企业能源管理制度范文1
关键词：企业人力资源管理 管理制度 发展趋势 市场竞争
一、企业人力资源管理制度的重要性
随着我国的社会经济发展，知识经济时代的到来，也让各个企业明白了知识作为企业战略资产额重要性，而知识经济的核心就是人力资源，因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有专门知识、能力和技能的总和。在激烈的市场竞争中，企业大都已经明确认识到人力资源管理制度是获得唯一持久竞争优势的来源，而加强企业人力资源管理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益激烈的市场竞争环境，企业应当更为重视人力资源的开发与管理，通过具体细致的人力资源管理工作，发挥人力资源的潜能，并合理配置企业人力资源，及时应对外部环境的变化。而加强企业人力资源管理制度的创新研究，首先应当明确认识到企业人力资源管理制度现状及存在的问题，并且探究知识经济时代企业人力资源管理制度的发展趋势，才能分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。
二、企业人力资源管理制度现状及存在的问题
我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入手的尴尬情况，与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比，在人力资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和企业人力资源管理制度的实施方面都存在一定问题。
1.现状。
改革开放以来，我国企业人力资源管理制度也不断进行发展，但传统的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式，我国企业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革，但由于我国社会经济发展的不平衡，不同性质的企业在管理理念和制度方面都存在着较大差异。部分企业能够结合自身实际情况，结合国外企业的先进人力资源管理制度与技术，并在企业发展实践过程中不断创新，从而取得了较好效果。但大多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构，人力资源管理制度也大多由行政部或总经理办公室兼任，传统管理模式的僵化，也使得人力资源机构在设置方面，无法充分发挥自身职能。而人力资源管理人员的配备也仍以传统人事管理模式进行操作，并且从事人力资源管理工作人员的综合素质也具有较大差异。我国企业大多为劳动密集型产业，但劳动力资源数量虽然较多，但在劳动素质方面却普遍较低，企业人力资源管理机制缺乏有效的奖惩制度，导致人力资源流动现象普遍，不利于企业的长期发展。企业人力资源管理制度也不应只局限在制定环节，更应当加强人力资源管理规定的贯彻执行，以调动员工的创造性和积极性为主，并对企业员工的行为进行规范，从而取得实现企业的发展目标。
2.存在问题。
我国企业人力资源管理制度存在的问题根源是在传统的人事管理阶段，虽然现今人力资源管理逐渐受到企业领导层的重视，但仍有大部分企业运用着传统劳动人事管理，管理思想并不符合知识经济时代的发展。在管理方式上，也并没有认识到人力资源的重要性，忽视了对员工创造性和积极性的引导。我国企业人力资源管理制度正处于传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段，但受到以往长时间的计划经济影响，人力资源管理环节基础工作过于薄弱，并没有建立完善的人力资源管理体系。而人员绩效考核也没有成为企业所重视的人力资源管理工作，在奖惩制度方面也并不符合激励管理理论的要求，特别是在人力资源规划和制度建设方面，大多数企业只将人力资源管理制度指定为简单的人力资源规划体系，并没有发挥企业人力资源管理制度应有的效用。并且我国企业人力资源管理制度之所以不能统筹管理全公司的人力资源，也是由于企业人力资源管理部门的定位过低，在我国的大多数企业内部人力资源管理部门大多数时间和经历都用来处理各种行政事务，大量的基本管理工作不仅带来了巨大的工作量，还得不到其他同事的认可，这种情况下，企业人力资源管理制度并不能很好执行企业经营战略，也无法参与进企业战略的决策过程，这也导致企业无法充分发挥人力资源管理制度带来的竞争优势。对企业人力资源管理制度存在的问题进行调整，应当首先转变企业传统的人事管理观念，并不能将企业人力资源管理制度简单地理解为设计绩效体系或长期激励制度，应当在建立一系列体系时，营造出有效的配套支持系统，保证企业人力资源管理制度能够充分的贯彻落实。企业人力资源管理制度问题的原因在于人力资源体制改革制度滞后，导致人力资源发挥的空间受到挤压，并不能得到均衡发展，而不健全的市场调节机制，也造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡，无法构建有效的企业人力资源管理机制。
三、企业人力资源管理制度的创新途径
企业人力资源管理制度的创新途径主要从三个角度进行探究，即制度方面、人才方面、企业方面。
1.制度方面。
企业在发展的过程中，是否具备一套完善的企业制度、企业管理体系，是决定一个企业是否能够长足发展成功的关键。因此，要想实现企业人力资源管理制度的创新，首先应当制定一套科学合理的企业人力资源规划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生存与发展，因此，在人力资源规划中，应当注意与实际情况相结合，在规划过程中应当注意人力资源战略规划的灵活性以及稳定性的统一，运用相对科学的方式，以及根据符合企业发展策略制定与企业人力资源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企业人力资源管理制度的创新途径在人才方面要秉持以人为本的管理观念。以人为本即将人作为企业发展的核心力量，尊重人才，注重培养人才，进而帮助企业人力资源管理制度的创新。人作为企业生产要素中最重要的环节，重视人才的培养是一个实现资源共享的过程。将人才的培养放在企业人力资源管理制度的创新途径的首要位置，将有助于企业的经营和长足发展。在知识经济时代，注重人才培养，秉持以人为本的管理理念，才是企业长足发展的关键，才能真正实现企业人力资源管理制度的创新。企业只有把以人为本的管理放在第一位，充分尊重员工的感受，才能够赢得员工的信任，才能拿出更加端正的工作态度和工作热情。因此，企业应当重视人才的发展，以人为本的管理理念才是企业人力资源管理制度创新的重要途径。
3.企业方面。
企业人力资源管理制度的创新途径从企业方面来看，企业需要通过加强企业文化建设，进而增强企业的凝聚力。从宏观角度来看，多数成功的企业都拥有属于自己的特色企业文化，优秀的企业文化是帮助企业立于不败之地的重要保障。通过对企业文化进行建设，可以有效调整企业人力资源管理制度，进而实现有效的企业人力资源管理，形成一套比较完整的企业人力资源管理制度体系。企业文化在企业发展过程中占据了很重要的地位，一个具有特色的企业文化有助于实现企业人力资源管理制度的创新。当前我国企业的人力资源问题仍未得到恰当的解决，对于企业人力资源管理制度的创新也仍处于初期实践阶段，因此，企业需要充分树立好正确的企业文化价值观，根据企业的实际情况，以及员工的自身实际情况，采取适合企业发展的企业人力资源管理制度的创新途径。
参考文献：
[1]张金麟.论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新[J].中共云南省委党校学报,2006(02):118-121.
