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人事绩效考核范文1
【关键词】事业单位 财务人员 绩效考核 完善措施
一、导论
（一）研究背景
事业单位是那些依法成立的行使社会公益服务职能的非营利部门。近年来，随着我国事业单位改制进行，与之相关的绩效考核问题也开始成为社会热点。2009年国务院决定在全国推行事业单位改制工作至今，事业单位绩效考核如何实行一直众说纷纭。特别是相对于企业单位来说事业单位绩效考核制度的建立和实施显得更加困难重重。笔者而作为事业单位内部的财务人员，通过参加培训和学习活动，结合所学习的公共管理相关知识，希望通过自身的工作经历并结合本单位实际情况，就如何对当前我国事业单位财务人员进行科学、客观、公正的绩效考核做出深入研究，找出事业单位财务人员考核机制自身的瓶颈问题，提出相关的解决对策。
（二）相关理论与文献回顾
相关理论。绩效。对于这个词汇，我们从字面意思理解为就成了“成绩+效果”两个词的合意的含义，同时“成绩”一词也可以看成为对个人在工作或学习中收获的主观评价的意思，工作或学习对外界产生的客观影响和效果也可以理解为“效果”一词。因此，可以把绩效的含义以“即期绩效”和“未来绩效”的结合体来理解。这样以来，就可以把绩效理解成员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度的意思。在其中的工作业绩属于工作结果，而工作能力和工作态度属于工作行为方面。由于多方面因素制约着绩效，而且这些制约因素是有着不断地变化的特点，随着这些因素而不断地发生变化而员工的绩效也会随之发生变化。所以，我们评价员工的绩效应该用变化、发展的眼光。绩效考核与绩效管理。①绩效考核。所谓的绩效考核，就是考核者把工作目标或标准作为依据，以科学的考核方法为手段，来评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况等内容，同时也把评定结果反馈给员工的这样一个过程；②绩效管理。所谓绩效管理就是对组织和员工绩效的综合管理的系统，而紧密联系员工个人的工作与组织目标，在促进组织业绩提高的基础上，使组织目标获得实现。这是一个涵盖了人力资源管理的诸多环节的综合管理体和人力资源管理的核心内容。绩效管理可用从设定目标、实施计划到绩效考核、结果运用的一个完整流程来概括，而绩效考核只能算是绩效管理其中最核心的环节。所以，绩效考核作用的发挥，需要与绩效管理的其它环节以及人力资源管理的其他功能相结合才可奏效。
激励理论。所谓的激励，也即为激发鼓励之意，也即为借助于管理一定条件的创设，而使被管理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神获得激发。在本文中，主要涉及需要层次理论和公平理论等激励理论。①需要层次理论。在943年《动机激发论》，马斯洛把需要层次理论提了出来。生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要是他按人类的需要产生顺序和重要性所分的五个层次。其中低级需要为生理需要和安全需要；高级需要为尊重需要和自我实现需要，而属于过渡性的中间范畴的为社交需要。只有低级需获得相对满足才能够向高一级需要去发展。较为客观的为低级需要，来源于从外界方面获得的物质满足也就发觉比较容易。对一个人来说，高级需要是其满足内在精神的需要，有着较为隐蔽和不易察觉的特点，伴随着人们需要层次的发展，其越到高级层面上，就越不容易获得满足。激励的作用会因为有限度的低级需要的满足而很快失去掉，往往不容易满足的是那些人的高级需要，所以其就对人的行为的激励作用也就有着持久性。由此来说，组织在设计绩效考核体系过程中，必须对此进行充分考虑，对激励性指标应适当增设，以使员工的工作积极性得到提高，来对员工的自我实现需要予以充分满足；②公平理论。1965年美国行为科学家亚当斯提出了公平理论又称为社会比较理论。其侧重点在于对工资报酬分配的合理性、公平性对职工生产积极性影响的研究。绝对报酬和相对报酬都在很大程度上影响着员工的工作积极性，也就是说，一个人关心自己收入多少的同时，对自己收入的相对值也非常关心。公平对个人的激励作用和工作绩效的影响是公平理论研究的主要内容。一个人心理满足而努力工作的前提在于发现自己的收支比例与他人的收支比例相对来说是平等的条件下；一旦其发现个人的收支比例与他人的收支比例相对来说存在着不平等的情况，抱怨、愤恨等情绪就会产生，也就能挫伤其积极性。因此，基于公平理论的基础上，对组织在构建绩效考核体系过程中，提出了，应当全面、充分地考虑影响员工绩效的因素的要求，也就必须把较为科学的考核指标体系设计出来，公正、合理才能够有保证。
文献回顾。关于这一问题，近年来学者们进行了一系列研究。王慧（2012）认为，随着事业单位绩效考核工资改革的全面铺开，事业单位绩效考核工作必将进入一个全面推广和深化的时期。对于事业单位和人事主管部门，在稳定的基础上，有秩序地渐次导入绩效考核体系，将是未来一个阶段事业单位绩效工资改革中的研究课题。韩丽丽（2012）认为，现有事业单位的绩效考核方案，大多以经济效益为基础，以经济指标为核心，这样做虽然可以充分调动职工的积极性，但同时也会产生相当的负面影响。尚秋芬（2012）绩效考核要重视平时的考核，可以通过平时工作的记录，对日常考核进行及时的总结分析，可以根据单位情况，采取每月、每季度小型考核，并将考核结果累积起来。
二、事业单位财务人员绩效考核的现状
在一个在编人员100余人的事业单位中，有2名专职财务人员，其中会计与出纳各1名。该单位自2009年起开始实施事业单位绩效考核。把该单位名2财务人员同期加入到该事业单位绩效考核工作里面。经过几年的建设和完善之后，该单位财务人员的绩效考核工作已经在开展过程中，也取得了一些显著的成绩，其主要内容包括：
（一）明确规定了每位财务人员的工作职责
这其中包括对于财务部门人员工作职能的规定。而这正是推行事业单位财务人员绩效考核制度的第一步。如，对会计岗位要履行的职责和出纳岗位的具体职责不同，一个管帐目，一个管现金。两者有着不同的工作职责要求的。关于这一点，该事业单位大体上，对两个不同岗位的工作职责都进行了明确，并制度上墙。
