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人力资源营销策略范文1
一、教师的认知策略
（一）积极的心态
教师首先要对教学有信心、对学生有信心。课堂是可以调控的，是属于我们的天地。只要想尽一切办法，用心发现，勇于实践，敢于付出，一定能改变上述状况。人力资源管理专业的学生，基本是高中毕业生，不管成绩基础多差，她们还处在被高考这个强大指挥棒影响的余热中，她们对高中英语学习，仍有“温度”，如果趁热打铁，希望还是很大的。
（二）“哲学”的思考
为什么要学英语？学英语有用吗？什么才叫有用？怎样才是理想的课堂、鲜活的课堂、生命的课堂？它还能附带什么样的教育哲学和育人功能呢？工具性和价值性、文化性、思想性、专业性，怎么结合？……只有把这些问题思考清楚、透彻、充分，建立自己一个“体系答案”，才能更好地回答学生，引导学生。在英语课堂上不断地做学生的思想工作，是初期开展英语教学的“基本前提”，是我们技工院校英语教学的“基本功”和一大特色。
（三）方法的灵活
绝对不能再把课堂变成教师“一个人的武林”。要从课前、课中、课后三个时空全方位思考教学策略，要从教师该做什么，怎么做，学生该做什么，怎么做，身边的资源能利用什么，怎么利用等等，去想尽办法。只要能激发学生学习的，就是好办法；只要能扩大学生参与的，就是好办法；只要能向课堂45分钟要效益的，就是好方法。
（四）激励的大师。没有激情的人，是没有资格做英语教师的。英语课对很多学生而言，简直就是一堆“二维码”，看见了都会“晕”的。越是这样，越需要激情来带动。特别善于捕捉学生在英语课堂上的“闪光点”，不断给以赞许、赞扬、赞美、鼓励、鼓劲。所有成功的课堂都是激情洋溢的课堂。善于激励的教师都是爱岗敬业的标杆。
二、教师的行动策略
（一）选取合适的教学内容
根据学生学情，结合企业行业调研，按照“在专业氛围中体会英语、在英语思维中体会专业技能”的思路，编写符合本校学生特点的教材，注意围绕人力资源六大模块“人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理”各种经典场景、情景中英语的应用，既切合职业需求，也接近本专业学生的“最近发展区”。
（二）克服学生的心理障碍
1.培养自尊。很多学生把自己的学英语的姿态放得很低，没有这方面的自尊了。最常见的措辞是：我都不是学英语的料，我还听什么课呢？所以无聊玩下手机咯。”其中“我不是学英语的料”，这是一种认知，与这种认知匹配的行为是“不听课玩手机”。这完全符合美国社会心理学家费斯廷格认知失调理论：人有一种保持认知一致性的趋向。学生用一个非常低的自尊心来达到与他不学英语的行为来协调。俗话说：死?i不怕开水烫。他是死猪一个了，你再用开水烫他是没用。哪怎么办？既然是死猪，我们先“激活”，再“烫”！这就要培养学英语的自尊心，把他“唤醒”。培养自尊的最好办法是赞美。要善于捕捉课堂上学生表现积极的任何一个举动，要及时、准确表扬努力过程，特别要做到“情理之中，意料之外”。学生没有预期得到的表扬才是最好的表扬[2]。这样才给学生足够的“震撼”，把学英语的自尊心、自信心“唤醒”。
2.激发兴趣。一是走“亲民路线”，多接触学生，多以各种方式之交流，让学生对老师认识更加全面，减少距离感，增加亲近感，建立融洽的师生关系，“爱屋及乌”有利于学生“亲师信道”，积极参与课堂。二是可以采取寓教于乐、动静结合、学用结合、多媒体直观等教学方法，注意导入引人，注意精讲而不长讲，善于“变讲为问”，注重启发，分散难度，降低坡度、引入游戏等等方式激发学生兴趣。
3.提升动力。人的动机由内部的需要、兴趣、信念，以及外部的目标、诱因、强化物等因素引起。除了上述激发兴趣能产生动力之外，还可以通过两个方法来提升动力。一是帮助学生确立目标，明确努力方向。在学生对英语产生兴趣后，就要根据他们各自的水平，“一对一”向他们分别提出不同层次的具体目标。目标要循序渐进，从小到大，具体而可测、可评，善于按照心理学“登门槛效应”规律持续递进。目标确定后，接下来最好让学生公开他的目标。心理学研究成果告诉我们，每个人都希望自己是言而有信的，当一个人做出承诺时，如果知道的人更多，履行承诺的心理压力也越大。为了落实目标与承诺，可以组织学生找一个“队友”合作监督提高，找一个“对手”进行PK。教师把这种合作与竞争“一对一”的名单公布出来，确定PK项目，实时公布“战果”。二是给学生适当施加压力，促使其继续努力。首先可以强调毕业证方面的压力，按照广东省的做法，凡是毕业前有一科成绩不合格的，不予颁发毕业证。其次，组织小组开展合作学习而产生的竞争压力。再次，由于前期英语教师对学生的亲近交流而产生的人际熟络，给学生施加“人际”压力、“期待”压力。最后，英语教师偶尔也出其不意客串一下“班主任”的角色，联系个别家长告诉学生具体的英语学习的进步表现，这都会令家长和学生倍感惊奇意外，感受到英语老师的用心。只要功夫要到“家”，学生没有理由不努力的。
