银行法律知识培训范文1
摘要：文章以我国银行业的人才培养为出发点，详细分析了当前制约我国银行业人才成长的各种因素，力求探索建立我国银行业人才培养的新机制。科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源。我国银行业作为我国的经济金融发展的重要组成分，对于人才的需求与日俱增。
一、人才成长的基本规律及其在银行业的表现
（一）人才及银行业人才的定义
“人才”一词，简言之，是指有才能的人。**中央、国务院在《关于进一步加强人才工作的决定》中明确指出“人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才”。综合我国银行业的实际，银行业人才应为“所有具备高尚职业道德、突出工作能力、能够实现合格绩效的银行业从业人员”。
（二）人才成长规律在银行业的具体体现
1、银行业人才的成长是外部环境和自身努力的共同结果。
一方面，大部门从业人员认为银行业对人才培养“非常重视”或“比较重视”，认为现有晋升制度（提拔）“非常合理”或“比较合理”，认为岗位培训“非常有针对性”或“比较有针对性”，这些都反映银行业为人才成长营造了较好的气氛。另一方面，通过银行业人才成功例证的分析，发现他们都能树立正确的人生观、价值观，有强烈的求知欲望和积极的进取精神，能够将个人价值的实现很好地与工作的发展结合起来，这表明个人的因素是其成长、成才的强大内因。
2、银行业员工对工作的期望是促使其成长的动力源泉。
银行业员工之所以热心于自身事业并积极努力工作，其动力源于并受制于员工的期望和需要，即只有当员工的期望和需要得到满足时，才会产生强大的内动力。具体来说，在银行业的期望主要包括3个方面：被同事认同和上级承认；个人努力与成效成正比即有成就感；取得多少工作绩效就要获得多少报酬。
3、银行业人才的成长是在竞争中不断提高的积累过程。
人才成长的历程，需要在工作实践中不断积累知识和经验，从而完成量变到质变的转化。同时，在人才的成长过程中，通过竞争这种手段能激发人才的活力，并为选拔和发现人才提供有效的途径。
4、中青年是银行业人才成长的集中年龄。
中青年是人才创造的集中年龄，是担重担、出成果的黄金时期。
二、我国银行业人才培养存在的主要问题
深入分析我国银行业人才队伍和人才工作现状，是进一步提出我国银行业人才队伍建设战略的前提。当前，我国银行业在人才队伍结构，人才工作体制机制等方面还存在诸多问题，需要认真总结、深入分析，找准症结所在，为有针对性地提出政策建议提供基础。
（一）人才队伍结构性矛盾仍然存在
近年来，我国银行业的职能要求和履职环境发生了重大变化，也对人才队伍建设提出了新的更高的要求。银行业人才队伍在总量上基本能够适应履职需要，但结构性矛盾比较突出，逐渐成为制约人民银行有效履职的重要问题。
第一，高层次人才比较缺乏。近年来，虽然采取海外引进、从高等院校招录和内部培养等措施，使高层次人才的数量得到增加，但与当前的形势任务相比，总量依然较小、占比仍然偏低。同时银行业现有人才队伍的国际竞争力还不强，集中体现在熟悉国际经济金融运行规则和发展形势，具有战略开拓能力的国际化人才，以及通晓国内外金融、证券、保险、法律等知识，具备先进管理经验和创新能力的复合型人才十分短缺。
第二，年龄、学历结构有待改善。首先，近年来各银行有目的地招录了一批高学历的年轻干部，一定程度上优化了队伍年龄结构，人才队伍的年龄结构整体上保持稳定，但仍需进一步年轻化员工队伍。其次，各银行机构的人才队伍建设对具备较深经济金融理论功底、熟悉经济金融运行情况、掌握相关分析技术的高学历人才的要求比较迫切。近年来，各银行机构虽然通过招录等多种方式在一定程度上增加了高学历人员数量，但人才队伍整体学历层次仍然偏低。
（二）人才管理体制不够健全
我国各银行机构人才流动与市场化人才资源配置规律未能有效对接。在人才引进方面，虽然各银行机构在历年的人才招录中都能吸引大批的求职者，但这种吸引很大程度上源于劳动力市场的供大于求，更多体现在对非市场紧缺人才的吸引上，对于市场真正紧缺的中高端人才，特别是海外高层次人才则表现出明显的竞争能力不足。在人才“出口”方面，随着外资银行的陆续入驻，我国各银行机构、特别是沿海经济发达地区分支机构薪酬福利方面的比较优势逐渐丧失，对人才的吸引力逐渐被同业弱化，出现人才不断流失的局面。
（三）人才工作机制需进一步改进
在当前人才工作科学化、制度化、系统化的发展趋势下，机制建设是人才工作的重要内容。但长期以来，各银行机构在人才使用、评价、考核、激励、培养等方面还存在明显的制度缺陷，制约了人才工作效能的发挥。
第一，绩效考核不够科学。近年来，我国各银行机构制度化的考核体系基本建立，对员工实施定期考核，相关考核制度和流程也得到了多数人的认可，但仍然存在一些需要改进的地方。
第二，薪酬激励有效性不强。收入分配中的平均主义现象依然存在，结构性矛盾较为突出，高层次人才的收入水平与外资银行相比明显偏低，不仅导致他们对收入水平的满意程度比较低，而且也难以在人才市场上吸引关键、核心人才。工作获得的成就感和社会地位等内在报酬，也无法弥补工资等外在报酬水平的不足，一定程度上加大了离职倾向，并导致了部分人才的流失。
第三，人才培训针对性不强。虽然近年来我国各银行机构积极构建符合自身特点和人才成长规律的培训制度、机制与体系，逐步建立起员工终身培训制度，使每个员工从入行到退休，可以持续不断地接受培训。但是，在实施过程中，对个体特征考虑不够，培训主要集中于基础培训和业务培训，不能针对不同阶层的员工提供不同的培训课程，面向未来发展的有针对性的培训相对较少。
三、加强和改进我国银行业人才培养机制的政策建议
人才问题是事业发展成败的关键，也是全面推进银行工
作重要的着力点、突破点和增长点。因此，我国各银行机构应继续坚持以科学发展观、科学人才观统领银行人才队伍建设，把握并遵循人才成长的内在规律，不断优化人才成长的内外环境，全面提高人才队伍的综合素质，促进各类人才脱颖而出，为银行建设提供强有力的人才保证和智力支持。
（一）加快人事制度建设，优化人才成长外部条件
从制度层面优化人才的培养和成长条件，是加快人才培养的首要前提。因此，我国各银行机构应加快人事制度建设，制定和实施有利于人才成长的政策制度，促进人才成长和发挥作用。
1、高度重视员工生涯设计，实现人才和组织共同发展。
综合效应规律要求我们应实施人才和组织共同发展的人才调控策略，而其中一个有效做法就是为员工进行职业生涯规划，将员工个人发展目标与组织发展目标进一步统一起来，使员工在为组织目标实现过程中也使自身得到成长和发展。因此，各银行机构应在坚持个人特长和社会需要相结合、长期目标与短期目标相结合、稳定性和动态性相结合等原则的前提下，尽快建立起有关员工职业生涯规划与管理的制度，不仅要引导行员树立为自身进行职业规划的意识，而且要在了解行员个人特点以及他们成长发展方向和兴趣的基础上，制定有关员工个人成长、发展与银行职能发展需要相结合的计划，逐步建立起员工职业生涯规划档案，以利于长期有效地开发人才。
