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项目考核办法和考核细则范文1
坚持以科学发展观为指导，全面贯彻落实党的十精神，以解放思想为先导，牢牢把握发展第一要务，以“龙头酒业强镇，特色农业兴村，乡村旅游富民”为发展思路，以“树立三种精神、突出五个提升，实现率先翻番”为机制，以推动农村工作目标管理为目的，最大限度地调动村级干部的工作积极性、主动性和创造性，确保全镇各项经济社会事业快速健康发展。
二、考核的对象和内容
(一)考核的对象
各村（社区）。
(二)考核内容
1.重点工作。具体内容和目标见奇委办<2013>2号文件。
2.党的建设工作。包括组织建设、思想建设和精神文明建设、党风廉政建设、综治维稳防邪、人大、政协、和群众工作、群团、武装、统战、保密、合格村的创建等。
3.经济工作(发展目标)。包括农业农村经济、社会事务、村级财务管理、计划生育、国土、招商引资、安全工作、城乡环境综合治理及日常工作和突发性工作。
4.业务工作。包括村级档案管理、资料报送、计划总结、会议出勤等。
三、考核办法
（一）镇村重点工作考核办法另行制定。
（二）镇党委、政府根据考核内容，将目标任务量化分解，实行百分制考核，党建工作占48%，经济工作占48%，业务工作4%。具体目标任务见《镇2013年综合目标任务考核细则》）。
（三）依据各村（社区）所得综合目标考核分进行奖惩。
（四）综合目标考核以镇党委、政府下达的重点工作考核文件和各村（社区）与镇党委、政府签订的目标责任书为依据。由相关部门制定考核细则，年终由镇目标办牵头、与相关部门组成综合检查组对村进行检查。
（五）协助镇重点工作和项目建设完成好的加1分（镇村重点工作项互相重叠的不加分），出现一起本村村民阻碍重点项目实施，村处理不力，造成重大影响的扣2分。村级重点工作实行分类加减分制，具体办法另行制定。
（六）实事（单项）目标实行倒扣分，完成下达目标任务60%以下的，每项扣5分；完成60%以上，100%以下的以每项5分计算，按未完成比例扣分；全面完成的不扣分。
（七）半年或年终目标考核迎县上检查合格并经目标考核组认定的加0.5分，检查不合格的扣1分。
（八）被市级以上电视台或其他新闻媒体反面曝光的实行倒扣分，每发生一次扣2分。
（九）因本村（社区）工作不力而导致镇综合目标被扣分的，按镇被扣分数的10倍扣分。
（十）发生到省、进京非正常上访（含集体和个人）事件的实行倒扣分，发生到省的一次倒扣1分，发生进京的一次倒扣2分。
（十一）工作创新实行加分，凡被镇认可并在全镇推广应用的，每项加5分，但创新资料须于本年度12月15日前上报镇目标督查办。
（十二）突发性工作实行倒扣分，未按要求完成任务的扣0.5分/次。
（十三）因国家宏观政策或其他特殊原因不能完成工作目标的，经镇目标办调查认可后，报镇党委、政府批准，可不扣分，但不加分（含重点工作）。
（十四）业务工作实行扣分，扣完为止。村级档案管理不规范扣1分；未按时准确完成相关工作表册资料报送扣0.5分/次；年初计划，半年、年终总结每少1项扣0.5分；镇级会议或县调训每迟到、早退1人次扣0.5分，缺席1人次扣1分。
（十五）经申报镇目标办领导组认定，年终迎接资料规范、齐全且重点工作成效明显的村（社区）加1分。
（十六）对未完成要求的工作事项且被一票否决的村（社区），在原有考核等次的基础上降低一个考核等次。
四、奖惩办法
（一）目标考核总分为100分，考评得分达90分及其以上的单位，视为完成目标任务，对完成目标任务的村（社区）按年终考核实际得分从高到低进行排位，设一、二、三等奖。排位在第一名至四名的村（社区）为一等奖，第五名至十一名的村（社区）为二等奖，第十二名至十五名的村（社区）为三等奖，年终给予一定的奖励，奖励经费由镇财政承担。
（二）年终考核未达到90分的村（社区），视为未完成目标任务，取消评奖资格。
（三）年终对获奖的单位进行表彰奖励。
五、工作要求
