劳动研学报告范文1
一、近年来贯彻落实科学发展观取得的成效及形成的共识
（一）贯彻落实科学发展观取得的主要成效
党的十六大以来，在区委、区政府的领导下，我局以科学发展观为统领，把解决民生问题摆在人事和劳动保障工作的突出位置，加快人才培养引进步伐，大力打造高素质人才队伍；按照公平、公开的原则，坚定实行“凡进必考”，为我区机关、事业单位输入了新鲜血液；强化劳动者技能培训，大力实施就业再就业工程，固民生之本；不断扩大社会保险覆盖面，增民生之福；全力维护劳动者合法权益，执民生之盾。有效解决了人民群众关心关注的热点难点问题，为促进我区经济社会又好又快发展做出了积极贡献，取得以下成效：
一是人事人才工作稳步推进。人才引进、培养、使用机制进一步健全，人事制度改革不断深化，全面推行事业单位聘用制，事业单位人员管理逐步进入依法、规范管理的轨道。深入落实“530”计划，人才队伍不断壮大。我区中高级专业技术人员逐步增多，现拥有副高以上职称人员197名，中级以上职称人员1183
名；实施公务员“3+2”能力培训，公务员素质能力不断提高，统筹安排了5批共621人进行必修课程培训和考核；机关事业单位工资、福利、退休人员管理不断规范。
二是就业再就业工作扎实开展。把扩大就业减少失业提到促进稳定和谐的突出位置，大力开发就业岗位，贯彻落实各项优惠政策和就业援助措施，千方百计促进就业。自2002年以来，实现城镇统筹就业28674人次；完成城镇统筹培训24631人次；通过职业技能培训，发放职业资格证书3512人；发放社保补贴、岗位补贴12907万元；发放小额担保贷款82万元，这些措施有力促进了自主创业；保持零就业家庭动态为零；城镇登记失业率控制在4%以内。我区充分就业社区创建、零就业家庭动态为零等工作一直走在全市的前列，多次受到上级主管部门表彰。
三是劳动关系和谐稳定。侵犯劳动者合法权益的行为受到重拳打击，劳资双方合法权益得到有效维护。自2002年来，累计受理劳动监察案件1516件，受理劳动争议案件485件，追缴民工工资2100余万元；全区劳动合同签订率达到95%以上，劳动监察案件结案率达到100%，劳动争议仲裁案件结案率达到99%。已经连续7年被市人事局和劳动局评为先进单位，2006-2007年度被评为江苏省劳动保障系统“优质服务窗口”，2006年被江苏省劳动保障厅评为“劳动保障监察先进单位”。
四是劳动保障基础建设取得突破性进展。大力加强劳动保障基础建设，金保工程建设进展顺利，人力资源市场建成了以区中心市场辐射六个街道分市场的网络体系。就业服务工作进一步规范，街道社区劳动保障事务所功能得到进一步完善，成立了42个社区劳动保障服务站，管理服务覆盖到全区所有街道和社区，实现了劳动保障工作的重心下移。
（二）在贯彻落实科学发展观方面形成的共识
在学习实践科学发展观活动过程中，局领导班子一班人一致认为，科学发展观的第一要务是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续发展，根本方法是统筹兼顾。人事和劳动保障事业是实现以人为本的具体体现。在学习实践活动中，我们更加深刻地认识到人事和劳动保障工作是社会建设的重要组成部分，与人民幸福安康息息相关，必须在经济发展的基础上，着力保障和改善民生，努力使人民群众共享改革成果。在工作实践中，就是要坚持做到：
一是要坚持以人为本。把维护人民群众根本利益作为人事劳动和社会保障工作的出发点和落脚点，关注民生、保障民生，从人民群众最关心、最直接、最现实的切身利益问题入手，不断调查研究，在确定发展思路、推进改革等方面充分考虑人的因素，使人事和劳动保障事业发展与科学发展观的要求相适应，与广大群众对人事和劳动保障的需求相适应，真正使科学发展的成果惠及人民群众。
二是要坚持全面协调可持续发展。把人事和劳动保障工作放到全区经济社会发展的大局中去思考、去把握，进一步做好服务大局的文章，培育新的就业增长点，不断拓宽就业范围，扩大社会保险覆盖面，增强社会保障能力，积极构建和谐劳动关系，做到人事和劳动保障工作同经济建设共同发展，劳动力结构的调整和经济结构的调整同步促进，社会保障水平同经济发展水平同步适应。
三是要坚持统筹协调发展。进一步深化认识，吃透市情区情，着力把握区委、区政府科学发展、协调发展、可持续发展、和谐发展的要求，使人事和劳动保障事业发展与区情相适应。注重统筹协调发展，在促进城镇劳动力就业的同时，统筹考虑农村转移劳动力和外来务工人员的就业问题，形成共同发展的良好局面。
四是要坚持不断改革创新。进一步解放思想，探索创新，建立长效机制，着力破解制约和影响我区人事和劳动保障事业科学发展、和谐发展的难题。用足用活国家就业再就业优惠政策，破解困难人群的就业再就业难题。建立完善农民工工资保障金制度，破解失地农民社会保障难题。加强劳动合同签订，破解劳动者维权难题。以改革创新的精神，推动人事和劳动保障事业又好又快发展。
五是要坚持不断加强队伍能力建设。着眼于为我区经济建设提供人才保障，努力提高干部队伍整体素质，提高业务经办能力，提高服务质量和水平。在落实上下功夫，在作风上求转变，在工作上创一流，使学习实践科学发展观活动取得实实在在的效果。
二、贯彻落实科学发展观存在问题及原因分析
活动开展以来，我局班子成员认真贯彻落实区委学习实践活动的安排和部署，解放思想，争优树先，埋头苦干，务求实效，在大家的共同努力下，人事和劳动保障工作取得了显著的成绩。总体我们认为我局班子是一个政治立场坚定、团结和谐、思路清晰、廉洁自律，能够驾驭全局的领导集体。但是，对照科学发展观的要求，班子建设仍然存在一些亟待解决的问题。主要是：
（一）不适应、不符合科学发展的思想观念问题。一是对科学发展观的理解有待进一步深入，用科学发展观的理念谋划工作的能力有待进一步加强，在工作安排上科学性、预见性欠佳，工作思路与区情实际有时结合得不够紧密，制定的一些政策办法和措施还停留在宏观层面上，针对性、操作性还需加强。二是思想观念有待进一步解放，创新发展的思路还不够宽阔，在业务工作中重快轻好、重当前轻长远、重贯彻落实轻创新发展，有时不能创新性的落实文件精神。
（二）影响和制约科学发展的突出问题。一是高层次人才队伍建设与经济建设需求不相适应。我们虽然实施了“530”人才引进计划，人才队伍建设状况在一定的程度上得到改善，但是，高层次人才的数量、质量和结构难以满足现行经济发展的需求。二是全区就业形势严峻。受金融危机的影响，就业岗位不足，企业破产、停产，下岗失业人员和城镇新成长劳动力不断增多，劳动力供大于求的矛盾突出。劳动者技能单一、就业择业观念保守陈旧，不能适应就业市场的需要。促进就业再就业的政策落实有时还不够到位，促进就业的政策效应还没有充分显现出来。三是劳动保障法律法规执行力度还有待进一步增强。行政执法相对软弱，政策法规宣传力度有待深入，劳动者自我维权意识不强，农民工工资保障部门联动机制尚未行成。
