劳动保护合理化建议范文1
关键词:劳动立法,劳动者权益,劳动关系,法律保障
一、劳动立法的发展状况
自1994年《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)颁布后,我国相继制定了一系列劳动法律、法规和规章,基本形成了以《劳动法》为核心,多层次法律规范并存的劳动立法格局。劳动立法取得了突破性的发展,劳动法律制度基本得以建立。主要表现在以下方面:
(一)保障劳动者的就业机会
就业涉及到劳动者最基本的利益。中国就业人口庞大,这一基本国情决定了劳动立法必须将劳动者的就业作为法律保障的重点和核心。《中华人民共和国宪法》和《劳动法》以及《中华人民共和国妇女权益保障法》等对劳动者的就业特别是妇女就业做了规定,内容包括:国家保障劳动者有平等就业的机会;保护妇女享有与男子平等的劳动权利;实行男女同工同酬;保障妇女在四期内受到特殊保护;用人单位不得随意解除劳动合同等。这些规定对于劳动者的平等就业、就业保障,特别是自主择业给予了保障。与此同时,政府采取积极的就业政策,通过各种有效措施大力促进就业。截止2001年底,全国人口总数为127627万人,城镇就业人口占从业人员总数的32.8%,城镇登记失业率为3.6%.(注:本文数据来源于劳动和社会保障部《中国的劳动和社会保障状况》白皮书提供的数据,中国劳动保障报,2002年5月9日。)
(二)建立并普遍实行了劳动合同制
我国从20世纪80年代中期开始在国有企业中试行劳动合同制。《劳动法》颁布后,这一制度已在城镇各类企业中广泛实施。《劳动法》对订立劳动合同的原则、劳动合同的期限、劳动合同的变更、终止和解除等基本内容作了规定。此外,前劳动部还出台了《企业经济性裁减人员规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》等规章,使劳动合同制度趋于完善。实行劳动合同制度,明确了劳动者于用人单位的权利义务,保障了劳动者的择业自和用人单位的用人自,标志着我国适应市场经济的劳动用工制度基本建立。目前,全国各省、市也相继制定了本地方实行劳动合同制度的地方性法规或规章,对于进一步推行和完善劳动合同制度起到了积极的促进作用。
(三)推行集体合同制度
为形成企业劳动关系自我协调机制,保护劳动者整体的合法权益,我国从20世纪90年代初期开始推行集体合同制度,并在一系列法律法规中作了明确规定。这些法律和规章包括:《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等。近年来,集体合同制度不仅在非国有企业中推行,而且也在国有企业中逐步推广。截止2001年底,全国企业签订并报送劳动行政部门备案的集体合同已达65万多份。
(四)建立劳动关系三方协商机制
建立协调劳动关系的三方机制,是市场经济国家协调劳动关系的一个成功经验。我国《劳动法》和《工会法》对此作出了明确规定,各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面的代表,建立劳动关系三方机制,共同研究解决劳动关系方面的重大问题。2001年8月,中国劳动和社会保障部同中华全国总工会、中国企业联合会建立了国家协调劳动关系三方会议制度,并召开了第一次部级协调劳动关系三方会议。目前,北京、天津、河北、山西、江苏等25个省、直辖市以及深圳、大连等城市已建立地区性劳动关系三方协调机制。
(五)完善劳动标准体系
目前,我国已形成以《劳动法》为核心,内容涉及工时、休息休假、工资、禁止使用童工、女职工和未成年工的特殊劳动保护、劳动定额、职业安全卫生等方面劳动标准体系,并根据经济和社会发展不断调整和完善。《劳动法》、《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等法律规章,对规范工资分配行为作出了明确规定。全国已基本建立了最低工资制度,有1万
多户企业开展了工资集体协商,26个省、自治区、直辖市了工资指导线,88个城市了劳动力市场指导价位。到2001年底,城镇职工实际平均工资水平年平均递增5.5%.
(六)健全劳动争议处理体制
建立市场经济体制后,劳动关系的复杂化导致劳动争议的数量不断上升。为及时依法处理劳动争议,维护当事人双方的合法权益,《劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等法律法规确定了我国处理劳动争议的机构和“一调、一裁、二审”的处理程序。截止2001年底,全国已建立县级以上劳动争议仲裁委员会3192个,专职和兼职仲裁员近2万个。从1993年至2001年底,全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件68.8万件,涉及劳动者236.8万人,结案率始终保持在90%以上。(注:统计数字来源于中国劳动统计年鉴。)
二、劳动立法有待完善的问题
我国劳动立法近年来虽然取得了令人瞩目的发展和成绩,但由于中国地域辽阔、人口众多,加之社会主义市场经济体制仍在初步建立之中,还存在很多问题需要探讨和完善。这些问题主要有:
劳动立法还没有形成一个较完善的劳动法律体系。这主要表现在:虽然我国颁布了一系列劳动法律法规,但是一些重要的调整劳动关系急需的法律还没有出台,如《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《社会保险法》等。由于缺乏法律的统一规范,使得在这些领域出现的一些问题无法可依,而劳动者在劳动关系中的弱者地位决定了在无法律明确规定的情况下其往往成为权利的被侵害者;有的问题只能依据政策加以调整,有些领域虽然有法律规定,但或者法律规定的比较原则,或者立法的层次不高,有些法律还出现对同一问题规定的不甚一致,导致在实际运用中认识不统一而影响了法律的贯彻实施。如《劳动法》第33条规定:“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同。”这一规定明显体现出,签与不签集体合同是一种授权性规范,而非义务性规范,因此实践中相当一些企业以该条为依据拒绝与企业工会签订集体合同。而新修改的《工会法》第20条第二款规定:“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商,签订集体合同。”并且在第53条将“无正当理由拒绝进行平等协商的”行为确定为违法行为,并承担相应的法律责任。