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（一）人才资源管理中人才的选拔
人才的选拔需要通过两个方面来实现，一是人才的招聘，二是人才的提拔。在企业运营过程中，人才的招聘给企业注入了新的活力，拓宽了企业创新的思路，有利于企业不断的适应现代化竞争环境。在人才招聘中，首先，要注重对企业工作岗位的分析和研究，确保招聘的人才能在最短时间内适应本岗位工作。其次，要重视人才的德才兼备，关注人才品质对人才能力发挥的影响。例如，某人工作能力很强，在自己的岗位上曾有过突出贡献，后因喝酒闹事被辞退。第一，这人的确是个人才，对其的招入将有利于企业生产、运营效益的提高。第二，此人招入后能不能充分的发挥其能力为企业服务。此时，不但要考虑企业制度对其的约束、激励及该人可能给企业带来的效益。还要考虑该人进入企业后不良行为可能造成的影响程度，在全面衡量后才能确定用还是不用。再次，重视人才的储备。当前企业的竞争就是人才的竞争，在竞争激烈的环境下，企业对人才的争夺也是很激烈的，人才的去留决定了企业在市场竞争中的能力和地位，为企业储备人才，就是为企业储备实力。同时，企业对人才储备的重视避免了企业因人员流动或人员的突然离职造成的企业运营障碍，确保了企业的持续、稳定发展。而且，积极的、适当的储备人才有利于培养员工的忠诚度，使员工能够更好发扬主人翁精神尽心尽力的为企业办事。此外，还要重视对招聘人才的培养。一方面，重视招入人员的可塑性，降低招聘人才的门槛，对于有潜力的人员进行适当的、科学的培养，使其才能充分发挥，不断的激发其内在潜力。另一方面，对于储备的人才，也要积极的进行培养，完善其能力、增强其对企业文化感知等，提高人才为企业服务的意识和主动服务的积极性。在培养过程中不断的提高人才的综合素质和对企业的忠诚度。
（二）人才资源管理中人才的利用
人才的利用是人才管理的最终目的。人才的招聘、培养都是为人才的高效利用服务的。在人才利用方面，首先，合理化、科学化人才的试用期，结合人才使用期的表现为人才提供最适当的岗位，让人才的才能能够最大程度的发挥。同时，注意试用期的长短，与人才的交流等等。确保企业对人才的了解程度，能够很好的留住人才，使用人才。促进企业人力资源管理的效率和企业的稳定、持续发展。其次，人力资源管理要为人才创造一个良好的发展环境，要注重人才管理环境的公平、公正。一方面，注重硬环境对人力资源管理的影响。第一，完善薪酬福利制度。其一，解决了企业员工的后顾之忧。目前，人们最关心的莫过于生存条件的不断改善和提高。对于企业员工吃饭、住房、养老就是人生的大事，而薪酬福利是不断改善员工生存条件的保障。完善的薪酬福利制度是激发员工不断创新、不断付出的最大动力。也是留住人才、开发人才潜力的最有效手段。其二，薪酬福利是企业对员工的肯定和认可，能有效的激发员工的工作热情、调动员工工作的积极性，刺激他们更专心、更尽责的为企业工作。第二，完善人力资源管理的升迁制度。升迁制度的完善是企业激励机制、牵引机制及控制机制发挥作用的基础。通过升迁制度的完善，为企业员工创造一个公平的、公正的发挥平台。增强了企业员工的竞争意识。同时为企业员工提供了更广阔的舞台，有利于企业人力资源潜力的挖掘和开发。第三，重视绩效考核制度合理性发挥。在现代企业管理中，绩效考核往往和企业员工的薪资、福利、升迁等挂钩。因此，做好企业的绩效评估、绩效考核是企业人力资源管理的一大核心。另一方面，积极的完善人力资源管理的软环境。第一，不断的完善人力资源管理的约束、激励制度，做到奖惩公平、公正、求实，增强企业员工对企业的满意度和信任感，提升他们为企业持续服务的决心。第二，明确企业对员工的期望，肯定员工对企业的付出，制定长期和短期的工作目标，使人才在工作中发挥更大的潜能，提高人力资源管理的成效。第三，注重人力资源管理中的情感发挥。虽然现代企业人力资源管理是在制度、规定、原则的约束、规范下实现的。但也不能护理情感投入在人力资源管理中的意义。在大多数情况下人是感性的。对企业员工的爱心、关心是他们感受到企业规章制度意外的温情，使他们在企业中更能找准自己的位置，无私的为企业服务。对企业员工的用心，使他们体会到企业对他们劳动付出的重视，增强了员工的自信心和无私奉献精神，提高了他们对企业的付出程度，提升了企业人力资源管理的效果。
二、人力资源管理机制分析
人力资源管理机制主要包含人力资源管理的控制机制、激励机制、牵引机制、淘汰机制等四个方面。
1.目前，激励机制是企业人力资源管理最看重的一项。
人力资源管理者通过薪资待遇的调整，非物质激励等实现对企业员工的管理，促进其能力的发挥。
2.人力资源管理控制机制主要是通过升迁、授权等实现对企业员工控制管理。
目前，企业中普遍存在升迁制度不完善、授权不清等问题，影响了企业人力资源的管理。如：有的企业存在任免权过于集中，用谁不用谁全凭某一领导一句话。严重影响了企业内部的竞争风气和企业的发展。又如：一些企业的人力资源管理缺少中层机构，所有事物都由高层处理。一方面，加重了高层管理的负担，难以确保人力资源管理的质量。另一方面，容易忽视一些人力资源管理中的细节问题，使管理脱离基础，成了空中楼阁，缺少实践性和正对性。不利于人力资源管理良好环境的形成，阻碍了企业的扩展和可持续发展规划，不利于企业的长久、稳定发展。
3.人力资源管理中的牵引机制主要通过岗位说明，指标考核等方面来实现。
其核心是企业文化的建立、发展和企业员工培训制度的完善。企业文化的建立和发展是企业员工精神力量的积累和壮大。通过企业文化的影响促进企业员工形成正确的人生观、价值观。使其能在为企业服务的过程中找到归属感、满足感、幸福感。增进企业与员工的感情，提高企业员工的奉献精神和主动工作意识。岗位培训则是让员工更加明确自己在企业中的地位，对自己的岗位工作产生自豪感、成就感，并能认真、负责的总结、分析岗位工作要领，积极的投身到岗位工作中，增强员工的工作技能和工作效率。
4.人力资源管理淘汰机制在人力资源管理中的发展相对滞后。
其一，结合中国文化的中庸之道，淘汰机制的发挥影响了人与人的情感联系，碍于“脸面”，淘汰机制的实施有一定的难度。其二，淘汰机制的相关规章制度发展不完善，影响了淘汰机制的实施。目前，常见的有竞争上岗和末尾淘汰制度。其实施过程中，对人才岗位考核的公平性、科学性还存在一定的局限性。因此，考核未通过的不一定是没有能力或能力不足的，排在末尾的也不一定是工作能力最差的。所以，人力资源管理的淘汰机制应灵活应用，避免企业人才的损失。同时又不能过于放松，使企业的淘汰机制成了形式。尽可能在人力资源管理中发扬民主精神，结合企业规章、制度公平的、公正的处理人员的去留。使离开的人不会抱怨，使留下的心怀感激。
三、人力资源管理分析
（一）人力资源管理中存在的问题
人力资源管理的核心就是招人和用人，人力资源管理机制就是通过激励和约束实现招人、用人的最佳效果，使人力资源管理由“人治”走向“法治”，为企业的持续稳定发展打好基础。目前，我国企业的人力资源管理还需要在实践中进一步的完善。
1.人力资源管理中存在着严重的“重招不重管”现象，影响了企业的发展和壮大。