（三）群众反映强烈的问题。一是居民收入增幅减缓，受金融危机的影响，企业订单减少、开工不足，职工收入水平下降，部分群众滋生不满情绪。二是在机关公务员规范津补贴后，由于国家对事业单位分配制度改革尚在深化过程中，事业单位绩效工资具体实施办法还没有出台，机关与事业单位职工收入分配改革不同步，造成退休人员收入差距相对过大。三是个别企业对现行劳动法律法规的理解片面，反响较大，我们多方面对现行的法律法规作了宣传，对社保政策利弊进行了解释，但是，企业受金融危机的影响，部分企业生存压力加大，片面地把企业困境归咎为劳动保障法律法规政策的出台。
剖析产生以上问题的根源，固然有国家人事和劳动保障体制机制建设还处在改革完善期，但更重要、更深层次的是，主观上我们的思想观念、措施落实、科学决策、工作方法等方面与科学发展观的要求有时不相适应，存在一定差距。
（一）在理论学习方面。科学发展观对人事和劳动保障工作提出的新要求有时领会得不是很深刻，把握得不是很全面；对人事和劳动保障工作如何科学发展缺乏前瞻性的研究，工作思路与区情实际有时结合得不够紧密；理论学习的自觉性有时不高，学习的广度和深度有待增强；没有创新学习方法和学习形式，理论联系实际有时不够紧密，思路有待开阔。主要原因是把主要精力放在了抓工作落实上，有时忽视了对理论知识的学习，没有很好的处理好理论学习与业务工作的关系。
（二）在推动工作方面。解决热点难点问题的办法不够多，推动体制机制创新的效果不明显，促进就业工作的力度有待加强。主要原因是人事和劳动保障工作的涉及面比较广，受到的制约因素比较多。如人事和劳动保障某些方面工作的推进必须取得上级主管部门和区委区政府的认同，还要在各相关部门中形式共识，因此部分政策措施落实的难度非常大；在人才、特别是高层次人才的引进方面，受地方的经济发展、薪酬和社会保障政策、人文环境等方面的影响很大。同时，由于人事和劳动保障工作的政策延续性很强，在工作中碰到很多历史遗留问题，而且大部分都涉及个人利益，矛盾很容易被激化，处理的难度很大。
（三）在作风建设方面。部分干部与基层、群众的联系不够密切，缺乏求真务实精神。部分科室在主动深入基层、深入群众、深入一线，帮助基层解决发展面临的突出问题方面做得不够，对有关问题的调查研究不够深入，在因地制宜、创造性推动科学发展方面有待加强。主要原因是没有真正“沉下去”与基层干部谈心交友、调查研究、征求意见建议，使人事和劳动保障的服务作用没有得到充分的发挥，制度执行还达不到理想的效果，对干部有时放松了要求，表扬多、批评少，安排多、检查少，督促检查不能完全到位，造成个别干部出现作风漂浮、纪律松弛等问题。
三、今后努力的方向和措施
经过认真学习科学发展观理论，深刻剖析在贯彻落实科学发展观方面存在的突出问题及问题产生的根源，我局领导班子更加清醒认识到自身存在的差距和不足，明确了改进方向，细化了落实措施。在以后的工作中，我们将以新的理念、新的思路、新的举措推动人事和劳动保障事业科学发展，真正达到“党员干部受教育，科学发展上水平，人民群众得实惠”。
（一）努力方向。围绕“保增长、促转型、维稳定”工作目标，不断深化“服务企业、服务群众、服务重点工作，促进优化发展”行动，着力在解放思想、破解难题、创新体制机制上下功夫，为全区经济社会科学发展、和谐发展、率先发展提供坚强有力的智力支持和人才保证，发挥劳动保障作为科学发展的“助推器”、社会公平“调节器”和社会矛盾“减震器”的作用，坚持以人为本，高度关注民生，认真解决好群众的就业保障、社会保障和权益保障三大基本问题，努力使改革发展成果惠及更广大人民群众。
（二）工作思路。2009年以及今后一段时期人事和劳动保障工作总体思路是：以党的十七大精神为指导，认真贯彻落实科学发展观，以构建和谐××为目标，坚持以人为本，民生为先，和谐为要，突出重点，主攻难点，扎实抓好“四个重点”，实现人事人才工作新突破；围绕“五项工作”，实施扩大就业的发展战略，不断增加就业总量；采取“四项措施”，积极构建和谐劳动关系，努力开创人事劳动和社会保障工作新局面。
（三）工作打算及措施
1、突出“四个”重点，实现人事人才工作新突破
牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，贯彻人才强区战略，加强干部建设，推进人事制度改革创新，为建设和谐××提供人才保障和智力支持。
（1）突出人才队伍建设，为我区科学发展提供人才支撑。完善“530”计划服务体系，筑实人才服务平台。协助组织、科技等相关部门，形成工作合力，积极探索人才引进一条龙服务、全方位服务的形式和手段，进一步提高人才服务水平，切实提升引进人才的层次和质量。年内完成高技能人才培养60人以上的目标。
（2）突出深化人事制度改革，不断激发人才干事动力。探索建立社会参与的法人法理结构和议事监督机构，进一步完善内部激励机制，不断健全外部监管制度。依据《无锡市事业单位岗位设置管理实施意见》，实施事业单位岗位设置管理，年内实现事业单位人员由身份管理向岗位管理的转变。
（3）突出公务员队伍建设，为科学发展提供组织保证。严格落实培训计划，完成我区公务员“3+2”能力培训和考核任务，切实提高公务员依法行政能力和服务群众能力。
（4）突出构建人事公共服务体系，实现“阳光服务”。充分利用无锡市人才人事网、无锡市社会保障网和××区政府网的三条信息高速通道服务平台，并推出××区人事和劳动局部门服务平台，在平台上向社会公开人才招聘信息和岗位供求信息，并做好政策、法律、法规的宣传和咨询，为社会提供择业指导、就业培训服务。
2、围绕“五项”工作，实施扩大就业的发展战略，不断增加就业总量
紧紧围绕市、区下达的工作任务，全力统筹城镇就业工作，采取各种有力措施，千方百计促进就业。
（1）鼓励自主创业、自谋职业，实现以创业带动就业。一是为创业者提供免费就业指导服务。以公共就业服务活动为载体，积极为有创业愿望的人员提供免费创业培训、专家咨询、项目论证、开业指导、跟踪服务等一条龙服务。二是对从事个体私营经济活动的人员和城镇登记失业人员、自筹资金有困难的人员，调整完善扶持政策，办理小额担保贷款，鼓励自主创业。三是加强创业典型的培育和宣传，开展“创业之星”、“创业带动就业先进单位”等评选表彰活动，激励和带动更多的人走上创业成功之路，年内完成syb、gyb创业培训600人以上。四是实施就业奖励政策。对民营企业创业项目、自主创业的商贸服务型企业根据吸纳就业人员数量，给予奖励。