三、综合运用教学方法
（一）前置教学――逼你主动
前置教学，指的是让学生学在课前，即在教师导学案的引导下，进行预习。凡事预则立，不预则废，英语课必须预习。把是否预习、预习效果，作为英语课最重要的考核评价，没有之一。教师要提前发放和收齐导学案，进行批阅评分，进行点评，重点是在预习态度上、完成率上大力表扬好的同学，让学生养成规范的预习习惯。把功夫做在课前，“逼”学生主动自学，课堂参与率就得到极大保证，才有课堂效果可言，否则一切后续都是扯谈。
（二）分层教学――促你成功
分层教学来源于孔子的“因材施教”。首先进行综合评估，遵循自愿原则和动态原则，从学习能力、学习积极性、学习习惯及学习成绩等几方面进行分析，采取学生自报和教师考查相结合的办法，把学生分为A、B、C三个层次（人数比例为2∶4∶4，层次根据学生的学习情况随时调整），实现分层建组。对A层学生，直接进行人力资源专业工作情景的听与说训练，学会用英语思维；对B层学生，进行阅读和写说的训练；对C层学生要求掌握基本音标、词汇，会读会写，理解教学内容，应用简单的英语。为此，我们一要分层备课，根据学生能力，设置不同难度的任务，突出层次性；二要选择分层教学方法，设置分层练习、作业，设计反馈等检测环节；三要注重分层训练，对A层少讲精练，注重培养其综合运用知识的能力；对B层精讲多练，在基础知识的掌握和基本技能的训练上下功夫；对C层浅讲多练，促其弄懂基本词汇，掌握必要的基础知识和基本技能；四是做到分层评价，重在激励为及时了解学生的知识掌握程度，进行每周测试，每月测验，进行分层次检测。试题分为基础题（满分为100分）和提高题（满分为30分）。A层学生按要求完成A、B卷，B、C层学生要求答完A卷。当B、C层学生A基础题成绩分别超过A或B层学生时，调整其层面，增强其学好英语的信心，也使A、B层学生感到被人超过的压力，进一步激发他们学习的积极性，使各层次学生都体验到成功的喜悦。
（三）体验教学――要你参与
模拟人力资源管理工作场景，进行体验式教学，让学生参与在其中体会英语的应用。如，在学习《招聘与找工作》（recruitandjob search）这课时，首先是角色布置环节，分别安排“考官团、应聘者若干、人事主管、评判团角色。其次，让学生小组讨论，准备好资料。再次是角色表演环节：考官团逐个对面试者进行面试。面试过程中，面试官会问诸如此类问题：自我介绍、学历教育、工作经验、薪酬情况和相关的专业知识等。最后教师给各小组作出客观整体评价，并对优胜组给以奖励。通过角色扮演的体验式教学，作为导演的教师，就能驱动学生去充当学习的主角。
（四）现场完成――令你紧张
英语教师在授课初期，要注意树立威信。在威信与纪律严明的前提下，要求学生当堂完成任务。譬如，要求重点单词必须现场默写诵读背熟，现场考核记分；重点句子，必须现场先抄N遍，并检查，然后脱稿朗读，现场考核记分；开展小组角色演练，把工作场景的英语剧每个小组都演练一遍，现场考核记分。通过考核压力、现场完成、小组竞赛等方式，使英语学习在紧张、兴奋中过滤了枯燥语乏味，把课堂变成学生比学赶超的训练场。
（五）开放作业――让你发挥
在课堂“收紧式”的扎实训练后，课后作业采取“开放式”更受学生欢迎。譬如，围绕“招聘”，布置一个“用英文的方式去呈现和完成一个招聘启事”的作业。那么学生可以通过去网络搜寻参考类似启事来“写”一个，或“打印”一个，或者“录”一个，或者“拍”一个，或者“表演”一个，也可以利用手机应用软件如“美篇”等工具，都制作成为英文版的，通过书面、微信、邮件等各种方式交?o老师。可以自己独立完成，也可以合作完成。方法方式灵活，任学生自由发挥。
（六）改革考核――使你在意
为了确保统一、公平，考核由教师主导，班级考核小组协助登记。主要分考试成绩（占50%）和平时成绩（占50%）组成。具体示意如下表：
这种考核方式，突出平时成绩，突出课前预习，突出月测比重，实际是一个过程评价。学生更加在意平时的学习效果、更加在意学习习惯和表现。
（七）平台搭建――给你展示