显然,《工会法》的规定已将签订集体合同作为一种义务性规范。然而两个法律规定的不一致直接导致工会与企业对这一制度的认识差异,所造成的后果已在集体合同制度的推行别是非公企业中显现出来。 劳动立法所覆盖的劳动者范围还比较窄。根据《劳动法》的规定,目前《劳动法》只适用于企业、个体经济组织和实行企业化管理的事业单位,在国家机关、事业单位和社会团体中只适用于与之建立劳动合同关系的劳动者,其他劳动者则不在劳动法的调整范围内。这使得相当一部分劳动者的合法权益得不到劳动法的同等保护,突出表现在劳动制度与人事制度不相互衔接;事业单位和社会团体劳动者不能平等地享有劳动法赋予劳动者的劳动权利;发生的人事争议未能与劳动争议处理适用同样的法律程序和尺度。随着社会主义市场经济不断深入发展,事业单位体制改革也已提上日程,越来越多的劳动者都将在同等的条件下进行平等竞争,因此都迫切需要劳动法的保护。而目前劳动立法的适用范围远不能满足劳动者维护自身权益的需要,也不利于我国人事制度改革的顺利进行。
劳动立法中突出保护劳动者权益之处还需要加强。劳动法律与民事法律的最大区别就在于劳动关系的双方当事人存在隶属关系,用人单位拥有对劳动者的管理权,加上我国劳动力供大于求,且在相当长时期内难以改变,劳动者无论在建立劳动关系前还是在劳动关系运行过程中均处于弱者地位。而劳动法就是以保障劳动者合法权益为其根本宗旨,因此劳动立法应在其内容上有别于民事法律,突出维护劳动者权益。但值得注意的是,在我国目前一些重要的劳动法律法规中,由于适用了民事法律的原则,诸如平等自愿、协商一致等,导致对劳动者的保护不够,使劳动者在订立、变更、续订和履行劳动合同时均处于十分不利的地位,其合法权益极易受到侵犯。
劳动争议处理制度已明显滞后。我国统一的劳动争议处理制度建立于1993年,1994年《劳动法》对这一制度在予以肯定的基础上进行了部分修改。时至今天,劳动争议处理制度已实行了近10年,虽然取得了相当的成绩,但暴露出的问题也是不容回避的。这包括劳动争议案件处理周期长,劳动争议仲裁委员会人少案多、不堪重负,劳动争议仲裁程序
还不够完善,特别是缺乏对仲裁申诉期的中止、中断和延长的明确规定,劳动者胜诉后难以执行等等。这些问题如不及时解决,现行劳动争议处理制度将难以应对不断攀升的且日益复杂的劳动争议,这不仅将影响劳动关系的稳定,提升改革成本,甚至会对社会稳定构成威胁。
三、完善劳动立法的思路
面对市场经济的发展所带来的劳动关系日益复杂多样的局面,以及加入wto后资本与劳动矛盾的进一步加剧,我国劳动立法应与时俱进,适时作出调整和完善,以维护劳动者合法权益,适应社会进步和经济发展的要求。
首先,应尽快建立起完备的劳动法律体系,尽快出台专门的调整劳动关系的法律,如《促进就业法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《社会保障法》、《劳动争议处理法》等,并及时修改《劳动法》和相关法律法规,吸收目前地方立法中的成功经验,使我国劳动关系的法律调整趋于统一,构成一个完善的立法体系,从而使劳动者的权益得到全方位的保护。
其次,扩大劳动法的适用范围并加大对劳动者的保护力度。今后,劳动立法应朝着统一立法的方向发展,不仅应将各种不同所有制经济类型的企业及劳动者纳入劳动法范围,使其在同等条件下平等竞争,而且随着我国人事制度改革的加快和逐步完善,应将事业单位和社会团体的劳动者也纳入劳动法的调整范围,形成除国家公务员和实行公务员系列以外的所有劳动者均适用劳动法,使劳动者都无差别地得到法律的同等保护。此外,劳动立法应区别于民事法律,在立法中要向劳动关系中的弱者倾斜,以实现劳动法的立法目的和劳动关系的实质平等,进而促进社会公平和正义的实现。
第三,强化平等协商和集体合同制度。平等协商和集体合同制度,是维护劳动者集体劳动权益的重要手段。《工会法》将这项制度作为工会履行维护职工合法权益的最重要的方式。我国目前已有关于集体合同的法律和规章,但力度不强,缺乏刚性。今后的劳动立法一方面应制定统一的集体合同法,减少法律规定之间的矛盾,另一方面应在制度上有所强化,使集体合同制度真正发挥维护劳动者整体权益的目的。这包括对企业工会提出的协商签
订集体合同的要求企业方不得拒绝;拖延或拒绝平等协商、签订集体合同的企业应承担法律责任,并规定承担法律责任的方式和程序;促进区域性集体合同和行业集体合同的建制和发展;具体规定因签订集体合同和因履行集体合同发生争议的处理机构和程序等。
第四,重新审视和完善劳动争议处理制度。目前劳动争议处理制度存在的问题已越来越引起关注,重新审视并对其加以完善显得十分必要和迫切。重点应考虑:建立或裁或审、裁审分轨的争议处理体制,以解决劳动争议处理耗时耗力,不利于劳动者维权的问题;在法律上界定个人争议和集体争议、权利争议和利益争议,并对不同争议设置不同的处理程序,以便能对涉及集体劳动权利可能造成社会隐患的争议作出快速反映,及时处理;改革劳动争议诉讼制度,包括成立劳动法庭专门处理劳动争议案件,设置适应及时处理劳动争议的诉讼程序,完善证据规则,以及吸收社会有关人士作为陪审员组成合议庭等,以使诉讼成为保护劳动者权益的最终和有效的法律屏障。
第五,借鉴国际劳动立法和其他市场经济国家劳动立法的有益经验。迄今为止,我国已批准23个国际劳工公约。加入世贸组织后,随着资本国际化、劳动力全球化的步伐进一步加快,劳动关系将更加复杂多变,按照国际劳工标准和国际通行规则规范劳动关系已显得十分迫切,这已在我国一些企业与一些跨国公司的合作中显现出来。今后我国劳动立法应更多地研究和借鉴其他市场经济国家劳动立法的成功经验,使我国劳动关系法律调整符合市场经济的发展需要。
劳动保护合理化建议范文2
一、当前劳动关系存在的不和谐问题
从总体上看，我国当前的劳动关系调整体制还不完善，不能完全适应建立社会主义市场经济体制的要求，特别是随着企业经济改革和所有制结构调整的深入进行，劳动关系调整工作出现了一些新情况和新问题。主要表现在：一是有些企业侵犯职工合法权益的现象依然突出，有的非公有制企业和国有企业重组改制中维护职工合法权益的机制不够健全；二是有些失业人员，特别是年龄偏大、学历偏低的失业人员再就业困难；三是有的非公有制企业劳动用工制度不规范，劳动合同签订率、工伤、养老、医疗保险等覆盖率还不高；四是有的企业存在拖欠职工工资、超时加班、安全卫生条件不符合国家法律规定、劳动安全生产无保障、女职工无特殊保护制度等现象，这些都容易引发各种劳资纠纷，是不稳定的重要因素。工会组织必须高度重视并密切关注当前劳动关系的这些新特点和发展态势，加强研究，寻找对策，不断推进劳动关系的和谐稳定。
