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人力资源管理的基本知识范文1
［关键词］ 系统案例模拟；人力资源管理；课程；民办高校
［基金项目］ 宁波大红鹰学院教改项目“基于系统案例模拟法的《人力资源管理》课程教学改革研究”（1021411180）
［作者简介］ 佟雪铭，宁波大红鹰学院经管学院讲师，博士，研究方向：人力资源管理，浙江 宁波，315175
［中图分类号］ G423 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-77230（2012）06-0115-0003
人力资源管理是一门理论性、实践性、应用性很强的学科，在目前高校管理学科教学中占有十分重要的地位。从学生目前的学习现状和对社会的适应情况来看，情况不容乐观[1]。为了培养适应社会需求的应用型本科人才，本文从系统的角度着手，探讨系统案例模拟法在民办高校人力资源管理课程教学中应用的可行性，同时较详细地阐述了此种方法在课程中的应用设计及需注意的问题，以期提高学生的实践能力。
一、人力资源管理课程的教学现状
（一）学生基础薄弱，学习动力不足
从目前民办高校学生的实际情况来看，多数学生学习基础薄弱，基础知识掌握不牢，没有养成良好的学习习惯，在注意力的集中与维持、听讲、学习结果检查等基本的学习技能方面都存在问题，自我控制力和约束力不强，有一定的厌学思想，学习动力明显不足。
（二）学生学习的意志力不强，持续性不够
许多学生初始对学习人力资源管理课程抱有兴趣，学习主动性较强，但经过一段时间的学习后，出现懒散现象，对课程的任务安排和学习过程不能做到持之以恒，丧失了持续性。
（三）学生学习的功利性明显
在人力资源管理课程教学任务安排中，部分学生会表现出极大的功利性学习动机。在完成学习任务之前，会询问老师任务完成后会有何种评价和奖励，没有考虑整个学习过程对其自身知识学习和能力提高的帮助效应，一味追求成绩，忽略了自身学习的真正目的。
（四）分散式案例模拟教学不利于系统掌握人力资源管理流程
目前，人力资源管理课程主要采取分散式案例模拟教学方法，即每章采用不同的案例主体、案例背景进行分析与情景模拟，取得了一定的教学效果。但从长远来看，如果想取得理论与实际高度结合、学生自身管理经验与模拟情景高度融合的效果，使教学内容更具有针对性，教学过程更具有实效性，更好地激发学生的学习兴趣，则需要依靠系统思维的方式，实行系统案例模拟教学的方式，实现教学与工作实际的一体化、理论与实践的一体化。
二、系统案例模拟法在人力资源管理课程中应用的可行性
人力资源管理课程教学的目的在于培养学生应用人力资源管理各项技术（工作分析技术、人力资源规划技术、人员招聘技术、测评技术、培训技术、考核技术、薪资设计等）的能力，而这些能力的获得没有系统的流程较难实现。虽然人力资源流程中的某一个环节应用分散式案例能够提高学生某种能力，但从系统的角度来看，则需要更具衔接性的案例使学生能力得以系统提高。在以往人力资源管理课程中，教师习惯性地使用分散式毫无关联性的案例，往往忽视了各种案例的综合性和互补性，没有注意它们的内在联系，不能根据人力资源教学各环节整合成系统性很强的人力资源教学案例体系。基于此，受系统工程方法的启发，我们认为采用统一的主体背景，实行前后衔接关联的分阶段的整合案例，能够使学生更好地了解人力资源管理流程，提高其实际应变的能力，具有实施的可行性。具体来说，主要表现在以下方面：
（一）人力资源管理的事务化流程为系统性教学提供了平台
人力资源管理课程的教学体系，基本上由人力资源管理的基本职能构成。每一个职能环环相扣，前后衔接，这即是企业人力资源管理工作的基本表现。因此，对学生系统能力的培养体现在课堂教学中也应按照这样的日常工作流程进行策划，确保学生对流程的掌握。
（二）人力资源管理的大量案例和管理方法分别为案例模拟教学提供了素材和表现形式
人力资源管理的案例众多，来源主要有两个方面：一是人力资源管理的教材，不同教材分情形（例如分章或分节）提供形式各样的案例；二是现实生活中企业实际发生的事件，当然这需要教师去进行总结。无论何种形式的案例，在教学时都对系统案例整合提供了丰富的素材，也为情境设计提供了现实基础。同时，借助人力资源管理方法，例如面谈法、观察法等，在课堂上可直接进行演示，无需复杂的流程，这为模拟教学提供了表现形式。
三、系统案例模拟法在人力资源管理课程中的教学设计
（一）系统案例模拟法的教学思路
我们以完整的人力资源管理知识体系为基础，突破以往案例模拟教学分散性的特点，采用系统思维，根据人力资源管理的一般流程，从课程六大重点模块（工作分析、规划、招聘、培训、绩效、薪酬）出发，以“单一案例主体+整合案例大背景+分阶段案例背景”串联起整个课程体系，提高学生解决实际问题的能力。
教学的思路如图1所示：
（二）系统案例模拟法教学设计
1. 教师的准备
在开课之前，遵循精简、易懂、贴近本土实际的原则，教师精心选择和设计案例背景。首先勾勒背景的基本框架；在整合案例背景的基础上，设计分阶段背景。
2. 教学流程
（1）第一次课上准备
首先，在第一次课上，在教学目标、教学内容等介绍完之后，教师导入案例大背景，向学生说明模拟公司名称、业务范围、规模和组织架构、人员组成，等等。