（二）制定了相对完善的财务人员考核指标
为了更好的推行财务人员绩效考核工作，不仅明确了会计和出纳各自的具体职能外，同时还针对会计和出纳岗位，制定了一系列的绩效考核指标。主要包括：个人的考勤情况、个人的工作成绩、个人的工作能力、个人在工作过程中与同事关系以及个人的工作服务态度等相关方面的内容。
（三）正在逐步得实施相应的制度
该单位不仅建立了相应的会计和出纳的岗位考核指标，还在每年年终对财务岗位的人员进行年终考评，并采用四等分（优秀、良好、一般、不合格）的方法对2名财务人员进行打分。
然而，在绩效考核工作的实施过程中，却发现该单位的财务部门，却没有因为实施了绩效考核，使该单位的财务工作面貌出现的改观并不明显。不仅如此，由于当前采用的某些绩效考核指标对于财务这个特殊部门来说，不公平是比较明显的，财务人员对于绩效考核工作的抵触情绪因而完全被激化了，这对财务部门正常工作的开展非常不利于。同时，这些问题与财务人员绩效考核的方方面面都有所涉及。
三、事业单位财务人员绩效考核存在的问题
（一）财务人员的考核成绩与其工作业绩存在不匹配现象
当该单位开展员工年底绩效考核时，由于对财务人员评选单位的优秀时也采用无记名投票方式进行，确定考核成绩优秀的人选简单地按照得票数的高低进行。在此过程中，对于一直在财务工作岗位上默默无闻、原则性较强、工作业绩明显的财务人员身上，却经常会因为自己在工作时与他人接触较少的原因，也或者因为财务工作中太坚持原则得罪一些同事的原因，在投票时因此没有得到相应的票数。而最后的结果可能当选的是那些平时在其他岗位工作方面并不十分出色的员工，也就是那些善于一团和气、上下逢迎的“好好先生”类的员工。由此产生的后果是让绩效考核制度对该单位2名财务人员身上的激励的作用彻底失去了。由此还甚至可能助长“重视拉关系、轻视干实事”的不正之风的蔓延。
（二）工作分析不完善，岗位职责不明确
就目前情况看，该事业单位对财务岗位的2名工作人员的岗位职责描述不够明确清晰，存在比较笼统和含糊的问题，也存在着与实际情况不符合的问题。对会计和出纳岗位的工作职责的界定也不够清晰明确，一些现象也就出现了，如：多头管理、解决问题相互扯皮、出现问题相互推诿等等。这就出现了不好衡量财务人员工作职责完成的好坏的问题。
（三）考核指标时限性问题
事业单位财务人员所有工作的评价在考核指标不能够全面包含，所评价的只能是财务人员的某个时点上的工作。由于财务人员的工作在不同的时期就可能新的工作出现，显然要做到随时更改考核指标是难以实现的。
（四）考核结果与奖惩机制没有衔接好
我们知道，事业单位绩效考核体系的实施，增强事业单位内部的活力是其主要目标，同时也要促进事业单位职工之间竞争力的增强，将绩效考核的结果与职工个人的奖惩紧密地联系在一起有着客观的需要。但在实际操作过程中显然无法做到，导致绩效考核的结果与奖惩机制无法有机衔接，这对于调动事业单位职工的工作积极性是非常不利的，也就很难有效地把绩效考核的作用发挥出来。在该事业单位，考核大多只是按人事部门确定的优秀、称职或合格、不称职三个结果划分等级，等级划分比较粗、比较多的现象是考核只对优秀和不称职的人员较为重视，对这些人员也采取了一定的奖惩措施，但该单位的2名财务人员要想获得考核的优秀等次是不太容易的，也基本不可能获得不合格等次，这样就不会对其利益产生比较大的触动，也就不可能对财务岗位的工作人员切实发挥有效作用。
四、事业单位财务人员绩效考核完善的措施
（一）考核指标体系进行完善
指标体系要有针对性。这就是说，必须根据财务人员类别、岗位、层次及履行的职责不同对被考核员工提出的要求也不同。因为在我国事业单位的工作内容、工作职能和工作方式的差异比较大，衡量所有的职工因此不能采用统一的考核指标来进行。相应的考核指标体系必须根据事业单位财务人员的不同类别、不同层级来建立起来，对会计岗位、出纳岗位注意区分，具体标准要依据不同岗位的特殊要求来确立。会计和出纳的绩效考核标准就应该有一定的针对性存在，要依据各自所从事的不同工作，确立因人而异的考核标准。
指标体系要有可比性。这也就是说，设立考核指标的过程中，就应把一定的层次性存在。因为存在不一样的行政职务、分工、工作岗位，比较大的差异在财务人员在工作责任、目的和任务方面是普遍存在的。在考核指标的设置过程中就不能一个样，应根据不同的各个职务自身特点来科学合理地组合各项考核指标与所占权重问题，通过将相对应的考核指标建立来确保事业单位内财务人员能够和同行业、同岗位、同职务人员比较起来有一个横向的标准。也就是说，要针对不同的被考核对象对“德、能、勤、绩、廉、健”六个因素在绩效考核中的所占权重进行确定。同时，考核标准实施前，要组织单位2名财务人员中进行讨论，对集中的主要问题可以进行修改，使之符合财务岗位工作的实际。
（二）选择科学的考核方法
对事业单位财务人员绩效考核中，依据其特点应主要采用目标管理考核法与层次考核法相结合进行合理性比较大。必须根据岗位设置情况和各类人员目标管理的标准，考核按目标完成情况区分不同层次进行，层次考核可分为两个方面。首先根据财务人员的岗位性质可分为会计、出纳等不同层次，按照共性处比较评比；其次，是不同财务人员考核要实行各层次领导来组织进行，逐级领导，逐级考核，把考核与单位里2名财务人员一年的实际工作联系起来，与个人利益紧密联系，不搞平均主义，真正体现效率优先、兼顾公平的原则。
（三）重视绩效考核结果的反馈
事业单位领导与财务人员之间共同针对考核结果所做出的面对面的沟通与交流就是绩效考核结果的反馈。其主要的目的有下列四点：一是双方达成统一的被评估财务人员的表现意见。因为对于统一的行为在不同的人看法也是不一样的。所以就应当通过双方的有效沟通反馈才能把一致意见达成，只有做好这一点，下一步的发展计划才能够制定出来；二是自己的优点和成就必须让被考核的财务人员能认识到，同时也能获得上级领导所认可。对员工产生积极地激励作用也需要在这种认可的基础上；三是把被考核财务人员有待改进的方面指出来；四是对下一个考核周期的目标和标准双方做好协商。
（四）合理使用考核结果
