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人力资源管理师的晋升路径范文1
（1）通识课程群：经济学、管理学、会计学、统计学、法学、领导学等。约占总课时20%。（2）酒店专业课程群：前厅与客房管理、餐饮经营管理、工程与安全管理、收益管理、人力资源管理、市场营销、信息管理等。约占总课时40%。（3）外事特色类课程群：涉外高端酒店研究、涉外礼仪与外交、涉外事务管理、涉外英语实操；世界旅游景观等。约占总课时8%。（4）技艺技能类课程：导游、形体、插花、茶艺、酒水、营养等。约占总课时8%。（5）外语类课程群：英语，辅修德语、法语、西班牙语、俄语、日语、韩语等。约占总课时20%。（6）其他，约占总课时4%。
二、课堂教学的创新
积极开展“双证教育”和“双通道”教学模式。“双证教育”即在开展学历教育的同时开展职业认证教育，以提高学生综合就业竞争力。作为服务业的酒店业、旅游业，行业标准较强，质量要求较规范，有较成熟的行业认证系统。在进行学历教育的同时，嵌入“职业认证”系统，能使学生既获得较高层次的本科教育，同时也能按照国家或国际行业标准进行相应岗位、职业培养，并鼓励考取相应的国家或国际职业技术资格证书，为今后就业增加砝码。尝试在相应的酒店管理、旅行社管理、茶艺基础、人力资源管理等专业课程中嵌入“酒店管理师”“旅行社计调师”“茶艺师”“人力资源管理师”等培训内容，鼓励同学们考取相应国家级职业资格证书，真正做到将理论与实践相结合，实现学业与职业相结合，使学生毕业就能从业。“双通道”培养模式，即打破单一的由自有教师课堂授课，改为双向的即聘请有行业工作背景、有较高专业水平和经验丰富的酒店从业人员，如高级技师，高级管理者到我校任教，进入课堂讲课，传授知识和经验，师傅带徒弟方式进行培养。另外，注重打造“双师队伍”，尽可能选派自有教师参加培训班，获得相应岗位或职业培训认证资质，以便更好地培养学生。双向培养路径及方法的改革，更有利于学生的综合竞争力的提升。
三、授课方式的创新
开展形式多样、互动、合作式的课堂教学形式，如情景教学、模拟教学、专题教学等，摆脱陈旧的应试教育束缚，努力发掘每个学生的潜能和创造力，构建民主平等的师生关系。例一，《比较政治制度》课程也可以变得不枯燥，学生也可以在课堂上掌握更多的话语权。主讲教师组织了《比较政治制度》优秀小组课堂展示活动，大二年级（2012级）两组同学们用通俗易懂的语言辅助精致的PPT向大家全面又细致的比较了美国和英国两个国家的政治制度以及乡土人情，无论是老师还是台下的学生们都被讲解的内容深深吸引，大家时而跟随台上同学的讲解神游于异国的独特政治及文化，又时而对台上同学所抛出的问题进行深入思考。整场活动秩序井然、场面热烈，取得了非常好的效果。其实能有如今完美的展示也不奇怪。在开学伊始第一节《比较政治制度》的课堂上，老师就向同学们介绍了这门课最后的考核不是传统的考试形式，而是将全班所有同学分为若干个小组，每个小组的每一位同学都要向大家讲解自己所负责的部分，由老师对每位同学的最后表现评分即为最终期末考试的分数。这一举措激发了同学们的浓厚兴趣，他们课下积极准备，课上娓娓道来。最后选出一组4位同学代表本班参加最后的展示。这样的课堂形式使学生们加深对书本知识理解的同时，也拓宽了知识面。提高了广大同学对专业知识的兴趣；由被动的听讲转化为主动的讲授，促进了思维转换；也为同学们提供了一个锻炼的平台、分享了有趣的知识、提升了综合能力；也加强了同学们的团队意识。例二：《策划实务课程》主讲教师组织了同学们自己制定设计策划方案，选出优秀小组课堂展示。此次测试非比寻常，这不是传统、严肃、繁琐的笔试，而是一场别开生面的以PPT形式展示学生自己学习成果的活动，是一次创意的交流，也是一次思想的碰撞。共12个小组依次登场，以讲演PPT的形式，向老师同学们介绍自拟的品牌广告策划案。有的小组为百财易会计培训机构设计了一份广告策划案，有的小组通过对百雀羚护肤品的深入调研为其制作了一份新产品推广设计书，还有的小组经过对时装市场的考察为拉夏贝尔女装品牌策划了一场T台时装秀。总之，同学们的展示精彩不断，创意连连。每个小组讲演结束后，评委老师都会对小组成员进行问询、考核，并给予建议和评价。这次《策划实务课程》汇报就像是同学们兴起的一场“头脑风暴”，大家在这个过程中相互沟通、相互学习，摆脱陈旧的应试教育束缚，让思想在知识的田野上自由驰骋，只有放开眼界、付诸实践，同学们才能采撷更多知识的花蕾，从而结出智慧的硕果，闪耀创意的光芒，才能“让我学”改为“我要学”，变被动为主动。
