人力资源管理课程知识点范文1
关键词：高职；慕课；人力资源管理
作为高职院校，如何充分运用慕课的先进技术和优质资源，对传统教学进行变革和创新，变被动为主动，化挑战为机遇，是高职教育工作者们必须破解的难题。本文顺应时代趋势，以高职“人力资源管理”为例，深入探讨这门课程教学基于慕课改革的相关问题。
1.高职“人力资源管理”课程的特点和教学现状
高职“人力资源管理”是一门应用性、实践性很强的学科，它主要传授学生人力资源管理的基础知识与应用技能，使学生掌握人力资源管理的基本概念，熟悉人力资源管理及其各环节的作用，能够用人力资源管理的方法、工具和技巧解决现实生活中的管理问题。然而在实际教学中，该课程还是以传统教学模式为主，难以摆脱“填鸭式”的教学弊端，学生缺乏学习的主动性和积极性，老师创新教学理念，改革教学方法的积极性也不高，最终导致的是课堂效率低下，教学效果也不尽如人意。
2.基于慕课对高职“人力资源管理”传统教学模式进行改革的意义
（1）慕课极大丰富了传统教学内容。要真正学好“人力资源管理”课程，掌握相关理论和必要技能，学生就一定要有政治、经济、法律、社会以及管理等相关理论和学科的知识储备，而这些知识在有限的课堂上，受到时间和任课教师的阅历限制，而在现代信息技术的支持下，慕课几乎接通着海量的知识信息，而且能够方便快捷地被学生搜索和学习。学生通过参加慕课学习，不断吸收和积累相关知识，构建起以问题解决和个人需要为核心的知识结构，有了这种知识结构的支撑，学生对“人力资源管理”课程会有更深刻的认识，继而将这种认识运用于实践，最大程度地提升自己的人力资源管理能力。
（2）当前，越来越多的高校正在开始建设属于自己的慕课教育平台。慕课能提高传统教学的效率。如果高职院校“人力资源管理”课程也搭建一个慕课教学平台，就可以充分利用慕课的便捷性和即时反馈性特点，在慕课平台上课程信息、课程内容，组织在线讨论、测试和评估。同时，通过采用先进技术手段分析慕课后台数据，可以帮助老师清楚掌握学生“人力资源管理”课程的学习情况，从而在课堂上做到更有针对性地教学，由此大大提高传统教学的效率。
（3）慕课有利于促进基于“翻转课堂”的教学改革。教师可以将相关慕课作为教学的线上环节，要求学生在课堂外先“听课”，课堂内则围绕具体的人力资源管理问题进行深入的分享、交流和探讨，真正实现“翻转课堂”。一方面，这一模式将促进教师从一个讲授者、讲解者真正变为学习的激励者、启发者，使教学变得更加有效；另一方面，学生通过学习先进课程，接受最前沿的人力资源思想和理论知识，再参与班级讨论和互动，加之教师在旁的点播和启发，他们自身的潜力和兴趣被激发出来，也更有利于其自主性、个性化学习，在学习中找到真正的乐趣。
（4）慕课可缓解专业技能型教师资源短缺的局面。“人力资源管理”课程对任课教师的专业技能和实践能力的要求特别高，但很多任教该课程的教师比较缺乏实践经验。要解决这个难题，一来让这些老师去企业参加人力资源管理挂职锻炼或顶岗实习，不断积累实践经验，提高实践技能，二来聘请来自企业一线且具备丰富实践经验的专家授课，但后者难度较大。而现在在众多慕课平台上，来自企业一线的，具有丰富实践经验的教师或专家开设的有关人力资源管理课程较多，因此，任课教师可以先自己查找、比较及选择适合学生学习的相关慕课资源，再将其推荐给学生，学生足不出校门就可得到具有丰富理论和实践经验的名师指导，这也极大缓解了专业技能型教师资源短缺的局面。
（5）慕课使老师和学生共成长。在当前的教育大背景下，慕课教学模式对高校教育的影响会进一步加大，甚至会使整个教育系统发生巨大的变革。在慕课教学中，网络信息技术的应用能达到知识传授的作用，其所具有的视觉效果还能吸引学生的兴趣，在一定程度上来说，这已远远超过了传统纸质教科书所能带给读者的学习体验。
迄今为止，慕课平台上大部分课程是免费的，老师和学生登录与人力资源有关的慕课平台，参与学习和互动，共同学习，共同成长，共同提高，在慕课上学习着、充实着、快乐着并幸福着。
参考文献：
[1]樊 非.基于 MOOC 的高职人力资源管理专业技能课程改革探索[J].中外企业家，2014（30）.