我们要尽可能在课堂与课后，给学生展示机会。只有他的成就感、成功欲得到满足，得到认可，他就会持续产生内驱力去学英语。譬如，在课堂上，经常组织角色扮演情景对话，让他们用多媒体展现作业成果；在课后，我建立英语公众号、微信群、微信直播间，任务、在线辅导、师生交流。有一次，笔者用微信布置一个口语模仿朗读的“一句话”作业，学生只要在微信群上模仿朗读即可完成这个小任务。任务虽小，但在群里却“炸”开了，实践证明，很多同学乐于参与，英语学习的兴趣渐浓。
四、善于指导学生学习
人力资源营销策略范文2
1.人力资源绩效管理的概念认识程度不够
我国人力资源的管理的理念是从国外引进，在没有完全适应生产力发展就实行管理的情况下，中小型工业企业对人力资源管理规划制度没有建立健全，经营与规划的不协调使得营销策略等方面实施的绩效不高。对于我国的中小型工业企业来说，员工人数在2000人以下，由于企业生产性很强，所以对于人力资源的疏于管理也就成为了企业生存发展一大阻碍。企业管理者对人力资源管理的概念没有站在企业战略层面来认识，管理目的不明确。一方面，企业的制度规定不健全，很多条例更是企业领导者的口头语或者临时模仿出来的标语；另一方面，即便制定了管理办法，在日常工作中执行的严格程度也较低。这样不仅不利于企业文化的建设，而且还对塑造高效的工作氛围制造了障碍。
2.根据考核结果制定计划的环节被忽视
工业企业对绩效考核反馈的重视程度不高。由于企业管理人员对绩效结果的思想认识、剖析能力以及所采用的定量考核等方法不够科学，对员工在考核期的影响成绩的特殊情况等等的了解层次不深，导致制定的下一阶段目标模糊，这一系列工作在企业经营过程中没有起到为企业导航的作用。
3.绩效管理被绩效考核替代
大部分工业企业把绩效管理与绩效考核同化。实际上，考核是管理的一个步骤，企业管理者把绩效考核当成对员工的约束工具，试图制定出使员工效率最大化的绩效目标。另外，看中量化考核的结果，不能客观的衡量出员工实际工作的投入与产出，使部分员工产生抵触情绪，降低企业整体绩效。
4.考核与其他部门联系不紧密
部分企业在对考核绩效表的填写过程中，营销部门的工作人员对其重视不高，总认为自己的工作效率还得自己解决，与人力资源部门无关。信息传达不到位导致结果反馈程度低，更造成目标制定不准确，致使企业利益受损。或者只注重形式，企业虽然定期进行绩效考核，激励员工工作热情，但是管理者并未从考核结果中联系整体部门间合作模式等方面考虑出问题症结所在，进而为员工指导帮助，而只是继续主观的调节阶段目标，以期望企业利益增长。
二、中小型工业企业人力资源绩效管理的建议
1.建立健全人力资源绩效管理体系
建立健全管理体系对考核全过程至关重要，下图是对营销策略实施员工的绩效考核建立的过程模型。营销策略是企业管理者站在企业发展战略的角度上制定的针对当下所发现的市场机会的阶段性策略。而策略的实施执行者便是企业的员工，他们掌握着大量客户、市场等关乎企业生存发展的情况和资料，他们第一时间了解企业管理者们的策略的实施情况，如果他们及时反馈实施效果，供策略制定者改进，企业利益将会大大增加。所以，人力资源管理部门对实施营销策略的员工的绩效管理尤为重要。营销部门制定出营销策略，将其交给员工，并针对员工个性和能力分配不同的任务。员工将改进意见反馈给营销部门的策略制定者。经过一个周期后，人力资源部门对员工进行绩效考核，对考核结果进行剖析，再与营销部门开会对结果共同讨论，提出新的改进方案，从而进入下一个周期的工作。这整个过程体现了人力资源绩效管理如何配合企业战略对员工进行管理,其中,与员工提出的关于策略执行方面的反馈意见不同,人力资源部门向营销部门提供的反馈意见是关于员工的个人行为意见或团队组织意见,这样使营销部门在以后的工作分配环节更加轻松并且准确。
2.强化人力资源绩效管理理念
中小型工业企业不能因为企业规模的问题就弱化人力资源的管理，尤其对企业高层管理者来说，反而更应注重与员工的沟通交流，认识到人力资源的管理应当作为企业的核心管理内容之一。在绩效考核结果中寻求增加企业整体利益的途径，同时具体的制定出下一阶段员工应该达到的工作业绩。
3.努力营造高绩效的工作氛围
中小型工业企业的企业文化的塑造应该是一个持续增长以达到浓厚的过程。要做到：一是要在企业不断成长的过程中，管理者的个人魅力、团队精神等因素烘托出高绩效、高积极性的工作氛围；二是树立奖惩分明的严肃态度，明确规范的管理制度；三是引导企业员工不断积累工作经验，不断接受新知识，不断培养正能量，提高员工对工作内容的充实感。增强工业企业生产环境下的工作热情。