（2）完善人力资源市场配置功能，提升服务的能力和水平。加强基础设施建设，不断完善区人力资源市场功能建设。以人力资源市场为载体，深入开展促进下岗失业人员、失地农民、大中专技校毕业生和复退军人等就业困难群体就业的“再就业援助月”、“春风行动”、“民营企业招聘周”、“大中专毕业生就业服务周”等活动，年内为社会提供就业岗位信息13000个以上，在学习实践科学发展观活动期间举办招聘会10场以上。
（3）加大职业技能培训力度，提高劳动者就业和创业能力。实施分类培训，一是抓好失业人员的培训，加强实用技能培训，提高下岗失业人员再就业能力；二是抓好高技能人才培训，结合我区商贸服务业集点，以职业院校为基础，校企合作为纽带，从餐饮、服务、学校等部门行业挖掘培养高技能人才。三是抓好创业人员培训。鼓励创业者创办中小企业，支持中小企业获得快速发展，发挥创业带动就业的倍增效应。年内完成850人自主创业扶持，实现带动4000人以上就业的目标。四是抓好外来务工人员的培训，大力开展职业技能培训和引导性培训，提高劳动者的就业竞争力和劳动技能。五是建立创业实训基地和创业孵化基地各5个，提升创业人员创业的信心和能力。
（4）贯彻落实《就业促进法》，建立就业援助的长效机制。一是建立健全公共就业服务制度、职业培训制度和就业援助制度。二是做好创建充分就业社区工作，确保充分就业社区创建率达到95%以上。以社区为依托，积极开发公益性岗位安置就业困难对象，年内开发公益性就业岗位400个以上。三是建立就业困难人员申报制度和定期回访制度，掌握就业困难人员就业需求、培训需求和生活困难等基本情况。四是积极为就业困难对象落实就业再就业优惠政策，免费提供职业介绍、职业培训服务。年内援助持《再就业优惠证》的下岗失业人员实现再就业2300人以上。五是继续对“4045”人员和零就业家庭进行援助，确保零就业家庭至少一人就业，实现零就业家庭动态为零。
（5）采取有效措施积极应对金融危机对经济带来的影响，帮助困难企业度过难关。一是指导企业规范用工，帮助企业因企制宜合理制定工时制度。二是加强企业人力资源开发管理的指导服务，切实有效地化解企业“用工难”的矛盾。三是进一步扩大社保补贴和公益性岗位补贴范围，降低企业吸纳就业困难人员的用工成本。对吸纳《再就业优惠证》等就业困难人员的企业全面落实各项社保补贴政策，努力为企业发展降压减负。四是对辖区内30家重点企业建立挂钩结对帮扶制度，全面掌握企业发展运行、用工管理、社会保障等方面的实际状况，协调落实有针对性的扶持服务措施，帮助企业谋发展、解难题、渡难关。
3、采取“四项”措施，积极构建和谐劳动关系
结合经济形势发展变化，创新劳动保障执法模式，减少金融危机对劳动关系和劳动者权益带来的影响，确保社会稳定。
（1）大力开展劳动法律法规的宣传。采取多种形式将《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》、《劳动保障监察条例》等有关劳动保障法律法规广泛进行宣传，不断规范用人单位的劳动用工行为。
（2）加大劳动保障监察执法力度。严格执法程序，规范执法行为，改善执法手段，严厉查处违反劳动保障法律法规的行为，继续开展执行最低工资标准、禁止使用童工、劳动合同签订、交纳社会保险费、打击非法职介等专项检查活动，为构建和谐劳动关系创造良好的社会环境。
（3）建立健全劳动关系三方协调机制、劳动争议仲裁调处机制和农民工工资清欠长效机制。科学实施劳动保障监察网格化管理，实时采集和监控网格内用人单位劳动合同、工资支付、劳动条件、社会保险等方面的信息情况，实现劳动保障监察全面覆盖和动态监管目标。指导企业建立“劳动争议调解委员会”，实现劳动监察执法由查处企业为主向服务企业为主的模式转变。
（4）狠抓劳动保障监察、仲裁队伍建设，培养和造就一支适应新形势、新要求的劳动保障监察和仲裁队伍。加大对新招用劳动保障监察员、仲裁员的培训轮训力度，努力提高他们的综合素质，构建一支公平、公正、高效、廉洁的劳动保障监察员、仲裁员队伍。
四、加强领导班子建设的措施
贯彻落实科学发展观，促进全区人事和劳动保障事业又好又快发展，加强班子建设是根本保证。我们将紧紧围绕创建学习型、创新型、服务型、廉洁型、务实型机关的目标，着力加强执政能力建设，努力建成政治坚定、团结务实、业绩突出、廉洁高效、群众公认的坚强领导集体，培养一支思想过硬、作风务实、业务精湛、勤政廉洁的干部队伍。
（一）加强思想建设。继续深入开展科学发展观理论学习活动，采取读书学习与调查研究相结合，自学与辅导相结合，交流与研讨相结合等多种形式，对落实科学发展观的一系列重大问题进行深入学习和探讨，通过全方位的学习，进一步解放思想，转变观念，理清思路，明确措施，真正把班子成员的思想统一到学习实践科学发展观上来，统一到区委、区政府的决策和安排部署上来，统一到推动我区人事和劳动保障事业科学发展上来。
（二）加强组织建设。贯彻民主集中制原则，提高整体的战斗力、凝聚力。处理好民主与集中的关系，班子成员之间做到分工不分家，班子成员互相尊重、相互理解支持，做到多通气、多商量，更好地发挥班子的整体效能。按照科学发展观的新要求，坚持把党建工作纳入重要议事日程，实行目标管理，建立起支部书记和第一责任人负总责，支部成员分口管、具体抓的工作机制。围绕党建的具体要求，制定完善民主生活会、支部组织生活会的具体措施，使党建工作走上制度化、规范化的轨道。
劳动研学报告范文2
2011年9月13日，《平板电脑设计趋势报告》新闻会在京隆重举行。该报告由赛迪传媒和洛可可设计集团联合编制，是业界首个平板电脑工业设计趋势报告。中国工业设计协会副秘书长、北京工业设计促进会秘书长宋慰祖、中国计算机报（赛迪传媒旗舰媒体）执行社长兼总编辑李树、洛可可设计集团董事长贾伟共同出席了此次活动。
据悉，《平板电脑设计趋势报告》为“昆山杯”中国笔记本电脑设计评比大赛推出的系列报告之一。此前，赛迪传媒还推出了《中国笔记本工业设计竞争力白皮书》，并与洛可可设计集团联合推出了《笔记本电脑设计趋势报告》。中国计算机报执行社长兼总编辑李树表示，此次的《平板电脑设计趋势报告》是应计算机产业发展所需，趋势报告对平板电脑的未来设计具有一定的指导意义。
新华经参仕邦人力资源指数首次•北京
2011年9月27日，由新华经参仕邦人力资源指数研究院主办的“新华经参仕邦人力资源指数会暨中国人力资源市场研讨会”在北京举行，新华经参仕邦人力资源指数研究院院长、中国劳动学会副会长苏海南与人力资源和社会保障部劳动科学研究所副所长莫荣等出席会。
