人事制度管理范文1
关键词：人事档案；管理制度；人事制度改革；存在问题；有效举措
市场的竞争归根结底是人才的竞争，为了保证人才能够发挥其应有作用，必须要做好人事管理工作，而人事档案管理直接关系到人才管理的实际效果，面临着人事制度的改革，需要充分的认识到人事制度改革对人事档案管理工作所带来的一系列影响，尤其是要发现当下人事档案管理工作中存在的一系列问题，再进行及时的弥补，进行人事档案管理工作的创新和改革，从而实现人事档案管理工作的实际效果，保证发挥人才的重要意义，推动经济的发展，社会的进步。
一、传统人事档案管理制度的特点
1.与员工利益息息相关
传统的人事档案管理制度具有其自身的特点，其中最大的特点就是与员工的利益息息相关。人事档案是员工身份的重要代表，也是事业单位进行人力资源管理工作的重要载体，只有全面做好人事档案的各项工作，才能够了解员工的信息，比如发展规划、自身的经历以及学历等相关内容。人事档案管理工作与员工的利益具有紧密的联系，直接关系到员工的岗位调动，职位晋升等等各个方面。人事档案直接关系到每个人的切身利益，可以说是每一位员工的一面镜子。其中包含了员工们的各方面信息，既包括一些隐私的信息，也包括一些可以公开的信息。只有做好人事档案管理工作，才能够了解相关工作人员的具体情况，因此人事档案管理工作与每一位员工的利益是息息相关的。
2.员工对人事档案十分依赖
人事档案作为员工的重要资料，也是员工证明自己的材料，所以员工对于人事档案十分的依赖，无论是求职、工作调动还是职位的晋升都需要将人事档案作为参考。没有人事档案，员工就如同一张白纸没有任何内容，不能够获得发展，甚至不能够获得工作的机会，所以在原有的人事档案管理工作当中员工对于人事档案也十分的重视、十分的依赖，不允许有任何的错误。员工们在发展的过程当中要及时的扩充人事档案中的相关内容，把自身的经历相关证明材料都直接收集到人事档案中，从而有效地证明自己，并且也能够为员工今后的发展提供相关的参考依据。人事档案代表着员工的发展和经历，员工们对其十分认可，且不允许有任何的残缺。
二、新时代下人事档案表现出的特征
1.个人可以没有档案择业
在计划经济时代之下，人事档案的作用无可替代，但是随着计划经济的破产，我国进入了社会主义市场经济阶段，个人可以没有档案来择业，这样就使得人事档案对个人的束缚不断降低。尤其是在事业单位人员离职之后，人事档案对于个人所带来的影响已经远远没有计划经济时代带来的影响大。因此个人可以在没有档案的情况之下进行择业，直接打破了传统人事档案的束缚，有利于个人结合自身的需求来进行科学合理的择业，打破了传统的吃大锅饭或者是铁饭碗的现象，既有利于人才的流动，也有利于人们的自身追求，不会受到计划经济时代的束缚，人事档案能够调动、活跃人才市场。
2.人事档案制度存在不足
在新时代的背景之下，人事档案制度暴露了一些缺点和不足，部分人员随意的对档案信息进行更改，导致了档案内部的水分比较多，无法了解个人的真实情况。如果缺乏相关的制度和约束，也会造成档案管理人员例如利用职务之便来窃取私利的现象。这种弄虚作假的现象直接影响到了人事档案的真实性。尤其是在进行人事档案管理的过程当中会受到人员的影响，如果档案管理人员专业意识淡薄，缺乏对档案的有效收集和整理，会造成档案的不全面。
三、人事档案管理存在的不足
人事档案管理存在着一些问题和不足，主要表现在以下几个方面。
1.信息有限，反映不全
由于档案信息是一个不断填充的过程，需要结合员工的发展来进行扩充以及信息的进一步完善，但是当下人事档案管理由于缺乏重视，不仅信息不能够有效的更改，而且信息不够全面，导致了档案信息的缺失。由于档案内容不够全面，难以满足单位对于员工选拔等相关的要求，不利于员工的成长，也会造成人事档案信息都不全面，进而导致事业单位做出错误的判断，难以发挥人才的优势推动工作的发展，影响到了事业单位的可持续发展。
2.管理制度有待健全
由于档案内容相对较为琐碎，因此如果管理制度不够健全也会影响到人事档案管理工作的有效落实，不仅会使得工作人员缺乏工作积极性，而且存在着突击的行为，不能够将日常的档案管理工作有效落实，进而造成了档案信息的不全面。档案信息系统缺失等现象。尤其是管理制度的不健全会给一些人以不法的行为，利用制度上的缺陷对档案信息进行随时随意的更改，影响到了档案信息的真实性，也会给单位用人带来错误的判断。
3.缺乏服务意识和进取精神
档案管理工作是为人们来服务的，但是由于管理人员以及工作人员缺乏服务意识和进取精神，导致了档案信息内容不能够及时的填充档案信息严重缺失，给单位用人带了很大的麻烦。尤其是部分事业单位在进行人事档案管理工作中采用传统的管理模式，不仅管理理念缺乏创新，而且档案管理的效率和质量不高，既不符合于信息化时展的大背景，也会限制人事档案管理工作水平的进一步提升。
四、人事制度改革下人事档案管理措施
1.减少对员工的束缚
在人事制度改革的大背景之下，必须要打破传统的人事档案管理工作的束缚，能够尽量减少对员工们的约束，确保人事档案能够充分反映员工们的真实情况，并且能够为员工们的离职以及寻求新的岗位提供重要的依据。通过逐步转变观念，适应当下市场发展的规则，结合市场对人才的需求，全面做好人事档案管理工作。通过进行人事制度的改革，能够进一步解决在进行人事档案管理工作中存在的一些问题和不足，打破传统人事档案管理工作对人员流动所造成的束缚，确保人员的正常流动，发挥人才的应有作用。
2.清楚身份观念
在社会主义市场经济条件之下，在进行人事档案管理工作时，必须要进一步清楚身份和观念，能够制定出层次上的管理方法，确保人事档案管理工作的效率和质量，尤其是在推进人事档案改革的过程当中要转变传统的观念，加强对人事档案管理工作的重视程度，同时也能够进一步清楚身份，确保对档案信息的及时有效扩充，保证档案信息的全面性。
3.成立专门机构
人事档案管理工作较为专业，因此必须要保证档案管理人员的综合素质，这就需要成立专门的档案管理办公室，聘用专业的档案管理人员来进行人事档案管理工作，结合实际需要也应该推进档案管理工作的信息化建设。通过进一步完善信息化管理的系统，全面分析引入网络信息化技术，才能够保证对档案信息进行规范化的管理。尤其是结合事业单位自身的实际，成立专门的信息数据库，能够将各类信息及时的录入到数据库中，从而全面提高档案信息的准确度和可靠性，为事业单位的发展提供人才保障和基础。与此同时也要提高档案管理人员的综合素质，在成立了专门的档案管理机构之后，能够聘请专业人员来进行档案管理工作，这就需要加强对档案管理人员进行业务培训和考核，通过进行业务培训，确保掌握先进的工作技术和工作方法，通过进行考核来提高档案管理人员的工作积极性，保证工作的效率，积极的对档案信息进行收集、整理、分类，保证档案信息的全面性。