4.强化考核结果制定计划环节的实施力度
摆脱绩效考核替代绩效管理最佳方式是使对考核结果剖析得出相应方案从而制定出未来工作计划的环节真正实施起来。对考核期内的员工进行细致深入的了解，使考核期的结果剖析正确率增加，从而使下一阶段工作的计划准确率和适用率增大，提高企业整体绩效。并且，参加考核员工的直属管理者要持续观察该员工的改进情况，时时指导，以提高工作绩效。
5.加强人力资源部门与企业其他部门的联系
人力资源营销策略范文3
20世纪70年代Berry(1976)在研究服务企业时首次提出内部营销概念，作为提高服务质量的解决办法。Be恻(1981)提出企业要达到自身的目标，应该把雇员看作内部顾客，把工作看作产品来满足雇员的需要，从而引发了管理界对内部营销的讨论。
至今内部营销的发展大体分为三个阶段(R硫q和Ahmed，20的):第一阶段的内部营销目的主要在于员工满意。通过工作这种特殊的产品来满足企业内部顾客(员工)的需要，并使用营销的方法激励员工并通过满足员工需求使之得到满意;第二阶段的内部营销侧重于追逐顾客导向，Hales(1994)就认为:内部营销是为了吸引、保持、激励“服务意识”和顾客意识，从而使得雇员去促进感知的服务价值和增加外部营销的有效性以增加竞争优势;第三阶段的内部营销主要强调对内部的整合以及作为企业战略的执行工具。Ahmed和Rafiq(1995)提出内部营销是一种适合于大范围的变革管理执行方法:“内部营销是一个有计划的努力，应用类似营销的方法来克服组织对变革、联盟、激励和内部功能协作以及整合员工来有效执行公司和职能战略，以通过创造得到激励的、有顾客导向的员工的过程来获得顾客满意。”
二、内部营销策略组合与内部营销工具
内部营销策略组合在内部营销发展中已经有大量研究。以前的研究(Piercy和Morgan，Barnes)在内部营销中应用营销组合时总是围绕麦卡锡的4Ps。Rafiq，M.和Ahmed，P.K提出应该增加一些组合因素，也就是加入实体展示(physiealevidenees)、过程(Proeess)、参与者(partieipant)。由于不同学者对于内部营销的概念还没有一个公认的定义，现在对于内部营销策略组合也没有统一的看法，笔者根据前人的研究提出了自己对于内部营销策略组合的定义，同时用付出(p叮ment)和参与(partieipation)分别代替了原来的价格和参与者策略要素。
内部营销的产品(Product)广义上可以理解为企业要向“内部顾客”销售的利益。这只是用营销的理念来理解企业与员工之间的关系，并不是真正意义上交易的产品。内部营销的产品首先可以被看作企业的工作。虽然很多人喜欢休闲甚于喜欢工作，但是内部营销可以使员工认识到企业的工作能够为他们提供可自由支配的收人，锻炼才干的机会，丰富的体验甚至是极大的乐趣，还有退休后生活的保障等(这些对于企业来说都是成本)，而不仅仅是一天8个小时的束缚。内部营销就是要改变工作本身(工作产品的改进或者新的工作产品的开发)，使工作能够提供给员工更多的利益，更为重要的是，内部营销要改变员工对于工作的错误看法，使他们认识到工作这种产品对于他们的利益，并使他们能够享受工作带来的快乐。同时内部营销的产品还可以被看作企业的战略，使员工认识到企业战略的有效执行能够带来企业更大的发展，从而也从中获得个人的发展。内部营销的产品甚至可以被看作企业的核心价值观，顾客导向的工作理念等。员工接受这种观念上的产品可以使他们形成“共同愿景”，在工作中更为有效的协调，并且在工作中有意识的以顾客为导向，支持企业营销战略的顺利实施，从而使企业赢得长久的竞争优势，每一个员工都能分享企业的成功带来的利益。
内部营销的付出(Paymeni)就是员工在接受内部营销产品后对企业的付出，这种付出对于员工来说是成本，但能够为企业带来利益。付出可以被认为是员工在工作当中所进行的对企业有价值的努力和行为，主要包括完成职责所需要的时间、精力、才干，在工作中承受的压力(心理成本)以及学习必要的技能所付出的努力等。内部营销的价格实质上可以理解为员工对于企业的回报。在内部营销中，企业的产品带给了员工的利益越大，员工对于企业的回报才越大。在外部营销中价格是掌握在企业手中，但是在内部营销中，企业的产品能够卖多高“价格”，取决于员工对企业产品的满意程度，取决于员工对于“产品”所带来利益的认识。