对事业单位财务部门实施绩效考核也只属于一种手段，真正目的在于正确使用其考核结果。激活事业单位财务部门绩效改革工作的主要动力在于对考核结果进行切实运用。这种切实的激励机制的主要表现是：合理升降财务人员自身工资、奖金、福利甚至职务。而将考核结果与职工的聘用挂钩是必须的，还必须与职务的晋升以及薪酬待遇有机挂钩，体现奖优罚劣效果，同时要通过严格执行、兑现考核前所做出的承诺等措施，来激励先进和鞭策后进，将财务岗位人员的工作积极性进一步调动起来。
五、结束语
综上来说，建立和完善研究我国事业单位财务人员的绩效考核绝不能看成简单的一个公共管理研究课题，其中对心理学中个人理性价值观的分析、经济学中博弈论的内容以及社会学中关于社会政策理论的运用都要有所涉及。所以，对于真正做好关于事业单位财务人员的绩效考核的研究来说，就对我们提出了从多个学科角度出发的要求，研究成果的客观、全面也只有这样才能有所保证，而由此提出的对策的可行性也才能存在。
参考文献：
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人事绩效考核范文2
关键词:事业单位;人力资源;绩效考核
1.引言
由于市场竞争越来越激烈，在事业单位的人力资源管理中，绩效考核受到了人们的高度重视。人力资源管理对企业的发展和生存都起着至关重要的作用，在事业单位中也是一样，在人力资源管理中有效实施绩效考核，能够调动员工的工作积极性，从而提升企业的整体工作效率，使人力资源管理的整体水平都能够有效上升。
2.事业单位人力资源管理中绩效考核的重要性
2.1是事业单位任用员工的考核条件
由于市场经济的不断发展，企业间的市场竞争力越来越激烈，企业间的竞争力说到底就是人才之间的竞争，所以，事业单位对人才的任用直接关系着其在市场中的竞争力。事业单位的体制在不断完善，聘任制度在事业单位中的运用越来越广泛，而企业在聘用人员的时候，绩效考核发挥着非常重要的作用。事业单位在聘用人员的时候，需要对员工的专业水平以及职业道德都进行更加全面的了解，而绩效考核正拥有这样的作用，可以帮助企业更加细致的了解应聘的员工的基本情况，让事业单位选择最合适的人才为单位服务。
2.2是激励员工的指标
在事业单位中，为了提高员工的工作积极性，在人力资源管理中可以以绩效考核为指标，推行有效的可实施的奖惩制度，将员工的实际薪资与其绩效直接挂钩，工作表现积极的员工给予鉴奖赏，表现不佳的员工给予惩罚，可以充分调动员工的工作积极性。事业单位通过建立科学合理的考核评价体系，并严格按照体系执行，可以帮助事业单位更好的对员工进行全面的了解，无论是员工的工作能力，工作态度还是工作成效，并在充分了解的基础上进行严格的评价和考核，时事业单位的管理更加奖罚分明，以此来激励员工［1］。
2.3是员工劳动报酬的标准
随着市场经济的不断发展，按劳分配已经成为了多数企业或者单位的基本原则，在事业单位中也是一样，实施绩效考核，将按劳分配作为基本原则，使事业单位员工的工资薪酬与员工的工作成效息息相关，将绩效考核作为事业单位员工劳动报酬的标准。一般情况下，事业单位在员工基本工资的基础上增加一部分的浮动工资，这一部分也就是员工的绩效工资，是根据员工的实际工作成效来确定绩效工资的多少，而基本工资和绩效工资的总和才是员工的总工资，这样既保证了员工的基本工作，又可以利用绩效工资来提高员工的积极性。
3.在事业单位人力资源管理中实施绩效考核的策略
3.1明确科学的绩效考核管理模式
在事业单位的管理中，人力资源管理具有至关重要的作用，是事业单位所有战略管理的核心。但是很多事业单位对绩效考核还没有全面认识，也没有制定完整的机制使绩效考核正常运转，往往只是将绩效考核看成是日常的事务工作，使绩效考核的作用得不到充分发挥。为了真正提升事业单位的人力资源管理水平，事业单位应该将人力认为的发展理念引入到事业单位的人力资源管理中来，要考虑到员工的切身需求，包括物质上的需求和精神上的需求，将所有的员工都统一到事业单位的目标和组织中来，通过绩效考核来确定员工的福利和待遇，同时员工的升职加薪也应该列入其中，那些偏离了组织的目标的员工自身的利益就会受到损害，从而促使所有的员工的工作都能够在正确的轨道上，调动员工的工作积极性［2］。
3.2建立科学严格的绩效考核体系
绩效考核的有效实施与有效的考核制度息息相关，只有建立了有效的考核制度才能让员工知道自己应该干什么，而有效的考核制度应该与实际工作的指标贴近。现在很多事业单位制定的考核制度的指标都偏离了实际工作，虽然建立了很多的条条框框，但是却没有多大的实际意义。为了绩效考核的有效实施，考核者需要具备较高的素质，建立科学的考核体系。在建立有效的考核体系时，应该以实际生活为参考，根据不同部门以及不同工作的实际情况制定有针对性的考核制度，在现有的考核制度上进行有效的调整和修改，不断改进和完善考核评估的维度。不同工作的考核评估的维度是不一样的，所以单位在制定评估标准的时候要从实际工作出发，与实际工作的特点相结合，做到评估的科学性，同事也要保证评估的民主性和公开性。
3.3强化上下级的沟通交流
绩效考核的实施需要上下级的沟通和交流来实现，在进行绩效管理的时候，制定的激烈机制应该是与员工的切身需求和利益息息相关的，所以下级员工的信息反馈在绩效管理中也发挥着重要的作用，管理者只有足够重视绩效考核的反馈和沟通才能取得良好的效果，所以，在人力资源管理中的绩效考核管理中必须加强上下级之间的交流。管理者在制定绩效制度和目标的时候，应该与下级员工及时沟通，从员工的目标和年终评估出发，分析员工的实际需求。在实际考核之前，部门管理人员应该与员工交流，将事业单位的目标与员工的目标相结合，达成共同的绩效标准，提高员工的执行力。在考核结束之后，部门管理人员也要和员工及时沟通，针对员工的绩效的意见和建议而谈，让所有的员工都能够参与进来，制定今后工作的改进方案［3］。
3.4建立完善的绩效评估机制
在人力资源绩效考核中，绩效评估也是一项非常重要的工作，只有对员工绩效的评估科学合理才能说服员工，让员工心服口服，从而保证绩效考核的有效实施。对事业单位员工的绩效考核评估，应该要全面科学，从多个角度进行考核。一些事业单位对员工的绩效考核主要是由上级领导来评估的，但是上级领导和员工的接触有限，对员工的认识具有片面性，很多时候并没有从员工的实际工作情况出发，只是根据印象做出评估，这对员工的绩效考核是非常不利的。完善的绩效评估机制应该包括上级的评估、同事的评估以及自己的评估，只有将这几者有效的融合在一起，才能保证考核的全面和准确。
