前言：中文期刊网精心挑选了人力资源经营管理制度范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
人力资源经营管理制度范文1
【关键词】企业管理；人力资源管理；实效性
一、前言
对于企业而言，人力资源管理不但能够为企业提供完善的人才服务，还能为企业提供健全的人才体系和管理人才保障，使企业能够在市场竞争中处于优势地位。与此同时人力资源管理还关系到企业能否具有较强的竞争力。基于这一分析，我们应认识到人力资源管理对企业的重要作用，应结合企业经营管理实际，全面深入的开展人力资源管理工作。
二、企业人力资源管理的主要内容
企业人力资源管理主要包括人才体系构建、人力成本核算和人力资源的系统管理等几个方面。从企业人力资源管理的实际状况来看，企业人力资源管理的含义包括以下内容：
1.人力资源管理的定义
人力资源管理主要是指企业事业单位管理人才的重要手段，依托人力资源管理，企业事业单位在人才管理方面获得了较好的支持，对企业事业单位的发展具有正面的促进作用。由于人是企业事业单位发展的根本动力，因此人力资源管理在企业事业单位具有一定的重要性，在企业事业单位正成为基础管理的重要组成部分。
此外，人力资源管理其主体为人力资源。要想提高人力资源管理的整体效果，就要正确理解人力资源的定义。人力资源是企事业单位的软件资源，主要包括所有与员工相关的资源，除了员工本身之外，还包括管理体系和制度建设等多方面内容。所以，人力资源管理是一个综合的管理过程，包含方面较多，管理系统相对复杂，对企事业单位的经营会产生积极影响。
2.人力资源管理的主要内容
从企业人力资源管理工作来看，企业的人力资源管理主要是采取必要的人才管理措施，使人才能够为企业做出杰出贡献，并最大程度的为企业招揽人才，使企业获得智力保障，使企业发展能够拥有足够的人才基础和人才支持。从这一点来看，人力资源管理成为了企业管理的基础工作，关系到企业的健康成长和持续发展。所以，只有明确人力资源管理的基本任务，明确人力资源管理的基础性和重要性，才能保证企业人力资源管理取得积极效果。为此，在研究企业人力资源管理时，要对其基本任务有全面的认识。
3.人力资源管理的主要特点
由于人力资源管理是企业事业单位管理工作的重要内容，因此明确人力资源管理的主要特点对提高人力资源管理质量具有重要作用。
人力资源管理的特点如下：
（1）人力资源管理是企业事业单位的一项特殊工作，对企业事业单位具有重要作用和意义。
（2）人力资源管理是针对人才的管理工作，具有一定的针对性。
（3）人力资源管理多数都为动态管理方式，管理策略的制定与管理方式有着密切关系。
积极开展人力资源管理以后，企业经营管理效果得到了有效保证，企业的整体经营管理水平得到了持续提高，企业在市场竞争和持续发展中，获得了有力的支持。之所以能够取得如此积极的效果，主要源于人力资源管理的基本职能适合企业的经营管理形势。为此，只有掌握人力资源管理的特点，才能促进企业的快速全面发展。
三、加强人力资源管理对企业的重要意义
企业人力资源管理工作，正日益成为影响企业发展的重要因素。在企业的市场竞争中，人才已经成为衡量企业能否具备超越其他企业的重要标准。由此可见，企业只有加强人力资源管理，才能达到提升企业市场竞争力的目的，企业加强人力资源管理的重要性主要表现在以下几个方面：
1.人力资源管理师提高企业员工整体素质的重要手段
为了使员工能够明确自身职责，更好的为企业服务，需要根据企业工作实际制定具体的员工管理制度和要求。通过贯彻落实企业人力资源管理理念及人力资源管理制度，企业员工的责任感进一步增强，员工的奉献精神得到了一定的培养，对企业经营管理形成了有力的促进。由此可见，人力资源管理使企业管理员工的必然要求，对企业来说十分重要。
2.人力资源管理对激发员工工作热情具有重要作用
在企业人力资源管理中，员工作为重要的管理对象，通过采用人力资源管理手段，实现了对员工工作热情的有效激发，使员工能够明确自身工作职责，为企业发展提供了有力支持。同时，工作成绩和效果是推动企业持续稳定增长的重要动力，只有员工的素质得到全面提高，企业的经营效果才能得到持续提升。从这一点来看，所以，我们应认识到人力资源管理对提高员工工作绩效的重要作用。
3.人力资源管理是企业发展的需要
人才是决定企业发展的根本要素，要想实现人才的有效管理，形成鼓励人才创新和发展的环境和氛围，就要对人力资源管理引起足够的重视，并将人力资源管理作为企业的基本制度执行，使企业在人力资源管理方面能够取得积极效果。从这一点来看，人力资源管理对满足企业发展需要具有重要意义，对提升企业发展质量，促进企业持续健康发展，使企业在市场竞争中处于有利地位具有重要作用。所以，人力资源管理在企业管理中具有重要作用。
四、企业提高人力资源管理实效性的具体措施
对于企业而言具有重要意义。为了最大程度满足企业经营管理需要，保证企业能够在市场竞争中处于优势地位，除了对人力资源管理引起足够的重视之外，还要结合企业的具体经营管理情况，制定具体措施，提升企业人力资源管理实效性，促进企业人力资源管理发展。目前来看，企业要想提高人力资源管理实效性，就要从以下几个方面入手：
1.坚持以人为本，加强企业文化建设
企业文化的构建是企业发展的大事，企业文化不但是企业精神的整体反映，同时也是企业成长中的重要表现方式。考虑到人力资源管理工作的基础性和重要性，要想提高企业人力资源管理工作效果，就要在企业文化建设中，积极融入企业文化理念，使企业文化能够形成对企业提供可靠支持。结合企业文化的构建及发展形势，应在人力资源管理过程中，实现二者的有效结合。同时，为了更好的实现企业文化构建和人力资源管理，应坚持以人为本的精神，加强企业文化建设，使企业文化建设能够对企业人力资源管理的有效促进，更好的为企业人力资源管理服务，充分满足企业人力资源管理需要，为企业人力资源管理提供有力的支持和保障。由此可以看出，只有坚持以人为本，加强企业文化建设，才能达到提高企业人力资源管理效果的目的。
2.通过培训提高管理者的素质，做好人力资源管理工作
