劳动法学论文范文1
劳动合同法课程的教学秉承这样一个理念：法学知识的传授到“够用”和“实用”的基础上，倾向于对高职学生进行法律意识的灌输和法律技能的应用。在实践教学环节的设计中，提倡让学生多说、多做，培养他们的口头表达能力、交际能力、分析问题和解决问题的能力。
（一）课内实践项目设计
1、模拟求职与招聘活动模拟求职与招聘主要适用于项目一：签订劳动合同的前期工作。教学目的：学生通过模拟整个求职与招聘过程，熟悉劳动关系建立的前置程序，同时熟悉求职与招聘过程中的法律规定，以防在缔约过程中产生不应有的法律风险。教学设计：实训老师将全班同学分为两个组，一组同学扮演人力资源部门，另一组同学扮演求职的劳动者。每组选派一名组织能力强的同学任组长，负责本组人员角色分配并负责设计策划求职招聘全过程。活动开始之前，由组长提交本组人员分配名单和活动运行方案。人力资源部门这一组在老师指导下要制定招聘计划、拟定招聘广告、设计面试问题，进行人员筛选、办理录用手续等，扮演劳动者的同学提交个人求职简历。人力资源部门和劳动者必须现场展示求职和招聘全过程。最后教师进行点评，提出要求和建议。
2、草拟劳动合同文本草拟劳动合同文本主要适用于项目二：劳动合同的签订。教学目的：通过模拟签订劳动合同，使学生熟知劳动合同的必备条款和约定条款包括哪些内容，从而知道如何草拟及签订劳动合同，同时使学生充分认识到劳动合同中每一个条款对自身利益的影响和意义，引导学生毕业后在求职签约时学会保护自身的合法利益。教学设计：按照《中华人民共和国劳动合同法》第17条的规定，劳动合同有九项必备条款和若干约定条款组成。本项目训练内容是：要求每一位同学提前准备好一份劳动合同的格式文本，老师在对每一项条款进行讲解时，要求学生假设情境，假定劳动合同当事人和劳动合同条款内容，草拟劳动合同每一条条款，最终形成一个完整的合法的劳动合同文本，并提交老师进行批改。
3、模拟签约对抗赛模拟签约对抗赛也主要适用于项目二：劳动合同的签订。教学目的：使学生对劳动合同的必备条款和约定条款有更深刻的认识。教学设计：指导老师将全班同学分为四组，两组为人力资源部门的人员，两组为劳动者。一组人力资源部门人员与一组劳动者搭配成一个签约小组，形成甲乙两个签约小组。由人力资源部门提供劳动合同文本，然后人力资源部门与劳动者就劳动合同具体条款进行谈判确定，最终签订劳动合同。甲组展示本组签订的劳动合同，由乙组同学进行挑刺，乙组展示本组签订的劳动合同，由甲组学生进行挑刺，形成对抗赛，看哪一组的劳动合同签订的最好。最后由老师进行活动点评。
4、小组案例讨论小组案例讨论适用于任何一个项目的教学。教学目的：激发学生的学习兴趣，培养学生运用理论知识分析问题解决问题的能力。教学设计：指导老师把全班学生分为若干个学习小组，然后精心挑选劳动合同法经典案例，启发每个小组对其中的法律问题进行深入思考，最后小组选派学生代表将本组的讨论意见公布，教师再进行总结点评。教师挑选的案例应该是难易适中，有一定代表性的。在具体教学实践中，笔者挑选给学生进行小组讨论的案例包括：2010年广东省佛山市本田员工集体停工事件、富士康N连跳事件、华为奋斗者协议事件、安徽反艾滋就业歧视第一案等，通过对这些案例的讨论，同学们对罢工的合法性问题、同工同酬问题、工会的职能作用问题、劳动争议处理机制问题、加班加点问题、员工辞职是否应支付企业违约金问题、平等就业权问题，劳动者的休息休假等问题有了更深层次的掌握。
5、模拟劳动仲裁庭模拟劳动仲裁庭适用于学生对七个项目的技能都有一定理解与掌握的基础上进行实训。教学目的：模拟劳动仲裁庭为学生提供了一个模拟法律实践的场所和机会，让学生提前面对劳动法律实际问题的挑战和考验，熟悉和掌握仲裁庭仲裁程序和仲裁规则，促进理论知识向实践技能转化，培养和训练学生实践操作技巧和综合法律职业能力。学生在模拟劳动仲裁庭活动中，通过讨论案情、制作劳动法律文书、主持仲裁、在仲裁庭上陈述、举证、质证、辩论、合议、宣判等互动过程，法律实务操作技能得到了切实提高，同时训练了语言表达能力、应变创新能力、组织协调能力、社会交际能力等综合能力，从而为其成为高素质应用型法律人才奠定坚实的基础。教学设计：指导教师选用真实的劳动合同案例，让学生充当各个仲裁法律关系的主体，扮演首席仲裁员、仲裁员、当事人、证人、律师等，从形式到内容应尽可能模仿真实仲裁庭开庭情境，按照实体法和诉讼法（或其他程序法）的规定，进行模拟案件从受理到审理终结的整个过程，在实践中深入体会如何进行仲裁活动。角色分配以及活动过程由学生自主完成，没有分配到角色的同学进行开庭观摩。模拟劳动仲裁庭具体的开庭程序如下：（1）由书记员查明双方当事人、人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律；（2）首席仲裁员宣布开庭、宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人享有的仲裁权利和义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由；（3）听取申诉人员及其人的申诉和被诉人及其人的答辩；（4）仲裁员当庭调查，质证；（5）根据当事人的意见，当庭进行调解；（6）当庭达成调解协议的，应由双方当事人在调解协议上签字。仲裁委员会应当根据双方达成的调解协议制作调解书送达当事人。若不宜进行调解或调解达不成协议时，应及时休庭并作出裁决，裁决结果记录在案，由仲裁员署名；（7）首席仲裁员宣布闭庭；（8）仲裁庭闭庭后，书记员应将仲裁庭庭审记录交双方当事人和其他仲裁活动参加人校阅、签名；（9）仲裁庭庭审记录应由仲裁员、书记员签名。最后，各模拟角色提交相关法律文书，观摩同学提交模拟劳动仲裁庭观后感。
6、辩论赛同学们在学习劳动合同法的过程中会遇到一些两难问题，如：劳动合同法对比劳动法加大了对劳动者的保护力度，那么，是不是劳动合同法对劳动者的保护力度越大对劳动者就越有利呢？还是说劳动合同法对劳动者的保护力度越大对劳动者不是越有利。这个问题在理论界和实务界争议都很大，笔者也组织了学生进行了相关论题的辩论赛。通过辩论赛，正反双方以及旁听的同学会对类似的两难问题有更深刻的感悟，会发现理论与实际的差距。辩论赛适用于学生对七个项目的技能都有一定理解与掌握的基础上进行实训。教学目的：培养学生的组织协调能力，应变能力，互相配合的能力以及较好的口头表达能力。教学设计：实训指导老师首先将全班同学分成正方、反方两组，每组选出四名辩手，分别担任各组的主辩、二辩、三辩、结辩，另选出一名同学做主持人，两名同学做计时员。然后指导老师根据课程的进度精心选择辩论赛的题目交由学生课后准备，教师还要对学生进行辩论赛规则的指导。班长和学习委员负责辩论赛的组织和协调工作，组织两个小组的同学进行资料的收集，课后的彩排，遇到问题及时与指导老师沟通解决。最后在实训课上正式展开辩论比赛，赛后老师进行点评，并选出胜方和最佳辩手进行奖励，除辩手之外的每一位同学赛后提交一份辩论赛观后感。
7、邀请专家讲座邀请专家讲座适用于任何一个项目的教学。教学目的：拓宽学生视野，使学生及时了解、熟悉劳动合同法在实际运用中存在的问题，也使学生了解理论与实际运作不完全吻合，使学生学会辩证地思考书本知识的不足，以及实际运用的复杂性。教学设计：指导老师根据教学进度邀请实践部门包括劳动行政主管部门、人力资源公司等有关工作人员来校做讲座。我校邀请校外专家做的讲座包括：《工资改革专题讲座》、《调解在劳动争议处理中的作用》、《劳动争议范围》、《劳动争议与人事争议的区别》等。
（二）课外实践项目设计
1、法律咨询实践法律咨询是指提供法律知识问题的解答。由于法律的专业性与复杂性，非专业人士在遇到法律问题时，往往需要求助于律师一类的法律专业人士。我们的学生虽然还没有成为真正的律师或法官，但在学习了若干法律课程后也可以为非专业人士提供一些专业的解答。法律咨询实践的时间宜安排在学期末，劳动合同法课程即将结束之时。教学目的：培养学生运用所学知识分析解决实际问题的能力，包括劳动纠纷的处理能力。教学设计：老师组织学生在校园里的空旷地带打出“义务劳动合同法法律咨询”的横幅，摆好桌椅，做好被咨询的准备。因为咨询的地点安排在校园里，前来咨询的都是其他院系的同学，他们提出的问题有：什么是劳动合同？哪些用人单位与劳动者应当订立劳动合同？事业单位招用人员是否均应适用《劳动合同法》调整？劳动合同有哪几种类型？无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”吗？劳动合同必须具备哪些内容？劳动者依法享有的医疗期如何计算？什么是竞业限制？……虽然只是校园法律咨询，但是现场收集到的劳动合同法律问题数不胜数，老师要求学生尽量自己运用所学知识独立解答，实在解答不出就记下来并找其他同学或者指导老师帮忙。在校园法律咨询活动中，学生面对真正的实践考验，运用所学知识分析解决实际问题的能力得到真正的检验和提高。
2、社会调查社会调查适用于任何一个项目的教学。教学目的：让学生亲自进行社会调查的目的在于加强学生对国情、民情，尤其是对社会实际的了解。该项实训活动有助于学生运用所学的法学理论和知识去发现问题、分析问题、解决问题，锻炼学生对社会的基本认知能力和解决现实问题的能力，同时社会调查可以弥补教材滞后性的不足。教学设计：由指导教师根据教学内容和教学进度确定调查方向，如在讲解到非典型劳动关系时或工资制度时要求学生对“广东省、广州市、中山市及户籍所在地的劳务派遣和非全日制用工情况”进行调查或要求学生对“广东省、广州市、中山市及户籍所在地最低工资标准”进行调查。学生的调查以学习小组为单位，访问对象可以是个人，也可以是企事业单位，要求学生保留访问对象的相关信息，以杜绝数据作假。调查问卷由学生自己设计，调查问卷的发放可以通过填写纸质问卷或通过QQ、微信、公开网站发放等方式进行。每个学习小组最后要形成不少于2500字的调查报告，报告应当涵括对调查数据的说明和分析。社会调查结束后，每个小组选派一名代表在课堂上汇报调查报告，汇报时制作PPT，汇报结束后其他同学可以提问，指导老师则进行最后的点评。
二、结语
劳动法学论文范文2