四、实践环节的优化
人力资源管理师的晋升路径范文2
关键词：供电企业；新员工；职业生涯规划
作者简介：张宗山（1973-），男，山东阳谷人，阳谷县供电公司人力资源部主任，高级人力资源管理师，高级政工师。（山东 聊城
252300）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）05-0154-01
近年来，供电企业新进员工大部分为高校本科及以上学历毕业生，而且研究生及以上学历人员占新入职员工的比例逐年增加，自我优越感较强，但是他们中的绝大部分刚刚走入社会，无论是社会经验还是专业实践知识都相对缺乏，当进入一个新的环境，感到现实与理想差距较大时，常常可能因目标不清晰而苦恼，因不能很好地处理人际关系而迷茫，因现实与理想的差距而失去对工作的信心，因此急需对他们进行开发与引导，帮助他们做好入职初期的职业生涯规划。
一、职业生涯规划概述
简单来说，职业生涯规划是指一个人对自己一生的各个阶段所从事的工作或职业发展道路进行设计、规划和实施的过程。具体来讲是指把个人进步与组织发展相结合，在客观认识自己的兴趣、能力、特长和不足，以及对组织内外部环境进行综合分析的基础上，结合时代需要，确定自己的职业奋斗目标，并为实现这一目标制定切实可行的措施，如编制相应的学习、工作、休息和社会交往计划，同时努力践行，有效提升职业发展所需的计划、执行、沟通、合作的能力，使个人的事业得到顺利发展，最终取得最大程度的成功。
二、进行职业生涯规划的意义
职业生涯规划可以把个人利益与组织利益有机结合起来。从个人的角度来说，职业生涯规划的作用在于帮助新员工树立明确的目标，运用科学的分析方法，制定切实可行的措施，以发挥个人的特长，开发自己的潜能，克服职业生涯发展道路上的困难和阻力，规避职涯陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。其目的不仅是帮助个人按照自己的资历、能力等条件找到一个适合个人的岗位，达到和实现个人近期目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己确立事业发展的方向和长远目标，筹划未来，全面评估主、客观条件和内外环境，在“量己力、衡外情”的情况下，制定出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向。
从企业的角度来说，职业生涯规划可以最大限度地调动新入职员工的工作积极性，充分发挥其个人才华、挖掘其个人潜能，为企业创造最大的价值，是企业留住人才、满足人才需求的的重要手段。
三、现阶段供电企业职业生涯规划的现状
1.部分新员工对从事的工作认识不清，对自己不能正确定位
新入职员工大都比较年轻，对工作充满幻想，希望到企业后能有舒适的工作环境、较高的福利待遇、具有挑战性的工作岗位等。但在实际工作中，供电企业提供的职业发展通道有限，同时，供电企业的特点决定了对新员工的电力相关专业知识要求比较高。当前部分新员工存在专业不对口、动手能力差等问题，同时缺乏对内外部职业环境的了解，其就业时的专业理论水平和专业技能水平不能完全满足各种岗位要求，需要企业经过一年甚至更长的时间进行专业化的岗前培训，使新员工的心理落差较大。
2.公司对新员工的职业生涯规划管理还停留在初期阶段
目前，大多供电企业的职业生涯规划指导还仍停留在职业生涯管理的一般性指导层面，制度不完善、措施不健全，有的甚至没有职业生涯规划指导服务，未制定全面的人才培养措施，新员工对自己的职业前景非常茫然。从新入职员工的内在需求来看，新入职员工正处在职业生涯的初期阶段，需要对自己的未来职业生涯做出计划和决定，对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划，需要人力资源管理等相关专业部门的帮助和指导。