4.要全面加强对人事档案管理工作的重视
在推进新时期人事档案管理工作时，首先应该充分的认识到档案管理工作的重要作用和地位，同时也要完善档案管理的监督体系，才能够更好的对档案管理人员进行监督，从而调动工作积极性，提高工作效率。因此应该加大对人事档案管理工作理念的宣传，确保档案管理的参与者以及涉及到的相关工作人员都能够提高对档案管理工作的重视程度，积极的完成自身的职责所在，全面推进人事档案管理工作的有效落实。
5.要进一步创新档案管理的方法
各单位在推进档案管理工作时，为了全面提高档案管理工作的水平，应该由传统的分散模式转向统一模式加强档案管理的全面性，尤其是要进一步整合档案的信息资源，实现对档案的集中化和统一化管理，另外也要加强对档案资源的应用和开发，可以通过完善档案管理的条例以及科学制定管理的方法和举措，确保人事档案管理工作能够符合市场经济发展的相关需求，全面提高档案管理工作的实际水平。
6.要进一步充实档案的相关内容
在进行人事档案管理工作创新时应该加强对各种档案信息的充实和完善，避免出现档案信息不全或者是档案信息丢失的现象。人事档案中的元素主要包括聘用书、工作协议以及劳动合同等相关的文件，所以一定要及时的进行归档，同时对于解聘、辞聘或者是考核等相关内容也要及时的存入档案之中，以便丰富档案的内容，并且能够对人事的任免以及选拔提供更多的参考数据。只有进一步充实档案的内容，才能够使得人事档案充分发挥其应有作用，也能够体现出人事档案管理工作水平的提升。在进行人事档案内容充实的过程当中，也应该进一步改变传统的人员身份分类的管理制度，在传统的人事档案管理时，通常按照个人的身份来进行档案的分类管理，比如军人档案、工人档案、干部档案以及学生档案都是差别对待的，这种传统的档案管理模式存在着一定的弊端，因此在进行新时代人事档案管理工作时应该改变这种人员身份分类的制度，只有坚持统一管理，才能够打破传统的不公平的身份分类，能够真正的结合岗位的需求进行人事档案管理工作。
7.要做好档案管理人员的培训工作
随着新时期人事档案管理工作的内容越来越多，应该全面提高对人事档案管理人员的培训力度，通过加大培训力度，对现有的人事档案管理人员进行业务培训，提高档案管理水平通过进行专业性的培训，提高档案管理人员的管理理念，能够充分的利用现代信息技术推进档案管理的信息化建设，才能够全面提高档案管理的效率，解放更多的劳动力，创新档案管理的新模式。
8.要进一步规范档案的管理秩序以及流程
为了保证人事档案管理工作的科学性和准确性，应该进一步规范档案管理的流程，避免出现秩序混乱的现象。尤其是在进行人员的调出以及调入或者是选拔任用时，必须要及时的对档案进行核对，确保档案信息的准确无误，才能够保证选拔任用的科学性，因此要对档案信息的管理进行有效的约束和规范，通过形成制度体系，确保档案管理工作更加公开透明，既有利于信息的全面性，也保证档案信息的共享，同时避免出现档案信息随意更改的现象，通过加大监督完善档案管理流程的监督，提高档案管理工作的实际水平，避免出现徇私舞弊的现象，真正的提高档案的真实性和准确性，保证发挥档案的应有作用，确保对人员的充分合理利用，提高工作效率和工作水平，实现社会经济的全面发展。
五、结语
人事制度管理范文2
【关键词】人事制度创新；人事档案管理；影响；分析人事档案需要把职工入学、参加工作直至当前的各种履历材料概括收纳整理，其中还包括了个人成就以及个人处罚，人事档案就是单位职工人生的全部经历概况。随着经济社会发展的越来越快，各方面人才的需求也越来越大，人事档案作为个人能力的表现，在各行各业中都得到了重视，由于社会面临着转型，人事制度的改革也不得不进行。在一些事业单位中，因为担负着社会服务的职责，想要把社会服务提升起来，就需要将各种专业技术人才引入其中，在制度改革中把人才的创造力发挥出来。人事改革可以将社会当中的人才效益进行提升，但是想要把传统管理突破，需要付出非常大的努力和代价，人事档案管理需要把机遇把握住，为创建适应型人才发挥出更好的空间。
一、传统的档案管理分析
人事档案作为个人的经历概况，其内容非常重要，没有特殊情况是不可以更改的，在入职的时候，人事档案审查是非常关键的一个步骤，人事档案如果出现了问题，就会对职工的入职以及以后的升职发展等多方面造成影响，由此看出，人事档案是非常重要的。事业单位经历了计划经济的过渡，事业单位当中干部身份（含聘任制干部身份）的职工以及工人身份的职工都有，职工的身份不同，在人事管理的时候需要应用不同的管理方式，人事档案也需要区别对待，人事档案存放及管理部门也不同。在职工出生的时候，人事档案就已经开始记录了，但是只有在确认个人身份的时候才会进行档案的建立，所以，传统的档案管理当中的人事档案是属于个人的代表，档案作为职工的纸质版的身份，其待遇也不相同，管理的措施也不一样，职工的发展空间存在着局限性。传统的人事管理模式导致了职工和单位对档案内容的记录不知情。在一些单位中，档案可以作为单位用来规范管理职工的一种方式，按照人事档案管理规范，人事档案必须由单位或上级主管部门或人事部门的专人来进行管理和保管，在档案管理的规定当中，职工本人无极特殊情况，是不可以自己对档案进行查看的，很多职工本人不清楚档案的内容。在这种环境中，职工有可能避免档案中出现不良记录而委曲求全。在存档的时候，内容是由专人来填写的，如果填写出现了错误，对职工的未来有着很大的影响，例如，一名事业单位职工人事档案中某阶段学生时期毕业生登记表和其入学材料填写有误（并非本人填写），本人并不清楚有误情况，在参加职称晋升评审时，因该错误造成当年无法参加职称晋升评审。
二、人事制度创新对档案管控层面作用分析
（一）下岗职工档案管理受到限制。事业单位的改革导致了其所有权以及经营权分离，事业单位也被投入市场竞争当中，不存在什么铁饭碗了，如果经营出现了问题，事业单位有可能宣布破产，职工会和事业单位脱离关系，下岗的职工需要自食其力。人事档案对于下岗职工来说作用不大，在他们眼里档案和他们没有关系，这就使国企市场在进行改革的时候，下岗职工对档案的忽视非常严重，人事管理也和他们没有关系。
（二）事业单位工作人员档案管理受到限制。事业单位在我国的经济社会组成占比非常重，可以对就业压力、助力经济发展等方面起到很重要的影响。但是，从目前来看，事业单位对于档案的重视度并不高，在应聘时只需要拥有相对应的技能、学历和身体素质及过硬思想素质，经过相应考选就会被录取成为职工。这就导致人事档案在社会经济当中没有发挥功效的地方，只需要一份劳动合同就可以了。职工和事业单位签订了合同就可以正式上班了，事业单位不会用人事档案来对职工进行约束，职工也不会有人事档案的压力。