4.结语
由于我国事业单位改革的不断深入，人力资源管理在不断完善，绩效考核的运用越来越广泛，绩效考核在人力资源管理中具有越来越重要的作用，为了进一步完善事业单位的绩效管理，事业单位应该转变人力资源管理的理念，制定科学的绩效考核管理模式，制定科学合理的绩效考核体系，不断完善绩效评估机制，同时加强上下级之间的交流，使绩效考核作用可以充分发挥。
作者:黄丽蓉 单位:厦门市湖里区人民政府金山街道办事处
参考文献:
［1］李玲.对事业单位人力资源管理绩效评价的探讨［J］.中国高新技术企业，2014，11(43):148－149.
人事绩效考核范文3
【关键词】人事管理；绩效考核评价体系；意义；应用
绩效考核评价是企业人事管理的重要内容，科学、完善的绩效考核评价体系可以有效激励员工，调动员工的积极性和创造性，进而为企业创造更大的价值。绩效考核评估体系是评估现代企业人事管理水平是重要指标，如果缺乏绩效考核评价体系，企业就无法充分挖掘人力资源的价值，而完善的绩效考核评价体系可以为企业提供客观、精准的人力资源讯息，便于企业管理层做出决策。此外，科学的绩效考核评价体系也能帮助企业留住人才，避免人才流失，对于企业的长远发展具有现实意义。
一、绩效考核评价体系概述
目前，绩效考核已经广泛应用于企业管理当中，企业依据行业特定以及企业的实际情况设计相应的考核指标以及评价标准，对员工在实际工作当中的表现、个人素质、业务能力进行全方位评价，进而决定员工的薪酬水平、福利待遇、职位晋升等。绩效考核评价体系相较于绩效考核而言，是一个广义的概念，指的是企业所有与绩效考核相关的计划、结果以及过程的综合，不仅包括考核评价指标、考核步骤，同时也与企业管理组织、企业环境以及员工素质等有关。绩效考核评价体系是一个完整的系统，与企业的发展战略、发展目标以及目标责任体系等有密切联系，绩效考核评价体系的核心目标是通过合理调配人力资源、提升员工个人能力以及激发员工主动性来提升企业人力资源管理水平，从而增强企业综合实力。
二、绩效考核评价体系在企业人事管理中的意义
绩效考核作为现代企业人力资源管理的典型模式已经受到了企业管理者的高度重视，并在企业管理中深入应用，构建绩效考核评价体系可以进一步规范企业人事管理。
（一）绩效考核评价体系有助于人力资源合理运用企业需要依靠员工创造价值，而员工则需要以企业为平台，满足个人的生存以及发展需求，因此，企业必须要为员工提供合理的晋升渠道，从而员工在企业实现个人价值。根据绩效考核评价体系企业对对员工做出客观公正的评价，对于追求上进、业务能力突出以及有明确职业发展规划的员工，企业可以进行合理安排，人尽其才，最大限度发挥员工的价值；对于安于现状、工作态度消极以及业务能力不足的员工也可以对其进行调动，寻找与其匹配的岗位，促使其在新岗位中发挥作用；对于持续绩效考核评价落后的员工，及时淘汰。总的来说，通过绩效考核评价可以让合适的人干合适的事，有效发挥员工的潜能，从而提升企业整体绩效。
（二）绩效考核评价体系有助于企业达成发展目标企业的发展目标可以分解为整体发展目标、部门发展目标以及员工个人目标，绩效考核评价本质上是对员工达成个人目标的程度进行考核，通过对员工在此过程中的行为、表现以及做出的成绩进行考核评价，可以充分激励企业员工，充分激发其创造性以及主动性，从而对部门发展目标乃至企业发展目标的实现产生推动作用。此外，这种绩效考核模式也使得员工的个人发展目标与企业整体发展目标保持一致，有助于增强员工的向心力，是企业保持旺盛的生命力。
（三）绩效考核评价体系是有助于壮大人才队伍现阶段企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，壮大企业的人才队伍可以有效增强企业的核心竞争力。绩效考核评价体系为企业的人才进行了筛选，过滤掉了企业不需要或者与企业的文化不相匹配的人。使得整个人才队伍能够保持一定的流动性，进而使得整个企业保持永久的向上的活力。
三、绩效考核评价体系在企业人事管理中的应用
（一）构建绩效考核评价体系的基本原则1.公平性原则。企业所有员工无论岗位、职级都需要进行考核，同一岗位必须要执行相同的考核标准；人事管理部门需要向员工说明考核基本程序以及内容，不能隐瞒或者遗漏；绩效考核评价必须以客观事实、数据作为参考，负责绩效考核评价的人员不能携带主观情感。2.实践性原则。构建绩效考核评价体系需要遵循实践性原则，符合企业实际情况，出发点必须要为企业战略发展目标服务；绩效考核评价体系必须要具备可操作性，绩效考核评价程序不宜繁琐复杂，不能对员工正常工作造成干扰。3.定期化以及制度化原则。企业按照员工的岗位、职级设计考核时段，有考核小组领导考核人员负责对各个部门的人员进行绩效考核，人事管理部门需要负责考核制度的执行。企业所有员工均需要遵守相关考核机制，人事管理部门需要对绩效考核评价体系进行修订与完善。
（二）绩效考核评价体系的设计1.绩效考核方法。从目前企业的实际情况来看，大部分企业绩效考核评价存在主要问题是绩效考核指标比较单一，绩效考核评价体系未能与企业发展战略或者目标相结合，这是员工绩效考核评价无法充分发挥作用，甚至于出现无效考核的情况。对此，企业可以采用KPI关键绩效指标法作为企业绩效考核方法，构建KPI体系可以使企业整体发展目标向下分解，促使员工的行为与企业目标保持一致；可以在激励员工的同时对企业发展战略起到牵引作用；可以为员工指明奋斗方向，充分激发员工的主观能动性。2.指标体系设计。选取绩效考核评价指标时需要注意以下几方面：（1）遵循独立性、关键特征以及同质性原则；（2）所选取的绩效考核指标必须要是量化指标；（3）考核指标的选取需要全员参与；（4）考核指标要针对企业各项具体工作，不针对企业员工；（5）考核指标需要根据企业的发展适时完善和优化。确定绩效考核评价指标选取的基本原则后，就需要结合员工的岗位职责以及实际情况选取关键性考核评价指标。不同企业、不同部位、不同岗位的绩效考核评价指标不同，在选取关键性考核评价指标时需要结合企业、部门以及岗位的实际情况。