优化人力资源体系范文1
1.组织结构
不同的项目对于组织结构的需求是各不相同的，正确的组织结构能够有效提高项目的人力资源利用水平，而无法适应项目需要甚至是落伍的组织结构只会严重降低项目的人力资源利用水平。
2.责权分配
职责与权力的分配合理与否会直接影响到项目人力资源管理水平的高低。任何项目管理过程中，都会涉及到职责的承担与权力的分配问题。在项目管理过程中，如果出现权力过度集中或权利授予不到位的情况，都会严重削弱项目人力资源管理的效果。
3.人员管理机制
项目的人员管理机制包含着诸多内容，从人员的获取、配置，到后期的培训、考核，都属于人员管理的范畴。这些相关管理机制的设置合理与否也直接关系到项目的人力资源管理水平，而且这些机制还应是不断改进的，只有这样人力资源利用水平才能不断得到提高。尤其是人力资源配置方面需要有较高的技巧，人才的选择和使用直接关系到项目的整体人力资源工作的开展。以上几方面对影响因素在研究时是相对独立产生影响的，但在现实中他们随着项目的目标制定与侧重方向不同，在整体目标中的地位与影响力也会有所不同，它们之间的关联度也会有所差异。
二、项目人力资源管理体系存在的问题及其成因
建筑项目，尤其是大中型建筑项目,由于存在施工内容较多、施工周期较长、投资金额较大、施工风险较大、复杂程度较高、质量标准较高的特点，对建筑项目的体系要求和管理要求更为强烈。但是，由于传统观念、惯性思维和既得利益的根深蒂固，在目前的建筑项目中仍然存在许多重要问题，主要集中在以下方面。
1.对项目人力资源管理的重视不够，投入不足
当前国内建筑项目人力资源管理普遍还处于初级阶段，项目管理者对人力资源管理的重视还不够，对人力资本的投入明显不足，项目管理层虽然把“人事部”改为了“人力资源部”，但工作职能与方法未得到更新，他们使用的仍然是传统的人事管理做法。在市场经济体制下，项目的人力资源管理没有按照市场经济方式运行，明显跟不上市场的要求。项目经营者的人才观念没有跟上时代的潮流，不仅没有把项目的成员看作一种宝贵的资源，更加缺少对专业人力资源管理人才的引进。
2.组织结构设置重视程度不够
由于建筑项目是一项复杂的系统工程，从项目立项直至施工结束都是相互关联的整体，这些决定了必须要有构建严谨的组织结构保证建筑项目的正常开展。项目管理者几乎把全部的精力都放在了具体的施工方面，没有从综合、系统的角度来改进组织结构，更没有把负责组织结构设计的人力资源管理当作项目战略规划的重要组成部分，其人力资源管理仍局限于项目施工人力资源管理的执行者，形成“头痛医头，脚痛医脚”的状况。没有形成自己完善的组织结构，使其难以支撑企业的长远发展。
3.人员配置机制和方法缺乏
在项目人员配置上，项目往往对人力资源配置极少进行调整，对岗位人员的配置仍然热衷于传统的委派制，主要从项目施工企业内部选聘来满足岗位需要，“任人唯亲”、“论资排辈”现象仍然屡见不鲜，而项目管理真正所要求实现的开放式聘任制，在个别情况下成为虚晃的招式。双向选择缺少员工选择的余地，竞争上岗真正凭借的变为了关系和资历，而非真正需要的能力，因而择优录用变为了口号。
4.绩效考核体系不够完善
绩效考核是达到绩效控制的重要手段，是对员工工作绩效的决定性评价手段，所以绩效考核在建筑项目人力资源管理中得到普遍使用。目前，不少建筑项目考核体系不够科学合理，不能够把员工实际工作成果与个人效益密切的结合起来，导致平均主义，就难以满足员工晋升、人才流动、人员培训等要求。并且会大幅度降低整个项目团队的工作效率，在项目过程中造成消极怠工者和缺少责任心的监督者与管理者。同时，现有项目绩效考核数据的作用也没有得到最大的发挥，缺少必要的反馈程序直接影响到了绩效考核结果的存在价值和意义。
5.人文关怀不足
科学的人力资源管理核心强调的是“以人为本”，真正重视人力资源开发的企业，应将人力资源管理部门当成为员工的自我发展提供帮助的服务部门，而现在一些建筑企业则把人力资源部当作一个管理部门，不重视用科学的、人性的方式尊重员工的劳动付出，不够关心他们的切身需求，对在一线具体施工作业的施工工人缺少关注，这些情况从一线工人们的待遇条件中就可见一斑。
三、建筑项目人力资源管理体系的优化原则
1.只为任务设立岗位
良好的组织结构直接关系到项目管理的成效，也是项目的主体。“因人设事”是目前建筑项目中或多或少存在的问题，这是不符合项目系统性和规划性要求的现象。项目中的所有部门与岗位都是应当为解决特定问题而设置的，只应当先有工作需要而后设立岗位或部门的逻辑关系，也就是“因事设岗”。只有保证“因事设岗”才能更好避免人浮于事的情况出现，保证项目人力资源队伍的精简与高效。
2.确定清晰的责权关系
因为项目的复杂程度增大，传统的树型组织机构有必要向更多元化的新型组织结构开始转变，在这过程中容易出现指令冲突、资源运用超负荷的情况，会使下属人员或部门产生无所适从，直接影响到工作的正常开展。这就需要明确部门或岗位的主要负责上级，保证组织结构的有序性和可协调性。在设立项目的部门和岗位时，需要将权利与责任进行适当的明确，既要给予能够很好开展工作的相应权力，保证工作的高效开展，又要设置必要的权力制约制度，使得权力在责任的需要范围之内被使用。
3.建立适宜的管理幅度
在确定的管理幅度情况下，项目组织的规模越大，相应的管理层次就越多。而当确定项目组织规模时，管理幅度越大，相应的管理层级就越少。无论建筑项目生命周期时间长短，都只能算是临时性的组织，不可能像长期性组织那样设立较多的管理层级，或者有较多的时间进行层级间的磨合与调整，这些特殊性决定了项目的管理幅度可以适当扩大，保证在有限的时间内完成项目目标。
4.改进绩效评价体系
绩效评价本是不可能实现完全的公平，也无法完全兼顾各方面的利益，但应当充分认识到绩效评价体系的导向性作用，突出对项目整体绩效起决定性作用工作的重视，对为项目绩效带来明显提高的岗位和个人进行充分激励，将工资的发放与员工的考评结果相结合，改变目前差距太小的状况，体现差别，明确奖惩制度，提高透明度，充分体现民主公平性原则，使员工对项目产生信任感，调动员工的工作积极性。
5.重视对管理创新和技术创新进行奖励
由于建筑行业的兼并重组和利润公开，建筑项目的竞争重点已逐步从资金向质量和创新性转变，这些转变除了要求员工有突出的表现、突出的成绩外，还要求员工表现出更强的创造性和革新精神。因此，只有激励员工用所拥有的知识、能力、技术为项目的发展去努力、去创造、去革新，才能产生更大的生产力，取得更多的竞争优势。同时，在目前的建筑业中，新材料、新工艺不断涌现出来，作为成功的建筑项目，如果认识到目前的赢利点不仅仅存在于简单的传统材料与建造流程，而在于新的利润增长点，无疑就会对创新与员工激励高度重视。只有项目员工的积极性与创新热情被调动起来，新材料、新工艺与管理创新才能真正不断被发现、使用与创造。