一方面，企业的盲目招人导致了企业用人的良莠不齐，增加了企业员工的流动性，使企业在人员招聘、新人培训等方面浪费了巨大的人力、物力，阻碍了企业的发展。另一方面，企业人员培训、薪资福利等方面的管理不善影响了企业员工工作的积极性和持续性，容易使企业陷入招人-走人-缺人的恶性循环中，不利于企业岗位技能的提升，也不利于人才综合能力的最佳发挥，最终造成了企业、人员的双向损失。
2.人力资源管理中层机构设置不科学。
中层机构设置的不科学导致了企业人才管理难以从实际出发，企业的人力资源管理机制难以有效的落实。造成了企业人力资源管理混乱，人员的才能无法发挥等现象、人员工作没有向心力、员工情感交流欠缺等，最终造成了企业人员的流逝严重。
3.企业的考核制度缺少创新。
企业的考核制度影响着企业激励机制、控制机制等的发挥，企业考核制度的陈旧、死板或不科学，严重打击了员工工作的积极性和主动性，给人力资源管理带来了诸多阻力。
4.对企业文化建设的忽略影响了企业人力资源管理的发展和提高。
企业文化是企业管理的精神支柱，只有建立在强大的企业文化基础上的企业人力资源管理才能更科学、更稳定。
（二）抓住人力资源管理核心促进管理机制的有效发挥
作为企业人力资源管理者，不光要有非凡的才能，而且要掌握好招人、用人之道，发挥人才管理机制的作用，促进企业的持续、稳定发展。首先，转变观念，创新思想，深入体会人力资源管理的核心要义，抓好人才招聘的同时重视人员的培训、进修、物质激励、非物质激励等等。促进企业员工能力的发挥，为企业在竞争激烈的市场环境中赢得更多机遇。其次，重视人力资源管理中层机构的设置，加强高层与基础的联系，将员工的事看成企业的事。在管理过程中充分的发挥民主，尊重员工发扬“以人为本”的管理，使员工能够有效的参与到企业的管理中，提高员工主人翁意识的发挥，使其才能得到更好的发展和运用。再次，进一步完善员工考核制度，建立公正、公平、科学的企业考核制度，促进人力资源管理中牵引机制、激励机制等的发挥。促进企业人员短期目标与长期目标的制定和实现，提高员工的职业规划意识，推进企业人才战略目标的实施。第四，重视企业文化的发展，重视员工精神食粮的吸收和提高，为企业人力资源管理营造一个良好的软环境，促进企业人才管理机制的发挥和完善。
四、结语
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关键词：企业 人力资源 管理
现代企业的人力资源管理，主要是指企业采用制度化、法律化以及科学化的手段与方法，
做好企业人力资源在量与质综合的管理。随着知识经济时代的到来，企业对人力资源的重视程度日渐提高，人力资源的管理在企业中的地位也日趋重要。作为企业来说，人力资源不仅是企业赖以生存和发展的无形资产，同时也是企业核心竞争力的重要体现。因而加强人力资源管理工作，建立适合企业人力资源管理体系，具有特别重要的意义。
一人力资源对企业发展的重要作用
1. 良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的源泉。
人力资源管理要求企业根据发展战略，合理配置人力资源，调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造性，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。其核心和要义体现为“以人为本”的管理理念，力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。健全和实施良好的人力资源管理制度与机制，企业可以实现公开、公平、公正的用人自，引进需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制，搞活企业，提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到全面发展，同时为企业和社会作出更大贡献。
2. 良好的人力资源管理制度和机制是提升企业核心竞争力的重要基础。
随着我国经济社会快速发展和经济全球化，特别是后国际金融危机时期世界经济格局的调整，优秀人才已经成为市场竞争中最重要的战略资源，人力资源在综合国力的提升和企业竞争中起着决定性作用。无论从宏观还是从微观角度，人力资源都是最活跃的、最有创造力的因素。人才就是效率，人才就是财富。无数事实证明，一个企业的生死存亡、经营成败，很大程度上取决于人力资源。有了良好的人力资源机制和制度，才能凝聚全体员工，为实现企业发展战略而不懈奋斗。
3良好的人力资源管理制度和机制是实现发展战略的根本动力。
现代企业要在激烈的竞争中求生存谋发展，在完善组织架构和制定科学的发展战略之后，起决定作用的就是要建立良好的人力资源制度和机制。在企业发展战略和人力资源管理两者的关系中，发展战略决定了人力资源政策；反过来，良好的人力资源政策又对发展战略具有积极促进作用，主要表现为：人力资源是企业发展的灵魂，有了良好的人力资源制度和运行机制，才能制定出科学的发展战略，决策才不会失误；有了良好的人力资源制度和运行机制，才能最大限度地激发专业技术人员充分发挥创造力，从事研究与开发；有了良好的人力资源制度，才能激发全体员工为实现发展战略而不懈奋斗，最终确保发展战略有效贯彻落实，实现预期发展目标。
二目前企业人力资源管理现状问题
我国企业在长期的经营管理实践中，对人力资源的开发，既形成了自己的优势，也存在一些与新形势需求不相适应方面。目前企业的人力资源管理主要存在以下问题：
1人力资源管理观念滞后。
当前部分企业管理者没有充分认识到人力资源在企业管理中的重要地位，思想仍然停留在传统的人事管理阶段，在实际工作中，注重制定政策条文，以政策代替人力资源管理，缺乏以人为本的管理理念和市场化的管理方式，因而把人当成一种被动的“物”来管理，没有认识到人力资源是一种能动的、具有开发潜力的资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。目前企业人事部门的工作，仍停留在人事档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上。这种落后的人力资源管理观念，使得许多单位至今没有建立高层次的人力资源开发平台，没有按照地勘单位发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出有效的员工聘用、人才引进、绩效评估、激励等措施，使人力资源的潜能难以开发，经济效益难以显现，影响了企业的长远发展。
2企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。
改革开放以来，很多企业人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，很难做到人尽其才，物尽其用。与现代企业人力资源相比，缺乏企业人员规划机制，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上，而且工资更多的追求公平原则，使激励作用无从发挥。
3缺乏长期而有效的激励机制和约束机制
