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德育的基本原理范文1
摘要：人力成本管理是医院全成本管理的重要组成部份，加大人力成本管理力度是当前医院管理体制改革的客观要求，人力资源因素是影响医院发展诸多因素中最重要的因素之一，人力资源管理成本控制是否科学合理直接关系到医院的综合竞争力。本文探讨基于“以人为本”的理念对医院人力资源成本管理的控制。
关键词 ：人力资源管理 以人为本 成本控制
加大医院人力资源的开发与管理力度，提高人力资源管理的有效性，进而降低人力资源成本，更好地发挥人力资源管理的效能，是医院在激烈竞争中取胜的必然选择。医院是知识密集型单位，员工整体薪资水平、社保费用、招聘、管理费用均呈上升趋势，造成人力资源成本的增加，加强医院人力资源成本核算控制，合理安排人力资源是促进医院发展的必要手段。
一、坚持“以人为本”，重视人力资源成本管理
医院要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源及其开发管理，在医院发展过程中，把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人，尊重人，满足人的合理需求，以调动人的积极性。
1.人力成本管理的必要性
人力成本是指支付给医院职工个人的各项费用，成本的高低与职工为医院创造的效益相关，人力成本管理要考虑支付购买劳动力费用的价值，也就是考虑劳动人的效益回报。坚持以人为本、全员控制的理念，不断降低人力成本率，提高人力资源效率，减少无效成本的发生，使医院保持竞争优势。
运用人力资源会计进行人力资源成本的计量、价值的确认、收益的核算，有助于医院在人力资源管理上进行科学的预测、决策，从而杜绝人才浪费、人才积压的现象，真正实现医院“以人为本”的思想理念为医院管理者规划、评价和控制人力资源管理战略、策略时提供重要的相关信息。
2.人力资源成本内容
医院的人力资源成本包括直接成本和间接成本。直接成本主要有招聘成本、聘用成本和离职成本等。间接成本主要有机会成本、人员短缺成本和其他负面成本等。间接成本虽然难以用货币来准确衡量，但它的意义和价值可能会远远高于直接成本。
人力资源成本管理并不是把人力资源成本控制的越低越好，而是要启动、协调和促进人力资源的积极性、主动性和创造性，使医院所拥有的人力资源取得最大收益。
3.医院人力资源成本的基本特点
人力资源的两种基本的外在表现形式，一种是通过货币形式表现，主要包含工人工资、保险、奖金及补贴等各种福利，另一种就是指非货币形式的表现，例如带薪休假等待遇。而作为特殊的医疗服务机构，其提供的不是商品，而是服务，因此，医院的人力资源具有其独特的性质。
（1）人力资源投资期限时间长成本高。医院的人力资源是保证医院竞争力的主要内容。卫生人员作为医院最基本的人力资源，必须通过学习相关的医学知识和掌握相关的医学技能，在医院的临床实习掌握相应的临床经验提高临床技能水平，并取得相关执业资格才能正式从事临床工作，在这一系列的培训过程，时间较长，成本较高，培养一名合格临床医师大约需要十年时间。
（2）医院人力资源具有一定的风险性。医院人力资源受人员因素影响比较大，人员的流失不仅对医院投资有较大影响，而且还会大大增加医院的成本，医院人力资源的投资虽然可以为医院带来较大的经济收益，但其自身具有较大的不确定性和风险性。
二、医院人力成本的构成
人力资源管理成本包括人力资源原始成本和重置成本。其中，原始成本核算的项目包括:第一，人力资源的获得成本。A，直接成本(人员招募，人员选拔，录用安置)；B，间接成本。第二，人力资源开发成本。A，直接成本(上岗培训，职业生涯管理，培育培训)；B，间接成本(培训期间的成本损失，职业发展辅导人员的时间投入，组织内部教师的时间投入) 。重置成本的核算项目包括:第一，人力资源的获得成本。第二，人力资源的开发成本 。第三，人力资源的离职成本。A，直接成本(离职补偿费，离职管理费用)；B，间接费用(空职损失，新聘人员不及离职者缩导致的损失，离职前离职者工作绩效损失)。
人力成本=从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+住房费用+其他人工成本。
三、“以人为本”的人力成本控制措施
1.科学有效的人力资源规划
许多医院在自身的规模和效益上的前景规划都相对比较清晰，但对于达到相应业绩目标而必须提供的人才支撑却比较模糊，也就是说缺乏相应的人力资源发展规划和投资规划。这种制度性规划的缺失，势必导致其人力资源管理上的盲目性，从而提高人力资源成本。人力资源规划包括提高个体工作效率和减少冗员，尤其是通过提高员工素质来压缩人力资源成本规模。更有前瞻性的做法是雇佣超前性人才，或者说聘用未来型人才，这是医院加快发展的关键。通过有效的人力资源规划，实现医院人员的供需平衡，一方面可以减少人员短缺成本，另一方面可以减少人员过剩成本。
2.设置科学合理岗位