以某公司销售部绩效考核评价为例，其当年计划营业额为2300万元，利润为250万元，利用鱼骨图（如图1所示）从测量、人员、设备、环境、原料以及方法六方面对绩效指标进行分解，从而确定绩效考核的关键性指标，构建销售部门的绩效考核评价体系，如表1所示。3.指标权重计算。确定绩效考核评价方法并构建好绩效考核指标体系之后，就需要确定各个考核指标的权重。在绩效考核评价体系中，指标权重的设计极为关键，指标权重代表了某项指标重要的程度，对绩效考核评价结果有直接影响，因此，企业必须要根据岗位特征，采用合理的权重赋值方法确定各项指标的权重。在确定考核评价指标权重需要综合考量以下因素：（1）各项指标权重的确定需要根据岗位制定，不同部门、不同岗位在考核指标权重上要体现针对性；（2）指标权重赋值要保持动态性，即绩效考核评价指标并非一成不变，要根据企业内部环境以及外部市场环境的变化适时调整指标权重，以保障绩效考核评价的科学性；（3）指标权重的确定应考虑到企业的战略发展目标，指标权重赋值应当体现企业管理者的主观意图以及客观情况，可采用排序法、权值因子判断法以及经验法等多种方法缺失的确定权重赋值。
人事绩效考核范文4
关键词：事业单位；人力资源；管理；绩效考核
中图分类号：U692.2+1 文献标识码：A 文章编号：
事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位依法举办的营利性经营组织，必须实行独立核算，依照国家有关公司、企业等经营组织的法律、法规登记管理。
一、人力资源管理与绩效考核的涵义
人力资源管理，通常指的是对于人力资源的需求做出预测、计划以及人员的招聘，并且对其实施有效管理、考评、支付报酬。通过采取激励措施、充分结合组织以及个人需求实施有效开发从而达到最优组织绩效的管理过程。绩效考核工作是一项十分复杂系统工程，牵涉到单位的战略规划、生产经营目标、责任、评价指标、评价内容、评价方法以及标准等体系，其最终目标是提升单位的管理水平、增强单位的综合竞争力，从而提高员工自身的能力，充分发挥人才的作用。绩效工资也可以称之为奖励工资、绩效加薪或者和考评相挂钩的一种工资，通常是以职工被聘任的工作岗位为依据，按照岗位责任的大小、技术含量的高低、劳动强度的大小以及工作环境的优劣程度以确定岗位的等级，以一个单位产生的经济效益及其劳动力价格确定职工的工资总额，以该单位职工的工作成果为根据支付工资报酬，是一个单位劳动、人事以及考核制度综合起来的一种工资制度。
绩效工资一般分为四个组成部分:基本工资，岗位工资，工龄工资以及奖金。绩效工资这种工资制度也是一柄双刃剑。在单位的组织管理架构中进行人力资源的管理工作，就无法脱离绩效考核工作，如果缺少绩效考核的基本程序或者基础，单位的人力资源管理工作就会是一种感性的状态，这是很多事业单位都存在的弊病，人事管理无章可依，人才的好坏通常由管理者说了算，即存在领导说你行，你不行也行，说你不行，你行也不行的弊端。而单位的绩效考核工作也必然要与绩效工资紧密结合，假如工资没有和绩效考核进行挂钩，单位的绩效考核工作不过是纸上谈兵，造成对人对事起不到约束作用。
二、事业单位人力资源管理与绩效考核现状分析
1、观念陈旧
没有把人力资源工作作为事业单位的一项战略性工作。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的事业单位中，对这一资源的管理根本谈不上有一个完整的机制，仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，劳资、党办、工会、共青团等多体系管理，人力作为一种资源的管理是支离破碎的，没有一个完整的体制，有些单位没有专职人员从事管理，每个人都是一身多职，很多工作是管也管不好，这就是一种组织文化的弊端，隔离地看待一个整体，如同盲人摸象，严重阻碍了事业单位发展战略的实现。
2、缺乏有效的激励机制
目前，虽然事业单位有了较大的分配自，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配；其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出。目前事业单位执行的工资由岗位工资和薪级两部分组成。薪级工资是由工作年限和任职年限决定的,起不到调节和激励作用；最后是事业单位一般没有长远战略目标，缺乏有效的激励机制，使职工没有创造性的动力，熬年头,不能激发其工作热情。
3、绩效考评无标准，形式化
考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核工作也只不过临时拼凑人员仓促考核影响考核质量，往往年终时由人事部门发放年度考核，各部门及人员匆匆应付了事。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范，此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。
4、缺乏现代人力资源管理知识和理论
新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同，我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现为知识水平落后，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上，而是忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。
三、完善事业单位人力资源管理与绩效考核的对策
1、加快完善收入分配制度
加快建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，将岗位作为确定工资的主要因素。按能力定岗位，以岗定薪，推行岗位绩效工资制．岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资．制订岗位绩效工资分配方案，要合理拉开不同岗位的分配档次，职工工资收入要与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩；要建立上岗下岗、试岗、转岗等管理制度，职工工资收入随着岗位的变动而相应变动。
