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绩效管理的任务范文1
关键词：绩效管理 财务人员 绩效考核
企业中绩效考核的合理应用与企业的发展有着至关重要的关系，按照企业的实际情况采取合理措施进行处理，可有效保证企业长期发展。在企业中对于财务人员采用绩效考核，对于企业财务人员工作积极性有一定的提高作用，可优化企业财务工作的经济效益，为企业发展奠定坚实的基础。
一、当前财务人员绩效考核存在的问题
（一）考核等级划分粗放
在多数用人单位中对于考核成绩的划分主要分为如下三种，分别为优秀、合格及不合格。在此种情况下的等级划分相对来说较为粗放，常针对优秀人员给予奖励及不合格人员给予相应惩罚，忽略了合格人员的处理措施，然后在实际情况下合格人数所占比例较多。在等级划分粗放的情况下，合格人员因为等级考核的影响，可能会受到一定的忽略，因此对于其积极性有一定的打击，难以在实际工作中充分发挥自己工作能力。
（二）绩效考核标准不科学
目前在企业中绩效考核相对较为简单，具有较多的经济指标但是在考核质量方面却相对欠缺，尤其是激励政策方面缺乏一定的实际意义，这对于员工的后期成长规划具有一定的影响，人才机制的缺乏容易导致人才流失。绩效工作和奖金不是一个概念，然后企业中还是存在一些人将二者混淆，这主要是因为不了解绩效工作的原因，目前企业中按照成本效益进行工资分配的仍占少数。作为企业的重要部门人员，月收入只是多出奖金而已，这便导致很多人才难以接受次机制，不够合理的绩效考核标准还会造成不公平的工资分配现象，使企业内部环境不和谐。
（三）绩效考核无明确反馈，结果应用单一
在一些单位中，对于绩效考核的结果多表现在奖金的实际分配上，而未将考核的过程、考核的结果反馈给相关的财务人员，使其在考核结果后都难以明确的清楚理解绩效考核实质。另外财务人员也难以及时得到组织的认可，发现不了自身所存在的问题，这对于后期绩效的改善与个人工作能力的提高均会造成一定的影响，长期下去将会对于财务人员的工作与组织的发展造成影响。
二、财务绩效考核的建议
（一）完善企业财务部门的管理机制
财务部门的管理机制是决定财务部门在激烈的市场竞争中能否帮助企业获得长期竞争力的根本。传统财务部门管理机制在管理效率以及反馈机制上都存在重大弊端，随着科学技术的不断发展，必须改变财务部门传统管理机制，实现财务部门管理制度与时俱进。财务部门需要将先进的科学技术用于成本核算中，保证成本核算的准确性，并在成本统计中找出需要改善的地方。因此必须建立完善的财务部门内部局域网络，让信息在财务部门内部有效传达，各项费用在发生后即被记录下来，并传送到成本核算系统中。通过互联网技术、计算机技术、网络技术的充分结合不仅能够实现对财务部门发生的费用收入进行核算，还能够进行数据的全面分析，通过机制的有效运转保证了财务部门成本核算的科学性及有效性，有助于财务部门及时发现问题并解决问题，逐渐减少财务部门在发展过程中遇到的阻碍，为财务部门后期决策奠定基础。通过完善的管理机制能够明确企业财务部门人员的职责，每项业务发生后都会记录相关人员的操作，消除推卸责任的行为。绩效考核可以通过提取财务人员在考核期内的工作项目进行评价，最重得出合理有效的考核结果。
（二）明确绩效考核指标
绩效考核目标主要是绩效考核标准量化的集中体现，其作用主要是明确绩效考核中不同因素的标准。例如财务部门的人均效益以及整体效益等。通过明确绩效考核目标能够提高财务部门的服务能力，给财务部门带来可观的经营效益。通过科学合理的绩效考核目标有助于提高财务人员工作的积极性。当今财务部门的工资分配方式主要通过绩效考核完成，根据财务部门制定的标准，财务人员必将全面发挥自己的价值，为财务部门的发展做出重要贡献，并获得相应的回报。明确财务部门绩效考核指标一定要符合实际情况，在全成本经济核算的基础上制定相应的绩效考核目标，例如财务人员的工资主要有以利润为导向的绩效工资分配制度、以工作量为导向的绩效工资分配制度、以综合效益为导向的绩效工资分配制度等，无论是怎样规模的财务部分，其都会经历一定的阶段且具有各自的特点，所以采用不同的绩效工资分配制度，对于不同时期财务部分的发展均具有一定的有利作用。