2、创新教育培训的有效模式，促使人才资源全面开发。
教育培训是提升人才能力和素质的有效举措，是促进人才成长的“推进器”。因此，各银行机构应尽快改变传统的培训模式，使培训真正成为培养人才、留住人才、用好人才的制度平台。一是要增强培训的针对性。培训计划的制定应建立在对员工队伍整体素质，坚持“缺什么”、“补什么”，按需施教，实行分类培养和个性化培养。二是加大培训投入。从根本上改变培训设施简陋、培训与应用脱节，培训质量不佳的现状。三是培训形式宜多样。如外部培训，让员工走出去，到各高校、各国外金融机构，接受新知识，增加国际眼光。
（二）健全竞争激励机制，激发人才成长内在动力
竞争成长规律揭示了竞争是提高激励效应的推动力，现代管理知识中的“鲇鱼定律”也启示了如果一个人没有竞争对手，就会养成惰性，甘于平庸，碌碌无为。因此，我国各银行机构应健全有效的竞争激励机制，增强行员创造的动力，激发行员创新的热情，促进员工创新的行为，最大限度地激励人才成长。
1、改进管理层薪酬制度。
为提高管理者经营热情，避免管理者短视行为的发生，对于已上市股份制商业银行的管理者可以逐步推行股票期权的激励机制，当某考核指标达到一定标准时，管理者就可以行权。而对于未上市商业银行的高层管理人员，可实行年薪制，根据经营者的管理业绩和经营业绩确定年薪的金额，从而充分调动经营者的积极性和创造性，强化风险意识，提高银行长期的获利能力，保持可持续发展水平。
2、健全长期有效的考核激励机制，使工作能奖能罚。
要确定系统全面的绩效考核内容和方法，提高考核的信度和效度，反映出被考核者的实际工作绩效，方法上可以参照目前流行的“360度绩效评价法”，即有上级、同事、服务对象评价加员工自评，最后通过加权平均得出考核结果。要分层次、分类别设计考核指标，可遵照国际通行的绩效考核SMART原则，必要时可以邀请专业的人力资源管理公司协助建立一套科学合理、层次分明、具有银行特色的考核评价指标体系。要注意日常考核与综合考核相结合，建议采取月度考核、半年跟踪、年终总结相结合的方式，克服“近因效应”影响。要畅通反馈渠道，加强双向沟通，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器，把绩效考核过程转化为每个员工一次积极的工作经历。
银行法律知识培训范文2
关键词金融危机;商业银行;金融工程;培训
AbstractWhen whole world financial crisis spread, our country's Commercial bank in the knowledge, the idea and ability aspect should treat as what adjustment? Should be trained how to carry out financial engineering?These are the bank train the question which the worker needs to ponder. This article through the money market development, the difficult position which as well as the banking industry faces, seeks for the banking industry finance engineering training the breakthrough point, the promotion banking industry deals with the crisis and the market development..
Key wordsFinancial crisis;commercial banks;financial engineering; training
金融危机造成华尔街五大投资银行消失,花旗银行濒临破产被国家救助。受危机影响,我国银行业也未能独善其身,资产减值、盈利能力下降等状况已引起我国银行业高层的关注。完善风险控制体系、防范风险的议题已经成为我国经济金融问题专家和金融界共同探讨的问题。银行金融产品的风险定量和定价能力,针对客户的信息咨询和财富规划能力,正是构成银行业智慧力竞争的核心。
银行经营环境因危机而突变,迫切要求我国银行培训工作者分析危机带来的影响,认真思考未来金融业智能结构的变化,寻找银行培训的新对策。因此,金融产品的风险定量和定价能力、金融信息分析和IT运用能力、数量和定性相结合的现代银行业务和风险管理能力、客户关系管理与服务等新生代从业要求,伴随着金融危机的蔓延而越发强烈。
一、加强银行业务定量管理能力的培训
我国金融市场发展进程中,利率、汇率市场化改革是必然趋势,要求银行发挥自身定价功能,提高风险控制能力,已经成为决定商业银行未来发展的关键因素。
银行的金融产品定价能力是金融市场业务竞争的核心。由于国外金融市场和外资银行发展起步较早,外资银行在产品设计、风险控制、管理架构等有着丰富的经验。然而,我国银行业则并不十分了解复杂的金融产品内部定价和背后平盘的方式,在产品设计和交易时极为被动,很容易受制于人。所以,我国银行业产品定价的压力越来越大,而风险管理要求却越来越高。国际国内金融形势要求我们亟须加大对产品定价模型的学习,拓宽风险管理能力的深度,加强动态风险管理系统建设,亦是银行业迈向智能化的必由之路,也是应对挑战的有效途径,更是抓住金融商机的有利法宝。
风险创造机会,但不会防范风险的银行,最终将丧失更多的机会,甚至是生存机会。根据银监会《商业银行市场风险管理指引》的要求,商业银行应当建立与本行的业务性质、规模和复杂程度相适应的、完善的、可靠的市场风险管理体系。由于汇率和利率的市场化进程,直接影响了银行的资金价格,将对银行的经营管理产生重大影响,商业银行利用金融工程模型进行产品定价,流动性风险管理采用VaR方法辅助压力测试,已经是国际银行业经营管理的一种趋势。因此,流动性风险管理的定量分析方法、受汇利率变动引起的分部门核算资金价格分析、银行经营决策和客户个性化服务的市场信息分析,需要依靠金融工程理论的支持。
银行业务管理的定量分析是建立在大量的历史数据基础上,国内金融市场开放较晚,数据的期限结构和类别体系均不完备,且需要计算技术的支持。虽然定量研究存在假设条件等局限性,但银行风险防范体系和金融创新、市场信息分析需要定量与定性研究的科学结合,定量分析从业能力是不可或缺的,注重银行业金融工程普及培训,是现代银行智力结构发展的需要。因此,银行业金融工程的知识、技能和观念等培训项目开发,必须在传统的知识性培训基础上,适度加大数理金融和计算技术的授课比重,主动提升金融工程知识在日常培训计划中的比例。通过金融产品的设计、模拟定价训练、产品管理和市场分析等数量分析方法的培训,能够使各级管理人员理解和认识金融工程对银行经营和风险管理的作用,能够将金融工程思维观念逐步运用于银行业务发展和管理之中,如:公司财务、现金管理、投资及衍生品交易,以此提升银行业经营管理能力,适应金融市场发展的需要。