新华经参仕邦人力资源指数由新华经参仕邦人力资源指数研究院通过建立数据库、问卷调查等方式研发编制的反映我国一线普通劳动者的工资及就业情况的指数。指数包含劳务用工实际聘用量增长率和劳务用工人员月平均实际劳动报酬指数两大部分，并按城市和行业分组，对15个城市、4个行业的劳务用工实际聘用量增长率和月平均劳动报酬指数进行分类报告。该指数旨在为务工人员和用人单位双向选择提供引导，为政府制定和调整人力资源管理政策提供决策参考，从而促进我国人力资源的优化配置和人力资源市场的健全完善。
Sybase 助力企业步入云计算时代
日前，Sybase对外宣布，新型Sybase IQ PlexQ平台将助力企业步入云计算时代。
Sybase IQ PlexQ平台显著提高了计算机高度复杂查询的速度，提升了计算机性能级别，帮助未来生活实现通过互联网就能获取我们需要的一切。相比于传统的“行式存储”的关系型数据库，Sybase IQ使用了独特的列式存储方式，其速度可达到传统的关系型数据库的百倍甚至千倍。由于这些特性，Sybase IQ 15.3继续成为事务关键型、高性能的和低本高效的最佳业务分析信息解决方案。通过实施这一可在计算和数据资源等技术之间实现共享的业务平台，企业将能够打破用户与信息壁垒，显著提升企业竞争力，同时帮助企业进入更为便捷、高效、快速的云计算时代。（刘新洁）
大爱无疆捐资助学
劳动研学报告范文3
工程项目可行性报告《工程项目可行性研究报告》通过对项目的市场需求、资源供应、建设规模、工艺路线、设备选型、环境影响、资金筹措、盈利能力等方面的研究，从技术、经济、工程等角度对项目进行调查研究和分析比较，并对项目建成以后可能取得的经济效益和社会环境影响进行科学预测，为项目决策提供公正、可靠、科学的投资咨询意见。
企业从事建设项目投资活动之前，由可行性研究主体(一般是专业咨询机构)对市场、收益、技术、法规等项目影响因素进行具体调查、研究、分析，确定有利和不利的因素，分析项目必要性、项目是否可行，评估项目经济效益和社会效益，为项目投资主体提供决策支持意见或申请项目主管部门批复的文件。这种报告可以涵盖整个项目的前期、中期、后期的整个建设过程，在工程项目可行性报告总就体现的淋漓尽致，所以可行性研究报告要考虑的知识应该是全面性的。
第一部分 工程项目总论
总论作为可行性研究报告的首要部分，要综合叙述研究报告中各部分的主要问题和研究结论，并对项目的可行与否提出最终建议，为可行性研究的审批提供方便。
第二部分 工程项目建设背景可行性
第三部分 工程项目产品市场分析
市场分析在可行性研究中的重要地位在于，任何一个项目，其生产规模的确定、技术的选择、投资估算甚至厂址的选择，都必须在对市场需求情况有了充分了解以后才能决定。而且市场分析的结果，还可以决定产品的价格、销售收入，最终影响到项目的盈利性和可行性。在可行性研究报告中，要详细研究当前市场现状，以此作为后期决策的依据。
第四部分 工程项目产品规划方案
第五部分 工程项目建设地与土建总规
第六部分 工程项目环保与劳动安全方案
在项目建设中，必须贯彻执行国家有关环境保护、能源节约和职业安全方面的法规、法律，对项目可能造成周边环境影响或劳动者健康和安全的因素，必须在可行性研究阶段进行论证分析，提出防治措施，并对其进行评价，推荐技术可行、经济，且布局合理，对环境有害影响较小的最佳方案。按照国家现行规定，凡从事对环境有影响的建设项目都必须执行环境影响报告书的审批制度，同时，在可行性研究报告中，对环境保护和劳动安全要有专门论述。
第七部分 工程项目组织和劳动定员
在可行性研究报告中，根据项目规模、项目组成和工艺流程，研究提出相应的企业组织机构，劳动定员总数及劳动力来源及相应的人员培训计划。
第八部分 工程项目实施进度安排
项目实施时期的进度安排是可行性研究报告中的一个重要组成部分。项目实施时期亦称投资时间，是指从正式确定建设项目到项目达到正常生产这段时期，这一时期包括项目实施准备，资金筹集安排，勘察设计和设备订货，施工准备，施工和生产准备，试运转直到竣工验收和交付使用等各个工作阶段。这些阶段的各项投资活动和各个工作环节，有些是相互影响的，前后紧密衔接的，也有同时开展，相互交叉进行的。因此，在可行性研究阶段，需将项目实施时期每个阶段的工作环节进行统一规划，综合平衡，作出合理又切实可行的安排。
第九部分 工程项目财务评价分析
第十一部分 工程项目风险分析及风险防控
第十二部分 工程项目可行性研究结论与建议
延伸阅读：可行性报告特点1.科学性
可行性研究报告作为研究的书面形式，反映的是对行为项目的分析、评判，这种分析和评判应该是建立在客观基础上的科学结论，所以科学性是可行性研究报告的第一特点。某地地铁在规划时，简单依据公安局的户籍人口数据，设计的地铁运能与实际流量完全不符，造成严重失误，这就是缺乏科学性的教训。可行性研究报告的科学性首先体现在可行性研究的过程中，即整个过程的每一步部力求客观全面。其次，科学性体现在分析中，即用正确的理论和依据相关政策来研究问题。其次是体现在对可行性研究报告的审批过程中，这种审批过程，对科学的决策起到了重要的保证作用。
2.详备性
可行性研究报告的内容越详备越好。如果是关于一个项目的报告，一般说来，应从它的自主创新、环境条件、市场前景、资金状况、原材料供应、技术工艺、生产规模、员工素质等诸多方面，进行必要性、适应性、可靠性、先进性等多角度的研究，将每一种数据展现出来，进行比较、甄别、权衡、评价。只有详尽完备地研究论证之后，其“可行性”或“不可行性”才能显现，并获得批准通过。
劳动研学报告范文4
关键词：法学实践教学；社会调查；农民工
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）07-0145-02
实践教学是法学专业愈来愈强调的教学模式。实践教学模式改革的主要目标是改变过于强调纯理论知识的灌输和探讨的教学模式，强调法学专业本科学生的综合素质培养，主要是法学专业本科学生实际分析及处理法律实务案件和实际解决纠纷能力的培养。《教育部、中央政法委员会关于实施卓越法律人才教育培养计划的若干意见》指出：“强化法学实践教学环节。加大实践教学比重，确保法学实践环节累计学分（学时）不少于总数的15%。”“加强校内实践环节，开发法律方法课程，搞好案例教学，办好模拟法庭、法律诊所等。”
社会调查方法是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象社会现实状况或历史状况材料的方法。社会调查方法是研究性学习专题研究中常用的基本研究方法，它综合运用历史研究法、观察研究法等方法以及谈话、问卷、个案研究、测验或实验等科学方式，τ泄厣缁嵯窒蠼行有计划的、周密的、系统的了解，并对调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳，借以发现存在的社会问题，探索有关规律的研究方法。