人力资源管理课程知识点范文2
人力资源管理网络课程教学设计课程建设一、引言
随着教育理念的不断更新以及以网络为基础的现代教育手段的广泛应用，网络课程的开发与建设成为当前网络教学中的一个重要课题。多媒体网络可对各种教学信息资源进行检索、设计、处理和传递，有利于对教学资源的组织、利用和管理。网络使教与学活动产生了时空的分离，教育目标通过网络课程来实现，教学活动围绕着网络课程展开。
《人力资源管理》是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。目前高校在开设该课程中，一般有几种类型：
1.作为人力资源管理专业的专业课程开设
要求学生通过学习，能够对人力资源管理的学科领域、职能模块、知识体系有较为具体和详细的把握，并能为后续专业课程的学习打下扎实的基础。
2.作为经济管理类专业的学科基础课程开设
要求学生了解人力资源管理的基本内涵和管理特征，了解人力资源管理与其他的管理职能之间的关联，所以该课程一般是作为经济管理类专业学生的必修或选修的学科基础性课程开设。
3.作为全校性的通识选修课程开设
越来越多的非经济管理类专业的学生希望能够了解人力资源以及人力资源管理的独特性和重要性，因此对于这类学生，一般是作为全校性的通识选修课程开设。
在传统的教学模式下，由于课程性质的不同，上述三类课程必须设计不同的教学计划、教学大纲，确定不同的教学内容和教学方式。但是，利用现代网络技术，就可以通过网络课程建设，将上述不同性质的课程内容在同一个教学网络平台中实现，并且能向学生提供多样化的教学方案，让不同的教学内容融会贯通，使得学生有更多的选择和学习机会。
网络学习不仅要关心教学目标的设计、实现，更要关心实现的过程以及学习者在这个过程中获得的能力发展。在网络课程学习过程中，学生是主体，教师则是教学过程的组织者、指导者，教学活动的每一步都需要教师的精心组织和指导，如网络环境下教学内容的设计、学习情境的创设、学习策略的指导、交流和反馈等。本文将结合网络教学和《人力资源管理》课程的特点，对该课程的网络教学进行初步的探索。
二、《人力资源管理》网络课程教学模块设计
计算机技术、多媒体技术、网络技术等现代技术的应用使教学手段实现了现代化。教师应充分意识到现代教育技术是教育教学的有力支持，是教学改革的动力，以网络平台为媒介，借用其推进教学改革。浙江理工大学《人力资源管理》课程已经建设成为校级精品课程，该课程依托多媒体教学设施和学校的4a课程网站，使教学内容更加形象直观、生动活泼。实现电子课件、案例库、课后习题、试卷等资源的网上共享，也为教师的答疑提供了网络平台。这种方式大大提高了教学效果，也培养了学生的主动学习能力，而且为师生之间的交流提供了一个新的平台。该课程在网络平台建设中创新性地将课程设计为课堂讲授、案例教学、实务演练和自学四大模块，适合不同层次、不同类型的学生根据自己是特点和需要选择使用。
1.课堂讲授模块
以传统的课堂讲授方式为主，同时在核心教学模块中实施新型教学模式，通过构建完整的教学大纲、教材、教案、试卷库、习题集等内容组成的教学素材，为学生全面、系统而深入地学习人力资源管理相关知识提供全方位的指导。
利用Powerpoint、Flash等软件制作了本课程的电子教案，充分利用色彩、图片、动画、媒体文件等多种形式生动表现了教学中的不同内容，使课堂教学丰富多彩，扣人心弦。
2.案例教学模块
案例教学的目的，是为了强化人力资源管理实践能力，通过设计案例教学模式、构建案例库和基于技能开发的案例教学模块，在该课程的全部学习内容中充实案例，学生可以通过案例学习来系统地了解并掌握人力资源管理理论知识和实践技能。
通过网络课程进行案例教学，目标在于使学生建立人力资源管理理论框架，树立以人为本的管理理念，掌握人力资源管理的技术和方法，认识在中国背景下的人力资源管理的实践。
3.实务演练模块
国内外多年的教学实践证明，对于《人力资源管理》这一类应用性与操作性极强的课程来说，传统的“式”方式，不但不应是惟一的，而且是效果并不理想的教与学的方法，应该提倡并实践采用“亲验式”的教与学的方法，强化实务操作能力。
我们按照人力资源管理的各大模块设计了相应的实务操作手册，开发了基于能力的人力资源管理实务教学课件，向学生提供人力资源管理各种实务操作范本、管理工具和法律法规，在传授理论知识的基础上，指导学生进行人力资源管理实务操作。
4.自学模块
为了给范围更广的学生提供一个学习人力资源管理知识的机会，设计了自学型教学模式，通过设计自学讲义、教学辅导手册，结合各种案例，学生可以通过自学实现人力资源管理知识的入门。
目前，我们已经完成了《人力资源管理》精品课程的网络教学环境建设。教学团队开发制作了《人力资源管理》课程的全套网络教学材料，已经建成一个内容丰富、层次多样的局域网教学平台。网络课程既可供学生远程学习使用，也可供学生课后复习交流讨论使用，还可供教师在课堂教学中调用。
三、《人力资源管理》网络课程的应用
由于我国网络教育起步较晚，网络课程的建设尚处于探索发展阶段，已开发的优质实用的网络课程数量还很少，而且多数网络课程在建设过程比较重视教学内容设计，但比较忽视环境设计，尤其是一旦网络课程内容建设完毕，对于后期的实际应用和推广使用没有进行精心策划，也缺乏应有的重视。因此，我们在建设《人力资源管理》网络课程过程，一方面，十分强调对于网络资源和资料的筛选、整理和不断丰富；另一方面，十分重视实际的应用，利用各种手段大力推进网络课程的利用效率和效果。
1.利用学习环境促进学生的自主学习
在网络环境下的学习，要求必须更加自主地进行意义建构，因此学习环境的创设尤为重要。目前，大部分网络课程仍强调“教”，甚至于只是简单地教学材料、讲义、课件等的呈现。因此，我们在《人力资源管理》网络课程建设中，十分重视模拟真实的学习情境，运用各种方式引导学生自己选择各种学习方式去发现问题、分析问题和解决问题，而不只是被动的接受教学内容或去讨论组发表自己的一些看法。例如，在学习“绩效管理”这一章内容前，教师在网络平台一个思考题或思考案例，引导学生主动建立绩效管理的学习环境；然后在开始学习时，教师选择了一组漫画在讨论区，引导学生利用所学的绩效管理相关知识去分析，并且要求学生将自己的分析在讨论区；由于所有的参与者都能够看到的信息，因此教师会适时地引导学生按照不同的意见分组讨论；在讨论的过程中将会产生新的思想和新的看法，学生会主动的去分析其他同学的观点，并针对不同的观点提出自己的看法，最终形成多样化的解决问题的策略。因此通过创设类似的具有吸引力的学习情境，通过教师适当地引导，将会有效促进学生的自主学习。