根据金融智能发展的趋势,银行培训工作者应当变被动协调培训为主动跟踪培训需求,主动协同业务发展规划和经营部门,主动分析核心智力的需求特点,主动运筹金融工程知识的引入和运用,依据不同层面和岗位配以不同的知识和能力要点,如:产品模型设计、交易账户的风险值计量、回归分析、市场信息分析和IT数模运用等,在知识、观念和能力等方面的培训课程开发,合理布局新金融知识和观念的培训要点,弥补金融工程知识在银行业发展中的不足。风险定量和定价、信息咨询和投资规划的从业能力,固定收益类、外汇类、信用类和商品类金融产品定价能力,人民币金融产品的定价能力等决定了银行业竞争力。银行培训工作者组织金融工程实务案例教学时,应该加大金融工程案例分析比重,按照业务系列和岗位特点,结合产品开发进度,配以不同的离散型概率、二叉树分布理论、连续型概率、数理统计、随机波动理论、风险中心定价理论等知识点,系统地制定银行业金融工程培训大纲。这是银行业培训战略的主攻方向,是直面国际金融中心建设中人力资源培训的新挑战。
二、银行业客户服务需要金融工程理论支持
以理财产品为代表的金融创新层出不穷,商业银行的竞争日益加剧,银行构建核心竞争力、保持可持续发展的关键因素越来越在于集约化的精细经营。在这种外部市场环境和行业内部竞争的双重压力下,仅仅依靠业务操作人员的经验和公开的市场分析报告,无法及时、准确地判断市场走势,无法揭示潜在的市场风险和波动规律,更难以在竞争中先知先觉、抢占先机。
当今全球化经济金融结构,使跨国界的市场创新业务及风险日趋错综复杂,全景描述交易对手(C,Counterparty),了解自身业务(B,Business)和了解自身风险(R,Risk),参与合作(C,Cooperation)等体现了现代金融市场的竞争特点。针对国内外金融市场的特点,银行开展宏观经济、利率、汇率、黄金、基金、债券等专项研究,分析和预测宏观经济走势和国内外金融市场走向,为各级领导决策、投资、交易和理财业务提供有效的咨询分析和理论支持,为客户提供专业、客制化的研究服务,开展针对性的专题培训,如此种种业务发展特征需要金融工程理论的支持。运用数理金融、概率数理统计、金融随机理论等工具,我们可以深度挖掘信息资源秘笈,为银行发展提供市场、业务的信息机密。依据信息分析结果,为客户提供客制化咨询和投资规划服务。金融市场分析、银行理财规划、财务管理、会计、证券分析等经济分析的相互交叉从业能力开始提升,金融市场、产业市场,以及个子市场间的资金流、信息流等潜在市场运动规律分析和解密,需要现代金融理论工具支持。
三、银行发展需要现代金融理论知识
现代金融理论是认识金融危机所必备的基本知识,是我们主动参与现代金融市场和国际金融中心建设的基础,是金融创新的源泉。
九十年代初期我国才开始金融学科的建设和发展,由于我们金融学科归类于哲学社会科学,金融队伍大多来自哲学和政治学知识领域,研究方法为定性分析。而西方金融研究方法具有很好的数理功底,归属于综合类。其次,我国的资本市场刚起步才十几年,资本市场的结构还很不完善,货币市场、债券市场、金融衍生市场等正在逐步完善和创设之中,投资者队伍主要由中小投资者构成,投机成分高,因此不会产生对现代金融理论的需求,学术界也难以对此产生研究热情。
随着我国金融市场的快速发展,银行业务以定量、定性相结合的信息分析型工作要求越趋明显。比如,银行的公司与个人金融的决策分析、咨询服务、投资规划和管理等。公司财务、衍生品交易、投资及现金管理,以及风险管理方面都要运用数理金融分析方法。在国内银行教育培训中,对定量公式提出的原文证明往往予以回避。
金融市场发展进程中,无论是用统计学方法分析历史数据,寻找理财产品价格波动规律,还是用数学方法分析衍生金融产品,谁最先发现了内在规律,谁就能在瞬息万变的金融市场中取胜。金融危机肆虐之际,华尔街金融机构在智能金融方面重视并投入研发较早的,都能在这场危机中获得盈利。据我国智能金融研究院统计,利用智能金融计算技术的超强优势进行理财决策,华尔街10家金融中介公司取得了不俗的经营业绩。2008年度华尔街业绩评选中排位均在前列。这得益于计算机技术和数理金融的飞速发展。所以,数理金融、金融运筹学、金融随机分析等支持了IT产业向银行业延伸,是未来银行业重塑智力结构的方向。
金融危机蔓延之时,正是我国银行寻求新的发展和创新之际。加强地域、行业、客户之间,人与IT之间的市场信息分析和运用,提高信息附加值整理和归纳能力,为客户提供针对性、有效性的咨询服务,是金融创新的基础。因此,银行培训项目设计应当紧扣未来智能结构的发展需要,在满足应急和常规性培训的同时,要加大对金融信息和IT运用能力、信息分析和运用能力的培训。以数量分析的逻辑管理为特征,构建现代银行经营管理和客户关系管理与服务的新途径。
多年来,我国银行业追求高利润率高杠杆率的结构性产品和衍生性产品,顺周期特点比较明显。非保本理财产品和保本产品在2005年为29.87%和70.15%,2007年为62.5%和37.5%。到2007年,我国银行人民币理财产品中非保本产品占据了主导地位,越来越集中于风险更高的投资方向,且投资者对大多数理财产品是不能提前终止的,因此放大了理财产品的风险。
从银行业理财产品的服务质量调查发现,理财产品的名称误导、预期年收益率解释不清、银行一线员工的误导、理财产品存续期中的信息黑洞等暴露出的问题,说明银行理财产品服务还处于市场培育阶段。针对理财、利率、汇率、债券、基金、黄金等业务的深度服务,还需要金融工程、数理金融等方面的知识学习,由销售向咨询服务的理念转变还要依靠不断的知识和能力培训,以此提升银行业务服务质量。公司金融和个人金融的客户经理,通过学习理财决策分析-Excel VBA基本工具,如:单一银行基金、黄金、外币的收益及标准差、投资组合的收益与标准差;金融产品间相关系数和协方差矩阵;投资组合的有效边界;风险资产组合和无风险资产与风险资产组合;债券的基本分析等,能够提高对产品质量和习性分析的能力,能够挖掘市场、机构投资者、产品的内在规律和动机,用定量分析工具给客户提供更多的信息资源。
四、银行应转变培训观念