一、法学专业实践教学与社会调查问题研究现状
目前而言，法学专业特色实践教学与社会调查的理论研究都比较多，且形成一定的理论成果和系列论断。学者黄本莲、刘慧频在《试论社会调查在法学教育中的应用》指出：“社会学法学的研究成果拓展了法学思维范式及研究方法，也为法学教育方式的更新提供指导意义。社会调查在提高学生法律实践能力方面具有独特的功能，可在法学教育中广泛应用。”学者胡辉、周世中在《社会调查与法科学生实践能力培养的理论与实践――“应用法学专业‘需求导向型’实践性教学的改革与探索”成果之二》指出：“社会调查是为了让学生了解社会生活中的具体事实、获得对社会的正确认识，通过组织学生进行实地调查研究的一项实践活动。它对提升法科学生的实践能力有着至关重要的作用。”学者程皓、杨熠在《社会调查与高校法学专业实践教学改革》指出：“将社会调查方法纳入高校法学专业实践教学体系，是法学专业学科发展的必然要求和教学改革的发展方向，也是培养高素质法律专业人才的现实需要。在法学教学中实施社会调查，应当积极发挥院校组织作用，重视师资队伍培养和配套课程建设，完善调查过程监控，及时总结调查成果。”学者郭庆珠、黄国富在《社会调查在法学实践教学中的应用研究》指出：“社会调查与现代法学教育人才培养目标有很好的契合性，是法学实践教学的重要方法之一。在法学实践教学中运用社会调查，可以提升学生的实践和思辨能力，有助于现代复合型法律人才的培养。社会调查的反思性可以促使法律价值的规范性表达更为科学化，并且能够打破法学理论自我封闭的趋势，扩大法律体系的开放性，为实定法的完善提供动力。社会调查在法学实践教学中真正起到作用，需要学生在掌握必要的法律知识、社会调查方法的基础上与教学活动实现良好的互动。”学者付胥宇在《论法学专业学生在社会调查中的“五个结合”》指出：“社会调查是法学专业学生进行社会实践的重要环节。提升社会调查能力要考虑法学专业的特点，强调“提出问题”与“大胆假设”的结合，调查方法和调查目的的结合，客观事实和主观无涉的结合，调查信度与调查效度的结合，注重积累和善用工具的结合，这样才可能形成科学的调查结论。”以上研究对于法学专业实践教学中社会调查方法的运用，奠定了坚实的理论基础。
二、农民工权益保护简述
农民工对国家的建设做出了巨大的贡献。作为劳动者的平等就业权、休息权、获取报酬权、劳动保护权、子女受教育权、享受医疗、养老、失业、工伤保险等社会保障权却缺乏应有的保障和关怀。如何在法律层面保障农民工权益是一项亟待解决而又相当艰巨的任务。恰恰这个选题，十分适合法学本科学生，作为社会调查技能训练的样板。
学者曾书琴、陈绍华在《珠三角地区产业转型升级与农民工权益保障调查――以东莞8个特色工业园区为例》中指出：“在产业转型升级背景下，从农民工社会权益的角度对东莞8个各具特色工业园区进行了实地调查，深入分析了各种社会权益的缺失对农民工就业流动的影响，提出了‘积极践行社会保障制度，实现教育平等权，创新保障住房模式，搭建社会参与平台’等对策，以期在提高农民工社会保障的同时兼顾企业的健康发展，实现劳资双方共赢。”学者严静在《我国农民工权益法律保护现状的调查分析――以岳阳地区为例》中总结：“我国农民工权益法律保护现状问题主要包括农民工签订劳动合同、工资薪酬保护、工伤赔偿及保险、社会保障制度、遭受不法侵害以及法律援助等方面。该文以岳阳地区为例，从三个视角进行调查分析：一是基于需求层面的农民工权益法律保护现状调查；二是基于供给层面的农民工权益法律保护现状调查；三是基于现实层面的农民工权益法律保护现状调查，主要从立法层面分析农民工权益的法律保护。”从各位学者的研究结论可以看出，我国农民工权益保护工作，例如工资发放、生产安全、社会保险等，已经逐渐取得较大的进步和成绩。这些成就也能给参与社会调查的法学本科学生提供正能量的主流价值观教育。
劳动研学报告范文5
由于科研单位人力资源的特点和其在国民经济和社会发展中的巨大作用，从而决定对它进行计量是国民经济发展的必然要求，是社会发展的必然规律，同时也是适应客观经济条件变化，迎接新世纪、新经济的迫切需要。
1.1知识经济到来的需要
21世纪是以知识为基础的经济时代，人的能力和技能将成为经济增长的主要动力。体现于人力资本和技术中的知识是经济发展的核心。人力资源是组织多因素中的管理价值、最活跃的核心因素，在组织的可持续发展中起着决定性作用，被称为第一资源。为了反映从物力投资到人力资源投资的成本、经济效果等进行评价、确认、记录、计量和报告，就要对人力资源价值进行科学的计量，准确地反映人力资源价值量，对人力资源的效绩进行定量。因此，迫切需要对人力资源进行计量、核算与反映。
1.2发展人力资源会计学科体系的需要
人力资源会计在知识经济时代实行日益必要和紧迫，但到目前为止，它仍然处于理论研究的状态。现行的信息报告系统排除了人力资源这一重要信息，造成了信息的严重失真。对人力资源会计的研究已有30多年，至今尚未取得重大突破。现行的会计报告体系仍然无法报告企业的人力资源信息，造成这种现象的关键原因就在于没有解决人力资源价值计量的问题，计量问题没有解决，人力资源信息就无法反映，人力资源管理就缺乏有效的信息。因此，从发展和完善人力资源会计学科的角度来看，必须要解决价值计量这个关键问题。
1.3科研单位创新发展的需要
据有关部门统计，从我国科研力量和科研开发人员的配置看，目前，约80%的研究开发人员在高校和科研机构，企业只占研究开发人员的20%。人力资源可以说是决定科研单位生存和发展的首要因素。科研单位跟其他企业相比，其最大优势就是人才素质较高，相对比较集中，技术开发能力创新能力较强。知识经济时代的到来，冲击着企业管理的方方面面，特别是“知识”较为密集的科研单位，对财务管理的影响更是显而易见，对以人为载体的知识———人力资源这一问题也就提上了日程，到了必须思考和探讨的时候了。科研单位要出成果，创效益，必须引进人才，尊重人才，重用人才，加强人力资源的核算和管理，激发职工的工作热情，激发单位的活力，只有在准确计量人力资源价值的基础上，合理确定职工的工作热情，真正使单位走向市场。为此，必须充分发挥科研单位人力资源的优势，建立和加强人力资源的核算管理。
二、农业科研单位人力资源会计的内容