6.提高对一线人员的重视与培养，增强人文关怀
建筑项目管理者需要认识到，有创造力的高级知识分子是创造项目利润的人才，勤恳工作的一线施工人员也同样是项目稳步推进的基石。应该把员工视为项目最宝贵的资源，无论是对于接受过高等教育的高学历人才，还是从施工一线锻炼成长起来的自学型人才，都应当尽量满足他们不同层次的需求，帮助他们实现自我完善。同时，定期与员工进行沟通，拉近感情距离，为员工创造和谐、轻松的工作氛围，使大家能够以愉快的心情全部投入于工作中，从而激发出员工的主人翁责任感和以企业为家的精神。
四、建筑项目人力资源管理体系优化的实施保障
第一，要使人力资源管理的意识深入员工思想中。要让从项目负责人到项目工作执行人都对人力资源管理的意义有清醒的认识，能够理解只有科学的人力资源管理才是保证项目成功的关键，只有项目实现了成功才能达到成员共赢的目的。第二，建立坚决贯彻执行的意识。项目人力资源管理有着加大的弹性与不确定性，在执行过程中需要排除个人主观意识的干扰，形成按规则办事和坚决执行的风格才能够保证体系目标和项目目标的达成。第三，保持不断完善与改进的机制。项目人力资源管理体系是一项新鲜的管理模式，它在与具体项目结合的过程中必然会有诸多不尽人意之处，在发现问题的同时，要考虑到特殊的国情、人情，进行适当的本土化、个性化改进，这也符合项目唯一性、创造性的特征。
五、小结
优化人力资源体系范文2
关键词：咨询类企业 人力资源管理 激励体系
一、管理咨询业人力资源管理激励问题分析
1.薪酬激励体系不规范
当前，我国部分管理咨询类企业具有明显缺陷，并未形成为员工熟知、明确且规范的薪酬管理制度，而企业中列举的各项薪酬标准，不过是与员工达成的口头约定罢了，服务于企业的员工无法通过此类薪酬体系知悉自己的收入概况，企业也未明确制定出员工的收入等级。可以看出，这类薪酬标准给员工制造了一种模糊的假象，使大家只能看清楚收入的差别，却无法探听个人的整体收入情况。这些都是基于职责大小以及职位高低等相关因素进行判断的。除此之外，企业并没有合理确定不同部门、不同职位之间所具有的价值差异，如此一来，极容易导致员工的工作量与工资所得不持平的状况，造成企业人才波动极大。因此，企业应及时构建合理的薪酬制度。
2.培训激励体系重视不够
员工培训是增强企业市场竞争能力以及提高企业整体经济效益的保障，健全、合理的培训系统有助于企业吸引大量的专业性人才，为了提升企业在经济市场中的竞争力，可以从构建完善的培训系统以及提升企业人才的整体竞争力两个方面来实现。特别是管理咨询行业，因为市场信息时刻处于变化状态之中，咨询师需要随着技术与知识结构的变化而变化，这就要求企业应定期开展培训活动，不断更新自己所学知识内容。但是就目前而言，我国大部分民营企业及咨询类企业往往缺乏相关的人才培训机制。赵曙明教授等人调查了我国江苏省近100家咨询类企业，调查结果显示：5%以下的企业每年在人力资源部门的投资都有所增加；30%以上的企业在人才培训这一方面持观望态度，每年仅象征性地拨一些培训费或教育费；大部分企业并不重视人力资本的投入，觉得这项经费开支可有可无。
3.长期激励效应不足
在处于发展初期阶段时，大部分中小型咨询企业都具有较为灵活的激励方式，可以根据员工的需要对其进行合理性调整，所以，企业应该建立完善的人才培训机制，为企业吸引大量专业性人才提供有力的支持。企业在进入中等发展阶段之后，因为并未改变民营企业中最为基本的产权结构，所以，缺乏对人力资本及相关领域的了解，激励机制与绩效考评等制度的建立也尚不完善。这样一来，传统的激励方式不能令员工与民营企业之间构建出和谐的利益共同体。因为现阶段我国咨询类行业只有小部分企业实行利润分享或者是员工持股的激励制度，令企业难以留住或吸引专业性技术人员与职业经理人，也限制了特殊人力资本的有效发挥，这些因素均对企业长久发展有着负面影响。
二、管理咨询业人力资源管理激励体系优化对策
1.设计科学合理的薪酬体系
（1）开展社会薪资调查。我国管理咨询企业往往都是采取自上而下的方式来制定员工薪酬计划，并没有系统地了解市场中同类岗位的薪资水平。所以，鉴于此种情况，企业应定期开展薪资调查活动，了解同类岗位在市场中的所得。对于管理咨询行业当中的中小型企业来说，可以采用成本较低的调查方式了解市场中同类岗位的平均薪资水准，具体方式为：第一，调查企业员工理想的工资需求。这种调查方式具有简单、快捷和方便的特点，且极容易达成最终目标，有助于企业掌握内部员工的理想需求和心理活动，为构建完善的薪酬制度打下坚实的基础。第二，现如今，我国深圳与北京等发达城市均构建了完善的劳动力市场工资指导价位制度，企业完全可以通过此项制度对工资信息以及员工岗位需求等问题进行细致的了解。第三，企业可以通过招聘类网站、报纸或者是相关媒体来的求职广告，也可以了解同类岗位员工的正常工资水平。
（2）根据职位评估建立薪酬结构。企业在开展薪资调查活动以后，应结合企业内部的实际发展情况，制定职位说明书，基于企业劳动环境、劳动强度、劳动技能以及劳动责任四大要素的角度，确定企业每一个职位存在的价值与特点，按照公司职位年度评估结果，确定每一个职位的价值，进而制定出相应的、合理的工资标准。
（3）形成长期激励模式、福利制度与薪酬制度。一般说来，管理咨询公司可脱离传统大企业的框架模式，设计出满足企业员工基本要求和成本低的工资标准。权变理论认为，每一个员工理想的薪酬标准都不一样，有些员工倾向于成就方面的内在报酬，而有些员工则偏好金钱等外在的物质报酬，当然，两者兼收是大多数员工的理想要求。所以，在制定薪酬模式之前，应开展对企业员工的调查活动，从而制定出统一的、合理的报酬制度，带给企业源源不断的发展动力。根据西方等国家对管理咨询行业的调查结果显示，弹性报酬是大部分中小型企业制定合理薪酬制度的最佳方式，让企业员工能够直观面对制定薪资报酬的一系列过程。在实施具体过程当中应主要注意以下几点内容：第一，员工跟传统的被动角色不同，担任制定薪资标准制度的决策者与设计者，这种方式满足了部分员工倾向成就的心理需求，具有较强的激励效果。第二，不管员工以何种方式进行选择，都应该确保企业各项成本支出毫无差异性，对于企业中的员工而言，最大限度地满足了自身的心理价值，也就是说，企业在不花费任何成本的条件下，就给予了员工加薪和晋级的机会。第三，制定出成本相同的“报酬套餐”以供企业员工进行选择，让员工在满足个人偏好与需求的基础上，获得最多的内部报酬与外部报酬。
2.强化对员工的培训