2、定期考核，实行动态管理
岗位工资主要体现工作人员所聘职务岗位的职责和要求。分别对专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位设置不同的岗位等级．实行“一岗一薪”“岗变薪变”．逐步打破人员身份限制，实行按能力定岗位，以岗定薪。其中，薪级工资主要体现工作人员工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员，实行“一级一薪”，定期升级绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员工作业绩和实际贡献，国家对绩效工作进行总量调控，事业单位在核定的绩效工资总量内，享有自，合理拉开差距。岗位绩效工资制度将推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理，逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。
3、加强人力资源管理技术和方法的现代化
开发人力资源信息管理系统，确保在人力资源管理开发中，信息提供的安全性、准确性和及时性，积极高效实现人力资源配置。运用先进的科学决策手段，在选拔人才方面采用定性分析与定量分析相结合的办法，使人力资源管理无论从工作手段到理念视野都进入一个崭新阶段。
4、建立并加强人才交流管理和人力资源培训的评估机制
采取实现人力资源新管理运行的保障措施，增强事业单位的综合竞争力。加大资金投入，认真实施高层次人力资源工程。事业单位对人力资源应采取集约式开发管理，注重“四高”、“三强”，即：资本高投入、总量高增长、素质高提升、结构高协调，凝聚力强、辐射力强、竞争力强，快速构筑高层次人力资源开发利用机制。资金投入上：一是建立人力资源投资基金制度，每年投入一部分资金用于人力的全方面、高层次培养，提供人力资源成长环境；二是政府将人力资源开发专项资金纳人财政预算，设立人力资源开发专项经费，为事业单位输送专业人员；三是个人根据自己的发展要求，自费进修各学术专业、开展科研创作。五是要进一步规范人事制度；要推行人事制度是逐步实现人才的所有权与使用权相分离，将“单位人”转变为“社会人”，建立新的用人机制的重要环节，也是深化事业单位用人制度改革，实现人员能进能出的基础性工作。在实际工作中，事业单位招收人员必须在编制的控制数以内，新进人员不与编制挂钩，编制作为总数控制，不具体落实到人头，编制内用人，其待遇与岗位待遇挂钩，其人事关系挂靠人才服务机构，实行人事，割断传统意义上职工以人事档案为核心对单位全面依附关系，促进人才使用权和所有权的分离，使人事管理工作从传统事物性管理向人力资源开发和有效利用转变。
综上所述，结合事业单位的实际，加强绩效考核工作，有效利用和转化考核结果，可以维护绩效考核工作的严肃性，增强考核工作的可比度、准确度和可信度，达到对职工多层次、多角度的了解，加深对职工个人和整个职工队伍的全面认识。同时，可以提高考核结果的认同率，促进事业单位职工思想建设，激发事业单位职工的竞争意识和进取精神，增强事业单位职工的工作责任心和提高自身素质的紧迫感，进而提高事业单位人力资源管理工作水平，使绩效考核工作在人力资源管理中的重要作用得以发挥。
参考文献：
[1] 思维.事业单位管理人员绩效考核体系研究——以S学院行政管理人员绩效考核为例[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊). 2012(01)
人事绩效考核范文5
[论文摘要]本研究从绩效管理的定义出发，结合目前中国企业人事管理的实际情况，从绩效管理在人力资源管理系统中的地位，结合绩效管理在人事管理中其它环节的关系，系统论述了绩效管理在人事管理中的目的和作用。
1绩效管理的定义
绩效管理是一种具有战略意义的管理方法，指为达到某个目标对企业资源进行规划、组织和使用，并实现顾客期望的过程。有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立山“绩效计划——绩效实施——绩效考核——绩效面谈与反馈——绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始。通过这种循环，个体和组织绩效将得以持续发展。
绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，通过绩效管理，不仅能够增加员工的工作投入，促进员工潜能的发挥，改进和提高员工个体绩效和部门绩效，从而提高企业整体的绩效，实现企业的战略目标：而且能够通过上作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系。给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工的成就感以及对企业的归属感和献身精神。
2绩效管理在人事管理系统中的地位
传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作。随着社会的发展，人力资源管理的咨询作用，以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强。越来越多的企业意识到人力资源的优势在获取企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理也就成为许多企业用以获得企业竞争优势的工具和手段。
由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并分解到每个人。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高了企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。