金融危机冲击着我国的银行业整体发展战略、经营观念、经营模式和管理方式,我们银行培训工作应当密切关注国际国内金融市场的动态,跟踪金融危机蔓延的深度与广度,分析危机蔓延进程中的金融思维、观念和智能的新发展,认清金融危机对我国银行业的影响,认清现代银行业发展特点、发展“瓶颈”和差距,提升培训工作者知识管理的能力,规划新知识和技能培训课程设计的能力,提升识别金融智慧力发展方面的新变化和新要求的能力。围绕银行经营特点和发展目标,分析银行业所需的知识、观念和能力等培训需求,以现代IT技术和金融工程为主线,构建适应发展要求的培训课程体系,提升培训创新的能力,设计出符合智能发展要求的培训项目。所以,加强银行培训者的培训是提升培训质量的关键,只有一流的银行培训战略,才能在应对危机和金融市场建设中拔得头筹。这是时代赋予我们银行业培训工作者的新的历史使命。因此,银行业金融工程培训工作任重而道远。
银行法律知识培训范文3
一、**到09年期间普法工作开展情况
1、成立组织
为贯彻中央《关于继续开展法制宣传教育的决议》精神，落实总行有关普法规划安排，做好“五五普法”工作，我省分行成立了“五五普法”领导小组，领导小组由分行主要负责同志和各部门负责人组成。领导小组下设“五五普法”办公室，负责普法工作的规划、组织、指导、考核和检查等日常工作。
2、制订规划
为搞好“五五普法”工作，我省分行制订了《**银行某市分行五五普法规划》，规划就指导思想、主要目标、工作原则和工作任务、普法教育对象和具体要求、五五普法的组织保障、五五普法的实施步骤等作了明确规定和安排，自**年来，严格按照规划开展“五五普法”工作。
3、“五五普法”工作实施情况
（1）有明确的指导思想
我省分行在开展“五五普法”工作中有明确的指导思想，那就是以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻党的十六大和十六届三中、四中、五中全会精神，全面落实科学发展观，紧紧围绕经济社会发展的目标任务，按照依法治国基本方略的要求，根据**银行某市分行经营发展实际需要，深入开展法制宣传教育，提高干部员工的法律素质，促进各项工作纳入法制化轨道，完善某市分行的法制建设，依法治行、合规经营，保障和促进业务经营持续、稳定、健康发展。
（2）制订主要目标、工作原则和工作任务
我省分行在开展“五五普法”工作中制订主要目标、工作原则和工作任务，
主要目标为适应党和国家工作大局，围绕**银行某市分行经营发展实际需要，紧密结合国家民主法制建设的新进展新成果，深入开展法制宣传教育，大力推进依法治行、合规经营，努力使全体工作人员的法律素质有新的提高，依法管理、服务社会的水平有新的提高，保障和促进某市分行业务发展，努力推进本行在本区域一流商业银行的发展目标。工作原则为坚持围绕中心，服务大局；坚持以人为本，服务员工；坚持求实创新，与时俱进；坚持从实际出发，分类指导。主要任务一是深入学习宣传宪法。宪法是国家根本大法，学习宪法是普法宣传教育的基础性、根本性学习任务。二是深入学习有关经济发展和合法经营为核心的国家基本法律。学习和宣传国家基本法律制度，培育民主法制观念、爱国意识和大局意识。三是熟悉和掌握企业管理的必备法律知识和有关经营决策方面的法律常识，提高管理干部依法决策、依法经营管理的能力和素质。四是紧密结合全行改革和发展中心任务，以各级经营者和重要业务岗位人员对银行法和相关法规、与银行开展业务和风险管理密切相关的民事商事法律法规的学习和培训为重点，培养和提高相关人员从事本职工作必要的法律技能和运用能力。五是学习与员工工作、生产、生活密切相关的法律法规，培养和树立全体员工的法制观念，努力提高全体员工掌握法律常识的水平。六是坚持法制教育和法制实践相结合，推进法律事务机构建设，推行法律文件审查制度、诉讼案件管理制度，使法律风险控制和专业法律服务成为管理制度的重要组成部分，成为业务流程中的必不可少环节。七是组织开展法制宣传教育主题活动，大力推进法制宣传教育，开展多种形式的法制教育和法制培训，掀起学法用法的热潮，提高各级经营管理人员和广大行员的法律素质。
（3）确定普法教育对象和具体要求
我省分行在开展“五五普法”工作中确定普法教育对象，普及对象是我行全体员工，重点对象是各级管理干部、授信审查人员、客户经理和清收保全人员及基层营业网点一线员工等。确定的具体要求，对普法对象（包括重点对象）的要求是以自学为主，在我行普法人员指导下学习全国普法办统编普法教材，学习与工作、生产、生活密切相关的法律常识，学习与维护社会稳定、经济体制改革和劳动及社会保障密切相关的法律法规，特别是学习与银行业密切相关的金融法律知识。对重点宣教对象的要求一是管理干部要带头学法用法，建立领导干部法律讲座制度。学习有关市场主体、特别是企业管理经营方面的法律知识；学习有关宏观调控、特别是金融监管方面的法律法规；学习有关市场规则的法律知识和世贸组织基本规则；学习金融业和银行业务方面的专业法律知识，增强法律意识，切实提高领导干部依法决策、依法经营管理的能力和水平。二是对授信审查人员、客户经理和清收保全人员的要求是：必须掌握履行本职工作必需的相关法律知识和技能。建立授信审查人员、客户经理和清收保全人员的专门法律培训和法律知识考试制度，法律考试成绩可作为上述员工上岗考核、定级、晋升的重要依据之一。三是对基层营业网点一线员工的要求是：根据其本职岗位的需要，结合对交行规章制度的学习，熟悉和掌握与岗位工作相关的法律知识。相关法律知识要列入岗位培训的内容。
（4）制订五五普法的组织保障
我省分行为开展好“五五普法”工作，制订五五普法的组织保障，一是省分行五五普法领导小组为我行普法宣传教育领导机构，下设五五普法办公室，办公室设在省分行法律事务**办，具体负责普法工作的规划、组织、指导、考核和检查等日常工作。二是根据普法规划实施要求，每年制订全行年度普法工作要点，指定当年重点学习的法律法规和参考书目，对当年普法活动作出具体安排。年度普法计划应纳入部门工作计划，实行跟踪管理。三是根据国家五五普法规划及总行普法要求，本行法制宣传教育所需经费列入年度预算。四是省分行普法领导小组将定期指导、检查和督促各单位普法规划实施情况。五是省分行普法领导小组每年向总行普法领导小组报告我行普法规划落实情况和依法治理工作情况。
（5）制订五五普法的工作方法
我省分行为开展好“五五普法”工作，制订五五普法的工作方法，一是培训、编写和发放专用法律培训、学习教材；二是举办法律讲座；三是宣传与交行经营管理活动相关的重要法律法规；四是利用《交行导报》、《新金融》、行内信息网络等开办法律知识宣传栏和普法宣传报道；五是引导、支持员工自学，鼓励和发挥员工学法用法的主动性和创造性，通过成立学习小组、网上交流等方式，研究业务中的法律问题，创造良好的学法、用法氛围。
（6）确定五五普法的实施步骤