（1）直线管理人员对相关人力资源管理技能与知识方面的学习。目前我国管理咨询企业中，直线经理往往缺乏对当地法规、法律条例的了解，也缺乏在人力资源管理方面的技能与相关领域知识。因此，直线经理在实施管理工作时，承担的压力极大，既要面对来自于员工的压力与挑战，同时还要处理好项目利润、项目团队内部利益以及顾客利益三者之间的平衡关系。随着环境与制度的改变，管理咨询企业培训员工的机会和时间逐渐减少，在项目工作中，直线经理几乎承担了大部分的责任，不管是月度考核、还是员工的入职培训情况，都需和员工进行有效的沟通，之后才能进行公平、公正的评估。所以，要求直线经理必须要提高自身的技能与知识，基于企业人力资源管理等问题的角度，来对日常的管理问题进行处理。如此一来，才能与激烈的市场环境相容。
（2）满足企业员工对于技能提升与自身素质的学习欲望。加大企业开展培训活动的力度、提供给员工展现自我的舞台，这两个方面均有助于企业在市场取舍或者是业务转型时，让一些不符合公司要求的员工可以轻而易举地谋求合意的工作。普通员工应时刻意识到：提高自身学习知识与技能的基本能力，这样一来，不仅有利于自己发展，还从根本上提高了自身的工作效率。因为职业发展具有在不同环境、不同结构工作水平移动的特征，所以，关于员工职业操守与专业技能知识的培训就显得极为重要。因为咨询行业跟其他行业相比，其存在性质十分特殊，咨询顾问象征着企业的信誉度与整体形象。所以，不管是在综合素质方面，还是在专业技能方面，企业都对员工提出了更高的标准和要求。同时，这也是企业在开展员工培训活动时主要侧重的问题。
3.强化公司长效激励
（1）激励为主，奖励为辅。激励这种方式存在的目的就是调控员工未来的努力程度与方向来促进企业宏观发展，顺利实现企业制定的战略化目标。因此，激励不应该只停留在曾经的角度，而是以展望未来的方式对员工的工作行为寄予厚望。与激励不同的是，奖励主要是围绕过去开展的，它是创造企业和谐氛围的重要内容。一般情况下，企业的核心诉求是促进企业得以快速发展的主要因素，所以，可以将指导思想重点放在以“激励为主，奖励为辅”的层面上。首先，应系统分析目前企业的管理主题、企业所处的发展阶段、在咨询行业的口碑、地位、咨询行业的发展趋势与培训行业的发展趋势等，帮助员工明确自身的努力方向与企业在行业当中所处的位置；将表现优异的员工纳入期权激励或者是股权激励的范畴当中，同时公开说明额度的计算依据与激励的根本原由，让企业所有员工都能够清楚地了解到获取企业激励基金的相关条件。
（2）以人力资本价值评估为基准，划分激励层面。由于我国管理咨询企业正处于最初的发展阶段，所以，结合企业各方面问题来看，人力资本价值评估工具是最为合适的评估工具，主要从适应能力、发展潜力、历史贡献、经验阅历、个人影响力和创造力等方面评估激励对象的自身价值，根据企业员工的实际工作性质，用两点概括激励对象的类型，主要为：第一，普通员工。这类员工对企业的贡献不明显、且个人附加值不高，应根据员工完成工作的实际情况，对其实施短期激励的方式。第二，骨干类员工。这类员工占企业当中员工总人数的30%，具有对企业贡献大、绩效周期长且个人资本附加值高等特点，应参照个人预期绩效情况与企业战略目标的实现情况来确定激励额度，采用长期激励的方式，来提高员工的综合性素质。
（3）分阶段推进激励方案，强化对激励过程的监控。怎样实现员工和企业双赢局面，同时顺利解决相关性问题是人才激励中的重要问题。虽然对员工实施激励之后，他们能够自觉完成本职工作，但是这并不代表激励的过程可以随意丢弃，大量实践结果表明，实施激励的一系列过程仍然十分重要。根据管理咨询企业所处的发展阶段与实际工作性质，可从以下几点来监控企业员工的预期行为：第一，分等级兑现激励成果。参照员工的考评成绩，将其从低到高分为不合格、合格、中等、良好和优秀五个等级，等级越高，激励成果的兑现倍数也就越高。也就是说，个人奉献越大，那么获取的实际利润也就越多。但是倘若企业发现员工为了获取更多利益而作出损害公司利益及名誉的行为，那么将会取消员工的激励资格。第二，分阶段对员工实施不同的激励计划，这样做的目的是为了避免出现一劳永逸的现象。在不同时期制定不同的激励计划，让员工能跟随企业的发展脚步来提高自身与完善自身。
参考文献
[1]李颖.人力资本激励机制在工程造价咨询企业中的应用[J].现代经济信息，2013（16）
优化人力资源体系范文3
关键词：互联网+事业单位；人力资源
“互联网+”战略下事业单位人力资源管理要从管理模式优化等方面出发，在制定制度战略的时候要考虑多方面因素，确保制度体系建设能够在制度完善的过程中得到合理的控制，提升事业单位人力资源的优化控制管理效率，这样就可以为人力资源管理的创新和人员的有效调配创造良好的条件。事业单位的发展要从管理模式、人员薪酬、激励机制、薪酬机制等方面制定完善的管理制度，提升人力资源在互联网环境下的优化管理水平，为事业单位的全面协调发展创造良好的人力资源环境。
一、“互联网+”战略下事业单位人力资源管理模式创新
“互联网+”模式是个优化的创新管理平台，在管理模式创新中起到融合性作用，通过互联网与人力资源的全面系统融合形成良好的资源管理优势，提升互联网人事管理效率与质量，全面加强人力资源互联网管理质量体系建设，为人力资源的创新管理和创造性模式形成营造良好的内部条件和外部条件。事业单位在发展的过程中有其特殊的职能和性质，因此在人力资源管理的过程中要从入口、在职、出口等方面建立完善的制度，确保各项制度能够在职能优化控制的过程中发挥关键性的作用。提升事业单位的人力资源管理模式创新，为管理机制建设和管理战略的全面实施营造良好的氛围。经济学家吴敬琏、钱颖一、刘劲哲、郎咸平指出：“互联网+”战略下事业单位的人力资源管理方法要进行全面的优化，通过有效的方法控制和方案管理，这样就可以确保人力资源的方法和作用能够得到全面的发挥，为人力资源优化管理方案和组织架构的创新管理营造良好的互联网平台。事业单位人力资源管理的过程中采取不同的方法会形成不同的管理方案，这样就需要从战略的高度进行人力资源创新服务和组织管理，为人力资源的模式化管理和机制化创新创造新的思路。