3.职业生涯管理未与培训、绩效管理等有机结合
企业招聘员工只为填补岗位空缺，并未能为员工提供充分的专业培训和基层锻炼时间，同时职业的提升未能与个人绩效有机结合。目前，虽然大部分企业将新员工安排到生产、经营一线锻炼，但因为管理岗位人才的缺乏，新员工在生产、经营一线工作两三年后就直接抽调到专业管理岗位，导致部分新入职员工思想不稳定。
4.职业发展通道单一，内部岗位流动机会少
特别是“三集五大”建设完成以后，人员更集约、组织更扁平，优秀人才的垂直晋升职位更少，有限的人才发展渠道，很大程度影响了优秀人才的工作积极性和创造性。
四、帮助新员工进行职业生涯规划的措施
1.加强对新员工的入职培训及心理疏导
一是通过对新员工进行入职培训，能够帮助新员工对公司企业文化、生产状况和行为规范等方面有较为全面的了解，树立与公司要求相一致的核心价值观和企业文化观，为以后在工作中更快地适应企业发展做好初期的思想准备。同时新入职后的专业知识培训，可以帮助员工尽快适应岗位需要，促使新员工岗位成才。二是发挥工会的纽带和共青团的带头作用，多举办团体活动，增进员工之间的沟通能力和团队之间的合作意识，提高新员工对新生事物、复杂情况的处理能力和协调能力，进一步增强员工对企业的信任感和责任感。三是多关心他们，适当性地做一些心理疏导和培训，及时提供一些参考性的意见及对策，帮助新员工树立正确的世界观和价值观，以保持良好的心态，正确对待理想和现实之间的差距。
2.加强专业培训，提高新员工的综合素质
对新入职员工有步骤、有计划、分阶段进行专业培训。一是加强“导师带徒”活动，培养专业技术人才。开展“导师带徒”活动，进行一对一的辅导，有效地提升专业人才的培养效率，提高员工的整体素质。二是鼓励新员工参与岗位练兵和技术比武等活动，增加新员工的学习兴趣和工作信心。以轮岗锻炼、培训进修、工作加压等手段帮助员工进行自我提高，同时予以及时评价，使员工认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在动力与创新能力。
3.完善职业生涯管理体系，建立配套的职业生涯管理制度
做好员工的职业生涯管理，要有完善的管理体系和配套的管理制度作保证。职业生涯开发与管理不仅是对旧的管理观念的冲撞，而且它客观地要求突破传统的企业管理、人事管理等制度并与之相适应。如可在人力资源管理部门中赋予其职业生涯管理的职能，同时建立和完善员工职业生涯管理办法，协调员工职业生涯过程中员工和组织之间的矛盾。设立专业岗位，加强对员工职业生涯规划的指导，为员工提供必要有效的咨询；完善绩效管理体系，建立以职业发展为导向的绩效管理，实现个人绩效与发展的有机统一。
4.拓展供电企业职业生涯通道，为员工职业发展提供保障
职业生涯通道是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。员工职业生涯管理与组织的发展是相互促进的，设置职业发展通道给员工职业发展予以帮助，是组织应尽的责任和义务。员工的自我实现通过横向的（如岗位变动）和纵向的（如职位升迁、人才晋级）发展来体现，企业须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件，如职位、权责、待遇、福利等。供电企业在“三集五大”体系建设完成后，传统的以职务晋升为主要表现形式的垂直发展渠道更加狭窄，这就要求供电企业拓展以评选专业技术人才、操作技能人才为主要形式的人才发展渠道，为员工提供职业发展与规划以及能力开发的机会。从尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，实现激励人才、留住人才的终级目的，保证公司的快速、健康发展。
参考文献：
[1]谢晓龙.电力企业职业生涯规划与管理探讨[J].供电企业管理，2010，（1）.