（三）人事档案自身的限制。有一些职工为了自身的职业发展前景而去伪造信息以及删除不良信息来获取职位。在传统的升职体系中，需要档案内容里面具备学历以及荣誉，有一些人看到造假者取得好的职位没有被拆穿，导致自身心理的不平衡，也去篡改自己的人事档案。一般来说，造假的内容有年龄、学历、荣誉、经历、身份等，如果年龄和学历被更改了，那么人事档案就没有存在的意义，记录的内容也没有用了，在单位，通过人事档案来对职工进行考察的时候，造假行为的加入导致了没有办法继续考核，也失去了考核的公平公正。
三、人事改革环境下人事档案存在的问题
在事业单位中，人事改革的实践比事业单位档案改革晚一点，传统管理体系当中，工作人员的发展空间还是会有的，在计划经济没有被完全消除以及改革开放深入推动的环境当中，事业单位的发展和事业单位的档案管理问题慢慢突显出来，其中通过档案管理来限制专业技术人员的问题最为严重。在改革实践中，事业单位认为技术性人才占据的是主要的地位，在人事制度优化升级之后，人事档案管理的更新落后了，对于事业单位人才持续性管理使用的方式为严控职工人事档案制约性管理，在一些基层的事业单位中，一些研究生以上学历或中高级专业技术人员使用的都是扣押档案这种方式来防止人才的流失。这些情况的发展原因有很多种，基层事业单位工作非常忙、薪资较低、提升空间不大等。基层工作需要每个部门使用主观来落实行动的，基层事业单位内，有部分中高级专业技术人才一人对接多个部门，一人多岗位工作。基层事业单位工作人员数量的不充足使个人的工作量增加，而且薪资待遇非常低，各种渠道的晋升名额少（包括专业技术职称、领导干部提拔任用），这些原因导致了专业技术人才需要通过其他途径来进行职位的升迁，为自己争取到更好的发展环境，选择辞职或考入、调离基层工作单位，这种情况下，基层单位就会以档案扣留的方式来阻止人才流失。管理理念的落后也会有这些情况发生，事业单位是政府行政体系的下属部门，有很多内部人员在管理方面存在着老旧的思想观念，他们认为工作人员就是下级人员，需要限制住，这种管理理念导致了人事档案管理变革落后。
四、人事改革背景下，档案管理的优化举措
（一）档案管理的控制力度需要减轻。人事管理制度在改革背景下会非常人性化，人事档案管理也需要增加人性化的管理。在档案管理的改革探索当中，需要把人事档案的约束性能减轻，让招聘机制作为事业单位和职工之间的新型关系，将聘用制度运用起来，可以发挥出很大的优势，应聘人员和事业单位的选择是双向性的，是经济社会市场所配置的人才结果。从专业人才的角度来思考，如果现在所占据的岗位没有办法将其最大的功效发挥出来，那么可以自行离开单位；从单位的角度来思考，如果专业技术人才没有办法胜任此岗位，可以通过合同来解除聘用关系。通过这种人事管理制度为单位和人才提供了很大的选择空间。专业技术人员为了适应岗位而不被淘汰，需要努力把自己的专业水平进行提升才可以满足岗位的需求，事业单位想要把人才留住，需要在升职以及薪酬等方面加大优惠条件。当专业技术人员发现了比现在更好的岗位，可以通过合同期满来选择是否离开在任的岗位，单位不可以通过档案来阻止职工的选择。
（二）档案管理的专职部门。人才的流动非常迅速，在传统的人事档案当中，任职单位的管理模式会对人才的交流形成阻碍，国家需要把专门的档案管理机构建立起来。想要把档案管理的中立性增强，相关部门利用档案来进行审核的时候需要把用人单位的依赖给摆脱掉，在履历和业务能力这一方面，档案管理人员需要利用自己的手段来把相关的证据找到，并检验档案内的记录是否正确。档案的内容增减需要有所依据，不然不可以随便更改。
（三）推动人事档案制度进一步改革。根据国家人事制度体系的改革应当保持同步性，促使事业单位可以从改革的开始作为国有企业、政府机构人事制度改革的“缓冲带”。事业单位一方面需要接纳并认同大量改革之后所存在的各种分流人员以及富余的人员，还需要解决一些改革难题。人事档案的管理改革应当保持前瞻性，随着事业单位人事制度的改革保持持续性的推动状态，针对其中的各种问题及时落实解决处理措施。人事档案的管理应当保持首位，推动事业单位的人事档案管理工作可以持续性发展。
（四）充实人事档案内容。企业方面需要做好工人合同制的落实，事业单位需要确保人员聘用制的落实，单位与个人应当保持平等协商性的聘用关系，聘用的合同书以及不同的协议都可以直接体现聘用的关联性以及凭据，这也对双方的履行职责、义务以及责任等具备法律效益。对此，劳动合同、工作协议以及聘用文书等都应当作为人事档案的重点管理内容，并成为人事档案的组成部分，进一步充实、完善人事档案，从而推动人事档案管理工作持续发展。
五、总结
综上所述，在事业单位的正式职工当中，人事档案是他们的身份标志，人事档案管理的科学性以及高效的管理可以决定人才是否发挥出最大潜能。传统的管理模式在人才交流以及升迁方面有着非常大的影响，需要在人事体制改革的背景下对档案管理模式进行优化，人才和单位可以双向选择。
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人事制度管理范文3
我国古代人事管理制度主要经历了世卿世禄制、军功爵制、察举制、九品中正制和科举制几个重要时期。世卿世禄制其主要特征是嫡长子继承王位，余子分封，形成一个金字塔式的权力结构体系。这种世袭制的出现，是国家产生的重要标志和原因之一，是人类由野蛮向文明的一种过渡，也是原始公有制向私有制演变的必然产物。春秋战国时期，各诸侯国为了富国强兵，破格任用地位低下而才干出众的人，若在战争中获得战功便可获封官爵，这一做法逐步发展成为后来的军功爵制。在军功爵制下，不论身份贵贱、地位高低，所有臣民都有可能按其军功大小获得相应的爵位和利益，故又称因功赐爵制。但即使爵位最尊的封君，也只能在其封邑内“衣食租税”，并不能完全占有土地和人民。军功爵制是在春秋战国奴隶制走向崩溃，封建制逐渐产生和确立的形势下出现的新的军政制度。随后出现的察举制，汉代察举的科目，是由少到多不断增加的；增加科目尤以特科为多，是根据对专门人才的需要而设立。被举者经考试后，由政府量才录用，这样既保证了选才标准能贯彻实行，选出真正的人才，还能保证竞争的相对公平，令下层人士有进入国家管理层的可能。而九品中正制实际是两汉察举制度的一种延续和发展，这种新的选官制度是由魏文帝曹丕时的吏部尚书陈群创议的。