其次，引导学生根据学习能力、表现力、个性等因素进行异质分组，每组人数大约控制在7～8人。同时要求学生确定组内分工，每人担任管理职能的不同角色，例如总经理、人力资源部经理、生产部经理、招聘主管等。
（2）模块教学的流程
人力资源管理的基本知识范文2
1. 人力资源管理专业人才的需求数量和质量大幅度提高
随着全球经济的迅猛发展，各类组织已经越来越重视人才的作用，人力资源是第一资源的观念已经成为全社会的共识。与此同时，如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才等人力资源管理问题也受到了高度的重视，使得所有组织将目光聚焦于人力资源管理。相当一部分组织或企业致力于为企业选拔和培训兼具创新思维、丰富知识和实战经验的人力资源管理专业人才，对人力资源管理专业人才的需求的数量和质量较20年前已经发生了很大的变化。
2. 人力资源管理专业人才需求具有系统化、职业化、规范化的特点
所谓系统化，是指各类组织，尤其是各类企业对人力资源管理从业人员提出了更高的理论知识的要求，即要求从事人力资源管理工作的人员受过系统的专业训练，掌握人才招聘、人员培训、绩效管理、员工激励、薪酬管理、员工职业生涯规划、劳动关系管理的理论知识及其他相关领域（如心理学、社会学、管理学）的研究成果，具备从事人力资源管理的从业素质和能力。
所谓职业化，是指从事人力资源管理工作的人员要具有职业资格，如“企业人力资源管理师”， 要求人力资源管理专业人员具有特定的知识范围、从业标准、行为准则、职业规范。通过国家的有关任职资格考试，加强和规范人力资源管理专业人才队伍建设。
所谓规范化，就是指人力资源管理要改变过去传统的人事管理模式，要求从业人员运用科学的理论作指导、以国家法律法规为准绳，掌握工作的实践性和艺术性，为组织或企业搭建一个和谐的人力资源管理环境。
二、新建地方本科院校人力资源本科专业办学优劣势分析
1. 新建地方本科院校人力资源本科专业办学优势
新建地方本科院校大多地处二、三线城市，主要以为地方经济和社会发展培养高素质应用型人才作为其人才培养目标，努力将地域条件变成人才培养的资源，在办学中坚持“人无我有，人有我强”。这种定位既与老牌、名牌大学产生错位，又满足了地方和基层对高素质应用型人才的需求。其差异性办学定位在培养人才的过程中主要体现在专业定位差异、课程设置差异、实践教学体系的差异等方面。
此外，新建地方本科院校师资队伍双师型特点明显。由于许多新建本科院校都是由过去的高职高专合并升本的，教师实践经验较为丰富，许多教师一直与地方企业保持密切的合作关系，这种双师型的教师队伍有利于教师对应用型人才的培养。
2. 新建地方本科院校人力资源本科专业办学劣势
新建地方本科院校在办学条件、办学经验、教学资源等方面较老牌、名牌大学有一定差距，教师的教学和科研成果虽然可以支撑教学工作，但前沿理论和代表性学术成果较少，这需要这些院校在发展中注意逐步提高教师队伍素质。
三、新建地方本科院校人力资源本科专业应用型人才培养定位的基本思路
1. 在人才培养上，主要面向企业，尤其是民营企业培养人力资源管理专业人才
使学生能够独立完成人力资源管理的基础工作，如人力资源规划、职务分析、员工招聘与培训、薪酬设计、绩效考核、劳动关系管理等，帮助企业摆脱目前的传统人事管理状态；培养学生成为领导者和变革推动着，帮助企业建立和形成良好的组织文化氛围，使其能够吸引人才、留住人才、用好人才，提高人力资源的效益。
2. 在专业设置上以岗位能力需求为依据，来设置专业课程群
人力资源管理人才要有深厚的专业知识底蕴，对人力资源管理了如指掌，而且需要通晓市场营销学、管理学、心理学等各方面的知识；要具有丰富的人力资源管理实践经验，能在工作中运用经验准确做出判断。
3. 在学科体系设计上，充分体现交叉复合学科特征
要培养学生专业知识与专业技能：掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；掌握人力资源管理领域定性与定量的分析方法；具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调以及领导的基本能力；熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；了解本学科理论前沿与发展动态；掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力等。
4. 厚基础、宽口径
人力资源管理属于管理学范畴，从人才成长、发展的阶段性考虑，应在拓宽专业口径，加强管理学、经济学基础知识的前提下，再考虑人力资源管理专业特色问题。另外从人才的社会适应性考虑，较宽的专业背景有助于毕业生的就业与进一步深造。同时，兼顾课程设置不应该偏重于宏观管理层面，而应该着重于企业管理中的特定职能。
5. 培养学生从业素质
敬业、守信、主动、规范、服务，具有沟通能力、领导能力、谈判能力，是人力资源管理专业人员的基本职业修养，也是从业的基本要求。
四、新建地方本科院校人力资源本科专业应用型人才课程体系的构建
1. 人力资源管理专业理论教学课程体系的构建
人力资源管理专业理论教学课程体系的构建应体现以下特点：
第一，公共基础课、学科专业基础课、专业课、专业选修课学时、学分比例分配合理。
第二，理论课程与实践课程学时、学分比例分配合理。
第三，全学程贯穿学生的素质培养与专业技能培养。
2．人力资源管理专业实践教学课程体系的构建