（三）合理设置等级差别与等级绩效工资
对于财务人员的等级划分多是在工资上面体现出来的，各个等级之间的绩效工资存在较大的差别，所以不公平问题随之出现。同系列财务人员之间的绩效工资差别除个人劳动成果外，等级也是影响最终绩效考核的重要原因。财务部门在设置同系列不同等级的绩效工资时一定要注意每级之间的工资差，根据多年经验进行分析，可针对各级财务人员制定不同的绩效工资标准，在保证科学化的前提下，使其具有工作的动力，鼓励各级别员工努力工作，提高自身发展。加大工作成果在绩效工资中所占的比例，激励每个等级的财务人员都奋力通过科学的改进方法提高财务工作成果。
三、结束语
财务人员的绩效考核有助于提高其工作效率，稳定企业内部的工作环境，企业绩效考核方式运用是否恰当关系到整个企业的未来发展，针对企业不同状况做出合理的选择才能保证其的长期生存发展。
参考文献：
[1]陈开云.绩效管理视角下的财务人员绩效考核研究[J].财经论坛，2012
[2]王立明.基于绩效管理视角的财务人员绩效考核分析[J].国际商务财会，2012
[3]闫美英，余劲国.财务团队绩效考核与管理探讨[J].商业经济，2012
绩效管理的任务范文2
【关键词】高校财务制度;改革;创新
一、现行我国高校财务管理体制评介
目前高校财务管理体制主要是两种:一是“集中”体制,二是“分权”体制,二者都存在不同程度的缺陷。
1、“集中”体制的利弊分析
财务管理“集中”的体制在高校财力不足,筹资能力有限的情况下,其优势在于有利于学校集中有限的财力,统筹安排,分轻重缓急解决学校的问题。可以根据学校工作的重点,确定各院系的经费分配额度,从而保证学校的发展不偏离既定的发展方向。但是“集中”体制过分强调了财务集权,限制了院系的积极性和创造性的发挥。在这种体制下,学校把一切对外的经济收支和财务合同都统到学校一级财务,统得过死,管的过细,各院系缺少必要的自和自我完善、自我发展的能力。
现阶段,高校逐渐形成了以学历教育为主,非学历教育为辅的办学形式,而且随着市场经济的发展,专业培训和后续教育等各种非学历教育市场的规模越来越大;同时,随着高校的办学自越来越大,高校之间的竞争也越来越激烈。院系处于教学科研的第一线,直接面对学生和教育市场,更了解市场对教育的需求以及自身具备的竞争优势,更能根据外部环境的变化做出快速反应。然而在集中管理的财务体制下,院系开办培训班都要经过学校的批准,培训收入大部分要上缴学校,不仅使得院系丧失开拓教育市场的积极性,而且无法快速的对教育市场的需求做出回应,往往会丧失发展机会。
2、“分权”体制的利弊分析
财务管理“分权”体制是对“集中”体制的修正,高校在下放财务管理权力中普遍采用的“是包干使用、超支不补、结余留用、自求平衡”的原则,好处是较充分地照顾到了二级单位的利益,有利于调动下属部门的工作积极性;缺陷是不可避免的使高校财力分散,削弱了高校整体财力和竞争力。在这种体制下,许多高校的一级财务机构与二级财务机构的行政隶属关系是分开的,二级财务机构在财务实践中具有双重身份,行政管理由其所在的单位负责,财务处只对其进行业务指导,这种双向领导所具有的双重身份,造成二级财务机构工作主要受所属部门左右,弱化了一级财务机构对二级财务机构的监管作用,容易造成分级管理部门各自为政,损害学校整体利益;同时,财权的下放,导致办学经费分散到各级部门,形成“穷学校,富院系”的局面,学校一级财务财力不足,整个学校的财务资源不能做到统一调配,各院系经费使用只考虑本部门的利益,不利于学校的整体发展。
二、高校财务管理运行体制的创新
针对目前高校财务管理中存在的种种弊端,除了要在财务管理的观念上、方法上进行创新,更重要的是要从体制这一根本性的环节上进行创新，如何将集中和分权有效的结合起来，达到高校财务管理活动的顺利开展？高校二级管理体制的产生，有效的解决了这个问题，通过对管理制度、管理机构的创新,建立全新的高校财务管理体制,从而在制度上、组织上保证财务管理活动的顺利开展。
