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战略人才培养方案范文1
摘要：新时期，物流产业人才培养必须要有战略性。考虑当前我国物流人才需求特点，提出多导师制校企联合培养模式；探讨了其体系化发展思路；结合实践经验，归纳了我国战略性物流人才多导师制培养模式实施的若干保障机制。
关键词：战略性物流人才；多导师制；保障机制
中图分类号：G 642.3 文献标识码：A
据中国物流与采购联合会2004年8月的权威预测，中国物流人才缺口为500万左右，其中高级物流人才缺口约为40万。教育部高校物流类专业教学指导委员会认为，2010年我国大专以上物流人才需求量为30―40万人。物流人才已被列为我国12类紧缺人才之一。与此同时，很多物流公司人员却在不断流失，有些物流公司也在裁减富余人员。一方面是大量人才需求缺口，另一方面却是人才流失和富余人员的裁减，供给与需求之间显然出现了错位，而根源显然是在供给，即物流人才培养。
当前我国物流产业正由劳动密集型向技术复合型转变，伴随着过渡时期的不确定性，企业对人才需求和高校对人才培养不可避免的会出现错位。因此，首先，当前阶段，物流产业人才培养必须要有战略性；其次，在此背景下，还要求与之适应的人才培养模式和保障机制。
1.战略性物流人才培养特点
目前，我国物流人才培养还主要是以宽口径、大众化教育为主。这不仅不能有效衔接供给与需求，而且也没有充分发挥现有教育资源的潜力。经过近几十年发展，我国社会经济结构和高等教育组织都发生了翻天覆地变化，教育资源日益丰富，我国高等教育人才培养模式进入多样化、创新化发展时代。
（1）单纯技能型人才向技能创新型人才转变。物流业涉及面广，业务知识综合性强，相对于单纯技能型人才，应用创新型人才具有更广泛的适应能力，更综合的专业知识，是当前企业广泛需求的新型复合性应用人才。创新型人才培养是现代高等教育为适应经济社会发展战略而提出的，它是以培养学生较强的自主学习能力、岗位适应性，具有技术创新和技术二次开发能力，具有良好创新意识、创新精神和创新能力为基本取向的教育教学内容和方法体系的总称[1]。
（2）学校单向培养向校企联合培养转变。学校通过与企业紧密合作，建立面向市场的双赢式教学模式，搭建“工学结合、校企合作”人才培养模式的新平台。通过此平台，把学生职业岗位所需的职业素质和职业技能培养贯穿整个教学过程；通过建立与产业、企业深度融合的人才培养方案，与职业岗位紧密结合的实践能力培养体系，与学生职业技能培养相衔接的课程体系；通过建立物流产业人才基地，基地实行公司化运作，校方与企业方形成利益共同体，以基地为中心，向外接受订单进行加工与生产，对内完成学生专业课程的教学任务与实训；通过联合培养，开办面向行业的特色专业，引入企业专业人才加入到教学团队进行教学，开设专业课程，提供真实实训场所，学生毕业后能够快速适应工作环境，满足企业需求。
（3）单一培养模式向复合培养模式转变。学校根据专业建设需要，与相关企业进行多层次、全方位合作，从战略角度开展专业建设、课程设置、教学内容、培养方向和职业能力规划等。充分利用校内外教学资源，创新人才培养模式，比如：实现“工学交替”的“滚动式”培养模式；实施“定单式”和“多导师制”培养模式；复合模式等。大力推行校企合作、工学结合、顶岗实习，实施素质教育，培养学生创新精神和适应能力。
2.战略性物流人才校企联合培养模式
2.1 培养目标规划
按照我国高等教育物流本科普遍培养方案，以四年为一个周期。在大学起始阶段就规划各阶段培养目标，通过分阶段、分层次、有目的的理论与实践教学环节的结合，逐渐培养学生自主学习能力、实践动手能力、创新思维能力和应变适应能力等。考虑企业需求的战略性物流人才培养目标规划可以分为以下层次：
（1）战略性科研创新型人才。这类人才属于研究型人才，强调特定物流领域知识的精深化，比如：物流系统研究、物流工程项目规划及其实现技术和解决方案研究等；
（2）战略性管理创新型人才。这类人才具有较全面的专业知识和技能，强调复合性，擅长工程实施与管理等，比如：企业物流部门经理或主管、物流项目经理或主管等；
（3）战略性技能创新型人才。这类人才立足于具体专业技术岗位，在具体物流业务上具有熟练的技能和良好应用创新能力，比如：仓储、运输、包装、物流信息化应用等。
2.2 培养模式框架
我国高等教育自20世纪90年代末步入数量和规模扩张上的黄金时期以来，很快实现了由“精英化”向“大众化”的转变[2]。针对现代企业发展状况及其对物流人才的需求特点，构建高等院校战略性物流人才多导师制校企联合培养模式整体框架，如下图1所示。
图1 战略性物流人才多导师制校企联合培养模式框架