第一，首先要明确实践教学体系的设置原则。地方本科院校必须将实践教学体系与理论教学体系放在同等重要的位置，这是建立实践教学体系的一个最基本的原则。由于地方性本科院校其人才培养主要为地方经济发展服务，因此，其学生就业面向基层，面向生产和管理的第一线，因此除具备专业理论知识外，还要具有较强的实际动手能力，这种能力的培养贯穿学生大学四年学习的全过程。
第二，实践教学体系的构建应体现以下几个特征：课程实践教学部分与独立设置的实验课程的有机结合、专业技能实践与综合技能实践的有机结合、校内实验与校外实践的有机结合。因此，实践教学体系的构建应包括这样几个部分：
（1）课堂实践教学模块。主要包括：案例分析、课堂讨论、模拟操作等，所有理论课程教学中都应该包括一定比例的实践教学内容，便于学生理解、消化所学知识。
（2）独立设置的实践教学模块。主要包括：以培养专项技能为主的实践课程，如模拟招聘、职务分析、绩效管理等专业模块，此外还包括以综合能力培养的综合实训课程，以及借助于人力资源管理教学软件的企业人力资源管理的全程模拟训练、人力资源测评系统、案例教学、情景教学等，有助于培养学生综合运用专业知识的能力。此外，学年论文、教学实习以及毕业实习、毕业论文等都应纳入课程体系。
（3）社会实践模块。主要包括学生的认知实习、校外专家的学术讲座、社会调查与社会实践等环节，旨在帮助学生了解目前企业人力资源管理现状、存在的问题以及社会对人才需求的特点。
参考文献：
[1] 姚春序,张蕾.高校人力资源管理专业发展刍议[J]. 高等农业教育 ,2004（7）:57-59
人力资源管理的基本知识范文3
关键词：人力资源管理，电大开放教育，职业生涯管理，教学经验总结
《人力资源管理》课程是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理是根据组织发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对组织中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为组织创造价值，确保组织战略目标的实现。
一、《人力资源管理》课程的特点
《人力资源管理》课程是一门理论性和实践性都很强，并且正日益丰富和发展的课程。
1、人力资源管理的理论性和实践性较强，其根本任务是最大限度的管理与开发人力资源，激发人员潜能，满足组织发展的需要。
2、人力资源管理研究的内容与社会实践密切相关。
3、人力资源管理学术流派思想很多，介绍的是多数人能接受的理论观点，绝非一家之言。
4、人力资源管理活动虽早就有之，但真正如何结合我国的社会主义市场经济和国情的问题，目前许多认识还有待进一步深入，因而内容的变动在所难免。
二、电大学习模式特点
《人力资源管理》课程是中央电大为开放教育试点项目中管理类各专业开设的必修课和选修课会计毕业论文范文。我们根据电大远程开放教育的要求，设计了以下几种学习方式和媒体供学员学习之用：第一种，面授辅导；第二种，网上辅导和答疑；第三种，学生自主学习。
面授辅导以主教材和学习指导为主职业生涯管理，教师通过面授全面系统阐述了本学科的基本概念、基本原理和基本知识；通过学习指导给同学们布置作业练习，及时了解学生的学习情况，同时还介绍实际案例，进一步深化理解书本知识，加深学生理论与实践的转化，提高学生的实践操作能力，开阔视野，拓宽思路。
网上辅导主要采用E-mail、VBI、BBS等形式。其内容是公布本课程的一些教学安排和解答教材中留给大家的练习题，并及时解答学生提出的本课程的有关知识性疑问等，用网上辅导的形式及时反馈教学信息，弥补其它媒体的不足。
学生自主学习主要采取文字教材、IP课件、音像教材以及网上辅导等，由于电大学生多是社会在职人员，工作和生活压力都比较大，部分学生无法保证面授期间堂堂都在，因此针对这部分学生，我们采取以上几种方式，既吻合电大开发教育的特点，也满足了学生对相关知识的学习和掌握。
三、电大教学经验的总结
在多年教学实践中，我们发现作为成人教育的电大在人才培养模式几乎没有自己的特色和创新之处,虽有多种学习方式和媒体供学员学习之用，但根本的教学模式基本上是沿用普通高等教育的人才培养模式,尤其在在教学方法方面存在着诸多的弊端，大多教师只是按照教学大纲的要求将知识和技能传授给学员,但电大学员来自不同行业，基础水平层次不齐，年龄需求又有较大差异，如果一味的按照统一的教学模式和方法，很有可能会抹杀学员的个性和创造力，同时,有些聘用教师本身就缺乏必要的教学和实践经验,其教学的效果可想而知。长此以往, 严重影响学员学习的积极性，无法满足学员自身发展的需要，使学习变成混文凭。
因此，根据电大远程开放教育的要求，结合学员的多样性特点，我们提出借鉴职业生涯管理相关理论，以学员年龄层次的需要为主线，进行有针对性教学，提升教学的灵活性和实用性，使学员学以致用，提高学员的学习兴趣和积极性。
第一、整合资源、构建教学模式
在满足电大远程开放教育要求的前提下，借鉴职业生涯的相关理论，以学员年龄层次的需要为主线，在《人力资源管理》课程的内容中，我们设计以“工作分析和招聘”、“绩效考评和培训”、“薪酬管理与保障”、“职业生涯管理”为主的教学模式，突出了课程的应用性和实践性。在模式教学过程中，启发和引导学员带着问题学习职业生涯管理，要求学员根据自己所在单位或预期就业的单位“工作分析和招聘”、“绩效考评和培训”、“薪酬管理与保障”、“职业生涯管理”的实际情况，用学科知识进行分析并为学员提出改进和发展的合理化建议，从而把专业知识与具体实践有机结合，使教学更具应用性、实践性，同时引起学员浓厚的学习兴趣。
