优化人事管理制度范文1
摘要：本文针对高校人事档案管理在现实工作中的不足。提出了主要从主体上、管理技术、管理制度、管理机制、管理方法、监管方式等方面进行优化改革，做好高校人事档案管理工作。
关键词：高校 人事档案 管理 改革 创新 优化
高校人事档案管理是高校人事管理工作中的重要组成部分。随着社会的发展和高校改革的深入，对人事档案的管理要求也越来越高。当前，高校人事档案管理依然存在着许多问题，比如对人事档案工作重视不够、人事档案内容单一、管理方式落后，利用率不高等这些问题的存在严重影响着人事档案管理工作的进展和优化。要实现人事档案信息利用的有效性、及时性，使之更好地为高校发展服务，探寻高校人事档案管理优化模式势在必行。
一、复合型管理人才：人事档案管理的主体优化
努力建设一支高素质的高校人事档案管理队伍始终是高校人事档案工作的重点。目前高校人事档案的管理人员多是非档案管理专业人员，加之领导不重视，他们很难有学习、提高的机会，造成了他们在思想观念、业务水平、工作作风等方面还存在不相适应的地方，专业素质亟待提高。要实现高校人事档案管理优化，管理主体必须达到优化。档案管理人员首先必须有良好的思想政治素质和政策研究水平。其次要有高尚的职业道德和敬业精神。再次，要有较高的业务素质和服务能力。最后，要掌握现代管理技术和方法，如实现微机技术在管理工作中的运用，进行辅助立卷、检索、统计、借阅等管理。
二、信息化建设：人事档案管理技术优化
信息化、自动化在高校发展中广泛运用，图书馆、财务、行政管理、教务管理等工作借助网络技术获得了飞速发展，但是在档案管理上却运用不多，高校人事档案管理仍停留在传统的管理模式上。档案管理工作仅限“收、管、查”，不能形成综合性的人力资源信息。因此，高校人事档案管理信息化主要任务就是借助信息技术发展的成果，构筑人才资源共享平台。从长远看。信息化建设促进了人事档案管理技术的优化，突出表现在三个方面：其一．促进人事档案信息服务范围扩大，实现资源共享，使人事档案信息的利用空间更为广阔；其二。实现了人事管理工作和档案信息存储的同步完成，使人事档案工作进入一个良性循环，还能节约大量的人力、物力。高校在积极实践人事档案管理信息化的同时，可以充分发挥高校科技知识密集的特点，加强横向和纵向的联系，更好的实现为本校展现人才风采，促进人才交流的目的；其三，有助于建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出．充分施展人才能力的选人用人机制，为促进师资队伍的整体素质提高和全校人才资源优化配置做出贡献。
三、制度保障：人事档案管理制度优化
高校人事档案管理的优化，要靠相关制度来保障。目前。许多高校人事档案管理制度不健全。没有根据自身的特点对人事档案的材料收集、鉴别、归档、整理、利用与转递等制定相应的制度；或者已有制度多年来未修改，已不能适应当前高校日新月异的人事改革发展的需要；或者是有制度却执行不力。为此，制度优化的主要任务就是：高校人事档案管理要按统一领导、分级管理的原则进行统一规划，建立健全各项规章制度、工作细则和岗位职责，严格按规章制度办事。具体而言，一方面。人事档案管理工作要有制度可循，要将人事档案管理纳入工作制度体系中去。为此．健全各项制度是重点。另一方面。人事档案管理j．1：作要严格执行相关制度，体现人事档案制度的特点。比如：查借阅制度、转递制度、保管制度、保密制度等等。不能让制度流于形式，也不能让制度因人而异、随意改变。制度优化不是一日之功．这是人事档案管理部门的领导、管理人员共同的责任，也是实现高校人才发展战略的必然要求。
四、人才社会化：人事档案管理机制优化
人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下实现人事。工作社会化的一种新型发展模式。随着人事制度改革的深化，高校如何适应人才市场化需要，合法用人、规范用人，提高高校的人才市场竞争力，建龟自主用人、能进能出的用人制度，这是高校人事档案管理面临的新形势，也是高校人事档案管理创新的题中之意。其中，最主要的人才管理社会化方式就是在高校实行人事。人事是指政府人事部门批准或授权的人事机构，根据国家有关政策法规，接受用人单位或个人委托，为其提供人事管理方面的综合性的人才服务形式。这是适应社会主义市场经济体制、促进人才资源合理配置．实现人事工作社会化的一种新型人事管理模式。高校人事的主体是高校的人事机构和受聘者。人是人事机构，被人是受聘人和高校。人事适应了高校人事制度改革的需要．通过人事，高校能借助社会化人事服务使人才使用权与所有权分开，打破计划经济模式下的所有制界限，把“身份管理”逐步改变为“岗位管理”，把“单位人”变为“社会人”。
五、个性化：人事档案管理方法优化
在管理方法上，除了标准化之外，实行人事档案个性化管理，为高校的各种人才提供个性化档案服务也是管理手段的创新方式。比如，针对不同层次的专业技术人员、学科带头人、专门化人才建立能够反映个性特征、专业技术特点、业务能力水平的业务档案资料，从而对高校中的人才做出全面综合的评价，更有利于优秀人才的挖掘和培养，为高校的发展选好人才、用好人才。
优化人事管理制度范文2
关键词：人事；人事档案；管理问题；优化建议