目前，大多数企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、岗位差异为基础的奖励手段作为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，员工的积极性、主动性和创造性不强，不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善，使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。
4人力资源教育培训缺乏有效机制。
由于企业存在流动分散、点多面广的工作特点，加上员工培训的效果又不是立竿见影，有的单位的管理者往往把员工培训看成是企业成本的增加，对员工培训重视不够，没有建立适合本单位的需要的培训制度和培训目标。有的单位只注重培训过程，而不注重培训效果。这样就影响了人力资源的开发，也制约了职工队伍整体素质和企业竞争力的提高。
5未充分培育优秀企业文化。
企业文化在一个企业中所具有的动力功能，导向功能，凝聚功能，融合功能，约束功能都没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念，发展战略不易形成一致。这种情况下，必然是企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。
三、加强企业人力资源管理的措施
企业如何实现人力资源管理，为企业搭建具有前瞻性的人力资源管理平台，并为企业可
持续性发展提供足够的人力资源管理积累和人才储备。笔者认为应做到以下几点：
1. 树立“以人为本”的人力资源管理理念。
现代管理大师杜拉克认为，“将来的管理是要把越来越多的精力花在人的管理上。”各级管理者必须树立人才是第一资源的观念，要把员工看成是最宝贵的资源，让每个员工都有自己的职业目标，把关注员工、推动员工的进步作为管理的基础。要重视人才资本的投入，保证人与企业的协调发展，高度重视人才培养和人才梯队建设。要把人力资源管理与开发提高到战略位置，充分考虑员工的成长和价值，树立员工和企业共成长、同发展的观念，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重员工个性的环境氛围，不断改善员工的生活、工作环境，挖掘员工的潜能，提高工作效率，从而促进企业效益的提高。
2.搞好企业人力资源的规划
人力资源规划是指企业通过对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，得出企业对其人力需求与供给作出的估计以及企业对未来一段时间人力资源战略的设计。企业人力资源规划包括的内容有：岗位职务计划，人力资源配置计划，教育培训计划，人员补充计划等等。
3.建立系统性的教育培训体系 ，重视员工的职业生涯发展规划。
要做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定
位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度，培训是企业可持续发展的动力源泉。
4建立有效的激励机制。
建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。据激励强化原理，激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。有效的激励机制能够极大地激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财富。激励是一项科学含量很高的复杂工作，企业要结合实际，建立科学合理的激励机制，运用有效的激励方法，提高员工的士气和忠诚度。单纯的物质奖励已经不能满足人的需要，员工需要更多地是精神上的归属感，成就感，为了使员工不仅从工作环境获得满意感，而且从工作本身提高满意感，应注重内在激励，激活人才的潜力。
5. 加强人力资源管理队伍的建设，提高人力资源的管理水平。
如何充分发挥人力资源的作用，是人力资源管理者的重大责任，只有进一步加强人力资源管理队伍的建设，倡导顾大局、重学习的新风尚，以积极、负责的态度做好人力资源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素质高、能力强、技术硬”的员工队伍。要建设一支理论水平高、工作能力强、自身素质高的人力资源管理队伍，学习是最好的方式，要引导管理人员树立“学而思进，不学则败”的态度，努力倡导将学习视作一种生活方式，通过学习提高人力资源管理队伍的素质，通过学习建立和完善企业的选人用人机制，人力资源储备机制，薪酬激励机制和人力资源保障机制，通过学习促进员工的全面发展。
6创建优秀的企业文化，铸造企业的凝聚力
健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。在强调“以人为本”的管理时代，企业要与时俱进，不断提升企业的文化，把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥上。从根本上讲是对人员管理的成功，是招揽人才、发挥人才与留住人才的成功。要想留住人才最好的办法、最高的境界，就是用优秀的企业文化作旗帜，鼓励竞争，包容失败；尊重知识，尊重人才，尊重劳动，尊重创造。营造宽松、民主、自由、公开、公正、公平的人文环境，提高团体的和谐度，引领人才为所在企业冲锋陷阵。优秀的企业文化会使人才不再“为了生存而工作”，而是“为了工作而生存”，“为了快乐而工作”。
四，结束语
总之，为确保企业发展战略实现，企业应当注重健全人力资源管理制度与机制；同时，还应当定期对其制定的年度人力资源计划执行情况进行评估，总结人力资源管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，及时改进和完善人力资源政策，促进企业整体团队充满生机和活力，为企业长远战略和价值提升提供充足的人力资源保障。
参考文献：
[1]蒋志青：《知识经济时代的人力资源管理》，上海：上海人民出版社，2007
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关键词：经济结构 国有企业 人力资源
中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）12-0360-02
亘古以来社会生产力的发展依赖于人才，并将人才视为发展经济的关键，封建时期历代有所成就的帝王均将致治之道，首重人才，对于当下世界经济的发展浪潮更将人才置于发展的首要地位。在世界各行各业中均出现了人才战略，以争夺或者培养企业的人才尖子。例如BBS这一跨国企业为自己在全球的各大研发中心储备了充足的开发、研究人才，以研发新技术和新设备，不断占据大量的市场份额，为企业在世界的排名增光添彩。基于愈演愈烈的经济竞争，国有企业的改革中出现了一点改革中的不足，特别是人力资源调配方面。受传统人事管理的影响，国企改革在很大程度上没有能及时转变人力管理观念，其人力资源管理还需得到大力的更新改进，以适应经济发展的步伐。
一、国企改革中留下的人力管理问题