“互联网+”战略下事业单位人力资源管理要从思想和观念上进行优化，通过对员工的全面了解形成合理的管理方案，对优化人力资源管理制度，提升人力资源的创新管理水平具有积极的作用。“互联网+”战略下要加强对人力资源的开发管理，可以通过互联网手段使得人力资源的开发渠道更加广阔，需要从选拔人力资源的角度进行人力资源制度体系建设，为人力资源的制度模式创新和制度管理营造积极有利的因素，形成良好的人力资源发展管理战略，对整个制度体系建设会产生积极的作用。事业单位人力资源的制度管理必须从公平竞争的环境模式出发，在环境机制优化的过程中进行全面的分析，这样就可以形成良好的人力资源竞争环境，为人力资源的组织结构优化创造好的条件。事业单位人力资源优化要从人才配置和市场资源优化结合等方面出发，形成良好的人力资源发展管理模式，为人力资源的全面性发展和综合性制度体系建设营造积极的平台。中国教授联盟主席、经济学家文力在中国经济高峰论坛上指出：人力资源在事业单位的管理环境要借助互联网平台进行优化管理，确保优秀的人才能够在具体工作中脱颖而出，形成良好的人力资源管理责任机制，为人力资源的发展创造条件，确保人力资源的管理模式和管理方案能够在互联网环境下得到全面的优化，从而可以提升人力资源的创造性管理水平。
“互联网+”战略下人力资源管理要坚持科学合理的配置，互联网系统在人力资源管理发挥先导性作用，需要不断融合二者的特点，营造互联网思维的人力资源管理新思想和新理念，这样就可以确保人力资源的综合职能体系建设发挥战略性和关键性作用，从而可以确保人力资源的创新能够得到有效的协调，形成良好的人力资源综合性创新管理战略，对人力资源技术类型和制度体系进行全面的研究，可以为科学开展人力资源管理工作营造良好的环境。“互联网+”战略下人力资源发展战略的实施与良好的制度管理是紧密联系的，需要从不同的战略管理思路出发，形成良好的制度管理模式，确保制度优化能够与制度模式创新结合在一起。事业单位人力资源管理的过程中要借助互联网平台进行培训管理，确保各类人才能够在培训管理的环境下不断成长，形成良好的人力资源培训管理战略，为培训管理环境的优化创造良好的资源条件。经济学家刘彦海在世界经济论坛上指出：事业单位人力资源的培训体系建设与培训管理制度必须良好互动，可以确保人力资源的各项职能能够在分配模式上进行细分，形成良好的人力资源创新管理环境，为创新管理积极性的提升营造良好的氛围。“互联网+”战略下人力资源的优化控制与积极性创造性形成是紧密结合的，需要从人力资源的过程化管理出发，确保各项工作状态能够符合人力资源战略化控制的要求，从而可以提升人力资源的过程化管理效率。
二、“互联网+”战略下事业单位人力资源管理制度方案研究
“互联网+”战略下事业单位人力资源管理制度要进一步优化，通过对管理方案的全面分析形成良好的管理模式，互联网管理模式已经渗透到事业单位管理的各个环节，需要利用互联网平台形成互联网人力资源管理思维。事业单位人力资源管理的过程中要不断更新观念，通过对服务理念的全面认识和理解，形成良好的人力资源管理制度，在制度优化的过程中要与事业单位的具体工作模式结合在一起，形成互联网人力资源管理战略，这样就可以为人力资源的全新管理思维形成营造良好的条件。“互联网+”战略下事业单位人力资源管理要坚持以人为本的基本思想，可以通过对人力资源的价值管理和模式创新，进而形成合理的人力资源管理方案，这样就可以为人力资源的创造性管理提供重要的制度保障。在事I单位人力资源管理的过程中要坚持长期规划的基本原则，对各项管理战略进行全面的分析，形成良好的人力资源管理环境，这样就可以确保人力资源管理能够在人才价值平台建设的过程中发挥关键性的作用，实现对人力资源的优化控制管理水平，为人力资源的决策性管理和日常服务营造积极的环境。事业单位人力资源在过程化管理制度优化的过程中要对工作状态进行分析，形成良好的人力资源工作管理状态，确保人力资源的管理效率能够全面提升，为人力资源的质量体系建设营造良好的条件。“互联网+”战略下人力资源管理要根据环境变化不断调整管理模式，积极稳妥的进行人力资源的发展战略指导，确保人力资源发展与事业单位内部发展是紧密结合的，在制定人力资源评估管理方案的时候要充分考虑事业单位内部情况，同时要结合互联网管理环境的要求，推动事业单位人力资源管理服务升级，这样就可以为人力资源的合理决策和综合管理创造良好的机遇。通过深入研究互联网机制对事业单位管理战略的影响，可以利用互联网手段不断优化事业单位的管理方式，通过对管理模式的创新提高对管理机制的研究水平，确保各项管理能够在互联网技术的引领下得到有序有力的发展。
优化人力资源体系范文4
关键词：人力资源生态系统；竞争力；生态位模型；评价；
作者简介：商华(1975-)，女(汉)，辽宁抚顺人，副教授，研究方向：人力资源系统开发、绩效评价。
1引言
人力资源生态系统(HumanResourceEcosystem)是指人力资源群体与区域内自然环境、社会环境、经济环境和文化环境等共同组成的物质能量-信息系统[1]。人和自然的双重属性决定了人力资源生态系统中自然环境和社会环境物质和信息的交流，系统结构的调整、人力资源与其生态位的匹配本质上是系统内人力资源优化配置的动态过程[2]。因此，人力资源生态系统应对环境的动态调整，可以优化区域人力资源结构和人才战略，强化区域经济发展战略、增强区域经济发展的竞争力[3]。
人力资源生态系统是谋求区域经济发展和人才环境优势的重要因素[4]，评价和分析人力资源生态系统的结构，可以有效的解释企业和区域内的人力资源流动行为[5]。而合理的评价人力资源生态系统的现状和竞争力状况，更是生态系统可持续规划的基础[6]。“十二五”期间，辽宁将进入一个快速发展的重要时期，对各类人才的需求急剧增加。然而，辽宁省人力资源转化速度偏慢、人才流失、关键人才和高端人才短缺等问题是制约辽宁经济跨越式发展的瓶颈。
目前，人力资源生态系统的内涵、优势和评价模式已经得到了学者们的关注，许多学者对人力资源生态系统的结构、功能与稳定性展开了探索性的研究。但是，对人力资源生态系统的研究尚没有形成完整的理论体系，尤其缺乏运用生态位参数模型对人力资源生态系统的评价的定量化研究。研究和评价区域人力资源生态系统可以弥补区域人力资源发展中评价模式上的不足。同时，对辽宁省区域人力资源生态系统的评价、分析，寻找制约辽宁经济发展的人力资源瓶颈，为区域人力资源发展战略的制定提供依据。因此，评价测度人力资源生态系统竞争具有重要理论和现实意义。生态位(Ecologicalniche)的概念来源于生态学，除了生态学领域外，生态位理论在区域经济、企业发展等社会科学领域得到了广泛的应用，生态位的引入拓宽了研究视野和研究路径[7，8]。本文引入生态位理论研究城市人力资源生态系统，引入生态位参数，从动态和静态两个方面对区域人力资源生态系统作进一步的研究，表征辽宁省城市之间的人力资源生态系统的竞争关系。
2文献综述
生态系统是指区域内不同生物间因能量流动而形成相互作用、相互依存的功能单位[9]，因其功能性的特征，生态系统理论被广泛应用到其他学科领域。人力资源生态系统则是生态位理论与商业发展理论结合的产物，在此框架下，Moore(1993)[10]从生态位匹配的视角解释了人力资源流动的规律。