综合目标所涉及部门制定的相应考核办法或考核细则打分表于2013年7月1日以前报镇目标办备案,年终按照考核办法严格打分，不得随意更改，以保证考核的严肃性。年终综合检查组根据考核细则打分表严格考核各村（社区），实行奖惩逗硬，并与工作政绩挂钩。综合检查组成员在检查中弄虚作假查证属实的，对该同志及所在的部门和该村（社区）实行一票否决。
项目考核办法和考核细则范文2
一、考核原则
年度考核按照委机关、派驻部门和下属公司三部分进行考核，根据年初制定的委机关内部“三定一挂钩”考核机制和下属企业岗位责任制考核实施意见，本着公开、公平、公正的原则，以量化考核为主，坚持实事求是，认真细致开展轻纺城建管委系统2013年度考核工作。
二、考核对象
1、委机关各处室；
2、派驻部门（轻纺城运管所、治安管理科、行业管理科、审批服务中心）；
3、委属公司（轻纺城市场开发经营有限公司、轻纺城集团股份公司、轻纺城展会有限公司、柯桥纺织指数信息有限公司）。
三、考核办法
1、分别成立轻纺城建管委机关及派驻部门考核小组及下属企业小组。机关及派驻部门考核组。同时，委各处室要根据委内部及下属企业考核细则规定的内容提供相关考核资料。
2、对各处室工作的考核分日常工作、重点工作、评议和附加分考核四块内容，依据日常统计数据、重点工作考核计划、评议结果和附加分项目进行考核；各处室内部工作人员的考核，根据年初各处室制定的考核细则进行。
3、委下属企业的考核根据年初制定的《2013年轻纺城建管委下属企业目标责任制考核实施意见》进行，考核组将对照年初的企业考核细则，重点考核年初的经济指标、公司财务、人员管理情况，同时听取主要负责人工作汇报，并形成书面材料。
4、委级先进集体在综合考核的基础上，由党工委研究确定委先进处室2个，派驻部门先进集体1个。委级先进个人在各处室考核及民主评议的基础上，由党工委研究确定，行政事业编制人员年度考核优秀，推荐为委级敬业爱岗标兵（原则上不超过5人）；委属企业（包括驾驶员班）按照职工总人数的15%推荐为委级敬业爱岗标兵；派驻机构、控股公司人员按照机构、公司内总人数的15%确定先进。
5、借用的企业人员考核年薪根据文件执行。
6、驾驶员考核办法根据文件执行。
项目考核办法和考核细则范文3
一是在考核对象上突出可比性。全市共有18个乡镇、98个市直部门共116个单位纳入领导班子实绩考核范围。各乡镇区位、资源、基础等条件不同，各部门工作职能和客观条件也存在较大的差异。如果无视它们之间的差异而将它们放在同一起跑线竞争，考核结果显然不具有可比性。为此，我们在对各个被考核单位的具体情况进行全面排查分析之后，将全市参加实绩考核的单位划分为十个赛区组织竞赛和考核，其中乡镇划分为三个赛区，市直部门划分为七个赛区。同一赛区内的单位具有类似的基础条件，其承担的任务指标也相同。从实践的情况来看，这样做在很大程度上解决了被考核单位不公平竞争的问题，考核结果可比性强，令人信服。
二是在考核内容上突出系统性。按照“统筹兼顾、突出重点，力求定量、便于操作，切合实际、把握尺度”的原则科学确定考核指标。乡镇赛区主要考核新上项目、财政收入、稳定等10项公共指标，市直部门赛区考核指标分为公共指标和业务指标两类，其中公共指标包括新上项目、优化经济发展环境等六项；业务指标根据各部门的主要职能和年度重点工作下达若干项。这些考核指标既体现了全面、协调、可持续发展的要求，又充分考虑了被考核单位的承受能力，具有很强的实用性和可操作性。
三是在考核方式上突出科学性。各项考核指标由相关部门按百分制分别制定考核实施细则并组织考核；市委、市政府在部门单项考核的基础上，为各项指标的考核得分合理设置权重分值，并综合全部考核要素和评价要素，按百分制对被考核单位进行综合考核。在考核过程中，坚持组织考核与群众评价相结合、定量考核与定性考核相结合、日常考核与年终考核相结合。特别是广泛采用了群众满意度测评、个别走访座谈、实绩考核结果部门联审、实绩考核结果公示反馈等考核手段，确保群众对考核的知情权和参与权，确保考核公开、公平、公正，有效规避了“泡沫政绩”、“注水政绩”等失真失实现象。