在知识经济时代，尤其在高新技术领域，增值最快并最为重要的不是物力资产，而是以人为载体的人力资产及其知识产权和成果，并且占企业总资产和总收益的比重越来越大，对经济的贡献也越来越大。从近几年来美国的经济发展状况来看，在新设备之类的有形资产投资只能带来8%～10%的收益，而在研究与开发方面的投资至少能为社会带来30%的收益，其中，人力资源的因素占了很大比重。所以，科研单位在知识经济时代应积极更新管理观念，逐步实现体制创新，其投资决策的重点和标准应从单位全局利益、长远利益出发，围绕人力资源积累、提高人力资源的质量，增强科研创新和产业创新，制定一套具体评价指标体系。知识经济时代的到来，使人力资源会计越来越显示出其重要地位，尤其是在中国加入WTO以后，它必将成为现代会计的主流。知识经济不仅使人力资源会计日益必要和紧迫，也为人力资源会计的实行提供了许多有利条件:首先，计算机及其网络的广泛应用，信息传递和处理速度大幅度加快，为人力资源会计的实行奠定了坚实的物质基础;第二，信息的多元化要求成为必需，为人力资源会计提供环境上的可行性;第三，价值评价相关理论日益完善，为人力资源会计的计量提供了理论上的借鉴依据。同时，科研单位内外环境发生了很大变化，科研单位的财务工作从观念到内容，从职能到方法，都发生了一系列深刻的变革。必须建立人力资源数据库，统计人力资源的增减变动、人力资源的结构、年龄层次、文化程度、技术创新能力、营销管理能力等;设立人力资源相关科目进行人力资源收益、成本费用支出、投资支出等核算，真正做到对人力资源这一特殊资产进行核算管理。
2.1人力资源的确认与计量
会计的内容包括确认、计量、记录和报告四个方面，其中计量是最基本的。计量问题不解决，记录和报告也就无从谈起。在人力资源会计中，只有具备人力资本条件的劳动者才能确认为人力资产和人力资本。从核算范围上看，人力资源会计不但要对企业用于招聘、选拔、录用培训及开发人力资源所耗费的成本进行计量，而且还要计量所雇员工对本企业的经济价值。资产计价是指以货币计量单位反映资产的数量及其变化。会计的灵魂在于计量。对于人力资产的计量，可以用货币性计量模式和非货币性计量模式两种方法。其中对货币性计量，目前会计界提出的方法很多，归纳起来基本上有两类:一种是成本法，又包括历史成本法、重置成本法、机会成本法三种。另一类是对人力资源价值予以计量的方法，包括未来工资折现法、随机报酬法、未来收入折现法、经济价值法、未来超额利润折现法、内部竞价形成法等。在当前情况下，从财务会计的角度来说，科研单位计量人力资产还是选择对价值进行计量法比较科学，因为成本法在形成与开发方面费用支出相同的两个劳动力，价值往往会有较大差异，并且价值法比成本能为企业管理决策者提供更有用的信息。但如何具体计量人力资产的价值呢?人力资源是经济资源，只有具有体能或智能的“人”才能从事各种劳动，也才能称之为人力资源。人力资源具有资产的本质特性，却又有着颇大的不确定性，特别是高级的脑力劳动，其巨大价值更是无形的、潜在的，只有发挥出来具有成果的时候，才能为企业或社会带来高于一般资产的经济效益;而且由于影响人力资源的因素很多，给人力资产价值的计量带来很大的不确定性。考虑以影响人力资源的因素来确定人力资产的价值。具体方法为:从影响人力资源的因素中选5个比较重要的因素，其中对每个因素再分5个等级。把这5个因素和各个因素的5个等级按其重要程度和影响程度排列顺序，并以5分制来赋予1～5的各个分值，然后以各个分值乘以各个因素所对应的分值，得出其人力资源的期望系数，最后再以当地省份或地区的人均年收入(当然也可以考虑用其他更合理的因素和数值)乘以期望系数，得出人力资源的价值。在此，鉴于科研单位人力资源的特点，主要反映科研人员人力资源价值来表现科研单位人力资源价值，对科研单位行政管理人员人力资源价值没有多考虑。
2.2人力资源会计的账务设置与处理
人力资源会计的具体核算方法，可以有两种思路，一是可以在现行财务会计正常的会计循环之外，独立设置人力资源会计。但是，这与现行会计核算不能做到有机融合;另一种思路则是将人力资源会计纳入现行财务会计核算循环中去，创建一种新的会计核算模式，即“全要素所有者权益会计”。这在推广与实施上虽有一定难度，但从劳动者主体意识逐步强化的现实，从经济发展对知识技术密集型劳动力的依赖性越来越强的要求来说，建立这样一种全新的会计模式无论从长远的经济效益还是社会效益来说都是利大于弊的。这种会计核算模式所遵循的会计等式为“人力资产+物力资产=负债+人力资本所有者权益+物力资本所有者权益”。对人力资产的设置和处理，有人认为应并入无形资产进行核算。但是，由于人力资产虽然具有资产的特性，可同时也与普通资产有许多不同之处，若将其等同于一种无形资产，将其作为一般资产进行核算和管理，就抹杀了人力资源的特殊性和重要性。因此，应将其作为一项特殊资产，单独进行会计处理。
2.2.1账户设置
根据人力资源会计核算的要求，需要增加以下几个账户。
(1)“人力资产”账户，属资产类账户，用来核算农业科研单位人力资产的增减变动情况，借方登记人力资产的增加数，贷方登记人力资产的减少数，其余额在借方。由于劳动有简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动之分，为了反映人力资产的质量，该账户应按劳动的“等级”设置明细账，如根据聘用等级设为“高级人员”、“中级人员”、“初级人员”和“高级工”、“中级工”、“初级工”等。在运用财务软件的情况下，根据财务软件中项目核算的功能，把农业科研单位的每个职工设为项目进行分类核算。
(2)“人力资本”账户，属劳动者权益账户，用来核算农业科研单位劳动者权益增减速变化的情况，贷方登记劳动者权益的增加数，借方登记劳动者权益的减少数，其余额在贷方。该账户可按具体的劳动者设置明细分类账，也可以不设明细账。
(3)“人力投资”账户，属资产类账户，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面的投资及结转情况，借方登记单位对人力资源的投资成本应予资本化的部分，贷方登记结转为人力资产的数额，余额在借方。
(4)“人力费用”账户，属期间费用类账户，借方登记农业科研单位对人力资源的成本应予费用化的部分，贷方登记结转到“人力结余”账户。
(5)“人力收入”账户，属收入类账户，贷方反映取得的人力资源收入，借方反映退回及期末结转的人力资源收入额。关于人力资源会计的理论研究，无论是国在企业还是其他行业，一般都是探讨人力资源会计的投资与开发费用方面，谈到对于人力资源收入方面的可以说极少，应该考虑人力资源收入，因为对于一个企业或其他类型单位来说，人力资源不可能完全是支出而没有收入，如农业科研单位一个研究员培养研究生而取得的收入。
(6)“人力结余”账户，属净资产类账户，与“事业结余”、“经营结余”为同级并行科目，为明确反映人力资源具体情况，最好单独设立“人力结余”科目，不要并入“事业结余”科目中。“人力结余”科目核算农业科研单位一定期间人力资源开发费用抵减一部分收入后的结余情况。