2.丰富自主学习资源
目前，大多数网络课程在自主性学习方面只是体现学习者自己。对学习学习这一点，并没有为他们提供种种有利于进行自主学习的资源者来说，在他们要对自己的学习效果进行检查时，就需要课程提供大量的相关资料。我们的《人力资源管理》网络平台已经实现共享的资源不仅包括上述四大模块，还给学生提供国内外著名咨询公司为各类企事业单位进行人力资源管理咨询的相关研究报告、各种人力资源调查报告等，为学生拓展视野、提升专业技能和素养构建良好的网络学习平台。同时，还有大量的习题集、试题库和模拟测试，学生可以根据自己的需要有针对性地选择相应的工具对自己的学习效果进行检查。
3.重视对网络学习的引导，加强反馈
网络课程给学生提供了超乎想象的学习资源，为学习者提供传统教学无法实现的学习环境。但是由于资料繁杂，学生也容易在学习中迷失方向而无所适从，并且不同层次的学习者的学习需求和学习特征都明显不同。因此，我们在该课程的设计中，根据课程的性质设计了四大模块以提供给不同的需求者。每一模块的第一部分都明确了该模块的教学目的、教学方式，帮助学生们了解学习该模块所需的知识水平、自己的知识层次、学习进度和学习方法的系统，从而引导学生确定自己的学习模块，确定自己的学习位置。目前，网络教学中的另一个问题是评价反馈过于单一，大多限于教师对学习者通过作业或考试等方式进行评价，评价的形式一般由客观题和简答题等组成。为了弥补这一瓶颈方式的不足，我们首先丰富了评价题型，增加了案例和问题解决型的练习；其次仅仅给出答案是远远不够的，对于一些典型回答，教师还应该及时给出适当的分析、评语；我们尽量创造让学生提问这种交互学习方式，由学生设计一些评价反馈方式并进行应用，大大促进了教师和学生对反馈的重视程度，也提升了学习效果。
4.强调课程维护和资源更新
目前，各个高校开发了数量众多的网络课程，学校和教师普遍十分重视网络课程的创设。但是，随着网络课程数量的增多以及知识更新速度的加快，网络课程的扩充、更新和维护变得困难和复杂，很多课程自建成后几乎很少甚至从未对网络课程内容进行扩充，未能充分发挥网络的实时性、开放性等优势，从而影响了网络课程的应用效果。我们在《人力资源管理》课程的网络资源应该中，充分发挥我校人力资源管理专业本科生积极参与到网络课程建设过程中来，通知在该专业大三学生中建立一个创新小组，由该小组的成员根据课程网络资源的建设要求，及时收集大量资源，在授课教师的审核把关下，及时更新和补充课程资源。这样一方面，使得该课程的网络资源的更新和维护十分及时；另一方面，兴趣小组的学生也通过资料的收集和整理，拓展自己的学习面，有助于巩固学习效果，对学生也是一种很好的激励。
网络课程是现代化教育的一种重要形式，其开发的质量和水平直接代表了网络教学的发展水平，同时也是网络教学成败的关键。由于不同的课程在内容上、性质上、学习方式上存在明显的差异，因此，网络课程建设也不能一概而论，必须按照课程特点来进行设计。《人力资源管理》网络课程在建设过程中，根据该课程的特点对教学内容进行创新性设计，尤其在网络课程的应用中取得了一些经验，为该网络课程的建设和教学效果的提升提供一些借鉴。
参考文献：
[1]余燕芳.《人力资源管理》网络课程学习系统设计与实现[D].北京工业大学，2010.
人力资源管理课程知识点范文3
在我国，人力资源管理专业是从上世纪50年代的“劳动经济学”专业发展而来的。1998年“人力资源管理”专业才进入独立发展时期。但是人力资源管理专业的发展是我国社会经济发展迫切需要的，一方面我国要全面推动人才强国战略，开展专业化的人力资源管理专业是新时代企业实施人才战略提升竞争力的必然选择；另一方面，随着企业认识到人力资源管理人员对企业发展的重要意义，全社会对人力资源管理专业人才的专业性要求日益提高，人力资源管理从业人员的职业化建设已成为社会共识，并逐步走向规范。
人力资源管理专业学生的潜在需求和实际需求为何存在如此大的差距？根据调查分析，我们发现企业对人力资源管理专业求职者的素质要求比较严格，而这种“苛求”实质是凸显出了现行办学模式与社会经济发展不相适应，与用人单位的实际需要的严重脱节，这也说明了人力资源管理专业人才培养模式的改革迫在眉睫。人力资源管理人才培养目标是造就知识复合型和能力复合型的综合素质人才。因此，人力资源管理专业的毕业生一方面要具有广博的知识面，既懂得政治、经济、管理，又要具有人文素养，熟悉前沿科学技术和理念；另一方面，又要具有较高的办事效能、实际策划、运用理论及操作能力。然而，从已毕业的高职院校学生培养情况来看，很难如其所愿。力求知识复合型，学生所接受的课程门类多且杂、知识点泛而浅，除了少数精英外，大多数学生疲于上课而无暇顾及其他或者为倚重其他而不得不忽略第一课堂学习。而在传统的教学模式下，学生要消化第一课堂的知识点已属不易，就更难进行第二课堂的实践了。
专业设置细化、指向性更明确，已成为各校的热门专业，并且，也使得管理科学专业的发展面临严峻的挑战。在这种新的形势下，必须更新观念，构建符合时代特征和专业特点的管理科学专业人才培养模式；必须时以市场为导向，使培养人才适应国家和区域经济发展的需求,适应科技与创新的需求，适应学生多样化发展的需求[1]。人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。
二、人力资源管理专业人才培养的目标定位
新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高职院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。
培养目标规定了培养方向和培养层次，是教育教学活动的出发点和归宿，是设计培养规格、培养过程和进行评价的依据。人力资源管理专业人才培养目标具体明确为：在系统地掌握管理、经济、法律等知识的基础上，重点开发个人管理技能，锻炼其交际能力、协调能力、领导能力、计算机应用能力等，培养出能够运用现代管理的方法和手段解决企业管理和经营决策等实际问题，适应未来工作岗位需要的高级经营型管理人才。