二、充分发挥工会协调劳动关系的职能作用
协调劳动关系，维护职工的合法权益，是工会义不容辞的责任，在构建社会主义和谐社会中，离不开工会对劳动关系的协调。健全完善劳动关系协调机制是促进劳动关系和谐稳定的关键。
（一）、协调劳动关系，强调三方机制建设。三方协调机制已纳入了《工会法》。在实际工作中要努力适应建立这一新的机制的要求，加大参与力度，提高参与能力和协调水平。工会三方协调劳动关系应该建设三大体系：一是工会组织法律体系，这是协调的基础。必须牢固确立工会参与协调的组织基础。工会干部参与协调，不是一般的个人行为，而是具有一级组织的法律效力；二是劳动者权益法律体系，这是协调的依据。劳动者的所有权益和劳动标准都应有明确的法律规定，都应是法律赋予的，任何组织和个人侵犯了职工的这种法律赋予的权益，都应该依照法律来调整；三是工会监督法律体系，这是协调的保证。工会组织如果只有参与权、协调权，而没有监督权，那么，工会的协调是不完整的。工会协调劳动关系的完整性应是参与权、协调权和监督权的有机统一。工会的社会地位和作用特性，决定了工会依法协调劳动关系的法律性和独特性。在抓好现有劳动关系三方协商会议制度的基础上，积极探索推行三方协商机制建设，及时协商解决本地区、本行业劳动关系方面的突出问题。
（二）、协调劳动关系，深化机制协调，发挥源头维护。主动从源头上参与维权。《工会法》规定了工会的地位和作用，所以工会应充分利用这个有力条件进行立法层面的“源头参与”，以推进和拓展和谐劳动关系在立法上的法律保障，从法律上引导和谐劳动关系的构建。要加强源头维护，加大地方立法和规章、政策制度的参与力度。加强与同级人大、政府以及有关部门的联系，积极参与涉及职工切身利益的政府规章和行政措施的制定工作，提出工会的建议和主张，逐步建立起规范的源头维护机制。在企业中充分利用职代会、民主管理等形式提出议案，以规范促进企业劳动关系的正常发展。推行厂务公开、民主管理是预防劳动争议的有力措施，要把职工代表大会制度作为基层厂务公开、民主管理的主要载体。《工会法》规定：“工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督”。要针对一些企业（转改制企业）民主管理流于形式的现象，大力推行以职工代表大会为基本形式的企事业民主管理制度，如建立职工代表（联合）会议制度、劳资协商会议制度、平等协商和签订集体合同制度、工资集体协议制度、合理化建议制度等等。通过各种民主管理形式，切实落实职代会各项权利，保证职工的知情权、参与权和监督权。
（三）、协调劳动关系，完善劳动用工实行签订劳动合同制度。以改制企业和非公有制企业为重点，继续大力推进集体合同建制；以工资集体协商为重点作为切入点，全面推行工资集体协商制度，推动建立完善的工资决定和正常调整机制；加强机制建设，促进集体合同工作的制度化、规范化和法制化；切实做好教育引导工作，不断增强职工对集体合同工作的参与度。重点推动非国有企业与劳动者签订劳动合同，指导企业加强劳动合同管理，依法规范劳动合同订立、变更、终止、解除的行为。推行平等协商集体合同制度，建立企业劳动关系自我协调机制。积极参与和推动企业实行集体协商工资制度，通过集体协商工资制度，制止克扣员工工资和不依时逐月发放工资的问题和现象，预防和减少拖欠工资现象的发生。当前要特别注重发外包工、临散工和进城务工人员依时发放工资的问题。
（四）、协调劳动关系，加强和完善
劳动法律监督和劳动争议调解制度。一是切实加强工会劳动法律监督组织和企业劳动争议调解组织的建立，把职工群众监督和化解矛盾的工作真正落实在基层。二是加强工会劳动法律监督工作，建立健全劳动安全卫生监督检查制度，协助和督促企业严格执行国家各项劳动安全卫生法律法规和标准，保障职工的身体健康和生命安全。三是充分发挥企业劳动争议调解组织的作用，积极推行和建立区域性、行业性劳动争议调解组织，及时化解劳动纠纷，把争议消除在萌芽状态。四是抓好劳动争议仲裁，协调好劳资双方的利益，切实保障职工群众的合法权益。在基层工会，关键要抓好平等协商和集体合同机制建设，特别是要大力推行工资集体协商机制。要解决好劳动纠纷，保障企业和职工劳动关系在和谐稳定的轨道上规范运行。（五）、协调劳动关系，建立和完善职工法律服务和法律援助制度。一是建立职工法律服务和法律援助工作机构，制定有关工作制度，以有效的工作方式开展职工法律服务和法律援助活动，切实把维护职工合法权益工作落到实处。二是要有针对性地开展工作，重点放到特困职工迫切需要的法律服务和援助工作上来，切实帮助职工解决实际问题和维护其合法权益。三是认真开展法律服务和法律咨询活动，为广大职工提供必要的法律服务。
（六）、协调劳动关系，建立和完善保障机制。一是工会组织要把维护职工群众的经济、政治、文化权益作为实事，重点解决职工，特别是困难职工，在就业、分配、社会保障、劳动保护、帮扶救助和职工培训等方面的实际困难，解决他们的后顾之忧。要积极发挥各级困难职工帮扶中心和职工法律援助站的职能作用。同时，还要搞好个别协调，做好上访人员的思想工作和安抚工作，切实帮助解决实际困难。这既是实实在在的实事，又是看得见的思想工作。事实证明，在协调劳动关系矛盾中，把思想工作和解决实际问题结合起来，是非常有效的。二是广送温暖，多办实事。首先，送温暖作为工会组织扶贫帮困的常规做法，是需要长期坚持的，而且还需要进一步建立和完善困难职工救助制度，以实现送温暖活动的经常化、制度化和社会化；其次，工会组织要充分发挥自身在培训、就业、再就业方面的指导和服务功能；另外，工会要积极协助政府建立完善的社会保障体系。
（七）、协调劳动关系，加强预先协调。劳动关系预警机制的实质是突出依法维护职工合法权益，核心是贯彻全心全意依靠工人阶级的根本指导方针，作用是推进改革和促进发展，维护稳定。要运用“预测、预审、预防、预报”措施调整劳动关系。劳动关系预警机制要进一步延伸到依法源头参与、落实集体合同、新建企业工会组建、规范企业用工、维护困难弱势群体利益等方面。要深化信息网络系统，切实搞好职工来信来访工作，千方百计把矛盾化解在基层，把减少到最低限度，使预警机制真正成为维护职工合法权益和企业稳定的重要制度。
三、工会需加强协调劳动关系的能力
工会推进社会主义和谐社会建设，就是要以党和国家有关构建和谐社会的重大方针政策以及“组织起来，切实维权”工作方针为指导，以建立稳定协调的劳动关系为切入点，在构建和谐稳定的劳动关系中发挥好主导作用。为切实做好职工维权工作、提高协调劳动关系的能力，工会组织需要加强自身建设和加大组建力度。