2.2.2账务处理
(1)在确认人力资源价值时，根据评估确定结果，借记“人力资产”，贷记“人力资本”，当解聘职工时，借记“人力资本”，贷记“人力资产”。
(2)发生资本化人力开发成本时，借记“人力投资”，贷记“现金”等科目;发生费用化开发成本时，借记“人力费用”，贷记“现金”等科目。
(3)期末，结转人力开发成本，资本化部分，借记“人力结余”，贷记“人力投资”，同时增加人力资本，借记“人力资产”，贷记“人力资本”;直接费用化部分，借记“人力结余”贷记:“人力费用”。
2.3报表列示
毫无疑问，在21世纪的企业财务报告中，人力资源将是一道新的亮点。人力资源需要在会计报表中加以披露。人力资源会计报告所要解决的问题是单位如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了劳动者对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，极大地背离了收入与费用配比的会计原则，严重歪曲了企业的财务状况和经营成果，所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。与物质资源相比，人力资源有其自身的特殊性，对它进行确认、计量和报告，要比物质资源复杂得多。因此，仅仅靠财务报表来揭示人力资源信息，难以满足信息使用者的需要。由于影响人力资源的因素很多，主要有:现有人员的文化程度、技术职称或职务、技术工种、实际工龄、年龄、健康状况等，所以有必要首先在会计报告中用技能记载法、绩效法等方法对人力资源的各种具体情况加以披露，对年度内人才流动和自然减员引起的人力资源增加、减少变动情况以及现存人力资本评估状况予以阐明，供报表信息使用者参考。人力资源会计的报告，除了将有关信息在财务报表中列示以外，还应当包括一些附加报告，如人力资源投资报告、人力资源流动报告、人力资源效益报告等，以提供一些不能或不便于用货币精确度量的信息。另外，考虑到人力资源会计尚未形成一套完善的理论体系和严密而科学的处理方法，计量过于复杂等因素，我国现阶段应将人力资源会计信息先在内部报告中揭示，待条件成熟后，再将它纳入对外公布的会计报告中，为外部信息使用者提供更相关的信息，以逐步完善我国会计信息的披露机制。
2.4人力资源的摊销
目前许多致力于人力资源会计研究的学者都认为，在人力资源的核算中，应设立“人力资源摊销”科目，按期对人力资源计提折旧，因为人力资产和固定资产及无形资产一样，其价值会随着时间推移而减少。但也有人认为，可暂时不对人力资产进行摊销，理由如下。首先，现在事业单位对固定资产等资产不计提折旧或进行摊销，尽管这种做法不值得提倡，但为了实践上的便利，可以考虑暂时不进行人力资源的摊销。而且人力资产与固定资产不同。一个刚进入企业、没有太多工作经验的新员工创造剩余价值的能力，往往比不上一位具有一定经验、熟练的老员工。也就是说，由于时间的推移，员工将会获得更多的经验，技术更加熟练，能力不断提高，这些因素将会使人力资源的价值在一定时期范围内呈现增加的趋势，这是人力资产价值变化的主要趋势，与固定资产价值呈减少的主要趋势正好相反。如果对人力资产和对其他资产一样，计提折旧的话，显然不符合实际。第二，设置“人力资产摊销”科目，会导致工资、福利费的重复计算。如果进行人力资源的会计核算，一般在人力资源进入企业时，按照其评估价值，借记“人力资产”贷记“人力资本”科目。如果对人力资产进行摊销的话，就在摊销时，借记“人力费用”科目，贷记“人力资产摊销”科目。每期计算工资、福利费时，应借记“人力费用”，同时贷记“应付工资”、“职工福利基金”等科目。这样如果人力资产的评估价值是按未来工资报酬折现法计算的话，就会出现工资、福利费两次计入人力资源成本的现象，导致成本高估，影响利润的真实性。因此，可暂时不对人力资产进行摊销，只需在人力资源进入单位时，按评估价值，借记“人力资产”科目，贷记“人力资本”科目;在人力资源因离职、退休等原因离开企业时做相反的分录即可。
三、结语
劳动研学报告范文6
一、做好新学期开学准备工作，对学校卫生工作进行全面检查。重点检查学校食堂及校内其它餐饮，学校的自备水和饮用水设施，确保不留死角，全面消除卫生安全隐患。鉴于当前的形势，学校传染性防控要以甲型H1N1流感的防控为重点，加强领导，切实落实规定的各项防控措施。
二、召开全体教职员工大会，布置学校甲型H1N1流感防控工作，使全体教职员工明确形势任务，知晓防控措施，落实工作职责，重点做好学生晨检、因病缺课报告和教室定期开窗通风等工作；开学后第一堂课统一对学生开展卫生健康教育，把有关甲型H1N1流感等呼吸道传染病的防控知识宣传到位，增强学生的防护意识。利用开学典礼对全校师生进行防控宣传。加强与学校家长的沟通，争取学生和家长配合学校落实防控措施。科学合理安排学校集体活动。
三、加强与上级教育、卫生、疾控等部门的沟通和协作。学校的各项防控工作，由卫生老师负责，班主任积极协助，保持24小时通信畅通。争取得到上级有关部门的支持，并做好相关培训工作。
四、成立学校防控甲型H1N1流感工作领导小组。学校甲流防控小组人员组成：
组长：
副组长：
成员：各行政、各位班主任老师
主要职责：负责学校甲流防控工作的制定，检查指导师生甲流防控工作情况，积极与上级各部门的沟通与协调，提出相关整改意见并落实。
五、其他要求：
1．晨检：把好两道关（校门口和教室门口），值日教师、值日行政及卫生老师按时到达校门，班主任老师在教室内，询问、观察学生有无出现发烧、咽痛、咳嗽等流感样症状。如学生有相关症状，应劝其及时就医，病愈后复课，并做好相关记录，及时报卫生室。对与流感样病人有密切接触史的学生，应劝其居家隔离医学观察7天。学生隔离医学观察期结束后，如未出现发热、咳嗽等流感样症状，则可以正常到学校上课；如果一旦出现上述症状，则应到医疗机构就诊或采取居家隔离治疗。对班级感冒发烧情况严重的班级，要做好消毒等防控工作。
2．上报：各班主任每天上午8：30前，将有关学生因病未到的学生名单上报卫生室庞老师处。一旦出现三人及以上流感情况，应把情况及时上报到上级有关部门（区教育科和区防疫站）。对学生因病缺课，要求班主任和卫生老师学生生病医治的情况，做到心中有数。
3．防护：近期一般不组织大型的集会或到人群集聚区的活动。增强学生自我防护意识和能力，争取学生积极配合学校防控措施落实。要教育学生尽量避免到校内、外人群聚集性场所，注意日常个人卫生，养成良好的卫生习惯；一旦出现异常症状，应及时报告班主任或班级卫生员。