【论文摘要】 劳动派遣中涉及关系比较复杂，建议在未来的《民法典》的侵权行为编中，专条规定在劳动派遣关系中，两个雇主可以约定对共同雇员的替代责任的承担，如果没有约定或约定不明的，两个雇主应承担连带的替代责任，以更好地保护无辜受害人的合法权益。【论文关键词】劳动派遣；雇主替代责任；准双重劳动关系 劳动派遣是一种特殊的雇佣劳动关系，涉及两个雇主对一个雇员的支配、管理，当派遣劳动者在派遣劳动过程中致他人损害，由哪一个雇主承担责任？随着对派遣用工方式的法律确认，这种纠纷必然显现，因此，从侵权行为法和劳动合同法的角度对这方面问题的理论研究是必要的。 一、劳动派遣基础法律关系的定论 劳动派遣关系是派遣单位与派遣劳动者建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派单位(实际用工单位)，派遣劳动者在实际用工单位的指挥管理下从事劳动的关系。劳动派遣的本质特征是雇佣劳动和使用劳动的分离。劳动派遣涉及三方的法律关系：派遣单位与劳动者之间的关系，派遣单位与要派单位之间的关系，劳动者与要派单位之间的关系。在这三方的法律关系中，派遣单位与要派单位之间的关系是民事合同关系，不是劳动合同关系，对这一点已经确切无疑。但对派遣单位与劳动者之间的关系，劳动者与要派单位之间的关系的性质还有争论。一般劳动者最初是由派遣单位招募、管理的，也是由派遣单位派出到其他单位劳动的，因此在派遣单位与劳动者之间成立劳动关系少有争议，但劳动者与要派单位之间是否存在劳动关系存在较大的分歧。在劳动法学界主要有以下不同的看法。 (一)一重劳动关系说 一重劳动关系说认为派遣劳动者与派遣单位和要派单位三者之间只存在一个劳动关系。 派遣单位，而不是要派单位与派遣劳动者建立劳动关系。据董保华教授总结：根据该学说对要派机构何以指挥监督派遣劳工和接受劳动给付的依据的认识上，又分三种学说： 1. 劳务给付请求权让与说。劳务给付请求权让与说主张：要派机构不只受领派遣劳工的劳动给付，还通过指示权的行使来指挥监督派遣劳工的工作，并将派遣劳工纳入自己的经营组织之中。此应与劳动给付请求权之让与较为相近。根据劳务给付请求权让与说的观点，派遣机构将自己对派遣劳工的给付请求权让与要派机构，要派机构基于此有权指挥派遣劳工工作，并接受派遣劳工的劳动给付。 2. 真正利他契约说。在劳动派遣中，派遣机构与派遣劳工建立劳动关系，而后将派遣劳工派遣到要派机构，向要派机构履行劳动给付，这一特点符合利他合同的本质特征。所以有学者主张劳动派遣是一种利他合同。 3. 双层关系说。我国劳动法学者王全兴认为：劳动关系实质上是劳动力与生产资料相结合的社会关系。某个劳动者的劳动力如果只与一个单位的生产资料相结合，就只存在一重劳动关系；如果与两个单位的生产资料相结合，则存在着双重劳动关系。在劳动派遣中由于只出现劳动力与生产资料的一重结合，因而只有一重劳动关系。但是，这里的用人单位则存在两个层次，要派企业只进行劳动过程的组织和管理，并负担工资、福利、社会保险等项费用；其他劳动管理事务则委托给派遣机构代为实施，派遣机构只是要派企业劳动管理事务的主体。可见这里存在的是一重劳动关系的双层运行，而不是双重劳动关系。 日本主张一重劳动关系，《日本劳动派遣法》第2条规定：派遣劳动，为将自己雇佣之劳工，于该雇佣关系下，接受他人之指挥命令，为该他人从事劳动。一重劳动关系对各国劳动派遣立法产生了重要的影响，欧盟、法国、秘鲁等大多数国家和我国台湾地区在立法上都采用了一重劳动关系理论。 在一重劳动关系说中的前两个学说是认为派遣单位与派遣劳动者之间形成劳动关系，而在王全兴教授的论述中，认为劳动者和要派单位的生产资料密切结合，因此在派遣劳动者与要派单位之间才形成劳动关系，而派遣单位只是要派单位的主体，因此，在派遣关系中只存在一重劳动关系。在实践处理中，我国湖北、福建等地的立法都采用一重劳动关系。 (二)双重劳动关系说 美国一些学者主张双重劳动关系说。由于派遣劳工是由派遣机构直接雇用，因此在几乎所有相 关事项上，派遣机构皆须承担雇主责任。至于直接使用派遣劳工的要派机构，由于美国法有所谓的“共同雇主”(joint employer)的概念，因此要派机构有时亦须承担雇主责任。一般而言，要派机构是否需负担共同雇主责任的主要判定标准是“要派机构平时对派遣劳工行使监督管理权的程度”。 我国学者董保华主张双重特殊劳动关系说，认为在劳务派遣中，派遣机构和派遣劳工之间，以及要派机构与派遣劳工之间形成的都是“特殊劳动关系”。所谓特殊劳动关系是介于“标准劳动关系”和“民事劳务关系”之间的过渡状态。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。这里的“瑕疵”是指派遣劳工与另一用人单位存有劳动合同关系，或者不符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。劳务派遣中形成的特殊劳动关系是各种特殊劳动关系形态中的一个典型。特殊劳动关系的特征是只受到部分劳动基准法的限制。双重特殊劳动关系的叠加可以说构成了一个完整的劳动关系，既然劳务派遣建立在两重劳动关系的基础之上，那么就涉及到两个单位之间权利义务如何分割的问题。从另一个角度看，每一个单位也可以说是半劳动关系，两个雇主共同对派遣劳工承担劳动法上的义务。 目前，上海立法实践中采双重劳动关系。 笔者认为一重劳动关系说中的劳务给付请求权让与说和真正利他契约说只承认要派单位与派遣劳动者之间的劳动关系，不承认派遣劳动者与要派单位之间的劳动关系，将会不利于保护劳动者的合法权益也不利于要派单位尽劳动法上的义务，更不符合合同转让的理论。在民法理论中合同是可以转让的，合同的权利和义务可以分别转让也可以同时转让，还可以是转让权利、义务的一部分，但是其转让后，受让人也成了合同的主体，是合同中的债权人或义务人，不会是其他的关系。劳动合同即使可以转让其权利、义务的一部分，也应遵循民事合同转让的理论，受让人也应成为合同中的主体。况且劳动合同具有特殊性，与普通民事合同不一样，它既具有人身性也具有财产性，且是受劳动法的强制性条款干预的自由程度不高的合同，不能将其合同中的权利义务随意转让。民事合同转让的限制中就包括与人身有密切关系的一类合同，有一般不宜转让的规定，劳动合同属于与人身密切相关的一种特殊合同，一般来讲也是不宜随便转让的。再有，派遣劳动者虽然与派遣单位存在着劳动关系，但实际是在要派单位劳动，劳动过程的一切是发生在要派单位的管理安排下，劳动过程中发生的纠纷也最有可能发生在要派单位，因此劳动法规定的用人单位的职责与劳动安全卫生管理义务派遣单位很难控制与掌握，要派单位如不履行劳动法上的相关义务(因为要派单位与派遣劳动者之间没有劳动关系)，劳动行政部门也不好监督管理。另外，因为要派单位与派遣劳动者之间没有劳动关系，派遣劳动者就不用对要派单位承担竞业禁止义务，这不利于要派单位的商业秘密保护。因此一重劳动关系说在实际运作过程中会产生法律空位与保护不能。至于王全兴教授的一重劳动关系的双层运行说与上述的两种一重学说还有不同，该说认为是在派遣劳动者与要派单位之间成立劳动关系，而把派遣单位看作是要派单位的人，是受要派单位的委托招聘、报酬等的受托人。这种解释也有些牵强，以的理论解释劳动关系，存在许多解释不通的地方。人在实施时，应以被人的名义去行为。在实践中派遣单位在招工时也不可能以要派单位的名义去招工、签劳动合同，以来解释派遣劳动关系，显然是行不通的。 笔者比较赞同董保华教授的观点，认为是双重特殊劳动关系，在派遣单位与派遣劳动者之间和要派单位与派遣劳动者之间都存在劳动关系。但笔者不赞成董教授认为特殊劳动关系是主体资格有瑕疵的一种用工关系的说法，因为现在双重劳动关系已大量存在，承认双重劳动关系已是世界各国的发展趋势。劳动者与一个雇主签订了劳动合同，只要在法律允许范围内，可以与另外一个雇主成立另外一个劳动关系。因此，主体资格应是不成问题的。只不过劳动派遣的这种双重劳动关系，不同于普通的双重劳动关系，不具有普通双重劳动关系的完全特征，具有自身的特殊性。笔者认为把这种特殊的双重劳动关系叫做“准双重劳动关系”更为确切，以区别典型的双重劳动关系。这种准双重劳动关系虽然有两个用人单位，派遣劳动者却履行一份劳动任务，获得一份工资报酬，缴纳一份社会保险，受两个用人单位分别的管理。而两个用人单位各承担一部分劳动法及劳动合同中的义务，共同构成完整的一个劳动关系中的权利和义务。这不同于普通的一个劳动关系，也不同于普通的双重劳动关系，具 有一定的相似性，又不完全一致，具有自己的特殊性，因此，称之为“准双重劳动关系”更为贴切，恰如民法理论中的“准物权”、“准财产权”的概念。通过准双重劳动关系的确认，可以让两个用人单位同时承担劳动法上的义务，只不过根据不同情况二者承担义务各有分工，对劳动者的基本权利分别给于保障，这种分工可以在《劳动合同法》中规定劳动派遣的内容时，根据两个雇主的不同情形，以法律规定的形式分配两个雇主的权利与义务，以防两个雇主以约定的方式回避劳动法上的义务，也防止相互推托劳动法上的义务，对劳动者保护不力。 派遣劳动中存在两个雇主对同一位雇员的管理与支配的准双重劳动关系，是探讨雇主替代责任的理论基点。 二、两个雇主之下的替代责任之比较研究 (一)对美国法的分析 在美国雇主对其职员的替代责任，按照传统理论，如果雇员在履行职务行为的时候造成了他人的损害，那么雇主要承担赔偿的责任，有时这个规则被称为“长官负责制理论”。现代的观点是，一个企业都有不可避免的损失，雇员过失行为导致的损害，实际上是企业的一种商业成本，因此，一个职员的过失行为导致了他人的损害，企业就应该承担这部分损失。 (p54)不过，这个理论也存在着例外，就是“借用人员规则”。这也就是当存在两个雇主的情况下，上述理论将被打破，不能完全被适用。“借用人员规则”实质就是谁借用谁承担责任，而借出公司无需承担其雇员的致害责任的规则。但后来，在美国一家清水钻井公司的职员与一家设备租赁公司一案 改变了美国传统的“借用人员规则”。原告不服审判法院的判决，上诉到阿拉斯加最高法院，马修大法官出具了法律意见书。大法官说，本案件中涉及的法律问题是一个职员同时为两个公司行为，借用规则使用的时候，一般只能够由一方承担替代责任。在这样的情况下，就要确定由哪个雇主承担责任？大法官分析了两种判断的尺度。按照传统的方法，法院要依据“控制”因素，也就是职员在履行职务行为的时候，谁控制职员的行为？其理论根源在于“有控制权的人有义务避免损害的发生”。但在实际上，两个雇主可能都对该职员的行为有控制力。比如，一般雇主有权解雇该雇员，而特殊雇主有权控制该职员的具体行为。当法院强调一般控制权的时候，一般雇主要承担替代责任；当法院强调特殊控制权的时候，特殊雇主要承担替代责任。