（一）、加强宣传教育、培训活动，提高维权能力。提高工会的维权能力是促进劳动关系和谐稳定的内在要求。首先以《宪法》、《劳动法》、《工会法》为普法重点，切实抓好在广大职工和工会干部中开展工会法律宣传教育活动。二是工会要在职工中广泛开展爱岗敬业的教育活动，鼓励和引导职工积极参与企业建设，增强对企业的认同感。同时工会还要引导企业经营者切实承担自己的社会责任，关爱职工，切实改善职工的生产劳动环境、提高工资待遇、增加福利，在企业中营造相互尊重、团结友爱的氛围，促进企业发展，共同构建和保持和谐稳定的劳动关系。三是要增强工会组织和工会干部的维权意识，强化全过程维护和依法维权的观念；四是要通过培训，使广大工会干部熟悉劳动就业、工资分配、社会保障、劳动保护等方面的法律法规政策以及市场经济和企业管理知识，同时掌握协商本领，熟悉谈判技巧，在协调劳动关系中当好职工的代言人；五是要创新工会组织领导体制，探索派遣工会主席和工会组建工作指导员等办法，推进基层工会工作；最后要加大对工会干部维权的保护力度，促进维权工作的开展。
（二）、加大工会组建力度，必须把广大员工吸收到工会组织中来。做到那里有员工就要在那里建立工会组织。职工群众参加和组织工会的目的，就是要工会代表和维护他们的合法权益。代表和维护职工的合法权益，是工会安身立命之基，离开代表和维护职工的合法权益，工会没有必要存在也存在不下去，所以维护职工合法权益是工会肩负的基本职责，通过工会组织实现最大限度地维护员工的合法权益。如何最大限度地把包括进城务工人员在内的广大职工吸引到党领导下的工会组织中来，实现工会组织的全覆盖，是工会协调劳动关系、参与和谐社会建设的基础环节。
劳动保护合理化建议范文3
劳动者权益保护亟待解决的几个问题
我国自1995年实施《劳动法》、推行劳动合同制以来，劳动制度的发展逐步走向法制化。但是，我国的劳动制度还存在这样和那样的不足，实践中也存在对劳动者权益保护不力的问题。现行劳动制度中对劳动者权益保护上存在的问题劳动关系建立方面存在的问题——在审判实物中发现，建立劳动关系时往往容易发生对劳动者权益保护不利的问题，主要体现在以下几个方面：（－）用人单位不依法与劳动者签订劳动合同。由于劳动合同法律制度对签订劳动合同的强制性以及劳动合同的程序等方面的不足，加上其它因素的影响，在实践中形成了大量的事实劳动关系、尤其是在私营企业中，雇佣无合同游动无保险的问题相对比较严重。在国有性质的用人单位中，也存在着不重视劳动合同的情况，有的用人单位至今没有按规定和劳动者签订劳动合同；有的劳动合同期限已经届满，用人单位也不和劳动者重新签订劳动合同，形成事实劳动关系，这些问题严重地侵犯了劳动者的合法权益。（二）劳动合同签订时，由于签约双方地位的不平等，劳动合同的内容往往对劳动者的意志体现得较少。很多用人单位与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，而作为合同另一方当事人的劳动者很少有或根本没有修改权。劳动者往往只有签约或不签约的选择自由，在这种情况下，劳动者是很难作出完全符合本意的表达。更有甚者，劳动合同还分为主会何与合同附件两种形式。用人单位往往简化前一部分的内容，而细化后一部分的内容，使劳动者在签约时，往往是在不了解或不完全了解的情况下作出承诺。（三）在劳动合同期限方面，劳动关系的稳定性不足。在劳动合同期限方面，无固定期限的劳动合同范围过窄。在实践中造成用人单位会依此对劳动者施加压力，使劳动者不敢主张法律赋予的权利，难以享受到有关劳动法律、法规在劳动保护、工时、工资方面赋予劳动者的权利，也使劳动者没有职业的稳定感。劳动关系在履行和解除过程中普遍存在的问题——劳动关系履行过程中，用人单位控制了劳动过程状态的记载，监督部门往往也偏重对劳动者履行义务的监督，对用人单位的监督很少甚至几乎没有。用人单位在作出不利于劳动者决定时，公正性缺乏可靠的程序保障，往往是用人单位说了算，谈不上听取劳动者意见。劳动关系履行过程中，最突出的一个问题是用人单位随意解除劳动合同。特别是某些非公经济性质的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行，随意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同、以所谓“经济裁员”的名义大面积解除职工的劳动合同等，这些作法严重侵犯了劳动者的合法权益。劳动争议处理过程中存在的主要问题——首先，劳动争议处理机制不利于纠纷的尽快解决。其次，目前我国有关的劳动立法对劳动争议仲裁程序制度的规定仍不够完善，尤其是劳动争议仲裁申诉期的中止、中断和延长缺乏明确的规定，不利于保障劳动争议当事人，特别是在劳动争议中往往处于弱者地位的劳动者的合法权益。加强劳动者权益保护对策的思考为了改变以上劳动者权益保护不利的局面，笔者认为，可以从以下几个方面入手：（一）进一步完善劳动合同制度，加强对劳动者权益的保护。完善劳动合同制度非常重要，关系到劳动关系以及劳动者权益保护是否纳入法制轨道。（二）采取措施，尽量缩小劳动者与用人单位的不平等。一要健全社会保障体制，进一步扩大社会保险覆盖面，消除劳动者的后顾之忧。二是加强职业培训的力度，提高普通劳动者的就业竞争力地是弥补大部分劳动者的劣势地位、减少其依附性的办法之一。（三）充分开拓、发挥工会组织的作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动者权益上来。我国应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，以在企业内部形成劳资抗衡机制。（四）强化集体谈判和集体合同。通过工会与企业进行集体谈判，并签订集体合同将劳动关系的大部分内容确定于集体合同内，是劳动者通过集体的力量抵抗企业借格式化条款滥用权利的有效手段。（五）进一步发挥劳动监察职能。建立劳动合同申报制度，用人单位应在劳动合同签订后的一段时间内将劳动合同送到劳动行政部门备案，为劳动行政部门对用人单位的雇工监督奠定基础。劳动行政执法部门应对企业执行劳动法律法规和劳动合同条款进行监督检查，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正，加强劳动部门的劳动执法力度，发现违法现象，及时督促改正，情节恶劣的，要依法给予处罚。（六）建立劳动争议处理的分轨体制，即“裁、审分离，各自终局”的体制。当事人发生了劳动争议后，调解机构调解不成或者当事人不愿调解的，可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择其一，若申请仲裁，就不得再提起诉讼，仲裁裁决为终局裁决；若提起诉讼，就不得再申请仲裁，诉讼实行两审终审，从而缩短处理争议的时间，减少争议处理的成本和尊重当事人对争议处理方式的选择。