国外学者围绕企业如何应对系统中环境变化，从两个视角对人力资源生态系统进行研究。一是系统中人力资源的微观视角，如Ruedigermekci(2003)[5]通过实证研究，系统地总结和分析企业人力资源流动行为和规律，Alibi(1999)[11]等人从人力资源角色变化的视角出发，探讨了应对不同经济发展阶段的环境变化人力资源生态系统的战略调整。二是人力资源生态系统的宏观视角，Alan(2007)[12]根据人力资源生态系统的特点，分析了影响人力资源生态系统的外界环境因素，并重点分析了法制环境对企业人力资源生态系统的约束作用，Harrison(1964)[13]等人从人力资源生态系统影响的环境因素出发，分析企业人力资源生态系统如何调整、适应自然和社会环境，制定人力资源发展战略。
国内学者对人力资源生态系统的研究主要集中于系统的内涵、系统的影响因子两个方面。陈天祥教授[14]首次提出了人力资源生态系统的概念，他认为人力资源生态系统是人力资源生存和发展所处的自然环境和社会环境形成的动态系统。学者张德的研究认为经济环境、社会环境、法制环境等是影响人力资源生态系统的核心因素，对人力资源战略有着至关重要的影响。颜爱民教授[15-19]对人力资源生态系统的研究做出了突出的贡献，他综合了国内外的研究基础，系统地提出了人力资源生态系统的概念、拓宽了人力资源生态系统的内涵、探索了人力资源生态系统的生态位因子，并构建了分析人力资源生态系统的指标体系。
通过对文献的梳理发现，既往对人力资源生态系统的研究主要集中于人力资源生态系统的概念内涵、对企业人力资源战略的影响以及人力资源生态系统评价指标体系的构建等方面，尚没有形成完整的理论体系。运用生态位参数模型对区域人力资源生态系统的定量化的研究比较匮乏。本文引入生态位理论研究城市人力资源生态系统，运用生态位模型进行测算的同时，运用主成分分析、聚类分析等统计分析方法，从动态和静态两个方面对辽宁省城市人力资源生态系统进行评价分析，表征辽宁省城市之间的人力资源生态系统的竞争关系。
3研究方法
3.1生态位模型
生态位是生态学中一个重要而又抽象的概念。林育真和付荣恕[20]在著作中阐述了生态位是每个物种在群落中的时间和空间位置及其机能关系，生态位是指在生态系统和群落中，每一个物种的生存和竞争都有一个与其相关联的特定时间位置、空间位置和功能地位，它是决定个体在组织中位置的影响因子。目前，国内外学者对生态位理论研究已经比较成熟，近年来，研究者开始将生态位理论引入到人力资源管理领域的研究中，开辟了研究人力资源的新视角。
余世孝和奥罗西[22]在研究中指出，无论是动物或是植物的生态位测度，物种所利用的资源因子和所处环境的参数都是不可忽视的。与生物学中生物生态位的多维超体积模型相似，将影响人力资源生态系统的因素划分为生态环境、科技资源、自然资源、物质资源、社会资源等维度，不同的维度构成了多维的超体积模型。如果对人力资源生态系统和生态位中的生态因子进行数学量化，则可以得到人力资源生态系统的n维超体积生态位模型：
其中，X为个体在组织中的生态位值，xi是影响人力资源生态系统的生态因子，包括生态环境、科技资源、物质资源、社会资源、自然资源以及公共服务与政策环境等。
目前，国内外学者利用生态位理论对生态系统的评价方法已经积累丰富的可利用成果，也已经成功将生态位参数引入到社会科学领域的评价中。根据已有的研究成果[23]，同时为了标准化比较城市间人力资源生态系统生态位值，我们采用改进的生态位模型测量人力资源生态系统的综合评价值：
其中，N为个体的人力资源生态系统综合评价值，X是由n维的生态因子xi共同决定的人力资源生态系统的生态位值，Xmax为最大值，Xmin是最小值。n维的生态因子的xi构成了影响人力资源生态系统的多维超体积空间，这个多维的超体积空间可以用多维向量表示为：X={xixi∈En，i=1，2，3…n}。
3.2样本及数据来源
“十二五”期间，辽宁将进入一个快速发展的重要时期，对国际和国内资本的吸引力大大增强，有更多、规模更大的项目将入驻各产业基地，而各类人才的需求急剧增加。然而，辽宁省人力资源转化速度偏慢、人才流失、关键人才和高端人才短缺等问题是制约辽宁经济跨越式发展的瓶颈，拉开了辽宁与发达地区的距离。为了优化辽宁区域人力资源生态系统，本文选取辽宁省14个城市作为样本，评价辽宁省各个城市人力资源生态系统现状，表征不同生态因子对区域人力资源生态系统竞争的影响。
研究的数据来源于《辽宁省统计年鉴2013》[24]，对不能直接评价的数据按照其意义进行了必要的量化处理。所有数据均由作者手工录入。
3.3变量设计
人力资源生态系统是一个具有多维特征的复杂生态系统，人力资源生态位是以系统中可以利用的资源为基础、在区域人力资源生态系统中特定位置扮演的角色和功能。人力资源生态位具有“态”和“势”两方面的属性。“态”是指人力资源生态系统过去发展的积累，包括自然资源、社会资源、物质资源、科技资源和资本资源等，它是人力资源生态系统的基础。“势”是指影响人力资源生态系统效率、影响力和资源增长等生态因子，是人力资源生态系统的发展潜力以及对环境的作用力，主要包括城市效率，城市交通集散能力、资源增长等。
本研究以生态位理论为基础，按照生态位中“态”和“势”的划分原则，参考颜爱民教授及其团队开发的评价指标体系，根据“内容分析法”从《辽宁省统计年鉴2013》查找相关数据，最初选择了包括自然环境、经济环境、社会环境和科技环境等4大维度的30个指标。为了变量指标的可量化性和数据的可比较性，本文在选择指标时忽略了总量指标，而是选择平均化的指标。如以年平均气温、人均绿化面积和空气质量达标天数衡量城市自然环境，剔除了因城市面积差异而造成评价误差。此外，在研究中对存在重叠的指标进行了处理，剔除了因指标重叠带来的评价误差。经过处理后，得到包括自然环境、经济环境、社会环境和科技环境等4大维度的24个指标。然后，运用SPSS19.0软件进行主成分分析，共提取6个主成分，累积解释总方差86.3%。在此基础上对24个指标进行归类分析，得到6个不同的准则层，分别为：生态环境优势指数、科技智力支持指数、公共政策与经济效率指数、收入与生活满意指数、服务与安全指数和交通集散能力指数。评价指标体系见表1。
4数据分析与结果
本研究根据研究需要，运用SPSS19.0分析软件对数据进行分析，分析方法主要有主成分分析、聚类分析。在主成分分析的基础上，基于生态位模型引入生态位参数计算不同城市人力资源生态系统的综合评价值。
4.1分析方法