在员工的心理都有一架天平，企业给予员工多少利益，员工才会给予企业多少回报。员工对于产品满意的程度将决定员工对于企业的付出水平，高满意度的员工的付出水平高，反之员工的付出水平就很低。所以只有让员工满意了，员工才会努力工作，从而使外部顾客满意，给企业带来竞争优势。所以内部营销的一个重要的目的就是使员工满意，从而激励员工努力地工作。在内部营销中如果企业想“盈利”，必须使员工自愿的努力工作，为企业创造足够的价值。一旦员工不满，在工作中态度消极，那必将极大损害企业的利益。
内部营销的促销(Promotion)就是使用营销中各种沟通手段来宣传企业的产品，使员工能够正确认识产品的利益，从而努力工作。激励员工和影响员工的态度显然是内部营销的一个重要方面，因而需要制定正确的沟通策略。内部营销的实施者可以使用多种技术和媒介来和员工沟通，从利用口头会谈到公司报纸到企业电视等。但是为了有效的沟通，必须对各种媒体进行协调和整合。此外内部营销的促销活动应该根据产品和内部细分市场的不同灵活制定促销策略，应该根据内部顾客的需求和特征开展针对性的促销活动，使企业的促销资源得到优化使用，以最小的成本获得最大的促销效果。
内部营销的分销(Place)指产品到达顾客或者潜在顾客的渠道和场所。这些场所主要包括外部职业中介以及由企业人力资源部门负责管理的员工内部就业市场等。其中外部职业中介主要针对于企业的潜在顾客(潜在的企业员工)，而在内部就业市场中内部员工可以在企业中转换工作岗位。有关工作的产品主要通过以上两种渠道进行分销。另外，对于内部营销中观念性的产品比如营销理念，企业战略等可以通过企业信息沟通渠道进行“分销”，这些渠道主要包括会议、文件、活动、广播、电视、网络等。
实体是产品传递的环境，雇员和顾客发生互动场所以及任何可以便利产品传递和沟通的有形物品。根据Booms和Bitners的研究成果，内部营销的实体展示(Physicalevi-dences)能够被分为核心展示和边缘展示。边缘展示指产品传递的有形线索。边缘展示主要包括备忘录、指导规则、人员培训等。相对而言，核心展示表示产品被传递的实体环境，如企业厂房、办公室、各种建筑物等。Booms和Bitners认为边缘展示(有形线索)在内部营销中更为重要。例如在内部营销中一个更重要的有形因素是文件。因为雇员经常要求根据一定的标准进行工作，而这些标准往往是由有关文件来传达的。
内部营销的过程(Proeess)是指企业为了使内部顾客接受并使用产品，所规划的程序以及相关的活动，让员工参与其中获得好的经历和体验。内部营销的有些产品就像服务一样，需要顾客参与并且顾客的经历和体验将决定顾客对产品的评价，因而在内部营销策略组合中过程是非常重要的，需要仔细考虑和精心设计。
内部营销的参与(Participation)是内部顾客在接受并使用产品时主观的浸人程度以及相关的行动。内部营销必须尽量提高内部顾客的参与度，只有在员工参与度高时企业才能有效地影响员工的态度和观点，另一方面只有员工参与度高时员工才会努力工作并在工作中取得成就感。另外，实施内部营销的工具主要有内部市场营销调研，内部市场细分等，这些工具都是源于外部营销中经常使用的技术。内部市场营销调研(Marketingresearch)包括了确定员工的需求和欲望，调查企业各种政策对于员工的影响以及员工对工作本身和企业文化的认同程度等。内部营销市场细分伽arketingsegrnentation)就是根据相似的特征，需要和欲望，任务等将雇员分成不同细分群体的过程。
三、实施内部营销的三阶段模型
以上我们讨论了内部营销的技术和策略组合，但是如何将这些技术和策略组合有机地结合起来，成功的实施内部营销并有效达地到目的呢?对此内部营销的学者们也有过研究，其中影响较大的是Ahme氏Pervai:K和Ra6q，Mo-h~ed提出的内部营销三层次模型，把内部营销分为方向(Di。。tion)、路径(Path)、行动(Aetion)三个层次。A五med等认为内部营销的产品为内部营销指明了方向，为内部营销的第一层次。内部营销的产品是企业需要的一种变革。产品本质上是员工行为和态度的某些变化，而这些变化又是有效实施某一特定的整体或职能性战略所需要的。第二层次是利用市场细分对内部员工进行分类，并找到合适的参与者，制定相关的实施程序和参与路径。第三层次是行动阶段，依靠内部营销组合的其他要素(价格、促销、分销，也就是说他们将出现在第三阶段)来执行内部营销。但是Ahmed等的三层次模型没有准确清晰地定义内部营销策略组合的七个要素(7P’s)，也无法清楚合理地说明内部营销策略组合各个要素之间的联系。此外三层次模型缺乏对于员工与企业在实施内部营销中的互动关系的描述以及没有说明企业内部营销对于外部营销的意义。为了弥补以上不足，笔者根据前人的研究成果结合上文对内部营销策略组合要素(7P’s)和内部营销工具的重新定义的基础上提出了一个新的内部营销模型:内部营销三阶段模型。
