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优化人事管理制度范文1
【关键词】 心理健康；社会支持；幸福度；马来西亚华人幼儿教师
当前国内学者在对心理健康问题进行研究时，往往不再单纯针对被试的心理健康状况，而是 将心理健康状况与其他因素结合起来。心理健康和社会支持之间的关系已经成为研究热点之 一。宫宇轩在对心理健康和社会支持关系的研究进行综述的基础上认为，“社会支持是个体 面临压力的缓冲剂,多项研究认为良好的社会支持有益于心身健康。”［1］陈华的研 究也表明 社会支持总分及其各因子与SCL-90总分间呈显著的负相关［2］。但是研究者较少专 门探讨心 理健康和幸福度之间的关系。杨宏飞等人对小学教师的一项研究表明，心理健康水平与主观 幸福感之间存在显著正相关［3］。另一方面近年随着积极心理学的兴起，人们对社 会支持的 关注从原来考察其与躯体健康的关系转移到考察其与主观幸福感的关系。研究发现各种社会 支持不但有利于人们的躯体和精神健康，而且能够提高人们的幸福感［4］。那么在社会支持 、幸福感和心理健康三者之间呈现怎样的相互关系呢？社会支持直接提升幸福度或心理健康 水平吗？
国内学者在对幼儿教师的进行研究时，往往只关注他们的心理健康状况，而较少对心理健康 与其他因素之间关系开展讨论。我们认为，心理健康、社会支持和幸福度三者之间存在紧密 的联系。本研究以马来西亚华人幼儿教师为研究对象，考察其心理健康、社会支持和幸福度 之间的关系，为国内学者进行相关研究提供国际参照。
1 对象和方法
1.1 对象 随机抽取马来西亚40名华人幼儿教师为研究对象，剔除无效问卷后，获得有效 问卷36份，全部为女性。
1.2 方法 ①采用Derogatis，L.R编制的《症状自评量表》（SCL-90）测试心理健康状况 。该量表在国外已广泛应用，在国内也已应用于临床研究［5］。②采用肖水源的《 社会支持 评定量表》（SSRS）测试社会支持状况。该量表由10个条目组成，包括客观支持（3条）、 主观支持（4条）和对社会支持的利用度（3条）3个维度［6］。③采用《纽芬兰纪念 大学幸福 度量表》（MUNSH）测试幸福度。该量表由24个条目组成，包括正性情感（PA）、负性情感 （NA）、正性体验（PE）和负性体验（NE）。总的幸福度=PA-NA+PE-NE［7］。以上 量表均由经验丰富的心理学工作者使用标准化的程序对被试进行集体施测。
1.3 数据统计 所有数据均采用SPSS10.0进行统计分析。
2 结 果
2.1 SCL-90总均分、社会支持和幸福度之间的关系 对SCL-90总均分、社会支持、幸福度 三者作皮尔逊相关分析，结果见表1。
SCL-90总均分、社会支持
表1和幸福度之间的相关
从表1可以看出，马来西亚华人幼儿教师的心理健康水平与社会支持存在中等程度的负相关 ，与幸福度存在显著的负相关，社会支持与幸福度存在显著的正相关。可见，马来西亚华人 幼儿教师心理健康水平越高，感受到的社会支持与幸福度也越高；感受到的社会支持越多，幸福度也越高。
许多研究者们在对心理健康与社会支持或心理健康与幸福度进行研究时，均忽略了社会 支持和幸福度之间的相互关系可能对心理健康造成的影响，因此有必要对三者进行偏相关分 析。
2.2 SCL-90总均分与社会支持、SCL-90总均分与幸福度之间的偏相关分析 首先，控制了 幸福度变量，对社会支持与SCL-90总均分进行偏相关分析。结果发现：SCL-90总均分与社会 支持之间的相关由原先的显著相关变为不显著相关（r=0.0691）。 在控制了社会支持变量后，对幸福度与SCL-90总均分进行相关分析，结果发现，它们之间的 相关系数仍为极其显著的高相关（r=0.7427**）。以上结果见表2。
表2支持和幸福度的偏相关
可见，在除去幸福度的影响后，社会支持与心理健康之间不存在线性相关关系。在除去 社会支持的影响后，幸福度与心理健康之间依然存在高度的线性相关关系。由此，我们有理 由对前人在心理健康和社会支持之间关系的结论表示怀疑。我们认为，社会支持对心理健康 的影响是通过影响个体的主观幸福感来实现的，即主观幸福感是社会支持与心理健康的中间 变量。