我省分行为开展好“五五普法”工作，确定五五普法的实施步骤，要求自20**年上半年开始实施，至2010年底结束。大致分以下三个阶段进行：宣传发动阶段（20**年上半年），主要工作任务，一是根据总行五五普法工作要求，制订本行五五普法规划，确保组织机构到位、普法经费到位。二是本阶段工作重点：专业培训和重要岗位培训。省分行负责开展对授信审查人员、客户经理及清收保全人员进行《公司法》培训。三是积极创造条件，做好下阶段普法工作的全面开展工作准备。五五普法规划全面实施阶段（20**下半年到2009年）。主要工作任务，一是法律知识培训纳入省分行岗位培训工作范畴。20**年推行授信审查人员、客户经理和清收保全岗位法律培训考试制度，年度培训计划应明确培训内容，并提出人数、时间及考试要求，考试结果报总行。其他员工的法律教育以自学为主，培训考试为辅，但各分支机构必须按要求落实年度培训计划并上报自查总结报告。二是完善和持续更新省分行法律法规电子文库，并在网上及时。五五普法总结验收阶段（2009年下半年——2010年）。主要工作任务，2009年下半年，省分行普法领导小组将根据本规划检查各分支机构普法工作落实情况，根据检查结果评选和表彰全行五五普法先进单位和先进个人。2010年年初，根据全行普法工作完成情况，对照规划、任务和目标，形成某市分行五五普法工作报告上报总行五五普法领导小组，继续推动全行普法工作深入开展。
4、取得成效
我省分行严格按照“五五普法规划”要求开展五五普法工作，经过近4年的努力，五五普法工作取得明显成效，我省分行干部职工的法制观念和法律素质得到进一步提高，在推进依法治行、合规经营方面上了一个新的台阶，取得了较好成绩。总计，通过集中授课、集中培训和自学等方式，我省分行有XXXX人次参加了法律知识学习，学习了宪法、劳动法、公司法、担保法和物权法等法律法规。
5、存在不足
我省分行开展“五五普法”工作虽然取得了很大成绩，但也存在一些问题和不足，一是学习法律的广度和深度有所欠缺。虽然制定了学习制度和学习计划，但由于工作忙，有时产生以干代学的思想，放松了学习，没有学深学透。在平时的学习中，满足于已经下发的书籍资料，主动去看法律方面的书籍较少。围绕有关法律虽然学习了一些知识，但理论的深度和广度缺乏。在学习的方法和效果上有所欠缺，没有创新学习方法和学习形式，通过学习来指导实践不够。二是学习干劲不足。虽然都在学习法律，但抱有任务观点，缺乏学习干劲，没有学习的主动性，存在学习应付差事、日久生厌的现象。在学习中碰到困难，存在畏难情绪，没有解决学习困难的决心与勇气。三是在学习中强调实际困难多，缺乏刻苦精神。
二、2010年普法工作的安排
1、继续按“五五普法规划”要求，有始有终开展好五五普法工作
前4年，我省分行开展“五五普法”工作取得了一定成绩，大家通过学法用法，尝到了懂得法律对干工作的益处，既提高了自身素质又促进了工作的开展。但我们必须清醒地认识到普法工作是一项长期而艰巨的任务，时代在进步，法律也在变化，我们只有不断地学习，才能掌握法律，做好工作。为此，在2010年，我省分行要继续按“五五普法规划”要求，有始有终开展好五五普法工作。
2、继续发挥领导小组作用
在2010年，我省分行“五五普法”领导小组，特别是领导小组办公室要肩负起五五普法工作的职责，做好普法工作的规划、组织、指导、考核和检查等日常工作，把五五普法工作有始有终完成，画上一个圆满的句号。
3、做好查漏补缺、完善落实工作
我省分行在上级部门的领导下，按照“五五普法规划”要求开展“五五普法”工作，总体是成功的，全体干部职工的法制观念和法律素质有了明显提高，基本适应当前工作的需要。但是，我们要看到事物的不平衡性，要做好五五普法的查漏补缺工作。要对4年来的五五普法工作作全面的调查分析，对存在的问题和不足，做到心中有数，制订切实措施予以弥补提高，做到完善落实。
4、巩固五五普法工作成果
我省分行开展“五五普法”工作取得了一定成果，全行干部职工通过学法用法，提高了自身的法制观念和法律素质，全行形成浓厚的学法用法氛围。我们要珍惜这来之不易的成果，要把普法工作持久地进行下去。在普法工作中一定要有一种学习的危机感、紧迫感，把学习法律、提高素质作为生存和发展的紧迫任务，把学习当作一种工作和追求，牢固树立终身学习的观念，争当学习型干部职工，通过学习，不断提高法制观念和法律素质，提高知识层次，增强做好本职工作的能力。
5、通过普法工作，提升银行素质
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摘要：文章以我国银行业的人才培养为出发点，详细分析了当前制约我国银行业人才成长的各种因素，力求探索建立我国银行业人才培养的新机制。科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源。我国银行业作为我国的经济金融发展的重要组成分，对于人才的需求与日俱增。
关键词：银行业；人才培养
一、人才成长的基本规律及其在银行业的表现
（一）人才及银行业人才的定义
“人才”一词，简言之，是指有才能的人。**中央、国务院在《关于进一步加强人才工作的决定》中明确指出“人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才”。综合我国银行业的实际，银行业人才应为“所有具备高尚职业道德、突出工作能力、能够实现合格绩效的银行业从业人员”。
（二）人才成长规律在银行业的具体体现
1、银行业人才的成长是外部环境和自身努力的共同结果。
一方面，大部门从业人员认为银行业对人才培养“非常重视”或“比较重视”，认为现有晋升制度（提拔）“非常合理”或“比较合理”，认为岗位培训“非常有针对性”或“比较有针对性”，这些都反映银行业为人才成长营造了较好的气氛。另一方面，通过银行业人才成功例证的分析，发现他们都能树立正确的人生观、价值观，有强烈的求知欲望和积极的进取精神，能够将个人价值的实现很好地与工作的发展结合起来，这表明个人的因素是其成长、成才的强大内因。
2、银行业员工对工作的期望是促使其成长的动力源泉。
银行业员工之所以热心于自身事业并积极努力工作，其动力源于并受制于员工的期望和需要，即只有当员工的期望和需要得到满足时，才会产生强大的内动力。具体来说，在银行业的期望主要包括3个方面：被同事认同和上级承认；个人努力与成效成正比即有成就感；取得多少工作绩效就要获得多少报酬。
3、银行业人才的成长是在竞争中不断提高的积累过程。
人才成长的历程，需要在工作实践中不断积累知识和经验，从而完成量变到质变的转化。同时，在人才的成长过程中，通过竞争这种手段能激发人才的活力，并为选拔和发现人才提供有效的途径。
4、中青年是银行业人才成长的集中年龄。
中青年是人才创造的集中年龄，是担重担、出成果的黄金时期。
二、我国银行业人才培养存在的主要问题
深入分析我国银行业人才队伍和人才工作现状，是进一步提出我国银行业人才队伍建设战略的前提。当前，我国银行业在人才队伍结构，人才工作体制机制等方面还存在诸多问题，需要认真总结、深入分析，找准症结所在，为有针对性地提出政策建议提供基础。
（一）人才队伍结构性矛盾仍然存在
近年来，我国银行业的职能要求和履职环境发生了重大变化，也对人才队伍建设提出了新的更高的要求。银行业人才队伍在总量上基本能够适应履职需要，但结构性矛盾比较突出，逐渐成为制约人民银行有效履职的重要问题。