只有管理者的素质较强，才能为人力资源管理提供可靠的支持和帮助，才能更好的满足人力资源管理需要，达到构建健全的人力资源管理体系的目的。基于这一分析，我们应认识到管理者素质对人力资源管理工作的重要意义，应从多个方面入手，实现人力资源管理者素质的全面提升。结合企业人力资源管理实际，我们应做好以下几个方面工作：
（1）积极开展针对企业人力资源管理者的专业培训。考虑到企业人力资源管理者素质的重要性，应结合企业经营管理实际，积极开展专业培训，全面提高人力资源管理者的专业素质。
（2）引入竞争和末位淘汰机制，促进人力资源管理者素质提高。为了促进人力资源管理者素质的提高，应培养人力资源管理者的忧患意识，应通过引入竞争和末位淘汰机制的方法，满足企业人力资源管理者培养需要。
（3）借鉴同行业经验，制定具体的人力资源管理者素质提升计划。企业在对人力资源管理者素质培养中，除了完善内部培训机制外，还要借鉴同行业经验，做好素质提升计划的编制工作。
3.企业应结合经营管理实际，制定完善的人力资源管理制度
为了全面提升企业人力资源管理效果，应根据企业经营管理实际，制定相对完善的人力资源管理制度，满足企业现实需要。具体应从以下几个方面入手：
（1）根据企业实际，使人力资源管理工作制度化。鉴于人力资源管理工作对企业的重要性，在企业管理过程中，我们应努力实现人力资源管理工作的制度化，用制度规定人力资源管理的细节，用制度推动人力资源管理工作全面发展，使人力资源管理工作更具实效性。
（2）对企业人力资源管理制度进行扩充和完善。除了要对制度的有效性进行验证，还应对企业人力资源管理制度进行全面扩充和完善，保证人力资源管理制度能够最大程度的满足企业需要，实现对企业经营管理的有效支持。
（3）结合企业的现实需要，对人力资源管理制度进行积极优化。除了对企业人力资源管理制度进行扩充和完善之外，还应结合企业的现实需要全面深入进行。
4.企业应对人力资源管理引起足够的重视，做好人力资源管理体系的构建
企业人力资源管理应使人力资源管理体系能够真正发挥积极作用，达到提高企业人力资源管理效果的目的。
（1）根据企业现有经营管理结构，构建企业人力资源管理体系。在人力资源管理体系构建过程中，应对企业现有的经营管理结构有足够的了解，应从企业管理实际出发，保证人力资源管理体系能够最大程度的满足企业需要，达到提高企业管理实效的目的。
（2）结合企业经营管理实际，逐步完善企业人力资源管理体系。企业人力资源管理体系构建完成后，需要积极投入运行，并根据运行情况对整个管理体系进行逐步完善，使其更好的为企业发展服务。所以，企业人力资源管理体系的构建需要逐步得到完善。
（3）根据企业的现实需求，确保企业人力资源管理体系取得积极效果。在企业人力资源管理体系运行并获得逐渐完善的过程中，应促进企业人力资源管理取得实效。
5.企业应形成良好的人力资源管理氛围，促进人力资源管理质量的提升
通过了解发现，企业人力资源管理工作要想取得积极效果，就要形成良好的人力资源管理氛围，使得人力资源管理工作能够在企业内部得到深入开展。为此，我们应重视企业人力资源管理氛围的构建，促进人力资源管理质量的提升。具体应做好以下几个方面工作：
（1）在构建企业人力资源管理制度同时，对良好管理氛围的形成引起足够的重视。考虑到人力资源管理的特殊性，单纯依靠人力资源管理制度难以取得积极效果，只有对良好的管理氛围引起足够的重视，才能保证企业人力资源管理取得积极效果。
（2）结合企业人力资源管理的现实需要，构建良好的人力资源管理氛围。在企业推行人力资源管理制度过程中，除了要贯彻落实管理制度和要求以外，还要结合企业人力资源管理的现实需要，构建良好的人力资源管理环境。
（3）从企业管理实际出发，全面推进企业人力资源管理工作向前发展。结合企业经营管理形势，人力资源管理工作对于企业具有重要作用，只有从企业实际出发，全面深入的推进人力资源管理工作，才能提高企业人力资源管理效果，促进企业全面发展。
6.企业应立足自身发展需要，创新人力资源管理模式和方法
从目前企业人力资源管理的实行来看，管理模式和方法是保证人力资源管理取得积极效果的关键。为了实现企业人力资源管理质量的提高，企业应立足自身发展需要，对人力资源管理模式和管理方法进行全面创新，具体应做好以下工作：
（1）企业应根据人力资源管理实际，分析现有人力资源管理模式和方法的缺点。在许多企业中，人力资源管理工作已经作为基础工作之一得到了有效开展，但是受到管理制度的限制及多种因素的制约，现有的人力资源管理模式和方法存在一定的缺点，为此，我们必须对其进行深入分析。
（2）深入分析人力资源管理模式和方法的缺陷成因。为了确保企业人力资源管理模式和方法能够取得积极效果，应对企业制度、管理方式、管理基础和管理人员素质等多方面因素进行深入分析，掌握企业现有人力资源管理模式和方法的缺陷成因。
（3）制定具体的管理模式和方法的创新策略，满足人力资源管理的实际需要。分析完缺陷成因后，要结合企业经营管理实际，认真分析企业人力资源管理现状，并从企业经营管理实际出发，对管理模式和管理方法进行全面创新，提升人力资源管理质量。
五、结论
通过本文的分析可知，人力资源管理工作对企业而言具有重要意义，要想提高企业人力资源管理质量，就要从结合企业人力资源管理实际，从制度建设和管理创新等方面入手，确保企业人力资源管理水平得到持续提升。
参考文献：
[1]陶晓宇.企业如何开展精细化管理浅谈[J].现代企业教育， 2011年12期
[2]郭晓君.创建学习型组织有效性问题研究[D].对外经济贸易大学，2005年
[3]孙秀梅.同盛公司系统化培训体系的构建[D].西北大学，2005年
[4]乔建兵.基于人力资本理论的企业员工培训体系构建[D].兰州大学，2006年
人力资源经营管理制度范文2
【关键词】人力资源；管理
随着市场竞争的不断加剧和经济时代的发展，企业的竞争越来越聚焦于人才的竞争，谁拥有高素质、开创型，复合型的优质人才，谁就能在市场竞争中取得决定性的胜利，当前我国施工企业由于受传统管理体制的影响，在资源配置，管理职能的开发利用上还有很多有待发展和优化的空间，要打破目前人力资源在实际工作中的瓶颈状态，必须着眼于建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人的作用，因为对于施工企业来说，人才是一项极具重大意义的优质资源。