此模式框架的核心理念在于基于多导师制满足企业需求与学校在人才培养规划、教学方案设计及企业对学生能力需求的多方位、立体化互动培养，做到不同类型培养目标、学生、教学课程体系设计、教学资源配置与教学方案及其保障机制等的一条龙科学管理。关键是针对特定阶段培养方案双向选择指导老师，特别是校外导师，是整个培养模式框架的中枢和纽带。其中，培养目标规划、学生管理与教学课程体系是基础和前提，确定了不同类型学生培养要达到的指标；教学方案管理是针对基础和前提在条件许可情况下所制定的教学解决方案，即教学方案体系；与企业需求规划相对应的教学资源配置、保障机制和培养效果评估是在企业需求基础上保障人才培养达到特定效果的措施与机制等；跟踪、反馈与再教育是通过学校与企业联合开展毕业人才效能的跟踪管理与相关再教育服务，保障毕业生快速成熟和人尽其才。这四个方面在整体上通过双向选择、参数化科学匹配等手段进行无缝对接，形成一个高效、完整和科学的战略性物流人才培养体系。
2.3 体系建设
现代高等教育已经突破了传统单纯的课堂式教学模式而向多元化、立体式、社会化教学模式发展，教育信息化、网络化、精英化与大众化等教学理念同时存在，并相互促进、相互补充[3]。因此，随着高等教育资源的巨大丰富和经济社会对人才需求特别是各类创新型人才的广泛需求，现代高等教育真正到了百花齐放、百家争鸣的时代。在此背景下，各高等院校应立足于自身办学特色，从战略角度培养适合企业或社会需求的高层次特色人才。基于以上模式框架，战略性物流人才培养体系建设主要涉及到四个方面。
第一，战略性物流人才需求体系建设。比如：战略性科研创新型人才、战略性管理创新型人才和战略性技能创新型人才需求，并根据行业、企业特点可以进一步细分为若干子层次，形成一个体系，方便对接；
第二，学生与课程体系建设。学生管理与课程设置是高等院校管理的基础工程，也是战略性人才培养体系的关键内容。按照科学、开放、公正和服务原则协调各方诉求，并结合人才需求体系进行评估、优化，设计若干对接参数；
第三，教学方案体系建设。核心是充分发挥现有教学资源，积极挖掘潜在资源，针对具体培养对象和培养目标进行针对性、个性化方案定制，每四年一个周期，并进行科学计算、预测、决策与控制；
第四，教学资源体系建设。教学资源体系是一个长期积累与优化的过程，在此过程中完成包括教学团队的打造、实验软件和实验仪器与实训装备购置、实习基地与校外合作伙伴选择等的逐步确定与完善。
3.保障机制
随着我国产业结构调整和经济社会不断发展，无论中央和地方各级教育部门，还是广大高等院校都应该立足于经济社会人才需求特点，面向长远，做好各层次战略性物流人才培养保障工作，不断充实和完善物流人才培养体系。
（1）培养目标与方案联合规划。实践证明，高校与企业产学合作的深度，很大程度上取决于所培养人才的质量和学校所具有的科研实力，而人才质量优劣最终要由社会和企业来鉴定。因此，企业与学校应形成良好的互动合作机制。企业积极参与学校人才培养规格的确定和教学计划制定，共享教学资源，根据企业需求共同研究制定多阶段、多层次培养目标和方案，系统设计物流专业核心课程等，及时向学校反馈人才需求信息，在学校和企业之间建立起快捷、通畅的人才培养信息流。
（2）校外培训基地与师资队伍建设。构建联合教育实施平台，建设产学研紧密型基地是开展战略性物流人才校企联合培养的基础，从而把教学与生产相结合，把实践教学作为理论与实际、知识与能力的结合点，驱动课程体系建设。另外，不同培养阶段针对培养目标配备不同指导老师，形成“校内+校外”联合多导师制培养模式，有利于学生个性化、多层次、针对性管理需求。一般来说，较普遍的导师配置方式是校内与校外采取1：n方式，而校内全程指导可由一名指导老师负责，而校外根据岗位需求可轮换多名指导老师。同时，在培养过程中，通过校内老师、学生与校外老师的合作，校内老师可深入到企业一线，相互促进，共同发展。
（3）毕业生职业通道规划。在看到此联合培养模式诸多优势的同时，也应注意其不足，即毕业生职业去向的不确定性风险。因此，一方面，要切实做好人才培养目标战略规划；另一方面，要加强毕业生校企联合培养期间职业通道规划。从而，在培养方案制定之初就让学生对自己四年后的就业去向有较清晰的认识，并在此后的学习过程中目标明确、有的放矢，提高了培养效率。比如：对一名本科毕业生来说，较普遍的上升通道有管理通道和技术通道，因此，在学习过程中，学生们会有意识的加强岗位职业素养的认识与积累，相当于缩短了与社会需求相适应的时间。
4.结束语
长期以来，我国高等教育物流人才培养着重基础知识教育，与实践脱节严重，实用性不强，对学生个性化创新能力的培养不够重视，不符合现代社会对人才的要求。现代社会，高校人才培养必须坚持走校企合作的道路，不断创新培养模式，精细化培养目标与方案，不断满足社会特别是行业、企业对人才的战略性需求。实践表明，建立大学生校外实践基地，实行导师制管理是现代高等教育发展的基本特征，具有教育性、技术性、实践性和服务性等综合效能，是实现新时期高校人才培养目标的有效途径。
参考文献：
[1] 肖辉赞. 应用创新型人才培养模式[J]. 辽宁工程技术大学学报（社会科学版），2008，10（2）：208-209.