第一，高层次人才比较缺乏。近年来，虽然采取海外引进、从高等院校招录和内部培养等措施，使高层次人才的数量得到增加，但与当前的形势任务相比，总量依然较小、占比仍然偏低。同时银行业现有人才队伍的国际竞争力还不强，集中体现在熟悉国际经济金融运行规则和发展形势，具有战略开拓能力的国际化人才，以及通晓国内外金融、证券、保险、法律等知识，具备先进管理经验和创新能力的复合型人才十分短缺。
第二，年龄、学历结构有待改善。首先，近年来各银行有目的地招录了一批高学历的年轻干部，一定程度上优化了队伍年龄结构，人才队伍的年龄结构整体上保持稳定，但仍需进一步年轻化员工队伍。其次，各银行机构的人才队伍建设对具备较深经济金融理论功底、熟悉经济金融运行情况、掌握相关分析技术的高学历人才的要求比较迫切。近年来，各银行机构虽然通过招录等多种方式在一定程度上增加了高学历人员数量，但人才队伍整体学历层次仍然偏低。
（二）人才管理体制不够健全
我国各银行机构人才流动与市场化人才资源配置规律未能有效对接。在人才引进方面，虽然各银行机构在历年的人才招录中都能吸引大批的求职者，但这种吸引很大程度上源于劳动力市场的供大于求，更多体现在对非市场紧缺人才的吸引上，对于市场真正紧缺的中高端人才，特别是海外高层次人才则表现出明显的竞争能力不足。在人才“出口”方面，随着外资银行的
陆续入驻，我国各银行机构、特别是沿海经济发达地区分支机构薪酬福利方面的比较优势逐渐丧失，对人才的吸引力逐渐被同业弱化，出现人才不断流失的局面。
（三）人才工作机制需进一步改进
在当前人才工作科学化、制度化、系统化的发展趋势下，机制建设是人才工作的重要内容。但长期以来，各银行机构在人才使用、评价、考核、激励、培养等方面还存在明显的制度缺陷，制约了人才工作效能的发挥。
第一，绩效考核不够科学。近年来，我国各银行机构制度化的考核体系基本建立，对员工实施定期考核，相关考核制度和流程也得到了多数人的认可，但仍然存在一些需要改进的地方。
第二，薪酬激励有效性不强。收入分配中的平均主义现象依然存在，结构性矛盾较为突出，高层次人才的收入水平与外资银行相比明显偏低，不仅导致他们对收入水平的满意程度比较低，而且也难以在人才市场上吸引关键、核心人才。工作获得的成就感和社会地位等内在报酬，也无法弥补工资等外在报酬水平的不足，一定程度上加大了离职倾向，并导致了部分人才的流失。
第三，人才培训针对性不强。虽然近年来我国各银行机构积极构建符合自身特点和人才成长规律的培训制度、机制与体系，逐步建立起员工终身培训制度，使每个员工从入行到退休，可以持续不断地接受培训。但是，在实施过程中，对个体特征考虑不够，培训主要集中于基础培训和业务培训，不能针对不同阶层的员工提供不同的培训课程，面向未来发展的有针对性的培训相对较少。
三、加强和改进我国银行业人才培养机制的政策建议
人才问题是事业发展成败的关键，也是全面推进银行工作重要的着力点、突破点和增长点。因此，我国各银行机构应继续坚持以科学发展观、科学人才观统领银行人才队伍建设，把握并遵循人才成长的内在规律，不断优化人才成长的内外环境，全面提高人才队伍的综合素质，促进各类人才脱颖而出，为银行建设提供强有力的人才保证和智力支持。
（一）加快人事制度建设，优化人才成长外部条件
从制度层面优化人才的培养和成长条件，是加快人才培养的首要前提。因此，我国各银行机构应加快人事制度建设，制定和实施有利于人才成长的政策制度，促进人才成长和发挥作用。
1、高度重视员工生涯设计，实现人才和组织共同发展。
综合效应规律要求我们应实施人才和组织共同发展的人才调控策略，而其中一个有效做法就是为员工进行职业生涯规划，将员工个人发展目标与组织发展目标进一步统一起来，使员工在为组织目标实现过程中也使自身得到成长和发展。因此，各银行机构应在坚持个人特长和社会需要相结合、长期目标与短期目标相结合、稳定性和动态性相结合等原则的前提下，尽快建立起有关员工职业生涯规划与管理的制度，不仅要引导行员树立为自身进行职业规划的意识，而且要在了解行员个人特点以及他们成长发展方向和兴趣的基础上，制定有关员工个人成长、发展与银行职能发展需要相结合的计划，逐步建立起员工职业生涯规划档案，以利于长期有效地开发人才。
2、创新教育培训的有效模式，促使人才资源全面开发。
教育培训是提升人才能力和素质的有效举措，是促进人才成长的“推进器”。因此，各银行机构应尽快改变传统的培训模式，使培训真正成为培养人才、留住人才、用好人才的制度平台。一是要增强培训的针对性。培训计划的制定应建立在对员工队伍整体素质，坚持“缺什么”、“补什么”，按需施教，实行分类培养和个性化培养。二是加大培训投入。从根本上改变培训设施简陋、培训与应用脱节，培训质量不佳的现状。三是培训形式宜多样。如外部培训，让员工走出去，到各高校、各国外金融机构，接受新知识，增加国际眼光。
（二）健全竞争激励机制，激发人才成长内在动力
竞争成长规律揭示了竞争是提高激励效应的推动力，现代管理知识中的“鲇鱼定律”也启示了如果一个人没有竞争对手，就会养成惰性，甘于平庸，碌碌无为。因此，我国各银行机构应健全有效的竞争激励机制，增强行员创造的动力，激发行员创新的热情，促进员工创新的行为，最大限度地激励人才成长。
1、改进管理层薪酬制度。
为提高管理者经营热情，避免管理者短视行为的发生，对于已上市股份制商业银行的管理者可以逐步推行股票期权的激励机制，当某考核指标达到一定标准时，管理者就可以行权。而对于未上市商业银行的高层管理人员，可实行年薪制，根据经营者的管理业绩和经营业绩确定年薪的金额，从而充分调动经营者的积极性和创造性，强化风险意识，提高银行长期的获利能力，保持可持续发展水平。
2、健全长期有效的考核激励机制，使工作能奖能罚。
要确定系统全面的绩效考核内容和方法，提高考核的信度和效度，反映出被考核者的实际工作绩效，方法上可以参照目前流行的“360度绩效评价法”，即有上级、同事、服务对象评价加员工自评，最后通过加权平均得出考核结果。要分层次、分类别设计考核指标，可遵照国际通行的绩效考核SMART原则，必要时可以邀请专业的人力资源管理公司协助建立一套科学合理、层次分明、具有银行特色的考核评价指标体系。要注意日常考核与综合考核相结合，建议采取月度考核、半年跟踪、年终总结相结合的方式，克服“近因效应”影响。要畅通反馈渠道，加强双向沟通，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器，把绩效考核过程转化为每个员工一次积极的工作经历。
3、改进普通员工薪制度。
为奖勤罚懒，调动国有商业银行的从业积极性，应破除原有工资分配中“大锅饭”的做法，将职工工资和岗位贡献相挂钩，拉开改入档次。如对于行政管理和后勤部门可实行岗位等级工资，岗位等级的划分可以参照工作责任、工作复杂程度和对知识技能的要求，通过岗位分析评定来确定；对于研发和业务部门实行按能力划分的专业技术等级工资制，同时，与银行的经营业绩相挂钩；对于销售部门则实行基本工资加上业绩提成的效益工资制度，促进销售人员的销售积极性；对于柜台人员实行基本工资加上业务计划计件工资分配标准，以便提高业务经办效率的完善。