为了缓解不同所有制单位人才流动的忧虑，档案管理在保障和促进人才合理流动等方面发挥着重要作用。在从粗放型向集约型转变的过程中，充分肯定人事，进一步探索与人事密切相关的人事档案管理，应该引起档案界人士的思考。人事与人事档案的关系第一，人事服务包含很多内容，人事档案的管理是其中重要的组成部分。人事档案管理是本地市人才服务机构所提供的服务，可以为委托人办理人事关系、户口登记、养老金、失业、医疗保险、人事档案管理、档案工资晋升、专业技术职称资格申请、连续服务年限计算、人事档案证明等人事服务。我国各地区之间的经济发展不平衡，各个地区的人事服务也不尽相同。虽然不同机构和个人对人事服务的要求内容不尽相同，但对人事档案管理的认识是统一的。有关单位必须在规定的期限内收集有关人员的全部人事档案和资料，将收集来的资料保存在人事流动服务机构的信息库之中。我国很多经济不发达的地区人事档案管理服务刚刚起步，相关系统和规则都不完善，所以对于地方人事流动服务机构来说，最重要的项目就是人事服务。第二，人事档案材料是整个人事服务的基础和依据。从本质上讲，人事服务的任务就是代表国家实行社会化管理，虽然在服务工作中有许多项目，都是由当地人事档案所规定的。在人才服务机构中，要进行户籍、人事、职称、保险关系和党团组织等的调整，查阅人事档案是基础，确定所有信息之后才能受理相关业务。由此可见，如果人事档案不准确、不完善，那么后续的人事服务很难进行下去。
人事中人事档案管理存在的问题
思想认识程度不足
人事制度已经在我国应用了很多年，并在我国的企事业单位中得到了广泛应用。人事服务能够缓解就业压力，完善档案管理，机构能够为毕业生提供服务，接收毕业生的档案，进行不同证书的培训，为待业人员提供就业指导。虽然我国当前人事制度已经形成了一定的规模，但是仍然存在着很多问题，很多企事业单位并不重视人事机构，无法顺利的与人事机构进行对接。由此可见，当前人们对于人事机构仍然存在着不信任的问题，这是源自于人们思想根源的问题。
人事成本偏高
在人事机构中人事档案管理至关重要，人事档案管理能够为企事业单位提供便利。但是人事成本偏高的问题已经显现，由于很多职业培训福利待遇的领取以及境外审计都必须本人到场，并且不会一次完成，这就进一步增大了人事的成本。
信息化档案管理不优化
我国当前各级人才服务中心，互联网和大数据的使用已经得到了普及，人事档案的管理也由纸质逐渐转变成了电子存档。信息化档案管理已经取得了初步的成效，但是信息化档案管理制度仍然存在着很多漏洞，互联网带来了诸多优势，同样也存在着一定的弊端。如信息化档案管理一旦出现了漏洞，就极容易丢失人事信息。信息化档案管理不足还体现在，系统设计存在问题，部分设计在操作中缺乏灵活性和实用性，严重影响了人事员工的工作效率。
优化人事中的人事档案管理建议
提高思想认识
社会各界要广泛提升对于人事的重视程度，尤其是企事业单位。人才服务中心也存在着人才匮乏的问题，要定期对工作人员进行培训，主要从思想和专业知识两部分进行培训。提高思想认识，要从社会各界和人事工作人员这两部分同时进行，人事机构要定期进行招聘，广泛吸引人才。在当前社会，人事中人事档案的管理工作需要加强宣传，主要可以通过线上和线下两种方式，让待业人员能够更好的了解人事的运行模式，以及人事档案的交接过程，例如毕业生的户籍党团组织关系的交接等。工作人员需要定期对人事档案进行检查，对于一些无效的档案进行及时清理，对于可能存在问题的档案信息要及时与客户进行联系，确定相关信息是否需要更改和调动。企事业单位的发展离不开员工的发展，员工的职称评定以及薪资调整，直接影响着员工工作的积极性，所以，人事员工应该充分意识到自己的责任与义务，全面提升个人思想认识，继而提升自己为社会服务的效率。
优化人事程序
我国当前各级人事机构在进行档案管理的过程中，存在着很多弊端，其中最重要的影响因素就是人事程序存在着问题，由此可见，加强对人事程序的优化已经迫在眉睫。人事机构的档案中有很多流动性人员的档案，优化人事程序能够使人事档案管理更顺利的进行。优化之后的人事程序能够使人事档案的信息更准确，并且能够及时的补充相关信息，提升人事档案管理工作的有效性以及真实性，使人事流程进一步精简，提升人事档案管理人员的工作效率。
构建网络化人事档案管理机制
互联网时代已经到来，人事档案管理要紧贴时代的要求，将网络化信息化作为人事档案管理的发展方向。人事档案管理要加强对于网站的应用，与相关的软件开发公司进行合作，全面优化网络化人事档案管理，充分利用网络信息来对人事档案管理机制进行整合，使人事资源进行整合的过程中能够达到平衡。档案的配送通过网络的方式能够更加便捷和安全，通过对于云计算大数据等先进的科学技术，不断对人事档案进行补充，还可以办理相关业务。人事制度实施以来，人事档案管理已经成为了人事重要的组成部分。人事档案管理已经受到了企事业单位、待业人员以及社会各界的广泛关注，能够为用人单位提供可靠的信息，使用人单位在招聘过程中能够选拔出最优秀的人才，也可以为个人择业提供更便捷的服务。但是很多地方的人事服务机构中，人事档案保管工作仍存在着很多问题。例如，在没有经过上级同意的前提下，乱收取人事档案相关费用；未经许可增加人事档案保管费，增加了客户的负担。为此，本文提出从提高思想认识；优化人事程序；构建网络化人事档案管理机制以及优化人事档案管理制度等方面优化人事中的人事档案管理的建议。
参考资料：
[1]雷禹.某市人才服务中心档案管理系统的设计与实现[D].东北大学，2019.