[2] 刘尧，刘岩. 我国高等教育发展的现状、问题与趋势[J]. 教育与现代化，2009，（1）：62-68.
[3] 陈学云，冯春梅. 我国物流教育发展和创新的路径选择[J]. 物流技术，2011，30（3）：154-156.
[4] 文斌，李岚，刘秀娟. 普通高等学校实施本科导师制的实践与反思[J]. 教育与职业，2011，（35）：36-38.
Discuss on an University-enterprise Joint Training Mode Practice about Multi-tutorial System of Strategic Logistics Talents in New Period
ZHANG Chanjun， LEI Yinsheng
（College of Economy and Management， Wuhan Polytechnic University， Wuhan 430023， China）
战略人才培养方案范文2
关键词：网络系统管理专业；H3C网络技术；人才培养方案
H3C是国际领先的网络公司，为全球客户提品服务和技术支持，吉林电子信息职业技术学院从2006年开始就在网络系统管理专业人才培养方案中嵌入H3C网络技术，经过几轮方案的实践和完善，目前已经达到该院网络系统管理专业人才培养要求，得到了社会企业的认可。
1 网络系统管理专业人才培养方案嵌入H3C网络技术的意义
1.1 能够体现行业企业技术规范，具有权威性
高职教育培养的人才是社会急需的，能够反映产业结构的变化和人才需求的分布。H3C是国际领先的网络设备提供商，拥有业内权威、中国第一家建立国际规范的网络技术认证培训体系。正是由于H3C的国际权威性、规范性和符合中国地域的特色，使H3C成为国内高职院校网络相关专业人才培养的理想合作企业。在H3C企业支持下培养出来的网络人才具有较高的社会认可度和较广的覆盖面，并且具有良好的企业文化理念和可持续发展能力，在行业内具有很大的发展空间。
1.2 能够反映高职人才培养的特点，具有层次性
高职教育培养的人才具有周期短、操作能力强、可持续发展能力强等特点，H3C迎合了高职教育的培养目标，依靠完整的H3C认证培训体系和深厚的企业文化积淀，针对高职学生对网络认知的“分层性”特点，按照技术应用场合的不同，为学生提供了从网络助理工程师到网络专家的四级技术认证体系、突出专业技术特色的专题认证体系。人才培养方案嵌入H3C技术可以有效帮助高职院校实现“一切为了学生”的理念，针对不同学生进行差异化教学，大大缩短与企业用人需求的差距。
1.3 能够代表社会人才需求的方向，具有多元性
高职教育人才培养方案应该是紧密跟踪社会人才需求、动态确立的。实际的网络工程项目用人需求呈现出多样化、层次化的特点，在产品销售、综合布线、工程监理、基础网络构建、网络设备集成和配置管理、网络安全、无线技术、视频监控等领域都有用人需求。H3C在以上领域都有完备的培训体系和教学指导方案、教材支持，足以满足高职院校培养“多元化”人才的需求。
2 网络系统管理专业人才培养方案嵌入H3C网络技术的实践
2.1 结合本专业学生现状，确立层次化人才培养战略
学生是整个教学活动的主体，人才培养方案设计的目标最终是为了培养学生的职业技能，增加学生的就业砝码和社会竞争力。专业人才培养方案的设计充分考虑到学生因素，设计时把专业能力培养方向设计成为“金字塔”模式，最底层是“金字塔”的初级层，该层主要培养对专业技术要求不高的H3C销售工程师和综合布线人员；倒数第二层是“金字塔”的中级层，该层主要培养具备中小型企业网络构建能力的网络工程师；倒数第三层是“金字塔”的高级层，该层主要培养具备大型企业网和园区网规划和构建能力的高级网络工程师；最上一层是“金字塔”的应用层，该层主要培养基于IP网络的语音、视讯、无线、存储和安全等主流技术的工程师。这种“金字塔”式的分层培养方案设计在实际几轮教学实践当中取得了成效，达到了教学活动中的“点”即培养高端网络技术人才和“面”即培养一般性网络技术人才结合的效果。
2.2 按照企业人才岗位需求，构建专业核心能力
该校专业教学团队通过企业调研、教师下厂实践锻炼和毕业生跟踪反馈等渠道，基于实际网络工程项目和企业岗位真实需求，将完整工程项目进行分割并提炼出可以应用于教学环节的专业核心能力。从网络工程项目初期的“网络规划与设计”到项目施工过程中的“网络工程施工监理”，共提炼出9种职业核心能力：网络规划与设计、网络布线施工、网络设备配置与管理、中小企业网络组建与管理、网络产品营销、IP智能视频监控系统构建与管理、网络工程施工监理和网络运行维护、监控、优化和排障，体现出“金字塔”式才培养理念，每种核心能力对接国家相关职业标准要求，这种“分流”专业核心能力设计方案符合目前高职院校的学生特点，实现了职业能力培养目标。