四是在结果运用上突出导向性。市委、市政府每年年终依据综合考核得分多少，由高分到低分按照“实绩突出”、“实绩比较突出”、“实绩一般”、“实绩较差”四个等次将被考核单位分类排序，并坚持把实绩考核结果作为干部选拔任用、对干部进行表彰奖励、确定公务员年度考核等次的重要依据。市委明确规定，提拔重用干部，优先考虑各赛区获“实绩突出”等次的单位。对各赛区获“实绩较差”等次的单位进行通报批评；对各赛区连续两年获“实绩较差”等次的单位，对其党政主要负责人进行组织处理。近两年来，市委依据实绩考核结果，对23个获“实绩突出”等次的领导班子进行了通报表彰和重奖，对31个获“实绩较差”等次的领导班子进行了通报批评，并结合领导班子换届提拔重用了30余名实绩突出的优秀干部，对12名实绩较差、不胜任现职的领导干部区别情况采取交流、改任、降职等方式予以了调整，在全市旗帜鲜明地树立了凭实绩用干部的良好导向。
市委、市政府实施新的实绩考核办法两年来，得到了全市广大干部群众的广泛好评，取得了明显成效。
一是考准了领导班子的工作实绩，引导干部树立了科学的发展观和正确的政绩观。实施新的实绩考核办法，有效地改变了传统考评方法存在的一些局限性和误区，对领导班子的工作实绩的评价更加准确、全面、客观。从而引导广大干部从注重经济增长转到了坚持以人为本和社会全面发展上来，从注重短期发展转到了促进经济、社会、人口、资源、环境相协调的可持续发展上来，进一步增强了落实科学发展观和正确政绩观的自觉性和坚定性。
二是考浓了干事创业的良好氛围，推动了全市经济社会的快速发展。实施新的实绩考核办法，增强了全市广大干部加快发展、人人有责的责任感和使命感，营造出干事创业的良好氛围，保证了全市经济社会发展的各项重点工作顺利推进。近两年来，全市每年确定的重点工作项目均得到较好落实，招商引资和项目建设取得突破性进展。全市共引进埠外资金30多亿元，兴建投资1000万元以上的项目80多个。经济发展渐入佳境，社会管理趋于和谐，人民群众生活水平不断提高。
项目考核办法和考核细则范文4
一、指导思想和原则
实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。
（一）坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
（二）坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间
绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。
四、实施办法
（一）基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。
2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。
3、 教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年 度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考 核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。
4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。
5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。
6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。
7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。
8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。
五、方案执行
本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。
学校根据本方案制定相应的配套实施细则。
项目考核办法和考核细则范文5
关键词：法定计量技术机构；溯源方式