因为几乎在所有的案件中，一般雇主和特殊雇主都对该职员有控制力，因此最后的结果就要依赖于法院在具体案件中所愿意强调的因素。另外一种方法是确定“利益”因素，也就是看该职员的行为使哪一个雇主受益？但是问题仍然存在，因为在具体的案件中，一个雇员的行为总是同时增进了两个雇主的利益。在分析了现有规则不足之后，大法官提出了自己的看法。他认为在借用规则之下，确立单一的责任是不恰当的，由此应该引进连带和补偿的原则。依照这个原则，损害赔偿要在相关当事人之间合理地分配。这种责任不再是单一的责任，而是双重的责任，这个规则的应用虽然并非易事，但它的确提供了可行的方案。 (P254)在这种存在双重雇主的情况下，按照马修大法官列举的两个判断标准“控制权”和“利益”标准都难以判断出由哪一个雇主承担责任更合适，因此采取了折衷的连带责任或双重责任方式。 (二)对英国法的分析 在英国确定替代责任下的雇员，法律实践中存在着两种标准，一是控制标准，一是综合标准。按照控制标准，一位雇员意味着雇员的工作方式听命于“控制”雇员的那个人，也就是说，雇主会告诉雇员“做什么”和“如何去做”。但随着现代工业和商业的发展，这种浅显和简单的标准变得越来越难以运用了。因此法院倾向于扩展“雇员的含义”，这时，雇员包括这样的一些人，他们在工作中实际上不受雇主的控制，不听任于雇主要求他们的“如何完成他们的工作”。综合标准按照丹宁勋爵的说法是一个侵权行为人是否为雇员，应该决定于他的工作对于雇主的商业行为而言是否“完整的”或者是“不可缺少的”。如果是，那么它就是一位雇员。为了一个特殊目的，在一定时间内，一个雇主(一般雇主)将其雇员转租给另外一个人(特殊雇主)。在这种情况下，如果这位雇员实施了侵权行为，那么法院必须判断在关键和重要的时刻，两位雇主中的那一位是雇员的真正雇主，从而决定 谁将要承担替代责任。 (P258-259)最有代表性的案子是1947年的Mersey Docks ＆ Harbour Board v. Coggins ＆ Griffiths(Liverpool)Ltd. 一案。海港委员会将一台起重机和一个司机租给了Coggins ＆ Griffiths公司，合同中约定使司机暂时的成为Coggins ＆ Griffiths公司的雇员，尽管海港委员会保留解雇权。由于司机的过失，致一位第三人受伤。问题是谁来承担替代责任。最后认为海港委员会承担责任，因为它仍然控制着起重机如何工作 。这个案子是在应用规则中保持最清晰阐述的大量关于这种问题的案件之一。尽管大量的因素已被考虑在决定两个雇主由谁承担责任，法院也将坚持最主要的控制力作为最终的考虑。其他的因素包括载重的机器类型(机器越复杂，长期雇主越可能承担责任)、在暂时雇主之下服务的持续时间，诸如一般的事情由谁来支付报酬、谁来缴纳保险费用、谁持有解雇权、是否两个雇主都试图控制这些事情。一般雇主可以把责任转换给暂时雇主，然而，由1977年的不公平合同条款(the Unfair Contract Terms Act 1997, UCTA)法严格约束。但是两个有趣的结果显然是完全相反的案子给我们以启示：在Phillips Products v. Hyland和Thompson v. T. Lohan(Plant Hire)Ltd. 案中，Phillips和Thompson所有的目的和意图都有相似的事实。他们都是涉及雇主出租JCBs和司机，两个租用合同都是按照他们的条款8规定，租用人(暂时雇主)负责司机的过失而不是机器的主人(长期雇主)承担责任。两个案子的司机都过失引起了损害，在Phillips案中，损害了租用人的财产；在Thompson案中他导致原告的丈夫死亡(原告的丈夫也是在机器所有人那里工作)，长期雇主(出租方)依赖它与租用人的合同条款8，企图不承担司机的过失责任。上诉法院认为条款8符合UCTA的第2部分第2款，假如条款满足了作为出发点的UCTA的第13部分合理条件，将会保护长期雇主。但法庭认为它没有，因此转换替代责任的条款是无效的。而在Thompson案中，正相反，原告的遗孀诉机器的主人(过失司机的长期雇主)补偿损害。在三方的诉讼中，长期雇主试图转换损失给租用人(过失司机的暂时雇主)，租用人被告试图求助于UCTA以避免条款8的适用，假如有效将要转换责任给租用人。这正像我们已经看到的在Phillips案中已经成功了，而在Thompson案中却失败了，责任由租用人承担。条款8在两个法院有不同的待遇，这引起了很多的问题。后来对此有解释，认为这与受害人的诉讼请求的偏向有关，受害人的诉讼请求的不同偏向，导致UCTA的部分2条款的不同适用结果 。可以完全肯定法庭让长期雇主承担较重的举证责任证明他已把替代责任转换给暂时雇主 。然而也有很多人主张应采取美国法院的观点允许原告同时诉两个雇主，然后在他们之间划分出他们应承担的责任 。但在法院审判中，当存在两个雇主的情况下，在英国仍然是要由一个雇主来承担替代责任，具体由哪个雇主来承担，由法院根据事实和上述的“控制标准”及“综合标准”来判断。 (三)我国台湾地区学者的分析 王泽鉴先生认为：受雇人受一人的选任，并服从其监督，是一般通常的现象，但在现代分工的社会，一个人同时受雇两人或两人以上者，不乏其例，至其形态或为数人共同雇佣一人，或为数人各为自己事务雇佣一人而分享其劳务，或一人独立为数人服务，或暂时借用他人之受雇人。在这诸种情形下，数雇用人究应共同或分别对其受雇人行为负责，实务上很重要，值得探讨。 1. 一人独立为数人服劳务。一人同时为数人服劳务，亦常有之，其究为何人服劳务，致生损害，若能确定，则由该人负责。若受雇人适同时为数主执行职务而 损害他人，例如某甲同时受雇于乙、丙两人为其搬运商品，某日甲奉乙之命载运货品至码头，丙恰亦为同样指示，无论乙丙彼此之间是否知悉此事，若甲途中驾车失慎，伤害行人时，乙丙两人应与甲连带负损害赔偿责任 。 2. 借用他人之受雇人(The borrowed servant)。这种情况较为复杂，难以处理者，系原雇佣人(一般雇用人)基于契约或其它关系，将其受雇人让与他人使用(临时雇用人)，而于执行职务时至生损害，例如百货公司增建房屋，以自己司机供建筑商使用，搬运材料，司机于执行职务之际侵害他人权利。在此种情形，首应说明者，系一般雇用人与临时雇用人之间纵有求偿办法之约定，亦属于内部关系，对被害人依侵权行为法规定请求赔偿之权利，不生影响。受雇人因执行职务损害一般雇佣人之权益时，应由谁方负责，原则上应解释依当事人之间契约内容定之。至出借之受雇人侵害第三人时，究应由原雇用人或临时雇用人负责应斟酌雇佣人责任之基本思想，采两项标准决定之，即(1)在损害发生时，谁监督或控制受雇人之行为。(2)雇用人究为谁之利益在执行职务。有疑义而不能决定时，则基于政策上的考虑，应使一般雇用人与临时雇用人负连带责任。 (P18-19)可见我国台湾地区也主要受美国理论的影响，在判断应由哪个雇主承担责任时也采用与美国相似的两个判断标准——“控制标准”和“利益标准”，与美国处理方式也相似。 三、我国劳动派遣中雇主替代责任的承担 关于雇主替代责任，确切地说，我国《民法通则》并未规定，只是在特殊侵权行为中对国家机关的工作人员职务致害责任作了规定，并没有规定除国家机关之外的其他企业及用人单位的员工致害责任的承担。但在现实中这种员工致害的案例并不少见，为了解决法律上的遗漏，最高人民法院在《民法通则意见》的第58条规定：企业法人的法定代表人和其他工作人员，依法人的名义从事的经营活动，给他人造成经济损失的，企业法人应承担民事责任。但这只是解决了问题，且只涵盖了给他人造成经济损失的，没有包括给他人造成人身损害的赔偿，因此《民法通则意见》仍没有完全解决问题。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题意见》第42条规定：法人或者其他组织的工作人员因职务行为或者授权行为发生的诉讼，该法人或其他组织为当事人。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题意见》第45条规定：个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。这只是从程序法的角度对法人工作人员及雇员的致害承担责任的规定，仍没有解决实体法的问题。2009年的《人身损害赔偿司法解释》第9条规定：雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担赔偿责任的，可以向雇员追偿。这是我国第一次从实体法的角度来规范雇主责任，也是我国侵权法上的一大进步。这是考虑到我国近年来在劳动关系领域已经全面实行了劳动合同制，除了劳动法调整的劳动关系以外，还存在着其他的用工形式，不论哪种雇佣形式，都属于通过使用他人劳动获得利益，同时，通过雇佣他人使雇主的活动范围扩大，也扩大了其他人因此受到损害的风险。根据报偿理论，即“谁享受利益谁承担风险”的原则，利益和风险一致，风险和责任一致，由雇主来承担雇员在雇用过程中的致害责任，是符合基本的社会正义观念的。比较遗憾的是在人大法工委的2009年12月的《中华人民共和国民法》(草案)中没有体现雇主的替代责任，仍然没有超越《民法通则》的规定范畴。在我国学者的《民法典》草案建议稿中对雇主替代责任都有所体现 ，但是遗憾的是所有的草案对在存在两个或多个雇主的情况下，雇员致害如何承担责任没有涉及，学界的相关研究也匮乏。这不利于全面有效地调整我国的雇主责任赔偿关系，必定会造成法律适用上的空位。因此，研究有两个雇主的情况下，雇主替代责任如何分担，具有重要的现实意义。 在劳动派遣关系中，研究雇主的替代责任更为重要，以免两个雇主相互推诿，推卸责任，损害劳动者的合法利益。在我国的劳动派遣关系中，正如上所述，存在着两个准雇佣劳动关系，一个是派出单位与劳动者之间的准雇佣劳动关系，另一个是要派单位与劳动者之间的准雇佣劳动关系，形成准双重劳动关系，这样就有两个准雇主，当 雇员在劳动过程中过失致他人损害，两个雇主如何承担侵权法上的替代责任？笔者认为，通过考察了英美国家的做法，采纳“控制标准”和“利益标准”或是英国的“综合标准”都难以准确地界定出由哪一个雇主承担责任更合理。而美国的马修大法官提出的连带责任和双重责任更有道理。因为在派遣劳动中，雇员的劳动是同时为两个雇主增进利益，根据报偿理论，“利之所在，损之所归”，由两个雇主承担连带责任是符合报偿理论内涵的。