1、制定相应的二级管理财务制度, 使“ 分级管理”的财务工作落到实处“统一领导、两级管理”是学校要下放教学科研管理权、人事权、财务权, 使各学院成为拥有一定权力和职责的办学实体, 能对学校分配的各项经费和创收留成收入, 自主进行调整、使用和核算, 明确各学院的责、权利关系, 体现“事权与财权”、“办事与用钱”、“责任与利益”相一致的原则, 促进各学院自我完善、自我发展机制的形成, 激活二级学院的办学活力和生财理财的积级性。同时要建立健全以各二级学院为责任中心的多层次的经济责任体系, 明确各级人员的职责权限、工作规程和纪律要求, 建立起校长、财务处长、二级管理部门负责人的三级经济责任制,实行一级管理一级、一级带一级、一级核算一级、一级对一级负责的分级管理制度, 从而使学校的经济责任制的内容贯穿于财经工作的全过程。
2、建立高校二级预算管理体系预算是学校财务管理的重要工作, 也是学校进行经济活动的前提和依据。编制学校部门预算必须坚持“量入为出, 收支平衡”、“统筹兼顾、保障重点、勤俭节约”的原则, 既要充分、合理地利用现有学校的资源, 又要节约支出、避免经费使用上的浪费;既要考虑学校事业发展和建设的需要, 又要考虑学校财力的可能; 既要保证重点, 注重效益, 又要注意向教学、科研倾斜。随着高校办学规模的不断扩大, 学校经费来源逐年增加, 学校资源配置问题牵动全局, 在这种情况下, 建立高校二级预算管理体系显得至关重要。二级预算管理体系的建立是与学校内部的财务管理体制相适应的, 是以“ 宏观调控, 微观搞活”为目标, 以“ 统一领导、分级管理”为原则, 靠有效的内部经济责任制和完善的内部组织结构运行的; 而各种形式的经济责任制、内部企业化管理制度则进一步丰富了预算管理体系。其主要特征是在整个学校建立健全财经规章制度、明确校内各二级院系权责关系和学校统一领导的基础上, 根据财权划分、事权与财权相结合的原则,分别由学校和各二级院系分级管理学校预算。这种经费管理模式, 使院系在财务上具有独立的权力和大的空间, 为院系在制定、实施各项政策, 开展各项工作提供了一个保障的平台。也有助于院系开源节流, 提高效益, 改善教师待遇, 促使资金使用更有效、更合理。
3、规范财务管理, 建立健全审计监控制度一方面校一级财务作为为财务管理的职能部门, 有责任和权力对校二级财务机构的资金运作、财务管理方面进行监督检查。督促二级学院加强会计基础工作规范化建设, 建立健全会计管理制度, 包括建立会计岗位责任制、内部控制制度、审批报销制度、财产物资管理制度等, 有条件的的学校还可视具体情况采用不同的会计委派制形式。另一方面是要建立和完善学校的审计监控制度。学校可以通过内设审计部门定期或不定期对二级学院的财务账目进行抽查和审计, 对财务监督进行再监督; 也可以委托社会上的会计师事务所对二级学院或单位的财务报表进行重点审计; 再者建立健全群众的监督和举报机制。通过建立一个专业监督为主, 群众监督为辅的制约机制, 以有效地减少和防止二级学院经济违法犯罪现象。
4、切实加强财会队伍建设, 提高财会人员素质会计人员是单位财务管理和会计核算工作的重要承担者,而当前高校二级核算单位的财会人员素质相对较低, 为了真正做好高校二级财务管理工作, 提高二级财会人员的政治素质、业务素质和会计职业道德已是刻不容缓了。一方面要加强对二级学院负责人的财务知识培训, 特别是对《会计法》的学习, 使他们认识到单位负责人是会计责任主体, 有了思想认识的提高, 财会人员就会有一个良好的工作环境。另一方面要加强对二级财务机构和财会人员的管理, 严格实行会计人员从业资格制度, 政治素质、从业务素质、会计规范、职业道德等方面制定出具体的规范和要求。要坚持财会人员的会计继续教育培训工作, 加强全校二级单位财会人员的思想和业务建设, 定期组织业务学习, 切实提高二级单位财会人员的财务工作水平。