首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。
其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。
然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。
三、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置
完善人才培养模式，必须综合考虑专业人才基本规格、办学条件、教师和学生的实际情况。人力资源管理专业可以细分为许多小模块，比如人员招聘、人才测评、人才培训、人员激励、薪酬管理等等，因此，专业课程会相对较多。在专业课程设计时，如果要求每个学生对所有相关专业课程都加以学习，在时间上和效率上都会存在一定问题，因此，笔者认为，可以将这些模块的专业课作为选修课，由学生根据自己将来的发展方向自主选择。这样，不仅可以在时间上加以保证，而且有利于学生专业课学习的专和深。笔者结合教学研究和实践，针对人力资源管理专业传统培养模式存在的弊端，依据人力资源管理工作的性质及当今社会对人才的要求，提出以下完善人力资源管理专业人才培养模式的途径和方法，与大家讨论。
第一，强化人力资源管理专业实践教学环节。首先，应构建完整的实践教学体系，使理论教学和实践教学交叉进行，加强校内外实验及实习基地的建设，建立完善的实践教学评价标准和考核方法；其次，实践教学应贯穿所有的教学过程，使学生在学习经济理论知识的同时，注重管理实践技能的提高，培养学生从经济角度观察、分析社会经济现状和市场竞争现象，分析企业经营活动所面临的环境与问题，使学生掌握现代管理方法与技能；再次，实践教学环节应包括课程实验、社会实践活动、企业实习教学、模拟实践训练、毕业设计(论文)教学和其他形式的实践教学，通过形式多样的实践教学环节提高学生的职业素养和综合实践能力。
第二，理论教学课程的设置。在传统的教育评价方法中，成绩或分数是检验学生知识量的唯一尺度。这种“侧重于记忆，以方法和技巧为主，模式固定”的考评方法，不利于综合考核学生的知识、能力和素质。因此，学生高分低能、按部就班，缺乏创新精神也就在所难免[2]。理论课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。其中，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。另外，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。
在实践教学课程的设置方面，实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。人力资源管理专业的学生走向工作岗位后，所面临的客户都是人，人际交往能力必不可少，在形形色色的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能应对各种人的各种问题，应从学生时代就培养学生的人际能力和沟通素质。因此，在教学过程中，笔者认为，教师应加强对学生沟通沟通能力的培养，使学生有更多的机会表达自己的想法，互动的课堂气氛十分重要。人力资源管理专业的课程体系的设置，还应视学校的具体情况而定。
四、完善人力资源管理专业人才培养模式的具体措施
首先，处理好人才培养的统一性和特色性的关系。由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以，在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则，即在追求共性的同时，还要体现特色性，要培养学生人力资源管理人才的基本技能，又要培养学生的特有能力，这是提高人才市场竞争力的关键。
人力资源管理课程知识点范文4
【关键词】课程网站 合作学习 教学模式
一、网络环境下合作学习教学模式设计步骤
针对浙江树人大学培养高级应用型人才的需要，对《人力资源管理》课程进行了教学改革，对网络环境下小组合作学习教学模式进行设计，将网络作为学习环境的一个有机组成部分，建设以小组为单位融合虚实结合的研究性学习情境，探讨研究性学习模式和合作型学习模式的有机结合，培养学生团队合作意识和创新实践能力，深化教学改革效果。进行学习资源设计的具体过程中，遵循以下基本步骤：
（一）教师认真进行学习者分析，并确定教学目标;
（二）根据学生的性格特点和原有的知识结构和知识水平，以教学目标为指导，对学习内容进行详细分析，研究学习内容中各个知识点间的逻辑关系、渐进次序，根据知识建模的理论，绘制出学习内容的知识网络图。
（三）以知识网络图为指导，教师组织现有的学习资源，组织提问、习题等内容。然后通过Internet的搜索引擎获取相关的资料。所有资料综合在一起构成相关知识点的学习资源。
（四）以知识网络图反应的知识点之间的关系对现有学习资源进行组织。在具体的网络学习资源组织过程中，可以通过页面的超级链接、网络导航图等描述知识点之间的逻辑关系。
（五）在网络环境下，教师以多种方式为学生创设学习情景，学生在教师创设的学习情景下开展自主学习、合作学习，促使学生完成显性知识和隐性知识之间的相互转化。
（六）教师根据学生的学习情况和反馈资料对学习资源进行评价，并调整学习资源。
学生在应用以知识管理理论指导下的网络学习资源过程中，除了使用教师提供的知识资源，还尽可能地建构自己的知识体系，并在建构自己的知识体系过程中，使知识被共用和创新。其活动大致遵循以下基本步骤：
1.授权用户登录教学服务平台，在相关的知识点下获取学习资源。
2.学生利用教师创设的网络学习情景开展学习。比如学生可以加入专题讨论组展开讨论，也可以以旁观者的身份浏览其他同学的资源。
3.学生利用教学平台中的特定功能组织自己的学习资源集。例如学生可以在自己的Blog下按照特定的知识体系树下组织相关知识点的超级链接。学生在组织个人学习资源集的过程中使自己的隐性知识显性化，并通过Blog或个人网页使自己的知识体系树能够和其他同学共享。学生组织个人知识体系树的过程本身就是一个知识建构、知识迁移和知识的创新过程。
4.学生可以对资源进行评价。学生的评价结果、链接信息等反馈信息将成为教师改进教学资源的重要参考依据。
二、《人力资源管理》网络服务平台模块及作用