优化人事管理制度范文3
2011年8月中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》，明确了深化事业单位人事制度改革的指导思想、基本原则和目标任务。强调要坚持科学化、民主化、制度化方向，全面推行聘用制度和岗位管理制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，充分调动事业单位各类人才的积极性、主动性、创造性，为促进社会公益事业发展、全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会提供人才保障。要以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点和人才成长规律的人事管理制度，实现由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。到2015年，全面建立聘用制度，完善岗位管理制度，普遍推行公开招聘制度和竞聘上岗制度，建立健全考核奖惩制度。到2020年，形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的政策法规体系。
纵观当今各校的综合实力竞争，归根到底是人才特别是高素质创新型人才的竞争。谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，人才资源已成为最重要的战略资源。我校移交广东省办学以来，特别是近年来，学校始终将人才列为各类资源开发之首，确保人才优先发展的具体化、政策化、项目化，促使人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投入优先保证、人才制度优先创新。我校以建立人事管理新体系、创新人事管理新机制为重点，积极探索管理机制，创新管理方式,稳妥推进人事制度改革，统筹引领各级各类人才队伍建设，全面推动人才队伍规模、质量、结构、效益协调发展。校党委始终坚持“人才强校”战略，坚持把人才队伍的建设、稳定、发展放在学校各项工作的首要位置。由书记、校长亲自挂帅，成立了学校人才工作领导小组。学校各级党委树立了“人才是第一资源”、出人才就是出政绩的观念，在各类人才尤其是高层次人才的培养、引进、管理和使用等方面做了大量的工作，取得了明显成效。
目前，学校按照分类推进事业单位改革的总体部署，依据按需设岗、竞争上岗、按岗聘用、合同管理的原则，在广东省人社厅和教育厅统一部署下，圆满完成了第一轮岗位设置和全员聘用入轨工作。在此基础上，去年底，学校召开了人才工作会议，全面总结了近年来学校人才工作的成绩与不足，认真分析了学校人才工作面临的机遇与挑战，出台了《南方医科大学关于进一步加强人才工作的实施意见》、《南方医科大学2014-2018年“强师工程”建设规划》、《南方医科大学专业技术岗位聘期考核办法》、《南方医科大学专业技术职务聘任管理暂行规定》和《南方医科大学教职工年度考核办法》等人事制度改革配套文件，为进一步深化我校的人事制度改革，完善岗位设置和聘用管理奠定了良好的基础。
一、面临的主要问题和困难
目前，高校人事制度主要还是实行自上而下的层级管理运行模式，在推进协同创新中，我们发现不同行政单位之间的人员，由于现行岗位的条块设置、聘任管理、绩效评价和薪酬分配制度等方面的限制，造成了比较严重的力量分散、封闭分割和重复建设的问题。具体来说，主要有以下几点：
1.岗位设置不够科学，人员编制固化
普遍存在“因人设岗”的情况，各单位工作任务变化较快，以编制办法控制规模的做法已不能适应时代的要求，没有对教学、科研、产业、后勤等不同性质部门予以科学分类、灵活设置岗位。
2.引人机制不够完善，高层次人才吸引力不足
限于学校本身的平台高度和财力水平，无论工作条件还是生活条件，都无法满足高层次人才的需求。
3.保障体系不够健全，人员分流不畅
虽然实行了岗位管理，但由于社会保障体系未完全建立，对不适合高校岗位的人员无法推向社会，一定程度上削弱了岗位管理的效果，也使得一些优秀人才不敢到新的岗位上去创新工作。
4.考核体系不够合理，存在急功近利的评价导向
绩效评价机制不完善，难以鼓励创新型人才的成长和创新成果的产出，制约学校的内涵发展。由于考核周期短，使人才发展缺乏长远的规划和动力，造成一部分人无法潜下心来踏踏实实做学问和从事风险性高、原创性强、研究周期长的科学研究。
二、改革的主要思路
1.重点、难点
如何突破现有的人事管理体制，在人员遴选、人才流动、薪酬分配及考核评价机制上实现真正的创新，处理好协同创新中心编内编外人员的关系，淡化身份管理，强化岗位管理。
2.主要创新点
第一，创新人才遴选聘用制度，推行“引人与引智相结合”的灵活聘用模式。推行人员分类管理，淡化身份管理，强化岗位管理。第二，创新人才流动机制，建立以工作任务为依据的人员进出通道和人才合理流动的有效途径。第三，创新人才薪酬激励体系，打造宽松适度的学术环境，建立规范有效的绩效考评制度和完善的保障机制。
3.主要内容
（1）建立适应协同创新的人员管理机制。根据各协同创新中心的特点，以协同创新战略任务为牵引，在校内建立以项目负责人为首的协同创新团队，以科技前沿和市场的需求作为引领，按交叉互补的原则设置创新项目。确定项目负责人（PI）后，团队成员由PI招聘并与PI签订工作任务合同，明确工作职责和工作待遇，其职务聘任不受原专业技术资格限制。
（2）建立适应协同创新的人才合理流动机制。除协同创新中心负责人、PI和部分骨干外，创新团队成员按项目组织的工作任务实行聘任管理，设立特聘教授岗位，根据工作任务合同确定薪酬。对于聘用的全职工作人员，在工作任务完成后，暂时无接收单位的，学校提供市场化的人才流动服务，对有意向留校工作的，优先予以考核纳编；设立就业风险基金，按工作时限由就业风险基金给付一定比例的就业风险补助，一定程度上解除工作人员的后顾之忧。
（3）建立适应协同创新的人才培养机制。一是加大国内外访问学者培养力度。积极推动中青年优秀教师到国外高水平大学、研究机构留学进修，也鼓励中青年教师到国内知名高校访学，建立与国际高水平机构的留学访学、交换培养，以及与国内高校互相接收访问学者机制，促进高校之间的资源共享，增强优秀青年人才的整体创新意识和创新能力。二是实行博士后联合培养模式。进站博士后由多个学科联合培养，并可自由选择研究方向，对于表现优秀，工作成绩突出的博士后，出站后予以优先接收安置。