具体做法是中央在地方设置中正官，负责选拔人才，同时把推举人才的权力赋予地方豪绅集团，让他们推举一些优秀的人才上来进行考察。这种制度打破了中央对人才选拔的控制，将权力分散到地方，中央具有决定权，大大扩大了选才的范围，使得一些有才之士进入政府官吏的渠道更宽广。而科举制度兴起，从隋代开始实行，到清光绪二十七年（1906年）举行最后一科进士考试为止，经历了一千三百多年。科举制度按种类划分，主要有贡举、制举、武举、童子举等。其中，贡举是定期举行的，因此被称作“常科”，取士数量最多，延续时间最长，社会影响也最大。科举制起源于隋朝，直到明王朝建立，科举制进入了它的鼎盛时期，科举方法之严密也超过了以往历代。这一时期正式的科举分为乡试，会试和殿试三级，主要考试内容是八股文。到了清代，仍沿用明制，随着封建王朝的没落，科举制也随之灭亡。人事制度是保证和巩固统治者统治的重要举措也直接关系到社会兴衰；历代人事制度在执行初期都主要起到巩固统治的积极作用，但这些制度在执行的后期，逐渐影响和阻碍社会的发展；人事制度的主要标准由家世、财产、门第逐渐发展到才学，选拔方式渐趋严密科学，标准逐步趋向公开、公平、客观；影响我国时间最长的人事制度是科举制度。
二、我国古代人事管理制度的特征
我国古代的人事管理制度，不仅历史悠久，连绵不绝，沿革清晰，渊源可考，而且积累了相当丰富的经验，形成了非常完备的人事管理制度。其特点有：
1.具有一定的科学性和合理性。
当然，我们应该用历史唯物主义的视角去认识这个特点。中国古代人事管理制度应当时封建政治制度而产生，形成了一套完备而又严密的制度体系。这个制度体系是完全服务于皇权政治，为其选拔优秀人才的，也是平民百姓得以进入官员阶层的重要途径。在当时的历史条件下，它是符合科学精神的，也是符合客观需要的，起到了进步的作用。人事管理制度的目的就是为了选拔出优秀的人才，维护当时的政治稳定和经济发展，而各个朝代都选择适合当时条件的人事制度，也都达到了这个目的。因此，古代的人事管理制度在当时的历史条件下是科学合理的。
2.具有时代的局限性。
中国古代封建社会的人事管理制度具有强烈的阶级特征。人事管理制度自然是为独裁专制的皇权政治服务的,具有独裁专制性质。
三、古代人事管理制度的启示
人事制度管理范文4
关键词:事业单位;人事管理制度;社会主义市场经济体制
事业单位中人才济济，不乏各种类型的专业人才，因此成为科教兴国的重要实施阵地。相对于传统的管理制度，唯有将改革进行到底才能够满足现代社会与经济发展的客观要求，建立现代化的人事管理制度。因此，抓好事业单位人事管理制度的改革工作成为地方政府的重要工作内容。通过制度改革可推翻“铁饭碗”思想，将“单位人”逐渐转变为“社会人”，为逐渐社会化专业技术人员队伍奠定扎实基础。所以，推行事业单位人事管理制度的改革对实现改革开放和现代化建设目标有重要意义，同时也是我国人事制度领域的一次重大突破。文章将从以下几方面针对人事制度改革所面临的困境及改善策略开展深入探析。
1事业单位人事制度改革的重要意义
社会的飞速发展也推动了人类文明的不断进步，传统的人事制度已经不能满足现阶段社会发展的需求。在“铁饭碗”思想根深蒂固的背景下，推行人事管理制度改革无疑是为事业单位注入新养分。首先，事业单位人事制度的改革能够进一步推动事业单位本身的改革发展。通过人事管理制度的改革不断选拔优秀的人才，改变以往“事业人”的硬性模式，使企业人才始终保持持续向上的工作积极性。可见，事业单位人事制度改革能够为社会发展提供更多的优秀人才。其次，对事业单位人事制度的改革实现了岗位竞争的公平性，人才在公正、平等、民主的工作环境下更益于自身发展。所以，事业单位人事制度的改革对事业单位自身发展及社会和谐发展而言都具有重要意义。
2事业单位人事管理制度改革所面临的困境
2.1国家政策不完善
关于人事制度的改革新政策不断出台，但新政策中关于人事制度改革的关键问题仍未得到有效解决。如新出台的政策并没有明确落聘员工的安置问题。新政策多关注对未聘员工的内部消化问题。可见，人事制度改革的矛盾始终存在，将新政策推行后大部分矛盾将浮出水面，形成更多不易解决的冲突。而这些冲突也会在一定程度上阻碍事业单位的人事管理制度改革。
2.2制度管理不完善
在人事制度的改革方面，之前的事业单位人事制度会直接影响老员工对新制度的执行力。如老员工无法正确面对新政策改革。部分事业单位岗位竞争存在不公平情况，通过关系网获取岗位已成为常态。这种固有的人事制度直接影响了事业单位工作管理效率，更触犯了国家法律。可见，现有的事业单位人事管理制度仍然不完善。
2.3改革方向不明确
事业单位对人事制度改革的积极性参差不齐。部分单位较注重人事制度改革，试图通过人事制度改革为事业单位注入新的活力，但却没能在实施过程中把握正确的改革方向。在人事制度改革中较容易出现员工思想不定，与事业单位产生法律纠纷问题，甚至职工集体上访等不良现象。这些人事制度改革的问题不仅影响事业单位正常工作，更影响了整体形象。
3解决事业单位人事制度改革的路径
3.1更新思想观念
以社会主义市场经济体制的迅猛发展和各地区的实际情况为依据，遵从党中央对深化干部人事制度改革的具体要求，对事业单位人事制度的改革势在必行，并积累了丰富的改革经验，主要通过以下三个方面进行深入探索:选人用人制度、职称改革以及工资分配。但事业单位在制度改革中仍存在较多困难。对此，应强化人事制度改革的思想观念。
3.2强化大局观
事业单位进行人事制度改革是整个企业改革的配套内容，不能将人事制度改革置于各项改革之外，而需将人事制度改革与其他改革进行协调和补充。如对于事业单位人员分流的政策用于政府机构改革的相关政策进行协调，才能够突出其特殊性。事业单位改革应紧密围绕经济发展，否则将会使改革失去本来的意义。
3.3强化发展观
对于事业单位的人事制度改革工作，应从形势发展着手，强化发展观念。首先，在事业单位结构方面应以经济发展为依据进一步明确事业单位的重点改革方向。如目前的事业单位改革应着手科技开发和社区服务等方面。将事业单位的改革渗透到社会发展需求当中，从而发挥事业单位人事改革的意义。其次，事业单位人事制度改革应以发展事业为主，在改革的基础上转变旧思想，提升事业单位的发展质量和服务功能。
3.4强化创新观
在事业单位人事制度改革方面，首先，应强化创新观，以创新为目标，把握事业单位改革的准确方向。通过把握创新理念使事业单位改革适应时展需求，为事业单位长期稳定发展奠定基础。通过创新人事制度管理模式，提升事业单位整体素质，从而有效推动事业单位的稳定发展。其次，推动岗位管理制度时应大胆创新，转变用人机制，建立符合社会主义市场经济需求的新型人事管理制度。最后，用法律和经济手段把控事业单位管理模式，实现从微观到宏观，从直接到间接的人事管理模式。
