人事部制度管理范文1
关键词:自然资源部门;人事管理;制度优化;人才引入
自然资源部门属于事业单位范畴，在事业单位运行与管理中，人事管理一直处于滞后状态，究其根本原因就是改革制度落实存在问题，再加上工作人员的管理与工作理念滞后，这就使得人事管理制度逐渐成了“摆设”。因此在发展过程中若要保证可持续发展工作有效开展，并提高自然资源部门工作效率，就需要对人事管理制度进行优化，并通过合理的方式保证管理制度落实到位，最终达到工作预期目标，并推动自然资源部门长久稳定发展。
1人事管理工作的作用
在各单位与企业发展过程中，人事管理工作的地位十分重要，因为在管理过程中需要通过合理的方式对人员进行管理，并结合实际情况对各项工作与人员岗位进行调整，这些工作的开展都需要人事管理给予明确的工作方向。所以在实际工作中，各单位就需要在改革创新的同时，对人事管理工作进行优化，以保证人事管理工作能够展现出应有作用价值，最终为工作合理开展打下坚实基础。
1.1可以有效提高工作人员专业能力
在日常工作中，为了保证工作人员的管理意识能够得到有效提升，并在发展过程中进一步提升工作效率，就需要对工作人员进行定期考核，但是在考核工作的开展中却存在一些问题，那就是如何有效组织工作人员参与考核，以及如何对工作人员进行考核。为了解决这一问题，就需要应用人事管理工作，并结合人事管理工作制度开展各项工作，因为人事管理工作具有极强的整合性，所以在工作中就可以很好地对工作人员进行组织管理，并且在人事管理工作的帮助下，有效地对考核内容进行划分，如日常工作态度与问题处理效率，以及专业技能笔试，通过这样的方式来保证工作人员专业能力可以得到有效提升。
1.2能够合理对工作人员进行内部教育
为了保证后续工作能够有效开展，在管理过程中就需要不断提升工作人员专业能力，但是若要一味地依靠工作人员自觉进行学习，很难保证其学习态度端正并有效提高自身专业能力与素养。因此就需要通过合理的方式对工作人员进行管理，以保证在发展过程中可以有效提高工作人员专业能力，并激励工作人员不断学习现代化专业知识。在实际管理过程中需要将人事管理工作应用起来，并在工作中结合人事管理制度对人员进行调整，通过合理的方式组织相关工作人员参与到系统的专业知识学习中，这样不仅可以保证单位原有工作人员专业能力可以得到有效提升，还可以保证在发展过程中有效提高新进人才的专业能力与素养，进而为日常工作合理有效地开展打下坚实基础。
1.3在管理中可以培养工作人员政治意识
在当前社会与经济快速发展背景下，思想政治工作已经成为企业与单位关注的重点，因为在社会深化发展过程中，政治已经成为主导各行业发展的唯一途径，所以在管理过程中就需要对工作人员的政治意识进行提升，以保证在发展过程中可以坚定工作人员的管理态度，并推动日常工作有效开展。在管理过程中就需要将人事管理工作应用起来，并通过人事管理工作的组织能力来制定改革与培训制度，以保证能够科学合理地提高工作人员的政治意识。
2自然资源部门人事管理制度的特点
在实际工作中，自然资源部门的人事管理工作远不如企业灵活，因为实际管理过程中自然资源部门的内部运行与管理方式存在以下问题。首先，在管理运行过程中自然资源部门无法进行自主招聘，因为在实际工作中，事业单位的用人都依托于上级编制与人社局管理，一般情况下外部人员的调用都会受上级单位牵制，只能在管理过程中对内部人员进行调整。但是在对内部人员进行管理时还无法做出开除决定，这就导致自然资源部门的人员配置效率不高，即“该留的留不住，该走的走不了”，长此以往不利于自然资源部门正常运行。其次，在管理过程中内部岗位分类不明确，在实际工作中一般只分两种岗位，分别是“领导”与“职工”，这就导致在实际工作中无法有效对责任进行划分，同时还会影响到各项制度的落实。最后，在自然资源部门人事管理过程中，呈现出了明显行政化发展趋势，使得单位内部的工作出现了“政事不分，机构臃肿”的情况。因此在发展过程中就需要利用合理的方式去解决存在的问题，与此同时，还需要利用合理的方式对传统人事管理制度进行优化，以保证可以有效提高日常管理工作质量与效率。