笔者设计的《人力资源管理》网络学习课程网站由这么几部分构成：电子教程库、学习论坛和相关知识库等几部分构成（如图1）。这些都是教师设计好的学习资源，是己经系统化、结构化的知识。学生通过对这些知识的学习，进行显性知识到显性知识、显性知识到隐性知识之间的相互转化，逐步形成自己的知识体系机构，创造新的知识。同时，网络教学服务平台又为学生提供了便利的交流条件，学生可以随时和老师同学交流自己的知识、经验等，在交流过程中，可以促进显性知识和隐性知识之间的相互转化。
图1 课程网站系统模块
（一）电子课件、案例等知识库
电子课件、案例等知识库是教师已经设计好的系统化、格式化的显性知识，通过显性知识的学习，可以促进学生将这些知识转化为自己的显性知识或者转化为头脑中的经验和方法。
（二）学习论坛
论坛是提供给学生和老师交流的平台，通过互相讨论，可以促进学生将经验、方法等和同学分享，促进隐性知识向显性知识的转化，同时，通过对知识的讨论，也可以促进学生隐性知识向隐性知识的转化。
通过教学服务平台提供的文件上载功能，学生之间可以相互共享经过自己加工的结构化的学习资源，实现相关信息文件的统一管理，促进显性知识的共享。学生通过上传自己的作品，便于学生之间进行相互评价和学习，能够体会成功的快乐，使部分同学在作品展示过程中获得新的激励。
通过论坛，学生不仅可以交流已经组织好的学习资源，而且可以交流学习经验和技巧，还可以和大家共享独有的资源。
（三）习题、实训项目
加涅曾指出：“如果一个习得的性能在尽可能多样的情境中加以练习的话，那么它的可利用性就会增加。”。由于《人力资源管理》的基础性和实践性比较强，同时该门课程概念多，灵活性大，所以学生通过做大量的习题，可以巩固、掌握知识点。学生在上机完成作业的过程中，可以加深和巩固对所学知识的理解和记忆。促进了显性知识到隐性知识以及隐性知识到隐性知识的转化。
（四）知识地图
知识地图是对知识资源的总目录及对知识资源之间的关系描述，是知识资源的向导，明确标明重要知识的方位，指出知识存贮的人、文件和数据库。知识地图定义为“可视化地显示获得的信息及其相互关系，以使不同背景的使用者在各个具体层面上进行有效的交流和学习”。
知识地图表现型态包括：树型，思考型，网状型，条型，星状型等。不同机构从不同认知角度可以绘制不同的知识地图。本课程中从两个角度绘制了知识地图。本网络课程采用的网状型知识地图，主要是让学生知道遇到问题可以向谁去请教，到哪里可以找到相关的知识说明、解释，或者可以和谁去讨论问题。
三、使用效果评价
本研究在大量访谈、观察及亲身经历的基础上编制了的网络环境下合作学习策略及其效果的调查问卷（见附录）。问卷以李克特式5点（1―5分别代表很不同意到非常同意五个等级）量表的形式查，其中，了解基于网络环境下合作学习策略效果的有6个项目，了解影响网络环境下合作学习的因素的有5个项目。本问卷经过多次的修改和完善，保证了问卷的信度和结构的效度。本调查问卷通过《人力资源管理》课程网站发放，共收到有效问卷120份。数据统计分析采用SPSS 13.0 for Windows进行。
（一）《人力资源管理》课程网络环境下学习效果分析
网络环境下合作学习的主要特点是在知识交流与共享的过程中，促进对新知识的学习，加深新旧知识的联系。本研究主要采用网络环境下交流为主，面对面的交流为辅的方式，同时还要定期的与教师进行交流，及时反思自己的学习。我们对《人力资源管理》课程网站的效果进行了调查分析，如下表（表1）
表1 《人力资源管理》课程网络环境下学习效果表
从表中可以看到各项的平均值对大于5点量表的中间值3，说明课程网站的作用比较明显，尤其是深化了对学习内容的理解和有助于的知识积累方面得到同学们很高的认可。
（二）网络环境下小组合作学习的影响因素分析
表2 网络环境下小组合作学习的影响因素分析
在合作学习中，教师的角色发生了转变，合作学习原则上是学生“当家作主”，但是教师却不能“撒手不管”。教师作为学习交往的组织者、指导者及参与者，在小组课题的确定、研究目标、计划、过程等方面应积极给予有效引导，以避免学生浪费时间、走了弯路;特别是在学生研究过程中遇到的困难，应及时给予帮助和引导，防止学生的自信心受到严重打击而影响了交往的效果：在学生取得一定成绩的时候，对学生的适当表扬将有效的促进学生的学习。
网络环境下的合作学习更多的依赖于网络，网络资源的建设，交流工具的使用，知识的管理工具对学习的进行起到很重要的作用。如上表（表2）所示，学生普遍认同网络通讯工具的实时性、交流工具的便捷性、知识管理工具的使用在网络环境下合作学习中的作用。
四、总结
依托《人力资源管理》课程网站进行的教学改革，使学生在自主学习的过程中很方便地使用学习资源、方便地检索信息，方便同学和教师进行沟通，从而提高学生进行资源的学习和自主实践的能力，提高学生的信息素养和知识创新能力，并且挖掘出学生富有个性化、创造性的隐性知识部分，使其成为共享的知识。归纳起来有以下几个方面的优势。
（一）网络学习课程网站设计，突破了传统资源库组织性和导航性不强、资源良莠不齐、多数以静态资源形式呈现（素材、课件、积件、网络课程补充材料、教案等）的弊端，提出一个基于知识管理的学习资源设计的动态互动模式，在资源设计中坚持以人为本的原则，将促进学生进行基于资源的学习和自主实践的能力，将提高学生的信息素养和知识创新能力，并且可以挖掘出学习者富有个性化、创造性的隐性知识部分，使其成为共享的知识。
（二）教师把知识管理的思想用于网络学习资源设计。一方面要强调知识体系，强化对知识体系的管理，把知识作为一种研究对象，研究知识的组织、知识的结构，使之有利于建构;另一方面强调知识的动态流动，强调将个人的知识转化为学习组织的知识，强调知识在运用、共享过程中被创新、发展。知识管理应用到教育中的最终目的是使知识得到有效的组织，形成高效的知识体系。
（三）学习资源设计中对学生学习效果的评价不仅要依据考试成绩和作品来评价，而且更注重学生的知识建构。在本设计中，笔者比较注重检查学生通过论坛建立的个人知识结构，通过学生的作业、学生在论坛中对自己经验的总结、留言簿中学生提出问题的数量、质量等是评价学生个人知识建构水平的重要指标。
基金项目：浙江教育规划课题（2013SB102），校应用性课程《人力资管理综合模块》研究成果。
参考文献：
[1l聂竹明，张新明.基于知识管理的网络教育资源设计[J].现代远程教育研究，2010，（3）.