4把握四个环节
4.1营造良好的氛围
目前，部分事业单位仍存在畏难情绪，对事业单位人事制度改革的认识不足，这些问题都阻碍了事业单位的全面改革。所以，首先应深化认识，统一思想，营造良好的改革氛围。对此，应加大宣传，可借助大众媒体大力宣传事业单位人事制度改革的精神和意义。通过宣传营造舆论氛围，从而为提升社会认知创造良好环境。
4.2提升改革针对性
事业单位人事制度改革的涉及面较广，包括了分类、放权、搞活、脱钩等精神的落实。这就要求在实际工作中加强调查，积极征求意见，根据实际情况设定改革的路径。可按照分类、放权、搞活和脱钩等路径开展探索。通过分类指导不断推进事业单位人事制度的改革体系。紧密结合各行业发展需求，探索分类改革的有效途径和经验。通过调动各类人员的积极性和创新性推动人才成长，最终建立社会化的专业人才队伍。
4.3节约改革的成本
在制度改革方面，首先，应积极借鉴成功经验，组织人员到外地学习。其次，组织试点发挥典型的引导作用。加强对事业单位人事制度改革的统筹规划，坚持边总结边完善的探索原则。再次，把握正确的改革方向，以聘用制度为基础不断健全用人制度，制定可行的实施办法。通过举办事业单位人事制度改革业务骨干的培训班集中改革思路。最后，将落聘人员进行妥善安置，尽量使落聘人员找到合理的位置。可针对落聘人员的特点和需求分类建立台账，对这类人群进行培训提升其再就业能力。
4.4保证改革的成效
事业单位的人事制度改革牵涉面较广，应将措施不断硬化才能够保证改革成果。其一，应健全工作制度，严格按照改革纪律实施。通过将人事制度改革作为量化目标管理考核的重要内容以充分确保改革成效。其二，应不断完善改革的配套措施，加强对聘用合同的监管力度。
4.4.1完善三大机制
事业单位人事制度改革牵涉国家、集体和个人的利益，更关系到事业单位的整体发展。所以，党中央和政府对此较为重视。对此，应将试点作为改革实践的关键环节，不断构建新机制以提升改革力度。
4.4.2完善代谢机制
事业单位在深化改革的过程中会因专业技术人员比例不足或者管理人员过剩而导致负担过重。这种人员结构不合理的问题严重阻碍了制度改革的落实。对此，应不断提升事业单位自身的竞争力，出台人员优化和人员结构比例规定。通过政策改革有效控制非专业技术人员的调入，同时实行专业人员竞争上岗制度，从而有效构建事业单位人员优化代谢机制，通过不断完善代谢机制有效提升事业单位的核心竞争力。
4.4.3完善分管机制
事业单位的人员分为三大类，包括行政管理、专业技术和工勤人员。随着制度改革的不断深入，对工勤人员和专业技术人员已经出台了相应的意见，也逐渐走向了规范化的道路。但行政人员的管理却延缓了进度，并没有形成相应配套的管理制度。为加强管理的规范性应尽快排除障碍，通过健全事业单位管理人员的选拔制度，提升行政人员的整体素质，从而使三者形成科学的配套体系。
4.4.4完善保障机制
事业单位改革应以相关的政策、制度和法规为依据，将改革的重点放在落聘人员安置方面。应妥善处理落聘人员的去留问题，规避因处理不当导致的成本损失问题。具体方法可以从完善配套政策着手，为其提供更多的竞聘机会和培训，提升自身能力后重新参与到竞聘中来。但是，在此期间要为落聘人员提供基本的工资和生活保障，为其在担任社会其他岗位时能够有配套利益跟随，如原单位对落聘人员五险一金的政策安排。因此，有效解决人员流动的首要前提便是对社会保证机制的完善。通过一系列的制度完善可有效解决进口与出口的协调问题，优化人才资源的配置，为事业单位注入持续不断的活力。
5结论
人事制度管理范文5
为适应和满足国内经济发展的需要,事业单位作为促进经济社会发展的重要主体之一,对国内经济建设发挥着不可小觑的作用。如何更好地完成事业单位改革转型,如何更好地履行事业单位建设社会主义的职能,如何更好地完善事业单位的人事管理制度以发挥人才在事业单位的关键性作用,是实现事业单位改革需要考虑的重大问题。
【关键词】
事业单位人事管理发展现状改革措施
【引言】
事业单位是我国经济社会建设进程中不可或缺的主力之一,在我国科教文卫各个领域的发展中,事业单位承担着重要的社会责任。完善事业单位体制的改革与转型具有重要的理论意义和现实意义。由于我国事业单位聚集了大量专业技术优秀人才,人事管理制度的优劣对于事业单位的发展具有重大的决定作用,也对经济社会的发展具有重大意义,所以,有必要深入研究分析我国事业单位人事管理制度的现状以及存在的问题,并进一步探究完善事业单位人事管理制度的改革思路。
一、我国事业单位人事管理制度的现状与存在问题
1、人事管理权限高度集中
受传统国家大一统的人事制度观念的影响,我国事业单位人事管理制度权限高度集中,由上级行政部门主导的用人环节与下级执行部门主导的治事环节严重脱节,事业单位普遍缺乏用人自主权,通常导致人浮于事,造成人力资源的浪费。同时,用人与治事的严重脱节,也阻碍人才,尤其是专业技术人才的发展,致使事业单位难以通过人事方面的运作调动各类人才的积极性。
2、人事制度改革措施在实施过程中存在偏差
我国事业单位人事制度的各项改革措施在实施过程中与预期目标不可避免地存在偏差。由于对岗位设置认识不到位,在实行“岗位管理”制度的实际操作中变成了以“实际身份”进行管理的状态;由于事业单位的人事管理编制缺乏动态调整机制,大量编外人员的基本权益难以得到切实保障,以绩效工资为代表的绩效管理在实施过程中举步维艰,管理效率自然而然比较低下。
3、认识法规体系不健全
公共人事管理的法制化是整个国家法制化程度的重要标志。我国事业单位普遍存在用人缺乏法制的现象,人事权大部分集中在上级党委干部的手中,同时,对人事权的行使也缺乏必要的监督机制,使得人治的管理最终成为人事任用的主导,导致用人的不正之风蔓延,人才的积极性、主动性和创造性大打折扣。
二、我国事业单位人事制度管理改革的基本途径与对策
1、遵循人事制度改革的基本原则
我国事业单位人事制度改革要正确处理政府与事业单位的关系,合理划分政府与事业单位之间的职责和权限,坚持政事职责分开原则;把事业单位人事制度的管理从大一统的干部管理模式中分离出来,依据事业单位自身的特点进行人事制度改革,对不用类型的事业单位采取有针对性的灵活的管理方法,坚持分类管理的方法;针对事业单位机构臃肿、人浮于事的现状,采取合并撤消的方法精简机构、裁剪冗员,遵循精简高效的原则。
2、规范事业单位的用人行为