岗位设置不合理不仅会增加作业性成本，还会影响人员的工作积极性和工作潜能的发挥，以至于影响工作效率和工作质量。因此，医院应根据工作实际需要，设置合理的岗位，并根据人才的专业技术、技能、特长、经验、责任心、工作能力等安排合理的工作岗位，用最合理的人力成本创造最大的效益。
3.建立公平酬薪体系
薪酬体系与岗位设置紧密相连，不同岗位应当支付不同的薪资。薪酬体系的设置既要考虑社会平均薪资水平、同行业平均薪资水平，又要考虑医院行业特性、岗位设置情况，既要考虑工作性质、技术难度，又要考虑责任大小、强度强弱，既要考虑员工个体的期望薪资，以便吸引人才、留住人才，又要考虑医院经济承受能力、成本效益。
4.完善用人机制
坚持“以人为本”的思想，遵循开放性的公平、公开、公正的原则，积极推进职称制度改革，完善专业技术职务聘任制，实行竞争上岗和聘期制，不断深化分配制度改革等以建立完善的用人机制，使得适合的人在适合的岗位上，并给其提供能充分发挥能力的舞台，以促使其发挥最大效能，产生最大的效益。
参考文献
[1 ] 张波.关于加强医院人力资源成本核算控制的思考[ J ] . 现代商业,2012(12)
[2]许云峰.医院人力资源成本管理体系构建初探[J].科技情报开发与经济,2007(26)
德育的基本原理范文2
一、现代企业有效运用激励机制应遵循的基本原则
1.目标认同原则。目标认同原则是各种形式的激励都必须严格遵守的一个基本原则。目标认同原则指的是组织的目标要被个体认同和接受，并为之而奋斗的原则，其实质就是领导者与被领导者之间、管理者与被管理者之间的方向一致，使组织的目标与个体的目标合二为一，从而形成一个有机的整体。
2.公平、公正原则。公平、公正的原则是指人们在工作中的努力、文化程度、技能以及个人在工作中的具体表现，应与完成任务时产生的报酬如薪酬、晋升机会、成就和地位等因素有一个主观体验，并有一个可以接受的比例范围原则。公平、公正的原则是激励的重要原则，如果背离这一原则，激励的目的就不能达到，同时还会影响人们的积极性。“给所有人机会！”这是上海复星高科技（集团）有限公司董事长郭广昌在企业内部的一句名言。
3.因人而异原则。激励的诱因是根据人们尚未满足的需要而设置的，而人与人的物质需要和精神需要是有一定差别的，因此激励诱因的设置、激励的方式、方法，要尽量做到因人而异，不要一刀切、一锅煮。激励需要根据人们所处在的社会、家庭以及被激励者本身的某些内在特点，尽可能使外部刺激变为内化，让内在的激励充分发挥作用，同时必须使物质激励与精神激励相结合，两者相辅相成，相互补充，缺一不可。只有这样才能真正地达到良好的激励效果。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20- 30 岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求得比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31- 45 岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定。
4.激励者必须先受教育的原则。激励者必须以正确的思想指导激励，以自己的优良品质和表率作用去影响员工，这样的激励才会有力量。因此作为管理者本身必须先受教育，提高自身素质、提高理论水平，根据企业的经营目标，采取正确的激励手段，并符合精神文明建设的要求，符合人们的合理需要。跻身世界500强企业之列的松下电器的创始人松下幸之助先生无疑是最优秀的激励者之一。有一天，他到车间视察，车间的运作井然有序，很难找出有什么不妥之处。然而，他弯下腰，捡起了地上掉落的一块很小的碎纸片。这一动作使员工确信他对工作一丝不苟，以自己高尚的品质激励员工努力奋斗。
二、现代企业员工激励的问题
1.管理者的管理意识落后。首先，有的企业尤其是一些中小企业，表面上重视人才，但实际上对人才不是很重视，认为是否采取激励措施都是一样。其次，许多企业认为激励就是奖励。这是企业中普遍存在的一个误区。管理者也要认识到仅仅有奖励是不够的，奖励的同时要与一定的约束机制相结合。因为被剥夺有时候也可以激起员工的紧张状态，使其产生较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，但其中有的部分却并不是企业所希望的。因此，适当的束缚措施和惩罚措施是很有必要的。
2.实施激励时存在盲目性。很多企业看到别的企业采取激励措施时，自己又“依葫芦画瓢”。当然，合理的借鉴是必须的，但是很多企业只知道盲目地照搬别人的激励措施。此外，有人会认为激励的强度越大就越好。其实，这也是实施激励的一个误区，凡是物极必反，激励也是如此。过度的激励会给员工造成过度的压力，如果压力超过员工的承受能力的时候，结果是可想而知的。
3.缺乏科学的薪酬管理制度。不少企业缺乏科学的管理体系，尤其是中小企业，他们在薪资福利方面很薄弱。对于大多数企业来说，最注重的是生产产品，开拓市场。而对于制定怎样的薪酬福利相对就少了。此外，企业特别是中小型企业采取更多的是人治，而不是法治，领导者更多的是凭着个人的情绪、喜好、能力来决定员工的薪酬福利。
