的城市用地分类标准有所改进，但是仍然沿用传统的树枝状分类结构，将土地功能作为唯一的标准，这在本质上是没有太多区别的。要想在市场经济下将土地使用的功能变得更加灵活和多样，必须要进行多重规划，建立多维度城乡用地分类体系，从而发挥出引导公共政策、控制土地开发等职能[3]。具体措施上，应当引进政策性分类标准，并且综合功能分类，充分移入负面清单管理理念，降低对地块功能的限制，对于一些经营性用地，要简化土地用途分类，适当放宽土地用途管制，从而提升土地利用在市场层面的自由度，提升土地资源配置效率。
2.3建立多维度规划管理方式
在城乡规划的过程中，需要对一些信息进行预测，例如人口信息、经济发展信息等，从而规划未来的土地利用，但是，由于产业的发展并不固定，人口的流动也十分不稳定，导致预测结果常常与实际不符。在城乡规划的过程中，要确保与外部不断变化的环境相适应，确保规划的可操作性，才能确保规划具备生命力，在实践当中，必须要加强规划在市场方面的应对能力，增加对技术方法的研究，并建立多维度规划管理方式，优化规划管理方法，从而对刚性规划与市场建设之间的矛盾，起到重要的缓解作用。在建立多维度规划管理方式时，要注意在法律法规的范围之内进行管理，并且按照一定的秩序依法行政，确保城乡规划土地资源配置结果的实用性。
3结语
综上所述，本文对基于市场经济的城乡规划资源配置优化进行了深入的分析，市场经济下城乡规划资源配置存在的问题主要包括两个层面，一是土地资源配置存在的问题，一是公共物品配置存在的问题，这两种城乡规划资源配置问题在很大程度上影响着城乡规划资源配置的效率。因此，在进行城乡规划资源配置时，必须要充分考虑这些问题，通过改进土地资源配置效率、优化城乡用地分类、建立多维度规划管理方式，采取有效的措施来提升城乡规划资源配置的效率，从而推动我国城乡建设的步伐，推动我国经济的发展。
参考文献
[1]朱介鸣．市场经济下的中国城市规划[M]．北京：中国建筑工业出版社，2009.
[2]戚冬瑾，周剑云．面向规划管理的城市用地分类思考[J]．城市规划，2012（7）：60~66.
人力资源规划存在的问题范文5
Abstract： Human resources development and management is related to a company's future， and has a great impact on its success or failure. Scientific management of human resources is conducive to creating and nurturing talent， and help their employees get maximum value realization. Therefore， the human resources development and management is concerned by the current society， and becomes an important hot topic. In this paper， the status of corporate human resources and problems are analyzed and the causes resulting in corporate human resources problems are studied， and then countermeasures are put forward.
关键词： 人力资源管理；现状；对策
Key words： human resource management；situation；countermeasures
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）26-0129-02
0 引言
人才资源已经成为企业发展的第一资源，而企业的重要组成部分也由企业间效益的竞争上升到人才战略的竞争。由于受传统文化的影响，所以我国人力资源的发展和壮大一直处于停滞不前状态。因此，在我国人力资源工作在大多数企业中是仅仅低层次的人事行政管理阶段，为了解决人力资源管理在我国企业中存在的问题，需要先进的国外人力资源管理理论和方法作指导。随着知识经济的发展，21世纪是人才的竞争，所以我国也逐渐增强对人才的重视。企业也要跟随历史的潮流，与时俱进，加强人力资源管理。
1 人力资源管理的现状
随着我国经济突飞猛进的发展，很多企业在进入21世纪后对人才的重视程度都有所提高。但是企业人力资源管理部门没有做合理的人才规划，目前也只是招聘、考勤、考核和合同管理。由于我国经济结构处于新旧制度转型的调整阶段，很多制度还没有进一步完善，所以对人力资源管理不能向国外那样提供有力的政策支持。我国企业存在不是很合理的人员结构，很多员工自身的技能不够硬，质量也不高，这是由于企业人员数量过多造成的现象。而这些陈旧的人力资源管理体制，也阻碍着实现企业目标的进程。