随着检测市场的开放以及实验室认可工作的深入人心，目前不少法定计量技术机构都有这么一种想法，既然今后计量器具的溯源方式将以校准为主，那么，机构开展工作拥有的计量器具，采用检定或者是校准的方式进行量值溯源，是没有什么区别的。那么，法定计量技术机构的计量器具，到底应该采用什么样的量值溯源方式才是合法的呢？
首先，我们必须明确什么是法定计量技术机构，我国的计量检定机构，按照其职责及法律地位的不同，可以分为法定计量检定机构和一般计量检定机构。所谓法定计量技术机构，是各级政府计量行政部门依法设置或授权建立的计量技术机构，是保障我国计量单位制的统一和量值的准确可靠，为政府计量行政部门依法实施计量监督提供技术保证的技术机构.按照《计量法》第二十条的解释，是“县级以上人民政府计量行政部门可以根据需要设置计量检定机构，或者授权其他单位的计量检定机构，执行强制检定和其他检定、测试任务”。因此可认为，法定计量技术机构应分两种，一种是依法设置的计量检定机构；还有一种是授权建立的计量机构。在《计量法实施细则》第二十八条明确规定：“县级以上人民政府计量行政部门依法设置的计量检定机构，为国家法定计量检定机构。”；而所谓的计量授权，在《实施细则》第三十条第一款明确规定：“（一）授权专业性或区域性计量检定机构，作为法定计量检定机构；（二）授权建立社会公用计量标准；（三）授权某一部门或某一单位的计量检定机构，对其内部使用的强制检定计量器具执行强制检定；（四）授权有关技术机构，承担法律规定的其他检定、测试任务。”一般情况下，质监系统的计量行政管理部门都把第一、第二和第四种授权建立的计量机构认定为法定计量技术机构，而把第三种授权排除在法定计量技术机构之外。而一般计量检定机构则是指其他部门或企业、事业单位根据需要建立的计量技术机构，是对法定计量技术机构的一种补充。
对于法定计量技术机构，其计量器具应采用什么样的溯源方式，才能确保机构开展的检校工作是合法的，有效的。下面笔者从相关的规范和考核办法中，来确定其溯源方式的合法性：
一、在JJF1033-2008中相关规定：
1、在规范的4.1.2第2条中规定，“有计量检定规程的计量标准器及主要配套设备，应当按照计量检定规程的要求进行检定”。第3条规定，“没有计量检定规程的计量标准器及主要配套设备，应当依据国家计量校准规范进行校准。如无国家计量校准规范，可以依据有效的校准方法进行校准”。
从条文中可以清楚的看到：凡是有计量检定规程的计量标准器及主要配套设备，应当以检定方式溯源，不能以校准方式溯源。以检定方式溯源时，检定项目必须齐全，检定周期不得超过计量检定规程的规定。对于没有检定规程的计量标准器及主要配套设备，则应依据国家计量校准规范进行校准。只有当不能以检定或校准方式溯源的情况下，才可以采用比对方式确保计量标准量值的一致性。
二 、在《计量标准考核办法》中相关规定
1、在计量标准考核办法第二条中，规定“社会公用计量标准，部门和企业、事业单位的各项最高等级的计量标准，应当按照本办法进行考核。”
2、在计量标准考核办法第六条中，明确规定“进行计量标准考核，应当考核以下内容：“（一）计量标准器及配套设备齐全，计量标准器必须经法定或者计量授权的计量技术机构检定合格（没有计量检定规程的，应当通过校准、比对等方式，将量值溯源至国家计量基准或者社会公用计量标准），配套的计量设备经检定合格或者校准；”。
从条文中也可以明确的看到：对计量标准器的溯源方式，要求有检定规程的，还是必须检定合格。只有当无法采用检定的方式溯源时，才可以采用其它的溯源方式。
三、在JJF1069-2012中相关规定
1、在规范的6.4.2中规定，“用于开展检定、校准的计量基、标准必须按规定经考核合格，并取得相应的有效证书和溯源证明；开展检测的测量设备应持有有效的计量检定证书或校准证书；用于性能试验的设备应有有效的校准或检测报告，证明其性能符合规定要求；”
2、在规范的7.6中，也对量值溯源做出了专门的规定，在7.6.1总则中，要求“用于检定、校准和检测的对检定、校准、检测和抽样结果的准确性或有效性有显著影响的所有设备，包括辅助测量设备（例如用于测量环境条件的设备），均应有有效的检定或校准证书。”；在7.6.2.1中，要求“测量的溯源性是由能出示其资格、测量能力和溯源性证明的法定计量检定机构的（或授权的社会公用计量标准的）检定或校准服务来保证的。”