既然在社会主义市场经济中市场在资源配置中起决定性作用,那么,在市场经济的环境中,事业单位的人员流动也应该依靠市场机制来实现,而不能依靠传统的行政调节。除了少数事业单位必须依靠政府投资扶持和直接控制之外,绝大部分事业单位要通过正规合法的人才市场来招聘人才。与此同时,为了规范事业单位的用人行为和促进就业,政府可以出台有关政策来指导和调节各类人才市场,实现对人才市场的宏观管理。
3、建立充满生机与活力的用人制度
聘用制度是事业单位基本的用人制度,事业单位与职工都要遵守国家法律法规,在平等自愿、协商一致的前提下签订聘用合同,确立人事关系。聘后管理是事业单位用人效率的重要保障,建立事业单位各类人员的考核、奖惩、晋升和辞退是人事制度的一项重要内容,不同的事业单位要根据自身的特点制定不同的考核标准,不能照本宣科、一视同仁;要将考核视为聘用制度和岗位管理的重要环节和提高员工积极性、主动性、创造性的重要方法。
三、结束语
事业单位人事制度改革的复杂性决定了改革道路的长期性和艰巨性,是不可能一蹴而就的。政府部门和各个事业单位要在深入研究分析事业单位人事制度改革的基本现状和存在问题的基础上,根据实际情况,制度具体的、科学的、执行性较高的人事制度改革方法。在推动改革的进程中,要从实际出发,实事求是,先易后难,稳重求进,既要处理好改革、发展、稳定的关系,又要处理好继承、创新、发展的关系,积极稳妥地推进事业单位人事制度改革,使事业单位更好地为经济和社会发展服务。
作者：尤君志 单位：长春汽车经济技术开发区教育局
参考文献
[1]萧鸣政.非营利组织人力资源管理的几个发展方向——基于非营利组织特征的思考[J].中国人力资源开发.2007(07)
人事制度管理范文6
为适应和满足国内经济发展的需要,事业单位作为促进经济社会发展的重要主体之一,对国内经济建设发挥着不可小觑的作用。如何更好地完成事业单位改革转型,如何更好地履行事业单位建设社会主义的职能,如何更好地完善事业单位的人事管理制度以发挥人才在事业单位的关键性作用,是实现事业单位改革需要考虑的重大问题。
【关键词】
事业单位；人事管理；发展现状；改革措施
【引言】
事业单位是我国经济社会建设进程中不可或缺的主力之一,在我国科教文卫各个领域的发展中,事业单位承担着重要的社会责任。完善事业单位体制的改革与转型具有重要的理论意义和现实意义。由于我国事业单位聚集了大量专业技术优秀人才,人事管理制度的优劣对于事业单位的发展具有重大的决定作用,也对经济社会的发展具有重大意义,所以,有必要深入研究分析我国事业单位人事管理制度的现状以及存在的问题,并进一步探究完善事业单位人事管理制度的改革思路。
一、我国事业单位人事管理制度的现状与存在问题
1、人事管理权限高度集中
受传统国家大一统的人事制度观念的影响,我国事业单位人事管理制度权限高度集中,由上级行政部门主导的用人环节与下级执行部门主导的治事环节严重脱节,事业单位普遍缺乏用人自主权,通常导致人浮于事,造成人力资源的浪费。同时,用人与治事的严重脱节,也阻碍人才,尤其是专业技术人才的发展,致使事业单位难以通过人事方面的运作调动各类人才的积极性。
2、人事制度改革措施在实施过程中存在偏差
我国事业单位人事制度的各项改革措施在实施过程中与预期目标不可避免地存在偏差。由于对岗位设置认识不到位,在实行“岗位管理”制度的实际操作中变成了以“实际身份”进行管理的状态;由于事业单位的人事管理编制缺乏动态调整机制,大量编外人员的基本权益难以得到切实保障,以绩效工资为代表的绩效管理在实施过程中举步维艰,管理效率自然而然比较低下。
3、认识法规体系不健全
公共人事管理的法制化是整个国家法制化程度的重要标志。我国事业单位普遍存在用人缺乏法制的现象,人事权大部分集中在上级党委干部的手中,同时,对人事权的行使也缺乏必要的监督机制,使得人治的管理最终成为人事任用的主导,导致用人的不正之风蔓延,人才的积极性、主动性和创造性大打折扣。
二、我国事业单位人事制度管理改革的基本途径与对策
1、遵循人事制度改革的基本原则
我国事业单位人事制度改革要正确处理政府与事业单位的关系,合理划分政府与事业单位之间的职责和权限,坚持政事职责分开原则;把事业单位人事制度的管理从大一统的干部管理模式中分离出来,依据事业单位自身的特点进行人事制度改革,对不用类型的事业单位采取有针对性的灵活的管理方法,坚持分类管理的方法;针对事业单位机构臃肿、人浮于事的现状,采取合并撤消的方法精简机构、裁剪冗员,遵循精简高效的原则。
2、规范事业单位的用人行为
既然在社会主义市场经济中市场在资源配置中起决定性作用,那么,在市场经济的环境中,事业单位的人员流动也应该依靠市场机制来实现,而不能依靠传统的行政调节。除了少数事业单位必须依靠政府投资扶持和直接控制之外,绝大部分事业单位要通过正规合法的人才市场来招聘人才。与此同时,为了规范事业单位的用人行为和促进就业,政府可以出台有关政策来指导和调节各类人才市场,实现对人才市场的宏观管理。
3、建立充满生机与活力的用人制度
聘用制度是事业单位基本的用人制度,事业单位与职工都要遵守国家法律法规,在平等自愿、协商一致的前提下签订聘用合同,确立人事关系。聘后管理是事业单位用人效率的重要保障,建立事业单位各类人员的考核、奖惩、晋升和辞退是人事制度的一项重要内容,不同的事业单位要根据自身的特点制定不同的考核标准,不能照本宣科、一视同仁;要将考核视为聘用制度和岗位管理的重要环节和提高员工积极性、主动性、创造性的重要方法。
三、结束语
事业单位人事制度改革的复杂性决定了改革道路的长期性和艰巨性,是不可能一蹴而就的。政府部门和各个事业单位要在深入研究分析事业单位人事制度改革的基本现状和存在问题的基础上,根据实际情况,制度具体的、科学的、执行性较高的人事制度改革方法。在推动改革的进程中,要从实际出发,实事求是,先易后难,稳重求进,既要处理好改革、发展、稳定的关系,又要处理好继承、创新、发展的关系,积极稳妥地推进事业单位人事制度改革,使事业单位更好地为经济和社会发展服务。
作者：尤君志 单位：长春汽车经济技术开发区教育局
参考文献
[1]萧鸣政.非营利组织人力资源管理的几个发展方向——基于非营利组织特征的思考[J].中国人力资源开发.2007(07)
人事制度管理范文7
目前，随着国民经济的快速发展，人们对物质生活的要求越来越高，医院作为基础设施建设中的一部分，与人们的生活息息相关。现阶段，在市场经济的影响下，患者选择医院时，最为关注的就是医院知名度，因此加剧了各级医院间关于人才方面的竞争，各级医院为提升知名度都在招贤纳士，而广泛的招聘使得医院在人事管理方面的问题逐渐突出，因此，新时期下医院人事管理制度迫切需要改革，以此来保证医院在社会中的地位和竞争力。