（4）建立适应协同创新的专业技术职务聘任机制。专业技术职务聘任按照“整体控制、按需设岗、公开招聘、科学评价、择优聘用、聘期管理”的原则，淡化资历和身份，以品德、能力和实绩为导向，结合学科人才队伍建设的需要，按岗位管理进行专业技术职务聘任。
（5）建立以创新质量与贡献为导向的绩效评价和薪酬分配机制。改变单纯以论文、项目经费、获奖为主的考核和晋升职称的评价方式，注重原始创新和解决国家重大需求的实效，形成以创新质量和贡献为导向的综合评价机制。一是建立涵盖教学、科研、科技成果转化与产业化等多方面的考核指标体系，进行全面评价。二是对于不同类型的人才进行针对性评价与考核，使从事协同创新的各类不同的人才都能在学科建设和科研工作中找到自己位置并实现自我的价值。三是在研究成果的贡献评价中，充分考虑群体成员在成果产出过程中的贡献，充分考虑第一作者与合作者的关系，体现实际贡献，激发群体成员参与协同创新的积极性和能动性。
三、主要配套政策措施
1.创新人才管理机制
观念决定思路，思路决定出路。健全和完善“全员聘用、公开竞聘、科学考核、岗位管理”的用人制度，鼓励以德为先、唯才是举、见贤思齐，营造积极创新、宽容失误、充满生机的科学氛围，将各项有利于人才脱颖而出的政策落到实处，努力提高师资队伍建设的整体水平。
2.全面实施岗位设置聘用管理制度
随着高校学科平台的对外开放和全球性的协同创新，外聘人员所占比例将逐步增加，体制内、体制外，编制内、编制外人员将在项目任务牵引下集聚到一起协同创新，此时身份的淡化和岗位的管理显得越来越重要，同一协同创新体内所有专业技术人员、管理人员、工勤技能人员都要按岗位实行聘任管理，同工同酬，同岗同酬。国家确定了事业单位通用的岗位类别和等级，事业单位按照有关规定也可自主确定岗位，自主聘用人员，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。加快完成聘用制度推行工作，聘用人员应按照国家有关规定签订聘用合同。要把聘用合同作为人事管理的基本依据，通过聘用合同规范单位和工作人员的人事关系，建立起以合同管理为基础的用人机制。对关键岗位人员、骨干人员可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。加强聘用合同日常管理，着重规范聘用合同订立、变更、续订等重要环节。
3.大力推行竞聘上岗制度
根据《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》、《广东省教育事业单位岗位设置管理指导意见》、《广东省卫生事业单位岗位设置管理指导意见》等政策精神，全员聘用入轨后，按照聘用合同和岗位职责，实行聘期考核和竞聘上岗将成为事业单位内部人员选拔聘用的主要方式。聘期考核结果是续聘、缓聘、解聘、调整岗位的依据，也是新一轮岗位聘用的基础。要坚持公开、公平、公正的原则，采取个人自荐或群众推荐及组织提名等方式产生人选，根据岗位不同特点，灵活运用笔试、面试、民主测评、专家评议等方法实行竞聘上岗。要以岗位职责任务和任职条件为标准，以品德、能力和业绩为依据，严格条件，规范程序，择优聘用。通过竞聘上岗，促进优秀人才脱颖而出，真正实现能上能下。去年底，我校出台了《南方医科大学专业技术岗位聘期考核办法》，全面实施以岗位责任和岗位聘任为核心的人才管理体制机制改革。岗位聘任后，任期考核工作是我校干部人事管理的一个重要环节，随着事业单位干部人事制度改革进一步深化，聘后任期管理工作显得尤为重要，是推行事业单位人员聘用制度和岗位聘任制度有效运作的重要保障，是人员履职情况的总结和检验，是培养和造就高层次人才队伍的重要举措，也是推行事业单位人事制度改革和人员管理的重要手段。我校聘后任期考核随着人员从2013年开始入岗进轨后，将在全校逐步展开。按照国家和广东省的统一部署和要求，岗位管理将严格按各级各类岗位职责聘期要求严格实行聘期考核，一评一聘定终身的时代已经过去，取而代之的是定编定岗、竞聘上岗、聘期管理、能上能下、能进能出、岗变薪变的事业单位人事革新。这项改革，必将影响少部分人的利益，也对那些庸懒散奢的人必将敲响警钟、触动灵魂。
4.健全考核奖惩制度
完善人员考核制度，建立健全以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点内容、以服务对象满意度为基础的考核办法，将考核结果作为调整人员岗位、工资以及解除、续订聘用合同的基本依据。考核结果与聘用、奖惩相结合，体现按劳分配、奖勤罚懒、择优聘用、优胜劣汰。结合年度考核工作，全面考核岗位职责履行情况，综合评价岗位绩效。岗位聘期考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格，其中优秀等次不超过考核人数的15%，完成《岗位说明书》所规定的岗位职责与工作目标的，可评定为合格。岗位聘期考核合格以上的人员与新达到该级专业技术岗位聘任条件的人员，一并竞聘该级专业技术岗位；连续2个任期考核为基本合格的人员原则上低聘一个专业技术岗位等级；聘期考核结果为“不合格”的人员不得在原岗位续聘，学校岗位聘用考核委员会将依据具体情况对其作出调整岗位、低聘或解聘的决定。低聘上岗者若下一聘期在所聘岗位上完成了原岗位规定的岗位任务，可在新一轮聘任中申请竞聘原岗位。
5.优化绩效分配制度
以国家和广东省岗位设置和绩效工资改革为契机，进一步完善有利于学校可持续发展、基于岗位重实绩、重贡献、重产出的绩效薪酬分配体系。坚持效率优先、兼顾公平，进一步探索和完善校内津贴绩效分配制度，合理拉开分配差距，吸引、稳定和激励优秀人才，调动各类人员的工作积极性和创新热情。切实贯彻“按岗设薪、岗变薪变、多劳多得、优劳优酬”的分配原则，科学设定各系列各级岗位人员的教学、科研基本工作量标准，对完成基本工作量、年度考核合格的核补岗位津贴，对基本工作量以上的教学学时超劳部分按绩效优先实行奖励分配，进一步加强和完善学院绩效津贴二次分配方案，凸显多劳多得、优质优酬，高职高酬，推动教授上讲台，调动教师参与教学改革的积极性。
6.完善人员流动退出机制