这种连带责任的替代责任方式也有利于保护受害人的合法利益，派遣劳动关系的复杂，受害人无从知晓，当损害发生时，如果界定某一个雇主承担替代责任，而另一雇主无需承担替代责任，就会使受害人为寻找正确的被告而颇费周折，这对受害人是不公平的。再有，两个雇主对雇员都有一定程度上的控制管理，只不过是管理控制的方面及程度有所不同罢了。一般而言，要派单位是雇员的真正劳动的场所，由要派单位来组织管理雇员的劳动过程，派遣机构负责录用员工、组织培训、发放报酬、交纳社会保险及对外派遣雇员的管理活动。所以，两个雇主对其管理之下的员工劳动过程中的侵权行为承担替代责任是有事实依据的。综上所述，在劳动派遣中两个雇主应对其共同雇员在劳动过程中的过失侵权行为承担连带的替代责任。在受害人的诉讼中，可以列两个准雇主同时为被告或其中任何一个为被告，请求损害赔偿，这有利于受害人的诉讼，有利于合法权利的维护。如果受害人只列出一个被告的，且实际上应该由另一个雇主承担最后责任的，法院可以追加另一个雇主为被告，共同审理。 至于在两个雇主内部如何承担责任，我们可以借鉴英美法的判断标准，综合评判。对于这种雇佣关系转移的替代责任，法国学者认为，法官应当探询在损害发生时这两个人中是谁在对这些工作享受发号施令的权力，是谁在对他们施加有效的权威。如果两个企业主之间这些问题有明确规定，则根据这两个企业主之间的契约来决定，由其中对这些工人发号施令的企业主对工人的行为负责；如果他们订立的契约欠缺明示条款，则应考虑各种具体情况来确定，如转让期限，当事人双方各自的技术能力以及所分配的利润等。 (P254)法国学者的观点与英美国家的观点具有相似性，两个雇主有约定的按其约定来承担替代责任，如果没有约定，应根据主要的对雇员的控制力来承担责任，如此规定有利于直接控制、管理雇员的雇主认真履行管理责任，防止损害的发生。 在《劳动合同法》中也可以规定劳动派遣中的两个雇主可以在派遣合同中约定由哪一方雇主承担替代责任，但这只是内部的约定，不具有对外的效力，任何一方雇主不能以派遣合同有约定而对抗受害人的请求，在其承担责任之后可以根据派遣合同的约定主张权利。这样规定的有利之处在于通过两个雇主的约定，明确一方承担责任，可以促使责任人尽心履行其管理职责，以减少损害的发生。再有这也是充分尊重民事合同中的双方当事人的意思自治原则的体现，尊重双方的选择。在劳动派遣合同中没有约定或约定不明的，两个雇主应当承担连带责任。 鉴于劳动派遣中雇佣关系的复杂性，建议在未来的《民法典》的侵权行为编中，专条规定在劳动派遣关系中，两个雇主可以约定对共同雇员的替代责任的承担；如果没有约定或约定不明的，两个雇主应承担连带的替代责任，以更好地保护无辜受害人的合法权益。【注释】一个公司将其职员借给另外一家公司使用，如果这个职员造成了他人的损害，那么由哪一个公司承担替代责任呢？一般认为，在这样的情况下，该职员被认为是在为借入公司工作，因此应该由借入公司承担替代责任，而不是由借出公司承担责任。即使该职员仍然是借出公司的职员，仍然由借入公司承担责任。见徐爱国：《英美侵权行为法》，北京大学出版社2009年版，第254页。原告是一家叫做清水钻井公司的职员，他为公司铺设水管。被告是一家设备租赁公司，他向清水公司出租挖掘机及操作人员。两家公司租用合同规定，被告公司向清水公司提供挖渠所需要的设备及其操作员，设备和操作员的租借报酬以小时计算。清水公司要求渠深达6英尺，挖掘机操作员警告说，如果如此深的沟渠得不到支撑的话，就会有危险坍塌，但清水公司仍然坚持要求操作员继续挖掘。最后，沟渠坍塌，原告受伤。原告将被告告上法庭，他认为操作员的过失挖掘行为导致了他的伤害，而被告是操作员的雇主，被告因此要承担替代责任。审判法院做出了有利于被告的判决，理由是：操作员虽然是被告的职员，但在本案中，他实际上是在为清水公司工作，因此被告对操作员的过失不承担替代的责任。原告上诉，最后 上诉到阿拉斯加最高法院，马修大法官出具了法律意见书，其最后的结论是修改下级法院的判决，发回重审。Kastner v Toombs, Supreme Court of Alaska, 1980. 611P. 2d62. 参见徐爱国：《英美侵权行为法》，北京大学出版社2009年版，第253-254页。 〔1947〕1, 61. It was further said, at 13-14, that the question which of the two employers would be liable for the tort of the borrowed servant was not determined by any agreement between them. 转引自Simon Deakin、Angus Johnston、Basil Markesinis: TORT LAW, Oxford University Press2003 Fifth edition, page580. J. N. Adams and R. Brownsword, ' Double Indemnity-Contractual Indemnity Clauses Revisited' 〔1988〕 JBL146, 149. 参见Simon Deakin、Angus Johnston、Basil Markesinis: TORT LAW, Oxford University Press2003 Fifth edition, page581. 这时肯定的技术工人伴随着复杂的机器，然而在理论上非技术工人的出租是不同的。SeeBhoomidas v. Port of Singapore Authority 〔1978〕I All ER956，960. 转引自Simon Deakin、Angus Johnston、Basil Markesinis：TORT LAW, Oxford University Press2003 Fifth edition, page580. Strait v. Hale Constr. Co. , 26 Cal. Ap. 3d941, 103Cal. Rptr. 487( 1972) and for further references to US views, seeJ. A. Henderson and R. N. Pearson, The Torts Process ( 1981) , 177-9;&nb sp;and for an analysis of the parallel problem I UK labour law, see S. Deakin, ' The Changing Concept of the " Employer" in Labour Law' ( 2001) 30 Industrial LJ72. 转引自Simon Deakin、Angus Johnston、Basil Markesinis: TORT LAW, Oxford University Press2003 Fifth edition, page580. 参阅Atiyah, p. 150; 《美国法诠释》Restatement of Agency, 2d. Vol. 1, p. 499. 转引自王泽鉴：《民法学说与判例研究》(一)，中国政法大学出版社1997年版，第18页。 参见王利明主持的中国人民大学《民法典》草案建议稿第1889条，梁慧星主持的《民法典草案建议稿》第1590条，徐国栋主持的《绿色民法典草案》第1592条。 【
劳动法学论文范文3
随着社会主义市场经济的发展，劳动用工制度的改革，诉讼到法院的劳动争议案件逐年增加，而现行的法律及司法解释，远远不能满足新型劳动争议案件审理的需要。劳动争议中涉及的仲裁程序与诉讼程序的关系问题、劳动争议申请的时效与诉讼时效的关系问题，法律、法规及规章均没有规定，劳动法只是简单地规定“对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”但对两种程序如何衔接未做规定，民事诉讼法也未有相应的规定，导致人民法院在处理劳动争议案件中遇到较多的理论和操作上的障碍，造成处理劳动争议案件无法可依，使有法必依、执法必严、违法必纠的法制原则失去了基础，使得损害劳动者权益的现象屡屡发生，而劳动者却投诉无门。因此，从理论及实务上探讨劳动争议诉讼与仲裁的衔接具有重大的现实意义。 一、劳动争议仲裁程序与诉讼程序 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，劳动法律关系发生争议，仲裁程序是法定的必经程序，即劳动争议仲裁程序是人民法院受理的前置程序，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院起诉，否则，人民法院不予受理。这样，劳动争议纠纷最终得到解决可能要经过三个法律程序，即劳动争议仲裁程序、一审程序、二审程序。但是，从仲裁与诉讼关系上讲二者并不具有必然联系，甚至从某种角度看二者是相互排斥的。一般的仲裁遵循自愿原则，且实行一裁终局制，同通过诉讼程序处理纠纷是相互独立的，即当事人只能择一而行，若选择了仲裁则不能再提起诉讼，若选择了诉讼则不能再申请仲裁。而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序，且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则，而将仲裁规定为诉讼的必要条件。同时，如对劳动争议仲裁委员会的裁决，在法定期限内不向法院起诉，仲裁裁决当然发生法律效力。如一方不履行仲裁裁决的内容，当事人一方可以向法院申请执行，经审查符合法律规定的予以执行，不符合法律规定的，裁定不予执行，当事人在收到不予执行裁定书后，在法定期间内，可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院起诉。 立法者将劳动争议的仲裁设置为法院受理案件的前置程序有两方面原因，一是考虑到法院和法官不是专门处理劳动争议的专业部门和专业人员，不一定了解劳动争议中的情况；二是考虑到法院受理案件的数量太大，如果所有劳动争议案件直接向人民法院起诉，会加重法院的负担。然而，在审判实践中，这种先裁再审的劳动争议处理模式对处理劳动争议案件带来了更多的弊端。 