战略人才培养方案范文3
关键词：专业建设；人才培养；实践教学
作者简介：孙君顶（1975-），男，河南邓州人，河南理工大学计算机学院，副教授；毋小省（1974-），女，河南沁阳人，河南理工大学计算机学院，副教授。（河南?焦作?454003）
基金项目：本文系河南理工大学教育教学改革研究项目（项目编号：2009JG023、2012JG064）的研究成果。
中图分类号：G642.3?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）22-0045-02
为适应新形势下计算机技术的发展趋势及满足社会对计算机专业人才的需求，教育部高等学校计算机科学与技术教学指导委员会先后颁布了《高等学校计算机科学与技术专业发展战略研究报告暨专业规范（试行）》（2006年）、《高等学校计算机科学与技术专业公共核心知识体系与课程》（2007年）及《高等学校计算机科学与技术专业实践教学体系与规范》（2008年）等系列著作，指导及规范计算机科学与技术专业的教学体系及人才培养模式。
河南理工大学（以下简称“我校”）计算机专业本着适应计算机技术发展新形势需要的精神，结合高等学校计算机教指委的相关文件精神，不断探索高校人才培养新模式，打造品牌专业，全力提升专业建设水平。继2008年获得河南省特色专业建设点，2010年我校计算机科学与技术专业又获得了国家第六批特色专业建设点。为了加强专业建设，实现为社会培养合格人才的目标，我校从专业改革目标、专业改革方案及相关保障措施等方面对专业建设进行了深层次探索。
一、专业建设与改革目标
结合目前国家对计算机科学与技术人才需求状况，我校确立了计算机科学与技术专业建设与改革目标：[1]第一，坚持以学生为本，以教师为主导，以能力培养为核心，培养具有“强能力、宽适应、重创新”的创新型人才。第二，根据信息社会的发展及行业发展对计算机专业人才的要求，从“强化基础、突出实践、重在素质、面向创新”四个方面深化课程体系、教学模式、教学内容、教学方法的改革，加强学生工程实践能力培养，充分发挥学生的主体作用，激发学生学习的积极性和创造性。
二、专业建设与改革方案
为了实现改革目标，确定了我校计算机科学与技术专业建设的总体建设思路：第一，明确专业人才培养目标，制订切实可行的人才培养方案及专业建设实施计划，在课程改革与建设、教材建设、实验实习实训基地建设、教学改革与管理等方面落实相关人员责任，落实专业建设经费，保证按期达到专业建设的目标。第二，积极开展调查研究，借鉴国内外高水平大学成功的经验；了解信息社会对计算机科学与技术专业的需求状况，结合区域经济发展和行业经济发展，以市场需求为导向，明确办学方向，准确定位，制订与社会需求和经济发展相适应的专业发展规划。
1.明确人才培养目标
要进行专业建设，面临的首要问题也即关键问题就是首先要确定培养什么样的人才，也就是要确定专业人才培养目标。虽然目前计算机技术发展迅速，但计算机科学与技术专业却面临尴尬局面。一方面企业抱怨招不到合适的人才；另一方面，学生就业困难已成为一个普遍问题。[2]究其原因，关键在于学校不了解企业对学生知识结构、综合素质及实践能力等方面的需求，也即专业设定的培养目标没有同市场需求有效接轨。
按照目前各工科高校的情况看，计算机科学与技术专业人才培养的目标主要集中为研究型和应用型两类。为了明确我校计算机科学与技术专业的人才培养定位，结合目前市场对计算机专业人才的需求状况、高等教育转向大众化教育的背景以及我校的具体办学条件、我校计算机科学与技术专业的专业办学条件及本专业所招收高考学生的层次等方面的实际情况，将计算机科学与技术专业的人才培养目标定位在“应用型”人才的规格上。但这里定位的“应用型”人才并非单纯指《高等学校计算机科学与技术专业发展战略研究报告暨专业规范（试行）》所指的信息技术专业方向所培养的应用型人才。[3]除此之外，还包括软件工程和计算机工程两个专业方向所培养的应用型人才，是综合这三个专业方向来进行人才培养的。
2.人才培养方案与课程体系建设
确定了“培养什么样的人才”这一目标后，接着就是要解决“如何培养”的问题，即如何围绕该目标制订切实可行的人才培养方案和设置合理的课程体系。在人才培养方案的制订上，我校坚持培养方案要以体现优化知识结构、突出专业特色、适应区域和行业经济发展为原则；以“体系优化、内容先进、结构合理”为目标，努力汲取学科建设和教育教学改革中取得的一系列成果，将其体现在人才培养方案中。
我校计算机科学与技术专业在多年的建设实践中逐步形成了“强化基础、突出实践、重在素质、面向创新”的教学指导方针。依据该方针，我校在培养方案的制订及课程体系设置过程中坚持以下主要原则：