参考文献：
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目前商业银行外汇经营风险的控制还处于一个较低水平，各种制约因素对于商业银行外汇风险控制水平的提升带来了负面影响，具体分析如下：
1．缺乏外汇风险内部制度管理。如果将企业比作一棵大树的话，那么企业制度就是大树赖以生存的土壤，企业制度管理对于促进企业在激烈的市场竞争中树立竞争优势具有不可替代的作用。长期以来我国商业银行管理者在计划经济体制的影响下对企业制度管理的重视不足，导致目前商业银行制度管理基本上流于形式，随着市场竞争加剧，强化企业制度管理已是刻不容缓。研究发现商业银行在企业制度建设层面几乎一片空白，仅有的一些企业制度活动也与外汇经营风险控制不搭边，具体表现有以下几个方面，一是很多商业银行根本没有关于外汇经营风险控制的相关制度，制度管理对风险的控制具有不可替代的作用，此方面的欠缺必然会导致外汇风险管理的不足；二是在制度的执行方面存在不足，很多时候有制度不执行造成的危害远远超过没有制度造成的危害，在仅有的几条有关外汇经营风险控制方面，商业银行的制度执行性情况流于形式。
2．外汇经营风险的外部控制与防范机制缺失。商业银行外汇经营的实践证明，仅仅依靠商业银行自身的监管还不能实现对外汇经营风险的完全控制，在上世纪八九十年代，商业银行爆发出的一些列外汇经营丑闻充分证明了这一点。国际金融界的动荡给我国商业银行的外汇经营敲响了警钟，我国于1995年出台了二十世纪80年代末至90年代初，一系列银行内部控制失效、银行经营失败1995年5月《中华人民共和国商业银行法》，从此以后我国商业银行外部监管骤然加强，伴随着一系列的法律法规出台，商业银行外汇经营风险控制逐渐形成了一个外部控制与内部控制并重的年代，但是也要看到，目前商业银行外汇经营风险的外部控制方面依然有较大的不足，首先就是有关外部控制的法律法规普遍存在操作性不足的缺点，纵观近些年出台的诸多有关规范外汇经营的制度，仅仅是从宏观层面对此进行了规范，具体到商业银行的具体实践中并不具有可操作性，根本就满足不了商业银行进行外汇经营风险控制的需要。
3．缺乏外汇风险管理人才。缺乏外汇风险管理人才是商业银行系统外汇经营风险居高不下的又一重要原因。外汇经营风险的管理是一项对从事该项工作人才专业技能要求极高的行业，不仅需要管理者具有丰富的金融学知识，同时还需要具有深厚的数学功底与相关法律法规方面的专业知识。目前商业银行外汇经营从业者普遍专业知识不足，距离外汇经营风险控制的要求还有不小的一段距离。与此同时商业银行普遍不注重对现职员工的培训，知识经济时代，员工知识折旧的速度前所未有，尤其是在金融领域，各种金融衍生工具以及风险管理技术层出不穷，如果系统的培训措施跟不上的话，那么培养高素质的人才基本就是奢望。
二、商业银行外汇经营风险控制策略
针对目前商业银行外汇经营所面临的各种风险，本文认为强化商业银行外汇经营风险控制水平，需要从以下角度入手加以解决。
1．强化商业银行内部外汇经营的制度管理。制度也是生产力，这一观念已经成为大部分企业管理者的共识。制度管理的本质在于实现企业由认知走向法治，其目的是让制度管人，从而最大程度上削弱人的因素对企业的影响，这样可以避免因为人的因素导致的经营管理失误，从而保证企业的健康、持续发展。有效的制度管理需要遵循以下几个基本原则：一是规范化原则，这里的规范化原则有两方面的含义，其一是指制度的规范，其二是指结果的规范，制度的规范要求所有的员工都遵循统一制度，并藉此带来员工行为的一直规范性；二是合理性原则，制度的制定不是制度制定者单方面的事情，而是制度制订者与制度遵守着双方的事情，如果制度管理不是建立在合理性的基础之上，员工遵守制度的积极性就会受到严重打击，进而导致制度管理的效果得不到充分的发挥；三是动态性原则，即制度不是一成不变别的，而是应该随着企业内外环境的不断变化而适时作出调整，这样的制度管理才具有活力。
2．完善规范商业银行外汇经营的外部相关法律规范。法律规范对外汇经营风险控制的作用不可替代，目前商业银行屡屡发生的外汇经营风险基本上都可以从法律制度的缺失方面找到原因。面对此种情况，结合我国以及商业银行的外汇经营现状，本文认为相关法律的制定需要从以下几个方面着手：一是立法内容上应建立以外汇基本法为基础、实施性法律、法规为辅助，与相关金融经济法律、法规相配套的外汇法规体系。国家立法机关应立足当前、着眼长远尽快出台《外汇经营法》，从而给国内商业银行开展外汇经营提供法律层面规范；二是在立法层次上，《外汇经营法》的地位要不断提升，《外汇经营法》的法律地位应该达到与《商业银行法》、《保险法》以及《证券法》等法律规范相同的位置，之所以这样做是因为法律的地位的高低一定程度上决定着法律效力的强弱，如果法律地位低，那么相应的法律效力也就有限，一旦出现有关外汇经营方面的问题时往往受制于法律层次出现不必要的冲突，与此同时法律层次低的话还容易造成与各地出台的外汇经营方面的规章制度产生冲突，提高法律层次可以有效的实现对相关法律规范的统领与统一。
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一、农发行合规风险管理的现状
“合规”主要是指银行的经营活动与法律、规则和准则相一致。银监会将法律、规则和准则界定为“适用于银行业经营活动的法律、行政法规、部门规章及其他规范性文件，经营规则，自律性组织的行业准则，行为守则和职业操守。”银监会在2006年颁布的《商业银行风险管理指引》中所称的合规风险，是指商业银行因没有遵循法律、规则和准则，可能遭受法律制裁、监管处罚、重大财务损失和声誉损失的风险。
合规风险管理一直是农发行的薄弱环节，相对于其他商业银行，农发行的合规风险管理起步较晚，近几年来，农发行的业务发展主要靠信贷扩张为主，其风险管理、内控机制建设也主要围绕信用风险展开，如强调贷审分离、实行贷款十二级分类等，相对而言，合规风险、操作风险以及声誉风险等一直未能真正引起农发行的足够重视。
（一）合规基础薄弱。多年来，农发行制定了一系列的规章制度，应该说，各项制度比较健全，但合规管理缺乏系统性，员工没有能够全面系统的进行合规学习，制度执行情况也都是由各条线自行把关。同时，农发行还存在着政出多门的现象，形成的规章制度之间相互制约，操作人员有章难循，对业务发展与客户需求的变化、银监部门的新监管要求，农发行新业务制度的制定还相对滞后，形成制度的“盲点”，使操作人员无章可循。