4.采取的激励措施缺乏差别化。大多数企业在实施激励措施时，并没有针对员工的需要进行分析，而是“一刀切”对所有员工采用同样的激励手段，结果将是适得其反的。现代企业大多注重物质激励，他们简单地通过物质来激励员工，忽视情感激励和精神激励对员工的激励作用，这样员工就会缺乏归属感，在一定程度上抑制了员工的积极性。
5.实施激励过程中缺乏沟通。无论是日常生活还是工作，沟通都是极其重要的，实施激励的过程也是如此。曾经有这样一个有趣的案例：人力资源部的经理告诉他的秘书：“你帮我查一下我们公司有多少人在北京工作，周五的会议上董事长将会问这一情况，我希望准备得详细一点。”然后，这位秘书打电话跟北京分公司的秘书说：“董事长需要一份你们公司所有工作人员的名单和档案，请准备一下，我们在这两天内需要。”分公司的秘书就告诉他的经理：“董事长需要一份我们公司所有工作人员的名单和档案，可能还需要其它材料，要尽快送到。”结果第二天早晨，四大箱航空邮件到了公司大楼。
三、现代企业员工激励的对策分析
1.领导行为激励。领导行为的激励主要体现在以下几个方面：①领导个人作风。领导的行为对激励机制的效果有很大的影响，领导必须做到廉洁，不要因为一己私利而对员工产生负面的影响。领导要做到公平公正，不任人惟亲，平等对待企业里的每一位员工，针对员工的绩效和行为进行奖惩而不是针对某位员工个人。领导要以身作则，为人表率，通过自己的办事能力和良好的职业意识来获得员工的尊重与敬佩。②领导关怀。首先，领导必须真诚地尊重员工，不要以为自己是领导就高高在上，要懂得“水能载舟，亦能覆舟”的道理。其次，管理者要让员工觉得他自己是重要的，不仅关心他们的工作，还要多关心他们的生活、家庭等方面，让他们觉得自己是被重视和认可的。一旦员工对企业产生了归属感，获得了尊重，他自然就会更加明确自己在企业中的地位，更加珍惜自己的工作，并发挥出无穷的力量。③领导与下属沟通。沟通既是信息传达和理解的过程，也是感情交流的过程。过去企业多靠产品来赢得市场，绩效管理多是靠“胡萝卜加大棒”的政策，一方面以稳定职位和年度加薪作为奖赏，另一方面以威胁辞退和严厉惩治作为处罚，但是现在情况发生了巨大的变化，企业间的竞争越来越激烈，对员工的要求也越来越高。在具体工作中，领导也可以通过激励性沟通来提高员工绩效。良好的沟通有助于员工为企业打拼，有助于员工统一思想，有助于调动员工的积极性。
2.制定激励性的薪酬和福利制度。在企业里，薪酬的高低往往代表着员工价值的大小。因此，合理的激励性的薪酬体系是激励现代企业员工的重要对策。①制定激励性的薪酬政策。只要对薪酬体系进行科学的设计，是可以起到激励作用的。首先，在保证公平的前提下提高薪酬的水平。其次，薪酬要与绩效挂钩。要让薪酬具有激励性，薪酬系统需要与员工的绩效结合起来。绩效薪酬可以把企业与员工的利益结合起来，员工朝着自己的目标奋斗的同时，也为企业创造价值，从而达到“双赢”的目的。②设置具有激励性质的福利项目。首先，福利是员工报酬的一种补充形式，它大多以非现金收入的形式表现出来，通常采用间接支付的形式发放。福利与工资同属物质激励，它们的不同之处在于有些福利可能要在若干年之后才能为员工所享受；其次，福利是一种普惠制的报酬方式，享受福利的对象一般是企业的所有员工；再其次，福利的多少与员工的个人贡献没有太大的关系，一个刚刚进入企业的员工享受的福利待遇应该与一个在该企业工作几年的员工相同。福利管理能增加广大员工的凝聚力，有利于人力资源管理目标的实现。同时，一个良好的福利制度有助于企业吸引和保留人才。
3.激励要有针对性和差别性。激励要有针对性是指企业在选择激励方法时，必须针对不同员工的不同需要来选择适宜的激励方法。有的员工需要一种良好的工作环境，以便集中精力投入工作，那么，企业领导者就应为员工创造满意的工作环境，包括为员工提供必要的工具、良好的工作场所、公司各相关部门的协调以及完整的工作信息等；有的员工需要与个人能力相匹配的工作，使其自身价值得到充分展现，企业领导者就应当想办法做到人尽其才，将其放在合适的工作岗位上。
4.提供个人发展机会。马斯洛需要层次的最高层次就是自我实现的需要，这就印证了企业为员工提供个人发展的机会是激励政策中不可或缺的一部分。如果一个企业能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力得以充分发挥，这个企业与员工的相互认同感就越高，凝聚力就越强。例如正大集团，他们建立统一的培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批安排员工培训，集体参加培训，既降低了培训成本，又有利于各分公司之间的交流。企业应该向员工提供更多的培训计划和晋升机会，使员工不断充实并向更高层次发展。①制定培训计划。②增加员工的晋升机会。
德育的基本原理范文3
关键词：心理成本；采办人员；激励
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2011年11月2日
采办人员在采办过程中起着决定性作用，高素质的采办人员不但能确保采办质量，还能节约资金，提高采办效益。因此，必须采取措施激发采办人员的工作积极性，确保采办工作的顺利进行。