（1）在教育部高等学校计算机科学与技术教学指导委员会所颁发的相关规范的指导下，合理安排培养方案的各个环节内容。建设由学术、技术、职业和人文交织的刚性课程平台和多样化的柔性课程模块，共同组成“知识面宽，应用性强，理论与实践渗透”的多元课程体系。
战略人才培养方案范文4
【关键词】人才强企战略；推进；技能队伍；建设；发展；培训
积极推进人才强企战略、完善技能型队伍建设的强化，需要企业基于职业能力建设为中心，做好技能培养、激励机制建设等中心环节；只有这样，才能形成良好的技能人才培养环境，促进企业内部人才队伍的发展、壮大。
一、人才强企战略推进的意义
（一）是当前形势的需求
社会企业每年都会制定人才强企推进战略，并通过为员工提供培训机会的方式，优化员工的综合业务能力及素质。进而为人才强企战略点明的方向，同时也为战略的发展提出了新的要求。
（二）是企业发展改革的需求
当前多数企业属于技术密集或劳动力密集型企业，他们对安全生产的特殊要求，以及服务的普遍性，必须具备相当数量的高、精、尖人才，才能使企业生产力发挥更大效能，才能不断提高企业的服务质量和服务水平，最大限度地满足广大客户的需求。所以，做好企业的人才强企战略推进十分具有现实意义。
二、做好技能队伍建设强化工作，使技能人才重要性在公司发展中得到发挥
（一）提高技能人才培养强度
根据企业发展需求，建立健全技能人才培养体系，紧抓技能人才培养工作。通过师父教徒弟、宣传部门的知识普及，提高培训中心的作用，利用联合培训等方式，强化企业人才培训单位的合作，通过提供培训机会、招聘培训导师的方式，提高培养效果。建立现代企业职工培训制度，结合公司战略发展和科技计划项目的实施，以及新技术、新工艺和新管理模式的引进、消化、吸收，加大对包括基层技能人才的培养力度，最大限度培养合格的技能人员。
（二）基于企业为中心，开拓技能人才培养新路径
基于企业自身发展情况、技术人才建设状况，根据未来发展需求制定人才培养方案，基于国家企业用人标准，制定合理的技能人才配置标准，实现技能人才培养的有效指导。
（三）让企业充分认识技能人才培养重要性，实现技能人才培养作用的发挥
企业应根据自身发展及技术创新能力、需要，做好技能人才培养方案的设计，并把其放入企业发展大纲中。企业还要根据法律建立健全职工培训机制，做好员工的上岗及技能培训工作，做好技能人才的培养。另外，政府要支持企业实行师带徒制度，利用交流的方式加快人才培养。鼓励企业依托车间班组，大力开展岗位练兵、岗位培训、技术比赛等形式，促进职工在岗位实践中成才。鼓励企业结合技术创新、技术改造和技术项目引进，开展新技术、新工艺、新材料等相关知识和技能培训，促进技能人才培养。企业要将人才培养规划方案放入年终业绩考核当中，从而提高各部门对技能人才培养的重视程度。
（四）推进职工职业技能培训
鼓励广大职工学习新知识和新技术，钻研岗位技能，不断提高运用新知识解决新问题、运用新技术创造新财富的能力。在企业同意后，员工可参加脱产培训，企业在此期间要根据国家规定制定培训员工绩效考核标准及激励制度。
（五）强化管理
积极开展专业培训证书管理制度。对于申报中级工鉴定的人员，要求至少一次本专业培训经历；申报高级工鉴定的人员，要求至少二次本专业培训经历；申报技师鉴定的人员，要求至少三次本专业培训经历。
（六）建设良好的技能人才培基地
利用社会培训资源，使培训中心基地得以发挥使用价值，实现高效技能人才培训基地的建设。根据企业发展对培训中心的要求，建立布局合理、技能含量高、服务公司、面向行业提供技能培训和技能鉴定服务的公共实训基地。
三、基于能力、业绩为向导，优化高技能人才考核评价、交流机制等的建立
（一）建立健全技能人才考核评价机制
强化职业技能鉴定、推动职业资格证书机制。从而打破年龄、资历、身份等约束，实现基于职业能力为向导、业绩能力为重点的职业道德+职业知识水平综合技能人才评价体系的建设。另外，要结合生产和服务岗位要求，强化标准，健全程序，严格考核。坚持公开、公平、公正的原则，进一步完善符合技能人才特点的业绩考核内容和评价方式。
（二）创新技能人才多元评价机制，完善企业技能人才评价、职业能力考核等办法
通过开展企业试点的方式探索新的技能人才评价机制，并增加职业资格证书制度推行强度，保证新员工得到学历证书的时候，也可以拿到职业资格证书。
（三）开展技能经济大赛
企业可根据自身状况，安排不同部门、岗位的技能人才进行技能比拼，从而锻炼人才的实践能力，并从获胜选手中选拔有潜力的人才进行深造、培养。
四、确定高技能人才聘用及激励制度、完善技能人才基础管理
（一）完善高技能人才岗位使用机制的建立