2.3 幸福度各因子与SCL-90总均分的回归分析 既然幸福度对心理健康有如此高的相关， 我们以幸福度各因子为自变量，以心理健康为因变量，对心理健康做逐步回归分析，结果见表3。
表3 幸福度各因子与SCL-90总均分的回归分析
由表3可知，在幸福度的各因子中，只有负性体验对心理健康有预测作用，预测力达到了0.7 29。
3 讨 论
研究发现，马来西亚华人幼儿教师的心理健康水平与社会支持、幸福度有显著相关，这与宫 宇轩［1］和陈华［2］等人的结论是一致的。在进一步进行的偏相关分析中发 现，幸福度是社会 支持与心理健康之间的中介变量，这与以往的研究结果不同。我们认为，社会支持只是一个 客观的外在因素，而能否起作用，关键在于其是否能够引起个体主观体验的改变，特别是影 响心理健康方面，主观感受才是个体心理健康状况的真实反映。因此我们认为社会支持对心 理健康的影响是通过影响个体的主观幸福感来实现的，即主观幸福感是社会支持与心理健康 关系的中间变量。
在对心理健康进行进一步的回归分析中发现，负性体验对心理健康有较强的预测作用，这就 提醒我们，在关注马来西亚华人幼儿教师的心理健康时，要关注她们的主观体验，尤其是负 面的消极的体验。即要提高马来西亚华人幼儿教师的心理健康水平，要特别注意减少她们的 负性体验。
优化人事管理制度范文2
关键词：建筑单位；人事管理制度；创新
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）009-0-01
在知识经济时代，优秀的人才成为了建筑单位发展不可或缺的资源，而要想获得更多的优秀人才就需要实现人事管理制度的不断创新与完善，这一工作是人事资源管理的基础，人事管理主要是对单位内的人事工作进行计划、指挥与协调，在当前建筑行业迅速发展的形势下，更应该重视人事管理制度的创新完善，这样才能使得建筑业在社会进步中做出更大的贡献。
一、建筑单位发展所需人才的类型分析
1.建筑单位需要创新型及个性化人才
现代社会离不开创新，创新已经成为了新经济时展的主题，而在这种经济的发展趋势之下，创新型人才则是推动其发展的内在动力[1]。信息时代已经到来，计算机网络技术已经在各种领域得到了广泛的应用，在挝环⒄怪幸恍械性的手工或者脑力劳动都将会被取代，比如对信息的整理、存储等，在计算机的广泛应用之下，不再要求人们具有较强的记忆力，而是应该具备较好的操作、研究以及逻辑思维能力，而且还需要具备创新能力。同时产品所蕴含的知识逐渐增多，知识产品的出现需要人能够具备同等水平的知识能力，对创造性人才的需求量会逐渐增大。另外，在新时期建筑单位人事管理中，对个性化的人才需求也在不断增加，在建筑单位的创新发展中，少不了各种个性化思想的加入，在新的经济环境下，人们对个性化产品的需求呈现增长趋势，有利于企业单位提升自身的竞争实力，这说明其对个性化人才的需求也是非常大的，在人事管理制度的创新中需要注重对个性化人才的挖掘与利用，以便能够实现人事管理的与时俱进。
2.建筑单位需要复合型及合作型人才
复合型人才指的是多种专业能力的复合，主要包含有自然科学与社会科学的复合，智力与非智力因素的复合，在当前时代下一些创新活动需要跨越多个领域完成，在具体的创造活动中仅仅是借助单一的知识或者技能是远远不够的，需要结合多种知识与技能，实现综合性的应用，所以说，在当前经济时展下，建筑单位对复合型人才的需求会不断增加，将会成为单位内的一种稀缺资源，基于这一发展特点，在今后的发展中建筑单位需要注重对这种人才类型进行培养。在实际的建筑行业发展中，一些工作必须在多方合作的前提下才能完成，现代建筑行业的发展呈现出的是链状供应的特点，各种服务及信息数据的共享都需要通过网络的应用去实现，其中人际关系的发展也更加的社会化，需要不断加强相互之间的联系，通过集体的协作能够更好的发挥出个体的力量，从而在工作中获得成功，可见，合作型人才在人事管理中也是不可或缺的。
二、建筑单位人事管理制度的创新策略
1.实现建筑单位人事管理观念的创新