第二、差异教学、构建教学目标
根据学员不同年龄阶段的学习能力和学习需求实施差异性教学，学员成份的多样性和学习条件的差异性是电大学生的重要特征。电大的学员多为在职成人，但也有社会青年和应届毕业生，有普通高中毕业生，也有职高毕业生、中专毕业生等，学习开放教育的学生都是不经过统一考试，而是凭学历证书验证后登记注册入学的学生；学员来源有来自大城市、中等城市，还有工矿、基层和农村；学员人数众多，且分布极广，学员的学习时间、文化程度、经济状况和学习条件很不相同，因此，根据职业生涯管理的相关理论，结合学员的年龄层次和学习能力，我们设计了三个层次教学目标，以满足不同学员的个性学习需求与发展。
第一层次：知识认知性教学，了解本学科的基本概念和基本知识；
第二层次：知识转化性教学，将所学知识能逐步转化成实际工作能力；
第三层次：知识创新性教学，全面提高综合素质，成为实用型人才。
第三、因材施教、构建教学方法
根据学员不同的年龄层次和社会阅历采取因材施教的教学方法，由于学员自身条件的不同，例如学员是在职还是应届毕业生、工作时间多少、工作层次高低等因素，我们决定在《人力资源管理》课程的教学中，借鉴职业生涯管理相关理论，针对学员不同的年龄层次需要进行针对性的案例教学。
（1） 探索阶段（15岁到24岁）
这一阶段，个人将认真的探索各种可能的职业选择。试图将自己的职业选择和自己对职业的了解以及通过学校教育、业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，所以，作为专业老师应结合相关知识和学员自身条件，更好的进行引导，培养学生的认知和选择能力，更多的了解各种职业信息，即减少学员的盲目选择，又提高了学员对知识的理解，起到学以致用、事半功倍的效果会计毕业论文范文。
（2）确立阶段（25岁到44岁）
这一阶段是大多数人职业生涯的核心部分，人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，然而，在这一阶段大多数人群可能会进入到职业中期的危机阶段（30多岁到40多岁），人们可能发现自己并没有朝着自己的梦想靠近，或者已经实现目标后发现并不是自己想要的全部职业生涯管理，甚至还可能思考工作和职业在自己全部生活中到底占多大的重要性。通常处于这一阶段的人们将面临一个艰难的选择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标需要做出多大的牺牲。所以，作为老师应帮助学生，首先，对学生曾经选择并努力的工作进行梳理，找出其中的合理因素，并帮助学生判定曾经的努力是否正确或指明今后的努力方向；其次，处于这一年龄段的学员，有些正处于基层或中层管理岗位，但欠缺许多人员管理的相关理论和技巧，老师应针对性的传授必要的基本知识和当前先进的管理方式，帮助学员正确理解上级意图，合理挖掘下属才能，解决学员实际工作中的问题，提高学员的管理能力。
（3）维持阶段（45岁到65岁）
在这一阶段，我们的学员相对较少，他们一般都在自己的工作中有一席之地，因而这一阶段的重点就是保持这一位置。对于这部分学员，有许多优势和优点，他们上课认真刻苦，非常珍惜学习时光，拥有丰富的从业经历和人生阅历，所以，作为老师应充分挖掘他们身上的优点和优势，并帮助他们解决这一阶段所面对的问题。首先，传授学员相关的知识和理论，将学员的工作和人生经历与人力资源管理专业的相关知识进行结合，帮助学员更好的融合相关知识，使理论与实践经历更好的进行转化，找到学习的兴趣，学以致用；其次，通过他们的学习精神来更好的影响和激励其他年轻的学员，引导并鼓励他们发言，运用相关知识来分析曾经工作经历中的得失，既对他们的工作进行科学的梳理，为下一步发展找到途径，也对其他学员起到很好的借鉴作用，同时，也丰富了老师的教学内容和经验。
第四、开展小组协作，充分利用电大网络开放模式
为了更好的了解教学成果，通过电大网络平台职业生涯管理，开展小组协作学习，为学员之间提供交流的机会。要求以学习小组的名义集体完成，每一学习小组对该案例或小专题最少要小组集体讨论一次，并要求做好讨论情况的原始记录，例如小组讨论的时间、地点、议题、参加者名字、发言内容、记录员姓名等，小组成员可以充分利用方式灵活的网上平台，将其讨论的内容进行公布，小组成员通过网络进行讨论，并将讨论的结果及疑问与老师进行网上互动老师可及时解答学生提出的有关理论性或实践操作等疑问，用网上辅导的形式及时反馈，充分体现电大开放教育的优势。
通过网上讨论增强学员之间相互了解，增进友谊，加深知识的吸收，提高学员对不同行业的了解，也可为学员寻找下一步发展提供必要的帮助。
第五、实施 “创新能力”教学，培育学员创新能力
实施课堂以外的“创新能力”教学，有利于激发学员的创造热情和自主学习的积极性，符合远程开放教育的发展要求，更重要的是通过“创新能力”实践活动可以培养学员的创新意识和提高学员的创新能力，提高学员自身的综合素质，更好的适应社会经济发展的需求，培养全面的实用型人才。
【参考文献】
[1]加里.德斯勒著.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999.