[2]朱京曦.学生主体活动：课程学习资源的价值所在[J].教育研究与实验，2012（2）.
[3]祝智庭.网络教育应用教程[M].北京：北京师范大学出版社，20011.
[4]何克抗.教育技术学[M].北京：北京师范大学出版社.2013.
人力资源管理课程知识点范文5
关键词：CDIO；人力资源管理专业；项目教学
中图分类号：G642.41 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）15-0138-03
知识经济时代的到来，使得人力资源逐渐成为企业的核心资源，越来越多的企业对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量要求。而目前很多地方高校仍存在着诸如培养目标不清晰、课程设置不合理、实践性教学不足、考评体系单一等问题，导致该专业毕业生基础知识不扎实、业务技能不熟悉，所培养的人力资源管理专业人才与社会需求的人才差距越来越大。高校人力资源管理专业课程教学改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想为我们提供了一条可以借鉴的新思路和新途径。
一、CDIO工程教育及其引入
CDIO工程教育模式是近年来国际工程教育改革的最新成果。CDIO代表构思（Conceive）、设计（Design）、实施（Implement）和运作（Operate），它以产品研发到运行的生命周期为载体，让学生以主动的、实践的、课程之间有机联系的方式学习工程[1]。强调学习与具体的产品挂钩，使学习者投入于项目实施过程中，是“做中学”和“基于项目的教育和学习”的集中概括和抽象表达。这种模式不仅提出了4个层面的系统的能力培养方案，还创建了实施过程和结果评价的12条标准，具有很强的操作性[2]。
实证表明，CDIO作为改革教育思想观念，符合现代工程技术人才培养的一般规律。根据系统的相似性原理，CDIO作为一种教育理念，可以有选择地移植到非工程类的地方院校人力资源管理专业。第一，培养目标和特征的一致性。二者以“能力本位”为培养目标，强调人才既具有扎实的理论知识，又具有实践能力，重视团队精神、社会责任等培养。第二，培养机制上具有一致性。二者都倡导“做中学”和“产学合作”，都积极推广项目式教学，鼓励校企合作办学，要求努力创建一个能够将“做中学”得以实施的一体化的项目实训环境。第三，面临问题的同一性。理论知识与实践能力培养的失衡是当前人力资源管理类课程教学的主要问题，而工程教育引入CDIO之前也同样存在。实践证明，针对以上问题而探索的CDIO教育模式，能有效地解决理论与实践脱节的问题。
二、构建基于CDIO的人力资源管理专业课程项目教学设计
1.设置具体而清晰的人力资源管理专业的培养目标。综合相关文献[3]，目前普遍认为地方院校人力资源管理专业的人才培养目标是：培养适应地方经济建设和社会发展需要，具有扎实的基础理论与学科基础知识，系统掌握人力资源管理的理论、技术和方法，具有较强的创新意识和实践能力，能在工商企业、金融和证券机构、管理咨询机构及政府部门从事人事管理等方面工作的应用型高级专门人才。它为本专业人才培养指明了发展方向，但CDIO教育理念下的人力资源管理专业的能力培养目标则更加清晰而具体（见页表1）。
2.建立人力资源管理专业的一体化课程体系。专业人才培养目标的实现需要通过恰当的专业课程设置和教学来实现。根据用人单位对人力资源管理本科专业人才的要求，该专业的课程包括通识教育课程、大类专业课程、专业核心课程、实验实践课程和素质拓展课程。其中，大类学科基础课程有劳动经济学、管理学、经济法、会计学、统计学、金融学、社会学、心理学等；大类岗位基础课程有劳动法、组织行为学、市场营销学、人力资源管理、管理信息系统、社会保险学、企业文化、管理定量分析等。专业核心课程有工作分析与理论、人员素质测评、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、劳动关系管理等。实验实践课程有招聘与培训实训、绩效管理综合实训、企业模拟经营等。素质拓展课程有创业管理、公共关系学、社会调查方法等课程供学生选修。在CDIO理念下，我们对课程内容进行重新安排，以企业人力资源管理项目为背景，在人力资源管理工作任务的驱动下，将课程教学与实际人力资源管理工作有机联系，即通过合理规划的课程项目、综合项目等，把上述系列课程和上述CDIO能力目标有机结合，构建了以项目为主导、理论知识和实践能力培养的理实一体化课程新体系（见图1）。其中，总体构思的CDIO项目，按规模和范围可划分为三级，1级项目是指包含本专业主要核心课程和能力要求的综合项目。依据人力资源管理者的就业岗位群和对应的工作任务，划分为人力资源规划、工作分析、招聘与测评、培训与开发、绩效考核与薪酬管理、劳动关系管理六大课程群。3级项目是指单门课程内为增强该门课程能力目标的实现而设置的课程项目。