劳动保护合理化建议范文4
关键词：政府；劳动关系管理；和谐稳定；劳动关系
中图分类号：D63；F246 文献标示码：A 文章编号：1007－5194(2007)05－0057－03
在不同国家或同一国家的不同发展时期，政府劳动关系管理职责、管理目标、管理方式等都存在差异。随着社会主义市场经济体制的建立和日趋深化，当前我国劳动关系在建立方式、利益分配等方面发生了一些新变化，政府要结合这些变化确立劳动关系管理新目标，积极探索实现目标的有效途径。
一、当前我国劳动关系的新变化
1．劳动关系调节手段法律化
传统计划经济体制下，劳动者的就业、岗位安排和调整，劳动者的工资福利、劳动保护和保险，国家、企业、员工三方利益的确立和分配等等，都由国家运用行政手段来处理，企业和劳动者没有讨论、协商、变更的权利。随着企业从政府行政附属物转变成自主经营、自负盈亏的经济主体，劳动者从“国家人”转变成“企业人”，进而成为“社会人”。随着劳动关系的确立对劳动合同制的引入，劳动关系的调控也随之发生了重大转变，表现在：劳动关系的调节主体由完全国家调节转变为国家宏观调控和市场自主调节相结合；劳动关系的调节手段由行政手段为主转变为法律手段为主。
2．劳动关系建立方式市场化
传统计划经济体制下的劳动关系是一种典型的劳动行政关系。国家通过“统包”包揽劳动者的就业；通过“统配”主宰企业的用工；通过下达国家招工计划指标，在劳动者和企业之间建立劳动关系。随着市场经济体制的建立和不断完善，劳动者和用人单位均已成为相对独立的经济主体，劳动者的择业自和企业的用人自得到了确立，两者主要是通过劳动力市场进行双向选择，并通过签订劳动合同确立双方的劳动关系，因此劳动关系的建立也从行政分配走向了市场选择。
3．劳动关系中的利益分配差别化
传统的计划经济体制下，企业和员工的利益统统包容在国家利益之中，利益分配表现出较强的平均主义、“大锅饭”特色。随着市场经济体制的确立和逐步完善，劳动关系中利益主体和利益分配也发生了重大变化，主要表现在：一是劳动关系的利益主体逐步明晰化。由过去国家单一主体转变成了国家、企业法人和个人多元主体；二是劳动关系员工主体方的利益分配出现差别化。企业成为独立的经营实体后，在处理劳动关系时的地位和权力不断增强，为了调动员工的工作积极性，最大限度地获取经济效益，采取根据员工贡献大小按多种形式进行分配的办法，从而使得员工之间的利益分配日益清晰化、差别化；三是劳动关系主体之间的利益分配差距日益扩大化。在日趋激烈的市场竞争中，不同利益主体的地位以及所起的作用不同，企业经营决策日显重要，许多企业建立了有别于一般员工工资制的年薪制、期权制，用高风险、高回报来对经营者进行激励和制约，从而使劳动关系主体之间的分配差距呈现扩大化趋势。
4．劳动关系呈现动态化、不稳定趋势
一方面，随着劳动就业形式日趋多样，非全日制、小时工等就业人员大幅增加，这类人员的劳动通常时间性较强、工作成果易量化，雇主和劳动者双方只在提供劳务期限内存在简单的权利义务关系，不需要长期固定劳动关系。另一方面，随着劳动力流动频率加快，高素质劳动者由于供不应求，为了便于随时转到待遇更优厚的单位，大多希望并尽量与企业签订短期劳动合同；而低素质低技能劳动者由于供过于求，用人单位为了控制、降低人工成本，减少由于长期雇用此类人员需要加薪造成的成本支出，也大多与劳动者签订短期合同。这两方面情况导致当前的劳动关系出现明显的动态化、短期化态势。
5．劳动用工管理过程不规范
劳动用工管理过程中的不规范突出表现在以下五个方面：一是不与职工签订劳动合同；二是不为职工缴纳保险或者少缴保险；三是不按时发放工资，甚至拖欠、克扣工资；四是随意加班加点或超时加班，且不支付加班费；五是劳动条件恶劣，缺乏相应劳动保护，不注重劳动者身心健康，更有甚者，实行所谓的封闭管理，限制人身自由，强迫劳动。
6．劳动争议问题突出
劳动争议问题突出主要表现在以下几个方面：一是劳动争议案件总量增长较快。《2006年中国企业劳动关系状况报告》指出，2005年全国劳动争议案件立案受理31.4万件，比上年增加5.3万件，增幅达20.5％。二是劳动争议原因复杂。劳动争议发生原因从过去处罚、履行合同等单一成因，向多因素方向发展，劳动争议原因涉及劳动合同、劳动报酬、劳动条件、福利、社会保险、医疗费、公积金、档案管理、除名、辞退等多个方面。三是劳动争议处理难度加大。在劳动争议仲裁委员会处理的案件中，调节结案的比例下降，裁决结案的比例上升。2005年以前全国各级劳动争议仲裁委员会调节结案的比例约70％，裁决结案比例约10％。2005年，仲裁裁决结案占结案总数的43％，仲裁调节结案占结案总数的34％，其它方式结案占结案总数23％。
二、我国政府劳动关系管理的新目标――和谐稳定劳动关系
鉴于我国劳动关系出现的这些新变化，政府劳动关系管理的新目标应是构建和谐稳定的劳动关系。党的十六届四中全会提出了构建社会主义和谐社会，清晰的概括出和谐社会的特征：民主法制、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处。实现社会和谐是一项复杂艰巨的社会丁程，而劳动关系和谐是构建和谐社会的重要基石，严重不均衡的劳动关系状况会影响国家的经济发展和国际竞争力，甚至影响国家的政治稳定和社会发展。同志在2005年“五一”表彰全国劳模和先进工作者大会上指出：“要进一步建立健全劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，切实维护和实现劳动关系和谐稳定，依法保障各方面劳动群众的权益”。
和谐劳动关系不是回避矛盾、否定利益差别，而是在承认和尊重各劳动关系主体的利益前提下，寻找利益均衡点，化解矛盾，在公平正义的法律、制度框架内平衡各方力量、规范各方行为，实现制度化的平等合作，实现发展中的共享和双赢。和谐劳动关系的构建需要政府、企业组织、劳动者共同努力，但政府应该成为构建和谐劳动关系的主导者和倡导者。
三、我国政府劳动关系管理新目标的实现途径
1．建立健全劳动关系领域的法律法规