深入推行技师、高级技师聘任制度。充分发挥技师、高级技师在技能岗位的关键作用，以及在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用。大胆运用高技能人才领路制度，让高技能人才在重大技术改革、项目攻坚等方面发挥积极的带头作用。
（二）健全高技能人才激励制度
研究探索培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。根据公司发展和经营情况，完善对高技能人才的激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励。对高技能人才在聘任、薪酬、福利、带薪休假等方面，加大政策倾斜力度。放宽技能人才评价的年限，鼓励突出能力和业绩的评价方式。
（三）完善技能人才基础性管理工作
一是重视高技能人才理论分析、研讨，完善技能人才培训统计及用量预测工作；二是建立健全远程教育系统，完善企业远程课堂建设，做好技能人才远程培养、培训技术的研究与使用；三是加快技能人才及技能成果信息数据库的建设，优化技能人才综合素质；四是加快编制和修订职业技能大典，加强职业技能鉴定题库开发，健全职业技能鉴定质量督导制度。五是组织开发反映企业岗位需求、符合技能人才培养特点的教材及教学辅助材料。六是加强技能人才师资队伍建设，不断提高师资队伍水平。
结束语
综上所述，做好人才强企战略的推进和技能型队伍的建设，有助于提高企业的综合发展实力及核心竞争力，同时也是企业获得更好社会及经济效益的重要保障。
战略人才培养方案范文5
关键词：战略管理；军队；复合型人才
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2011）13-0121-02
背景
走过了农业经济和工业经济时代，时至今日人类已步入新经济时代。所谓新经济，是指知识化的、创新化的、全球化的、网络化的、科技化的经济。在农业时代的冷兵器战争中，作战双方比拼的主要是士兵体能与武艺；在随后工业时代的热兵器和机械化战争中，人的因素得到了一定程度的延伸与拓展，掌握机械化装备的技能成为军人素质的重要内容；在新经济时代的未来战争中，人的因素将进一步向深度和广度拓展成为未来军人核心价值要素，复合型人才成为了未来战争取得胜利的核心。面对未来的“海、陆、空、网络、太空”五维度战争，高素质复合型的新型军事人才成为赢得未来战争的关键。因此，回答如何在我军高效地培养复合型军事人才这一问题，具有重要的战略意义。
一、战略管理的内涵
1976年美国学者安索夫在其《从战略计划走向战略管理》一书中首次正式提出战略管理（Strategy Management）一词，他认为企业战略管理是指将企业日常业务决策同长期计划决策相结合而形成的一系列经营管理任务。美国学者拜亚斯其所著的《战略管理》中指出“战略包括对实现组织目标和使命的各种方案的拟定和评价，以及最终选定将要实行的方案。” [1] 费雷德戴维在《战略管理的概念》中把战略概括为“制定、实施和评估管理决策和行动的具有综合功能的科学，要处理系统管理、市场营销、融资和财务、生产和操作、开发和研究、信息技术系统等多方面的问题。”[2] 综合前人的观点，本文认为战略管理就是在综合分析了组织内外部环境中存在的机遇和挑战的前提下，为组织在一定时期内制定出一个全局性的目标，并通过战略实施来实现这一目标的过程。在这一过程中，为组织制定正确的全局性目标（即战略设计）是整个战略管理的关键，战略实施是战略管理的中心环节。
那么，如何实现战略实施呢？暨南大学李相银博士提出的“战略―文化―结构”战略管理模型就是一个不错的选择。该理论认为，无论企业大小和企业面临的问题有多少，都可以围绕战略、文化、结构三个方面去认识一个企业。依据它们三者之间的关系可以构建出“战略―文化―结构三角形模型”[3]（如图1所示）。在这个模型中，企业战略位于三角形的顶部，寓意产生向上发展的张力；企业文化和企业结构位于三角形底部的两个顶点，表示对企业战略起着支撑作用，并产生推动力。也就是说，一个组织必须建立良好的组织文化和科学的组织结构才能进行好战略管理。
图1战略―文化―结构三角形战略模型
二、战略目标的建立
战略目标的建立必须要客观分析组织所面临的内外部环境，基于此才能提出科学的战略目标。本文所关注的是新经济时代条件下我军复合型人才的培养，因此必须从新经济时代的特征出发来建立培养军事人才的目标以及与此目标相匹配的人才培养体系目标。
1.新时代所需要的军事人才。在新经济时代的要求下，我军必须要培养出过硬的复合型人才。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。因此，新时代要求军事人才具备多种专业技能，并具备利用这些技能进行创造性活动的能力。