（二）经营理念仍有偏差。一是长期以来，农发行存在人员文化水平低、素质差、人员老化的状况，无论从年龄结构，还是学历结构都存在不能适应业务发展需要的现象。工作中往往凭经验办事，新的法律、法规制度把握不准。对新同志来说，由于没有经过系统的上岗培训，他们掌握的业务知识，大多是靠言传身教，这就造成了有些同志对法律、法规、制度、操作流程不了解、不熟悉、业务不精，一知半解的状况，造成有章不循、违章操作、制度落实不到位的问题。二是近几年，农发行考核力度不断加大，有的经营行为了业务发展，搞政策变通，玩政策游戏，为了“业绩”，明知不可为而为之，特别是在客户营销过程中，往往把合规抛在了脑后，有的甚至帮助企业美化数字，弄虚作假，欺骗上级行，有章不循、违章操作，造成了很大的风险隐患，甚至更大的损失。
（三）责任追究不力。几年来，农发行在管理上做了很多工作，开展了管理年、深化管理年、合规管理年等专项活动，通过专项治理，使各项制度逐渐得到了落实，但各项检查不断，各种违规也不断。究其原因，主要是：（1）责任追究不力。对各类检查中发现的违规违纪问题，往往是避重就轻、层层消化。在对责任人认定和处理上，往往大事化小、小事化了，失之与宽、失之于软，使违规违纪问题得不到纠正，得不到及时处理，导致违规违纪问题长期存在，严重影响了法律、法规、制度的严肃性和权威性，同时，也留下了风险隐患。（2）对实现经营目标的行为缺乏过硬的责任约束。在考核目标的实现过程中，经营行为了更好的实现目标，重前台、轻后台，重短期效益、轻长效机制，重业务拓展、轻风险防范。在考核激励机制约束不力的情况下，往往会诱发违规行为，削弱法律、法规、制度的约束作用。
二、农发行合规管理存在的问题
从近年来违法违纪案件情况看，所有案件都有一个共同的特点，就是违规操作在前，案件发生在后，特别是在信贷领域，少数员工特别是个别领导干部，法纪观念淡薄，自律意识不强，违规操作甚至帮助企业造假，导致骗贷轻易得逞，给我行信贷资金造成严重风险。这些案件充分说明，农发行还存在合规意识不强，制度执行不力，职业道德缺失，法纪观念淡薄，内部管理松懈，权利监督失控等问题，而导致案件多发的根本原因在于合规风险管理体系和合规文化的缺失。
（一）没有形成合规风险管理体系。完善的合规风险管理体系是实行全面风险管理的前提。但农发行在体系建设上还存在很多问题。首先，健全的合规风险管理体制还没有真正形成。没有成立专门的合规风险管理部门来进行全面管理，没有形成全方位、全覆盖的合规风险管理架构。其次，管理职责分散，由职能部门实行自律监管，职能部门即有经营职责、管理职责，又有自律监管职责。造成职责不清，缺乏专门的管理部门统筹安排。
（二）制度建设滞后，约束力不强。近几年，农发行在整合制度方面做了大量工作，清理完善修订了一系列规章制度，制定了十六项信贷管理制度，取得了较好的效果。但仍然存在一些问题，首先，目前我行业务发展迅速，各种新的业务品种不断推出，但相关制度却没能及时配套推出，造成风险管控出现“断层”，特别是监管部门提出的新监管要求，农发行不能及时制定相应的制度办法，如银监局“三个办法一个指引”的出台，贷款合同文本的新要求等，农发行没有及时跟进、制定相关的配套制度和及时修订合同文本条款等，使经营行操作达不到监管部门的要求，形成操作风险。其次，各项规章制度“政出多门”。各类制度及操作规程主要由各业务主管部门制定，由于相互之间标准不统一，造成操作人员难以把握，容易造成混乱，有的制度之间甚至相互矛盾，使操作人员无法操作。
（三）合规意识淡薄，合规文化缺失。多年来，农发行一直承担粮棉油收购等政策性业务，实行的是收购资金封闭管理，多年单一的政策性业务，封闭了政策性资金，也封闭了农发行人，封闭了农发行人的思维，使农发行人的知识面越来越窄。商业性业务开办后，农发行开始重视业务发展，讲求效益，但在快速发展的情况下，农发行的法律知识以及现代银行知识培训没有跟上业务发展的步伐，造成农发行人的合规意识淡薄，合规文化没有建立起来。在陕西奥陶春公司挤占挪用我行贷款案发生后，总行对其存在的问题进行了总结，该案之所以发生，主要是隐瞒企业真实情况，贷款调查严重失实；以贷收贷，以贷收息；违规操作，内控管理混乱；贷后管理流于形式，工作人员严重失职”。归根结底，该行领导和操作人员缺乏合规意识，合规管理没有落实，以致发生重大案件，损失惨重。目前，在合规风险管理中，还存在一种错误倾向，即合规风险主要来源于基层操作人员，即重视对基层操作人员的管理，而忽视了对高层管理人员的约束，事实上，由于高层管理人员掌握人财物等大权，因此引发的风险，危害性远远高于基层操作人员，从总行通报的十起案件看，领导干部占83%，全部属于或失职渎职。发生这些问题的原因，就是权利得不到有效的监督和制约，制度得不到认真执行。
三、加强合规风险管理的对策
（一）加强合规风险管理体系建设。合规管理是银行自身健康发展的需要，有效地合规风险管理体系是实行全面风险管理的基础，是构建有效内控机制的基础和核心，也是银行安全运营的重要基础。农发行的风险管理体系建设，应按照巴塞尔银行监管委员会的《合规与银行内部合规部门》要求，设立具有“独立性”的合规管理部门，而不能挂靠在某一部门。合规部门应为各业务部门和本行员工提供有关合规风险管理的咨询、指导和培训，通过提供合规性提示、评价和报告等方式，警示督促业务部门管理合规风险，通过对本行经营的全面评价，支持和协助高级管理层有效管理合规风险，实现稳健经营。农发行将合规管理放在监察保卫部门显然是不合适的。因为，银行合规部门的职责应该是协助高级管理层有效管理银行面临的风险，负责监测合规政策和程序的遵守情况，就合规法律、法规和准则向高层提出建议，应具有其独立性，而监察保卫部门与其职责显然差别很大。两个不相干的职能部门合在一起，会削弱合规管理的作用，因此，各级农发行都应设置独立的合规风险管理部门。
（二）加强合规文化建设。一是抓好培训工作。农发行应建立系统的培训规划。对新入行员工要进行系统的岗前培训，包括法律、法规、准则、业务制度、操作流程等，使新员工具备上岗资格后再上岗，不能先上岗后学习。对新业务、外部监管新要求、法律法规等知识，要有系统的培训计划，使全体员工及时掌握相关知识，具备应有的专业素养，能够胜任岗位工作。对高级管理人员应进行先进管理经验、行业发展趋势、经营战略和内控管理、外部监管要求等教育培训。通过培训、教育和宣传，使合规理念深入人心，遵章守纪成为员工的行为规范，使全行员工形成合规思维、合规习惯和合规行为模式。二是合规要从高层抓起。合规经营必须由高层作出表率，合规活动开展才最有效。事实证明，领导干部不遵章守纪，危害性比普通员工高很多倍。总行通报的十起案件中，领导干部占涉案人数的83%，就充分说明合规从高层抓起的重要性。三是合规要全员参与。巴塞尔银行监管委员会关于《合规与银行内部合规部门》中明确指出，合规应成为银行文化的一部分，合规并不是专业合规人员的责任，合规管理是银行内部一项核心的风险管理活动，与银行每一位员工都相关。因此，农发行的合规经营管理需要全行人员参与，合规应渗透到每一个部门、每一个环节，合规部门定期进行监测评价，提出合规建议。