3.开展人力资源管理专业课程的项目教学。教学设计是课程实施的蓝图。CDIO理念下的人力资源管理专业一体化课程教学设计，要求将专业课程的内容融合到各个相关的实践项目中，并采取项目教学。项目教学是一种以专业技能课为基础，以项目任务为中心组织课程内容，并以完成工作任务为主要学习方式的教学模式。其目的在于加强课程内容与工作之间的联系，提高对学生职业能力培养的效率。项目教学最关键的环节是教学项目设计。根据企业人力资源管理的部门设置和岗位职业能力要求，我们以人力资源管理的工作模块以及每一模块的工作流程为基础，设计出具有明确主题和活动内容的七大项目。同时，又结合学生的知识水平与学习能力将之分解成若干个次级分项目（见表2）。
人力资源管理专业课程的项目教学框架是“总―分―总”思路，即从课程的大型项目（顶层项目）出发，归纳出完成该项目的所有单项技术或流程，针对这些单项技术或流程设计相应的次级项目，再将每个次级项目分解为若干个子任务，然后以具体项目和任务为依托，将相关的知识点融入任务之中，并由浅入深、由局部到整体地开展各项技能的训练。这样，当所有次级项目与子任务完成后，一个完整的大型项目也实施完毕，一门专业核心课程的教学也随之结束。人力资源管理专业课程的项目教学主要从以下七个环节开展。
环节一：理论教学。指课程基础知识与基本原理的讲授。学生的基础知识与基础能力是实施项目教学的基础，教师要根据课程特点以及教学对象、教学内容、教学手段与教学环境的多样性，灵活采用启发式教学、案例式教学、研讨式学习、模拟体验式等教学方法，进行理论知识教学，帮助学生掌握必须的基础知识和基本能力。
环节二：学生分组。项目内容比较多，在学时有限的情况下，必须将学生分组，利用课外时间来完成项目。一般将授课班级分为6～8个小组，每组人数因班级规模与总人数而不同。
环节三：项目分解。指将课程大项目逐级分解为小项目与子任务，并交给各小组及组员去合作完成。同时，教师要提炼每个子项目中涉及的知识点，并根据难易程度和学习需要进行讲解，使学生容易掌握项目每个部分所用到的知识和技能。
环节四：系统构思。指明确任务和任务准备，要学生明白自己做什么，并考虑怎样做。在构思过程中，学生是学习的主体和项目的主持人，负责整个设计过程。教师只是项目的协助者，布置项目主题与任务要求，引导学生结合专业培养目标去发现自己熟悉的企事业单位人力资源管理中存在的与课程学习相关的问题，自己确定与项目主题一致的研究对象（模拟企业）。
环节五：系统设计。指要求学生自己设计项目实施方案。在设计阶段，采取组长负责制，以小组为单位集中讨论，明确设计任务与设计目标，编写项目计划书。教师可以增加方案的汇报环节，安排一个合理的时间让每个小组讲解自己小组的项目构想，由全班同学进行讨论，探讨每个小组讲解的项目是否具备可行性，并提出进一步的修改意见。
环节六：实施与开展。指各个小组的项目方案确定后，就要做好小组内成员的分工，首先，根据设计方案把项目分解成若干任务；然后，针对每个任务安排相应的人员去实施，要求分工明确，责任到人。教师只是指导与督促学生合作完成项目任务。
环节七：运行与评估。指对学生完成情况进行评价和反馈。项目结束时，每个小组安排一个学时，在班级进行公开展示或模拟表演或汇报答辩。项目团队推举主讲人，团队共同参与项目演示。评估由师生共同完成。首先，由各小组学生分别挑选一人，组成学生评价委员会，对各小组表现予以评价。其次，教师结合各环节知识点，评析各小组表现及观点或结论，并提出改进的建议。
三、采取结构化考核方式
CDIO强调知识、能力和基本素质的综合评估。CDIO理念下的人力资源管理专业课程的考评方式宜采取“全过程考核，全方位评价”的结构化考核方式。学生的成绩由三部分组成：一是平时成绩，占25%，主要考核学生的到课率情况、学习态度等；二是项目成绩，占35%，主要从学生在小组内完成的任务、做出的贡献及与小组其他同学协作的态度与合作交流能力等方面考核；三是期末成绩，占40%。
近年来，笔者基于CDIO对此专业的核心课程《人员测评与招聘》、《培训与开发》进行了项目教学改革。实践证明，CDIO项目教学能提高学生的人力资源管理技能、团队合作与人际交往能力，能提高学生的自我效能感，增强学生在以后工作中完成项目的信心。
参考文献：
[1]胡志刚，等.人力资源型本科人才培养方案及其优化[J].高等人力资源教育研究，2010，20（6）：29.
[2]顾佩华，陆小华，编译.CDIO工作坊手册[M].汕头大学出版社，2008.