3人事管理工作中存在的问题
3.1不合理的人才引进及配置
在当前社会快速发展背景下，基础人才数量已经超出了市场需求，这就导致人事管理工作出现了问题，因为在实际管理中，只要具备一定的基础能力，且符合条件就可以参与工作。这一问题会直接影响到企业与单位运行效率，但是在发展过程中却没有相应的控制制度，大量基础人才出现在日常工作中，但是实际工作的人员却仅限于几名具有多年工作经验的老员工，这就导致大量人才在被安排进入到部门工作后，只能从事一些简单的工作，无法为日常工作有效开展带来切实帮助。因此在发展过程中就需要重视这一问题，并利用合理的方式制订相应工作计划，以保证可以对内部工作人员进行合理安排，同时控制人才流入数量，进而有效提高工作与管理效率［1］。
3.2奖惩机制不健全
在实际工作中经常会出现这样的问题，那就是在管理过程中受到事业单位工资等政策限制无法合理有效开展工作，例如在工作中无法对员工进行有效激励，这就导致工作人员在长时间的工作中出现了消极工作态度。究其根本原因就是人事管理的奖惩机制不健全，在实际工作中出现了基层工作人员态度消极的问题，同时还导致基层工作人员出现了这样的思想，即在工作中做得好得不到奖励，做得不好也不会得到惩罚，那么就一直保持现状即可，长此以往内部工作效率与质量就会受到影响，严重的还会导致单位发展长期处于低迷中。
3.3政策推进缓慢
在实际工作中经常会出现这样的问题，那就是相关政策的推进与落实存在滞后性，因为在管理过程中经常会出现这样的问题，那就是在工作中一些改革制度会随着社会发展不断变化，导致管理与工作政策随之变化，长此以往就会直接影响到政策推进落实效率。政策推进落实存在问题的关键还有一点，那就是单位内部的组织结构混乱，使得人事管理工作无法正常开展，长此以往就会导致管理工作受到影响，严重的还会形成固化工作管理意识，即“已经提出的政策无法有效落实，后续政策优化还在不断推进，为了避免工作强度不断激增，在管理时只要将出现的问题解决即可”。这就使得人事管理工作失去了前瞻性，无法有效推动单位整体发展。
4自然资源部门人事管理制度的优化策略
4.1完善岗位聘用与人才引入机制
在实际工作中一定要重视这一问题，那就是在发展过程中一定要重视人才聘用问题，并结合实际情况对其进行优化，例如传统自然资源部门的人事管理存在严重的滞后性，同时人才聘用也只能依托上级部门，最终出现了严重的人才应用问题［2］。因此在管理过程中就需要改变传统人才聘用机制，并在工作中对存在的问题进行优化，比如在人才聘用方面可以赋予自然资源部门自主招聘权利，或是在发展过程中组织自然资源部门利用内部竞聘、解聘辞聘等方式进行人事管理，即人才流入通过上级部门，人才是否能够就在本单位需要内部管理协调来决定。通过这样的方式就可以有效提高自然资源部门人事管理效率与质量，同时还可以保证基层员工工作的工作积极性被激发出来，避免在社会快速发展过程中出现基层工作人员由于缺少相应人才管理制度而消极怠工的问题。
4.2健全岗位分类管理制度
自然资源部门的日常工作中经常会出现这样的问题，即在工作中由于缺少系统的岗位管理制度，使得工作失去了合理性与有效性，那么在工作中就需要结合实际情况制定合理的管理制度［3］。例如在管理过程中一定要保证各岗位责任人得到明确，同时还要在管理过程中结合实际情况落实各部门工作任务，通过这样的方式保证工作人员能够正确看待工作。与此同时，在管理过程中还需要对不同的岗位进行人员比例调控，因为在实际工作中存在技术人员岗位空缺的情况，所以在工作中就需要结合实际情况，对拥有工作能力的人才进行培养，并将其安排到技术岗位中，通过这样的方式来推动单位稳定运行。