目前，我国对采办人员的激励制度尚不完善，以公谋私等败德行为时有发生，其重要原因就是发生败德行为的心理成本过低。这里的心理成本是指采办人员为使自身利益最大化，在采办过程中与供货商勾结而做出有损于集体利益的行为时，受到自身和他人的道德奖惩和情感变化。新制度经济学认为人是追求个人效用最大化的，个人效用由三部分组成：行为本身的得失、社会对其行为判断的得失、道德满足感的得失。“行为本身的得失”既体现在物质上也体现在精神上；“社会对其行为判断的得失”包括社会对其地位的认可、对其表现出的尊重程度等；“道德满足感的得失”是指来自责任、发扬某种精神而获得的心理效用。其中，“社会对其行为判断的得失”和“道德满足感的得失”主要受周围文化环境的影响。
采办人员败德行为的心理成本包括“个人效用”中的“社会对其行为判断的得失”和“道德满足感的得失”。由于“社会对其行为判断的得失”和“道德满足感的得失”主要受周围文化环境的影响，因此良好的采办文化环境对提高采办人员心理成本，保障采办效益具有重要作用。
假定采办人员的心理成本函数为C＝C（Ni，E），其中Ni表示采办人员采取败德行为的次数，E表示周围采办文化环境的优劣，E1表示采办文化环境恶劣，E2表示采办文化环境良好。如图1所示，横轴表示采办人员采取败德行为的次数，纵轴表示采办人员实施败德行为的心理成本，随着败德行为次数的增加，采办人员的心理成本会越来越小，当采办人员第一次采取败德行为时，其心理成本最高。从图1还可以看出，不同的采办文化环境对其心理成本的影响程度也不同，当采办次数相同、采办文化环境良好时采办人员采取败德行为的心理成本C2要远远大于采办文化环境恶劣时相应的心理成本C1。（图1）
因此，采办人员败德行为心理成本的高低与采办部门文化环境的好坏成正相关关系，要使采办人员实施败德行为的心理成本提高，就要建立良好的采办文化环境，增加采办人员实施败德行为时的心理成本，以激励其努力工作，提高采办效益。
采办文化激励主要包括组织价值观激励、组织精神激励、组织风气激励、组织伦理道德激励和组织人际关系激励五个部分。组织价值观激励的实质是整合成员的价值观，实现个人利益与集体利益相统一；组织精神激励是将组织使命、宗旨、目标凝结成一种信念、一种感情、一种意志，其激励作用包括信仰激励、使命感激励、意志力激励；组织风气是指组织及其成员在社会活动中逐步形成的一种带有普遍性的、重复出现的且相对稳定的心理状态，组织风气一旦形成就会在组织中造成一定的气氛并形成心理定势，引导组织成员一致的态度和共同的行为方式，因而成为激励组织成员的无形的巨大力量；组织伦理道德是调整组织与社会、组织与组织、组织与成员以及组织内部成员与成员之间行为关系的总和，其激励主要是负激励，起软约束的作用；组织人际关系能够间接形成激励作用，对于成员之间的交流和沟通具有重要的影响，是达成共识及建立情感和组织价值观的基础。
特定的采办文化形态是由特定的价值观、特定的思维方式和行为方式等构成的，对采办系统的影响是不确定的，既可能促成也可能阻碍系统的完善，既可能提高也可能降低系统的效能。因此，创建良好的采办文化还需要注意以下问题：
首先，应当弘扬先进的采办精神文化。采办精神文化源自于社会道德文化，同时也具有其特殊的精神内涵，是有形和无形的统一，也是内部和外部的结合。弘扬采办精神文化要做到两点：一是要把社会和先进的精神文化积极引入到采办工作中来，结合采办实际进行塑造和发展，使之成为采办精神文化的有机组成部分；二是发掘、建设、创造采办特有的精神文化，使之更加充实、完善、优化，为规范采办行为提供源源不断的发展动力。
其次，要规范采办行为习俗惯例。习俗惯例是采办文化建设不可或缺的组成部分，也是形成采办制度规范的重要来源。采办行为习俗惯例一部分来自于和采办人员密切接触的外部环境，一部分来自于采办内部的行为历史，其中既有对采办行为有益的部分，也有阻碍采办健康发展的有害部分。培育健康的采办精神规范，就是要对采办行为习俗惯例进行选择，对那些落后的、可能阻碍采办行为健康发展的习俗惯例进行抑制，不给他们滋生和成长的土壤；对于那些先进的、有益于采办行为健康发展的习俗惯例，要善于发现、引导，及时归纳、提炼，并大力进行扶持、培养，创造其发展的环境，引导其健康发展，充实和完善采办精神规范体系，并为采办制度规范建设奠定良好的基础。
最后，要树立典型的采办行为榜样。培育采办精神规范必须注重发挥榜样的典型示范和典型诱导作用。榜样的力量是无穷的，榜样来源于身边，来源于共同从事采办工作的同事当中，对广大采办人员来说，既看得见、摸得着，又可望、可及，榜样身体力行的外在表现是采办人员最有效的行为规范。各级采办机构必须善于发现那些思想水平高、工作责任心强、爱岗敬业、恪守职责、坚持原则、严于律己、廉洁奉公、模范遵守采办行为规范的采办人员，树立典型榜样，给予物质和精神奖励，以激发广大采办人员自觉遵守采办职业道德规范的积极性和主动性，形成良好的采办文化环境，推动先进的采办精神的普及和弘扬。
主要参考文献：
[1]李鸣等.采购理论与实践[M].北京：国防工业出版社，2003.