随着我国劳动关系调节手段由行政手段为主转变为以法律手段为主导，劳动关系法治化成为构建和谐劳动关系的关键。目前我国在劳动关系领域要尽快建立健全以《劳动法》为龙头的法律体系，主要体现在就业领域、劳动合同领域、工资薪酬领域、劳 动争议处理领域、社会保险领域以及农民工就业_卜权益保护领域。建立健全劳动法律法规要注意几个方面：一是要注意新的法律法规与现有劳动法的衔接，以及新劳动法律法规之问的协调，保证劳动法律法规的系统性和完整性；二是劳动法律与政策的建设要吸纳改革成果，积极回应和主动预见新形势下已经出现和可能出现的新问题、新任务和新挑战，使法律法规具有一定的前瞻性；三是在劳动关系双方实质平等的基础上加强对劳动者权益的保护力度)，尤其要加大对弱势劳动关系群体的劳动权益保障。
2．加大劳动监察力度
到目前为止，中央政府和地方政府已经出台了一系列保护劳动者权利的劳动法律法规，如《劳动法》、《工伤保险条例》、《工资支付条例》等。但在劳动过程中，违法违规现象仍大量存在，部分原因在于：一些地方政府为保护地方利益，不但不守法，甚至阻碍执法；劳动执法部门执法不严，执法不到位或执法不公。因此，政府及其职能部门必须将自己的角色定位回复到保护劳动者的权利的正确轨道上来，加大政府的劳动执法力度。这就要求：(1)转变执政理念，坚持以人为本的科学发展观，在施政过程中加大追求社会公平的分量，在大力发展地方经济的同时重视社会公平，并正确认识发展经济与保护劳动者权益之间的密切关系。(2)进一步完善地方官员政绩考核指标，把劳动关系是否协调及社会公平作为考核政绩的重要指标，纠正发展地方经济的错误指导思想和地方保护主义，使各级地方政府重视并支持劳动关系协调工作。(3)改革现行的财政分担体制，减轻地方政府财税收入的压力，减弱他们偏袒资方的动力。(4)大力支持劳动保障监察工作，加大劳动保障监察力度，尤其要加大养老保险费征缴、劳动合同的订立和解除、无故拖欠工资等方面的监察力度，规范用人单位的用工行为。
3．改进劳动争议处理体制
劳动争议处理“一调一裁两审”制在运行过程中表现出诸多不足，如：强制仲裁，违背了当事人意思自治原则，影响了当事人诉权的发挥；调解、仲裁、两审终审诸多环节程序过长，不利于及时处理劳动争议，增加了劳动双方的维权成本；仲裁和诉讼脱节，各自为政等。因此，劳动争议处理体制需要从以下方面改进：(1)在原有企业劳动争议调解委员会的基础上调整其职能，全面建立劳动关系协调委员会或劳资协调委员会，形成经常性协商机制。(2)建立劳动争议民间调解机构，方便非正规组织和灵活就业人员的调解，使企业内部调解与外部调解结合起来。(3)在劳动争议处理机构的组建中，进一步贯彻落实三方原则。(4)积极探讨裁审分离，各自终局的劳动争议处理方式。可以参照《中华人民共和国仲裁法》中仲裁自愿原则的规定，确立劳动争议仲裁与诉讼相互独立的地位，考虑把我国现行的“先裁后审”的单轨制调整为“或裁或审”的分轨制。
4．切实发挥工会的作用
工会是劳动关系矛盾的产物，要在构建和谐稳定的劳动关系中发挥好主导作用。坚持和谐发展、互利共赢理念，正确处理促进企业发展与维护职工权益的辩证关系，围绕劳动关系的建立、运行、监督和调处等环节，完善以职代会为主渠道的源头参与机制，强化以平等协商、集体合同为核心的维权机制，建立多渠道的诉求表达机制，建立健全劳动关系矛盾预警和疏导机制，健全劳动争议调处机制等，以促进规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系的形成，使劳动关系各方各尽其能、各得其所、和谐相处、共谋发展。
5．建立健全三方劳动关系协调机制
通过政府、工会和企业经营者组织之间的协调和合作，共同促进劳动关系的和谐、健康发展是国际社会处理和协调劳动关系的通行做法。如澳大利亚的“国家劳资调解委员会”就是由联邦工作场所关系、就业及小企业部负责牵头，工会联合会与雇主联合会派代表参加的三方性机构。该机构每年召开三次例会，在许多重大劳动问题上进行交流、沟通直至达成共识，从而有利于劳资相互合作。我国自2001年起注重建立政府、工会、企业三方劳动关系协调机制，为缓和、化解劳动关系问题起到了积极作用。但是目前我国三方协调机制还存在三方机制组织体系建设有待深化、三方机制的法律地位仍不明确、三方的代表性需加强等问题。为了增强三方协调劳动关系的针对性、实效性，充分发挥三方机制在促进社会公平正义、构建和谐劳动关系中的作用，根据我国劳动关系面临的形势，可从以下几个方面去健全三方机制：(1)进一步加强三方协调机制的组织建设。巩固和完善省市一级三方协调机制，大力加强县(区)一级三方协调机制建设，在有条件的地区根据需要积极稳妥的向乡镇、街道、社区延伸。(2)进一步明确三方协调机制的工作职责。国家和省一级的三方协调机制主要从宏观层面重点分析社会经济政策的影响，分析劳动关系的发展趋势，对事关全局的劳动关系问题进行协商研究，参与推动涉及劳动关系调整的有关立法，指导各地的三方机制工作。市、县(区)及以下的三方机制重点落实上级三方协商的决策意见，掌握本地区劳动关系状况，研究和解决本地区劳动关系重大问题。(3)建立健全三方机制的制度化沟通渠道。采取多种沟通形式，保证沟通渠道的快捷、有效。(4)明确三方机制的法律地位。政府推动和主导三方机制的地位、企联作为雇主组织代表的地位以及工会作为劳动者权利的代表的地位等均要以立法形式予以确认。(5)增强三方代表性。尤其是工会要发挥组织优势，最大限度地把广大职工包括进城务工人员组织到工会中来，进一步增强工会组织的代表性，使三方机制在参与制定劳动法律法规、出台协调劳动关系政策措施中更好的了解民情、集中民智、表达民意、实现民愿。
劳动保护合理化建议范文5
关键词：事业单位；和谐劳动关系；构建；
由于事业单位的工作人员没有被《公务员法》作为公务员来对待，加之国家又要求普遍推行聘用制，事业单位获得了充分的编外用工自主权，对劳动者有了录用、辞退、不续订聘用合同等重要管理权利。在这种情况下，事业单位劳动关系不和谐的现象时有发生，最主要的形式有：员工抱怨、旷工、怠工、抵制、诉讼、罢工等，因此，应采用措施来解决劳动关系中存在的不和谐，进而建立和谐的劳动关系。
一、劳动关系的性质
首先，劳动关系是一种劳动管理关系。劳动者通过不同的劳动形式参加事业单位分配的劳动任务，并竭尽所能按时完成；事业单位向工作人员提供工作、生产条件，并制定生产规则、程序和内部的劳动规章，从而控制、支配整个劳动生产过程。因此，劳动关系本质上而言是对劳动者的“劳动”进行管理。其次，劳动关系是一种权利义务关系。现实生活中的劳动关系是依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方的劳动关被法律允许的，是和法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的。具体而言，劳动者必须成为事业单位的一员，事业单位必须按照劳动者的劳动数量或质量支付报酬，提供工作条件，这构成了劳动关系的重要内容。