但JJF1069-2012条文中，并没有明确的规定量值溯源的方式是什么，只是要求测量应具有溯源性，而测量的溯源性是由相应计量技术机构的检校服务来保证的。
综上所述，在目前计量法和相关考核规范未做大的调整之前，对于法定计量检定机构而言，由于其标准装置必须执行JJF1033-2008规范和《计量标准考核办法》中对标准器及其主要配套设备的规定，所以其溯源的方式只能采用检定的方法，只有当没有检定规程的情况下，才能采用校准的方式进行溯源。对于一般计量技术机构而言，因为其建标也必须执行JJF1033-2008中对标准器及其主要配套设备的规定，所以其溯源方式和对法定计量技术机构的要求没有差别，只是对于机构的工作用计量器具，则没有这方面的限制，其溯源方式可以由机构自由选择检定或者校准的方式。只有随着检测校准市场开放程度的加大，标准考核规范对标准器的溯源方式不再作硬性规定，机构只需对量值溯源后的设备进行确认，确认其符合量传体系的精度要求即可，当然，那就不是本文所要阐述的内容了。
参考文献：
[1]计量法
[2]JJF1033-2008 计量标准考核规范
项目考核办法和考核细则范文6
部门绩效奖惩细则一市局机关各部门、直属机构、事业单位、社会团体：
根据《无锡市工商局机关部门绩效考核管理和作风建设考核办法》考核结果运用中关于考核结果与市政府绩效奖励挂钩的要求，现就部门年度绩效考核奖励办法提出如下实施意见：
一、奖励原则
实行机关部门绩效考核管理和作风建设考核结果与市政府绩效奖励挂钩，建立压力传导机制和以提升绩效为导向的分配激励机制，充分调动和激发部门和干部职工的工作热情和创新创优动力，打破平均主义的分配办法。
1.坚持绩效优先、兼顾公平的原则。 奖励性绩效考核奖金分配以年度工作任务和工作业绩作为主要依据，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向创新、创优工作业绩突出的部门和人员倾斜。
2.坚持公平、公正、公开的原则。绩效考核奖金在分配过程中实行阳光操作，奖励依据和结果在OA办公系统公示，全程接受广大干部职工监督。
二、奖励办法
(一)增发绩效考核奖金的情形
1.年度创新、创优工作获得市级考核认定并为全局加到分的，所在部门工作人员增发绩效考核奖金。其中，独立(自主)完成加分项目的，所在部门工作人员视加分情况增发20xx5000元;由牵头部门完成加分的，牵头部门工作人员视加分情况增发绩效考核奖金10003000元。
2.部门工作符合创新、创优条件，因申报限额未予申报的，所在部门工作人员可视情增发绩效考核奖金。
3.有其他符合增发绩效考核奖金项目的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。
(二)扣发绩效考核奖金的情形
1.部门工作扣分影响单位总成绩的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金10003000元。
2.部门工作不到位被追责，有负面影响的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金10003000元。
3.因工作人员发生重大违规违纪行为，影响单位考核成绩的，当事人全额扣发绩效考核奖金，所在部门领导扣发绩效考核奖金10003000元。
4.有其他扣发绩效考核奖金情形的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。
三、其他事项
市局领导按工作分工，按就高原则，参加分管部门绩效考核。
增发或扣发绩效考核奖在市财政核定奖励总量内先行发放或扣减，余额按比例、按人兑现奖励。具体增发或扣发绩效考核奖金数额由市局部门绩效考核小组向局长办公会提出建议，由局长办公会研究确定。
部门绩效奖惩细则二为强化各街道、部门城市管理工作职责，进一步提高争先创优意识，根据《长沙市城市管理绩效考核办法》、《长沙市城市管理绩效评价操作细则》和《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》等文件精神，制订本奖惩细则。