[2]萧鸣政.人力资源管理[M].北京：中国广播电视大学出版社，2001.
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人力资源管理的基本知识范文4
关键词：现状分析；人力资源管理；对策我国大多事业单位仍是计划经济体制下的人事管理体制，已经无法适应社会主义市场经济的发展。近些年来，尽管经过多次事业单位人事制度的改革，但是这种党政的人事管理制度仍占据着主流，其价值取向，有碍于事业单位制度改革的总体目标，不利于我国经济的长远发展。随着我国市场经济的不断深入发展，事业单位由党政机关的人事管理到企业的人力资源管理的转型已迫在眉睫。
一、我国事业单位人力资源管理的现状
（一）缺乏对人力资源的重视
人力资源是我国最大的资源优势，同时也是事业单位中最重要的要素。人力资源管理不仅是一个简单的人事工作，更关乎事业单位人员是否能够“各尽其能”发挥最大效能的关键，对事业单位人事制度改革具有战略性的意义。然而，在我国事业单位人力资源具体工作中，人力资源的管理工作基本不成体系，大多事业单位只是完成上级和本级的任务，把人力当作“计算机”来使用，工作人员做的都是一些不断重复的事务性工作，没有专门的人力资源部门来专项管理，更没有一个完整的人力资源管理机制，工作人员往往都是关起门来办公，严重阻碍了事业单位改革的有序健康发展。
（二）绩效考评模式的人治性，管理者缺乏相应的人力资源管理素养
在现代企业管理中，绩效考核是人力晋升的重要指标，主要根据员工的业绩等基本工作情况综合考量。虽然我国事业单位中逐步引进了这种绩效考核制度，但在实际工作中，因为事业单位中过多的人治性色彩，还有管理者人力资源管理理论的却反，这种绩效制度“名存实亡”。例如，在事业单位中，没有系统的绩效考评方式，不同层级都用“德、能、勤、绩”来衡量，没有具体量化的标准，很难做到公平公开公正。在具体进行考评时，往往领导的“一句话”就可以把工作人员的考评分提高很多，业绩倒成了次要方面，这也极大地降低了在职人员的工作积极性。
（三）缺乏相应的培训，培训质量低下
企业之间的竞争力强，企业为了能够脱颖而出，尤其重视人力资源，不定期地对员工进行培训。但是，事业单位的常规工作大多是人事和文字工作，很少对在职人员的培训。有时开展的培训大多也是跟本职工作有关，并没有投射较多精力在人力资源管理上。还有，事业单位并不重视在职人员的长远发展，培训成了在职人员的一个“休闲场所”，可想而知，这种培训质量的低下。在职人员相关人力资源管理知识的匮乏，即使有再先进的管理理念也是枉然。
（四）缺乏长效的竞争机制
我国事业单位激励机制主要是通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面的构成。首先，在职人员的选拔和提升主要通过行政职务的晋升。组织对人员的提升起到决定作用，这种组织决定的方式透明度低，缺乏公平竞争的民主理念，严重挫伤在职人员的工作激情。其次，在职人员的提升没有一个分类的标准。不管有职务或者普通的工作人员，基本都是单一的评价标准。各部门各司其职，在对单位的贡献方面是不尽相同的。各人的努力和贡献容易在事业单位考核中被忽视。最后，对管理者缺乏有效的约束。作为事业单位各部门的领导，很少会有竞争意识。管理者缺乏忧患意识，就容易导致事业单位人事制度改革的滞后，竞争机制的建立更是遥遥无期。
二、推进我国事业单位人事管理制度改革的对策
（一）树立全面的人才管理观
在事业单位中，在职人员通常只是个“办事员”，他们的能力受到低估，长此以往，在职人员也不可能实现个人和单位的全面发展。事业单位应牢固树立全面的人才管理观念，尊重人才，依靠人才，最大程度发挥在职人员的潜能。同时，事业单位应注重“以事对人”，管理者应更少地人为地干预在职人员的工作，提高事业单位的办事效率。
（二）加大对职工的培训力度，打造学习型事业单位
教育培训是直接提升在职员工专业技能的手段。针对新入职的员工和老员工应分开分类培训，展开具有针对性的人力资源方面的专项培训。对新招大学生和新调入的人员，实行业务岗培训不仅可以让员工可以学习到与本职工作相关的业务知识，还可以学到法律知识、会计知识和管理方面的知识等，从而全面提升员工的综合素养和学习能力。在培训中尤其注意以下几点：1、培训内容应以事业单位相关的基本知识为主，并要切合单位的定位和发展，真正做到使培训知识落到实处和具有操作性；2、培训要定期进行考核，坚决抵制蒙混过关，对未过关的在职人员做出一定的惩罚，或者与个人绩效挂钩，坚决不能走“形式主义”、
（三）建立健全人力资源机构，提高管理者管理水平
第一，要建立专门的负责人力资源管理工作的部门，使其专门负责事业单位的人事工作，并保证其在工作中的独立性和权威性，促进人力资源管理工作的规范化和科学化。第二，必须大力提高部门管理者的管理水平。事业单位人力资管工作开展的好坏直接与该部门的负责人的素养成正比，一个具有较好教育背景和较强人力资源管理观念及水平的管理者，必将促进人资工作的顺利开展。第三，指定科学而又有人性的人资管理制度。对于不同的职位、资历和部门的在职人员，应制定分类有别的规章制度。从各个部门职责的特殊性为基础，制定出适宜单位和个人均衡全面发展的规定。从而做到能够科学的选拔人才，合理的使用人才，有效地培育人才，最大程度调动员工的积极性和创造性，从根本上保证人资管理战略目标的早日实现。（作者单位：广西壮族自治区测绘档案资料馆）
参考文献：
[1]菲利普，科特勒著，俞利军.国家营销[M].华夏出版社，2003.