二、构建和谐劳动关系的几点建议
1、尽快确定《事业单位人事管理条例》并实施
为了规范事业单位的人事管理，保障工作人员的合法权益，人力资源和社会保障部于2011年11月出台了《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》，面向社会各界征求意见，以求解决事业单位劳动人事法律规范的统一问题。笔者认为，应尽快确定《事业单位人事管理条例》并实施，在这个过程中，要注意处理好以下几个问题：第一、要把这个《条例》作为事业单位劳动人事管理总章程性质的行政法规规章，任何具体的人事活动都应以此为依据来实施。第二、要充分考虑新型劳动人事管理制度对各级各类事业单位的实用性，将原则性、针对性、可操作性相结合，保证各事业单位可以顺利实施。第三、要从保护事业单位和职工双方的合法权益出发，本着“公平、公正”的原则来建立健全充满生机活力的新型用人机制，维护事业单位及其工作人员的合法权益。
2、完善劳动争议处理体制
改革现行“一调一裁两审”的劳动争议处理制度，探索建立注重预防和调解、突出仲裁优势和作用的劳动争议处理机制。第二，取消现行的人事争议仲裁程序和相关人员编制及制度规范，统一合并到劳动争议处理程序中，由劳动争议处理程序解决，节约行政资源和国家财力；第三，改革和完善现行劳动争议处理的程序制度，加强调解程序的作用，大力发展工会、行业协会、自律合作组织等内部调解机制的建立，这样既可以节约国家政府资源，又可以促进行业自律；第四，建议在《民事诉讼法》中专门规定劳动争议特别程序规则，就有关劳动争议的受理、管辖、诉讼时限和举证等问题制定区别于民事争议的特别规范，以适应劳动争议的特别需要。
3、完善劳动保障监察执法手段，加强执法力量
在打击侵害劳动者权益的违法行为时，各级劳动保障监察机构要进一步加强与公安、工商、法院等单位的协调沟通力度，争取他们的支持和配合，避免执法手段单一，以更有效、更严厉地打击侵害劳动者权益的违法行为，保证劳动者的合法权益。同时，积极争取各级财政部门的支持，保证人员及经费的投入，切实解决监察机构的人员、办案、举报奖励等经费问题。而且要加强劳动保障监察机构执法能力建设，通过多种方式提高劳动保障监察员的职业素质和业务素质。此外，劳动保障部门应当对实行集体协商、集体合同制度的情况进行及时的监督检查，对不符合有关法律规定的，要责令其限期整改，提高办案质量和效率。
4、完善劳动争议的预防措施
劳动争议的预防是事业单位决策机构、人力资源管理部门、劳动争议调解机构等按照相关法律法规的规定，事先采取措施避免发生劳动争议的活动，将不和谐的劳动关系扼杀在萌芽之时，这是解决劳动争议的一条根本途径，也是最有效的途径。具体而言，劳动争议预防的措施分别为：（1）强化劳动关系当事人的劳动法制观念。在劳动关系管理活动中，确立与事业单位发展相吻合的价值观和行为方式，树立强化正确的劳动法制观念和法律意识。（2）强化对劳动合同、集体合同等签订与执行情况的监督检查，发现问题及时改正，做到防患于未然。同时强化事业单位自身的内部管理，实现劳动关系管理规范化、制度化。（3）强化和完善事业单位的民主管理体制，充分发挥民主管理形式在实现劳动关系稳定运行机制中的功能，努力把劳动争议化解在基层和萌芽状态，最大限度控制职工群体性事件发生。
5、加强工会的建设与利用
工会必须真正成为劳动者的代表，维护劳动者的合法权益。工会的职能包括民主职能和社会职能，民主职能是指工会应该将民主原则引入劳动关系，为雇员提供各种形式的代表制度，代表职工行使各项基本权利。工会的社会职能主要体现在三个方面：改善就业条件、强化集体谈判、促进公平。因此，应完善工会立法，用法律的形式保证工会的重要地位，同时加强工会的协调力量，培育新的劳动关系的制约机制。此外，应通过文化教育、法律知识培训等形式，提高职工的综合素质，以此为基础逐步建立事业单位与工会组织的谈判机制，发挥工会组织维护工人合法权益的作用，促进事业单位和谐劳动关系的形成。
总之，要通过构建和谐的劳动关系，依法维护职工群众的合法权益，进一步保护和调动职工的积极性，进而实现各事业单位与职工共同发展。
参考文献
劳动保护合理化建议范文6
2008年12月18日，由国际劳工组织北京局和全国妇联妇女研究所联合举办的“《女职工劳动保护条例》(修订草案)讨论会”在北京召开。来自国务院法制办公室、国务院妇女儿童工作委员会办公室的政府官员，国际劳工组织及三方机制的人力资源和社会保障部、全国总工会和中国企业联合会的代表，还有来自卫生部中国疾病预防控制中心职业卫生与中毒控制所、北京大学、中国人民大学、中国劳动关系学院、北京预防医学会的专家学者以及全国妇联相关部门的同志等六十余人出席了会议。国际劳工组织北京局康妮局长和全国妇联妇女研究所所长谭琳教授，国际劳工组织性别平等局原局长、中国就业促进会副会长张幼云女士出席会议并致辞。
此次研讨会是在纪念国际劳工组织成立90周年、国际劳工组织性别平等行动计划实施10周年之际召开的，是国际劳工组织在全球发动的关于就业与性别平等运动的主题活动之一。此次研讨会也是在中国的《女职工劳动保护条例》(以下简称《条例》)(修订草案)的修改之时召开的，对《条例》的修改具有一定的积极意义。
在本次研讨会上，国外专家探讨了国际视野下的女职工劳动保护原则，国内专家和政府官员讨论和介绍了《条例》修改的中国背景、修法原则、成果和争论，并共同就实现性别平等的策略、女职工劳动保护政策以及《条例》的进一步修订进行了具体而热烈的讨论。
一、国际视野下的女职工劳动保护
在本次研讨会上，张幼云女士介绍了国际劳工组织性别平等局十年来在推动性别平等方面的进展和努力，国际劳工组织亚太地区局高级性别专家娜琳女士和劳工标准及劳动法专家德梅尔先生结合国际劳工公约和国际劳工标准介绍了国际视野下的女职工劳动保护的最新理念，为《条例》的修订提供了国际视角和框架。
1 将女职工劳动保护放到发展模式的高度来考虑