要畅通人员流动渠道，破除阻碍人员流动的体制性障碍，建立与聘用制度相适应的人员流动政策和管理办法。未聘人员安置应坚持内部消化为主、多种渠道安置的原则，在解决养老、医疗、失业等社会保险问题的基础上，逐步探索扩大社会安置的渠道和办法。进一步完善人力资源市场体系，为事业单位人事制度改革营造环境。逐步建立健全社会化人事档案管理系统，做好事业单位与机关、企业及其他组织间人员流动的政策衔接，促进不同类型单位、不同所有制单位之间的人员流动。要畅通人员出口，拓展人员正常退出渠道。规范解除、终止聘用合同的条件、程序和经济补偿方面的规定。单位与其工作人员依法解除聘用合同，要按照国家有关规定做好社会保险关系建立或接续工作，办理档案接转手续。研究建立与聘用制度和岗位管理制度相适应的、参照公务员法的事业单位工作人员退休制度。要建立与事业单位岗位聘用制度相配套的社会保障体系，确保事业单位流出人员的社会保障体系和保障机制要跟上，不然一方面阻碍了创新人才引进的热情，另一方面，岗位不再需要的人员在高校逐渐堆积，将影响人事制度改革的效果。同时，希望进一步简化外籍专家来华工作的居留手续，完善高层次外国专家在养老保障、医疗保障等方面的社会保障政策。
7.加快推进职称评聘制度改革
统筹专业技术职务聘任制度和职业资格制度，以品德、能力和业绩为导向，健全专业技术人才评价机制。进一步完善评价标准，创新评价方式，严格评价程序，实现事业单位专业技术人员职称评审与岗位聘用的有机结合。完善建立符合各系列人才职业特点的分类职称评审体系，根据广东省关于各类院校专业技术职务结构的规定和要求，实行各系列各等级的专业技术职务岗位指标的定编定岗。随着岗位设置工作的推进，以专业技术职务定编定岗、竞争上岗、任期管理为抓手，我校出台了《南方医科大学专业技术职务聘任管理暂行规定》，进一步调整、完善各级各类专业技术职务评聘办法，对取得专业技术资格人员和聘任期满人员实行全校范围的统一竞聘上岗。专业技术职务聘任将按照“整体控制、按需设岗、公开竞聘、科学评价、择优聘用、任期管理”的原则，淡化人员资历和身份，注重品德、能力和实绩，促进人力资源的合理配置和进一步优化。实施这一制度后，每级专业技术岗位的人员定额是基本固定的，只随二级单位编内人员基数变化而变化。
8.建立分段式阶梯人才培养体系
高校要形成持续的创新发展能力,必须建立梯队整齐、后劲充足的人才队伍。在人才队伍的建设中，既要重视高端人才的引进，又要下尽大力、倾尽心血关心重视中青年人才的培育，并且要以自身人才培养为主体。人才引进工作必须服务于学校建设的总体目标，服务于学校发展战略，符合学科建设的急需；专业学院和学科在人才引进中应该发挥主力军作用，在计划制定、推荐人选、考核使用中唱主角。要注重青年人才队伍的激励和培养，通过人才争取项目、项目带动人才发展，分层次精心遴选培养具有潜质的优秀中青年人才；要努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的人才成长环境，树立人才重在使用的理念，着力构建人才施展才华、充分发挥作用的事业平台，促进人才岗位成才和可持续发展。结合岗位设置和聘用管理工作的推进，我校出台了《南方医科大学2014-2018年强师工程建设规划》，全面展开“引才引智、领军人才培育、优青培育”三项人才工程，实施“高端专家培育、杰青培育、骨干人才培育、青年人才培育、海外研修、国内访学”等6项人才培育计划，加强人才的培养与引进。我校人才培育计划，实施分段式阶梯培养模式，加强新进教师岗前培训，扩大师资博士后及科研助手岗位覆盖，加大海外留学或国内访学的力度，认真遴选国家、广东省人才项目人选，落实培育和支持政策，力争实现人才队伍整体水平的大幅提高和拔尖人才的脱颖而出。新进人员入校后，要参加教师岗前培训，通过考试并获得高校教师资格认定，扩大专任教师队伍，缓解生师比问题；通过“青年人才培养计划”，让新进博士人员进入师资博士后或科研助手岗位开展2-3年的科研工作，使之通过规范的科研训练，进一步拓宽知识和技能，培养独立开展科研工作的能力；博士后出站或科研助手出岗之后，按照“海外研修计划”和“国内访学计划”，支持其中的优秀人才到国内、外高水平大学或教育科研机构进修学习，追踪学科发展前沿，提高学术水平和教育教学能力；在留学访学归来后，对具有显著创新能力和学术发展潜力的青年人才，实施“骨干人才培育计划”，培育其成长为学术带头人后备人才，促进其获得省级人才项目；对在省级人才项目中脱颖而出的学术骨干，择优实施“杰青培育计划”、“高端专家培育计划”，推动其获得部级人才项目，成为高层次人才专家。通过分段式阶梯培育，实现从新进人才、到青年骨干、到高端专家的全覆盖立体培养，为青年人才队伍的整体提高和优秀人才的脱颖而出提供坚实保证。
优化人事管理制度范文4
关键词：街道办事处；人力资源；窗口服务经济
新常态下街道办事处人力资源窗口服务管理在新的管理机制下，需要不断优化标准化体系建设指标，确保人力资源服务窗口管理能够在标准化模式下全面推动，提升人力资源的全面服务管理的基本水平，实现人力资源的全面服务和综合性模式创新。街道办事处人力资源优化控制要从标准化体系建设的基本模式出发，确保各项公共服务管理体系在标准化实施的过程中发挥有效的作用，提高标准化的整体管理效率，为公共服务在窗口管理中发挥关键性作用创造条件。
一、街道办事处人力资源窗口服务推进模式研究
街道办事处人力资源窗口服务管理的过程中要坚持标准化各项工作的积极推进，在服务模式推进的过程中优化综合管理机制，提高人力资源窗口服务管理效率，为窗口服务建立良好的管理机制和综合服务制度营造积极有利的条件。人力资源窗口服务管理要从总体战略出发，确保各项服务管理机制能够在均衡模式管理下全面推进，实现对人力资源的全方位综合性管理，积极营造良好的人力资源服务管理平台，在窗口创新机制建设的过程中积极推动工作人员的管理，为工作人员创造良好的窗口运行平台，在各项窗口运行平台框架下推进人力资源服务管理工作［1］。人力资源服务管理机制建设与窗口化管理要形成良好的联动，确保人力资源服务管理模式能够更好地服务社会经济发展，对整个人力资源窗口标准化推进工作起到积极的引领作用。街道办事处服务管理与窗口化运行模式要紧密结合在一起，在管理机制和服务项目运行的过程中形成良好的联动模式，确保窗口服务能够在人才服务机构中得到全面应用，形成良好的规范化管理效果，提高规范化窗口服务管理水平。［2］窗口服务管理体系建设与服务质量管理要形成良好的人才服务战略，确保人才服务的过程中发挥能力最大化的效果，全面推进人才服务机构综合性窗口管理，为服务模式的全面创新创造积极有利的条件。在窗口办事服务平台上建立完善的审查管理机制，确保各项事务能够在窗口中得到全面的解决，为公共服务流程优化营造良好的环境。