在现代社会经济环境的发展之下，人事管理正在逐渐的向着人力资源管理迈进，人力资源管理则在企业的整体管理工作中得到了广泛的渗透，建筑单位要想获得长久发展就需要实现人事管理制度的创新[2]。使得人事管理向着人力资源管理发展也是现代建筑单位获得可持续发展必经途径，因此，单位管理阶层需要对人事管理工作开展的重要意义有一个全面、深入的认识，能够比较系统的区分开人事管理与人力资源管理两者之间的不同。为了更好的把人事管理工作进行贯彻落实，建筑单位需要对自身拥有的职工的年龄层进行调整及优化，在内部应该积极的开展人力资源管理相关的培训活动，使得单位职工都能够了解人力资源的概念，注重人事管理制度的完善，特别是人力资源部门的职工需要不断的加强学习，充实自身专业知识，向其他单位的人力资源管理工作学习成功的经验。人事管理工作者也需要不断学习，实现人事管理相关知识的不断更新，使得建筑单位的人事管理工作者的素质及知识水平都能得到持续提升，进而使得人事管理团队的整体素质获得提高。在当前这一人事管理的过渡时期，需要实现人事管理制度的创新，这是人力资源管理能够顺利开展的基础，使其对建筑单位的进步作出更大的贡献，让建筑单位能够获得更加健康、长久的发展。
2.实现建筑单位人力资源管理制度的创新
在建筑单位的人事管理制度的创新过程中，需要注重对用人制度的改进与完善，注重提升建筑施工人员的综合素质及技术能力，确保建筑工程的安全性，也为单位的人事管理工作奠定良好的基础[3]。建筑单位要注重对人事管理制度的创新，突破原有的管理制度所带来的禁锢，打破限制，使得人事管理制度能够与建筑单位的现代化发展需求相一致。在具体的制度创新过程中，需要结合单位发展实际，在调查分析国内外人力资源管理的成功经验的基础上，按照自身的实际需求，实现人力资源管理制度的不断改进与完善，这种培养复合型及专业化的人才，提升人力资源部门整体的实力。此外，建筑单位还需要形成一套科学的评价机制，这样对管理过程中存在的不合理的地方能够及时的发现并改正，使得管理制度的创新方向更加正确。在人力资源建设中离不开薪酬绩效管理制度的约束，建筑单位的人事管理工作需要发挥出薪酬绩效制度的真正作用，将评价与考核都建立在科学的前提之下，增强管理及施工人员的工作热情，这样建筑工程的质量水平也会得到相应的提升。可见，建筑单位人事管理需要向着人力资源管理进行创新发展，实现人事管理制度的科学化进步。
三、结语
在建筑单位的发展中，人事管理工作是其重要的组成内容，发挥的作用也是不容小觑的，特别是在当前人们对人力资源逐渐加强重视的情况下，对人事管理制度的创新已经成为一种必然，在今后的建筑单位发展中需要对人事管理制度进行不断优化，使其能够向着人力资源管理的方向转变，这也促进建筑单位可持续发展的重要途径，进而实现单位的长远发展，为建筑单位的现代化建设作出贡献。
参考文献：
[1]邵安玲.建筑集团人事管理制度创新与可持续发展[J].人力资源管理，2015，12：109-110.
优化人事管理制度范文3
随着我国公共人事管理立法的不断完善，我国已形成一套较为完善的人事管理体系，但现有的人事管理制度仅仅依靠文件形式下发缺乏权威性，并不能达到人事制度的改革目的和要求。由于事业单位人才市场的相对落后，人才招聘制度的规定不严格，再加上没有必要的的竞争机制，一旦录用都不会被淘汰，导致从业人员的专业素质偏低，很难做到人尽其才。虽然事业单位人事管理制度的改革获得了短暂的成效，但仍旧没有达到人事制度改革的目的，没有在管理体制方面创建真正的法制管理结构，员工自我约束机制和竞争激励机制尚不健全，岗位的管理工作相对落后。
二、我国事业单位人事管理制度改革的重要意义
人事管理是指国家或企业通过运用科学有效的方法和合理的管理制度，以实现员工的体力、智力的最充分利用，并保护员工的合法利益，具体包括对事业单位人员的招聘、考核、工资福利等各项管理规定，通过构建科学合理的岗位设置机制、建立科学完善的人员考核评价机制、创建完善科学的分配制度、实现单位员工自我管理，来完善事业单位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，对改革中遇到的问题无法及时解决。人事管理制度法制化可以推进人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是顺利推进事业单位改革的基本满足条件。通过事业单位人事管理制度的改革逐渐实现由“人治”向“法治”的转变，使人事管理工作可以做到有法可循。通过对员工的自我约束机制和竞争激励机制的健全，促进员工的积极性，提高员工的凝聚力，优化事业单位的员工队伍。只有推动事业单位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。