总之, 推行二级财务管理体制改革是符合高校发展趋势的,是提高高校整体管理水平的一条有效途径, 也是高校对一种新型管理模式的积级尝试, 需要在实践中不继探索和完善。
参考文献
[1 ] 陈小玲;;谈谈高校二级财务管理体制问题[J];财会通讯(理财版);2007年05期
绩效管理的任务范文3
由于很多中小物流企业都是由原来的运输企业、仓储企业等改制或者合并而来，这些企业目前产权清晰，政府部门无权对企业的经营进行干涉，所以这些企业在很多方面有独立的自主权利，在人力资源管理方面也不例外，用人和人才的选拔机制比较灵活。但是，这些企业由于历史原因，从业者主要是原来的国企下岗或者改制职工，他们在新的经济体制下存在一些问题，这些问题在一定程度上制约了中国中小物流企业的人才发展，如普遍文化水平较低、物流专业知识匮乏、工作态度较为懒散、工作中形成帮派等。由于物流行业的特点，工作时间不规律，很多都是夜班工作，工作环境比较糟糕，噪音大、污染大，工作强度也大，在待遇和工资没有强大吸引力的情况下，离职比较多。很多中小物流企业忽视了企业文化建设，仅仅是为了追求经营利润的最大化，从业员工没有同舟共济、甘于奉献的主人翁精神，这些企业很难获得可持续的发展。
二、中小物流企业人力资源管理中的突出问题
（一）中小物流企业人才流失严重。中小物流企业的人才主要分为两个层次：基础岗位工人和管理人才，这两个层次都存在人才流失严重的情况。首先基础工作岗位由于工作强度和工人的预期差距较大，很多工人在长期的工作中没有得到实际技能的提升和岗位的提升，他们很容易产生职业倦怠，根据调查，中小物流企业一线员工离职率达到60%。如此高的离职率给企业的人事招聘很大的压力，尤其是用工高峰期，有的企业甚至强制管理岗位的人员必须要进行一线生产，暂时渡过难关。公司的管理人才是发展的智囊团，是公司长期积累的财富。丰富工作经验、敏锐观察市场的高级物流管理人才是猎头市场竞相争抢的对象，根据调查，大多数的中小物流职业经理受到类似猎头的工作邀请。尤其是大型物流公司和外企物流公司对他们的吸引力更大，这些企业有着更好的福利待遇和个人成长空间。
（二）中小物流企业人才在职培训缺失。由于中小物流企业建立现代企业管理制度的时间并不长，很多企业在很多制度方面不健全，如人才的在职培训制度在很多企业都是空白。在职培训是提高人才可持续发展的重要途径。物流概念引入中国的时间并不长，中国物流行业本身存在粗放经营和物流成本较高的问题，物流发展和成本控制还有很大的潜力可挖。中小物流企业的管理人才本身由于学历不高、管理意识较差，很难跟上当今的企业发展规律。中小物流企业的管理者必须要通过在职学习，学习专业知识，尤其是国外、大型物流企业的先进管理经验和运作模式，通过学习进而移植到自己工作中去，提高中小物流企业的市场竞争水平。
（三）中小物流企业人才管理模式落后。中小物流企业的人才管理还是原来的思想，还是延续原来的人事行政管理，人力资源管理机构把自己作为一个领导角色来对人才进行管理，管理的项目也比较单一，如考勤、岗位和工资核算、社保管理、档案和合同管理等，部门没有现代化人力资源管理的服务意识和人才管理意识，人力资源管理的最大目的是企业人才资源的合理资源配置、人才的发掘培养、定向培养人才等等。
（四）中小物流企业人才管理缺乏人文关怀。中小物流企业由于利益的驱使，没有重视人才在企业发展中的重要地位。很多企业又是原来企业改制而来，裙带关系严重，家族式管理逐渐显现弊端。很多中小企业把员工看成企业的附属品，忽略了员工内心的需求和感受，企业内部逐级之间缺乏交流和沟通，尤其是至上而下的情感沟通，职工没有归属感。
（五）中小物流企业没有人才规划。企业发展规划是发展的灯塔，为企业的未来指明方向。企业发展必须在国家发展规划、地区经济发展规划的框架下进行。中小物流企业顺应国家的发展也进行了很多项目的规划，如设备设施的更新规划、利润规划、营业业绩的规划等等，很多企业却忽视了人才规划。没有各级人才的需求规划、培训规划、补给规划等等，没有意识到人才规划在整个企业未来发展规划中的重要性。
三、中小物流企业人力资源管理策略