内部营销三阶段模型将内部营销策略组合(7P’s)以及内部营销调研和内部市场细分技术有机结合，将内部营销的实施分为三个阶段，依次是产品设计阶段、企业营销阶段、员工参与阶段。在产品设计阶段企业第一步必须使用内部营销调研了解企业员工的需求，利用讨论会议、深度访谈、问卷调查、档案分析等调研技术了解内部顾客的需求，这是内部营销成功实施的基础和前提，只有正确的把握内部顾客的需求才能制定出恰当的内部营销策略组合。产品设计的第二步是在内部市场调研的基础之上，根据员工的需求差异以及人口统计数据等变量对企业内部员工进行科学的细分，然后针对不同的细分市场设计内部营销策略。第三步是根据不同的细分市场设计内部营销的产品，内部营销产品主要分为共同愿景、企业战略、工作岗位、工作技能等，对于不同的内部顾客细分群体必须设计不同的产品，比如对于企业中层管理人员可能企业战略的执行是内部营销的重点，而对于企业的一线工人内部营销的重点可能会变成必要的工作技能。
在设计好内部营销产品后就进人了企业营销阶段。企业如何向员工营销其产品是内部营销成功的关键。首先内部营销的推行者必须为产品选择有效的分销渠道，设计正确的促销方案。企业应该为不同的细分群体设计不同的渠道来分销产品，此外企业中可以开展内部营销促销的渠道有很多，企业必须考虑对于不同的细分群体使用哪些媒体组合效果最佳，同时必须整合各种宣传资源使内部营销促销的效果最优化。其次，企业应该为内部营销创造一个好的实体环境，包括内部营销场所的设计，为不同的产品提供不同的有形线索等，使员工在舒适的环境中自觉的接受企业的宣传。企业营销阶段中最重要的是对于内部营销过程的设计，因为员工在参与营销过程中的体验决定了内部营销的效果。内部营销过程设计的目的就是要最大化的提高员工对于内部营销的参与度，并且让员工在参与的过程中接受企业的产品，进而努力工作回报企业。过程的设计必须满足员工个性化的需求之上，企业应该根据不同的产品设计不同的内部营销过程，使员工主动接受企业的产品。
内部营销最后阶段是员工参与阶段，如果说在产品设计阶段以及企业营销阶段企业付出了大量的成本，那么内部营销的收益就在员工参与中获得。企业想要使内部营销获利，必须最大程度的调动员工的积极性，使员工努力回报企业。员工的参与越积极对企业的有价值努力越多，企业的内部营销就越成功，内部营销产品就能为企业带来越多的收益。“投之以桃，报之以李”，若要员工积极参与内部营销，努力为企业工作，企业必须善待员工，正确的识别并满足其需求，否则，企业的内部营销根本不能取得任何效果C企业必须合理利用企业资源，以人为本，为员工谋福利，才能使员工主动接受内部营销的各种“产品”，努力为企业工作离开了员工的满意，无论内部营销的技术如何先进，也无论内部营销策略组合设计如何合理，内部营销都不可能取得成功。另外，企业的内部营销如果能够成功的实施，员工的努力会导致企业拥有大量的满意顾客，满意的顾客也会给内部员工带来愉快的工作经历以及充分的成就感，会增加员工的满意程度，从而形成一个良性循环，增加企业的竞争力。
四、组织实施内部营销三阶段模型
人力资源营销策略范文4
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人力资源营销策略范文5
关键词：企业；管理；战略
纵观整个保健酒产业，我们不难发现，在整个的行业中没有能够代表中国保健酒的龙头企业，即使有几家有点知名度的企业，他们做的市场几乎算不上全国市场，这些保健酒的生产企业都在局限在某一地区——以企业所在地的当地的特色配方加工生产的方式存在，都是些中小企业做的局部市场，生产加工方式都是比较粗放的，这也正是为什么保健酒企业做不大或者是做不强大的一个基本症结所在。任何行业的任何一家企业，如果要想做大做强的话，在市场经济竞争比较激烈的当今这个时代，必须采用现代化的企业管理制度，制定现代企业发展战略才是根本之道。
一、保健酒企业的人力资源管理