1.国企改革忽略了人力资源改革。纵观所有国企结构改革中，几乎没有对国企的人力资源结构进行改革，国企改革主要集中于所有制的改革、资本体制改革、重组企业这几方面。在国家出于宏观角度对企业结构进行优化改革，然而从微观角度看，企业的人力资源结构是企业的重要的子系统，也应从微观方面对国企的人力结构进行改革，然而却没有这样做，可以看出国企改革对人力资源管理的忽视。人力资源战略是企业众多战略之一，为企业的发展储备人才，在部分国企中多数人对人力资源没有形成正确的意识，而将激励机制误认为人力资源，只要搞好了激励机制，即薪酬奖励制度，就可以做好人力资源。这是对现代人力资源管理的一种错误认识，或者说认识不全面，现代人力资源管理关系到企业管理的方方面面，能为企业向前冲提供重要战略决策依据，它不是单纯的激励机制管理，还包括了规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理、劳动关系管理等六大模块，在国企传统的人事管理活动中缺乏了很多现代人资管理的管理模块，因此在多数的国企里面，很多人才被埋没，又有部分人情存在的员工，在分配制度上出现了很多不合理不科学的现象，阻碍了企业的发展。
2.国企的人力资源管理还出现了流于形式的现象。国企领导对人资管理认识的不全面和不重视，在部分国企中为了跟上潮流，企业也开始引进现代人资管理，然而也只是跟风模仿，管理并不重视对具体职务的分析与设计，在评估系统中设计不合理等随处存在。很多企业领导只是听说了现代人力资源管理概念以及看到其他合资企业成功的管理案例，便要东施效颦也去学学，从而产生了无效益结果。鉴于国企长时间以来的花费概念，部分国企不惜重金打造该企业的文化，以图能够像外资企业那般激励员工，期望着企业文化能振兴企业的市场竞争力，但往往事与愿违。一种良好的企业文化是建立在一个良好的管理之上的，因此，企业文化成功与否很大程度上是建立在有效的人力资源管理工作之上的，后者是前者发展的动力，前者是后者发展的一种结果。企业文化是企业管理的助推器。
3.存在开发、培训、设计、考评等问题。在国企人力资源改革中存在管理考评不明确的问题，使得人力资源管理活动中的绩效考评并不准确，从而出现了不适当的管理措施。对于人力资源的开发应根据企业的实际发展战略来制定，企业的人员培训和交流是进行人力资源开发的最重要的途径。因此，国有企业的人力资源战略应该有所创新，而创新要从多方面考虑，多渠道进行，开发手段要多元化。在国企中普遍出现这样一个人力资源管理现象，那就是员工培训缺乏有效性，虽然部分企业已经花费重金为员工进行培训，可是培训体制却相当刻板，出现这种情况的原因是培训方式的单一性，培训手段不科学，对人员多数是进行理论培训，不结合管理的实际操作方面的培训，或者较为缺乏实际操作示范培训。而事实上良好的培训应为员工所接受，要注重员工的心理因素，要考虑员工是否能从培训中真正理解和学习到某种知识和技术，要注重培训对岗位工作是否有用。所以，现代人力资源的培训体系是一个涉及面较广的领域，既要考虑员工的身体、心理、年龄等素质，还要注重培训方式和手段的科学性。科学的人力资源培训首先要进行科学的培训分析与评估，在考虑到企业的培训资金的前提下进行合理的培训设计，以效益性为原则，用最少的资金打造科学化的培训计划，培训还要结合各岗位工作的实际内容进行，不能将理论培训脱离实践。在进行培训考评时，很多企业的考评出现了不合理的考评。这是由于在国企中，其岗位职责存在分歧，岗位分工存在不明确的分工现象，导致了考评标准的不合理性，很多考评重复出现，考评标准难以准确量化培训的效益。国企中的考评多流于形式，考评缺乏客观公正性，再者培训将重点放在培训讲授上，不重视培训的考评结果，很多培训考评方式比较单一，考评结果只为博得上级的赏识，取悦上级，考评只是做做表面功夫。激励制度没有和培训挂钩，很多职务晋升和奖金没有进行分级，出现了很多不称职的现象，大大削弱了考评作用和激励效果。
4.激励机制和人力资源结构的弊端。在国企中，往往出现了过分的权利集中现象，缺乏民主的管理机制，将管理过于神秘化，出现了专制型的管理。企业的过分集权会给企业带来诸多的管理弊端，例如领导者容易形成极低的视野，打击了下属的上进心和积极工作的心理，部分领导可能会出现，难以对员工进行透明的管理，造成了不能客观公正地对待战友。过分集权导致了国企领导将员工的晋升掌控在少数领导手中，员工晋升与否是要看领导的主观臆断，这遏制了企业人才的发展，造成人才浪费和闲置。在国企中，人员晋升和奖励受到传统思维的定势影响，以资历或照顾等对人员进行选用，出现了论关系安排设置岗位的现象，而不是因为企业的工作需要进行设职。在激励机制上也是以与领导的关系或者领导自己的主观判断为准绳，并非以人员绩效的进行升迁和奖励。企业人员出现了良莠不齐、颠倒是非的管理弊端。[1]
二、解决国有企业人力资源管理问题的对策
1.对企业的人力资源开发进行改进。首先企业对人力资源进行购买培训，对于人资开发来讲，企业应该实施契约制度，或引进高素质的讲师对人员进行培训开发，或者招标培训机构代为执行，建立买入培训制度。其次，应加强企业内部各部门间的交流，充分利用各种人才。然后在企业中应订立一种培训费用责任合同，将培训费用的分摊明晰化，不同层次的员工采用不同的培训，若出现培训不合格者，应将培训费分摊到员工自身上。在培训过程中建立一种切合实际的评估体系，将大众评估引进来，以博得社会认同感。最后是建立学习型竞争制度，将培训进行不断的改进，以适应变化中的岗位需求和员工需求。
2.利用科学的考评绩效手段来对国企人员进行绩效考评。首要的就是建立较为科学合理的考评体系。在对国企人员进行考评的过程中，定性考评、定量考评、以及贡献考评和国企人员能力的考评结合起来，最大限度的保证考核体系的科学性与完整性。也只有这样才能使得对于国企人员的考评在工作的内容以及工作的考评标准上结合起来，对于国企人员的业务素质以及业务能力和业绩等综合起来进行考虑，最大限度的保证测评过程的客观性，使得被测评人员能够信服，尽可能的保证考评结果的准确性。其次针对国企工作人员的考核要引起国企领导的足够的重视。要严格按照考评标准来对考核的各个方面进行测评。保持考评的过程与考核的结果挂钩，严格按照考评的标准以及成绩来对国企工作人员进行奖励和培训，或者是对其进行职务或者是工资上的调整。也只有这样才能够使得国企内部的考评实用，才能够使得考核手段真正提高国企人员工作的积极性，从而使得国企以及国企员工都能够实现进步和发展。良好的思想道德品质，对工作认真负责的态度，马克思社会主义观，以及较为丰富的国企行政管理的经验以及较为稳定的性格对于国企工作人员来将都是十分必要的， 在这个基础上才能够保证国企员工队伍的纯洁性，再者，对于企业的人力资源管理的制度要在实践的过程中不断对其进行完善。并对要建立针对国企工作人员考核的监督机制，建立以考核为主体的各种配套的制度建设，对于考核的机构以及相应的工作人员进行有效的监督，最大限度的保证对于国企工作人员考评的客观性、公正性以及科学性。