（一）全面关心中小物流企业人才成长。人是情感动物和高级动物，中小物流企业的员工除了经济外的报酬，更重视情感的交流，良好的工作氛围、工作环境和状态给工作的价值在一定程度上能弥补经济的缺失。中小物流企业在福利待遇与大型企业和外企无法抗衡的时候，主动进行人文关怀、主打亲情牌应该是一个不错的选择，通过关心职工的工作、生活和成长，给他们更多工作以外的关怀，让他们对工作充满自信和期待，与企业的成长共同呼吸。中小物流企业要多举办一些集体活动，在活动交流中建立深厚的工作友谊。
（二）建立企业的学习制度和氛围。学习和读书是国家进步文明的标志，国家还单独设置了全国读书日，很多城市要建设成为书香城市，强调了在职学习在各行各业的重要性。中小物流企业也不例外，从领导和下属都要重视学习，公司营造良好的学习氛围，带动全体工作人员的学习，提升整体素质。如公司开辟自己的报纸、办黑板报、开展读书活动、竞赛形式来带动学习。此外，企业还可以送部分有前途的年轻管理人员去国外学习、派遣到国内的高校定向进修专业的学历学位等等。中小物流企业普遍存在经费有限的情况，领导应该在学习和员工在职培训方面多增加预算。
（三）完善各项人才管理制度。中小物流企业的人才制度是服务员工，而不是管理员工，除了传统的公司制度外，如考勤、合同、工作事故等约束型的制度需要修改和完善外，一些主动服务企业员工的制度也要相应得到落实，如员工的奖励制度，尤其是各方面的奖励都要跟上，不仅仅是工作中的奖励，只要对企业有正面意义的工作和个人业绩都需要得到奖励。并且在制定这些制度的时候要主动询问职工的意见，让职工加入制度的讨论中，让这些制度的实施做到公开透明，同时有些制度要做好解释工作，制度的落实需要强制性，要体现制度的严肃性。
（四）制定科学的人才规划。根据社会发展、符合国家整体的利益和布局，制定企业未来发展战略是现代企业管理制度当中重要的一环，人才战略应该纳入到企业的规划当中。中小物流企业应该意识到人才在企业未来发展的重要性，制定合理的人才规划。人才规划不仅可以避免人才的盲目引进，而且还是企业应急招聘人才的基础。中小物流企业人才规划的内容主要包括：未来人力资源的需求和供给、企业发展中岗位的空缺和编制、人才的合理安排、员工的培训等等。
绩效管理的任务范文4
通讯作者：于晓楠（1982-），女，硕士，副教授，南昌工学院，研究方向：职业教育，中文教学。
摘 要：在教育教学改革不断被推进的过程中，建立科学的教师绩效考评机制对职业教师队伍的建设具有重要的意义。教师行业在社会发展的过程中具有重要的影响。在我国社会发展的过程中，建立一支优秀的教师队伍不仅有助于我国教育事业的良好发展，还有利于社会人才的培养。在优秀教师队伍建设的过程中，构建科学的考评机制具有其必要性。本文就人力资源管理视阈下职业教育师资队伍的绩效管理进行简单的分析，以期能够对此有所了解。
关键词：人力资源管理;职业教师;师资队伍
引言
现如今，我国职业教师已经发展道路一个新的阶段。我国正走在新型工业化的道路中，新农村建设正稳步推进，建设和谐社会，在各方面建设的过程中，都相应的对职业教师提出了更高的要求。如果教师队伍的素质不够高，职业教育水平也就不会高。要想提高职业教育的办学水平，就应当加强对教师队伍的建设。在师资队伍建设的过程中，绩效管理是其中一项重要的内容。绩效管理不仅与教师的个人利益相关，其还涉及整个学校长远的发展。绩效管理是学校教育的核心内容。通过绩效管理，能够建设一支优秀的教师队伍，将学校发展的优势与实力展现出来。通过绩效管理，可以对学校的员工实施激励措施，发挥学校员工的积极性与主动性。因此，职业院校的发展需要构建科学的师资绩效管理体系。
1. 人力资源管理视阈下下职业教育师资队伍绩效管理现状
目前，在人力资源管理视阈下，职业教育师资队伍的绩效管理存在着一定的问题，这些问题的存在不仅制约了教育师资队伍的建设，还对学校的发展造成影响。这都可以从实际情况中看出。
1.1存在不科学的绩效考核指标体系