主成分分析。第一步，运用主成分分析法筛选影响人力资源生态系统的资源位指标，对24项指标提取6个主成分，累积解释总方差86.3%，并将变量归类概括为6个准则层。第二步，以主成分分析的因子得分为计算基础，运用生态位模型引入生态位参数，计算不同城市人力资源生态系统的综合评价值，评价结果见表2。最后，根据计算所得的人力资源生态系统综合评价值表征辽宁省城市人力资源生态系统的差异。
4.2结果分析
一线城市人力资源生态系统的生态位值、综合评价值高，“态”和“势”的各项生态位因子积累比较均衡，显示出这两个城市在人力资源的吸引、发展以及人才环境建设等方面具有显著的竞争优势，综合竞争优势明显。根据表2和表3显示，聚类为同一类型的省会城市沈阳和副省级城市大连的生态位值和人力资源生态系统综合评价值明显高于其他城市，沈阳和大连在生态环境、公共政策与经济效率、收入与生活满意、服务与安全等四个生态位上处于领先地位；生态环境表征的竞争力存在显著差异，表2显示各个城市在生态环境这一项指标上的差异远大于其他指标，沈阳和大连的生态环境具有极强的竞争优势，随着雾霾天气增多、城市生态环境的不断恶化，人才资源对生态环境的考虑逐渐从隐性标准向显性标准转化，生态环境将成为人力资源优化配置的重要考量因素；一线城市人力资源生态位中的“态”和“势”并没有表现出与城市发展相匹配的优势，如表2反映出沈阳的公共政策与经济效率缺乏竞争优势，大连的交通集散能力不足、收入和生活满意度较差，深入分析发现，沈阳的人力资源生态位的“态”受制于社会保障和就业支出比重、失业率、大连的人力资源生态位的“势”受到公共交通能力不足的制约，大连缺少地铁，在近两年地铁规划和建设过程中，问题频发、建设方案经常变化，都导致了城市道路交通受到较大的影响，同时，大连的房价居高不下、物价水平较高与交通集散能力的不足又影响了居民的生活幸福度，与同类型的沈阳差异十分明显。
第二类城市的人力资源生态系统生态位值差异不大，这一类城市主要依靠自然资源优势发展起来，这一类城市的人力资源生态系统的综合评价值比较高，与同规模的其他城市相比，优势明显，这主要得益于人力资源生态位“态”的作用，资源禀赋的积累决定了人力资源生态系统的竞争力。比如鞍山以钢铁产业闻名、盘锦的石油化工产业优势明显、本溪和辽阳的铁矿资源储量丰富等。然而，传统的资源型城市在发展的同时，忽视了生态环境的保护，导致其生态环境破坏比较严重，这也验证了表2的第二类城市生态环境缺乏竞争力的分析结果。同时，这一类城市“态”和“势”的生态因子差异较大且均处于中等水平，除了科技智力支持方面外，其他生态因子尚没有显示出聚类性的优势，比如在收入和生活满意度方面，盘锦的水平在同类城市中最高，辽阳最低，但是盘锦在城市交通集散能力方面却处于同类城市的最低水平。面临着经济转型，必然要求依赖传统资源发展的城市进行产业结构的调整和优化升级，这一类型城市投入大量的资金和人力进行研发将成为必然趋势。综合分析，这一类型城市的人力资源生态系统发展差异不大，水平较低，发展慢，但是在科技与智力支持上表现出的吸引研发型人力资源方面具有一定的优势，第二类在人力资源生态系统建设上可以充分利用生态位中“态”的优势，建立“引智联盟”，形成集聚型的竞争优势。
第三类城市的人力资源生态系统生态位值和综合评价值参差不齐，整体水平较低，但是这一类城市人力资源生态系统的资源禀赋增长快，城市效率高。这一类城市人力资源生态系统中“态”和“势”的各项生态因子差异不大，在公共政策与经济效率、服务与安全以及城市集散能力等三个方面表现出一定的竞争优势。但是，这一类城市的生态承载能力普遍比较脆弱，说明该类城市过去的发展只强调GDP的增长而忽视了经济发展的质量与生态环境的保护，在经济转轨期，必须要调整发展思路，以科学的发展观为指导，注重经济与环境的和谐发展，否则生态环境的短板将制约人力资源生态系统发展和建设，竞争优势也将无从谈起。
5结论
通过对辽宁省城市人力资源生态系统的分析评价，我们发现辽宁省城市人力资源生态系统的生态位值和综合评价值差异较大，城市聚类明显。一线城市人力资源生态系统中“态”和“势”的生态位值和综合评价值高，竞争优势显著；传统资源型城市资源积累优势明显，凸显了态位中“态”在人力资源生态系统中的基础性作用；而第三类城市中制约人力资源生态系统发展生态位因子比较突出。目前，区域人力资源生态系统战略规划存在诸多问题：片面追求单一区域利益最大化，导致短期行为和恶性竞争。究其本质是忽视人力资源生态系统中复杂的生态关系。因此，生态位理论对区域人力资源生态系统的规划启示有以下几个方面：
(1)以区域的合作代替竞争。
人力资源生态系统中生态位重叠容易造成效率低下和过度竞争，区域人力资源生态系统的发展需要考虑生态位的分离，生态位的分离可以促进区域间优势互补，实现差异化发展。但是，生态位重叠的区域同样可以合作。经济发展的全球化带来了诸多不确定性和竞争的加剧，为了获得竞争优势，在尽量避免与其他城市生态位重叠的同时，还应该积极寻求结成人力资源生态系统规划的利益共同体，从追求竞争转变为追求双赢的合作，以获得规模优势。
(2)以共生关系发挥集群优势。
城市间的共生关系能够为双方带来功能性好处，城市之间结成相对稳定的共生关系可以发挥人力资源生态系统集群与强化的能量。城市集群发展则是区域人力资源生态系统生态位合作与共生关系的典型代表。如长三角城市群、珠三角城市群，群内城市在发展中相互联系，在发展中形成生态位互利互补的共生网络关系，区域人力资源生态系统能够展现出极强的竞争力。
(3)找准生态位，摆脱生态位短板的制约。
依据生态位理论，生态位的限制性因子制约着人力资源生态系统的发展。比如，第一类城市的共同限制性因子是城市集散能力、第二类城市的共同限制性因子是生态环境等。城市人力资源生态系统的发展首先应该找准生态位，有限的生态位优势应该得到充分发挥，才能获得竞争优势。当然，城市人力资源生态系统还需要克服限制性因子的生态位短板的瓶颈。所以，为了实现人力资源生态系统的可持续发展，需要优化生态位结构，发挥优势生态位，回避生态位短板。
优化人力资源体系范文5
1．1员工化
在知识经济时代，主要的竞争要素是知识，而作为知识的载体，员工的大脑对知识进行加工，改变以往的靠劳动体力的工作方式。而对于拥有知识的优秀人才，他们在社会市场中具有自，因为知识存在于员工的大脑中，他们决定了企业的未来发展优势和能力基础，从而拥有知识的员工具有主导权，那么在现代企业管理中如何尊重员工，提高员工的组织归属成为一个热议话题。而人本主义的提出，正是对这种要求的合理回应。
1．2员工工作自由化