[2]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在问题及对策[J].人才资源开发，2007.
人力资源管理的基本知识范文5
引言
在互联网+的国家战略下，企业的人力资源管理面临着新的挑战和机遇，互联网时代的人力资源具有很强的时代特征，互联网时代下，传统的人力资源管理面临着一定的问题，包括人力资源的管理效率低下、缺乏向心力以及没有从整体人才规划方面实施工作，需要进行变革，使其适应互联网时代对人力资源管理的要求。
1.互联网时代下传统人力资源管理的问题
1.1 人力资源管理效率低下
很多企业的人力资源管理工作目标淡化，将工作重心放在工资方法、统计考试和各种办公用品的采购上，工作内容都是一些繁琐的事物，这些工作是人力资源管理中最初级和原始的工作内容，属于行政部门的工作内容。但是在实际的企业中，很多企业并没有将行政部门和人力资源部门区分开，大大影响了企业人力资源部门的工作效率。另外，在互联网时代，一些企业的人力资源工作依然采用传统的工作方式和手段，没有充分利用各种新型的科学技术和计算机技术，导致人力资源管理部门的工作效率低下，工作重心偏离，最终对企业的战略发展和决策制定造成不良的影响。
1.2 人力资源管理缺乏整体人才规划
企业人力资源工作对于企业的发展具有重要的作用，是提升企业核心竞争力的重要途径，因此企业应该给予高度重视，在实际的人力招聘过程中，应该制定人才规划目标，结合企业的实际发展来实现人力资源的优化配置。但是从实际情况来看，人力资源管理部门在招聘人员时，往往是按照上级各个部门的职位的空缺情况来进行人才的招聘，没有做好新人培训的计划。这种人力资源工作方式在人才的选择、培育和运用上都存在着很大的问题[1]。
1.3 人力资源管理缺乏向心力
传统的人力资源管理是对各种制度进行执行，管理人员在制度面前失去了工作的活力，员工在各种制度的压迫下，只感受到企业对自身的压迫和束缚，没有感受和体会到来自企业的关心和关怀。在这种氛围下，员工容易对企业失去信息，对于员工的归属感和责任感的培养非常不利。由于传统的人力资源管理是通过严格的制度来进行管理的，其和现阶段的以人为本的管理理念背驰，已经不能符合现阶段的发展理念，导致人力资源管理出现缺乏向心力的情况。
2.互联网+时代下的企业人力资源管理变革途径
2.1 构建互联网+人力资源管理模式
在互联网+时代下，人力资源信息化管理是必然发展趋势，因此，就要求人力资源管理人员熟悉掌握现代管理技术，包括信息处理技术和计算机技术等，在实际的人力资源工作中能夠熟悉应用各种现代化技术水平进行管理。我国的经济在不断发展，现代化科学技术的应用越来越广泛，信息网络也已经非常普及。人力资源管理人员不仅要具备厚实的人力资源管理相关知识，还应该具有较高的业务技术能力，在管理过程中，不断转变观念，进行创新，改变以往被动的管理模式，投身到主动服务的管理模式中，积极学习现代信息技术，并在人力资源管理过程中熟练运用现代信息技术，掌握在数字化的环境下对业务的各个环节和步骤进行处理。在人力资源的管理过程中，可以建立各种不同类型的人力资源数据库，将最有价值的信息充分利用起来，从数据库中抽取一定的数据样本对人力资源进行管理参考，为人力资源管理提供程序化的决策[2]。
2.2 完善互联网+时代的人力资源激励机制
激励机制在人力资源管理中具有重要的地位，通过激励机制，可以充分调动员工的工作热情和工作积极性，从而使其为企业创造更多的价值。在以往的人力资源管理中，激励机制就是将工作人员的工作行为、工作态度等和其奖惩、薪酬等紧密联系在一起。而在互联网+时代背景下，传统的人力资源激励机制已经不能满足现阶段的要求，人力资源的管理要做到对员工足够信任，对于激励机制应该将其落到到提升员工的责任心、归属感中，从而让员工自愿、积极地努力工作，为企业做出更大的贡献。在实际的激励过程中，积极引导员工主动学习，促进员工和企业的共同发展，避免传统的一切为了利益的意识，只有不断提升员工的使命感和主观能动性，才能增强员工和企业之间的凝聚力，还能够推动人力资源管理的创新。
2.3 重视员工价值目标的体验
互联网+时代的人力资源管理要找准驱动绩效的方法，加强企业和部门之间的信息交流和沟通，工作方式从原来的控制转变为服务。在人力资源的管理过程中，不仅仅要关注企业利润的提升，同时还要关注工作人员的价值体现和提升。因此，应该加强基本知识的培训，使其熟悉工作的过程和流程，并能做好每一个细节和环节的工作。另外，还应该不断加强工作人员的业务培训，鼓励其继续教育提升其业务水平。对于不同岗位的工作人员的素质要求和职责要求不一样，在培训过程中，应该针对实际工作情况进行培训，不断更新工作人员的知识储备和知识结构[3]。另外，还应该鼓励员工不断开拓自己的思维提高自己的能力，要求其良好的学习积极性，积极主动学习工作岗位的相关知识。
人力资源管理的基本知识范文6
关键词：人力资源管理；实践；教学；能力
中图分类号：G423 文献标识码：A