三、新时期我国事业单位人事管理制度改革途径探索
1.构建科学合理的岗位设置机制。事业单位应根据本单位的工作特点合理设置工作岗位，建立与本单位性质相符合的岗位管理制度，明确各个岗位的职责，实行岗位管理。对工勤岗位，要建立员工自我约束机制和竞争激励机制，建立岗位等级规范。对管理岗位，要建立能够体现管理人员的工作业绩、管理水平的等级制度。对专业技术岗位，要坚持择优聘用原则，逐步建立职业资格注册管理制度。通过对事业单位人事管理制度的深化改革，要建立科学合理的岗位设置机制，以此推动事业单位分类改革，实现事业单位由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各职工的积极性，促进事业单位的发展。事业单位以自身特点为出发点，以科学合理、简单高效为原则，通过与事业单位聘用制度和分配制度的结合，制定符合本单位发展的岗位设置机制。构建科学合理的岗位设置机制，不仅可以突出岗位的作用，还可以淡化工作人员的身份，把人和事联系起来，有效的将工作内容体现在岗位职责中，不仅培养了事业单位的骨干精英，还优化了职工队伍，对事业单位的发展起到了重要的作用。
2.建立科学完善的人员考核评价机制。建立科学完善的人员考核评价机制是实现绩效工资合理分配的基础，绩效考核是单位通过运用特定的标准对员工的工作进行评估，根据评估结果来决定员工的绩效工资分配。如何在管理过程中进行科学合理的绩效考核一直是管理者思考的问题，员工的工作有的可以量化，有的却是不可量化的，比如员工的创新能力和员工的素质等都不可直接量化。这就需要在绩效考核的过程中实行定量分析和定性分析相结合的方法，定量分析的目标，比如完成数量等可以直接按照数量的多少来进行分析评价，而定性分析的目标，需要间接地通过客户的满意程度或者投诉率等来进行分析评价。绩效考核制度在实际实施的过程中还会遇到很多问题，比如一些管理者由于心软考虑到员工工作的辛苦，没有按真实情况考核，从而导致绩效考核制度流于形式。因此，必须加强人员考核评价机制的建立，要打牢绩效考核的基础，公平地对员工进行绩效考核，避免使绩效考核流于形式，从而实现建立科学完善的人员考核评价机制的真正目的。
3.创设完善科学的分配制度。完善的分配制度是事业单位人事管理制度的基础，是事业单位发展的基本条件。十七大中明确提出：合理的分配制度才能体现社会公平。事业单位收入分配制度在2007年实施改革，完善了工资调整机制，将事业单位员工收入分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和岗位补贴四部分。绩效工资是事业单位根据规范要求，采取灵活的分配方式，人为地决定绩效工资的分配，绩效工资的分配依据是事业单位员工对单位的贡献程度，目前，绩效工资的模式还没有在全国范围内展开，具体的实施还需完善。培养人才的重要措施是建立合理的竞争激励机制，通过员工的自我约束和员工之间的竞争以及事业单位对员工的奖赏措施来促进员工的工作热情，提高事业单位的发展。合理的分配制度主要指按劳分配为主、多种分配方式并存的制度，根据员工对单位的贡献公平分配。只有创设完善科学的分配制度，体现公平的分配原则，才能使员工积极的投入工作。事业单位要通过建立科学完善的分配制度形成合理的工资增长模式，从而达到事业单位科学规范的收入分配。
4.实现单位员工自我管理。随着社会经济的不断发展，事业单位员工的地位不断提高，员工的自我管理成为事业单位的主要管理方式。员工的自我管理包括自我认知、自我规划、自我激励、自我控制和自我学习五个方面。自我认知作为自我管理的基础，需要员工能够客观的评价自己，找到自己的优缺点，并了解自己内心的需求。自我规划要根据员工自己的内心需求来设定目标，是自我激励和自我控制的前提。自我激励是指在实现既定目标的过程中，若发展顺利员工应时刻告诫自己要居安思危，若发展困难员工应时刻激励自己。自我控制是自我管理的必备条件，员工应为了既定目标而放弃暂时的欲望。自我学习是指员工应不断通过学习提升自己以适应单位的需求。事业单位的人事管理制度的制定应该改变以往的只由管理者制定的模式，应让员工也参与人事管理的制定，这样不仅能够了解员工实际工作中遇到的困难，还可以较好地实现员工的自我管理，只有通过员工的自我管理才能实现事业单位绩效的提高。制定人事管理制度时可以通过发问卷或者开座谈会的方式来了解员工对人事管理制度的感受，这样制定出来的制度更容易被员工接受，也更容易实现员工的自我管理。