4．宣传：甲型H1N1流感可防可治，通过多种形式加强与学生家长的沟通，积极争取学生家长支持，主动配合学校做好学生的日常健康观察。一旦学生出现异常情况，应及时就医，并向学校报告。
贯彻落实科学发展观的情况，认真查找存在的突出问题，深入分析主客观原因尤其是主观原因，总结经验教训，形成今后我市劳动保障科学发展和加强领导班子自身建设的思路和措施。局主要负责同志要全程主持分析检查报告的撰写。局领导班子分析检查报告初稿形成后，以适当方式听取各方面的意见，召开各科室、二级机构主要负责人参加的局党组扩大会议，对报告进行充分讨论，继续修改完善。党员领导干部要写出各自的分析检查报告。其他党员的分析检查报告在局各科室、单位采取一定形式进行讨论交流。
3、组织群众评议。局领导班子分析检查报告形成后，组织局内干部职工、系统内基层干部职工、相关部门和服务对象等方面的代表，进行评议。评议的主要内容有：局领导班子对科学发展观的认识深不深、查找的问题准不准、原因分析得透不透、发展思路清不清、工作措施可行不可行等。对群众评议中提出的意见建议进行认真梳理分析研究，并将正确意见和合理建议吸纳到修改后的分析检查报告中来。分析检查报告和评议结果要在一定范围内公开，并报市委学习实践活动领导小组办公室。
第三阶段：整改落实。从2009年7月中旬开始，到8月底基本结束，时间一个半月左右。主要任务是研究问题，制定措施，明确目标，落实责任，扎实整改。重点抓好三个环节：
1、制定整改落实方案。整改落实方案要以局领导班子分析检查报告为依据，大胆探索，勇于实践，注重针对性和实效性，努力出成效。对查摆出来的突出问题和需要完善的制度，按轻重缓急和难易程度，分别明确整改落实的目标、方式和时限要求，明确整改落实的具体措施，明确分管领导、责任部门的责任。全体党员要围绕制定落实整改落实方案，积极建言献策，努力转变作风，改进工作。局领导班子和党员领导干部要按照促进劳动保障事业科学发展的要求，积极提出服务*崛起大局、破解劳动保障科学发展难题、解决基层和群众反映强烈的突出问题、加强机关全面建设的具体思路和对策建议。整改落实方案制定后，要采取适当方式向党员、群众公布，做出公开承诺。整改落实情况要向党员、群众通报，接受群众监督。党员领导干部也要针对梳理出来的问题制定整改措施。
2、集中解决突出问题。选准突破口和切入点，集中时间、集中力量解决查找出来的、群众愿望最迫切的、通过努力能够解决的突出问题。对一些需要有关部门配合才能解决的问题，要切实加强交流沟通，积极协调有关单位，争取尽快解决。对应当解决但一时又解决不了的问题，要向群众作出说明，积极创造条件逐步加以解决。在解决突出问题过程中，要结合分工和从职责职能出发，明确领导班子和各科室、单位主要负责人的责任，切实抓好落实。要采取适当方式，把存在问题、责任单位和责任人、采取的措施和办法、解决问题的进展和结果等情况向群众公布，充分听取群众意见，自觉接受群众监督。根据已经掌握的基本情况和我局工作实际，着力在解决突出问题、保障群众切身利益上下功夫，使群众看到变化、得到实惠、感到满意。
3、完善体制机制。从促进劳动保障科学发展的需要出发，积极稳妥地推进体制机制创新和制度建设，努力解决制度缺失和体制障碍等突出问题，逐步形成促进劳动保障科学发展的制度体系。结合反腐倡廉制度建设推进年活动，切实做好制度的废、改、立工作，加快建立职责明确、规范高效的内部管理和运行机制。充分运用调研和讨论成果，加快推进我市劳动保障法律法规的立法和政策的制定完善进程，扎实做好与国家劳动保障政策的有效衔接，尽快形成具有*特色的劳动保障科学发展的政策体系。
学习实践活动基本完成时，要做好活动的总结工作，并采取适当形式向党员、群众通报。在此基础上，由市委指导检查组对学习实践活动进行满意度测评。根据测评结果，进一步完善整改措施。各科室、单位要向局学习实践活动领导小组办公室报送开展活动的总结报告。局学习实践活动领导小组办公室组织专门力量，对我局开展活动情况进行提炼总结，重点总结主要做法、基本经验、实际成效和意见建议，形成总结报告，报市委学习实践活动领导小组。召开学习实践活动总结大会，进一步巩固和发展学习实践活动成果，确保整改落实方案和整改措施落到实处。
六、保障措施
（一）强化组织领导，明确工作职责。学习实践活动是一项重大的政治任务，必须摆在突出位置，切实加强组织领导。局成立由局党组书记、局长汝天彬任组长，其他局领导任副组长，各科室、单位主要负责人为成员的学习实践活动领导小组，组织领导全局学习实践活动。领导小组下设办公室，内设材料组、宣传组、督察组，负责日常工作。局党组对学习实践活动负总责，局主要负责人为第一责任人；各科室、单位主要负责人为直接责任人，对本单位学习实践活动负全责。各责任人要切实负起责任，做到一级对一级负责、层层抓落实，做到高标准启动、严要求推进、高质量落实。各科室、单位要根据实践活动安排，尽快拟定开展调研、采取行动和办好实事的具体实施计划，确保在规定时间内完成实践任务。
（二）领导干部带头，发挥表率作用。建立领导干部联系点制度，局领导班子成员结合各自分管工作，分别建立联系点，经常深系点进行调查研究、指导检查工作，及时帮助解决实际问题，发挥以点带面的示范作用。领导干部要积极参加领导班子和所在支部的活动，做到带头学习宣讲、带头调查研究、带头查找问题、带头解决问题、带头检查指导、带头开展实践、带头撰写报告、带头落实整改，发挥领导带头的表率作用。
（三）加大宣传引导，营造浓厚氛围。充分运用电视、广播、网络等宣传媒介，精心策划，周密安排，及时报道和反映我局开展学习实践活动情况，集中组织宣传我局开展活动的创新做法、典型经验和取得的成效，营造良好舆论氛围。在局域网和《颍州晚报》上开辟专栏，及时有关信息，开展征文、知识竞赛、征求意见和评议等活动。编印《学习实践活动工作简报》，通报工作进展情况，宣传交流开展活动的经验和做法，引导学习实践活动健康发展。各科室、单位要结合各自实际，创新方式方法，丰富活动内容，提高活动效果，及时向局领导小组办公室报送活动信息。
（四）坚持统筹兼顾，做到有机结合。正确处理好开展学习实践活动与做好当前各项劳动保障工作的关系，既不能脱离劳动保障工作孤立地搞学习实践活动，也不能因工作繁忙而忽视学习实践活动，要保证有足够的时间和精力投入学习实践，把学习实践活动的成效体现到解决劳动保障工作推进中存在的突出问题、开创劳动保障工作新局面上来，用劳动保障工作的实际成效来衡量和检验学习实践活动的成效，真正做到学习实践活动和促进当前工作“两不误、两促进”。要统筹安排好学习实践活动各个阶段和各个环节的工作，做到有机衔接。同时抓好局机关效能建设、反腐倡廉制度建设推进年活动、政风建设及各项劳动保障任务的推进和落实。