一、施工企业人力资源的特点
1.人力资源的复杂性：对于大多数职工企业来说，其人力资源的组成是相当复杂的，既有低学历，但技术经验相当丰富的技术工人，也有高学历，具备专业知识的专业技术人才，同时还有专业知识水平较高的各类大、中专毕业生、外聘专家等等。新的专业人才的涌入，为企业带来新鲜血液，注入了新的生命力，提高了企业整体素质，但工作经验的缺乏，不仅使企业在人才使用上必然要经历培训、上岗、熟练、专业的过程，还由于这些人的层次不一，并由于每一个层次的人才各自具有的特点和价值观，使得他们对于自身价值的实现要求也有所不同，因而作为施工企业的人力资源管理极具复杂性。
2.人力资源的分散性：与其他企业不同，由于施工的特殊性，施工企业的人力资源分布范围广，跨度大，施工进行到哪里，哪里就形成经理部，就形成工区组织，随着工程施工的发展进度，不断进行迁徙，具有流动性大，分散广的特性。
3.人力资源评价的信息收集困难：网络的发达带来了便利，但这种便利是相对的，对于在偏远地区的施工队伍来说，网络、通讯并不是想象中那样覆盖完全，因此，信息的传达和汇总存在延缓滞后的现象，造成收集困难，管理盲区。
二、施工企业人力资源现状
1.企业对人力资源的重视程度不够，目前，施工企业已充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才上，而忽略了如何更好地进行现有的人力资源开发和利用，因此出现了引进来，留不住，甚至造成原有人才大量流失的局面，多重原因兼具的同时，企业对于人力资源管理的不够重视也应引起注意。
2.缺乏高素质的经营管理人才
一个企业的发展需要人才，而缺乏高素质经营管理人才却是施工企业的一个普遍现象，国有施工企业的管理者往往是技术型管理者，重技术，轻管理是这类管理者的特点，他们通常会认为经营管理人员不能直接创造经济效益，因此忽略对该类人员的重视和培养，长此以往，导致有能力的经营管理者要么被埋没，要么跳槽，使企业空有优质技术人才，而经营却裹足不前。
3.人力资源的流失
随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源的流动逐渐频繁，人才的流失，特别是中高级人才一旦流失，不仅使之前对该类人员的培养投入得不到回报，随之而来的重新招聘，培养相应对口工作人员的成本花费也非常高，同时还要承担由于人才流失可能带来的商业机密的外泄等后果。
三、加强施工企业人力资源的管理措施
1.加强企业对人力资源的重视
施工企业的人力资源管理关系到企业的生存和发展，科学系统的人力资源管理系统能迅速收集并整理人才信息，分析当下企业人力资源状态，预测企业未来所需人才和最亟待引进的人才，高效、强大的人力资源网，是企业能自主选择人才并有针对性地制定人才引进与培训计划的基础，科学的人力资源管理系统信息畅通，目标明确，市场信息反应灵敏，因此拥有一支技术全面而稳定的队伍，是使企业逐步发展壮大的根本保障。
2.建立科学系统的人力资源管理制度
要提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先要加强对其重要性的认识，同时在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。作为现代施工企业，应对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的搜集和整理，确定出待开发，待培养以及急需引进的人才计划，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，建立流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。同时，为了更好地制定、贯彻人力资源制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，对现有的人事管理人员进行专业培训，或引进部分具有丰富专业管理经验的人力资源管理人才。只有建立起科学的人力资源管理制度，才能帮助企业吸引需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
3.建立高效人才激励机制
人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业人力资源，使员工.最大限度的发挥积极性、主动性、创造性。要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，多角度实现人力资源管理的目标。例如，企业可以通过工资、福利、股权等方式来激励员工，使个人利益与企业整体利益息息相关，在为企业利益服务的同时，也能实现个人的利益目标；当然，仅有物质的激励是不够的，人都有被信任被认同的价值需要，对员工的尊重、理解和支持，信任、关心与爱护，可以有效地培养员工对企业的信任感和忠诚度；同时，成就动机的激励也不可忽略，对于希望在事业上有所建树的人才来说，提升专业领域的成就、荣誉、名声和相应的地位比物质利益有更强烈的需要，对于这类人才，提供条件和创造机会让他们施展才华就是最大的激励；通过一系列的激励手段和管理运作，使员工自豪感倍增的企业文化也是不可或缺的激励手段，这种激励能使员工以“我是企业人”为骄傲，激励员工与企业同进步、共命运，使企业整体形成良性循环，有序高效发展。
四、结束语
总之，施工企业要想长远发展，不仅是长期经营下财力、物力的积累，更是人力资源的积累和重视，只要实时加强管理力度，不断改进、完善相关管理制度，就能实现吸引企业需要人才，挖掘现有人才潜力的企业目标，实现高效现代之人力资源管理。
参考文献：
[1]王东升《加入WTO对人力资源开发的影响》2002.4.