窗口人员在人事管理的过程中要符合各项人才战略的要求，确保各项服务管理能够在标准化模式推进，提升街道办事处事处人力资源窗口服务管理水平，为窗口各项改革方案的落实营造良好的平台。人力资源服务窗口系统运行的过程中要坚持多元化管理机制，确保各项管理模式能够有序推进，提高窗口服务的水平，为形成良好的窗口服务理念营造良好的条件。窗口服务管理的过程中要建立良好的工作透明管理机制，通过公众满意度调查等手段确保各项模式能够符合具体情况要求，提升窗口服务管理的水平，为窗口服务各项管理标准化工作的推进营造良好的氛围。［3］街道办事处人力资源优化控制要从公共服务体系建设出发，确保窗口化管理机制能够在人事管理中产生积极的效果。街道办事处人力资源管理要从窗口服务特点出发，针对窗口管理的基本模式建立完善的公共服务管理机制，确保公共服务嫩巩固符合高效、公平、便捷的基本要求，提升人力资源的窗口服务管理效率和综合管理质量。窗口服务管理要从标准化体系建设的基本机制出发，不断探索积极有效的人力资源服务新模式，在人力资源服务新框架下推进人力资源创新管理工作，确保人力资源各项服务管理指标能够发挥积极有效的作用，提升人力资源的服务管理效率。窗口服务管理中要探索积极有效的管理方式，确保各项制度体系建设的过程中服务公共服务的要求，公共服务管理机制建设与各项管理模式要融合在一起，形成良好的人力资源控制管理方法，为各项窗口服务的便捷化管理创造良好的机遇。便捷化是街道办事处人力资源管理的重要方向，因此在各项公共事务处理的过程中重要坚持便捷化的基本原则。窗口服务规范模式创新管理中要从服务管理的整体架构出发，通过积极有效的窗口架构模式创新，实现对人力资源的系统推进管理，为窗口服务理念的全面形成创造良好的条件。人力资源窗口服务管理要与街道办事处各项事务工作紧密结合，确保公共事务从标准化体系建设的要求，形成良好的管理经验，实现对窗口的全面有效控制管理。
二、街道办事处人力资源窗口服务模式创新机制研究
街道办事处人力资源窗口服务管理要在坚持标准化的整体框架下，加强行政管理的信息化和精细化，通过窗口服务管理模式为公民提供全方位的服务，发挥窗口服务的便捷化关键性作用，为窗口各项公共服务措施的顺利落实创造良好的条件。公共服务管理与窗口控制机制建设需要从粗放化管理向精细化管理的转变，确保各项公共服务管理机制能够按照大标准的要求推进各项管理工作，实施积极有效的窗口服务管理战略。人力资源创新服务管理的过程中要从标准化控制模式出发，对各项行政管理工作进行规范化处理，确保各项事务能够按照信息化基本模式的要求，推进精细化管理服务工作，为街道办事处窗口服务管理机制的全面形成营造良好的条件。［4］街道办事处人力资源服务管理要从多元化战略管理机制建设出发，对各项管理模式进行精细化分析，形成良好的标准化窗口服务管理平台，提高人力资源的总体控制管理效率。人力资源保障机制建设与服务管理的过程中要从标准化创新理念出发，确保各项人力资源窗口服务管理模式能够在规范化管理中发挥作用，积极稳妥地健全各项管理机制，提升人力资源窗口服务理念，为窗口标准化工作的全面推进营造良好的条件。街道办事处人力资源优化控制与服务管理模式要从多方面出发，确保各项服务管理机制能够在服务管理创新服务平台上建立完善的组织架构，确保各项工作能够在标准化实施的过程中得到全面的优化，提升人力资源标准化工作水平，为人力资源创新发展创造积极有利的平台。在街道办事处人力资源综合性管理的过程中要从服务模式创新角度出发，确保统一服务管理窗口能够发挥积极有效的作用，提升人力资源服务窗口优化控制管理效率，为服务管理模式与服务信息化平台建设营造良好的氛围。街道办事处人力资源创新服务管理工作需要从系统性管理思路出发，确保系统性控制管理能够在标准化内容实施中发挥战略性作用。提高人力资源综合模式管理水平。［5］街道办事处人力资源服务窗口优化控制与创新控制管理要坚持实证研究，确保各项系统验证管理工作能够顺利实现，在系统化与标准化处理的过程中发挥各项观点创新管理工作，确保人力资源服务管理模式能够顺利发挥作用，提升人力资源的窗口服务管理效率，为窗口优化控制营造良好的条件。街道办事处人力资源服务管理与各项路径实现工作要形成一定的体系，确保各项管理思路能够符合具体措施的要求。街道办事处人力资源标准化管理的过程中要从分布均衡等方面措施出发，确保其在信息建设、公开化管理、质量优化等方面发挥建设性作用。街道办事处人力资源管理机制建设与窗口服务理念要形成有效互动，确保各项信息管理模式能够在标准化处理的过程中发挥积极作用，形成良好的互动控制管理制度，提高街道办事处人力资源的优化控制管理水平，为街道办事处人力资源管理的全面创新创造良好的环境。街道办事处人力资源服务管理要从信息模式创新出发，确保各项信息管理能够符合优化控制的战略性要求。街道办事处事处在人力资源窗口化服务管理的过程中要建立深层次的管理战略，确保各项服务管理能够按照规范化的要求稳步推进，提升人力资源窗口服务管理水平，形成公共服务的窗口全覆盖，提高人力资源整体性管理、多层次管理的质量，为人力资源的优化提供帮助。街道办事处人力资源管理机制建设要从窗口标准化体系建设出发，确保各项标准化建设能够符合统一服务的要求，提高窗口优化控制管理水平，为窗口管理的全面创新营造良好的条件。街道办事处人力资源创新管理要从战略思路出发，确保各项窗口服务能够符合理论控制和实践管理的要求，确保窗口公共服务体系能够全面建立，提升人力资源的整体控制管理水平，为人力资源创新管理和标准体系建设营造良好的内部条件和外部条件。街道办事处窗口服务管理工作要根据公共服务规范化的要求进行各项事务改进，提升公共服务标准化处理水平，为标准化服务理念的形成创造积极有利的条件。在标准化服务管理的过程中要形成良好的管理机制，确保服务管理与窗口管理符合标准化控制的要求，提升人力资源的总体控制管理水平，为人力资源创新服务机制建设创造良好的标准化方案。街道办事处人力资源服务管理要从多层次优化控制的基本思路出发，确保各项管理机制能够在创新优化控制的过程中发挥有效的作用，提升人力资源的利用效率，为人力资源窗口管理工作的全面推进创造良好的条件。人力资源与窗口服务管理保障机制建设是个系统性工程，具体实施的过程中要从不同的发展战略出发，提升整体服务管理水平，实现对人力资源的综合性管理模式创新，确保公共事务服务管理工作水平不断提升。
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优化人事管理制度范文5