为了提高企业生产效益以此能更好的适应残酷的国际竞争，企业的人力资源管理工作必须加强创新和发展。以此让正逐步走向国际市场的中国企业，能更好的面对巨大的国际竞争压力。企业一定要有适合自己的人力资源规划，这样才能保障企业的正常健康发展，避免大量裁人或缺人的局面出现。在企业中人力资源规划严重影响着企业的发展，虽然目前我国企业的管理人员已经开始重视人力资源管理，但由于重视程度不够，仍存在许多的问题和不足。
2 人力资源管理存在的问题及原因
目前我国企业在人力资源管理方面存在着大大小小的问题，影响着人力资源作用的发挥。问题有以下几方面：
2.1 企业对员工没有合理的工资规划 绝大部分企业，根据岗位的不同，按小时来计算，对企业员工工资也没有进行长远的规划，这就出现员工工资待遇大不相同。这都属于短期行为，没有长远的规划，不利于员工工作积极性的调动，员工的创造性和创新能力也得不到培养，也不利于激励员工提高专业技术。这样恶性循环下来，企业的核心竞争力也会受到影响。有些企业的晋升制度还不够完善，更有一些企业是亲戚户晋升制度，不合理的的晋升制度不利于提高企业的经济效益，员工的积极性也会受到影响，阻碍企业的发展。
2.2 企业培训和开发人才的力度太小 人力资源培训能够使得员工能够不断更新知识，提升工作能力，保持持续竞争力，尤其是新经济时代的今天，员工培训已经成为人力资源管理的重要组成部分。企业员工在文化层次上有很大差距，一般是普通工人比较多，缺乏技术好的员工，高素质的管理人员也很缺乏。对于人才企业没有加强培训和开发力度，这样人才得不到培养，管理人员素质也得不到提高，进而阻碍了企业更好的发展。
2.3 企业强调效益，重视管理，忽视长远规划 企业管理人员往往比较重视员工的管理，但没有对其进行长远合理的规划，忽视了培训和开发员工的潜在能力。企业重视眼前经济效益是这个问题最根本的原因，这就影响了我国劳动力资源素质的提高，大量的人才在企业中潜力得不到开发。只有对人才长远合理的规划，培训开发员工的潜力，这样才有利于企业健康地长远的发展和壮大。
3 人力资源管理的发展对策及建议
3.1 为了减少企业员工本身文化层次的差距，就需要加强企业对人才的培训和开发力度，提高专业技术人员的文化素质，拉近与管理人员之间的文化差距，进而提高企业整体员工的素质以及工作积极性，进一步提高企业的经济效率，这就要企业根据自身发展情况和经营情况完善相应的人力资源管理对策。
3.2 为了制定符合实际情况进行的操作培训规划，就需要提高企业员工培训规划的质量。就需要分等级进行培训，这样既能提高员工的基本既能，又能提高员工的专业知识和管理能力。而且企业要根据内部不同的群体制定不同的方案进行分批培训，坚持员工有组织参与培训和个人自学相结合的学习方式，持续提高培训质量和培训效益，将育人和用人坚持到底。
3.3 实现企业的目标是，树立员工的工作目标，调动员工的工作积极性，增强员工的创新能力及创造力，这就需要增强员工的学习动力，提高员工的专业技术水平，合理长远的对员工的工作进行规划。而企业在人力资源管理规划上，不仅只面向企业员工还要面向社会，而企业与员工关系是否相辅相成，又是决定企业能够长远发展的前提，这就需要企业完善人才晋升制度，充分调动广大员工的积极性，因为两者是对立统一，不可分割的，所以要对员工进行合理规划，提高员工的自身素质，才能有利保证企业稳定健康地发展。
4 小结
人力资源是影响现代社会化大生产的重要因素，也是现代企业中最宝贵、最重要的资源，是推动国民经济发展的第一要素。因此，需要企业探讨人力资源管理的新策略，进一步提高人力资源管理在现代企业建设中的作用，这对企业的可持续发展和核心竞争力放入建设具有深远的指导作用。
随着知识经济的到来，人们越来越深刻认识到人力资源的重要性。目前，结合我国企业人力资源发展的现状及存在的问题，我们需要进行研究分析，总结存在的问题以及如何解决问题，就要提高员工学习的积极性，完善培训质量，提高员工的技能和素质，激励员工的工作热情，有助于提高企业的经济效益，鼓励员工探讨出适合我国企业人力资源发展的对策及战略，保持企业可持续的健康发展。
参考文献：
[1]雷宇，龚晓华.国外企业人力资源管理及其启示[J]沿海企业与科技，2007（10）.
[2]董克用，叶向峰.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2010.
[3]陈建凤.浅论国企人力资源管理与开发[J].中州建设，2004（2）.
[4]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2009.