四、结语
优化人事管理制度范文4
1新时期人事管理改革应注意的问题
进入新时期,在人事管理研究及实践的方向上,改革应注意以下三个方面:
1.1必须实行以人事管理为中心的管理制度。
以现代企业人事管理改革为例,在人事管理的历史上,曾出现过两种著名的管理制度,一是美国创立的以财务管理为中心的管理制度;二是日本创立的以质量管理为中心的管理制度。从一定意义上讲,以财务管理为中心的管理制度带来了美国经济的繁荣,而以质量管理为中心的管理制度使日本经济得到了振兴。但事物总是发展变化的,人在生产力经济中主体地位的确立,客观上呼唤着以人事管理为中心的管理制度的建立。企业管理者是现代企业生产力的关键因素,是现代经济发展中最活跃的组织者,其作用的发挥程度是企业改革与发展状况的重要象征。企业管理者的重要作用,决定了人事管理部门的工作重点。实行以人事管理为中心的管理制度,人事部门就可能在董事会、监事会的直接领导下,推选和监督企业的总经理,同时又在总经理的领导下,负责企业各生产经营部门劳动者的日常管理。企业是没有意志和意识的,—个企业的运行效率、经营活动,在很大程度上取决于企业管理者的经营决策水平。实行以人事管理为中心的管理制度,就能强化管理者在经营决策中的作用,这是以财务管理为中心或以质量管理为中心的管理制度所无法比拟的。
1.2一定要形成现代人力资源开发的机制。
传统的人事管理是将人作为一种被动的资源进行管理,是档案型的管理。这种管理造成的后果是职工情绪对立,被动服从,缺乏积极性、主动性,组织目标的实现受到影响。现代人力资源管理则把人看成是活的、主动的、有潜能的资源,提倡对整个组织的人才需求进行预测和规划,以此来进行人才招聘与配备。同时制定培训计划,按照需求目标主动开展现有人员的培训、培养与开发,这是传统的人事档案管理所无法实现的。
1.3要不断优化人际关系和工作环境。
人际关系是建立在人与事关系基础上的共事关系,通常指在特定社会组织范围之内的共事关系。影响这种共事人之间矛盾的诸要素主要有以下几个方面:
—是人与组织的关系;二是领导者与被领导者之间的关系;三是同级之间的相互关系;四是共事人之间在专业、才能、年龄、气质等方面形成的群体结构关系等等。
这些因素的变化,在—定程度上直接影响着人事适宜规律运行的方向。这是因为在一般情况下,人与事之间的矛盾处于主要矛盾地位,共事人之间的矛盾处于次要地位,“然而这种情形不是固定的,矛盾的主要方面和非主要方面互相转化着,事物的性质也就随之变化”。在这两对矛盾中,当共事人之间的矛盾因其内在诸因素处于科学的优化状态时,共事人之间就能志同道合,关系融洽,人们在这样宽松和谐的环境中工作,就能够心情舒畅,工作愉快,能够充分发挥其聪明才智,自觉进行能量互补,组织的整体功能就能得到有效地发挥,就能取得最佳的人事管理效果。因此,优化共事人之间的相互关系,建立宽松和谐的工作环境,不仅是人事适宜规律的本质要求,也是其发挥积极作用的基本条件。
2面向新世纪、新时期的人事管理的基本原则
新时期的人事管理要做到科学化、制度化、规范化,充分调动人员的积极性和创造性,就必须认真地研究人事管理的几项基本原则和方法。
2.1要坚持人力资源开发与管理原则。
传统人事管理是组织内部工作的职能部门,也就是具体政策的执行部门,它侧重的是行政事务性管理,主要是进行人员的接收、录用、安置,干部的任免、调配、离退休及工资待遇,档案管理等等。因此,人事管理部门是—个单纯的行政性业务部门,它对人员的管理是一种被动的、资源格式化的战术管理。而新时期的人力资源管理则是积极主动的具有战略决策意义的管理活动,它将人作为组织发展的根本,它的任何一项决策都需建立在员工的参与和实现目标的可能性上,二者紧密相连。这就决定了人力资源管理部门必须参与制定策略,进行人力资源规划,为实现目标挖掘优秀人才,培养适合组织需求和发展的人才,营造一种文化环境,使每个人都能发挥其最大的积极性和潜能,提高工作效率。人力资源开发与管理强调的是开发人的潜能、激发人的活力,因此,它的职能侧重的是人力资源的预测、规划、培训、薪酬管理。事务性管理的主要作用是保证组织的管理运作,而战略性管理则是对组织的生存与发展起到规划、管理与指导作用。