有部分职业院校在教师考评的过程中，只存在一个标准，同时此标准在实施的过程中存在因人而异的现象。这种现象就会直接产生出有的教师考核指标太低，有的则太高。这种“一刀切”的考评标准，造成了考评目标不明确，考评效果不佳的想象。同时，还会引申出考评指标权重没有区分。不同的教师在实施工作的过程中，目标与重点各不相同。而学校的考评指标权重也不相同。这种学校占有极大的主动权对教师的成长极为不利。
1.2缺乏对教师职业发展的关注
在教学绩效管理中，无论是绩效指标的确定、目标的设定以及绩效计划的制定，还是绩效沟通方面，学校都是围绕教学的成绩来定，对教师职业发展缺乏必要的指导与关注[1]。同时学校领导对教师职业的发展没有实施相应的帮助。学校注重学生成绩的获得，看中教师教学质量的优劣。但是长期如此，不仅是对教师职业成就的严重忽略，未将绩效管理对教师的激励效果充分发挥出来。
1.3结果考评不够科学
有部分学校在考评的过程中就只采用与薪酬挂钩的绩效考核形式。这种现象容易让教师产生一种秋后算账的感觉。学校对考核的结果较好的教师给予奖励，对教学效果较差的教师给予经济处罚。这考评结果表面上具有合理性的观点，对组织之间的良好发展具有重要的影响。但是这种强迫式的理论，如果奖励不及时，就会出现论功行赏的现象，很难在考评结果与奖惩直接导致的这种结果联系起来。作为知识型的员工，教师具有强烈的成就需要。希望在平时工作中的情况及时的进行反馈。学校的这种“奖优罚劣”的模式对激发教师工作的积极性具有重要的影响。
2. 人力资源管理理论植入职业教育师资队伍绩效管理
笔者在前文中对相关的实际情况进行简单的论述。不难发现在人力资源管理视阈下，职业教育师资队伍的绩效管理存在较多的问题。在此种情况下，将人力资源理论应用于其中，对改善这种状况具有重要的意义。
2.1利用人力资源管理的激励理论
在现代社会不断发展的过程中，社会人最基本的需求有这么几方面，能够充分的展示自己，获得他人的认可与尊重，提高自身的生活水平，实现自我价值，提高政治地位、社会地位。既然这是当代社会人的基本需要，当然也是职业教师的职业需求。学校作为管理者，应当将“以工作为中心”的管理理念彻底的抛弃。在与教师互动的过程中，以理解为中心，站在教师的角度上考虑各方面的问题。进而提出有助于职业教师实现自我价值与组织目标的管理措施。这是当前职业院校长期发展的管理理念。了解当前职业院校教师的实际需要，并依据实际情况，对岗位施以相应的要求，才能够制定出合理的绩效考核标准。
2.2设计良好的教师绩效考评方案
为促进教师的成长，学校与教师自己应当共同努力[2]。在此方面，学校应注意这几方面的内容。首先，明确教师的考核目标。教师绩效考核的目标最终会服务于职业院校的发展。但是其对教师个人的需要与职业的进步具有重要的影响。学校在考核的过程中注重教师职业能力与工作绩效的提高，有助于教师与学校的共同发展。其次，确定科学的考核指标。考核指标是通过对各种指标的考查进行确定的。学校应当依据实际情况确定科学的考核指标。最后，改进考评方法。依据人力资源实践情况而言，教师绩效评价通常都会通过相对评价与客观评价的方法。职业院校在对教师进行评价的过程中，应从不同的角度进行全面客观的评价。
2.3建立有效的反馈机制
绩效反馈是绩效管理中一项重要的内容。绩效评价的结果不仅仅有存档的作用，相关负责人依据评价结果将相关实事反馈给教师，促使教师明白学校对自身的期望，了解当前自己的绩效。对自己教学存在的不足方面加以改正，并制定具有针对性的计划。学校的考评还应与教师合作，共同寻找绩效低的原因，协助教师寻找提高教学绩效的方法。同时在考核教师绩效的过程中，应当组建科学的评委，正确把握绩效考评[3]。
3. 结语
总而言之，教师作为学校的一个重要组成部分，在学校长期发展的过程中具有重要的意义。教师与学校共同发展，不仅有助于教师的成长，还有利于学校长期的发展。在绩效管理中，将相关的人力资源理论应用于其中具有重要的意义。
（作者单位：南昌工学院）
（本文通讯作者：于晓楠）
参考文献：
[1] 郭伟萍，刘春生.英国职业资格证书制度的产生、发展及其对中国职业教育的启示[J].未来与发展，2012，13（01）：45-46.