德育的基本原理范文4
[关键词]情报学 基本原理 大众标注
[分类号]G350
1 引言
基本原理是指某一领域或某一学科中具有普遍意义的基本规律。开展情报学基本原理研究，有助于丰富情报学的理论体系，有助于加强情报学的学科地位；掌握情报学的基本原理，有助于提高情报学研究和实践的科学性，避免盲目性。
在传统信息环境下，专家学者曾对情报学的基本原理进行了研究。杨超提出了情报学的6个基本原理：整体性、环境适应性、用户友好性、系统安全性、兼容性、信息资源的共享性等原理；该基本原理主要侧重于信息系统方面，而对用户行为方面的概括较少。马费成教授提出了情报学的6个基本原理：离散分布、相关性、有序性、易用性、小世界及对数透视等原理，并认为离散分布原理和相关性原理虽然目前研究较多，但尚有很多不足，其它原理的情报学研究成果显得很零星。梁战平教授提出了情报学的10方面基本原理：隐藏、相关性、离散分布、有序性、重组、转化、对数透视、小世界、可视化、最小努力等原理。梁战平教授的基本原理中包含有马费成教授的6方面基本原理，并又提出重组、转化、可视化和隐藏等四方面原理。
情报系统是“人－中介－资源”系统，其基本目的和任务是将知识和信息组织有序化，以用户认为方便的形式提供有效利用。对情报学基本原理的概括和总结，除了应该关注信息中介载体的获取和加工过程规律外，还应关注信息资源本身的形成和存在规律，信息用户组织和获取相关信息资源的行为规律以及信息用户、信息资源以及信息中介三要素之间的相互影响的规律。
受传统情报信息技术及环境的限制，信息用户只能被动地接受情报信息的提供，并且信息用户相互之间缺乏有效的交互共享的环境条件，因此，传统的情报学研究多关注于文献等信息载体方面，虽然有的学者也认识到用户认知和效用在情报学中的重要性，但多采用问卷调查和网络日志分析等方法，尚不能客观有效地揭示情报用户的认知和效用。
新一代网络环境下，情报学的研究和实践面临着新的环境和应用，特别是大众标注技术的出现，使得用户能够主动参与对信息资源的标注，相互之间能够交互共享相应的情报信息资源，并且社会化的大众参与标注能够形成一定涌现的有序性特征，因此，对于情报学相关原理的体现和升华，大众标注具有传统理论研究环境不可比拟的优势。
2 大众标注的含义及特征
2.1 大众标注的含义
大众标注是指在公开分享的环境中，由信息使用者共同为各类信息资源进行标记或分类，也即由使用者个人对于各类信息资源进行索引或分类，进而形成众人共同索引和分类的机制，如图1所示：
大众标注的概念最早出现于社会性书签网站的应用。Smith Gene总结了大众标注的发展简史：2004年初，Joshua Schachter开发了del.icio.us系统(网站)，开始采用非层次的关键词分类系统并允许用户在线标引网页；2004年底，Thomas Vander Wal通过一个邮件讨论列表，首次提出“folksonomy”概念；2005年初，支持标签的网站开始大量出现。
大众标注的发展如此迅速，主要由于实践应用和理论研究两方面的推动作用。在实践应用方面，有“flickr”、“Del.icio.us”、“Technorati”等著名网站的带动；理论研究方面，有ASIST、SIG／CR、DC、WWW、ACMCHI、ACM SIGIR、IA Summit等组织和会议的推动。
2.2 大众标注的特征
2.2.1 信息用户的主动参与 在大众标注过程中，大量信息用户分别根据自己的偏好和对网络信息资源的认知能力，选择相应的标签进行标注，并将相应的资源和标签保存到网络收藏夹中，以便供标注者自身或者他人检索相应的信息资源。
大众标注是面向用户的，完全依赖于用户个体的参与和贡献。大众标注的产生，是用户基于个人信息管理的目的，使用自己的词汇对信息进行标注，以便再次查找和使用。所形成的标签集是由关注该信息资源的用户群生成的，这些用户在检索该标签集合时，能够显示一定的兴趣。大众标注是以用户主动参与为特征，体现了用户的个性化认知和价值效用。
2.2.2 信息资源的交互共享 大众标注有两个独特的特点：①参与的广泛性；②标注的随意性(不受限制)。无限多用户的参与使得被标注对象每个角落的内容得到较全面的揭示和反映。从长尾理论的角度看，资源的每一部分都是有价值的，区别仅仅在于价值的大小及受众群体的不同。用户参与标注可以实现对不同部位、不同细节的注意与发掘，有利于长尾价值的揭示和利用。以往的网页内容是分散的孤岛，标签将它们相联系并实现信息共享，因此具备更强的用户吸引力和粘合力。
标注的典型功能是共享。通过标签中介，用户与资源之间以及具有相似标注的用户之问，建立了交互共享的联系。除了准确定位个人信息，相同的标签能够聚合整个信息空间中的所有相似内容，实现资源的共享，基于标签的浏览更能使用户获得意外的发现。
2.2.3 社会化标签的社会化协同
用户在资源的共享过程中能够找到与自身有相同兴趣的人群，得到关于标签使用的反馈，从而影响其未来的行为，因而大众标注的形成和发展具有明显的社会化性质。在大众标注过程中，大量的信息用户运用大量的社会化标签对大量的信息资源进行标注，不同用户之间能够彼此相互浏览对方的资源及相应的标签，可通过相互学习和借鉴而纠正自身随后的相关标注行为，从而随着标注的增加，用户标注行为存在着协同效应。