3.要建立一套国企工作人员的选拔机制。对于人才的选拔都是依据制度进行，实现选人以及用人制度的透明化，对于国企人事工作都要按照制度严格进行。对于用人失误要采取追责制度，也就是落实选人制度的责任制。要改变用人权力的高度集中所带来的问题，最大限度的防止暗箱操作，使得用人以及选人公开化透明化。国企的领导班子选人的时候要进行投票选举。通过这一制度能够征求绝大多数人的看法，防止出现用人上的失误，防止用人的过程中出现的各种不正之风。要在这个过程中坚持群众路线，将少数人参与的选举变为多数人参与的选举。这样非常有利于人才的脱颖而出，也是的任人唯亲的情况大大的减少;然后是利用新的观念、新的体制以及新的手段来建立合理的选拔机制。要树立人才第一观念。要对现有的选拔机制和体制进行改革。使得人才的选拔具有竞争和淘汰的性质，使得优秀的人才真正能够为企业的发展贡献自己的力量。在建立新的制度的过程中可以利用新的技术手段来代替以往的传统的手工操作的方式。
4.对于国企的人力资源管理要进行战略性的研究要有前瞻性。必须要将企业的人力资源的管理和企业的经营发展的战略相适合，也就是人力资源管理的目的就是最大限度的保证企业的战略目标能够实现，如果脱离了企业的战略这个最终的目的，那么对于企业人力资源的管理就没有目标性也就不可能做好。这对于企业的人力资源管理提出了两个方面的主要的要求。首先，对于企业的人力资源管理人员要求具有较高的企业战略的意识。这要求企业的人力资源管理者能够最大限度的掌握人力资源管理的理论，能利用各种人力资源管理的理论、工具以及手段，这要求企业的人力资源管理者必须要理解到企业的各种存在的问题，并有效的利用上述的理论进行解决。企业的领导要对企业的人力资源的管理进行足够的重视。很多情况下领导的重视与否，对于企业的人力资源管理制度的实施具有着决定性的作用，也是最终决定是否人力资源管理能够在企业中发挥作用的关键。目前众多的中国企业在面临内外部的问题以及竞争的时候已经开始重视这些问题，但是这些企业有些还没有完全意识到企业战略的制定对于企业人力资源管理制度的影响。再出色的企业战略如果没有企业的人力资源管理的措施进行配合也很难成功。
5.要对国企人力资源管理进行一般化的研究。国企人力资源管理的一般化研究，也就是让人力资源管理的制度逐渐成为企业人力资源管理者内在的一种必须遵守的制度或者是职责，也就是这种职责不单单是企业人力资源管理部门的。在我国的人力资源管理的过程中，企业绝大多数的工作人员也就是非人力资源管理人员都没有意识到作为企业的管理者首先要是企业的人力资源管理者。在企业中将人力资源管理的工作完全推脱给企业的人力资源管理者是非常普遍的一种情况。国企中有这样一种非常普遍的观点，就是将部门人才的流失在很大程度上归结为人力资源管理部门的问题。在一些进行绩效考核制的企业当中，很多企业的管理人员都是抱着敷衍了事的态度来对企业的工作人员进行考核，在这很大程度上使得员工对于企业的人资制度不满。随着我国国有企业管理水平的提高以及人事管理制度的不断完善，必需要从人力资源管理的理论出发，让企业的管理者意识到自身的地位就是一名人力资源管理者，所以就要负责起一部分人力资源管理的工作，通过严格的制定人力资源管理制度，并帮助员工进行针对性的改善，使得部门员工实现成长与进步， 使得自身部门通过人力资源管理的工作能够为企业的总体战略目标贡献源源不断的动力。
6.对于国有企业人力资源的管理研究必须要瞄准时代的前沿。目前我国很多的国有企业都在频繁的应付新出现的各种人力资源的问题，但是其对于人力资源的前瞻性和前沿性的研究都没有进行相应的涉及，通过调查研究，目前国有企业很少有对自身企业的组织的健康性进行调查，也没有通过研究来得到国有企业的员工对现行的人事制度的满意度进行调查。在很多情况下，企业领导对于企业员工想法的判断和员工真实的想法之间存在着很大的差距。这说明很多情况下国有企业只是单纯的来实施企业的人力资源管理的制度，而对于这项制度的员工满意度调查或者是反馈的意见却很少，对于企业员工的对于该制度的满意度等方面都没有涉及过，在这种情况下非常容易出现工作人员士气低落以及不满等情绪，严重影响国企员工工作的积极性。所以企业的人力资源管理部门要对人力资源的前沿性以及贴近实践的理论进行经常性的研究，对于在实践的过程中所遇到的各种问题进行及时的研究，采取适当的对策最大限度的提升国企工作人员对于制度的满意度，提高其工作的积极性。[2]
结语
企业的人力资源管理相当于企业的生产关系，企业生产力的发展受到生产关系的制约和影响。目前在国有企业所存在的传统的人力资源管理的制度已经不适合国有企业目前发展的新状况了，该生产关系已经开始对企业生产力的发展产生了阻碍的作用，通过对企业人力资源管理制度的研究，希望能够改善企业的生产关系促进企业生产力的发展。
参考文献
企业能源管理制度范文5
亘古以来社会生产力的发展依赖于人才，并将人才视为发展经济的关键，封建时期历代有所成就的帝王均将致治之道，首重人才，对于当下世界经济的发展浪潮更将人才置于发展的首要地位。在世界各行各业中均出现了人才战略，以争夺或者培养企业的人才尖子。例如BBS这一跨国企业为自己在全球的各大研发中心储备了充足的开发、研究人才，以研发新技术和新设备，不断占据大量的市场份额，为企业在世界的排名增光添彩。基于愈演愈烈的经济竞争，国有企业的改革中出现了一点改革中的不足，特别是人力资源调配方面。受传统人事管理的影响，国企改革在很大程度上没有能及时转变人力管理观念，其人力资源管理还需得到大力的更新改进，以适应经济发展的步伐。
一、国企改革中留下的人力管理问题
1.国企改革忽略了人力资源改革。纵观所有国企结构改革中，几乎没有对国企的人力资源结构进行改革，国企改革主要集中于所有制的改革、资本体制改革、重组企业这几方面。在国家出于宏观角度对企业结构进行优化改革，然而从微观角度看，企业的人力资源结构是企业的重要的子系统，也应从微观方面对国企的人力结构进行改革，然而却没有这样做，可以看出国企改革对人力资源管理的忽视。人力资源战略是企业众多战略之一，为企业的发展储备人才，在部分国企中多数人对人力资源没有形成正确的意识，而将激励机制误认为人力资源，只要搞好了激励机制，即薪酬奖励制度，就可以做好人力资源。这是对现代人力资源管理的一种错误认识，或者说认识不全面，现代人力资源管理关系到企业管理的方方面面，能为企业向前冲提供重要战略决策依据，它不是单纯的激励机制管理，还包括了规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理、劳动关系管理等六大模块，在国企传统的人事管理活动中缺乏了很多现代人资管理的管理模块，因此在多数的国企里面，很多人才被埋没，又有部分人情存在的员工，在分配制度上出现了很多不合理不科学的现象，阻碍了企业的发展。
2.国企的人力资源管理还出现了流于形式的现象。国企领导对人资管理认识的不全面和不重视，在部分国企中为了跟上潮流，企业也开始引进现代人资管理，然而也只是跟风模仿，管理并不重视对具体职务的分析与设计，在评估系统中设计不合理等随处存在。很多企业领导只是听说了现代人力资源管理概念以及看到其他合资企业成功的管理案例，便要东施效颦也去学学，从而产生了无效益结果。鉴于国企长时间以来的花费概念，部分国企不惜重金打造该企业的文化，以图能够像外资企业那般激励员工，期望着企业文化能振兴企业的市场竞争力，但往往事与愿违。一种良好的企业文化是建立在一个良好的管理之上的，因此，企业文化成功与否很大程度上是建立在有效的人力资源管理工作之上的，后者是前者发展的动力，前者是后者发展的一种结果。企业文化是企业管理的助推器。