关键词：事业单位；人力资源；供给效益
供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。
一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究
供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。人力资源供给效益评估需要对各种绩效管理进行分析，确保各项绩效模式和绩效组织能够顺利实施，积极稳妥地进行人力资源效益融合发展，为人力资源的供给效益目标体系建设创造良好的市场环境。人力资源效益评价指标体系建设要通过有效的组织目标建设，发挥人力资源的使用效益作用，确保各项社会效益和经济效益能够全面地实现，提高事业单位人力资源的供给效益融合发展水平。供给侧结构性改革下事业单位人力资源效益评价指标体系建设需要从人力资源管理部门决策依据出发，确保各项人力资源管理能够发挥效益融合的要求。人力资源优化控制与效益模式创新要紧密结合在一起，形成良好的人力资源管理平台。人力资源优化控制与资源供给管理的过程中需要有效融合，确保各项融合管理模式能够得到全面实施，积极稳妥地推进人力资源综合管理体系建设，确保各项资源融合模式能够发挥积极的作用，为事业单位的全面战略发展创造积极有利的条件。人力资源供给融合控制要通过流程性控制机制实施有效的战略，通过有效的人力资源价值评估，确保各项资源供给能够符合单位需求，积极稳妥地推进各项资源优化控制与改革，提高事业单位人力资源供给融合发展水平，为事业单位的全面创新和综合模式优化营造良好的条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益融合发展需要通过资源的配置达到优化各项指标的目的，实现效益模式控制，提高人力资源的效益优化控制管理水平，为事业单位人力资源优化控制管理机制建设营造良好的条件。人力资源供给效益提升要形成有效的资源竞争，确保各项资源能够在优胜劣汰中发挥积极的价值作用，全面提升人力资源的效益评价水平，为事业单位的综合性全面化发展创造条件，为形成有效的人力资源供给体系创造良好的环境。人力资源效益提升要坚持正确的评价模式，积极稳妥地进行价值量综合管理，为价值量优化体系建设营造积极有利的条件，实现对人力资源的效益评估和综合管理模式创新，为人力资源效益控制和综合模式创新营造良好的条件，提高人力资源的整体供给管理水平，为其效益融资模式创新创造积极有利的条件。人力资源优化控制要从资源控制和资源模式创新等方面出发，确保各项资源效益评价机制能够顺利实施，提高人力资源的供给与效益模式管理水平，为人力资源的综合模式创新提供综合的价值评价机制，为科学合理地供给人力资源创造条件，同时能够保证人力资源管理产生良好的效益，实现对人力资源的全方位战略性管理。人力资源优化控制要从人才使用与经济效益等方面出发，建立完善的供给管理模式，确保人力资源在人才密度优化控制过程中发挥有效的作用，提高人力资源的整体优化控制管理效率。在人力资源市场化管理的过程中要进行全面的效益评价和综合模式创新，积极稳妥地提升知识创新管理水平，为人力资源创造良好的价值管理体系，实现对其价值量进行综合评估，提高事业单位人力资源的效益模式创新，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益实施的过程中要从区域人才战略的实施情况进行全面的系统管理，确保各项激励措施能够在人才资本优化的过程中起到关键性作用，积极稳妥地实施人才战略，为人才的科学利用创造良好的管理环境。
二、事业单位人力资源供给效益融合评价机制建设
供给侧结构性改革下事业单位要通过积极人才战略，通过对供给效益融合评价机制的全面研究，提升人力资源的优化控制管理水平，为事业单位的全面发展提供重要的人才战略保障。同时在人才管理密度化设计的过程中要从指数优化等方面出发，对不同的人才管理目标进行不同的指标控制，确保人力资源供给融合发展平台能够全面建立。人力资源优化控制要通过要素构建机制实现对人才贡献率的全面评估，提高对人才的评价指标研究水平，为人力资源供给效益融合发展提供可靠性支持。人力资源管理要从劳动生产率等方面出发，不断提高从业人员人均经济效益，不断提高人才的发展战略水平。人力资源发展要从效益管理的价值理念出发，实现对人力资源的整体性管理，为人才开发创造积极有利的平台。要从资源创新等方面出发，积极稳妥地进行资源模式创新，实现对人才资源的战略性管理，确保其在人才开发管理中发挥关键性的作用。事业单位人力资源管理与人才效率建设融合在一起，确保人才战略发挥有效的作用，积极稳妥地进行资源模式分析，形成良好的资源管理架构，提高资源的优化控制水平，为资源创新和资源效益形成创造条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源管理要从供给效益评价模式等方面出发，确保各项评价管理机制能够顺利落实，人才资源价值管理要从人才密度、数量特征、资源指标等方面入手，确保各项人才制度能够符合人力资源控制管理的要求，提高人力资源的多元化管理水平。人力资源优化控制要从资源效益管理的基本思路出发进行人才管理，确保人才效益能够在供给优化的过程中得到全面的体现。人力资源优化控制管理要从经济效益评价模式出发，对各种评价机制进行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理机制，提升对人力资源的效益创新管理水平，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益提升要健全制度体系，通过制度体系的优化管理提高人力资源的开发效率，为人力资源的全面开发和综合性管理创造积极有利的条件。人力资源在供给效益管理方面要坚持正确的价值导向，确保各项价值体系能够在人才管理中得到全面的落实，实现对人力资源的全方位管理，为人才自由流动和有效供给营造积极有利的条件。人力资源优化控制要从人才知识结构出发，对各种知识管理架构进行深入分析，形成良好的人才效益组织管理环境。供给侧结构性改革下事业单位人力资源优化控制管理效益提升要从环境条件出发，对各种人才资源进行全面分析，形成良好的人才资源管理架构，为人才资源的全面控制和综合性管理创造积极有利的条件。人才发展环境优化要通过吸引和聚集人才等方面形成良好的资源管理机制，确保各项资源管理平台能够发挥效益作用，提高人才效益的优化控制管理水平，为人才优化和人力资源创新管理营造良好的氛围。人力资源聚集管理要从环境条件等方面出发，形成良好的人才增长机制，确保各项效益能够顺利实现，提升人力资源的优化控制管理水平。人力资源供给效益提升要从成效控制管理机制出发，确保控制模式能够发挥积极有效的理论价值和实践价值，提升人才环境的控制管理效益，为人力资源优化和人才目标控制创造积极的条件。人力资源供给效益融合机制建设需要从人才资源模式创新和人才管理机制建设的基本路径出发，确保各项人才管理战略能够顺利实施，提高对人才的管理水平，为人才管理战略的全面实施创造积极有利的平台。人力资源优化控制管理要从人才价值体系优化出发，对各项人才管理模式进行分析，实现对人力资源的效益管理，确保各项供给模式能够符合人才发展战略的总体要求。