通过大量用户对资源的大众化、持续的标注，所形成的标签集既能形成对资源客观属性特征的较全面的揭示，又能较充分地反映用户的认知及效用特征。用户随手对自己的内容增加一些个性化的标签，就对这些内容产生了重新的认识，更容易将过去、现在的所有思维串联起来。标签可以快速地在一个公共信息空间创建一个信息剖面，智能聚合各种相关信息，这种能力可以产生很多应用价值。
3 大众标注中情报学基本原理的体现
基本原理的精髓在于具有一定的概括性，能够统摄具体的原理，并且相互之间应具有一定的逻辑性关系。情报学基本原理应基于情报学以用户需求为中心的宗旨和目的，具有一定的抽象性和普适性，并应避免现象和操作的一般性总结。鉴于此，本文在大众标注的新型情报信息环境下，基于马费成、梁战平等教授所
提出的基本原理，尝试提出如下情报学的基本原理：最小努力性、适度相关性、混沌有序性。
3.1 基于主动参与的最小努力性原理
大众标注中信息用户能够根据自身的偏好选择资源，并根据自身对该资源的认知能力选择相应的标签对其标注，因而能够较充分地体现信息用户的主动参与和能动选择特征，可较好体现最小努力性原理。
最小努力性原理体现的是用户的能动性选择的特征，即用户在组织、获取和利用信息、知识、情报时，总是趋向于简捷、方便、易用和省力的原则，在付出的成本和获得的效用之间权衡，从而选择最省力且满意的方式米进行。其衡量标准是成本最小、效用最大，因而达到效益最大化。
对数透视现象表现了情报信息在客观的物理领域和主观的认知领域间具有数量上的对数性差异。这种对数性差异不可避免需要考虑到用户的能动性选择因素，因此对数透视现象是最小努力性原理的体现。
3.2 基于交互共享的适度相关性原理
大众标注为资源和用户、作者和用户之间提供了中介，使得用户主动参与资源的组织和获取，且相互之间能够通过标注而进行交互和共享，从而用户之间依托于万维网而形成用户网络，且用户集和资源集之间形成多对多的关联对应关系。
情报的相关性具有需求相关性、社会认知相关性、中介(情景、主题和算法等)相关性等类型。情报学的相关性除了体现情报信息与信息用户的相关性之外，还体现情报信息要素相互之间、以及信息用户相互之间的相关性。
离散分布和小世界现象正是上述两种相关性的体现。离散分布现象主要体现关联要素的分散和集中的规律，也即社会领域中常见的幂率分布特征。小世界现象揭示的是人类信息联系和信息对象之间的相关性，也即无论用户和资源的范围多大，都可以通过相关的信息达到最短的路径联系。
情报信息系统中，在分析信息用户、信息资源以及信息中介相互之间的相互影响和制约关系时，应该相对于特定的时间阶段、空间范围、对象社区，运用具有相对性的适度相关的观点来分析。
3.3 基于社会化协同的混沌有序性原理
情报的上游是具有物理结构的数据、具有认知结构的知识，下游是具有价值效用的用户，因此，情报应该具有物理结构的载体、认知结构的内容、效用结构的目的。大众标注为用户和载体之间提供了有效的中介，较好地体现了上述三种结构，并且随着标注用户和资源的增加，用户参与对资源属性的揭示会越来越接近于客观，并且在此过程中，信息用户能够将自身的认知偏好集中体现于标签集合中。
情报结构的有序性，即情报系统要素所形成的相对稳定的结构体系，既来源于科学体系的有序性，又来源于人的创造过程的有序性。
重组操作是通过连接、分割和结合的方法，使对象获得改进的机会，是知识创新的基础，转化操作是信息链的各要素之间相互转化，主要体现为隐性知识和显性知识相互之间的转化。无论是重组还是转化，都是情报知识有序化的途径。
有序性原理主要体现情报资源存在结构和发展过程的相对有序化。这种有序化由于涉及社会性因素，因而更显其复杂性。绝对的有序和绝对的无序是不存在的，客观的有序是一种相对的有序――混序，即介于绝对无序和绝对有序之间。
4 大众标注中情报学基本原理的升华
情报信息组织和获取的有效性评价，取决于其用户效用价值的大小，此外，从情报信息技术的发展历程来看，总是沿着用户主动参与性越来越强、用户个性化需求的体现越来越便捷的方向发展，从而以用户价值为中心的情报学研究和实践的基本原理的总结符合情报学的宗旨和目的。
情报学的基本原理的核心在于以用户的认知和效用为中心，关注用户和资源之间的关联性分布及有序性演化(见图2)。
4.1 最小努力性所体现的能动选择规律
情报信息用户在选择性认知和获取相应的情报信息时，具有能动性的特征，即根据自身的效用需求及认知能力来有目的性的选择合适的情报信息属性进行认知，因而，其获得的情报信息带有一定的主观“修正”痕迹，不是传统的客观量化结果。
最小努力性原理取决于用户所付出的成本和所获得的效用之间的权衡，权衡的标准取决于信息用户在获取情报资源时的能动性选择。在大众标注中，情报信息用户通过大众标注的手段和中介，能够主动参与情报信息资源的组织和获取，因而能够较充分地体现自身的认知水平和效用需求，从而较好地体现了信息用户的能动选择规律。
4.2 适度相关性所体现的关联分布规律
情报信息系统的要素主要有用户、情报信息、中介(如社会化标签等)，这些要素在情报信息的组织和获取中，相互之间具有某种关联性对应和作用关系，从而能够形成多样化的分布特征。