3.存在开发、培训、设计、考评等问题。在国企人力资源改革中存在管理考评不明确的问题，使得人力资源管理活动中的绩效考评并不准确，从而出现了不适当的管理措施。对于人力资源的开发应根据企业的实际发展战略来制定，企业的人员培训和交流是进行人力资源开发的最重要的途径。因此，国有企业的人力资源战略应该有所创新，而创新要从多方面考虑，多渠道进行，开发手段要多元化。在国企中普遍出现这样一个人力资源管理现象，那就是员工培训缺乏有效性，虽然部分企业已经花费重金为员工进行培训，可是培训体制却相当刻板，出现这种情况的原因是培训方式的单一性，培训手段不科学，对人员多数是进行理论培训，不结合管理的实际操作方面的培训，或者较为缺乏实际操作示范培训。而事实上良好的培训应为员工所接受，要注重员工的心理因素，要考虑员工是否能从培训中真正理解和学习到某种知识和技术，要注重培训对岗位工作是否有用。所以，现代人力资源的培训体系是一个涉及面较广的领域，既要考虑员工的身体、心理、年龄等素质，还要注重培训方式和手段的科学性。科学的人力资源培训首先要进行科学的培训分析与评估，在考虑到企业的培训资金的前提下进行合理的培训设计，以效益性为原则，用最少的资金打造科学化的培训计划，培训还要结合各岗位工作的实际内容进行，不能将理论培训脱离实践。在进行培训考评时，很多企业的考评出现了不合理的考评。这是由于在国企中，其岗位职责存在分歧，岗位分工存在不明确的分工现象，导致了考评标准的不合理性，很多考评重复出现，考评标准难以准确量化培训的效益。国企中的考评多流于形式，考评缺乏客观公正性，再者培训将重点放在培训讲授上，不重视培训的考评结果，很多培训考评方式比较单一，考评结果只为博得上级的赏识，取悦上级，考评只是做做表面功夫。激励制度没有和培训挂钩，很多职务晋升和奖金没有进行分级，出现了很多不称职的现象，大大削弱了考评作用和激励效果。
4.激励机制和人力资源结构的弊端。在国企中，往往出现了过分的权利集中现象，缺乏民主的管理机制，将管理过于神秘化，出现了专制型的管理。企业的过分集权会给企业带来诸多的管理弊端，例如领导者容易形成极低的视野，打击了下属的上进心和积极工作的心理，部分领导可能会出现以权谋私，难以对员工进行透明的管理，造成了不能客观公正地对待战友。过分集权导致了国企领导将员工的晋升掌控在少数领导手中，员工晋升与否是要看领导的主观臆断，这遏制了企业人才的发展，造成人才浪费和闲置。在国企中，人员晋升和奖励受到传统思维的定势影响，以资历或照顾等对人员进行选用，出现了论关系安排设置岗位的现象，而不是因为企业的工作需要进行设职。在激励机制上也是以与领导的关系或者领导自己的主观判断为准绳，并非以人员绩效的进行升迁和奖励。企业人员出现了良莠不齐、颠倒是非的管理弊端。[1]
二、解决国有企业人力资源管理问题的对策
1.对企业的人力资源开发进行改进。首先企业对人力资源进行购买培训，对于人资开发来讲，企业应该实施契约制度，或引进高素质的讲师对人员进行培训开发，或者招标培训机构代为执行，建立买入培训制度。其次，应加强企业内部各部门间的交流，充分利用各种人才。然后在企业中应订立一种培训费用责任合同，将培训费用的分摊明晰化，不同层次的员工采用不同的培训，若出现培训不合格者，应将培训费分摊到员工自身上。在培训过程中建立一种切合实际的评估体系，将大众评估引进来，以博得社会认同感。最后是建立学习型竞争制度，将培训进行不断的改进，以适应变化中的岗位需求和员工需求。
2.利用科学的考评绩效手段来对国企人员进行绩效考评。首要的就是建立较为科学合理的考评体系。在对国企人员进行考评的过程中，定性考评、定量考评、以及贡献考评和国企人员能力的考评结合起来，最大限度的保证考核体系的科学性与完整性。也只有这样才能使得对于国企人员的考评在工作的内容以及工作的考评标准上结合起来，对于国企人员的业务素质以及业务能力和业绩等综合起来进行考虑，最大限度的保证测评过程的客观性，使得被测评人员能够信服，尽可能的保证考评结果的准确性。其次针对国企工作人员的考核要引起国企领导的足够的重视。要严格按照考评标准来对考核的各个方面进行测评。保持考评的过程与考核的结果挂钩，严格按照考评的标准以及成绩来对国企工作人员进行奖励和培训，或者是对其进行职务或者是工资上的调整。也只有这样才能够使得国企内部的考评实用，才能够使得考核手段真正提高国企人员工作的积极性，从而使得国企以及国企员工都能够实现进步和发展。良好的思想道德品质，对工作认真负责的态度，马克思社会主义观，以及较为丰富的国企行政管理的经验以及较为稳定的性格对于国企工作人员来将都是十分必要的， 在这个基础上才能够保证国企员工队伍的纯洁性，再者，对于企业的人力资源管理的制度要在实践的过程中不断对其进行完善。并对要建立针对国企工作人员考核的监督机制，建立以考核为主体的各种配套的制度建设，对于考核的机构以及相应的工作人员进行有效的监督，最大限度的保证对于国企工作人员考评的客观性、公正性以及科学性。
3.要建立一套国企工作人员的选拔机制。对于人才的选拔都是依据制度进行，实现选人以及用人制度的透明化，对于国企人事工作都要按照制度严格进行。对于用人失误要采取追责制度，也就是落实选人制度的责任制。要改变用人权力的高度集中所带来的问题，最大限度的防止暗箱操作，使得用人以及选人公开化透明化。国企的领导班子选人的时候要进行投票选举。通过这一制度能够征求绝大多数人的看法，防止出现用人上的失误，防止用人的过程中出现的各种不正之风。要在这个过程中坚持群众路线，将少数人参与的选举变为多数人参与的选举。这样非常有利于人才的脱颖而出，也是的任人唯亲的情况大大的减少;然后是利用新的观念、新的体制以及新的手段来建立合理的选拔机制。要树立人才第一观念。要对现有的选拔机制和体制进行改革。使得人才的选拔具有竞争和淘汰的性质，使得优秀的人才真正能够为企业的发展贡献自己的力量。在建立新的制度的过程中可以利用新的技术手段来代替以往的传统的手工操作的方式。
4.对于国企的人力资源管理要进行战略性的研究要有前瞻性。必须要将企业的人力资源的管理和企业的经营发展的战略相适合，也就是人力资源管理的目的就是最大限度的保证企业的战略目标能够实现，如果脱离了企业的战略这个最终的目的，那么对于企业人力资源的管理就没有目标性也就不可能做好。这对于企业的人力资源管理提出了两个方面的主要的要求。首先，对于企业的人力资源管理人员要求具有较高的企业战略的意识。这要求企业的人力资源管理者能够最大限度的掌握人力资源管理的理论，能利用各种人力资源管理的理论、工具以及手段，这要求企业的人力资源管理者必须要理解到企业的各种存在的问题，并有效的利用上述的理论进行解决。企业的领导要对企业的人力资源的管理进行足够的重视。很多情况下领导的重视与否，对于企业的人力资源管理制度的实施具有着决定性的作用，也是最终决定是否人力资源管理能够在企业中发挥作用的关键。目前众多的中国企业在面临内外部的问题以及竞争的时候已经开始重视这些问题，但是这些企业有些还没有完全意识到企业战略的制定对于企业人力资源管理制度的影响。再出色的企业战略如果没有企业的人力资源管理的措施进行配合也很难成功。