绩效管理的任务范文5
1 临床资料与方法
1．1 一般资料与方法 效果观察分为用药组与对照组。用药组为无心血管疾病史的健康孕妇250例，年龄18～40岁，经尿HCG试验和B超检查确诊宫内妊娠6～10周的孕妇，主动要求采用无痛人工流产手术，无麻醉及手术禁忌证，采用电动负压人工流产术。先用5%葡萄糖250 ml静脉滴注，调整好滴数后，将地西泮注射液10 mg由莫菲氏滴管滴入，时间为5 min，此时进行外阴消毒，当患者出现头晕、嗜睡症状后，再将盐酸哌替啶注射液50 mg由莫菲氏滴管缓慢滴入，时间为5 min，用药1～3 min后孕妇入睡，此时开始手术操作，历时1～3 min。对照组50例在年龄、妊娠时间、手术适应证和禁忌证上和用药组无明显差别，在人工流产术前2 min常规消毒宫颈后抽取0．5％利多卡因注射液1 ml于宫颈6点及12点，距宫颈口外缘0．5 cm处注射。
1．2 疗效评定标准 显效：孕妇术中无腹痛；有效：仅有下腹部胀痛；无效：孕妇疼痛难忍、。扩宫效果：
无阻力插入7号扩宫器为显效；无阻力插入6号扩宫器为有效；需从5号扩宫器扩起为无效[1]。
2 结果
用药组与对照组效果观察结果见表1。
由表说明，地西泮和盐酸哌替啶用于无痛人工流产有以下优点：①镇痛效果明显；②对宫颈有明显的松弛作用；③明显降低了人工流产综合反应的发生。两组在镇痛效果、人工流产综合反应、宫颈松弛方面比较差异有统计学意义(P
3 讨论
常规的人工流产术由于疼痛刺激，使受术者躁动不安，给孕妇带来一定的痛苦，且影响手术进行，操作时间延长。尤其是初孕妇，易出现大喊大叫、面色苍白、血压下降、大汗淋漓等人工流产综合反应。同时孕妇对意外妊娠产生的恐惧、焦虑、紧张、避孕失败后的忧郁烦躁等心理状态，使其对疼痛尤为敏感。
目前国内无痛人工流产多采用异丙酚静脉麻醉，呼吸抑制率高达5．4％[2],且费用又高，有关应用异丙酚的剂量报道不一，基层医院不便使用。而单纯应用利多卡因宫颈局部注射，镇痛效果和扩张宫颈效果均较差，达不到无痛的目的。而应用地西泮和盐酸哌替啶后，患者子宫颈口松弛，术中安静无疼痛感觉，缩短了手术操作时间。
地西泮和盐酸哌替啶在无痛人工流产手术中应用的临床作用特点是：药物持续时间较长，约需30～60 min方能完全清醒，因其药物价格低，镇痛效果好，不良反应少，因此值得推广应用。由于地西泮为中枢神经系统抑制药，而盐酸哌替啶静脉推注后可出现外周血管扩张，血压下降，所以要密切观察患者的呼吸、脉搏和血压。
4 护理
4．1 术前4 h禁食、禁水。
4．2 详细询问有无心脏及呼吸系统疾患，并测量体温、脉搏、呼吸、血压。
4．3 耐心倾听患者的意见和要求，作好解释工作，使其保持良好的心态积极配合手术。
4．4 术中给予氧气吸入，密切观察血压、脉搏及呼吸。
4．5 术后询问有无不适，告诉患者术后1个月内禁盆浴、性生活，加强营养、预防感冒及着凉，如出现持续腹痛及突然阴道大量出血或阴道出血时间>2周，及时就医。
参考文献
绩效管理的任务范文6
[Abstract]:Abortion has become more and more popular these days and medical abortion and artificial abortion are portable and received satisfying effects, but the nursing of physical conditions and mental conditions are of great importance for incapable nursing would damage the patients’ physical conditions and spiritual status.Through comparisons made among 370 abortion cases came out the effective conclusions and intensified the importance of nursing for physical and mental conditions.
【关键词】药物流产;人工流产;护理
【中图分类号】R473.71【文献标识码】A【文章编号】1007-8517(2010)10-199-2
2006年10月～2008年10月,我们对370例早孕妇女分别实行药物流产和人工流产两种方法终止妊娠,并给予精心病情观察及心理护理,效果满意。现报告如下。
1资料与方法
1.1临床资料
本组370例,均为要求终止早孕的健康妇女,23～38岁,平均32.2±6.2岁。符合下列条件:①停经时间0.05)。
1.2方法