一、奖惩对象
依据《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》统计排名，对街道城市管理月度绩效考核前三名及部门在市城市管理工作类别考核评价和区域评价排名第一的单位予以奖励;对排名位居末位的单位和人员视情予以通报、处罚和实施行政问责。
二、奖惩内容
(一) 对街道城市管理工作考核的奖励与处罚。
1. 全年综合排名前两名的街道推荐为全市城市管理工作红旗街道;3-7名为全区城市管理工作红旗街道;8-11名为全区城市管理工作合格街道，12-13名不参与年终评先。
2. 街道城市管理当月考核排名第一名奖励8万元，第二名奖励5万元，第三名奖励3万元。
3. 当月排名位居全区末位的街道，扣缴区对街道下拨经费3万元，由街道分管领导向区政府分管领导说明情况;年度内连续三次排名位居末位的街道，全区通报批评，由街道主要行政负责人和分管领导向区长说明情况，若因工作不作为，履职不到位，造成较大影响的，实施行政问责。
4. 城管执法中队干部责任心不强，与街道配合不好，造成街道城管工作被动，或对督查考核组下达的整改任务不按要求落实到位，街道或督查考核组可书面向区城管工作领导小组提出调整意见，由区城管工作领导小组向市城管执法局提出调整中队人事的建议。
(二)对环卫局、市政局、园林局、城管执法大队、治尘办的奖励与处罚。
1. 建立单位履职保证金制度。按照区财政每年下拨环卫、市政、园林、治尘办的部门维护经费总额和区城管执法大队工作经费总额的1.5%计提履职保证金，完成规定目标任务全额返还，未完成规定目标任务的按照本办法规定扣除;另提取1.5%用于调剂平衡未列入财政预算的其他临时性城市管理任务。
2. 当月在全市城市管理工作类别考评中排名第一的，履职保证金全额返还原单位，其中环卫局、市政局、园林局排名第一的，奖励8万元，城管执法大队、治尘办排名第一的，奖励5万元。当月区城市管理工作在市城区区域评价中排名第一的，奖励城管局8万元，奖励城管督查考核组5万元。如出现全市排名并列情况，则以并列单位个数折扣奖金数额。
3. 环卫、市政、园林、城管执法大队及治尘办当月成绩未进入全市前二名的，按当月考核得分，每差0.5分(对照全市第二名的得分计算，不足的按0.5分计算)，扣除当月履职保证金总额的8%，直到扣完为止。所扣保证金用于其他未列入财政预算的临时性城市管理任务。
4. 当月考核成绩排名全市倒数第一的，扣缴区对该单位下拨经费3万元，单位主要负责人向分管副区长说明情况;连续两个月考核成绩排名全市倒数第一的或季度总成绩排名全市倒数第一的，主要负责人向区长说明情况，单位写出书面检查。
(三) 对街道爱卫工作考核的奖励与处罚
1. 全年爱卫工作综合排名前两名的街道，推荐参评市爱卫工作先进单位;3-5名推荐参评区爱卫工作先进街道;6-10名为区爱卫工作合格街道，11-13名不参与年终评先。
2. 连续二个季度排名位居末位或列为全市最差的街道(局)，由单位行政负责人和分管领导向区政府分管领导说明情况并通报批评。因工作不负责，履职不到位，或被新闻媒体负面曝光，造成较大影响的，主要负责人向区长说明情况，实施行政问责。
三、奖金安排
严格实行收支两条线，城市管理绩效考核市对区下拨奖金全区统筹管理，区城市管理绩效考核奖励所需资金纳入区财政预算。月度考核奖励经费根据本细则制表，送区城管督查考核组负责人签署意见，报分管区长审批后发放。各单位所获奖金的70%用于城市管理维护和工作经费，30%用于奖励相关城市管理工作成绩突出人员。
本细则自20xx年1月1日起实行。
部门绩效奖惩细则三1.目的 为实现部门各项工作目标和各项工作职能，通过绩效考核科学、客观地评估部门各岗位任职员工的工作业绩，指导员工高效地开展工作，促进员工素质提升，按照现代企业绩效管理理念的要求，制订本实施细则。
2.月度绩效考核
2. 1考核内容及权重
员工月度考核的内容由重点工作、事务性工作和制度执行三部分组成。其中重点工作占40%权重，事务性工作占55%权重，制度执行占5%权重。
2.1.1重点工作