关键词:
医院;人事管理;制度改革
当今社会各领域的竞争都非常激烈，医院也是如此。面对激烈的行业竞争，医院的医疗水平和医护水平受到人们的广泛关注，因此各级医院亟需招聘有识之士，以此来提高医院的整体水平，在此种状态下，医院人事管理制度中存在的人事管理认识不足、人力资源配置不合理、管理机制不符合市场经济的要求等问题逐渐暴露出来，所以医院的人事管理人员和领导应该大力推进人事管理制度改革，以此来提高医院的整体服务质量和医疗水平。本文就新时期下医院人事管理制度中存在的问题、对策及其重要作用做简要的分析。
一、新时期下医院人事管理制度中存在的问题
(一)人事管理认识不足
在传统的医院人事管理制度中，其管理部门主要负责医院职工的考核录用、职称晋升、劳动工资、干部调配等人事调动问题，一律依据条款制度进行管理，而在新时期出现了新型的人事管理形势，使得管理部门的职能得到拓展，涉及到的管理内容更加丰富，但是有些人事管理部门的负责人并未真正理解人事管理对于医院的重要作用，因此造成人事管理制度不健全，甚至出现放弃管理、任其发展的现象。
(二)人力资源配置不合理
在传统的人事管理观念影响下，新时期的人事管理制度改革未收到预期的效果。在管理方面依然延用传统模式，未形成科学的管理制度。主要体现在以下的三个方面:第一，医院内部设置的组织机构繁多，造成管理重叠，出现人浮于事、责任范围不明确的现象，使管理成本增加。第二，在人力资源管理方面，传统意义上实行计划配置，而现阶段伴随市场经济的发展，人力资源管理忽视了市场经济的作用，使得投入的人力资源成为经济行为的一种，并未起到实际的作用。第三，由于医院一直延用计划经济的模式对人事进行管理，把人力资源认为是单纯的劳动力，只重视行政管理，而忽略了人力资源的开发和利用。
(三)管理机制不符合市场经济的要求
在以往的计划经济体制中，政府承办医院，即政府出资购置医疗设备，并进行医疗基础设施建设，同时医护人员的工资也由政府负责，但是在新时期实行了市场经济体制后，政府在医院中投入的资金已经不能支撑医院的发展和建设，同时新时期的医院人事管理改革受到市场经济体制的冲击，如果医院依然延用传统的人事管理模式，那么将会造成需求和用人之间脱节，医院职工付出不能收到相应的回报，进而失去应有的工作热情。
二、针对新时期下医院人事管理制度问题的对策
(一)明确人事管理制度改革的方向
在医院人事管理制度改革的新时期，人事管理部门及医院领导应认清当前社会的发展形势，大力推进医院人事管理的改革。而改革的方向决定着改革的效果，因此，医院领导和人事管理的相关负责人应就医院的发展状态、所处环境、医疗水平等内容进行深入的分析和探讨，并对分析结果进行系统、客观的总结和评价，找出医院人事改革中的薄弱环节和不足之处，进而制定出合理的人事分配制度，将以人为本作为人事改革的核心，明确人事管理制度改革的方向。
(二)推行绩效工资制
随着市场经济的发展，对于医院的人事管理改革，应将传统的定编定岗转变为绩效工资制，即针对不同的科室实行二次管理、二次核算，实行科室绩效与个人绩效相结合、多劳多得的工资制，并将服务态度、岗位职责、工作强度、技术含量、医德医风等内容融入绩效考核中。在医院人事改革中，医技、行政人员应首当其中，强化服务意识，做好表率。除此之外，对于人事管理改革应实行垂直管理的方式，使门诊医生也得到效益工资，实现患者的及时准确收治，根据医院科室考核，自主发放绩效工资，使医护人员的工作积极性得到充分调动。
(三)引入竞争机制
在医院人事管理制度改革中引入竞争机制，可以实现人才的有效利用。例如:在中层干部的选择时，可以按照平等竞争、公平公开的原则，开展全院范围内的竞聘上岗，通过自我推荐、组织推荐、竞争演讲、医护人员评价、医院领导考察、结果公示、院内监督等程序对竞聘人员进行层层选拔，使医院职工能力得到充分地发挥。在中层干部确定之后，对院内各位职工制定双向选择方式，一方面职工自由选择科室，另一方面领导干部自由选择科室职工，使职工的流动得以实现，人才的合理化利用，使每一位职工都能在适合自己的岗位做好本职工作，全身心的投入到工作之中。
(四)控制支出
在新时期下医院人事管理制度改革的过程中，应该以精简工作人员、提高工作效率为中心，控制支出以促进医院发展。医院中集中了许多高学历的知识型、技术型人才，因此改革的过程中，应以实事求是为标准，推行减员增效的人事管理制度改革。改革的主要目的绝非强制裁员，而是引入竞争机制，激发职工的工作热情，让每位职工从竞争中充分发挥自己的才能和作用。除此之外，在人事管理改革中，应将医生作为改革的重点，制定三级医生责任制，使其指挥、主导、决策等作用充分发挥，提升医疗组战斗力和协作能力。
(五)提高职工素质
在人事管理制度改革的过程中，除建立合理的用人机制以外，对内部职工的培训也非常重要。对职工的培训需要根据其不同的情况进行分析，从而制定出科学的培训计划，使职工不断掌握新的技能。培训的内容包括医护专业知识、技能、服务态度等。只有不断提升医院职工的综合素质，才能使其潜力得到激发，从而提高工作效率。
三、新时期下医院人事管理制度改革的重要作用
(一)职工的工作积极性被充分调动
由于新时期下医院人事管理制度改革的关键内容就是对职工实际能力的关注，因此职工的工作积极性被充分调动。在改革中特别重视职工的主动性，使不同类型职工的利益分配得到了理顺，从而创造了和谐和良好的内部工作环境，促使职工完成从被动服务到主动服务的转变，并对处于核心位置的职工施以压力，如果不进取则面临淘汰的危险，进而激发了职工的责任感和紧迫感。
(二)使分配不公的问题得到充分的解决
由于人事管理制度改革中的分配方式主张公正、公开、公平，因此为医院职工提供了相对开放式的竞争空间。作为医院的工作人员，必须保证有精湛的医疗技术和优质的服务态度，同时为患者提供和谐的就医环境，才能使患者充分信任，从而实现双赢。
(三)使各个部门之间的关系得到了理顺
随着人事管理制度改革的深入，在医院中，医生的主导地位得到明确。在新时期，患者可以自由选择医生和护士，因此只有医生具备精湛的医术、护士具备优质护理能力，才能为医院带来经济效益和社会效益。不管是医生还是护士都是为患者服务，那么护士配合医生的工作为患者服务自然也是顺理成章的事情。各个部门之间的关系得到了理顺，提升了医院整体的向心力和凝聚力。
四、结语
新时期下医院人事管理制度改革是一项长期且复杂的工作，需要各级医院根据自身的特点，制定出相应的改革措施，可以从明确人事管理制度改革的方向、推行绩效工资制、引入竞争机制、控制支出、提高职工素质等方面着手，落实改革新措，使医院职工感受到医护工作的责任感和急迫感，同时职工的工作积极性被充分调动，分配不公的问题得到充分的解决，各个部门之间的关系得到了理顺，从而提高了医院的医护水平和医疗水，实现了医院的经济效益和社会效益。