张幼云女士结合国际劳工组织的经验，认为女职工劳动保护和性别平等应放在一个国家的发展模式的高度来考虑。她指出，国际劳工组织一直致力于维护男性工人和女性工人的权益，将经济全球化的过程视为社会进步全球化的进程。因此，它将性别平等作为发展模式的核心来谈，作为应对全球化挑战的策略高度来谈，并制定了非常明确的战略目标和工具。因此，我们应该认识到，推动《条例》的修改和其他社会性别问题一样，不是简单的技术修改问题，不是个别组织领域的专利问题，而是一个涉及到发展模式的问题，跟我们现在面对的经济全球化、市场化紧密联系，也是国内推动的科学发展观的应有之义。
2 国际劳工标准下的女职工劳动保护和性别平等
德梅尔先生认为，保护性法律是机会和待遇均等原则的一种例外情况，是暂行措施。保护的结果应该是性别的平等、社会的平等。尽管女性由于生殖的生理特点需要更多的保护，但劳动保护不应仅对女性，而是应注意到两性的职业场所健康和安全面对不同的挑战和需求，使男女两性都从科学和医学的角度得到保护，不受某些有害因素的危害，比如高污染环境下的作业、井下作业不仅不利于女性健康和安全，也不利于男性的健康和安全，因此，要保护男女两性的健康和安全，致力于改善劳动条件。但是，同时也要避免过度保护。现实中，对女性的过度保护以及将这种保护的责任全部转嫁到企业身上，可能导致女性就业机会的丧失。而当男性／女性无法保护自己因而其生活质量受到挑战时，保护永远不是首选的干预手段。娜琳女士认为，政府应该为所有公民和工人提供基本的医疗服务，提供生育保护并为有家庭责任的男女工人提供各种帮助，以减轻企业负担，避免女性在劳动力市场中面临更严重的性别歧视。
二、中国社会转型期的女职工劳动保护
全国妇联妇女研究所副所长刘伯红研究员介绍了中国社会转型期的女职工劳动保护。她认为，中国社会主义市场经济体制的逐步确立以及全球化的挑战，给新时期劳动者权利的实现和女职工的劳动保护带来新的挑战。
计划经济时代，为育儿和家庭照顾提供的公共服务和社会福利，实际上由政府承担。市场经济改革后，政府无形中从公共服务中撤退出来，提供职业安全保护和卫生的责任转到了企业，原有的保护性的干预措施造成用人单位排斥女性，这在一定程度上导致了女性在劳动力市场上遭遇歧视，甚至是要求保护的内容越多，女工就业的机会越少，就业越困难。不过，她也指出，在理论上存在保护过度的同时，实际上还存在一些用人单位对女职工劳动保护不足，侵害女职工合法权益的现象。
对此，刘伯红提出了一些有针对性的政策建议：一是政府应更多地承担起促进有家庭责任的男女职工就业平等和女职工劳动保护的责任；二是坚持社会性别平等的方向，逐渐消除传统角色定型；三是继续鼓励有条件的企业为有家庭责任的男女职工提供生育保障和家庭照顾的设施；四是建议政府建立和健全女职工生育保险法律规定，使之更为符合科学发展观和中国社会转型的复杂要求。
三、对《条例》修改的意见和建议
《女职工劳动保护规定》(以下简称《规定》)自1988年颁布以来，为保护妇女权益和女职工劳动保护起了重要作用。但是，在中国社会转型期和全球化的背景下，原有《规定》中确立的原则和适用性受到挑战，这就为进一步修订提出了要求。《条例》(修订草案)是经过反复讨论，在其适用范围、女职工劳动保护标准、生育保险待遇、女职工劳动合同、法律责任等方面作出了重要修改，以进一步保障女职工平等的就业权利、生育保障权利、健康权利和法律权利等提出了建设性意见。本次研讨会就是对现有修订草案的讨论。
研讨会上，人力资源和社会保障部的代表和全国总工会的代表介绍了修订的基本原则和进度；专家们针对促进性别平等、保护女职工劳动权益提出了或宽泛或具体的建议，并对《条例》(修订草案)提出了具体而有针对性的意见和建议。主要有以下几点：
1 关于《条例》修改的原则
一是要体现立法的前瞻性与现实性的结合、国际形势和国际理念与中国国情的结合。既要参照国际公约和劳工标准，立一个具有前瞻性、突破性也比较到位的法律，又要充分考虑中国具体国情，在中国法律的框架下进行。二是两性平等权利和女性特殊权利的结合。既要考虑女性特殊的生理需求，又不应用过度的“照顾”措施限制她们的就业和发展。三是要注意在人权框架下进行修改，如原《条例》第23条中关于计划外生育子女的女职工的劳动权益保护方面的规定从如今的认识框架来看，有侵犯人权之嫌。
2 关于《条例》修改的依据
一是调研依据，包括各种立法资料的收集、整理、说明，如事实依据或科技依据。二是国际公约的依据，应考虑我们的修改意见是否符合国际公约的基本理念、基本要求。三是与国内现有法律的衔接问
题。《女职工劳动保护条例》是国务院的行政法规，既要和相关的法律法规如《中华人民共和国妇女权益保障法》等基本法相衔接，又要和一些新颁布和新修订的法律法规的基本精神相一致，不能违背和抵触。
3 具体的修改建议
关于适用范围，应考虑到自1988年《规定》颁布以来中国劳动力市场发生的深刻变化，如非正规就业的扩大，同时参考国际公约，尽力囊括在任何公共或私人领域的妇女，以及非工业和农业岗位的妇女。因此，建议对“女职工”一词进行科学定义，并将本条例的调整范围扩大至全体女职工，以增加该《条例》的适用范围。
关于公平就业。应强调促进社会性别平等公平就业，建议将促进就业公平写进总旨。同时应规定具体的惩罚措施和标准，举证责任的负担等规定，否则，《条例》就没有可操作性。另外，建议新修改的《条例》中增加消除隐性歧视的内容。
关于保护程度。目前，中国在女职工劳动保护中存在着两种倾向：一种是保护不足，特别是对非正规行业和农业岗位的妇女，有关条例没有覆盖到这些人群；另一种是“保护”过度，主要是有关劳动禁忌条件实际上限制了女工的就业。因此，建议在修改条例过程中，对原有禁忌的规定进行研究，相应地缩小女职工禁忌劳动范围，将重点放在督促企业为男女职工创造良好的工作条件上，而不是单单用禁忌限制妇女就业机会。同时，在禁忌条件的设定中，需参考有关国际公约的规定及其发展。如禁止女性从事夜间工作和井下工作的规定已经过时，女性经期的限制也已过时。
关于生育保护。生育保护是女职工劳动保护的一项重要内容。专家们就有关孕产假的规定、防止孕产假后企业间接侵害妇女劳动权益的原则、工作场所哺乳设施的设立以及女职工妇科疾病及乳腺检查的全民化问题等内容进行讨论，提出了一些有针对性的具体的建议。
应增加的内容：一是增加有关反对工作场所性骚扰的条款，并规定用人单位的责任；二是应强化对劳务派遣工中的女性的保护规定，以解决突出的现实问题；三是应增加有关法律适用时间段的规定，强调法律的阶段性，以适应科技、经济社会发展的情况。
此外，专家们还就《条例》的可操作性和集体协商问题进行了讨论。认为应强调将维护女职工权益纳入到工人与用人单位集体协商的主流，而不是单独地就女职工劳动保护开展孤立的、专项的集体协商。同时，现有的条款中具体的措施和法律责任部分，规定得还不够详细，不具有操作性，应加以强化。