互联网技术的发展，使得员工的工作时间和空间发生了巨大的变化。典型的工作方式如SOH0(SmallOfficeHomeOffice，家居办公)，因为他们的大部分工作或者主要的工作完全可以在家中独立完成或通过在网上与他人的协同工作来完成，实现r远距离办公的目的。通过互联网，使员工的工作内容和工作方式更加自主化，通过网上学习，网上招聘等，方便快捷，实现人力资源管理的现代电子化。
1．3员工流动化
世界经济的一体化，不同的企业和资本在世界范围内流动，这种变化使得员工会寻找最优的环境发展自己，实现人力资源的最佳价值。为了实现员工价值，员工频繁地在不同企业间流动，寻找自己最佳的生存环境，男么这对企业来说，既是优点也是缺点，可以招聘新的人才，但是留不住优秀员工。
2系统优化原理与人力资源管理结合
系统优化原理是指在人力资源系统内部通过计划、协调、组织等职能，实现整体效益最大化的过程。其中系统是指两个或者两个以上的手系统构成的有机统一体。系统具有关联性，是一组或者一群有某种联系的有机组合。系统具有目的性，为了实现特定的目标。系统具有社会性，是区别于自然的系统。系统具有多重属性，是不同部分的有机配置。系统具有有序性，具有合理的内部组合。系统优化要求人力资源管理系统整体功能达到最大，新系统内部冲突最小，内部人员团结创新，使整体竞争力增强，增强组织的凝聚力。具体要求包括两个层次，第一是企业战略与人力资源管理的功能匹配，第二是企业人力资源内部的各个子系统的配合系统最优化。对于第一个层次，制定的企业人力资源管理目标要符合企业战略的发展方向，作为支撑总体发展的子系统，也是作为组织成长的动力源泉，企业人力资源管理一定要发挥每个员工的创造能力，为组织的运转增添动力。对于第二个层次，要协调好招聘、培训、人员规划等具体职能，创造一个优化的系统。这就要求在制定人力资源管理的同时，从系统优化的角度，减少企业内部消耗，创造企业内部新的价值。
3采用系统优化原理制定人力资源管理原则
3．1关注战略，统筹管理
企业人力资源管理，要站在企业发展战略的高度上，通过制定企业人力资源发展战略来支撑企业整体战略，运用系统优化的原理，提高人力资源管理的整体效用，减少甚至消除企业员工之间的冲突和矛盾，从而从企业战略上发展核心能力。在战略目标的指引下，人力资源管理制定目标要符合战略目标，同时要兼顾其他职能部门的目标，在人力管理的过程中，把企业的日常管理同目标结合起来，减少浪费，创造价值。
3．2以员工为核心
通过系统优化原理，以员工为中心建立起一套激励和竞争的机制。满足或者限制人的不同需求欲望，就可以影响其心里动机，从而改变其行为方式，这就是激励，竞争就是在员工之间制造一种学习上进的氛围，通过公平的竞争，紧紧围绕目标，形成一种互相创新、互相学习、人人配合又竞争的良好工作氛围，建立起短期激励和长期回报的机制，使员工的最大积极性得到发挥。其本质就是尊重遵从人性的特征和规律，开发人力，从而尽可能发挥人的能力，以实现社会、组织目标和个人目标。
3．3能力与职位匹配
人力资源的最佳配置就是个人能力与职位的互补增值，表现在知识、能力、性格的匹配。把具有不同知识背景的人安排在他最擅长的领域，从而构建一种知识结构。在能力上，不同的人实现互补，使群体形成良好的群体人际关系。不同性格人的组合，进行互补，达到人尽其才，物尽其用的状态。将人力资源管理分解模块化，能力组合与职位匹配，通过模块化的管理，不断进行沟通、完善和建立制度，以人为中心，发挥最大优势，实现效用最大化。充分发挥职工的潜在能力为本部门生存与发展服务。以自我管理为基础、以企业共同利益为导向的管理体系。
3．4系统与局部最优组合
人力资源管理的各个组成部分，如招聘，培训，人力资源规划等，每个部分都有各自的目标，如招聘的主要功能是找到适合组织的人员，能够与组织的目标大体一致的员工，培训目的是培养员工的组织忠诚感，使员工的能力和职位相匹配，增加组织成本的同时但也提高了组织的劳动生产效率，而人力资源规划，是为了员工未来的发展，制定的一系列升迁晋级的机制。由于每个部分的目标不一致，必然导致要求的资源也不同，理想的状态是分目标的实现，从而总体目标的实现，但现实并非如此。这就要求在实现总体目标的情况下，合理匹配资源，安排好各项目之间的协调关系，达到系统的最优。人力资源是第一资源，实现科技进步，要实现经济和社会的发展，关键都在人。
优化人力资源体系范文6
[关键词]信息化 资源共享 区域间 高校
[中图分类号]G250 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2015）12-0099-02
近年来，随着教育信息化的推进，在一定区域内建立合理的高校优质资源共享方式，扩大区域内高校优质资源的辐射范围，发挥高校集聚形成的资源优势互补，改善目前高校优质资源重复配置的管理现状，对提升区域内高校优质资源利用率和整体的竞争实力具有重要的现实意义。
一、信息化环境下区域间高校优质资源共享现状
通过对4所高校的调研和问卷调查结果的深入分析，详细掌握了4所高校信息化环境下高校优质资源共享现状。
（一）优质共享资源库匮乏、共享范围单一，无法满足共享需求
目前，随着信息化校园网络的建立，很多高校都建成了自己的优质共享资源库，虽然可以满足本校资源共享系统的需求，但很多高校优质资源库种类匮乏，开发共享的范围只是图书馆资源共享、校内大型仪器设备共享、高校信息共享等几个方面的共享，而覆盖所有优质资源共享的平台还很少。高校的社会共享意识薄弱，在优质资源共享方面所做的努力还远远不够，区域间高校的共享还很少，许多高校都不想将自己学校的优质资源拿出来与其他高校分享，高校的优质资源大多数只局限在本校内共享，无法满足本区域的高校共享需求。
（二）高校间优质资源共享具有一定的目的性和短期性，长期深入共享很少
部分高校为了使本校的各项教学指标达到国家要求，确保本校的整体实力和长期可持续发展战略，此时将有利于本校的一些优质资源进行共享，其根本的目的在于满足本校短期的利益，为了本校的高速发展和各项指标达标的需要。所以，高校间优质资源共享具有一定的目的性和短期性，在区域间高校优质资源共享方面具有一定的局限性。目前区域间高校优质资源共享的内容包括教学资源共享、图书资源共享、大型仪器设备资源共享、教师资源共享、管理人员经验共享、科研项目开发共享、大学城合作等，其目的只是为了本校发展需要，而不是为了将优质资源进行高校间共享，提高区域间高校的整体实力，特别在教学研究与教师资源共享方面都还没有深层次的合作，根本达不到共享的真正目的。
二、区域间高校优质资源共享存在的问题
（一）高校共享意识淡薄，整体规划难以实施