保健酒生产企业，应该要把人力资源管理放在第一位。首先，应该做到的是建立合符现代企业标准的人力资源部门，聘请专业的人力资源管理师。把企业所有员工纳入人力资源管理体系中去，而不是采取简单粗暴的人事管理。树立人力资源是企业第一资源也是最核心的资源意识，选好人才、用好人才并且要留住人才，发挥员工的主观能动性，而不是把员工看成是企业的生产工具，和普通生产资料要加以区别对待，做到以人为本。对人才的选聘要有一套完整的招聘或选聘的体系，细化选用人才的各种规章制度，例如试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利等都得有一整套完备且符合企业实际的、可以执行的制度和规章。
二、保健酒企业的薪资考核制度
保健酒行业也得到长久发展，就必须要采用摈弃掉原有的传统做法和管理模式及生产模式，鉴于目前行业的发展现状，行业中的企业要采取正规、现代的企业经营模式。在现代企业管理体系中，保健酒行业中的企业首先要树立人力资源管理意识，这种意识觉不能只是停留在嘴上说说而已，而是要落实到实际的企业管理中去。经过对保健酒行业中的部分企业调查，我们发现，行业中的企业都在说他们实施了或者正在谋划实施人力资源管理制度，以招募或者留住现有的人才来为企业发展做长久打算，或者为企业走出本地区或某一特定地域市场作准备。那如何要通过企业的人力资源管理，来取得企业在行业和市场中的核心竞争力呢，就是要建立属于企业本身的、符合企业现阶段发展实际情况的人力资源管理体系？要通过公开招聘，来向社会公开选聘符合企业发展需要的人才，再也不能认人唯亲了，而是要认人为贤。通过公开选聘合适的人才为企业招募到了相关管理、研发、营销、生产、财务等人才以后，如何来用好人才也是我们人力资源管理需要解决的问题，说得简单点，就是发现人才的个性化特点，发挥人的长处，把合适的人放到合适的岗位上去，让他为企业做出贡献的同时也体现个人的价值。要做好薪酬管理，制定出符合企业发展实际同时也能够起到激励作用的薪酬管理体系，并且要严格实施，奖罚分明，同时要能兑现相应的承诺。其次，做好人才培训，建立人才培训体系，为企业员工做好职业生涯的规划，既可以为企业发展提供稳定的人才和员工队伍，同时也可以对员工职业规划、实现个人梦想体现个人价值提供了指导。那我们在本章节，先从保健酒行业的中小企业的薪酬管理的角度出发，来研究如何做好薪酬管理，以起到招募人才及激励现有人才和员工的作用。
三、保健酒企业的培训管理制度
保健酒企业，应该根据企业生产、运营、研发等工作的实际需要对公司全体员工，进行业务培训，提高员工的专业技能，使得员工更好的发挥个人价值同时也成就企业的发展，人事专员是员工培训工作负责人，负责培训计划的编制与组织实施培训目的是为不断提高员工的素质和能力，满足企业及员工个人发展的需要。无论新录用员工或在职老员工均应该为受训对象，凡是参加培训的，都必须要求登记在册并记入个人档案，为企业人力资源管理师为企业员工做个人职业生涯规划方案提供相关的依据。对员工培训种类包括岗前培训、在职培训和专业培训，岗前培训是针对新进员工和转岗员工进行上岗前培训，使其掌握必要的岗位知识和技能。
四、保健酒企业的质量管理策略
对于保健酒企业而言，产品质量的管理对企业发展十分重要，产品质量是企业发展的有力保障。产品质量是生命，质量管理是保障，是所有工作最重要的环节，岗位责任重大，在此要求必须树立强烈的责任心，认真细致。质量信息管理是质量管理体系的组成部分。为了使生产过程中各种质量问题能得到及时收集、传递、分析和处理，不断提高质量管理水平。质量反馈可分为厂内质量信息反馈和厂外质量信息反馈两大类；质量信息必须以书面形式按规定及时反馈；质量反馈的基本原则是后对前、下对上；质量反馈一般按照质量信息反馈程序路线和传递方式进行。为了提高各种质量信息的处理效率，除必要的定期质量信息反馈以外，各部门应选用最佳传递路线，尽可能地减少传递环节。
五、结语
保健酒企业要培养创新、敬业、合作的精神，只有这种精神才能整体上提升企业战略意识，这种战略意识包括了企业发展壮大过程中必备的市场意识、危机意识、合作意识。
参考文献：
人力资源营销策略范文6
关键词：知识经济 企业管理 问题 策略
随着社会经济以及科技水平的不断发展提高，全球经济发展已经逐步步入知识经济时代，在知识经济时代，知识已经成为企业发展重要的生产要素，这一变化对企业的管理理念也带来了巨大的冲击。如何结合知识经济时代的特点，革新企业管理模式，已经成为当前企业管理创新改革的关键，对于推动企业在知识经济时代的发展也具有重要的作用。
一、知识经济时代企业变化分析
1.知识经济时代企业的生产方式发生了变化。在知识经济时代，企业的生产方式已经不再是传统的以企业生产的速度、数量以及企业的产值作为主要目标，而主要是以企业的技术知识作为生产要素，通过企业的技术以及知识创新来实现企业的经济效益。