2.2管理上要坚持党性原则。
人事管理是为贯彻党的路线、方针、政策,为实现党的奋斗目标服务的,因此,坚待党性原则是人事管理的重要原则。党性是无产阶级意志和阶级利益的集中反映,在人事管理中坚持党性原则,或必须坚持党的任人唯贤的干部路线和德才兼备的标准,这是人事管理的根本出发点。按照党的任人唯贤的路线和德才兼备的标准选贤任能,真正把忠于党的事业,把有理想、有文化、有道德、有纪律、有真才实学的人选拔配置到各个工作岗位上,这是事业的需要,是新世纪发展的需要。
2.3要面对市场经济坚持人才价值商品化的原则。
在计划经济体制下,由于实行单一的公有制形式,人才的所有权和使用权归国家所有,否认人才是商品,更不允许人才进入市场自由流动。“一业定终身”“一岗定终身”,造成了人才资源的巨大浪费。当前,在市场经济体制下,要明确人才的商品属性,并允许其进入市场,按照价值规律自由交换。同时还要承认人才商品的特殊性,其所有权由个人拥有,并受到国家法律保护,而用人单位只拥有一定条件下的使用权。确认人才是商品,说明大锅饭式的人事管理模式已逐渐被打破,传统的“统包统配模式”被改变,真正建立起“市场配置模式”,将人才流动纳入经济大循环中去。
优化人事管理制度范文5
【关键词】新时期；人事档案管理；特点及策略；分析和研究
【中图分类号】G271 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2012）09-0385-01
在现代企业、单位、公司的人事管理过程中，依据人事管理档案的特点，大都实行由人事部门对人事档案进行集中统一管理以及分级负责的管理模式。但是，近些年随着我国政治改革以及市场经济的不断深入和发展，极大了推动了我国人事干部管理制度的深化改革，因此相应的人事档案的管理模式也应随着改革不断深入而进行相应的完善和优化。现阶段我国人事档案管理工作暴露出诸多问题与缺陷，随着人员频繁变动、流动以及思维模式以及观念认识的转变等都对企业、单位、公司内部的人事管理提出了更高的要求。如何在当前情况下正确的解决和处理这些问题，不断的完善和优化人事档案的管理工作，已经成为现阶段企业、单位、公司等人事管理部门所急需解决的问题。
一、人事档案的管理特点
相比较传统的人事档案管理工作而言，现阶段人事档案的管理工作有着以下特点：
1.新时期人事档案管理机构、管理对象等具有更强的社会性
近些年，随着市场经济的不断深入和发展，各行业之间的市场经济日益激烈，经济组织的形式也越来越多样化，在一定程度上加快了各企业、单位之间的人员频繁流动，同时也在一定程度上促进了人事制度的深入改革，也促进了新时期人事档案管理制度以及人事管理制度的改革和创新。当前情况下，人事管理已经逐渐升级成为一种专业性很强的社会化活动，而人事档案管理作为人事管理工作的重要环节，也实现了从传统管理模式向新型专业管理模式的转变。随着市场经济的不断成熟和发展，各企业、单位、政府等已经建立起社会性较强的人事档案管理机构，比如全国各地方人才市场依据一定标准设立的认识档案管理机构。这种管理机构的管理对象以及服务对象不是本企业、单位的人事档案，而是面向全社会，它的服务对象、管理对象以及管理范围包括该地区内所有流动人员的人事档案。相比较而言，新时期的人事档案管理要比传统人事管理档案在管理机构、管理范围以及服务对象上都具有更强的社会性以及地域性。
2.来源更具广泛性、内容更具复杂性
当前情况下，随着人事档案的管理机构、管理范围以及服务对象越来越社会化，因此其来源以及内容也更具广泛性、复杂性。在以往的档案管理工作过程中，人事档案主要是由各企业、单位、公司的等内部的人事部门负责整理、收集以及存档，所有档案的来源也比较单一，大都是本企业、单位、公司的人员，档案内容也相对简单；而新时期下，随着人事档案管理工作越来越社会化，档案的来源范围也随之扩大，只是要该区域内流动人员的人事档案都属于管理部门的管理范畴，此外，又因为全国各地情况不同，管理制度以及管理范围也不尽相同，再加上区域内流动人员身份以及从事的工作性质也各不相同，因此他们的人事档案也非常繁杂多样化。