适度相关性原理主要体现情报资源与事物的属性特征以及用户的效用目标的相关性。这种相关性主要体现在情报信息载体能否真实反映事物的客观属性特征，以及能否恰当满足用户的效用目标。大众标注条件下，用户不但能主动参与对情报信息资源的标注，使得用户和资源之间联系更紧密，而且用户与用户之间能够相互浏览和借鉴彼此的标注结果，能够交互共享相应的情报信息资源，从而能够构建起更加紧密的关联关系，较好体现了情报信息要素间的关联分布规律。
4.3 混沌有序性所体现的混序演化规律
情报系统要素间相互作用，所形成的要素结构具有相对稳定性，并随着情报环境、用户效用偏好及信息技术条件的改变而不断演化。
混沌有序原理主要体现情报系统要素结构的相对稳定性特征。社会化标注使得信息用户能够自下而上持续地参与信息的组织和获取，所形成的社会性涌现特征不仅能够较真实地反映最终用户的认知需求，而且也体现出了情报结构的混沌有序的演化规律。
5 总结与讨论
情报学是一门交叉性、综合性的学科，既有自然科学的技术性特征，又有社会科学的人文性特征，因而，情报学的基本原理不能仅局限于客观自然规律的描述，还应该包含有主观社会规律的阐释。
大众标注技术弥补了传统信息技术的不足：大众标注所体现的信息用户主动参与，不同于传统信息环境下的信息用户被动浏览，能够较充分体现信息用户的认知和效用特征，是对最小努力性原理的较好体现；大众标注所体现的信息资源的交互共享，不同于传统信息环境下的信息用户之间相互隔离，能够较充分体现不同信息用户之间、不同信息资源之间以及信息用户与信息资源之间的关联性特征，是对适度相关性原理的较好阐释；大众标注所体现出的社会化标签的社会化协同，不同于传统的自上而下的专家分类，能够较充分体现信息用户自下而上参与的，较全面和持续的协作性分类特征，是对混沌有序性原理的较好阐释。
德育的基本原理范文5
【关键词】环境伦理；本土化；原生态；适度；园林设计
近几年来，随着人类环保意识的逐渐增强，全国各地生态城市的建设正在如火如荼的进行，园林设计师越来越受到人们的关注。但是，在实际的城市景观建设中，大片的草坪绿地、树木林带、花园等都出现了先建设后破坏的现象，更加令人担忧的是一部分园林施工项目只注重“经济利益”，盲目进行开发建设，砍伐多年的原生态树木，破坏自然界中的天然植被，生硬的进行房地产项目的园林绿化建设，严重影响了人类原有的居住生活方式。生态城市建设要树立正确的伦理道德观，用科学发展观来指引未来行为，避免出现不和谐的环境景观设计，有效削弱不协调的环境弊端。现在社会的环境问题日益突出，要求设计师团队，要从本质上认识问题，将人与自然和谐的环境生态观有效运用到园林设计中。
环境伦理学是一门新兴科学，它介于伦理学和环境学之间。从人类整体和长远眼光出发，从环境伦理的角度来审阅人与自然的关系，人和人之间的关系，是构建人与自然和谐的一门学科。环境伦理学还要学习研究、借鉴国外先进的研究成果，取长补短，更得汲取中华民族的传统文化的精华，在继承民族文化精华的基础上突出实用性，以科学发展观为指导，以可持续发展观规范指导人们的行为，构建中国特色的“原生态适度园林”体系，促进人与大自然的和谐相处。
1.“原生态适度园林”概述及其定位
“原生态”的概念起源于科学领域，生态是指生物和环境之间互相影响的发展生存状态，原生态是指在原始的生活状态下并延续下来的一种生态。伴随着人类社会的不断进步发展，这种回归原始本质的生活状态逐渐渗透到人类社会的各个不同领域，特别是文艺和音乐艺术领域。下面让我们从以下几个角度来说明“原生态适度园林”。
（1）从环境伦理本土化角度来看，为实现环境伦理学和中华民族传统文化的融合，必须破除“以人类为中心”的固有理念，从原生态自然界为出发起点，将环境伦理的本土化理念运用到景观园林设计中，而不是简单的单纯复制它国思路，在景观园林设计中体现当地传统文化，在施工中凸显地域特色并体现艺术品味，从而形成景观风格园林的本土特色。
（2）从生态学方面分析，要凸显景观园林的原生态，一是要呈现出最原始的，不经加工的，最真实的形态，因为其符合人们欣赏的精神视角，从而在人们的日常生活中逐渐流行起来。与此同时，原生态园林既要注重量的增长，又要重视质的发展，还要提高资源利用率和物质再生使用率；二是要以新能源、技术为主导，构建出一种原始、民间、淳朴自然的园林景观环境，但不是要植被遭到破坏，也不是要破坏环境资源，在人与大自然和谐层面上追求人类价值的体现。
（3）从设计方面看，要剔除房地产开发中追求豪华奢侈的观念，不开采天然石材，损坏生态植被，破坏天然河道的行为，从人与大自然之间的关系和人类活动行为的反思中，剔除“以人类为中心主义的价值观”，倡导景观园林合理适度设计。
2.“原生态风景式园林”的表现形式及价值
（1）从大自然中汲取养分，自然界中有许许多多自然景观，有很多各式各样的天然景观造型，如在房产园林设计中，对场地区间原有自然景观的保留，并可进行再利用，使其具有新功能，这样科学的处理手法既节约了材料，又减少了生产、加工和运输物料的消耗，更重要的是保护自然界原有的生态环境。与此同时，还可通过现代化的技术手段，打造适量的人工美景，并将其融入到原生态环境系统中。
（2）汲取自然界丰富的资源。自然界中存在很多可用资源，纯天然的物品可就地取材，既能减少资源浪费，又能在使用完后可自然降解。原生态园林景观设计可多使用可再生原料，并最大限度发挥其功能，在景观园林设计中，自然界中水资源的循环利用得到很好的体现，在公园景观和社区景观设计中，可利用风力装置带动污水给排系统，将收集起来的雨水和居民生活的废水转运到花园浇灌花草树木，还可满足景观用水的需要，充分体现了水资源循环利用的好处。