企业的人力资源管理是一个有机系统，这个系统中的各个环节紧密相联。绩效管理在这个系统中占据核心的地位。起到重要的作用。
3绩效管理与人事管理中其它环节的关系
绩效管理是人力资源管理的有机组成部分，它和人力资源规划、招聘管理、薪酬管理、培训与开发等组成人力资源管理。绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用。
3.1绩效管理与工作分析的关系
工作分析是绩效管理的重要基础。从广义的角度上说，工作分析也是绩效管理的内容之。通过工作分析，从而确定企业某个具体岗位的工作职责及其所提供的主要工作产出。并就此制定该职位进行评价的绩效指标。然后按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行考核的绩效标准。因此说，工作分析提供了进行绩效管理的一些基本依据。
3.2绩效管理与薪酬体系的关系
现在越来越多的企业都开始将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不再像传统的工资体系中只强调工作本身的价值。目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型，即以职位价值决定薪酬(Payforposition)、以绩效决定薪酬(payforperformance)和以任职者的胜任力决定薪酬(Payforperson)的有机结合。因此。绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中。采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分。
而绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。
3.3绩效管理与人员招聘选拔的关系
在人员招聘过程中，或对人员进行开发的过程中，通常采用各种人事测评手段。包括：纸笔形式的能力测验和个性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等。这些人事测评方法主要针对的是人的“潜能”所进行的，侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征，以此推断人在未来的情境中所能表现出来的行为特征；而绩效考核则是对人的“显质”的评估。侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。尽管两者有时会采用表面上相似的手段，但目的有所不同。为了对一个人进行全面了解，这两种评估手段可以相辅相成，共同提供个体特征的信息。
3.4绩效管理与培训开发和人力资源规划的关系
由于绩效管理的主要口的是为了了解口前人们绩效状况中的优势和不足，进而改进和提高绩效。因此，培训开发是绩效考核之后的重要工作。在绩效考核之后，主管人员往往需要根据被考核者的绩效现状，结合被考核者个人的发展愿望，与被考核者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。
4在企业人事管理中实施绩效管理目的
实施绩效管理可以使部门职责、岗位职责以及员工必须具备的业务素质、工作能力和工作态度等进一步明确并制度化：使部门和员工的工作行为进一步规范化，各个部门和员工明白应该做什么，不应该做什么，从而使部门和员工的上作行为有章可循，激发员工的工作热情：引导部门和员工的工作目标始终与企业的发展目标相一致，极大提高部门及员工工作绩效，培养企业所需要的高质量人力资源，鼓励并驱动企业发展所需要的工作行为。保证企业各种发展目标的彻底实现。
绩效管理上作的目的从总体上来讲主要有以下三个方面：(1)对员工的表现予以及时、明确的反馈(2)以绩效评估结果为基础，对员工薪资做出调整：(3)依据绩效评估情况，对员工将来的发展制定计划或建议。
具体说来，企业通过实行绩效管理要达到以下目的：
(1)定义和沟通对上员的期望；
(2)帮助上作目标实现；
(3)提供给员工有关他们绩效的反馈：(4)指导解决绩效问题，改进员工的绩效：
(5)将组织的目标与个人目标联系起来：
(6)建立评价员工的有效体系；
(7)提供对好的绩效表现的认同原则
(8)使员工现有的上作能力得到提高：
(9)提供薪酬决策有关的信息：
(10)识别培训的需求：
(11)将员工个人职业生涯发展规划与组织的整体接班人计划联系起来。
对于中小企业来说，通常在一个绩效管理系统中不可能立即实现上述所有的目的，往往重点针对其中的几个目的：或者，当一套绩效管理系统建立时，主要是为了某几个目的，然后随着绩效管理系统的发展。再实现其它的目的。
5在企业人事管理中实施绩效管理的作用
正如上面所介绍的，绩效管理是现代企业人事管理中不可或缺的一环，有效的绩效管理将会给员工、各级经理人员和企业都带来明显的好处，发挥重要的作用。
一是使员工明确工作目标，被授予一定的日常决策的权利，可以对自己的工作业绩进行合理的评价，通过工作提升自身的工作能力。得到合理的回报。
二是对经理人员的作用。对经理人进行合理方式的授权，提高他们的工作积极性，减少日常事务性的工作压力，融洽与员工的关系。提高员工技能，发现受工潜能，帮助员工进行职业生涯规划。提升组织绩效。
三是对企业的作用。缋效管理体系对企业的最大作用体现在战略的执行力方面。绩效管理是战略实现的重要保障，通过绩效管理体系将战略目标落实到具体的人员，从流程上保证了各层级目标实现，最终实现企业战略目标。保证组织的持续成长。另外，绩效管理以绩效为导向的价值观的形成对企业的组织文化建设也发挥重要的作用。超级秘书网
6在人事管理中绩效实施的过程管理
绩效实施过程主要包括两方面的内容：一个是绩效沟通：另一个是员工数据、资料、信息的收集与分析。制定绩效计划后，被考评人就开始按照计划开展工作。在工作过程中，管理者要对被考评人的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。在这个过程中，决定缋效管理方法有效与否的就是处于计划与评估之间的环节一持续的绩效沟通和缋效信息的收集与分析。