3.新时期下，人事档案需求呈多样化趋势
当前情况下，人作为一种有效资源，在促进企业发展以及社会进步中起到了重要的作用，也受到越来越多的重视。企业的发展离不开人，现在不管是国有企业、民营企业、还是政府机关都重视人才选拔、人才储备以及人才的招聘工作，而人事档案作为衡量标准之一，因此也受到越来越多的重视。使用用途以及使用者类型的不同，致使新时期下，对人事档案的管理内容、存档方法以及传递方式等呈现出多样化趋势，也使得人事档案突破范围限制，不再是企业、单位、公司等的人事部门对其进行单独使用，而是实现了企业、单位等内部各部门对人事档案的综合协调使用，此外与员工日常生活以及自身利益等紧密相关的人事档案，经常被各种企业、单位、以及个人查询使用，但由于他们的需求以及目的各不相同，所以他们要查询的内容也就各不相同。
二、新时期人事档案管理工作的应对策略
1.强化人事档案管理，加强对人事档案重要认识
近些年，随着经济和社会的发展，我们清楚的意识到，人事管理已经从企业、单位面向全社会，而人事档案管理作为企业、单位、公司等人事管理工作的重要的环节，其管理范围、管理对象等也越来越具社会性。因此，这就要求我们要切实做好各单位、企业部门的领导管理工作，强化管理认识，从基础抓起、从基层抓起，切实的做好人事档案的管理工作。此外要将其放在关系到社会整体发展的高度之上，从全局的出发来对待人事档案的管理工作，规范和完善有关的法律、法规，对档案管理工作进行不定时的抽查与指导，确保管理经费充足，改善档案管理工作的整体条件，努力的推动人事档案的管理工作向系统化、标准化以及科学化得方向发展，从而切实的提高人们对人事档案管理工作的认识。
2.做好组织队伍建设，转变思想观念，提高管理人员的整体素质
在企业、单位、公司的人事管理过程中，档案管理人员的整体素质高低对档案管理工作的水平有着直接的影响。要想在新时期下，切实的做好人事档案的管理工作，就要求相关单位和机构将努力做好对档案管理人员的教育和培训工作，在提高其专业技能的同时，也切实提高他们的整体素质。
3.完善和优化管理制度，提高档案的管理水平
一套完整、合理的管理制度是做企业管理工作的基础和保证。当前情况下，人事档案的管理工作比较琐碎、复杂，如果没有一套完整、合理的管理制度对其进行合理、有效的制约，那么人事档案的管理工作就不能快速有效的完成。此外，随着市场经济得发展以及市场竞争的加剧，造成各企业之间的人员流动比较频繁等问题，而随着这些问题而衍生出来的其他新的问题以及新的情况，比如如何完善和优化人事档案管理制度中的有关条款，及时解决档案管理工作中出现的弃档、死档现象，也已经成为现阶段人事档案管理工作过程中所急需解决的重要问题。
现阶段，在市场经济的条件下，将人事档案同个人信用体系有机的结合起来建立一个个人诚信档案局，并将其作为人事档案管理工作过程中的一个重要组成部分，以职业履历、工作能力以及信用记录等作为人事档案管理工作中的主要内容，并不断的完善和优化档案管理制度，同时，对有关档案信息材料的收集、整理、存档以及档案的转出、调动等进行严格、认真管理，做好阻止虚假信息材料的入档、存档工作。此外，还需要不断的完善和优化档案管理部门案卷整理工作的有关准则，确保案卷的整理工作能更加系统化、全面化以及规范化。当然，现阶段实施人事档案的制度，实现人事档案管理工作过程中人、档分离，是一种积极有效的尝试。在当前的市场经济条件人，已经实现了由“单位人”向“社会人”的全面转变，因此这也就要求我们要与时俱进，积极的进行改变，紧紧的跟随时代的步伐。
优化人事管理制度范文6
公路养护单位人事档案不规范。通过“三定”工作，发现人事档案管理工作存在诸多问题，如管理人员少、管理手段落后，没有建立电子档案信息库，个人信息资料收集不全、档案材料格式不规范等，人事档案管理的科学化信息化程度不高等问题。
二、对策及建议
（一）深入学习《事业单位人事管理条例》