人力资源管理课程知识点范文6
一、相关背景
中国加入wto以来，旅游经济飞速发展，酒店行业在我国的经济发展速度与就业率的增长速度上的贡献远远超过传统行业。尤其是近年，在科学发展观的指导下，我国各地均不同程度地把旅游业作为当地经济的新的增长点，不断加大投资，极大地促进了酒店行业的发展。
经济与社会的发展离不开相应的人力资源。为满足旅游经济和酒店服务业发展的需求，近年很多高校相继开设了旅游与酒店管理类专业。据统计，2012年我国开设旅游与酒店管理类专业的高校已达230所，为酒店与旅游服务业培养了大量的专业人才。酒店人力资源管理课程设置的目的是通过本课程的教学，使学生掌握酒店人力资源管理的基本特点，本文由收集整理学会用人力资源管理理论分析和解决酒店人力资源管理实践过程中的实际问题。在这些大中专院校的旅游与酒店管理课程设置中，均提供为期半年至一年的专业课实习、带薪实习或毕业实习，以提升学生的动手实践能力。酒店人力资源管理课程作为酒店管理专业的一门主要课程，其理论知识相对抽象，因此，实践教学环节中要突出这方面的技能培训与考核，让学生在充分接受酒店的餐饮、客房顶岗实习的同时，接受相应的人力资源管理方面的能力训练，为日后做好酒店管理尤其是酒店人力资源管理与开发方面的工作奠定良好的基础。
二、酒店人力资源管理课程对学生的实践能力的要求
（一）要求学生具备一定的酒店人力资源管理理论知识的应用能力
大学生经过十多年的基础知识学习和3～4年的专科、本科专业知识学习所掌握的知识和理论，都需要在实践中应用。从用人单位反映的情况来看，大多数旅游与酒店管理专业毕业生动手能力不足，尤其是管理能力欠缺，很难得到用人单位的青睐。酒店人力资源管理课程设置的目标之一，就是使该专业学生在掌握专业基础知识的同时，具备一定的酒店人力资源管理知识及应用能力，在就业过程中不但可以从事相应的专业工作，更具备一定的对人力资源进行有效使用与管理的能力。
（二）要求学生具备一定的酒店人力资源管理实践处置能力和应变能力
旅游与酒店行业是一个人力资源流动速度相对较快的行业，从业人员队伍正呈现出年轻化、高素质化、大规模化的发展态势。该专业毕业生工作以后，多数人将走上管理工作岗位，而且一部分人将被逐步筛选出来从事相应的人力资源管理工作。酒店人力资源管理工作若要取得良好的效果，必须在人力资源管理理论的大框架下，充分考虑旅游与酒店行业人力资源队伍规模大、流动性强、层次不一的特点及其工作性质的特殊性，综合运用人力资源规划、招聘、培训、考核、激励等手段，对酒店人力资源进行科学的使用与管理，并根据实际情况的变化增强其处置能力和应变能力。
（三）要求学生具备一定的酒店人力资源管理实践经验总结能力和创新能力
酒店人力资源管理实践性很强，而且该行业人力资源队伍有其自身的特点，因此从事该项管理工作，不能照搬酒店人力资源管理的理论知识。不会总结就无法提升，不懂创新就无从进步，必须通过实习、实训等实践教学环节增强学生对酒店人力资源管理经验的总结能力和创新能力，真正做到具体问题具体分析，触类旁通，举一反三。
三、酒店人力资源管理课程实践教学效果的保障
（一）构建良好的校内实践教学环境
实践教学效果在很大程度上取决于教学环境。在校内实践教学部分，学校要根据酒店人力资源管理课程的特点，建立专门的多媒体教室、体验式教室，配备相应的计算机、多媒体设备等，安装相应的计算机网络接口，保证接受实训的学生可以通过互联网或者多媒体系统获取直观的教学资源，使案例学习与讨论更加生动逼真。同时，要不断完善案例库与教学软件，使学生可以直接模拟体验企业人力资源管理系统（e-hr）的全部运行过程，为提高案例教学的质量提供保障。
（二）选择或建设优秀的校外实训基地
在校外实训环节中，要建立或者选择与学校教学实际相适应的实习实训基地。所选实训地点要具有良好的酒店人力资源管理制度环境，其酒店人力资源管理水平要高、运作要规范。酒店行业由于准入门槛低，因此形形色色的门店众多，从五星级酒店到一般酒店、家庭式宾馆，规模与层次也千差万别。规模和层次不同的酒店，其管理模式与管理水平差别也较大。相对而言，高层次酒店的内部人力资源管理水平相对较高，针对酒店员工的招聘、培训、考核、薪资、激励等制度制定得相对完善。选择这样的实训地点，可以让学生在走出课堂后，马上就能接触到规范的酒店人力资源管理实践，能够更迅捷地提升对书本知识的理解水平。要坚决杜绝那种随便找一个酒店安排学生实习的做法。因为人力资源管理水平低、管理不规范的酒店，势必不会重视学生的实习实训，其低下的管理水平将给学生直接造成恶劣的主观印象，一张白纸如果被涂黑了，将很难被修饰或者复原。
（三）完善并创新实践教学体系
有学者认为，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项。就形式而言，完善的实践教学体系应包含课程实验、课程教学实习、专业实践及社会实践、实训和生产实习、毕业设计等。创新实践教学体系，需要系统全面地设计实践教学计划和方案，增加实务教材和案例教学内容，开展模拟教学，围绕酒店人力资源管理课程培养目标设计实践课程体系。高校可以积极鼓励并组织有关专家根据经济社会发展的新形势、新政策以及酒店人力资源管理理论与实践的新成果编写教材，并按照社会对该专业人才的就业素质的要求及时调整和拓展实践教学内容，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色、华而不实的弊病。同时，还可以积极聘请酒店服务行业一线管理人才或专家参与实践课程的设计，以利于高校教育与该专业的就业接轨。