人力资源管理课程的实践教学一直是我们教学工作的重点也是难点，对偏文科性质的科目，具体如何有效的进行操作，大家一直都处于探索的阶段。根据以往其它院校有关这门课程的实践教学，概括起来有两大类：一是以案例分析为主的实践教学模式：另一类是以操作模拟系统和软件系统为主要形式的实践教学活动。比如，中山大学她的MBA人力资源管理课程的实践教学主打就是进行案例分析，一个学期准备9-10个案例，将全班同学分成若干个小组，每个小组重点准备一个案例，然后该小组选一个代表发言，阐述小组的具体意见，然后全班讨论，老师点评。这种教学方法主要运用在MBA教学和一般普通高校中。随着社会对人力资源管理的重视和现代科学技术的发展，近些年来，各类企事业越来越多的使用了人力资源管理软件系统，大大提高了人力资源管理的效率，为此也开发了许多人力资源管理的软件系统，这些系统经过调整，也可以用在高校人力资源管理课程的实践教学环节上。通常是院校建立一个正规的人力资源管理实验室，配置较好的教学设备，安装一套人力资源管理的有关软件，能让学生在实验室模拟企事业单位的实际人力资源管理工作，这也是一种较好的实践教学方法。但是，由于我们学院现有的条件的制约，和我们学院学生的特点，我们曾经尝试过案例分析教学，虽然有它的可取之处，但与普高院校比较效果就有差异。所以，笔者在上个学期的实践教学内容和形式上就采用另一类实践内容和形式，主要的想法是让学生动手设计一些人力资源管理常用的一些管理工具和能够制定一些管理计划。经过一段时间实践取得一定的经验，笔者认为这是一种值得不断完善的实践教学方式。
1、《人力资源管理》课程实践教学改革的迫切性
首先，随着经济的发展和对外开放力度的加大，我们目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养满足社会需求的复合型人才和应用型人才，已向我们教育体制提出了迫切的要求。而实践教学改革正是摆脱高职高专教育目前困境的有效途径，它通过提供一系列的实践活动，使学生能够加深对人力资源管理理论知识的理解，获得一定的专业能力和职业技能。与此同时，还能提高学生独立思考能力，提升学生解决分析问题能力、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，为学生适应社会发展，增强其社会适应力与职场竞争力，解决其未来就业有着重要的现实意义。
其次，该课程实践教学改革也是专业建设的迫切需要。对专业本身而言，实践教学的改革能够带动人力资源管理的学科建设。人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，学院组建以来就要求突出实践教学。通过加强人力资源管理的实践教学，积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有自身课程特色的内容体系和实用性较差等缺陷，推动人力资源管理技能具体化、行为化。对教师而言，实践教学的改革能够丰富教学内容，提高教学质量，改善教学效果，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径；同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养，突出教师的双重“身份”，即是“教师＋导师”。
2、突出《人力资源管理》课程实践教学内容的独特性和实用性
高职高专的《人力资源管理》课程实践教学的内容体系应当体现自身应有的特色。笔者认为主要表现在独特性和实用性两个方面。
2.1独特性特点
根据现有的条件和我们院校学生自身的素质，笔者认为我们的人力资源管理课程的实践教学与其他院校相比应当具有差异性。以案例分析为主实践活动，主要训练学生的思维能力，分析问题解、决问题的能力，一般来说，有利于培养学生的综合管理决策能力。一个大的案例，往往涉及一个企业里面管理的方方面面，诊断问题，解决问题需要综合考虑多方面因素，也要求我们的学生比较高的水平。另外，学生的学习主动性要求比较高，会学习，能学习，所以，这种方法比较适用于培养人力资源管理型人才。以操作人力资源管理模拟系统为主的实践活动，对于培养学生适应具体的人力资源管理活动有相当的帮助，是一种比较好的实践教学手段，但是，这种实践教学需要的投入比较大，需要相应的硬件和软件设备，即是要建立自己的人力资源管理实验室。虽然以人力资源管理模拟系统操作为主的实践活动有其自身优势，但人力资源管理软件系统的运用也存在一些问题。在实际的人力资源管理活动中，有许多的管理实践并不是处处都能使用软件系统的，遇到不能使用它们的地方，还是需要人力资源管理工作人员自己动手解决问题的。目前我们没有单独的人力资源管理实验室，而且考虑人才培养方向是培养应用型和操作型人才，应该训练学生的动手能力，简单地说就是办具体事的能力。所以，笔者认为在现阶段我们的学生更应该倾向于能够更多地掌握一些管理工具的设计技巧，以此来表明我们实践教学独特的角度。所以，我们在课程的实践教学中设计了六个环节，训练学生的实际动手能力。当然，我们在未来专业整体实践教学的设计方面会考虑软件系统的模拟操作和参与实际管理活动，同时也把学生动手能力的训练放在重要的位置考虑，有利于学生职业技能的形成。
2.2实用性特点
每个高职高专院校都有其独特的办学理念，我们本着“就业导向、能力本位、学用结合”的指导思想，走“实用主义”的教学模式，采用自编的适应实训教材，教学内容体系突出加强学生实际动手能力，真正办出具有自己特色、实用的实训课程。