5.要对国企人力资源管理进行一般化的研究。国企人力资源管理的一般化研究，也就是让人力资源管理的制度逐渐成为企业人力资源管理者内在的一种必须遵守的制度或者是职责，也就是这种职责不单单是企业人力资源管理部门的。在我国的人力资源管理的过程中，企业绝大多数的工作人员也就是非人力资源管理人员都没有意识到作为企业的管理者首先要是企业的人力资源管理者。在企业中将人力资源管理的工作完全推脱给企业的人力资源管理者是非常普遍的一种情况。国企中有这样一种非常普遍的观点，就是将部门人才的流失在很大程度上归结为人力资源管理部门的问题。在一些进行绩效考核制的企业当中，很多企业的管理人员都是抱着敷衍了事的态度来对企业的工作人员进行考核，在这很大程度上使得员工对于企业的人资制度不满。随着我国国有企业管理水平的提高以及人事管理制度的不断完善，必需要从人力资源管理的理论出发，让企业的管理者意识到自身的地位就是一名人力资源管理者，所以就要负责起一部分人力资源管理的工作，通过严格的制定人力资源管理制度，并帮助员工进行针对性的改善，使得部门员工实现成长与进步， 使得自身部门通过人力资源管理的工作能够为企业的总体战略目标贡献源源不断的动力。
6.对于国有企业人力资源的管理研究必须要瞄准时代的前沿。目前我国很多的国有企业都在频繁的应付新出现的各种人力资源的问题，但是其对于人力资源的前瞻性和前沿性的研究都没有进行相应的涉及，通过调查研究，目前国有企业很少有对自身企业的组织的健康性进行调查，也没有通过研究来得到国有企业的员工对现行的人事制度的满意度进行调查。在很多情况下，企业领导对于企业员工想法的判断和员工真实的想法之间存在着很大的差距。这说明很多情况下国有企业只是单纯的来实施企业的人力资源管理的制度，而对于这项制度的员工满意度调查或者是反馈的意见却很少，对于企业员工的对于该制度的满意度等方面都没有涉及过，在这种情况下非常容易出现工作人员士气低落以及不满等情绪，严重影响国企员工工作的积极性。所以企业的人力资源管理部门要对人力资源的前沿性以及贴近实践的理论进行经常性的研究，对于在实践的过程中所遇到的各种问题进行及时的研究，采取适当的对策最大限度的提升国企工作人员对于制度的满意度，提高其工作的积极性。[2]
企业能源管理制度范文6
关键词：企业 人力资源管理 问题 对策 可持续发展 市场竞争力
一、目前企业人力资源管理存在的问题分析
目前，在一些企业发展中，θ肆ψ试吹墓芾砘共坏轿唬重视程度不足，一定程度上暴露出了若干的问题，这些都大大限制了企业的发展。
（一）人力资源管理重视程度不足，认识不到位
对于企业来说，很多的企业觉得聘请员工就是让员工来工作的，在机械化大生产的当下，很多的企业基本上没有激发员工的创新意识和工作积极性，对于员工的管理还停留在工业化的阶段。企业人力资源管理工作重视不足，也影响到人力资源管理部门的日常工作，导致企业的员工工作效能不高。目前，在一些企业，人力资源管理制度不健全，员工的招录、考核操作不规范，人力资源管理部门被边缘化，导致相关的人力资源管理工作停滞不前。
（二）企业人力资源管理制度不健全，管理不科学
就目前企业的管理来说，在管理重心上还是有所倾斜，人力资源管理依然没有得到应有的重视。除此之外，就目前很多企业的人力资源管理来说，制度建设滞后，在企业人员的招录和考核过程中，人为影响较大，制度上的不健全直接导致企业的人力资源管理呈现出不规范性和不科学化。每一个企业的情况是不一样的，但是在很多企业的管理过程中，由于缺乏专业人才和专业部门的监管，导致企业的人力资源管理制度不能依据企业的实际情况来制定，导致很多的制度建设形同虚设，起不到应有的约束和监督作用。制度上的不健全就给人力资源管理埋下了定时炸弹，也给别有用心的人有机可乘，以往种种因素自然会导致企业的人力资源管理不科学，不规范。有些企业的人力资源管理制度建设看上去非常的完善，但是在执行的过程中大打折扣，导致制度不能很好的落实，这些问题的存在也是目前企业人力资源管理存在的突出问题。在很多的企业，领导说的话可以跨越制度，人力资源管理部门为了应和领导不惜破坏人力资源管理制度，有时候明知道领导的财务策略有悖于人力资源管理制度，他们也不提出相关的意见，一切跟随领导走，这样的话长时间下来人力资源管理制度也会被冷落，出现制度形同虚设的状况。
（三）管理理念滞后，企业人才建设有待提升
对于企业的人力资源管理来说，目前很多的企业在管理中存在着管理理念滞后，企业人才建设有待提升的问题。很多的额企业人力资源管理觉得就是简单的人员招聘、薪酬管理等等，其实对于企业的人力资源管理来说，涉及的内容是较多的，不仅仅停留在这些老式的管理思维上。滞后的人力资源管理理念导致企业的人才建设和培养不尽人意，导致人才缺口较大，留不住优秀人才等等。
二、优化企业人力资源管理的策略探究
当前，随着经济全球化的加剧，市场竞争已经到了白热化的阶段，对于一个企业来说，要想提升自身的竞争力，必须提高产品的质量，让产品具有前瞻性和高品质性，优化自身的服务。其实以上种种工作的实现，都离不开“人”，也就是企业的员工，为此新形势下要想促进企业的发展必须提升企业人力资源管理的质量和效能。
（一）重视人力资源管理工作，提升管理的质量
对于企业的管理者来说，首先要明白企业管理的各个环节都不能忽视，人力资源管理和控制作为企业管理的有机构成部分，必须给予应有的重视。目前，我国市场经济发扎逐渐成熟，经济全球化愈演愈烈，在此情境下企业面临的生存和发展压力巨大，只有搞好人力资源建设，让人才留在企业，为企业服务，这样企业才能获得长足的发展。对企业人力资源管理的重视，除了重视日常的管理之外，还要落实人力资源管理的制度建设和人才建设，给予人力资管管理部门相应的待遇。同时，提升企业管理者的素质，让他们自觉的遵守企业人力资源管理制度，为企业的人力资源管理提供良好的内部环境。
（二）强化管理者素质，调整管理方法
对于企业来说，管理者的素质直接影响到企业的发展，因为管理者的素质对企业管理理念，经营方式和人力资源管理的方式都有着直接的影响。为此，新形势下要想优化企业人力资源管理的质量，必须强化管理者的素质，提高管理者的管理对策。作为企业的管理者，要具备大管理思维，实现人力资源的有效管理，需要做到以下内容，要依据岗位选择合适的人才，要让人才占据一定的职位，要让一定的职位发挥应有的作用，也就是说把合适的人放在合适的位置，让合适的位置发挥合适的作用。
（三）学会引导人才，确立人本管理思想
对于企业的人力资源管理来说，在开展工作的过程中要尊重人才，落实人本管理的理念，让企业员工获得相应的尊重，提高他们的归属感。新形势下，企业人力资源管理部门一定要结合企业发展的实际，采取有效的措施，提升员工的生存、生活和发展环境，激发员工工作的积极性和主动性，提高他们的价值给予他们相应的工作肯定。
人力资源管理作为企业管理的有机构成部分，必须给予应有的重视，同时提升管理策略和管理效能，提高人力资管管理的额价值，促进企业的健康可持续发展。
参考文献：
[1]曹颖.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].管理观察，2013，（18）.
[2]曹国涛.中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].经济研究导刊，2013，（06）.
[3]尚颖平.K物业公司人力资源管理问题诊断及对策研究[D].华南理工大学，2013.