参考文献：
优化人事管理制度范文6
关键词：事业单位 岗位设置 存在问题 对策建议
中图分类号：F243
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）02-211-02
在事业单位人事制度改革当中，岗位设置管理是其中的一项重要工作。国家人事部于2006年颁布实施了《事业单位岗位设置管理试行办法》。文件中明确指出，对事业单位岗位设置管理制度推进试行，是进一步推进事业单位分类改革、人事制度改革和工作人员收入分配制度改革等各项工作的需要。优化事业单位岗位设置，可以有效促进事业单位转换用人机制，促进身份管理转向岗位管理，充分发挥事业单位工作人员的主观能动性，促进事业单位健康协调发展。
一、基本概念
1.何谓事业单位。所谓事业单位，指的是国家为了社会公益目的，由国家机关或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
2.何谓岗位设置管理。目前我国推行的事业单位人事制度改革，其核心内容就是聘用制。目的是将原有的身份管理破除，逐步实现用人转换机制，促进身份管理向岗位管理的转变。因此，有必要对岗位设置管理的概念做简单介绍。岗位设置管理的概念从广义来讲，就是在人事管理的过程或流程当中，围绕“岗位”来开展各项工作，具体环节包括岗位的设置、聘用、考核、工资、升降、奖惩以及培训退出等；从狭义来讲，就是围绕“岗位”本身来进行管理，也就是岗位设置。人员岗位竞聘之前就应做好此项工作，做好对“岗位”本身的基本建设。具体内容有岗位的设置原则、设计结构比例关系以及岗位的调查、分析、归级和确定等等。
二、事业单位岗位设置工作的意义探究
1.深化事业单位人事制度改革的需要。事业单位人事制度改革的基础工作就是科学设岗。而事业单位改革的核心内容就是促进岗位管理制度的建立与规范，对于科学性与专业性的要求都很高。基于科学设岗，逐步达成因事设岗以及按需设岗，从而实现按岗聘用，并择优上岗，将事业单位行政级别逐步并最终淘汰，促进事业单位依法管理的目标得以实现。
2.深化事业单位工作人员收入分配制度改革的需要。收入分配改革实行的是岗位绩效工资，是将岗位作为确定工资的主要因素，这就迫切需要制定岗位设置管理规定，从而为实施收入分配制度改革提供依据和基础。
3.人才资源优化分配的需要。基于岗位设置管理以及规范化的标准要求，人员上岗，能力将会是主要的衡量标准，有利于实现优胜劣汰，有能者上，能力不足势必被淘汰，同时也会使得任人唯亲的现象最大程度上得以避免。另外，严格的考核制度，能够促进考核方式得以具体量化，从而优化人才资源的分配。
4.内部竞争机制及人才成长的需要。竞争上岗是事业单位岗位设置管理中的一项重要内容，有利于促进内部竞争机制的建立。上岗之后，也必须使工作人员时刻保持忧患意识和敬业精神，努力工作以实现自身价值。在竞争意识的驱动下，加之上岗条件的要求，自我充实，利用每次的培训机会提高自身专业素养，以满足岗位和考核的要求。
三、事业单位岗位设置工作存在的问题
目前这项工作的开展还存在一些问题，具体包括：（1）无“法”可依。机关、企业都有与之相配套的《公务员法》、《公司法》、《劳动合同法》等法律法规进行规范，唯独事业单位没有建立相应的人事管理法律法规体系；（2）“因人设岗”的现象仍未避免。基于工作任务和发展的要求，对工作岗位进行合理科学的设计，分析并评估岗位设置的合理性，进而对岗位任职条件与职责加以明确，避免“因人设岗”，实现“因事设岗”，仍然是难点之一；（3）岗位设置过多过滥。目前，很多事业单位的岗位设置缺乏合理的科学依据作为指导，随意性或主观性往往很强；（4）事业单位岗位设置管理的相关制度还有待完善。现行制度仍以宏观管理为主，分区域、分行业以及分岗位有效的管理、激励与评价机制还有待完善。
四、事业单位岗位设置工作的对策
1.控制岗位结构比例，明确岗位分类。需要对管理、专业技术以及工勤人员岗位进行明确区分，并设置合理的岗位结构比例。基于对事业单位社会功能、工作性质与人员结构特点的考虑，科教卫事业单位专业技术岗位占比应高于70%；而提供人才交流和救助减灾服务的事业单位管理岗位占比应高于50%；像提供物资仓储与园林绿化服务的事业单位工勤人员岗位占比应高于50%。
2.人员岗位设置需做到科学合理。人员岗位的设置要以事业单位机构编制为基础来进行，要体现出单位的工作任务、工作职能及发展的需要，同时要综合考虑地方的行业特点。因此，事业单位人员管理体系的构建是有机统一的岗位管理和编制管理的结果。
3.“因事设岗”的原则要严格遵循。人员岗位的设置必须严格遵循“因事设岗”的原则，从地方编制部门的核准要求与岗位类别、总量及比例关系出发，设置的岗位要能够促进运转效能的提高，优化岗位结构，从而促进单位服务水平的提升。
4.优化队伍结构，定编定岗到人。为促进事业单位人员队伍结构的优化以及人才的成长，对超过规定年限的岗位人员或调整不再兼任的岗位不再续聘该岗位，所占岗位一并取消，原有待遇仍然保留。坚持以人为本，优化队伍结构，定编定岗到人。
5.推进事业单位管理制度的完善。随着事业单位人事制度改革的深入，其相关制度诸如人员保障、岗位聘任、工资福利和激励等需要重点予以完善。另外，分行业、分区域开展养老（下转第214页）（上接第211页）事业以及工伤保险制度，促进流动人员的保险基金管理办法的完善，保障合理的人才流动。
参考文献：
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