人力资源经营管理制度范文3
关键词：基层经营管理 企业发展 油田企业
一、基层经营管理在油田行业应用现状
从上世纪90年代以来，我国确立了市场发展为主的经济发展，而且国有企业也逐渐进行改制，当前国有体制改革不断进行，油田企业的基层也出现重要的变化。随着当前的全球经济一体化的发展，当前的油田企业面临着全球化的竞争，而且受到资源开发的影响，当前人力资源成为油田企业的最重要的资源，在我国的油田企业中，基层逐渐开展，应用的现状如下[1]。
1.当前的基层管理逐渐发生变化，从传统的重视人事开发逐渐发展成为当前的以人力资源为根本的开发，开发过程中借鉴国外先进的开发经验，结合企业自身状况建立适合自身的企业发展基层战略。
2.当前的基层管理水平已经得到了长足的发展，企业改制的进行与全球化市场的发展，当前的企业劳动生产率提升，人力资源管理取得了良好的效果，在企业的发展的过程中，基层逐渐成为油田企业发展的重要动力之一。
3.在油田企业中，基层管理已经成为一门科学和技术，企业内部及到企业战略、岗位研究、企业文化、人员规划、组织结构、培训体系，薪酬制度、考核体系、招聘甄选、人员测评等方方面面，已经体系化、系统化，需要结合经济学、物理学、心理学、数学等方法和技术也得到了具体的应用，随着信息技术的发展，基层管理系统也不断建设，促进当前基层管理效率。
二、现代基层管理的主要任务
现代社会是全球化和信息化的社会，企业之间的竞争加强，全球化对我国的油田企业的基层管理提出了新的挑战，因为全球化的影响，油田企业的竞争市场发生变化，全球化主要是以市场经济为主要出发点的时代特征，因此我国的油田企业的基层管理提出了新的要求[2]。
1.树立以人为本的基层管理理念
传统的人事开发管理模式的局限性在于以"事"为中心。根据事情的需要来配置人力，以人适事，把人看作是一种成本，是对组织资源的消耗，从而不同程度上忽视了对人的开发和利用，造成人才使用不当的现象。
2.将市场机制引入油田企业基层管理
由于官僚制在公共服务中具有垄断性，使其缺乏竞争性，缺乏监督机制，造成了单位人员服务效率低下，从而导致了政府的低效和规模的膨胀。将市场机制引入油田企业基层经营管理，自负盈亏，能够促使公职人员形成竞争意识，以竞争促进激励，从而提高油田企业基层管理的效率和降低油田企业开发管理的成本。
3.推行弹性人事制度
与传统人事制度不同，新公共开发管理主张在油田企业基层管理中实行弹性开发管理，提高在人员录用、开发管理及其他人事环节上的灵活性。也就是打破单位人员终身制和按资历、年限逐级晋级的做法，主张采用私营部门弹性开发管理制度并按功绩制晋级。新企业人力资源管理理论认为，油田企业开发管理和私营部门开发管理具有相通性，油田企业可以采用私营部门许多成功的开发管理原则和方法来进行开发管理。因此，主张将私营部门开发管理中的弹性开发管理、绩效开发管理、合同外包、分权化开发管理等先进的企业开发管理方法和经验应用于油田企业，以此提高油田企业基层管理的质量和效率。
三、基层管理对策研究
1.合理招聘任用机制，做好基层班组培训管理
根据企业发展战略定位，应该制定了基层目标，设立大学中专毕业生人才资源库，满足企业持续发展的机械设备不断升级换代需求，培养具有实用型、复合型人才队伍，高效驾驭高科技现代化操作系统，为他们创造锻炼机会搭建平台。截至目前，按照竞争机制，先后从人才库中提拔了多名大学中专毕业生担任领导和管理职务；进一步加大人才结构调整，降低了用工成本，提高了管理效能。
2.做好奖惩制度
切实加强文化开发管理，做到凡事有人负责，凡事有章可循，凡事有据可查，凡事有人监督、评价和考核。绩效考核是企业激励制度的重要形式，良好的薪酬制度能够吸引人才，激励员工。
3.加强安全管理
企业从细节做起，实行项项管控，有效的保证了重点地区的监控和管理；规划落实稳控制。企业各下属企业利用周一安全例会，对重点工作进行逐项分解落实，现场解决。安全管理部针对不同时段和各地区情况不定期进行监督考核，并到月底进行汇总评出最佳区队、最差区队和精品示范工作面，确保了各类问题动态闭合管理；验收管理数控制。利用统计学方法开展数据现场收集，进行班评估，周总结，旬检查，月定级，分析收集数据内容，做实做细安全确认工作，确保现场处于可控状态。
4.采用先进的基层管理方法。
开发管理制度是油田企业基层管理的资质基础和制度基础，在建立油田企业基层管理制度时，要针对现实的发展，对油田企业人力资源采用可持续性的方法进行开发管理，包括（1）竞争激励制度；（2）人员分类制度；（3）培训体系等多方面的内容。在进行人员分类制度确立时，需要就职位、分类规范以及职位说明书进行开发管理。对油田企业基层管理制度进行完善，能够提升油田企业的效率。
四、结语
现代化企业的基层经营管理，是国有企业的战略性资源之一，为了促进企业的不断发展，企业应该优化企业基层人力资源的有效配置，通过良好的基层经营原理，促进员工的积极性，促使员工将个人目标与企业的战略目标相结合，从而创造出具有凝聚力的企业文化，为企业的发展服务.