首先，法律并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力，一旦当事人提起诉讼，仲裁中专业人员作出的裁决就当然不发生效力，法院又必须对争议进行重新审理，换言之，劳动争议仲裁程序仅是法院受理案件的依据和要件，法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查，仲裁裁决也不对法院的最终判决产生实质性的影响，这样仲裁裁决前置程序的效力即显得异常“苍白”，这对仲裁机关的劳动付出亦是一种不公平。 其次，劳动争议案件前置程序的设置给法院审理劳动争议案件增添了更多的程序障碍。按强制性仲裁前置的立法意，当事人所有的诉讼请求都应经过仲裁才能向法院起诉，当然也包括在诉讼中增加的诉讼请求和提起的反诉。但若当事人在进入诉讼后才新增加诉讼请求或提起反诉，法院是否应拒绝受理而要求当事人方对反诉请求和新增加请求先行仲裁？或法院先审理已经仲裁的诉讼请求？这样必将不利诉讼效率价值的实现，也不利于纠纷的解决，使法院在处理此类问题上陷入两难境地。相反，如果法院一并审理又违背了“仲裁前置”的程序，造成程序违法。 但是，不能否认的是，仲裁前置程序的设立，使大部分案件在仲裁阶段得到解决，减轻了法院的负担。因此，笔者建议，可以对仲裁程序作适当修改，允许当事人自由选择仲裁或诉讼程序，对仲裁不服的，实行“两裁终局”。 二、劳动争议申请仲裁的时效制度与诉讼时效制度 根据《中华人民共和国劳动法》及其他有关规定，劳动法律关系的当事人发生劳动争议，应当自知道或应当知道之日起60日内向劳动争议仲裁机构申请仲裁，除非有不可抗力或正当理由的，仲裁机构应当作出不予受理的通知或决定。由此，在正常情况下，当事人在发生劳动争议后决定是否启动救济程序的时间只有60日。且在劳动仲裁委对争议进行仲裁后当事人必须在15日内向法院提起诉讼对争议进行救济。实践中，劳动者因超过仲裁时效而无法救济自己权利的很多。 （一）、关于60日仲裁期限的性质 《劳动法》八十二条规定的60日期 限是什么性质？对此，有不同理解：一种意见认为该期限应为除斥期间，即从劳动争议发生之日起开始计算，超过60日，当事人的该项权利就消灭了，无论何种原因均不能再申请仲裁。另一种意见认为该期限应为仲裁时效。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日，显然是将其理解成了一种时效，但同时却未规定该时效中止和中断的事由。笔者以为将“争议行为”视为“侵权行为”，不符合事实，因为侵权之日并不一定就发生争议，法律也允许受害人保留诉权，劳动部的解释不符合法律本意。因劳动关系不同于一般的民事关系，劳动者与用人单位处于一种管理与被管理的不平等关系之中，用人单位侵犯劳动者权益现象在现阶段是相当普通的，劳动者对单位诉诸法律，会受到报复或以后处于不利地位的情况是经常的，因此劳动者便要权衡利弊，才确定是否仲裁。法律规定60日的期限，又不允许中断、延长是远远不够的，根本起不到保护劳动者权益的作用。特别是我国劳动力严重剩余，经济远远落后，择业相当困难，劳动力流动性不是很大，劳动者的工作单位相对固定，要求劳动者甘冒打破饭碗风险，短时间内向单位主张权利是不现实的。而最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也仅限于不可抗力或其他正当理由超过仲裁期限的，法院对劳动争议仲裁委员会以超过申请期限为由而不予受理的案件还要进行审查，看其超过期限是否有不可抗力的因素或其他正当理由，再决定是否进行实体审理。由此，也应该将该期限理解为诉讼时效。笔者同意第二种意见。
劳动法学论文范文4
关键词：劳动关系 劳工政策 劳动制度
近期阅读常凯教授的论文《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，感触与启发良多。
一、文章可圈可点之处
首先，文章逻辑结构方面。常凯教授的这篇论文主要讲述劳动关系的集体化转型问题。整篇论文从三个方面讲述劳动关系的集体化转型问题，分别为"从个别劳动关系到集体劳动关系：理论与文献回顾"、"中国劳动关系的集体化转型：过程与起点"、"劳动关系集体化转型：路径与特点"。从这三个方面对劳动关系的集体化转型问题进行论述，我们可以看到，这三个方面是呈递进关系的，按照时间的发展进程排列，逻辑结构十分清晰明了。读者通过阅读此篇论文，可以清晰地把握劳动关系的集体化转型问题的来龙去脉，发展研究过程以及特点等等。
其次，概念解析方面。为了更好地阐述劳动关系的集体化转型问题，常凯教授在论文的第一部分对个别劳动关系和集体劳动关系这两个概念进行比较解析，得出两者最大的区别特征是个别劳动关系的从属性与集体劳动关系的对等性。从而论述正是基于个别劳动关系的从属性的特征，具有一定的缺陷性，需要集体劳动关系的补充和完善，因而劳动关系的集体化转型问题就显得非常地必要和重要。
最后，知识体系方面。常凯教授的这篇论文让我受益匪浅。由于笔者才学疏浅，对于劳动法相关概念和知识掌握并不到位，因此从这篇论文中获得的教育甚丰。此处谨举一个例子予以说明。笔者对"劳动法"（此处劳动法指狭义的劳动法）的理解为调整劳动者与用人单位之间的劳动关系的法律的总称。换句话说，笔者把调整个别劳动关系的法律和调整集体劳动关系的法律统称为劳动法。而阅读了此篇论文，才豁然醒悟，"在欧美国家，'劳动法'的含义通常为集体劳动关系调整法，调整个别劳动关系的法律一般称为'雇佣法'"。认识到自己知识体系的错误，才真正理解常凯教师阐述劳动关系的集体化转型问题的重要性和必要性，这同时也给自己一个警示：学海无涯，自己仍需在劳动法领域加强基础性知识的掌握。
二、笔者的不同看法
学习前辈和长辈的知识和理论，是为了更好地促进自身的进步。下面，谨从三个方面论述笔者对此篇论文的看法。
（一）文章的整体结构和语言表述方面。
首先，从文章的整体结构来谈，文章题目为《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，从题目表述中，我们可以看出，此篇文章论述的问题为两个，分别是劳动关系的集体化转型和政府劳工政策的完善，两者构成并列关系。文章总共分为四个部分： "一、从个别劳动关系到集体劳动关系：理论与文献回顾"、 "二、中国劳动关系的集体化转型：过程与起点"、"三、劳动关系集体化转型：路径与特点"、"四、政府劳工政策的调整和完善：目标与要求"。从文章整体篇幅和内容来看，文章四分之三的篇幅是论述劳动关系的集体化转型问题，仅有四分之一的篇幅和内容论述政府劳工政策的完善问题。也就是说，文章题目的表述与文章篇幅和内容的设置存在不一致的现象。一般来说，文章论述的两个问题所占文章篇幅和内容应该大致各占一半，才符合文章题目表述的并列结构，也符合文章从形式上的美观感和结构上的合理性。
其次，从文章的语言表述来谈，文章一小部分语言衔接不紧密，表述不周全。如前所述，既然文章论述劳动关系的集体化转型和政府劳动政策的完善两个问题，那么，在文章前沿部分的表述应当是涉及两个问题。比如在文章的前沿部分，前半部分讲述劳动关系的集体化转型问题，后半部分讲述政府劳动政策的完善问题，这在逻辑结构上相当严密和周全，但在语言表述上后部分只是表述为"中国劳工政策完善"。笔者认为，文章表述应当可以更加贴近题目和文章内容，直接表述为"中国政府劳动政策的完善"或"政府劳动政策的完善"更为恰当。
（二）文章观点评析。
笔者对作者在此篇论文的某些观点有不同看法。比如在论文第二部分，常凯教授把劳动制度的改革和市场化劳动关系的初步建立分为三个阶段。对此，笔者有疑惑。
第一，"劳动制度的改革"与"市场化劳动关系的初步建立"，这两者是两种不同的制度，它们的发展阶段完全一致吗？为此，笔者查找资料，发现目前为止，没有学者把两者的发展阶段放在一起研究，并且得出发展阶段一致的观点。这应该是常凯教授的首创。
第二，常凯教授把"劳动制度的改革"和"市场化劳动关系的初步建立"分为三个阶段，文章中没有注释，表明这是作者独创的观点，文章中也没有提及这样划分的标准和依据是什么，对此，笔者也感到困惑。如果作者能够论述划分的标准和依据，读者将更能清晰理解作者的观点和意图。
第三，作者把"劳动制度的改革"和"市场化劳动关系的初步建立"分为三个阶段，第一阶段：1980年代中期到1990年代初；第二阶段：1990年代初到2000年代初；第三阶段：从21世纪初到2008年《中华人民共和国劳动合同法》的颁布实施。对此种划分情况，学术界有不同观点。基于学术界鲜少把"劳动制度的改革"和"市场化劳动关系的初步建立"两种制度的发展过程一起论述，在这里，笔者将上述两种制度的发展过程分别进行论述。（1）在劳动制度的改革方面。其一，此篇论文是常凯教授2013年发表的文章，常凯教授在2008年发表的题为《三十年来劳资关系的演变历程》中的观点与此文观点不一致。在《三十年来劳资关系的演变历程》一文中，认为"劳动制度的改革大体经历了四个阶段"，"第一阶段：1984年开始实行劳动合同制，并推行'优化劳动组合'"；"第二阶段：自1986年7月实行的劳动合同制度"；"第三阶段：'减员增效'和'职工下岗'"（此阶段从1992年开始）；"第四阶段：'国企改制'和'职工置换身份'"（此阶段从90年代后期开始）。常凯教授2008年的观点和2013年的观点相比较，我们可以看到，两种观点不一致，并且分歧较大。五年的时间，常凯教授的观点也在随着时间的流逝而变化发展，只是他并没有向读者阐述这其中变化发展的原因。其二，聊城大学苏树厚教师主编的《新中国劳动制度发展与创新研究》（山东人民出版社，2005年版）中关于劳动制度的改革有不同观点。"新中国50多年劳动制度的变迁，经历了'旧的市场化的劳动制度-计划经济的劳动制度-走向现代市场化的劳动制度'的不凡历程"。其中，对于改革开放后的劳动制度，该书这样进行划分，"1978年至1992年，新中国劳动制度在改革中恢复和发展的时期"；"1993至2004年，新中国劳动制度发展创新及与国际接轨时期"。由于笔者未能找到苏教授的这本书，书中的详细论述不能一一述说。其三，李丽林老师在《中国劳动制度发展面临的选择与局限》中的观点。"中国劳动制度改革与经济制度改革密不可分。在从计划经济向市场经济的转型中，劳动制度改革的过程实际上就是结束以行政手段配置劳动力的过程"。"随着经济体制的改革，劳动制度也开始进行改革。