药物流产组口服米非司酮25mg/次,2次/d,连服3d,第4天早晨空腹口服米索前列醇0.6mg,排出胎囊后留院观察6h;人工流产组行人工负压吸宫术,严格执行无菌操作,留院观察2h。两组术后均常规口服抗生素,促宫缩剂3～5d。
2结果
2.1评定标准完全流产:用药或术后绒毛排出,阴道出血渐止,HCG转阴。不全流产:用药或术后绒毛虽排出,但阴道出血不止,HCG转阴慢,需清宫。失败:用药或术后未见绒毛排出,HCG升高,B超提示孕囊继续增大。
2.2两组流产效果比较药物流产组:完全流产166例,占94.6%,不全流产4例,占2.3%,失败5例,占3.1%;人工流产组:均为完全流产。两组完全流产率、不全流产率、流产失败率比较均有极显著性差异(P
2.3两组流产时主要不良反应比较药物流产组服用米非司酮后少数有轻微恶心、乏力等类似早孕反应症状,服用米索前列醇后主要表现为消化道反应及宫缩痛,其中27.3%为中度疼痛,其余疼痛轻微,无重度腹痛者。人工流产组负压吸宫术时出现下腹部疼痛占86.7%,其中25.0%感觉腹痛难以忍受,但腹痛持续时间较药物流产组短,恶心、呕吐发生率较药物流产组低,两组比较均有极显著性差异(P
2.4两组完全流产后阴道出血情况比较药物流产组完全流产者平均出血时间为12.4±8.5d,人工流产组完全流产者平均出血时间为4.3±2.3d,两组比较有极显著性差异(P
2.5两组受术者心理状态比较药物流产组受术者焦虑、紧张等不良心理反应发生率为80.3%,主要担心流产失败、继发性不孕;人工流产组发生率为41.7%,主要是惧怕疼痛、担心继发性不孕。两组不良心理反应发生率比较有极显著性差异(P
3护理
3.1在做好流产常规护理指导之外,要对受术者进行有针对性的心理护理。首先要尊重受术者人格,为受术者保密。受传统封建思想的影响,受术者对非计划妊娠存在自卑心理,羞于启齿。因此护士要给予充分的同情与关心,尊重受术者的意愿,切不可背后取笑、议论,更不可随意传播受术者的隐私,以免给受术者带来更大的心灵创伤。
3.2建立良好的护患关系,进行卫生知识指导。本调查表明,流产未婚妇女有较大的心理创伤,表现为恐惧、焦虑、敏感、多疑、感情脆弱,急需找一个倾诉的对象,从中得到理解与安慰,而此时其最好的倾诉对象就是护士。因此护士要树立良好的职业形象,在短时间内取得其信赖,通过各种手段深入浅出地讲解药物流产及人工流产的原理、过程、观察方法等,使受术者了解流产的过程,减轻其恐惧、焦虑症状,以期达到最好的临床效果,减轻其身心痛苦。
3.3遵从受术者的主观意愿,帮助受术者克服心理障碍。遵循以患者为中心的服务理念,首先向受术者介绍关于药物流产与人工流产的基本知识,详细说明各自的利弊,让受术者自己选择流产的方式,尊重其主观意愿,给予其同情与理解。帮助受术者面对困惑,缓解其心理压力,同时要争取其亲友支持,在流产过程中一定要留一名家属陪护,给受术者充分的心理支持。护士更有责任、有义务成为其可靠、有力的支持者,应协助受术者进行身心护理,必要时进行系统而专业的心理治疗。总之,在医学发达的今天虽然终止妊娠相当容易,而且多种方法都比较安全,但无论采用药物流产还是人工流产,对受术者身心健康的危害都是明显的。
4讨论
药物流产和人工流产均是避孕失败后临床终止妊娠最常用的补救措施。药物流产机制为:米非司酮主要作用于子宫内膜或蜕膜的孕激素受体,是孕酮的竞争性阻滞剂,导致蜕膜细胞变性坏死,血管水肿受损,并使子宫颈软化扩张。米索前列醇有诱发子宫收缩和软化宫颈的双重作用,促使宫颈松弛、宫口扩张及妊娠物的排出。药物流产以终止≤49d的妊娠为宜,但带器妊娠者不宜。因药物流产痛苦小,方法简便、易行,可以消除患者的恐惧心理,应用者日渐增多。全过程是药物作用,对子宫内膜没有人为的过度损伤。但是,如不经医生指导、居住地离医院较远、不能及时就诊或不严格随访,便可能发生药物流产并发症。
人工流产是采用负压吸出早期妊娠物、终止6～10周妊娠的方法,包括带器妊娠者。负压吸宫术因手术成功率高、手术时间短、阴道出血量少及出血时间短、妊娠反应消失快、无药物过敏反应、安全有效而受到孕妇欢迎。人工流产的缺点是腹痛发生率高,腹痛程度也较药物流产组为重。对于初孕妇女和经孕而未产或剖宫产的妇女,如果行负压吸宫术,由于其宫颈内口紧,有时扩张宫颈困难,在操作时极易损伤宫颈,刺激迷走神经导致人工流产综合征的发生。此外手术还存在一定难度和危险性,可能发生手术并发症,如子宫穿孔、宫腔粘连、不孕症等。总之,两种终止早孕的方法各有优缺点,均是安全、有效的好方法,在临床工作中应根据孕妇个体情况选择最佳方案,尽可能减少流产的不良反应和并发症。
参考文献
[1] 刘琳,崔红.未婚与已婚人流妇女SCL-90评定结果分析[J].性学杂志, 1999,8(3):7-9.