参考文献：
[1]龚惠明。员工绩效考核方法之比较研究[J]。网络财富，2009，（16）：33-35。
人力资源经营管理制度范文4
关键词:民营企业;经营管理人员;激励机制;设计思路
一、引言
近几年来,郴州市经济发展速度跻身于全省的前列,特别是民营经济发展速度更快。据统计资料显示:2006年,郴州市非公有制经济第二、三产业从业人员99.95万人,占全社会第二、三产业从业人员的68.9%,同比增长7.2%,已成为城乡居民就业和再就业的主渠道。2007年1-9月,全市非公有制经济实现增加值286.4亿元,占GDP的61.7%,比2006年提高1个百分点,按可比价格计算,比2006年增长12.3%,比GDP增幅高0.7个百分点,对GDP增长的贡献率66.4%,拉动GDP增长7.7个百分点。而郴州市民营经济在非公有制经济中占有相当大的比重,为郴州市GDP的增长做出了巨大贡献。
近几年,我们在为郴州本土民营企业提供经营管理咨询服务时,发现郴州本土民营企业对经营管理人员激励约束还存在着不少的问题,主要表现在缺乏科学有效的激励管理体制、职务分析缺乏科学依据、人力资源管理意识淡薄、薪酬制度不完善、薪酬结构不合理等。
二、郴州市民营企业的激励机制存在的问题
通过调查和访谈,我们认为郴州市民营企业经营管理人员的激励与约束机制存在以下几方面的问题:
(一)人力资源管理意识淡薄
在调查中发现,有33.3%的民营企业认为人才和人力资源是制约企业持续发展的最重要因素,而在有关人才信息管理的调查中,只有23.4%的企业进行人力资源及其相关资源的信息收集和管理,其中将人力资源信息放在企业信息收集工作前两位的仅占14.8%,这就说明本土民营企业还未从“以物为主,以事为主”的管理转向以人为本的管理,未将人力资源作为企业发展的第一资源。
(二)职务分析缺乏科学依据
职务分析是企业人力资源管理五大要素(获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发)中起核心作用的要素,是人力资源管理工作的基础。在调查中发现,80%以上的民营企业没有职务分析,更谈不上职务标准,有18%的企业有职务分析,但职务标准界定不清,从而造成责、权和利不清。如一些技术人员和管理者加班,常常是象征性地发一些加班工资,或不发加班工资。
(三)薪酬制度不完善,薪酬结构不合理
在调查中发现,虽然有68%的企业制定了一套薪酬体系,但随意性较大。据调查发现,有51%企业内部管理岗位工资是凭经验,参考本地工资水平及岗位的大致工作强度和难度而确定,在需要进行调整是也就由董事会决定;有30%的企业,对福利及奖励制度没有明文规定,这就大大挫伤了经营管理人员的积极性。
薪酬结构的不合理主要表现在有形薪酬多,无形薪酬少;内部薪酬多,外部薪酬少;固定薪酬比例高,变动薪酬比例少;短期薪酬多,长期薪酬少。
(四)忽视企业员工的社会福利保障
在调查中发现,郴州市民营企业在劳动者的社会福利保障方面的制度建设很不完善,有些甚至是空白。有80%的企业将社会保障看作是企业的多余开支。他们只顾自身利益和眼前利益,而没有考虑员工的利益和企业的长远发展,从而造成人才流失,使企业的发展受到阻碍。
三、郴州市民营企业激励机制设计的基本思路和框架
(一)激励机制设计的思路
目前,由于郴州市的民营企业正处于快速发展的起步阶段,与高速扩张的物力资源相比,其人力资本增长相对滞后。而民营企业经营管理人员是企业长期有效发展最重要的人力资本,为了确保民营企业经营管理人员团队协作有效、动力机制合理,必须解决其个人目标与企业目标一致性问题,从利益机制上使他们的利益与企业的利益相吻合,在激励机制的设计过程中,首先以企业目标(含个人和企业需求)为出发点,建立于服务与目标的歌相关管理制度,根据制度和企业实际情况,选择合适的激励机制设计体系。
第一,通过激励机制的设计和激励方案的实施,使民营企业的经营管理人员的事业目标和经济利益与企业的成长紧密联系起来,把长期激励与短期激励有机结合起来,激发其创造性、主动性和奉献精神,使其能够长期地服务于企业,成就于自己。
第二,从改善股权结构和治理结构的角度,采用股权激励计划,使企业经营管理人员都能在公司中持有一定比例的股权,保证其长远利益与公司的未来发展目标相一致,增强其本能的动力,增加其离职成本,使经营者和所有者的利益结合在一起,建设稳定、高效、团结的核心管理团队。
第三,承认企业经营管理人员的人力资本投资,在保障物力资本投资者基本回报的基础上,赋予其一定的剩余索取权。
第四,为了保证经营管理人员思想上的活力和对市场的敏锐性,保持敏捷的思维,提高整个管理团队的运营水平和活力,必须设置不断学习、培训、考察的制度,使核心管理团队具备典型的学习型组织的特征。
第五,为满足经营管理人员的高层次需求,公司应对其进行充分的授权,使其在自己的管理范围内享有更多的权力,充分发挥自身的价值,提升职业竞争能力并及时通过荣誉、奖励等形式肯定其业绩,提高成就感。重点突出经济性激励,把经济型激励与非经济型激励有机结合,从理念、制度和行为方面建立起和谐一致的文化,发挥文化的强大激励功能。在现阶段,立竿见影的是经济性激励,因此激励机制方案设计主要是从经济性激励着手。