1980年，政府提出实行'三结合'的就业方针，即在国家统筹规划和指导下，劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业以及自谋职业三者相结合，从人员的着手上开始打破'统包统筹'的就业制度。1986年，在国有企业新招收的工人中，普遍实行劳动合同制。"综合常凯教授、苏树厚教授和李丽林老师的观点，笔者认为，关于"中国劳动制度改革的阶段"问题，从不同的角度，依据不同的标准，可以划分为不同的阶段。笔者赞同苏树厚教师和李丽林老师的观点。因为在我国，劳动制度的改革与经济体制的改革密切联系，劳动制度的改革是在经济体制改革的大环境下进行的改革，两者的步伐大致是一致的。因此，从经济体制改革角度，依据国家劳动制度的逐渐改革与变化，对劳动制度改革进行阶段性划分，是比较合理的方式。（2）在市场化劳动关系的初步建立方面。其一，对于"市场化劳动关系"这一概念，常凯教授没有下定义，也没有注解进行解释。根据笔者查找的资料，学术上甚少使用"市场化劳动关系"这一概念。有相当资料适用"劳动关系市场化"，笔者认为，"市场化劳动关系"和"劳动关系市场化"应当是在表述同一个概念，并且这个概念是讲述劳动关系在经济体制进入市场经济的前提下发展形成的，就我国而言，应当是改革开放以后发生的"劳动关系市场化"。常凯教授在其主编的《中国劳动关系报告》中也有类似观点，"中国劳动关系的市场化转型，是在世界经济全球化和中国经济市场化的北京下进行的"。其二，《走向和谐-市场型社会主义劳动关系新探》书中的观点。"依据劳动关系的调节机制，我们可以将我国改革开放以来劳动关系的变化发展趋势划分为行政调节为主、市场调节为辅和市场调节为主、多元化调节为辅两个时期。第一时期：1978年-1992年，第二时期：1993年至今。"从上述引用中，可以看出，《走向和谐-市场型社会主义劳动关系新探》对于我国劳动关系的变化发展趋势的划分，是有划分标准和依据的。这样有理有据的的划分方式能让读者更容易理解作者的观点。其三，全国总工会民主管理部部长郭军的观点。在郭军发表的《改革开放以来劳动关系的发展变化-市场化与法制化对构建和谐劳动关系的影响及辨证关系》一文中，有这样的观点："改革开放以来劳动关系市场化和法制化发展变化的三个阶段。首先是建立商品市场阶段，可以说1976年到1987年这十年，劳动关系完全是计划经济的。其次是开放生产资料市场阶段，可以说1986年到1996年这十年，劳动关系是国家化、行政化与绝对企业化、契约化并存的阶段。最后是完全开放劳动力市场阶段。"此文是郭军发表于2012年，"劳动关系市场化和法制化此时可以说初步完成，基本实现了市场化，甚至存在过度市场化的趋势"。在"劳动关系的市场化"问题上，把常凯教授的观点与郭军部长的观点相比较，可以明显发现，两位的观点分歧是比较大的。常凯教授认为，市场化劳动关系的初步建立经历了三个阶段，截至目前为准，我国市场化劳动关系处于初步建立阶段。而郭军部长认为2012年劳动关系市场化已经初步完成。鉴于两位老师在论述上述问题时，都没有界定标准和界限，所以对于他们观点的分歧一时难以定论，有待笔者继续深入探讨，在此不对两位老师的观点进行评论。而郭军部长的观点得到学术界部分老师的认同，比如吴清军、刘宇在《劳动关系市场化与劳工权益保护-中国劳动关系政策的发展路径与策略》一文中有此表述："21世纪初至今，劳动关系的市场化基本实现"。
（三）文章逻辑结构评析
如本文第一部分所论述，此篇论文所论述的三个方面内容是呈递进关系的，按照时间的发展进程进行，逻辑结构十分清晰明了。但对于某些部分的逻辑结构，笔者有不解之处。
第一，从整体结构来看，文章主要论述"劳动关系的集体化转型"和"政府劳工政策的完善"两个问题。而从整体来看，文章重点是论述"劳动关系的集体化转型"问题。可是文章通篇都没有对"劳动关系集体化"和"劳动关系的集体化转型"两个概念进行下定义或者界定内容与范围等方面。笔者认为，既然是文章主要论述的问题，而学术界对这一问题并没有统一或通说的界定标准，作者在论述这个问题时，有必要对这个问题的核心概念进行界定。
第二，从部分结构来看，作者在第二部分有这样的论述"以集体意识为主要内容的市场经济中劳动者意识的提升，成为促进劳动关系集体化转型的最主要的推动力"。从该论述中，读者不禁会疑惑：既然劳动者意识的提升是促进劳动关系集体化转型的最主要的推动力，为什么文章不论述"劳动者意识的提升"问题，而论述"政府劳工政策的完善"问题呢？笔者明白常凯教授的良苦用心，为了整个文章的完整性，劳动者意识的提升也是不可避免地的核心问题，当然应当指出来让读者知悉。
参考文献：
[1]常凯.《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，《中国社会 科学》，2013年第六期。
[2]常凯主编，乔健副主编：《中国劳动关系报告》，中国劳动社会保障出版社，2009年3月版，第14页。
劳动法学论文范文5
【关键词】 劳动力价值;海派;创新;马克思经济学
马克思主义经济学是用辩证法和历史唯物主义的方法来解释世界,揭示了人类社会的普遍发展规律。但是由于我们现在所处的这个时代与马克思所处的那个时代已经有了很大的不同,社会分工也进一步细化,马克思在那个阶段得出的结论在今天就需要我们用发展的眼光去看待。无疑,马克思主义经济学所剖析的是人类社会最深层次的问题,揭示的规律也是深刻,如何使这棵大树更加枝繁叶茂,这是应当也必须认真思考的问题。
中国的主流经济学之所以不是西方经济学而是马克思主义经济学,主要是因为马克思主义经济学无论是从历史方面还是从现实方面都比西方经济学更适应中国当代国情和人类社会经济发展的大趋势。西方经济学和马克思的政治经济学就类似于树叶和树干的关系,这也需要根据中国社会主义经济建设的实际情况,以马克思主义经济思想为指导,充分借鉴西方经济学有价值的研究成果来为我所用。但是在社会经济日益发展的今天,马克思主义也需要与时俱进,对如何进一步创新马克思主义经济学,尤其是劳动价值论作为马克思整个理论框架的核心基础更需要我们重新认识。在这个时期,海派经济学者提出了很多创新的观点和理论,认为马克思研究应当避免两个教条:一是照搬马克思义理论的教条,只讲坚持,不讲发展;二是照搬西方经济理论,只讲吸收,不讲借鉴。
海派经济学就是以马克思经济学为基点,广泛吸收古今中外先进与合理的经济思想,借鉴各种社科和自然科学的方法,努力在超越马克思经济学和西方经济学的基础上综合创新,构建一种在经济全球化大背景中揭示当代中外经济运行机制和发展规律的马克思经济学新范式。海派经济学不仅形成了自己独特的学术理论体系,对马克思主义的创新也起到很大的推动作用,海派经济学家的理论已经涉及社会主义建设的方方面面,从海派经济学论坛第14次研讨会开始,程恩富、张薰华、顾钰民、周肇光、冯金华等代表人物就提出构筑“新马克思经济学综合理论”平台的思路,其方法论的特点是在继承历史唯物论和唯物辩证法的基础上,批判地吸收现代西方经济学的方法,借鉴中外现代社会科学和某些自然科学的知识和方法。其基本理论假设与理论核心是“新的活劳动价值一元论”、“新经济人论”、“公有制高绩效论”等。他们认为,“新经济学综合”的创建,理应在保持与马克思主义经济学的主要学术渊源关系之外,放眼世界,纵观历史,努力积极吸收古今中外一切经济学说的合理成分,以实现某些理论原创,构筑新的马克思经济学平台。
一、海派经济学对经济活动人的假设
西方经济学自英国近代亚当・斯密、西尼尔和约翰・穆勒以来,一直到当代美国哈耶克、弗里德曼和布坎南,只把“自私人”即“经济人”作为探究人类经济行为和市场经济的始点、基点和定点,并由此推演出整个经济学体系和经济进化史。即使现今某些新自由主义经济学家对传统“经济人”内涵进行修补,把分析范围扩展到非经济领域,增添机会主义行为描述和信息成本约束,或者把含义扩展界定为可用货币衡量的经济利益与不可用货币衡量的精神利益两个层面,也没有根本摆脱作为“最大化行为”的“自私人”的思维模式。旧“经济人”假设和理论包含三个基本命题:经济人是自私的,即追究自身利益是经济人的经济行为的根本动机;经济人在行为上是理性的,具有完备或较完备的知识和计算能力,能视市场和自身状况而使所追求的个人利益最大化;只要有良好的制度保证,个人追求自身利益最大化的自由行动会无意而有效地增进社会公共利益。
在社会中所有的经济活动中,人都是作为主体出现。西方经济学在开始理论框架架构时,就率先提出对人的定义,认为参与经济活动的人应当是完全理性与自私的,即经济人假设。但在这种经济人假设在现实生活中遭遇到非常大的挑战,后来有的经济学家就在其基础上提出了有限理性等其他假设,西方经济学的主流框架还是以自私人为基础。人尤其是工人阶级在马克思经济学的理论中占据了非常重要的位置,他们是整个社会历史向前进的主体力量,是马克思强调的主要是团体的力量,即参与经济社会的人是社会人。海派经济学家对于人的假设则更加符合实际,它并不是揉合了两种学说的观点,而是根据实际提出了自己的独特见解,海派经济学的代表人物程恩福认为经济活动中的人应当具备以下三个条件:首先,经济活动中的人有利己和利他两种倾向或性质;其次,经济活动中的人具有理性与非理性两种状态;再次,良好的制度会使经济活动中的人在增进集体利益或社会利益最大化的过程中实现合理的个人利益最大化。可见,其方法论是整体主义、唯物主义和现实主义的。当然,海派经济学现在仍需要进行包括“新经济人假设”在内的多种合理假设的进一步创新和探究。
二、科学认识劳动和劳动价值论
劳动价值论在马克思政治经济学中占有非常重要的地位,是马克思分析批判资本主义的切入口,自从马克思经济学诞生一百多年来,价值的决定问题一直是研究的焦点,这一问题的不同认定决定了马克思经济学的科学性,一个理论的前提如果是伪命题,建立在其上的理论构架就必定是错误,马克思坚持的是活劳动对价值的唯一决定,西方学者包括我国的很多学者则认为生产要素决定价值的多元论,西方经济学中的四位一体公式也正是在这一认识的基础上建立。虽然说马克思的活劳动价值一元论是科学,但马克思的分析也有其时代局限性,他所在的时代社会经济发展还比较落后,社会分工也远没有今天细致,也因此,马克思的活劳动价值论在劳动的定义上就有了一定的时代局限性。
基于此,海派经济学派的代表人物程恩富教授首次提出“新的活劳动价值一元论”的新观点,认为凡是直接生产物质商品和文化商品(精神商品),以及直接为劳动力商品的生产和再生产服务的劳动,其中包括自然人和法人实体的内部管理劳动和科技劳动,都属于创造价值的劳动或生产劳动。具体表现在:
一是,生产有形和无形物质商品的劳动,都属于创造价值的劳动。如为市场提供物质商品的工业、农业、运输业、建筑业、仓储业、物质技术业,以及流通业等领域中的相关劳动。
二是,生产有形和无形文化、精神商品的劳动,都属于创造价值的生产劳动。如为市场提供文化(精神)商品的教育、自然科学、社会科学、文化艺术、文化技术、新闻出版、广播影视、图书馆、博物馆、文化展览馆、园林和旅游等相关劳动,另外包括讲课、表演、解说和导游等无形商品或服务劳动。
三是,生产劳动力商品的劳动,都是创造价值的生产劳动。有关劳动力这一特殊商品的生产和再生产的部门有:美发美容、医疗卫生、体育运动、教育和沐浴等。当然这个新观点是在继承马克思关于物质生产领域活劳动创造价值的基础上提出和论证的,澄清了除劳动以外的其他生产要素是否创造价值以及物化劳动和科学技术这两种生产要素是否自行创造价值的模糊认识,是在社会主义新形势下对马克思劳动价值论的新发展,也是对我国理论经济学研究和发展的新贡献。
对于程恩福教授的观点我是基本同意,还应补充一点,必须符合当时的社会伦理道德的活劳动才创造价值。如色情活动、活动也对活劳动的恢复有一定作用,但其并不能称为劳动,至少在现在的社会伦理道德下,其活动并不创造价值。再有,生产违法商品的活动也不可以作为价值创造劳动,因他是违背社会道德的。还有一项活动是否归纳到马克思的劳动价值论中还值得研究,就是证券业的规模越来越大,越来越多的人加入到这个虚拟经济活动中。对于这一类活动,根据马克思对劳动的定义是不能称为劳动的,在马克思的理论体系中就没有办法将其纳入其中,这不能说不是一个很大的缺憾。
股市是一个融资市场,没有股民的活动也就没有股市,没有股市企业的资本筹集将会耗费更大的成本,因此,炒股活动也在某种程度上节省了活劳动,节省的活劳动也就是其付出的活劳动,它在一定程度上也应称为劳动,不仅是一种投机活动。复旦大学经济学院张薰华教授认为劳动除了直接生产过程中的劳动和非常产劳动,还应包括直接生产过程外的生产劳动与非生产劳动。股市对生产的重要作用我们无庸赘述,是显而易见的,把炒股活动称为劳动也就有了一定的科学根据。
三、海派经济学的研究方法
“海派”极为重视经济学重建中的方法论创新。他们认为,马克思虽然精通资产阶级政治经济学,尽管这些经济学方法在当时也曾被视为学术的前沿和最新的工具,但在最后构建《资本论》3卷本政治经济学新体系时,他并没有采用当时西方经济学的那一套方法,主要是因为,马克思要实现对传统政治经济学的充分革命和全新超越,决不能囿于资产阶级或小资产阶级政治经济学那套新方法。事实上,马克思在重视以往经济学方法论的同时,重点批判地借鉴了黑格尔的辩证法和费尔巴哈的唯物论,采用了原创的唯物辩证法和历史唯物主义来改造政治经济学的旧程式。
“海派”理论认为,在创新马克思经济学的同时,必须学习马克思的这一独创精神,要突破中外政治经济学说史上的某些方法局限,在重建中国社会主义理论经济学的过程中广泛借鉴和采用相关的社会科学和自然科学的可用知识,努力做到经济学方法论体系的有机整合。程恩富教授认为政治经济学的研究还应当借鉴其他所有学科的先进部分如哲学、伦理学等。“海派”对其他学科研究的重视,实际上反映了当今社会科学发展的一个大综合的趋势,在这种综合中,又强调创新马克思主义的灵魂地位。
当前,在国际学术界,正广泛开展一场经济学的改革运动。无疑,这一场世界性的经济学改革运动与“海派”理念有不谋而合之处,经济学就应当有“大海”海纳百川的气魄――历史主义、演进主义与包容性,这才是经济学的真品格、真性情。马克思主义经济学就是这方面的杰出代表,坚持和创新马克思主义经济理论,也正是“海派”的核心灵魂与风骨,无论是构建“新马克思经济学综合创新学派”的平台,还是倡导经济学方法论多视角学科的融合,都似乎表明,“海派”经济学正在融入这个国际性的经济学改革的滚滚洪流中。
参考文献
[1]周肇光.中国海派经济论坛的主要学术观点.上海市经济管理干部学院学报.第4卷.第2期.2006(3)
[2]周肇光.科学认识和发展劳动价值论――中国海派经济论坛第12次高级研讨会综述.教学与研究.2001(9)
劳动法学论文范文6
（一）关于劳动价值论在批判资本主义上的“局限性”
我们都知道，社会主义从空想到科学的发展的两个标志，一是唯物主义观，二是剩余价值的发现，而剩余价值理论又是建立在劳动价值论的基础之上。应该说，在批判资本主义生产关系上，劳动价值论是基本武器，现在怎么变成有局限性了呢？
据吴文，这个局限性首先来自“道德批判上”。因为据说全部“问题的核心在和社会道德层面”，在于论证“劳动价值论的政治与社会道德意义”；在于论证它的“崇高地位”和“正义性和合法性”，而不是“一场学的争论。”这种侧重从政治与社会道德的角度来评价劳动价值论的立场观点，不是发展、而是公然抛弃科学的共产主义和辩证唯物主义的基本原理。因为后者只承认：是经济基础决定政治、、伦理、等等上层建筑，承认：“一切社会变迁和政治变革的终极原因，不应当在人们的头脑中，在人们对永恒的真理和正义的日益增进的认识中去寻找，而应该在生产方式和交换的变更中去寻找，不应该在有关的的哲学中去寻找，而应当在有关的时代的经济学中去寻找”；承认：“诉诸道德和法的做法，在科学上丝毫不能把我们推向前进；道义上愤怒，无论多么人情人理，经济学总不能把它看做证据，而只能看做象征”，“愤怒出诗人”，但不能出科学；承认：“愈是义愤填膺地反对这种生产方式必然产生的对工人阶级的剥削，就愈不能明白指出这种剥削在哪里和怎样发生、因而无法‘对付’资本主义。”（以上见《马克思恩格斯选集》第三卷第423，425，189，424页）。作为“科学共产主义”的追求者，马克思主义的崇信者，怎么能不顾这些明确论证，硬要颠倒经济与上层建筑的关系，采取唯心史观和形而上学的实际立场、开倒车呢？其次，吴文在论证劳动价值论何以其政治与道德意义“不明显”，何以不具“崇高地位”，何以缺少“正义和合法性”，因而不具有“批判力”上，又是很特别的，其实质是违反辩证唯物主义及其在经济学上的运用的。
吴文的论证是这样的：由于劳动价值论“论证的是‘劳动创造交换价值’，再由此来证明劳动的崇高地位，这么一来，也就隐含着承认交换价值的正义性和合法性。然而，所谓交换价值，恰恰是仅在私有制生产关系下，特别是在资本主义生产关系下，劳动生产品互相交换的比例量，这个比例量恰恰反映着资本主义等私有制度下的交换秩序。换句话说，恰恰是在资本主义（及笋他私有制的）生产关系下，‘劳动创造交换价值’这个命题才能成立。那么，这个问题对于资本主义生产关系的批判力岂不是要大打折扣吗？＂
这一段文字不长的论述确实令人有晦涩难懂的感觉，窥其本意或许包含下面二者之一，或者是指：劳动创造交换价值这个命题包含着承认劳动的“祟高地位”和交换价值的“正义性合法性”，但由于劳动价值论本身产生（“成立”）于私有制，又作为维护“交换秩序”的工具服务于私有制，而私有制是万恶之源，这样，劳动就不那么祟高了，价值也不那么“正义”、“合法”了，因而，利用它来反对私有制就缺乏基本前提和基础，当然就缺少“批判力”；或者是指：人们本来是从论证劳动崇高地位，交换价值的正义性、合法性人手，论证社会主义革命必要性（由于私有制妨碍了劳动价值的崇高地位及正义性合法性的实现，所以必须破除私有制），但是事实又是：交换价值既产生于私有制又服务于私有制，是私有制使它“成立”，又为它提供了发挥作用的场所，这样，劳动价值与私有制就是一种相互依存、相互需求的关系，怎么能利用它来反对私有制？你不能既主张私有制妨碍了它，又承认私有制有惠于它，搞自相矛盾。这是吴文的逻辑。
如果这样理解大体不差的话，我们的看法就会不同。
无论是马克思还是恩格斯，在其成熟的著作中（《资本论》、《反杜林论》），从来都没有在劳动的“崇高地位”和“交换价值”等问题上论证过其正义性和合法性。恰恰相反，他们反对在商品交换中用“法权关系或意志关系‘”来说明来评价“经济关系”。马克思举例说，“如果有人说，‘高利贷’违反‘永恒公平’、‘永恒公道’、‘永恒互助’以及其他种种‘永恒真理’，那么这个人对高利贷的了解比那些说高利贷违背‘永恒恩典’、‘永恒信仰’和‘永恒神意’的教父的了解又高明多少呢？”〔见《马克思全集》第23卷第102页及注(38)〕。
但这也是事实，马克思主义也确有这个意思：交换价值是产生于私有制、又服务于私有制。然而这不能成为否定以劳动价值论为基础建立起批判资本主义生产关系理论体系的理由。辩证法认为，一切事物都有两面性；一切事物都有其发生、发展和必然灭亡的；“辩证法，在其合理形态上，引起资产阶级及其夸夸其谈的代言人的恼怒和恐怖，因为辩证法对现存事物的肯定理解中同时包含对现存事物的否定的理解，即对现存事物的必然灭亡的理解”。（《马恩全集》第23卷第24页）私有制和交换价值也不例外。
恩格斯指出，“价值概念是商品生产的经济条件下最一般的，因而也是最广泛的表现。因此，在价值概念中，不仅包含了货币的萌芽，而且也包含了商品生产和商品交换的一切进一步发展了的形式的萌芽。价值是私人产品中所包含了社会劳动的表现，在这里已经存在着社会劳动和同一产品中所包含的私人劳动二者之间的差别的可能性。这样，如果一个私人生产者在社会的生产方式不断进行的时候，仍用旧的方式进行生产，那么他会深切感到这一差别。当某类商品的全体私人生产者在商品超过所需的数量的时候，也会发生同样的现象。一个商品的价值只能用另一个商品来表现并且只有和另一个商品交换时才能实现．在这里包含着这样一种可能性：或者交换根本不能成立，或者商品的真正价值能实现。最后，如果在市场上出现了特殊的商品—劳动力，那么劳动力的价值也和其他任何商品的价值一样，是按照生产它的社会必要劳动时间决定的，因此，在商品的价值形式中，已经包含整个资本主义生产形式、资本家和雇佣工人的对立，产业后备军和危机的萌芽。”（《马恩选集》第三卷第349页）。这是对如何运用劳动价值建立对资本主义批判理论体系的比较简要的概括。批判资本主义私有制下阶级对立、失业和经济危机对社会生产力的巨大浪费，不探本溯源，从劳动价值论人手，又从何处？