人力资源规划存在的问题范文6
关键词：国有企业；人力资源；规划；利益
一、国有企业在人力资源规划实施方面的问题
国有企业在人力资源规划实施方面往往出现很多问题，导致人力资源规划不能有效的服务于企业战略，主要表现在以下几个方面：
（一）人力资源规划没有得到重视。企业人力资源规划没有得到足够的重视，缺乏整个规划的制定和实施控制体系，在执行中仅仅满足于企业短期员工需求计划的招聘与录用，整个企业人力资源工作的统筹考虑不足，因而导致企业人员配置不合理，员工技能结构出现断层等诸多问题。
（二）人力资源规划流于形式，不够务实。人力资源规划流于形式，只在满足企业的文件建设或汇报材料等，一旦使用过后，便无人问津，形成一纸空文。没有真正落实到实处，其规划实用性值得商榷。
（三）人力资源规划不具备系统性。人力资源规划只体现岗位人员的需求，但人员招聘与遣散、人岗匹配、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、培训与开发、员工发展管理、能力评估等方面没有得到体现和整合，与企业工作分析和岗位说明书的联系不够紧密，不能真正发挥规划的作用。
（四）人力资源规划缺乏执行力。人力资源规划制定后，相关的人力资源管理计划，人力资源开发计划和人力资源规划的实施与控制得不到贯彻，执行力不够，导致人力资源管理工作滞后，企业人员冗余，团队缺乏活力，人才流失严重，人员结构缺乏科学配置等问题。
人力资源规划好坏与否，关键在于人力资源规划的制定和落实，整个人力资源规划应在结合企业发展战略的基础上，经过自上而下和自下而上的方式来制定，在达成一致意见后，制定相关的政策和实施计划以指导规划的实施，是一个双向计划的过程。在规划制定后，企业要对人力资源规划加以实施和控制，并适时加以修订，使之适应企业的发展。而在人力资源规划确定后，人力资源规划的实施就显得更为重要了。人力资源规划的实施就是人力资源规划制定后到人力资源规划完成之间的过程，包括人力资源规划中的计划实施、控制和修订等。实施工作有效与否，直接影响了人力资源规划的进程。
（一）明确职责。人力资源规划战略管理的主要责任者是企业高层管理者，其职责主要是制定和贯彻人力资源规划的宗旨、目标、战略和对策；而中层管理者则负责制定和贯彻中间计划和行动计划；基层管理者负责执行计划方案，实现人力资源规划。因此，要做好人力资源规划必须得到企业高层领导的支持和贯彻，并且明确其职责，才能有效的推动企业人力资源规划的实施。
（二）目标分解。计划没有了执行，一个优秀的人力资源规划书变得一文不值，人力资源规划确定后，应制定相应的实施计划和控制标准，并对其进行分解，并将分解目标转达落实到位，让企业各部门、员工都能明确自身在整个规划中的地位、任务和职责，使企业和员工明确其共同愿景、使命、价值观、组织结构（包括组织设计、人员有效配置等）以及工作任务。同时制定出相应的工作要求，确定相关的政策。
（三）构建人力资源规划的实施计划。建立实施计划，可以有效的推动整个规划的实施，是整个规划实施控制和评价工作业绩的具体标准，也是人力资源规划实施的依据，总体服务于人力资源发展战略。计划可以制作成网络进度图控制规划实施进度，编制具体实施计划，协助和督促相关部门实施。
（四）人力资源规划的控制。人力资源规划的控制，要随着企业发展变化适时调整，动态管理。其控制的主要职能包括三个方面：1、随企业内外环境的变化，适时跟进和调整人力资源规划；2、对规划实施进行评价，比较其实施的进度和结果与计划的差距；3、解决人力资源规划实施中存在的问题，并采取及时有效的行动和措施。
二、企业人力资源规划控制
企业人力资源规划控制主要包括以下6个步骤：
第一，明确目标：这里所说的控制目标和人力资源规划的发展目标是一致的，在目标分解下达后，其分解目标作为人力资源规划实施计划的子目标，其功能都是服务于企业的总体发展目标。
第二，制定标准：通过定量和定性指标的确定，形成人力资源该规划控制的评价标准，其评价具有可行性和可操作性，内容各部门具有统一性，整个规划时间上应基本稳定，并与企业资源性匹配。
第三，建立控制系统：构建控制体统，及时反馈实施计划的结果，指导和监督其实施情况，起到一个指导和纠偏的作用。
第四，评估工作业绩：通过结果与标准的对比，找出存在的问题，通过原因分析，找出规划实施中的症结所在，为下一步提出具体措施做好准备。
第五，采取调整措施：根据评价结果，纠正偏差，包括责令相关部门改正或改进工作方法提高效率；跳帧故事是计划，提高配置效益；调整人力资源规划等，其目的都是为了人力资源规划实施达成目标，满足企业发展战略要求。
第六，规划的修订：人力资源规划的修订是人力资源规划过程中的一个环节，只有实施结果与控制目标存在偏差的时候，才会有修订的可能。
在人力资源规划中，应提高企业的灵敏反应度，主动适应内外条件的变化，定期和不定期的动态调整人力资源规划，使得企业能够持续、健康、协调发展。