2.新时代所需要的人才培养体系。为培养出复合型军事人才，必须有一套完备的培养体系作保证。新时代需要的培养体系有三个方面的要求：一是科学的院校培训体制，有了这个体系，就可以保证人才培养的系统性；二是科学的培养目标，有了明确的目标，才能按照这样的目标设置培养方案和课程；三是健全的继续教育制度，人才培养是一个长期的连续培养过程，有了良好的继续教育制度才能保持对人才培养的可持续性。
三、我军目前人才培养方面的差距
所谓“知己知彼，百战不殆”，战略目标是“彼”，在知“彼”之后，知“己”也至关重要。目前我军无论是人才本身还是人才培养体系都与战略目标存在很大的差距，主要表现在如下几个方面。
1.人才质量跟不上时展的客观要求。目前我军人才质量方面存在诸多薄弱环节。学历方面，目前部队干部的学历普遍偏低，而且学历、文凭多是通过在职、非脱产的方式获得的，“含金量”低。虽然文凭不能完全等同于能力，但也能从很大程度上说明问题。专业结构方面，军政指挥干部，特别是作战部队的指挥干部中，既懂政治又懂军事，既懂指挥管理又懂专业技术的复合型人才较少。知识结构方面，目前部队干部所获学历以社会科学居多，理工科背景的人才偏少。社会科学固然重要，但如只具备社会科学的知识，是远不能满足打赢未来高科技战争的需要的。带兵作战能力方面，能够在海、陆、空三个领域带兵作战的人尚且很少，能带兵同时协同打赢“海、陆、空、网络、太空”五维度战争的人则几乎没有，这与建设现代化军队的高标准不相适应。
2.人才培养体系没有建立起来。（1）院校培训体制落后。在人才培养的体制方面，我军院校一直沿用初、中、高三级培训体制。虽然证明有些是可取的，但在实际运行过程中，仍存在衔接不够紧密，有时甚至出现比较大的培训间隙，影响了继续教育的质量。（2）培训的目标不科学。到目前为止，各级各类军事人才培养的目标是学员毕业后能否直接上岗作为评价。而部队建设是跟着时展需要相应的人才，如果院校把“第一任职”作为人才培养的目标来看待，实际就是降低了人才培养的标准。第一任职只能作为人才培养工作的基础性要求，而不能作为统领人才培养全过程的目标。（3）继续教育制度还不够健全。目前大学教育既没有与社会发展脱节也没有与未来发展接轨，从而制约着我军的人才培养。从目前教育的状况来看，是很难培养出复合型军人的。但我军的继续教育又很难为军人提供针对性的再教育的机会。随着科学技术的发展和知识更新速度加快，一两次的入校学习，是无法使人适应急剧变化的社会发展的要求。
3.人才培养的方式方法不科学。就目前的教育现状来看，大多采用以教师教学为中心，主要靠教师灌输的方式进行。作为认知主体的学生在教学过程中处于被动状态，其主动性和积极性难以发挥。这样的培养方式不利于学生的发散性思维、批判性思维和创造性思维的形成，也不利于创新型人才的培养。另外，我军院校结构虽经多次调整，但仍不够合理，专业设置数量偏多，划分过细，口径过窄，覆盖面过小，与新军事革命的发展要求仍有较大差距，不利于培养复合型人才。
四、复合型人才培养的战略实施
1.高层领导要具备战略意识。部队复合型人才的培养是全军具有战略意义的大事，因此部队高层领导一定要从战略高度出发，一方面明确培养复合型人才的战略目标；另一方面在宏观上进行顶层设计，理顺体制，建立适合复合型人才培养的新的培养体系。“上行”才能“下效”，只有高层领导清楚地认识到复合型人才培养的重要性，指明了培养人才的方向，部队各个层级才会重视起来，沿着战略目标前进。这也就是做好“战略―结构―文化”模型中的明确战略。从宏观上进行顶层设计，理顺人才培养体制，建立培养复合型人才的制度保障，是这一工作顺利开展的必要条件。这也是“战略―结构―文化”模型中对“结构”的要求。
2.建立良好的组织文化。良好的组织文化的建立，可以用最低成本来推动战略目标的实现过程。要在全军建立一种崇尚复合型知识的氛围，让无论军官还是士兵，都以能够掌握、驾驭多方面知识为荣。在建立过程中要充分利用我军的优良传统，将这一新的组织文化与传统文化融合、嫁接，使得全军官兵都乐于接受这样的文化。
3.革新现有的人才培养方式。改变传统的灌输式教学方式，在军校中积极探索开放式教学、启发式教学等新型教育方式。鼓励军校教员与地方名校、国际名校的教师进行沟通，积极探索新型的人才培养方式与教学方法。
4.鼓励复合型人才入伍。基于我军目前高素质、复合型人才短缺的现状，要通过优惠政策吸引、鼓励复合型人才入伍。通过选送一批政治过硬的复合型人才入伍，一方面可以直接改善部队人才短缺的现状；另一方面这些入伍的人才可以自己的影响力去带动一批新人，这样，通过人才辐射效应来快速实现我军的复合型人才培养战略。
参考文献：
[1]魏海苓.战略管理与大学发展[D].武汉：华中科技大学，2007.
[2]费雷德・R.大卫.战略管理[M].李东红，等，译.北京：清华大学出版社，2003.