(二)激励机制设计框架
从激励体系设计的层面来看,一个完整的激励体系必须包括激励和约束两大部分,而激励既包括经济性方面,也包括非经济性方面。为了提高一些民营企业的团队管理意识和团队精神,我们在激励机制的设计时,既要侧重团队激励,也要侧重团队约束。
在实际运用中,不一定所有的激励手段一并兼用,而是根据激励目标导向和组织特征,有选择、有侧重地采用上述激励措施的具体表现形式,根据企业的侧重点,有针对性地采取部分激励方式,并以经济性激励为主进行设计。其基本设计框架如下:
第一,激励约束体系由激励机制和约束机制两部分构成。激励机制包含经济型激励和非经济型激励两部分内容。
第二,经济性激励的内容主要有年薪、福利、利润分享、股权和重大贡献奖励(包括团队)。
第三,非经济性激励包含参与决策、工作认可、授予职权、发展机会、职业环境和荣誉等。
第四,约束机制的主要内容有风险金、目标责任制、重大责任追究、职位动态管理、法律道德和团队约束等内容。
第五,在经营管理人员激励机制设计中,根据激励性收入的结构及各部分的关联性,薪酬总额由年薪(含基本年薪和浮动年薪)、利润分享(含浮动年薪、股权认购金和公司福利)和福利(含公司福利和社会福利),而浮动年薪和股权认购金与风险金相关联。
(三)组合策略
在激励措施的运用与组合方式的选择过程中,既要考虑激励对象的特点,又要考虑不同方式的激励效果,还要考虑组织的实际承受能力和所有者利益。从激励对象的特征来看,应有处于中高水平的稳定性薪酬和与实际业绩挂钩显著的激励性薪酬,且薪酬形式可以多样化;从激励效果和组织的实际承受力来看,应将短期激励与长期激励相结合。其组合策略如下:
第一,根据岗位的重要性、特殊的人力资本秉赋和劳动过程难以监管等,用年薪和社会保险来满足其基本的生活和社交需要。
第二,根据劳动的创造性、风险性和成果事前评价的困难性等,用股权激励,利润分享等来实现较强的激励效果。
第三,根据劳动的创新性、与所有者对企业经营风险的共同承担和过程难以监管等,用延期支付、风险金、股权激励计划等来实现利益贡献共享,风险共担。
四、实施新的激励机制的保障
新的激励机制的有效实施,必须通过一系列的管理规范为载体来表现,通过实施执行各种管理规范,来引导并约束组织或个人,最终形成职业化的行为习惯。根据郴州市民营企业目前的状况和新的经营管理人员激励性收入结构模型模型,目前实施经营管理人员激励机制的几项关键保障措施有:
第一,职位及通道管理制度:加强对经营管理人员的选拔、调动与任免管理,规范工作程序,确保经营管理团队的素质,为晋升、培训、薪酬等价值分配提供依据。
第二,绩效评估管理制度:以公平的业绩评估制度保证高级管理人员的健康发展,利用激励与约束相结合的办法调动高级管理人员的积极性,这是短期激励的“价值分配”手段,以直接支付劳动报酬,满足其经济需求。
第三,年薪制管理办法:建立内部分配激励机制,完善公司经营管理人员的薪酬分配制度,是长期激励的“价值分配”手段,使管理者分享经营成果获利,满足其经济需求。
第四,利润分享计划:建立与公司战略发展阶段相匹配的内部分配激励机制,完善高级管理人员的薪酬分配制度,是长期激励的“价值分配”手段,将个人利益与组织长远目标相结合,分享资本增值成果。
第五,股权激励计划:建立与公司战略发展阶段相匹配的内部分配激励机制,完善公司经营管理人员的薪酬分配制度,也是长期激励的“价值分配”手段,将个人利益与组织长远目标相结合,分享资本增值成果。
第六,保险福利制度:建立与公司战略发展阶段相匹配的内部激励机制,改善公司高级管理人员的保险福利待遇,是一种辅的“价值分配”手段,以改善其工作条件,间接支付劳动报酬,提升工作生活质量。
第七,风险金管理制度:建立与公司战略发展阶段相匹配的内部约束机制,增强凝聚力,加强经营管理人员的责任感,提升对公司的忠诚度,是补充性的“价值分配”手段,将利益分享与风险承担相结合。
第八,重大责任追究制度:建立与公司战略发展阶段相匹配的内部约束机制,增强凝聚力,加强经营管理人员的责任感,提升对公司的忠诚度,是主要“价值分配”约束手段,将利益分享与风险承担相结合。
第九,退出路径及管理制度:建立与公司战略发展阶段相匹配的内部流动机制,规范高级管理人员的动态管理,提升职业化程度,为其设计升迁通道,通过动力与压力机制,选择培养优秀的“价值创造”团队,是一种“价值分配”主体的动态管理手段,以提升分配的综合公平指数。
激励机制是基于人力资源管理和充分调动经营管理人员的聪明才智的管理手段之一,最佳的绝对公平的激励机制是不可能存在的,民营企业所要建立的是一种基于大多数经营管理者既满意又能保证企业利益的双赢的激励机制。国有企业的激励机制的设计不是一天两天能解决的问题,但只要我们意识到人力资源管理和激励机制设计的重要作用,坚持用科学的管理观念做指导,以激励机制设计的基本原则为纲领,遵循激励机制设计的科学方法和步骤,激励机制设计中存在的不公平问题就可迎刃而解。
参考文献:
1、张增强.民营企业人力资源管理缺陷及其对策[J].经济与管理,2007(10).