作者：陈秀莲 单位：郴州市第三人民医院
［参考文献］
［1］郑慧，徐霞．医院人事管理制度改革探析［J］．西部中医药，2014(10)．
［2］黄继红．医院人事管理制度改革之我见［J］．中外健康文摘，2012(09)．
［3］刘一宏．医院人事管理制度改革的探讨［J］．科技信息，2010(26)．
人事制度管理范文8
自2006年7月国家人社部《关于事业单位岗位设置管理试行办法》实施以来，我国高校针对自身的实际情况，普遍已进行了事业单位的人事制度改革，在岗位聘任、绩效考核、人事管理与分配等方面作了大量的工作，可以说我国高校在人事管理制度上有了较大创新，在人事管理效率上有了较大提高，但从具体工作实际情况来看，仍然普遍存在以下问题。
1.1“身份管理”留下的影子弱化了人事管理中的岗位意识。
当前，我国大多数高校在人事管理上依旧沿习20世纪80年代的国家行政调配的方式,即“身份论”。现在虽然很多高校都已经进行了岗位聘任，按需设岗，按岗管理。但是，在实际工作中，仍然以身份论英雄，强调身份定位，弱化了岗位意识。特别是有些高校存在的“干部”与“工人”的身份界定，因身份的限制，有些“工人”身份人员，不论你业务有多精，工作有多勤，都不能进行职称评聘，这个不可逾越的鸿沟，严重制约影响着教职员工工作积极性、创造力的发挥。这个身份论的弊端既不利于人员之间竞争,又不利于人才施展才华,严重制约着高等学校的发展。
1.2考核分配体系的不完善弱化了分配的激励作用。
考核分配是高校人事管理中的一项重要内容,通过考核分配调动广大教师职工完成教育教学任务。可是目前的考核分配存在以下问题:考核内容粗放，评价指标不够细致，过于关注结果,而忽视了过程绩效；以前的考核只重视工作数量，不重视工作质量，现在的考核恰恰相反，存在过分强调精品现象；有的学校为了提升学术排名水平，倾斜以学术研究的考核分配，而减少了工程应用领域的分配，其结果是教师将主要精力放在了进行学术研究及取得学术成果上,忙于写论文做课题,追求学术研究而忽视工程实践等等；有的高校在教师考核中对师德方面的考核比重相对较小,这种考核方式导致教师重视教学和科研,忽视了师德建设，缺乏责任感与使命感；还有考核结果的使用不够,奖励不及时,惩罚不到位,没有使考核结果更好地同工资待遇、职务评聘等挂钩,对教师工作积极性起不到激励的作用。
2关于现行的人事管理制度的深化变革
2.1全面深化以岗位聘用制为基础的人事制度改革。
在高校深化人事制度改革的大背景和大趋势下，按照学校发展战略转型的要求，以科学发展观为指导，以激发教职员工的积极性和创造性为关键路径，以建设高素质的教职工队伍为根本目的，实行岗位聘任。岗位聘任要以强化竞争机制，破除职务终身制和人才单位所有制为目标，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度。学校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用(聘任)合同，确立受法律保护的人事关系，彻底淡化“身份”管理，强化岗位聘任。同时，以岗位聘任为抓手，建立科学的岗位管理制度。突出岗位意识，打破身份限制，形成能者上，庸者让的健康良性的用人制度。
2.2建立科学合理的考核评价体系。
建立科学合理的考核体系,对于加强岗位管理,充分调动教工积极性,形成激励竞争机制,促进师资队伍的整体优化,促进教师的发展,提升工作质量,从而达到“以人为本”、全面提高教育教学质量和办学效益有着重要的意义。首先,高校考核应该结合自身工作的性质特点根据各类人员的工作方式、内容进行考核,体现不同层次人员要求。特别是随着教育教学改革的深入发展,高校教师的考核评价更应结合现代教育的特点,以教育理论为指导,按照教育教学工作规律,运用现代化手段进行,使评价更加符合教师工作的职业特点和心理特点,更加具有科学性、全面性、可操作性。其次,结合岗位管理根据岗位职责,按照不同考核标准,严格考核。第二，要采取过程与目标相结合、定量与定性相结合，中期与长效相结合的方式，体现了既有原则性又不失灵活性的特点，提高了考评的科学性。第三,要使广大教职工参与到考核中来,增加考核评价的透明度。第四，要坚持实事求是和民主的原则,使考核评价更加客观公正。
2.3加大分配制度改革的力度，健全分配激励机制。
深化学校内部管理体制机制改革，特别是以岗位聘任制为核心的人事及收入分配制度改革。为此，一是要在国家政策指导下，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。二要积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法。根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分配”的原则，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。三要将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。四要进一步发挥工资的导向作用，实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策，高薪聘用优秀拔尖人才，努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬。传统人事管理所采取的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应高校发展的需要。要建立能够吸引和留住优秀人才，激励教职工开拓创新，充分发挥自身潜力，不断提高工作绩效的分配激励制度。分配激励制度要贯彻按劳分配与按生产要素分配,效率优先、兼顾公平的分配原则,应该重绩效、重贡献、适当向高层次人才和重点岗位倾斜。要结合岗位聘任制,将教职工的收入与岗位职责、工作业绩及实际贡献直接挂钩,充分发挥工资的激励功能,充分调动教职工的积极性。同时,必须把握人才的高层次需求,建立健全人才成长的柔性激励机制,在物质上充分调动高层次人才积极性的同时,注重对他们在精神上的鼓励,宣传优秀人才的先进事迹,提高学术在高校的地位,使教授、专家更多地参与学校的各类管理决策,营造使他们发挥作用、实现自身价值的良好环境。
3结束语