（3）原生态文化的消费模式正逐渐形成。随着城市化进程的快速发展，原有的自然生态环境遭到了不同程度的破坏，许多习惯了生活在闹市中的人们，渴望放松身心回归大自然。原生态的自然环境淳朴、自然，满足了现代社会人们的心理需求。另外，大自然中原生态的产品天然、绿色、健康，深受人们的喜爱，原生态的健康产品刺激消费，并推动社会经济发展。
3.推进“原生态园林”设计的几点建议
（1）立足本土，重视地域景观和现代园林的发展。设计师要注重现代园林设计本土的深入研究，遵守原生态系统的自然规律，考虑到自然界系统中各要素之间的关系，实施土地开发工程降低对环境的影响，从而增加了耕地面积，全面的提升耕地质量，改善农业作业条件，了解熟悉当地地域特色，创造出体现地域特色的园林作品。
（2）重视园林设计师的培养，在高等教育阶段，加强对传统文化的教育，将“原生态园林”理念和人与大自然和谐的观念推广到素质教育中。
（3）加强行业交流，现在园林设计已经成为一门独立学科，希望设计师们用敏锐的眼光，科学的方法观察和研究大自然与生态环境，还要加强与其它学科间的互相交流与合作。还要通过社会各界的广泛宣传，鼓励大家从一点一滴做起，普及大家原生态保护意识，主动抵制生态环境破坏。
（4）园林设计要中西合璧，博采众长。虽然中西方文化存在很大差异，园林式样各不相同，究其本质还是有很多相通点，东方园林设计发展可借鉴西方园林设计的成功经验，并将于运用到中国园林的发展中，挖掘中华民族传统文化内涵，融合西方先进的园林设计理念和方法，促进中国原生态园林的发展。
4.结语
综上所述，“原生态园林”设计推动园林设计从单一向系统化转变，汇集政府部门、教育部及社会团体的力量，共同解决当代园林设计中存在的道德问题，使原生态观念深入园林设计师的理念中，制定园林设计活动行业规范，达到人、自然、社会三者的和谐相处，使环境伦理化思想在中国园林行业中得到广泛运用和发展。
【参考文献】
[1]黄莉群.生态园林[M].山东美术出版社，2008（2）.
[2]宋玉波，朱丹琼.现代环境伦理[M].上海人民出版社，2011（5）.
德育的基本原理范文6
关键词：CPC 纠偏辊 对中
1．引言
在带钢处理线上，带钢的跑偏可能由于不同的原因所产生。跑偏可能导致产品的损坏或生产设备的损坏。为了避免带钢跑偏，在冷轧薄板生产线上使用纠偏对中控制系统。
CPC(Strip Center ControlSystems)控制系统为连续闭环式电液调节系统，测量系统测出板带位置偏差，并将偏差值输入到电控系统，电控系统的输出与液压伺服系统相连，液压系统驱动纠偏辊相应移动，这样板带就准确地进行在预先调整好的中心（对边）位置上。对中（对边）装置可使板带运动在对中（对边）精度范围内，CPC执行机构-纠偏辊是对中系统中的关键部分。
2．控制原理
2.1基本结构原理
纠偏辊对中系统由EVM1650探测头，液压站，电磁阀，位移传感器，控制器,纠偏辊组成。
2.2工作原理
CPC自动对边系统是一个连续的闭环液压伺服调节系统；由探测头连续地测量行进板带边缘位置的变化，将板带的位置偏差信号输入到电控器，电控系统的输出与液压控制站的电伺服阀相连，伺服阀趋动液压油缸带动纠偏辊进行左右移动，使板带回到中心位置。
2.3比例积分调节纠偏机架
SRH型纠偏机架的主要作用是保证带钢经过圆盘剪时对中很好，他的原理：通过两根倾斜的连杆来转动装有纠偏辊的机架，使带钢与滚轴之间形成一定的角度（积分调节部分）同时又能使带钢横向移动（比例调节部分），两者的恰当组合构成了比例积分调节，这种类型除了对出带位置进行精确的纠正之外，对进带也能有一定纠正效果。SRH型纠偏机架示意图如下：
SRH(1)型纠偏机架示意图
2.4控制回路
EVM1650探测头 位置偏差 HR160液压控制站
位置偏差
EVM1650探测头
设定偏差
£set 液压传动输出
测量位置偏差£i
3安装调试方法
通过吊车将测量系统安装到已准备好的合适的支架上。测量系统的中心线应与机组中心线重合。根据生产线中心线的精确调整，测量框架的地脚应可以在侧方向稍微移动。检测设备在设备基础（结构）上的固定绝对的稳定。确保传感器免于重载撞击或机械振动。带钢和测量框架上/下内侧之间的空间最小应为100mm。
用普通串口数据线连到电脑串口上，打开电脑自带的超级终端。
S1：出厂时所有的拨码全都打到OFF上，它上边四个拨码分别对应2、4、6、8V，可以用于粗调电压。
S2：电压线性度等附加功能。出厂设置第三的拨码在ON上，其它在OFF上，使用时全都打到OFF上。
S3：通讯速率设定。出厂时第二位打到ON，其它在OFF上。
S4：调试开关，在调试状态打到F，平时工作时打到0。
S5：通讯地址设定，电磁式一般地址设为02，如果带两个电磁式框架，则一个是02，另一个是03，探头式（如轧机）设为04，CCD（如卷取机）设为08（S50是低位，S51是高位）如02，则S50=2，S51=0。
R1，R2：调解R1可以同时改变电磁式传感器两端的电压值，当一端达到所要设定的电压（如9V）时，用R2调解另一端的电压值，使两端的电压值相等。
4结束语