重点工作为除日常事务性工作外，根据当月部门的工作计划，结合岗位的职责范围，经讨论和工作分解后，由部门负责人以《月度重点工作计划分解表》下达给任职员工的具体工作任务，从员工完成任务的时效、进度和质量方面来考核，体现岗位工作对部门月底工作计划的直接支持功能;
2.1.2事务性工作
事务性工作着重考核员工全月岗位职责履行情况及日常事务性工作是否符合岗位规范要求，从工作量、工作效率、工作质量和工作独立性、合理性等方面考核;
2.1..3制度执行的考核内容制
制度执行的考核内容主要是员工着装规范、公司礼仪、考勤及公司各项制度的遵守情况。
2.2. 考核程序
2.2.1 绩效规划
2.2.1.1部门月度绩效规划会：每月初由部门负责人召开部门月度绩效规划会，会议内容包括讨论和分解当部门月度工作计划，点评上月工作完成情况及员工工作评估反馈;并在会后2个工作日内以《月度重点工作计划分解表》的形式下达部门重点工作任务。
月度重点工作计划分解表月度
序号
工作内容
完成时间
本期阶段结果
责任人
要求及注意事项
2.2.1.2 拟定岗位绩效合约：岗位任职员工收到部门下达的《月度重点工作计划分解表》的当日，拟定本岗位的《月度绩效合约》，提交部门负责人审核;
2.2.1.3 沟通确认：部门负责人在2日内安排与下属就拟定的岗位《月度绩效合约》进行沟通，重点沟通确认工作内容、完成时间及阶段结果的理解是否一致，描述是否明确、清晰，权重分配是否合理等;双方达成一致后，签字确认。
2.2.2. 跟踪与辅导
部门负责人应观察任务执行的过程，跟踪各岗位的工作进度，对各岗位工作表现予以记录，对过程中出现的问题及时辅导和纠正。
2.2.3工作评估
2.2.3.1 各岗位任职员工于每月30日(双休日顺延，下同)对本月工作表现及任务完成情况进行小结，填写《月度绩效合约》(见附件1)的具体完成情况栏目，结合评价标准进行自评，并报部门负责人;
2.2.3.2部门负责人收到评估表后2日内对各岗位员工当月业绩表现进行评价，并对各项内容作出相应的点评(指明工作的亮点、指出改善之处)。
2.2.4反馈
2.2.4.1部门负责人在月度绩效规划会中综合分析部门各项重点任务的完成情况，点评各下属上月工作业绩，对比员工自我评估与部门评估间的差距;
2.2.4.2在会后与员工进行沟通、反馈，重点在于肯定员工的成绩、指出须改善之处，共同探讨改善的方法，并就预期的结果达成一致，列入下月的绩效计划。
2.3考核结果的计算与运用
2.3.1考核结果的产生
以部门评估得分为员工当月各项工作考核得分，总分按以下公式计算得出：
当月绩效考核得分=重点工作得分+事务性工作得分+制度执行得分
2.3.2 考核结果的运用
2.3.2.1 月度奖惩
A、90分月度考核得分 95分，减发1-3%月浮动工资;
B、85分月度考核得分90分，减发10%月浮动工资;
C、80分月度考核得分85分，减发15%月浮动工资;
D、75分月度考核得分80分，减发20%月浮动工资;
E、70分月度考核总得分75分，减发30%月浮动工资;
F、65分月度考核得分70分，减发50%月浮动工资;
G、低于65分(含)，减发1-12个月浮动工资。
2.3.2.2 月度工作改进：对员工当月表现突出部分予以肯定，将员工月度工作不足之处与员工进行沟通，提出改进意见。
2.3.2.3 作为年终考核的依据。
3. 年终综合绩效评价 员工年终综合绩效包括以下两方面的内容：
工作业绩评价、绩效行为评价，其权重分别为60%、40%。
员工年度综合绩效评价=工作业绩评价60% + 绩效行为评价40%
3.1工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价
年度工作业绩评价 = (月度工作业绩评价)/12
3.2绩效行为的评价
绩效行为评价采用360度考核办法，以《绩效行为评估表》(见附件2)的形式，通过被考核人、同事、上级的评价，最终得出被考核人的该项评估得分。其中各评价人的权重分别为：部门负责人0.5，其他有业务关联的同事0.4，自评0.1。
3.3 考核结果的应用考核结果的应用
年度综合评价结果将作为岗位薪酬调整、员工评优评先等工作的重要依据。