人事绩效考核范文6
一、当前事业单位人力资源管理存在的问题
（一）管理现状与发展战略严重脱节
进入改革开放的大发展时期后，为了适应不断变化的社会经济条件，中国的事业单位体制同样进行了一系列改革。在传统的人力资源管理模式下，事业单位工作人员的工作积极性不高，缺乏有效的人事分配方法，难以形成人员流动优化配置机制。此外，事业单位中普遍存在因人设岗和情大于法的现象。
（二）缺乏有效的激励机制
激励作为一种手段，其目的是与组织目标相吻合并提高绩效，它是一种全方位的调动，能为企业营造一个良好的发展环境，使企业在战略路线上健康发展。这就要求企业注意建立柔性激励机制，也就是一种灵活的机制。它要求企业依据现状综合分析，全面考虑时间、岗位、资金周转、政策等因素而建立多头激励制度灵活应用，比如说企业的生产存在很大的季节性，这就要求企业建立生产期和非生产期两套制度。柔性机制要求增强物质奖励的公平性、透明度和加强信息反馈建设，扩大精神奖励。建立人性化的企业文化与激励，给予员工更多的尊重、信任与关怀，加强相互间的沟通与交流，使其在工作过程中更具整体性、独立性、创新性、挑战性和使命感。灵活性方面，私营企业要比国有企业好得多。其优越的激励机制可以为企业吸引人才、留住人才、提高绩效水平，可以提高员工自身素质、创造力 、使内在的潜力得到最大发挥。能否客观、公正、有效地进行绩效评估，在个人、小组绩效评估与组织管理之间架设沟通的桥梁是决定绩效评估成败的关键，难怪有人认为绩效评估是人力资源管理领域中最棘手的任务。作为桥梁的绩效评估不仅可以了解员工当前的工作状况并对其进行评价，也为企业确定未来的工作目标和标准提供了信息依据，还可以在提高生产率的同时激发员工发挥潜能。绩效评估在考察和评价个人或小组工作业绩中应定期化，成为一种正式制度。
激励机制不仅在企业发挥重要作用，在事业单位中同样有着不可或缺的地位。目前，事业单位激励机制主要由考核评估、行政职务管理、员工工资福利、社会保险管理等方面构成。但是，激励机制面对单位所有员工，缺乏针对不同层次人员的分类评价体系，实际考核评价效果不好。这一问题突出表现在单纯依靠行政职务晋升激励中低层次人员很难有效调动其积极性。在薪酬保障机制中最突出的问题是，现有的工作福利和社会保险制度并没有实现其应有的保障功能。目前，事业单位工作人员是按照国家的工资制度进行工资分配的，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决。在这种情况下，工资支付往往不能反映员工的工作业绩和工作岗位差异，从而不能有效激励员工工作积极性。为此人事绩效考核的诞生为事业单位发展开辟了一条新路。
事业单位人事绩效考核是人力资源管理中一个重要组成部分，通过对员工工作绩效进行有效考核与控制、获得反馈信息，为管理者的管理活动提供依据，从而促进组织目标的顺利实现，充分发挥事业单位人力资源对社会进步和经济发展的积极作用。目前，机关事业单位的绩效考核存在诸多问题，实际上已经失去了考核的积极意义。因此，事业单位急需进一步健全和完善绩效考核制度，充分发挥员工潜能，提高工作效率和管理水平。
二、我国事业单位人事绩效考核的现状
（一）绩效评价体系忽视环境因素
绩效管理理论认为，员工个人绩效的高度主要取决于4个方面因素：员工个人的知识、能力、工作动机以及机会。即员工和工作之间的匹配以及其他外部资源的支持，这在事业单位中表现得尤为明显。外部环境资源，即组织是否是提供了足够的使用成就机会，对事业单位员工工作绩效有很大影响。
（二）绩效评估考核缺乏有效的沟通
我国事业单位绩效评估一般遵循组织结构内的权利路线，基本属于一种体现行政权力的组织行为，普通员工绩效评估接受上一级领导的指导与监督，但组织领导的绩效评估一般不受员工的监督，组织沟通是单向的，自上而下的缺乏有效的双向沟通。因此，高层管理者一般难以收集到基层员工对组织战略管理的反馈。
三、事业单位推行绩效管理的可行性分析
（一）绩效管理改革是推进我国政治体制改革的一个重要环节
改革开放之前，我国长期受计划经济体制 的影响，导致事业单位机构臃肿，工作效率低下。进入改革开放的大发展时期后，为了适应不断变化的社会经济条件，中国的事业单位体制进行了一系列的改革，核心便是绩效改革。在事业单位推行绩效改革是推进民主政治建设，加快政治体制改革的重要环节。
（二）绩效管理改革有助于提高事业单位管理绩效
事业单位掌管着社会众多资源，但投入与产出的不对称也是必须面对的问题。制定严格的有效地绩效考核体系有利于提高投入与产出的比例。改进政府工作绩效。将领导和职员的晋升与工作绩效相结合，通过外部的约束机制和内部的激励机制明确事业单位的工作目标，避免资源的浪费。事业单位绩效改革有助于增强忧患意识和绩效意识，努力提高事业单位的管理绩效。
（三）绩效管理改革有助于提高事业单位的信誉和形象
事业单位作为群众眼中的父母官，良好的信誉和形象是顺利开展工作的重要保障。绩效改革将有效改变事业单位效率低下，态度不好的弊端，快捷方便，高速有效认清服务的绩效改革目标。事业单位的绩效改革同群众监督和满意程度相结合，将事业单位的工作流程和表现情况在单位内部和群众中公布，保证了事业单位的阳光行政，极大地提高了事业单位的信誉和形象。
四、事业单位人事绩效考核改革的对策
（一）机关事业单位的绩效考核方法主观性较强，评价标准过于简单、粗犷，评价过程不够规范，这样的考核不能较为公平的评价每个人的表现并使其与收入挂钩。因此机关事业单位要改善考核方法，明确考核标准。首先要丰富考核内容。其次要明确考核标准。
（二）加强沟通与交流，确保考核反馈有效性
现阶段的绩效考核多为领导指向员工的单向沟通。主管领导和员工之间需要加强交流与沟通，达到考核教育、提高的目的。沟通可分为正式沟通与非正式沟通。正式沟通渠道中，主管领导可采取面谈形式，与员工进行双向沟通，分析成绩与不足，建立相互信任的关系。日常生活中，也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流，改进员工的工作绩效，从而促进整个组织的绩效的提高。
（三）建立与考核结果相关的激励机制