马克思《资本论》特别是其中第一卷详尽地作了这个论证。他从商品两因素、劳动两重性论证抽象劳动创造价值，必要劳动时间决定价值量开始，然后论证价值形式如何到货币；在市场上出现劳动力商品时货币又如何转化资本、资本增值如何带来剩余价值，剩余价值的实质，是对工人劳动无偿的占有；剩余价值率在生产技术逐次提高的简单协作、工场手、机器大工业的三个时期中如何不断增长；在社会必要劳动时间从而价值量为一定时，劳动力价值（工资）与剩余价值（利润）如何发生对立运动；在剩余价值转化为资本，实现资本主义扩大再生产当中，在资本的有机构成不断提高的条件下，资本主义社会如何呈现出两极分化和社会冲突；一极是资本家财富的积累，另一极是工人贫困的积累，无限扩大的生产力与相对狭小的消费能力发生严重冲突导致危机周期性发生，毁坏了世代形成的社会生产力，代表先进生产力并“由资本主义生产过程本身的机构所训练、联合和组织起来的工人阶级的反抗”，必然打破这个限制生产力发展的“侄桔”，“炸毁”那个“资本主义外壳”。于是“资本主义私有制的丧钟就要响了。剥削者就要被剥夺”。（《马恩全集》第23卷第831-832页），这一论证资本主义产生、发展和必然灭亡的历史巨著，其逻辑体系的严密性，在当代西方经济学者面前，除了用绝对贫困化的减轻来掩盖相对贫困化的加剧，用世界工业“中心”地区的繁荣掩盖世界广大地区的贫困外，也不能不承认“马克思主义在今天仍具有生命力并起着至关重要的作用”（萨缪尔森）。这样，怎么能说在劳动价值论基础上建立起来的批判资本主义私有制的理论体系有“局限性”，其“批判力”在“大打折扣”呢？
最后，吴文用对劳动“意义”、“作用”的三层次划分中的所谓“最高层次”劳动来替代创造价值的劳动，是难以成立的主观编造。
吴文提出“马克思的劳动学说包括三个层次，其所涉及的对象一个比一个高级”。所谓三层次是，最低的层次是就“劳动与使用价值的关系”而言，这里的劳动是创造使用价值以满足人的某种需求，基本上体现人与的关系，“属于朴实”型的；其次，则为创造交换价值的劳动，它体现着人与人之间的社会关系，这里，“劳动的作用已经突现出来，即创造着全部交换价值”；而“最高的层次乃是关于人类之本质层次，关于人类存在的意义及价值，关于人的自由与解放的层次，在这个层次上，劳动的意义才淋漓尽致地体现出来”。因为此种劳动是一种“自觉的、有目的”的活动，它使人“从狭义的动物界提升出来”，实现人的自我创造；同时，这种劳动能把自然力量从支配人类变成受人控制的东西，这种劳动能把它从对人是一种负担变成一种快乐。
这种划分若说是根据马克思学说，那可能是参照了人类历史上有三种经济时期（自然经济、商品经济、产品经济），不同时期劳动性质的作用会有所不同。但是呆文据此而作出眼下这种三层次划分，那确实不伦不类。且不说这里划分的依据标志到底是什么，是依据劳动的必要性程度（可以缺少和不可缺少），还是依据劳动的社会性大小，还是依据劳动的对象的性质（使用品、价值物和人类本身），还是依据劳动的与社会道义，如此等等，很难让人明白。就假定联系前后文，是依据最后一条：政治和社会道德意义，那也很难说通：难道创造使用价值的劳动就没有其政治与社会道德的意义，其意义就低于创造价值的劳动？在饥饿年代，一碗饭可以救人一命，而“救人一命，胜造七级浮图”，这不是有道德意义吗？退一步讲，就假定按政治与道德标准可以这样划分，但是就能够分得这样开，而不是相互渗透，你中有我，我中有你吗？难道最低层次劳动在劳动使人“从狭义的动物界提升出来”这一点上，不同时又变成最高劳动？“最高级劳动”在生产“使用物品”，如“生产资料”和“生活资料”，即在创造使用价值这一点上不同时又是最低级劳动？而中层的劳动同时又会是最低层劳动和最高层劳动。因为在私有制商品经济条件下，“生产过程必定是劳动过程与价值形成过程的统一”，其生产结果，必是“使用价值与价值的统一”，两者是同时发生的，只是从不同侧面来观察。作为创造价值的劳动，其具体形式的劳动会从创造使用价值和使人提升于动物界这两点上又变成最低和最高层劳动了。
正由于这里分类基础的任意性、杂乱性，就决定了吴文对高级劳动本身构想不能不是空想，也决定了吴文对雇佣劳动制度的批判不能不是放空炮。
诚然，吴文从人类自由、解放、快乐的角度来描述的劳动是一种从马克思主义看来属矛未来社会的劳动，从发展的程度看（不是从政治和社会道德看）是最高级的。其前提是生产力极大提高和社会财产的共产主义公有制。但是，如何才能达到这个境界？人类祖先曾面对的是一个生产力水平极低的属于自然经济的原始公社制度。这个制度，不经过私有制下商品经济的发展，不经过价值规律的利益激励作用、信息传递作用、社会分化作用，不经过由这些作用带来的一百年超过过去一切总和的生产力，和代表先进生产力成为资本主义私有制的掘墓人的无产阶级，共产主义制度就无从产生，而由这个制度所孕育的高级劳动，就纯属幻想。
至于用这种劳动来“对资本雇佣劳动制度提出彻底的批判”的许诺，那是兑现不了的。面对资产阶级学者散布的，在劳动力的买卖领域乃是“用等价物交换等价物”充满“自由、平等，所有权和边沁”精神的“天赋人权的真正乐园”（（（马克思全集》第23卷第199页）的谎言，除非运用劳动价值论，揭露“即使资本家按照劳动力作为商品在市场上所具有的全部价值来购买他的工人的劳动力，他从劳动力榨取的价值仍然比他为这劳动力付出的多”，即用剩余价值理论进行彻底批判，而靠“人性”论来说教，重复“不劳而获”、“剥削”、“可耻”这类话语千万遍，也仍然象以往一切空想社会主义者那样是用“义愤”代替，根本不会明白“剥削在哪里和怎样发生”，也“丝毫不能把我们推向前进”。而用所谓“解放”人类包括资产阶级自身来论证资产阶级理应放弃雇佣劳动制，那更不是什么彻底“批判”。恩格斯指出，“既然有产阶级不但自己不感到有任何解放的需要，而且全力反对工人阶级的自我解放”。这种人类“解放”理论就纯属“一句自作多情的空话”。（《马恩选集》第四卷第276～277页）
（二）关于所谓劳动价值论对社会主义和共产主义的“不适用”和“困难”
吴文认为，“在对共产主义和社会主义的构想中”，劳动价值论中不是“不适用”，就是“面临着很大困难”。所谓不适用，是讲共产主义不存在价值，这是马克思恩格斯都讲过的。所谓“困难”按他解释是劳动价值论与社会主义所主张的按劳动分配和等价交换原则有矛盾。为什么？据说是由于劳动价值论中的劳动量，不仅进人消费资料中，也进人生产资料中，（确也如此—引者）而“唯有消费资料才进人交换”，所以“劳动者持有的表示自己贡献的证书（社会主义货币），其总量（全部生产资料和消费资料中的劳动量），便会大大超过可交换的总交换价值（消费资料的总交换价值）”，而剩余下的货币只能用于投资、“变成资产者”。按劳分配没有物质基础，等价交换也等价不成。关于共产主义社会是否还存在价值，价值能否区分为生产领域中的价值和交换领域中的价值，我国已故著名马克思主义经济学家孙冶方曾提出共产主义价值论。这个问题的争论留待几百年后去解决。我们现在只注重社会主义社会。吴文关于劳动价值论在社会主义社会所面临的“困难”的论证，也是一段奇文，想要批判马克思的劳动价值论，却连马克思的劳动两重性，社会简单再生产的规律都未。
事实上，没有多余的货币使人成为资产者的可能；不是只有消费资料才进人交换，而是生产资料也要进人交换；不是劳动量即劳动者持有的劳动量证书（货币）大于消费资料总价值，而是恰好等于它。这个道理，只要解释一下简单再生产公式，就十分清楚。
马克思认为社会生产可以在物质形态上分为生产资料和消费资料两大部类（I、I）。每一部类的价值由C，V，M所组成，其中C代表生产资料消耗后转移到产品中的价值，V代表劳动者劳动报酬，M代表资本家占有的用于购买消费资料的剩余价值。I式中的V + M ，在价值上是要用于消费的，但在实物形式上是生产资料。l式中的C是生产资料转移的价值，在简单再生产条件下，是应该用同等价值的生产资料来补偿，才能维持互部类的简单再生产。但其实物形式却是与生产资料不同的消费资料。这样就出现了一种两部类相互需求的情况：I（V十M）要变成消费资料，l（C)要变成生产资料。“一个要寻锅补，一个要补锅。”一拍即合。两部类相交换。当I（V+M)= ff（C），交换就成立。两方的矛盾得到解决，两方的需要得到了满足。整个社会再生产继续进行下去。没有一分钱的多余的货币。投人两部类的劳动总量所体现的总价值等于I (V-I-M）十兀（V＋M)，恰好等于消费资料的总价值It「(C+ V -I- M )〕。假定社会主义社会消除了剩余价值（M），它都被并人劳动报酬(V)，又假定是简单再生产，没有积累，那么，两部类劳动者的劳动报酬恰好都能买到所需要的消费资料。这其中的奥妙就在于生产资料部类的劳动报酬总是与消费资料部类中用于补偿生产资料消费的价值额相等，即l（C）二I（V）。这样，不仅按劳分配，等价交换问题也解决了。这个被吴文认为会令劳动价值论拥护者“吃惊”，但却是“客观”的理论“困难”，原来不过如此，只是吴文真正“没有注意到”。
（三）关于“用新的价值理论取代原有理论，从而更科学地服务于我们的共产主义理想”问题
吴文认为，由于劳动价值论在批判资本主义上的“局限性”和对共产主义的“不适用”和“困难”，讲科学的社会主义，就应该把劳动价值论作为“包袱”抛掉，而用“效用价值论，一般均衡论”，生产要素“共同创造价值”论这些在“解释控制客观经济现象方面，比劳动价值论有效得多，‘科学’得多”的新价值理论，来取而代之。
价值论是各种经济学纯洁性的试金石，既然吴文否认劳动价值论，而认为效用价值论、要素价值论比劳动价值论“有效得多”、“科学得多”，那么他就没有必要自称为“马克思主义者”。用边际效用价值论来服务于所谓的“共产主义”早已不是什么新鲜东西，它不过是恩格斯早已批判的“在杰文斯—门格尔的使用价值和边际效用论的基础上建立起来的庸俗社会主义”和“费边社教堂”（见《资本论》第三卷第14页）而已。这种理论核心是从富人手中转移货币（或物品）到穷人手中，会使边际效用由小变大，从而增加总效用、总价值。这种理论的实际意义在于可以缓解一下社会矛盾，但它决不能用来批判资本主义，改变资产阶级私有制度。边际效用价值论与马克思主义不相容的。它的发明越到后来越被利用于对抗马克思主义和科学的共产主义。庞巴维克的《马克思体系的终结》一书即是这方面的代表。
用边际效用论服务于社会主义建立，那也不会取得“有效”成果。边际效用论在学术上遇到挑战难题一大堆，连西方学者也承认无法“解释”。比如，效用的根据问题、度量问题、比较问题。餐前与餐后面包的边际效用会不同，为什么卖者会索要同一价格、买者会支付同一价格？为什么面包与衣着在同一时期价格相差不是更大，也不是更小，而是恰恰这么多？为什么同样的边际效用在劳动生产率提高一倍的情况下，其平均价格表现一定会下降一半？诸如此类问题作不出回答，只是众口一词地肯定，专靠假定来替代判断，根本谈不上一点“科学”。
均衡价格论有一半是边际效用论。边际效用论毛病有多少，均衡价格也便有多少。