首先，将课程实训内容与人力资源管理的操作性相联系。在人力资源实际管理活动中，往往需要我们基层工作人员，做一些具有一定“人事技术”的工作。比如，企业的招聘甄选工作，需要工作人员设计一些表格，组织和实施招聘工作，参与初期的筛选工作等。所以，招聘与甄选实践教学模块中，笔者就要求学生会设计和使用一些招聘用的工具、表格；教授学生分析怎么用简历快速筛选的技巧：分析求职申请表格的设计技巧等。
其次，是学生的综合素质得到提高。在上面我也提到过，学生对知识已经掌握，但将知识转化为具体工作行为时，就出现许许多多的变化，表现出较大的差异性。比如，有的同学文字处理排版能力比较强：有的同学有计划性、有条理；有的同学干事认真踏实，一丝不苟；有的同学干事就比较马虎，随随便便，这些是学生的个性素质，但却直接影响到工作行为。通过实训，可以慢慢改变学生不良行为习惯，提高学生的全面 素质。
再次，与资格证书的考试直接挂钩，方便同学资格证的考试。资格证考试方式是采取知识鉴定和技能鉴定相结合，分两场考试。在技能鉴定考试中，方案设计题和计算题就是理论教学中基本上没有办法涉及的方面。对参加资格证考试的同学就吃亏许多，为了帮助学生应付考试，提高学习的实用性，在实践教学环节就增加这方面的内容。
3、《人力资源管理》课程实践教学方式方法的改革
教学方法的改变革源于教育思想和教育观念转变。我们坚持“就业导向、能力本位、学用结合”的指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由重视学科理论的系统性、科学性向倡导应用的综合性转变。
3.1精心组织教学内容，优化整合实践教学体系
教学方法的变革与教学内容体系有着密切的关系。选择什么样的教学内容，就有什么样与之对应的教学方法。我们以就业为导向，专业和职业技能为根本，精心组织教学内容，系统地设计实践教学方案。比如，实践教学用的样例选择，笔者先通过企业有关专家的咨询，再调查一些在职人员具体的工作情况，并且结合企业的人力资源管理现状，之后还要与有经验的教师商讨，再编写人力资源管理实践教材，力求改变实践教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
3.2改革实践教学方法，强调知识到能力的转化
以往的实践教学方法比较强调仿真性和互动性。比如，案例教学、管理游戏关注学生与教师的互动性；情景模拟教学、实验室模拟系统操作就比较注重仿真性。我们在教学手段上改变传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化――尝试动手――基本专业技能的形成”来逐步实现由基本知识到实际技能的转化。促进学生知识、能力、素质的协调发展。在教学过程中，我们发现，教会学生怎么做，学生并不一定就会动手把事情做好，就像学开车，理论上教会你应该怎么样开，你也懂了，而实际让你开车上路则是另一回事。所以，我们特别关注尝试动手环节，一旦发现错误，及时纠正，直到会使用该项技能为止。
3.3努力创建真实性实践教学平台
在实际实践教学中，我们深感唯有实践才是真正检验我们工作成效性的标准。我们认为如何选择合适的校外实习基地与学生的课程实践教学实行对接，使得学生能够在实践教学结束后，及时进入实习基地的人力资源管理部门，设身处地地感知人力资源管理的实务，这才是将实践教学转为学生技能的关键。在这方面，我系有关领导积极努力与一些有良好声誉的企事业单位接洽，共同构建实践平台。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行见习等实习活动，保障实践教学的技能深化和巩固，而且还可以发现在实践教学中的不足，为今后改进教学实践提供依据，指明方向。此外，这个实践平台也为课程的理论教学中，随时聘请到单位的人力资源主管，进行专题演讲、座谈、答疑、研讨等学术活动，保持学生与社会专业人士之间交流，有利于学生随时掌握行业动态。
虽然高职高专的教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。我们也是从自身工作的角度，做有限度的变革。从人力资源管理专业体系完整性来看，现有变革研究是探索性的、局部的，没有体现与专业未来的实践教学形成一个有机的整体。从教改方法论的角度而言，虽然我们现有的实践教学模式受到学生的肯定(学院有相关的调查)，但缺乏学生工作情况实证调研和数据支撑(我们没有见习基地和以往的毕业生)。从运用价值来看，我们现有的做法实际上想起一个抛砖引玉的作用，希望更多的同仁能够加入我们实践教学改革的活动当中来。因此，探索适合人力资源管理特点和我们高职高专实际的实践教学体系仍是任重道远。
参考文献：
[1]南志珍，山西经济管理干部学院人力资源管理专业产学结合的探索[J]，山西经济管理干部学院学报，2005(9)
[2]关培兰，申学武，高校人力资源管理专业面临的机遇与挑战[J]，中国人力资源开发，2004(2)
[3]王玉群，试论职业教育课程的实用性特征[J]，教书育人(校长参考)，2001(9)
[4]陈澜，刘勇，人力资源管理课程教学改革研究，重庆广播电视大学学报，2004(3)
[5]王慧，人力资源管理课程教学方法改革与实践，曲靖师范学院学报。2006(4)