2.企业的经营方式发生了变化。在知识经济时代，随着信息化以及网络化技术的应用，企业的经营方式发生了巨大的转变，企业在经营发展的信息传递以及资源共享方面发生了根本的变化，企业的生产、营销手段与方式也呈现出多样化的特点。
3.企业的经营结构与组织形式发生了变化。在知识经济时代企业的组织形式发生了较大的变化，企业的经营管理组织结构呈现出较为明显的扁平化的特点，对于人才以及智力资源的依赖性更高。
二、知识经济时代企业经营管理问题分析
1.企业的管理组织结构落后。当前部分企业尤其是以技术知识作为生产要素的企业，仍然沿用传统落后的金字塔形的管理组织结构，因而导致企业内部的决策以及信息传递速率较低，企业的整体经营管理效率得不到提高，在管理组织结构上对知识经济型企业的发展形成了一定的制约。
2.企业营销策略落后。营销作为企业经营管理的重要内容，也是企业实现经济效益的关键手段。但是当前部分企业对于营销管理重视程度不足，营销手段也较为落后，未能采用网络化以及信息化的营销手段，导致企业的营销效果较差，对于企业的产品或者是服务营销产生不利的影响。
3.对于人才的管理重视程度不足。人才作为知识经济时代企业重要的资源，也是实现企业长远发展的重要保障。但是现阶段，部分企业对于人才资源管理的重视程度不足，企业人才资源流失现象严重，制约了知识经济时代企业的长远发展。
三、知识经济时代企业管理措施研究
1.结合知识经济时代对企业管理的新要求，优化企业的经营结构以及组织方式。传统的企业经营结构已经不适应新的知识经济时代对于企业经营结构的要求，因此企业管理部门必须注重对于企业经营结构以及组织形式的改变。对于传统的金字塔形的管理结构，应该实行扁平化的改造，即通过拓宽统一管理层的管理幅度以及缩减中间管理级数的方式，来对企业的整体管理组织结构形式进行全面的精简。在实现企业管理结构的扁平化塑造以后，则应当结合企业经营业务的特点，对企业的管理流程以及资源配置进行重新的调整，通过这些措施将企业的经营结构转换为机构设置科学、业务流程简约以及集散程度适当的经营模式，充分提高企业的整体业务经营以及管理效率。
2.革新企业的营销策略。在知识经济时代，企业的产品或者服务已经呈现出了全新的特点，这对企业的营销策略以及营销手段也提出了新的要求。因此企业必须注重对自身的营销手段进行改变，结合知识经济时代企业信息化、网络化以及数字化强的特点，逐步形成以网络信息技术为基础的数字化营销，通过利用通信网络技术以及电子商务将企业的生产与营销有效整合，同时借助于现代化的物流管理，拓展物流业务来提高市场营销的竞争力，提高企业产品或者是服务的市场占有率。
3.完善企业的人力资源管理模式。在知识经济时代，企业的经营发展更主要的是依靠企业内部的人才资源，人才已经成为知识经济企业的重要生产资源，因此在知识经济时代实现企业的发展必须重视人力资源的管理。首先，企业应该结合自身的实际情况，遵循客观、公正、公平的原则，对人力资源采取绩效考核管理的模式，通过这种措施来调动企业人才的工作积极性与主管能动性。其次，企业应该注重人力资源的柔性化管理，通过塑造完善企业的文化理念，对企业人才的个性以及情感进行潜移默化的影响，提高企业人才对于企业发展的认同感，，通过这种方式来吸引人才、保留人才，为企业的经营发展提供人力资源的支持。
4.强化企业的风险分析以及控制能力。在知识经济时代，由于市场的不确定性以及较大的波动性，导致企业的风险影响因素也更多。因此知识经济时代企业更应该注重对风险的防范控制管理。首先，为了避免企业投资风险的发生，企业应该结合投资项目特点，制定相应的投资决策模型，来评估投资项目的风险概率。其次，企业应该完善风险控制管理流程，通过风险信息的收集整理与分析、财务风险指标的优化选取、财务风险的评价以及财务风险防范应对一系列的管理措施，来规避知识经济时代企业市场风险问题，为企业投资决策的创造良好的条件，实现新时期企业的扩大发展。
四、结语
知识经济时代为企业的经营发展提供了新的发展机遇，也对企业的经营管理水平提出了更高的要求。因此，企业管理部门必须结合知识经济时代的特点，对企业当前管理体系中存在的问题进行总结分析，并通过革新企业管理理念，完善企业管理机构以及创新企业管理方式等一系列手段，对企业的经营管理模式进行革新，推动知识经济时代企业的创新发展。
参考文献：
[1]雷振，唐亮.浅析知识经济时代财务管理面临的挑战及对策[J].科教文汇（下旬刊），2009（02）