2、孙希曦.关于我国民营企业高层管理者薪酬激励问题的研究[J].时代经贸,2007(7).
3、王桂荣.浅析民营企业人力资源管理中的激励机制[J].华北水利水电学院学报(社科版),2006(4).
4、杜翔.关于改善民营企业治理结构的途径[J].商场现代化,2007(4).
5、李杰.股票期权在民营企业激励机制中的运用[J].集团经济研究,2006(12).
人力资源经营管理制度范文5
关键词：煤炭企业；人力资源管理；集约化管理
[引言]随着我国科技水平与经济水平的不断提升，我国很多大中小型的企业均取得了让人骄傲的成绩，各种类型的企业也开始慢慢的进入黄金发展时期。但是，现阶段我国企业在发展中依然存在着很多方面的问题。本文以煤炭行业为研究对象，总结得出：目前我国煤炭行业的人力资源的管理与开发水平远远低于发达国家的管理开发水平。我国煤炭行业的人力资源管理不但起步晚，水平不高，而且存在人才结构不科学的现象，直接使得我国煤炭行业中人力资源的大量浪费，严重阻碍着企业的发展。
1、煤炭企业人力资源管理存在的问题
我国的煤炭企业在生产经营管理上一般分为以下三个方面：即井下作业人员、井上辅助人员以及机关工作人员。众所周知，井下作业非常艰苦，而且具有很大的危险性。这就直接导致很多煤炭企业井下作业人员大量向地面岗位“倒流”，从而促使井上辅助人员以及机关工作人员严重超员。加之煤炭行业为了促进生产，往往盲目的扩充一线生产人员数量，这些工人一般没有接受较高的文化教育，文化素质和思想素质较低，直接制约着煤炭行业的管理水平[1]。从现阶段看，我国的煤炭企业人力资源管理主要有以下几点不足之处：
（1） 人力资源管理理念落后。煤炭企业作为劳动密集型行业，很多工人的科学文化水平以及思想道德素质较低，煤炭行业的管理通常是依据原始的人事管理方法对各个部门进行控制与管理，而真正的人力资源管理组织被认为是人事管理的权力部门，没有现代企业的经营管理模式，缺乏把企业的未来发展和人力资源管理的发展联系在一起的理念，在选人用人时，通常是因人设岗、论资排辈，这在一定程度上严重降低了煤炭企业人力资源的质量水平。
（2） 没有有效、科学的奖励制度与人才薪酬体系。现阶段很多煤炭公司在人力资源的利用和开发上一般都使用粗放式的管理手段，很多企业对人力资源的配置以及人才的重要性没有统一的、科学的认识，缺乏科学合理的奖励制度与人才酬薪体系，这样就直接导致很多员工的工作热情不高，缺乏工作的积极性、创造性以及主动性，这在一定程度上影响着企业的发展。
2.人力资源的集约化管理
丰富的人力资源和合理的人才配置是煤炭企业发展的核心动力。为了提升我国煤炭行业的人力资源管理水平，煤炭企业应该改变原始的人事管理模式，充分借助现代的企业管理制度以及先进的人力资源管理体系，优化人力资源配置，以此能够适应煤炭企业的快速发展。
（1）人力资源的集约化管理主要是以效益（即经济效益以及社会效益）为出发点，对资源的各个要素实施重组，以此来实现最少的成本获取最多回报的目的。集约化的管理模式是现代煤炭企业提升效益的有效方法。人力资源的集约化管理关键在于做好工作人员的安排和进度相匹配工作，及时有效的依据工作进度和工作需求实施工种和人员数量的调配[2]。人力资源的集约化管理必须包括人才的选、用、育、留这四个方面，这更是人力资源集约化管理的操作层面。建立健全适合煤炭企业特有的人才任用和监督机制，以此形成具备活力和生机的选人新机制。针对我国煤炭企业的员工文化素质普遍较低的问题，企业要组合加强文化教育和素质教育的培训，完善培训的方法及内容，提升培训的质量。另外，做好人力资源的集约化管理必须完善人才的招聘工作，要充分了解煤炭企业对加强完善员工管理所实施的一系列措施的坚定性与前瞻性[3]。
（2）员工是每个企业发展的核心动力，就好比人民是国家存在和发展基础。我国的煤炭行业要想完善人力资源的集约化管理，在激烈的市场活动中立于不败之地，就应该转变原始的人身管理模式，树立集约化的管理理念，借助现代企业科学的人力资源管理理念以及管理模式，对自己企业的人员实施合理配置利用，企业在平时的管理中，必须充分尊重人才，适时满足员工的合理需求。
[结束语]实施人力资源的集约化管理时，煤炭行业应该实施现代化的管理制度，企业在实施人力资源的集约化管理时，必须从战略的高度实施多方面的综合考虑。也只有用战略的眼光实施人力资源管理，方可进行可操作性和前瞻性的人力资源调配，并借助高效和专业的人力资源管理模式，来追求效率和资源成本的最优化。本文简单介绍集约化的人力资源管理制度，希望对相关工作者能有一定的帮助。（作者单位：皖北煤电集团有限责任公司）
参考文献
[1]王洪连.煤矿企业人力资源管理初探[J].价值工程.2009（11）.