目前，高校在信息化环境下区域间高校优质资源共享意识较为淡薄，有部分高校没有认识到优质资源共享给本校发展带来的巨大作用，导致学校对优质资源共享的投入不足，造成了本校共享的水平和条件较低，并与其他高校间形成巨大差距，形成高校优质资源共享的发展不均衡现象，导致整体共享规划难以实施；还有部分高校对信息化环境下优质资源共享带来的机遇认识不充分，各高校考虑到优质资源共享需要将本校的许多特色优质资源拿出来与外校进行共享，可能会削弱本校在某些领域的核心竞争力，还有些高校担心通过优质资源共享会增加本校的经费投入、网络传输的安全性以及利益纠纷等问题。所以不愿将自己的优质资源用于共享，从而阻碍了高校资源共享的顺利进行。
（二）共享体制不健全，制约了区域间高校优质资源共享的发展
区域间高校优质资源的各项共享制度和评价机制不健全，在一定程度上制约了高校优质资源共享的发展。高校优质资源共享还没有制定出一套涵盖收费标准、共享收益、职责等权益的共享制度和共享标准，导致各高校担心在共享过程中权益、共享资源的安全性以及利益纠纷等问题的出现会影响到学校间的良好的校际关系；当前对优质资源共享的评价机制也不健全，对高校参与资源共享的积极性有所影响。因此，建立开放共享的优质资源机制迫在眉睫，改变传统狭隘性观念的束缚，把握信息化发展趋势，建立优质资源共建共享机制，充分、合理地利用高校优质资源，对区域间高校优质资源的共享具有现实的保障作用。
（三）高校间没有建立公共的共享平台，导致共享信息传递不畅
区域间高校虽然意识到了资源共享的重要性，有一定的资源共享意愿，但由于目前还没有建立起区域间高校共享的平台系统，使区域间高校优质资源共享只能停留在愿望上而无法具体实施；虽然区域内高校存在优质资源匮乏的现象，但由于没有公共的共享平台，所以只能从本校内部挖掘潜力，无法与外校进行资源共享；部分高校间尽管可以开展部分资源共享，但是由于缺乏共享平台来教学资源、图书资源和大型仪器设备等相关共享资源的信息，导致资源共享信息不能即时，信息传递不畅，给区域间高校优质资源的共享造成了很大的困难，导致优质资源的使用效率很低，造成大量优质资源的重复建设。
（四）高校优质资源共享专业人才缺乏，培训体系不完善
高校资源共享专业人才包括共享资源的研发人才和共享平台的管理人才，高校优质资源共享的建设与发展离不开专业人才作支撑，目前高校这两类人才特别紧缺，高校优质资源共享离不开专业的优质资源研发人员进行优秀课件、网络课程等优质资源的设计创作，也离不开具备很强的综合管理能力，扎实的专业能力，长远的战略眼光，擅长与人沟通交流，很好的组织能力的共享平台的管理人才，而全国还未出现专门培养这两种专业人才的培训机构，这与两类人才的奇缺现象有必然的联系。或者部分高校即使有一些进行培训的机构，也因为缺少相应的考核及激励机制，致使培训效果不理想。因此，建立完善的培训体系对提高高校优质资源共享专业人才的专业水平具有重要的意义。
三、区域间高校优质资源共享策略
（一）突破传统观念
高校的决策者和管理者应突破传统观念的制约和束缚，解放思想，摒弃旧观念，充分认识到信息化环境下高校优质资源共享给本校带来的优势和机遇，加大对优质资源共享的投入。从优质资源共享可以提高高校的教学水平和整体竞争能力的长远目标出发，建立区域间高校优质资源共享理念，为区域间高校优质资源共享的顺利进行和整体跨越式发展提供保障。
（二）建立区域间高校优质资源共享机制
当前区域间高校优质资源共享还没有建立系统的、标准的收费和管理机制，制约了区域间高校优质资源共享的顺利进行，为了激发各高校对优质资源共享的积极态度并保障各高校在共享中获得利益，需要建立一套标准的共享收费和管理机制。高校优质资源标准化是高校优质资源共享的基础和有效途径，要提高高校优质资源的共享程度就必须严格按照相关标准对资源进行规范化处理，降低维护和使用成本。高校应充分利用信息化技术下的通用标准形式，建立优秀资源共享收费与管理标准；此外，还需要建立共享监督和评价机制，对于提供优质资源数据多而且利用率高、效果好的高校，应该给予相应奖励，以促进区域间高校优质资源的高效、良性的发展。
（三）构建区域间高校优质资源共享平台系统
区域间高校优质资源共享平台是高校师生和管理人员与外校进行优质资源共享的保障系统，在高校优质资源共享平台上，根据高校师生的资源需求，可以对高校的教育信息资源、大型仪器设备资源、图书馆资源、基础设施资源、科研资源等进行校际共享，在共享平台上各高校不仅可以需要共享资源的相关共享信息以及相关的共享流程，而且可以将本校的优质资源和相关共享管理规章制度上传到共享平台系统。各校的师生都有各自的登录权限，并根据具体的权限对相关资源进行共享，平台系统的界面要求功能简单、操作灵活，查询和共享优质资源简单便捷。通过区域间高校优质资源共享平台系统的运行使用，为各高校师生的学习交流创造良好的环境，对提升区域内高校的整体教学质量具有重要的意义。
（四）完善区域间高校优质资源库
完善高校优质资源库是实施高校优质资源共享的重要保障，包括教学素材类资源、网络课件、电子图书资源、大型仪器设备资源、科研资源、共享事务处理系统等。各高校要定期向高校资源共享平台系统的优质资源库及时上传本校的优秀课件、电子期刊、新购置需要共享的大型仪器设备信息、优质科研项目和高校间共享资源的相关管理规定的更新信息。上传的优质资源要具有一定的学科优势，并结合学习者的兴趣和实际需求来进行有目的的选择与设计，保障上传的优质资源的质量和可用性，从而保障优质资源共享平台系统地顺利高效运行。
四、结束语
区域间高校实现优质资源共享，不仅有利于增强各高校自身的学术竞争力和人才培养的质量，更有利于整合区域间高校优质资源，缓解区域间高校优质资源紧缺的压力，实现优质资源利用的最大化，对提升区域间高校的整体教育水平和竞争力具有重要的现实意义。
【参考文献】
[1]尹仁航，刘雨润.高校资源共享的可行性探究[J].管理观察，2014（11）：150-153.
[2]吴青林，王焱.信息技术环境下地方区域型高校资源共享策略研究[J].农业网络信息，2014（12）：129-131.
[3]张鹏，刘宇.对高校教育资源区域性共享的思考[J].教育探索，2006（11）：58-59.
[4]陈阳.高校教育资源共享管理的应为与可为思考[J].教育教学，2013（05）：50-51.
[5]蒋艳红.江苏省高校教育信息化发展策略研究[D].江苏师范大学，2012.
[6]翟玉强.再谈高校间优质教学资源的共享[J].鸡西大学学报，2011（10）：16-18.
[7]魏红.高校优质教学资源共享系统运行机制的研究[J].中国教育信息化，2011（05）：14-15.
[8]黄有福.高校优质教学资源共享的意义和策略探索[J].教育经济，2011（04）：57-58.