加强培训学习，组织管理人员尤其是组织人事部门工作人员深入学习《条例》规定的关于岗位设置、公开招聘和竞争上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利和社会保险、人事争议处理和法律责任等各章节的内容，准确把握原则、程序及方法，深刻理解精神。加强宣传教育，在深入学习领会的基础上，充分利用召开会议、座谈会、下基层等机会积极向职工讲解宣传开展“三定”工作的重大意义，教育引导职工正确认识并积极支持开展“三定”工作，提高工作效率。组织开展人事管理工作研讨会，深入探讨传统人事管理工作和现代人力资源管理工作之间的差异，创新人事管理理念，转变思想认识，把职工看作最重要的资源，重视才能的发挥和潜能的挖掘，从而实现人事管理工作的系统化、规范化、标准化和管理手段的现代化。
（二）构建完善的人事管理制度体系
1.岗位管理制度。岗位管理制度是事业单位人事管理的基本管理制度，岗位设置是事业单位人事管理工作的基础。事业单位的公开招聘、竞聘上岗、合同管理、教育培训、辞聘解聘、考核奖惩、绩效评价、收入分配、人员调配等人事综合管理工作，都要以规范的岗位设置为依据。公路养护单位应根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，在严格落实省编办、省交通运输厅批复的“三定”方案核定编制的前提下，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，对上岗人员确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同。
2.人事考核制度。健全以聘用合同和岗位职责为依据的考核制度，是建立事业单位绩效评价机制的重要内容，是制定本单位中长期人力资源发展规划，决定职工薪酬、晋级晋职、奖惩及培训的主要依据。主要包括：职工日常考勤管理制度、绩效考核管理制度、廉政考核制度、奖惩管理制度、结果反馈制度等。在绩效考核工作中，应充分考虑日常考核、专项考核、年度考核、任期考核等各种考核的比重，合理确定德、能、勤、绩、廉各部分所占分值，制定具有科学、公正、客观、透明、可操作性强的绩效考核标准。
3.分配激励制度。分配激励制度是关心、尊重、满足职工的合理要求，调动职工的工作积极性，最大限度地激发职工的潜能，推动单位事业发展的重要保障。激励机制包括精神激励和物质激励。精神激励包括表彰和评优选先，对在工作中表现出色、成绩突出的单位与个人进行表彰。物质激励包括职务激励和薪酬激励，职务激励是在工作实践中将那些优秀的人才选拔到领导岗位，通过职务的提拔和使用，使其能力得到进一步的发挥，取得更好的成绩；薪酬激励是与职务激励相辅相成的，通过支付更多的劳动报酬，促使其在本职岗位上做出更大的贡献。
4.聘用合同管理制度。聘用制度是事业单位的基本用人制度。事业单位和工作人员都要按照聘用合同管理的规定，在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，通过聘用合同规范事业单位和工作人员的基本人事关系。
5.竞聘上岗制度。竞聘上岗制度是规范事业单位工作人员竞聘上岗，促进事业单位人事管理由身份管理向岗位管理，由固定用人向合同用人转变的一项基本制度。事业单位进行岗位聘用，要根据岗位空缺情况和岗位具体任职条件，按照竞聘上岗的规定择优聘用。竞聘上岗可以采取个人自荐、组织推荐等方式，根据岗位的不同特点，运用笔试、面试、民主测评、考核、专家评议等方法进行。
6.公开招聘制度。是规范事业单位进人行为，保证进人质量，优化人才结构，维护社会公平的一项重要制度。事业单位新进人员除国家政策性安置、按照干部人事管理权限由上级任命和岗位等经核准确需使用其他方法选拔任用工作人员外，都要根据公开招聘的政策规定，按照公开、平等、竞争、择优的原则，面向社会公开招聘，禁止以各种名义规避公开招聘规定的行为。
7.培训与开发制度。培训与开发制度是事业单位有计划地组织管理人员和职工参加培训，不断地提高职工队伍的管理水平与岗位技能水平，从而满足本单位可持续发展需要的一项基本制度。
（三）提升职工队伍素质
公路养护单位加强职工培训工作，举办各类培训班、鼓励职工参加学历教育，不断提高文化素质和专业技能水平。制定合理人才引进计划，通过组织事业单位人员公开招考，有步骤地引进单位缺乏的高学历高职称的各类专业人才，如工程、会计、法律、政工等，改善职工队伍结构。加强青年职工的培养，有计划委派他们参加工程建设施工，合理规划他们的发展途径，促进人才成长速度。
（四）加强人事档案管理