人力资源经营管理制度范文6
摘要：在电力体制改革逐步加深的背景下，我国火电厂在转型过程中面临着人力资源管理模式进一步优化的问题，这关乎着火电厂的健康、可持续发展。本文在分析火电厂人力资源管理过程中存在的问题的基础上，对其优化路径及解决对策进行了探究。
关键词 ：火电厂 人力资源 管理模式 解决对策
一、火电厂人力管理存在的问题
随着经济全球化、信息化时代的到来，火电厂传统的人事管理已经不能适应当今企业的发展形势。加强人力资源管理的信息化建设，提高人力资源管理水平势在必行。由于其产权制度特殊，在常规的产配送模式外很少有其它经营项目，在当前经济转型的大背景下，其单一、传统的人力资源管理模式已经难以顺利融入市场经济体系，适应快速发展的市场经济。在日常生产运行中，电厂管理层对人力资源管理的认知能力直接影响着企业相关制度的执行。目前，火电厂在人力资源开发和激励机制的建设上相对滞后，难以建立年龄结构合理的人才梯队并调动员工工作积极性，许多电厂面临着一线员工短缺而二三线员工富余的局面，这些问题都明显影响着电厂运转的经济性和灵活性。
二、火电厂人力资源管理优化策略
“十二五”规划对电力企业的发展提出了更高要求，在进一步服务社会的同时，电力企业要坚持科学发展，逐步推进和优化电力结构，构建安全、经济、绿色、和谐的现代电力工业体系。同时，领导要带头遵守相关规章制度，切实加强人力资源管理工作，做到责任明确、追责到位，通过技能培训等措施，全名提高员工技能，积极助力企业健康、可持续发展。
1.坚持科学管理，优化人力资源配置。在产业结构调整以及经济转型日益深化的趋势下，电厂要坚持科学发展，推进结构调整和产业升级，逐步建立以现代企业管理制度为方向的，适应市场经济发展要求的现代企业管理模式。通过合理配置人力资源，电厂可以真正实现“能者上，庸者下，平者让”的人力资源管理新局面，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期待和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才市场，吸引高素质、高学历人才。同时，要妥善安置老员工，赋予他们咨询顾问或督察职位，充分发挥他们的从业经验和智慧优势。
2.加强信息化管理，优化企业结构。实现信息化人力资源管理开放式管理模式，同时实现部分功能的外包以及虚拟组织的建立，革新企业的管理理念是其最终目的，从而加快优化人力资源管理。信息化人力资源管理的开放式模式的实施，使人力资源向人力资本进行转变成，使人力资源部门创造的价值然后大家认可，更促进了全体员工参与管理，使每一位员工都可以积极参与到人力资源部门的工作中来，也改变了传统的员工在过去管理过程中处于被动地位的局面，从而形成了新的互动管理的状态。就在电厂自主改革整个过程中，信息化人力资源管理起着重要的推动作用，进一步加强完善和促使电厂在内部管理、运营管理等诸多方面实现量和质的全面优化升级。从而信息化人力资源管理使管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，及时向管理层提供决策支持，及时向人力资源管理专家提供分析工具和建议，逐步建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。基于此，电厂应该以信息技术为支撑，建立实用、高效、完善的信息管理系统，并同时将信息化逐渐贯穿于电厂发展的各个环节。
3.重视员工培训，建立培训评估系统。一方面，要充分重视培训的重要作用，将教育培训工作上升为企业制度和战略规划，从制度、意识、文化、技能等方面出发，定期投入资金和人力，在加强员工理论知识培训的基础上重点进行实际操作技能培训，全面提高员工的综合技能；另一方面，作为电厂员工，也要深刻体会到教育培训对于提升自身素质的重要性，主动积极参加各项培训，提升自身技能，为自己谋取一条更好的发展道路，进而充分发挥自身潜力，为企业发展贡献力量。为了要员工积极参与培训，电厂必须建立完善的规范培训制度，并将培训工作给予激励措施去具体实施。就电厂来说，科学系统的培训评估系统可以帮助企业总结经验教训，进而改进培训工作，同时还可以有效反馈培训结果，来提高企业实力。电厂应该重视对培训考核和评估的实际工作，形成对培训考核和评估重视的制度，以便在以后的培训工作中，受训员工和主管领导积极、严格地按培训要求去参与培训，加大增强培训效果。
三、结语
在国企改革大潮中，电厂要想实现可持续发展，必须进一步优化人力资源管理工作。同时，要改变传统的经营管理模式，建立目标明晰、责任明确、流程规范、执行到位的企业管理制度，通过人力资源管理、经营管理等方面全方位的革新，逐步建立和完善现代生产经营管理体系，确保电厂的健康、可持续发展。
参考文献
[1]高广建.简析如何构建电厂人力资源管理体系[J].管理学家，2013(7)
[2]曹宁.电力企业经营管理研究[J].现代经济信息，2013(3)