战略人才培养方案范文6
【关键词】现阶段 人力资源管理人才 培养 创新
目前，很多企业已经充分认识到人力资源管理是企业能否取得核心竞争力的关键，是形成企业凝聚力与发展企业内部优势品牌的基础要素。因此，很多企业的管理层越来越重视人力资源管理工作的开展，并且采取了一系列的方法和手段来加强企业人才的培养，以达到降低企业成本与更好地满足客户需求的目的。但是，在人力资源管理的人才培养过程中，传统的人才培养模式已经不能满足现阶段人力资源管理工作的需求。因此，必须加强对于企业人才培养模式的完善与创新，以更好地服务于现阶段人力资源管理工作的开展。
一 现阶段企业人力资源管理中人才培养工作的新要求
1．对人才培养提出了更高层次的要求
对于企业的人力资源管理中的人才培养工作而言，应注重企业员工专业技能、工作协调、沟通，以及学习能力的提高，各企业在开展具体的人才培养工作时也主要围绕着这些方面进行开展。但在具体的工作开展过程中，部分企业只注重其中一种或部分能力的培养，而忽略了其他能力的培训。如有些企业很重视新员工专业技能的培养与提高，却淡化了对其企业文化、企业理念、沟通能力与工作协调能力的重视，从而很难实现企业人力资源人才的全面发展。因此，在现阶段的企业人才培养工作开展过程中，应注重企业人才综合技能的全面发展，为企业整体绩效的提升提供有力的保障。
2．注重企业员工职业生涯的规划设计
在现阶段的很多大型企业中，对于员工的内部培训已经成为一种常规化的工作，其培训内容主要涉及业务知识、管理技能和企业文化等多个方面。但值得一提的是，人才培养工作除了应加强以上工作的开展之外，还应充分关注企业员工的发展前景，为他们规划出一条符合自身发展需求的职业道路，从而使他们能够更积极地投入于现阶段的工作中去。同时，这意味着现阶段企业人才培养模式应做出相应的补充与完善。
二 为满足现阶段工作需求的企业人才培养模式创新
1．结合企业实际情况，制定新的人才培养方案
在企业的人才培养过程中，应结合企业自身情况制定出一套与企业人力资源规划相匹配的人才培养方案，并且通过该方案的指导，逐步形成具有高技能、创新能力较强的核心竞争团队，为企业总体战略目标的实现创造有利条件。同时，在制定人才培养方案的基础上，应重点培养企业的人才梯队建设。如从技术人员角度将企业人才分为领军人物、专业技术带头人与技术骨干三个层次，并且根据标准、目标和任务的不同进行细化培养管理。在此过程中，应针对不同的人才选择不同的方式加以培养，为他们提供积极有利的条件，为新型复合型企业人才的培养打下坚实的基础。
2．加强人才激励与竞争模式的实施力度
建立以人才测评、绩效评估和薪酬激励制度为核心的模式，是人力资源人才培养工作的核心，对人才的培训、任用、考核等都发挥着非常重要的作用。只有对培训人员进行精确的绩效评估、考核，才能真正了解他们的业绩，以对他们进行相应的精神激励与薪资奖励，实现人才激励的目标。
在人才培养过程中，企业还应引入人才竞争的策略，以促进他们在培训过程中的积极进取与共同进步。对于市场经济而言，竞争是最具有生命力的内在因素，只有引入竞争机制才会有相互之间的比较与鉴别，才能使优秀的企业人才脱颖而出。同时，这种新机制的引入也会让青年人明确自身的发展目标，从而真正发挥出人才在关键岗位上的作用。
3．注重人才核心技能的培养
第一，注重专业技能的培养。对于人力资源管理工作而言，专业技能是指与其岗位内容相对应的技能。在具体的培训工作过程中，企业应加强对员工专业技能的培训，以提升他们的核心竞争力，为企业打造出专业化人才。
第二，注重组织协调能力的培养。在此项工作的具体开展过程中，企业应根据不同岗位工作性质的不同，加强员工专业技能、沟通能力、协调各部门之间关系等能力的培养，从而发挥出企业人才的整体效能。
第三，注重自我管理能力的培养。人力资源是企业的重要战略伙伴，这就要求在人才培养过程中要重视他们自我设计、自我学习及自我协调控制等能力的培养，以获得他们的自我实现与全面发展。
4．建立并完善价值评价体系
价值评价体系是人才培养与人力资源开发的重要组成部分，这就要求企业要以整体的战略眼光来构筑企业人才培养体系，让该价值体系与企业人才培养过程中的各个环节相互连接、相互促进。在此过程中，还应建立起正确的岗位评估价值、健全职称管理与生产岗位体系，从而改变传统人力资源管理重使用轻管理的弊端，实现现阶段新型复合型人才培养的目标。
三 结束语
随着企业体制改革的不断深化与发展，新型人才培养模式作为一项复杂的系统工程，有待于进一步的加强与完善。要完成这一目标，企业必须站在一个新的高度拓宽思路，加强企业人才培养模式的完善与创新，认真抓好人力资源管理工作开展过程中的每一个环节，为企业的可持续发展提供有力的人力资源保障。
参考文献