4.3建立宏观人事管理与监督制度
在当前社会与经济快速发展背景下，自然资源部门人事管理工作成为上级单位的工作重点，再加上自然资源部门不断发展壮大，在管理过程中就需要结合情况对其进行优化［4］。因为自然资源部门的工作与可持续发展理念存在一定联系，所以在发展过程中就需要结合实际情况制订相应改革发展计划，例如在发展过程中一定要具备长远的管理与工作意识，这样才能保证工作与社会发展同步。那么在管理过程中就需要结合实际情况制订相应发展计划，同时还要在发展过程中对基层工作现状进行总结分析，通过总结去了解基层工作人员的诉求，以保证可以在管理过程中满足基层工作人员诉求，这样基层工作人员就能够正确看待工作，并不断提高自身专业能力［5］。不仅如此，在管理过程中还需要通过合理的方式制定相应职务薪酬结构管理制度，通过上级部门的协调来增强各部门工作人员思想观念意识与工资结构，最终形成完善的自然资源部门人事管理制度。
5结论
人事部制度管理范文2
人事管理和人力资源管理的侧重点是不同的，如何处理好人事管理与人力资源管理的衔接问题是教育部门人事部的工作重点。
（一）制度的衔接问题
由于人事管理在向人力资源管理的改革发展过程中是需要对某些制度进行改革发展的，因此在转换的过程中会出现制度上的衔接问题。例如，在人事管理的改革发展过程中，人事部门改变了员工的养老制度。之前的员工缴纳的养老金是给上一辈人用的，但是现在制度改变了，现在员工缴纳的养老金是作为自己以后的养老金。那么，员工之前缴纳的养老金应该怎么处理？这些都是我们应当考虑的重点。这些资金退与不退都已经成为波及部门及员工切身利益的管理环节，所以在制度上必须要做出一定的说明。
（二）具体工作的衔接问题
人事管理在管理内容、形式、策略等众多方面上跟人力资源管理都有区别，因此，人事部的员工对突如其来的改革可能会不适应。传统的人事管理是基于以事情为中心来管理，人力资源管理则是基于以人为中心来开展管理活动。因此，人事部员工的沟通能力和交际能力都要相对地提高，从而才能适应新的工作内容。在管理形式上，人力资源管理是一个动态的管理，重视员工的发展，与传统的人事管理的静态管理相比，有很大的区别。
二、如何解决教育部门现存的人事管理的问题
（一）加强对员工的监督和考核
为了更好地解决“在编不在岗”问题，教育部门应该加强对员工的监督和考核。教育部门可以通过完善部门的监督和考核制度来解决“在编不在岗”问题。首先，教育部门应严格监督好员工的出勤情况，对于出勤率较低的员工给予警告，对于无故缺勤的员工予以开除。员工的工资与员工的表现成正比，并提高员工的考核，应成为人事管理的重要组成部分。
（二）加强人事部门员工处理事情的灵活性
俗话说：“制度是死的，人是活的。”教育部门应该加强人事部门员工处理事情的灵活性。要想加强人事部门员工处理事情的灵活性，教育部门就应该赋予人事部门员工一定的权利。如果人事部门员工在工作的过程处处都受到制度和上级领导限制，那么灵活性就无从谈起了。因此，教育部门在制定制度的时候应该要把加强处理事情的灵活性这个因素考虑进去。这样，人事部门员工在处理事情的时候才会更加灵活，才能将事情处理得更完美。
（三）加强对人事部门员工的培训
面对人事管理与人力资源管理之间的衔接问题，教育部门应该要加强对人事部门员工的培训。人事管理与人力资源管理的工作内容是有很大区别的，因此加强人事部门员工的工作培训，才能使他们更快地适应新的工作，才能在最短的时间内熟悉新的工作内容，提高工作效率。例如，教育部门可以加强对人事部门员工沟通交流能力的培训。因为人事部是需要与各个部门进行信息交流的，因此人事部门的员工在信息传递上应起到很好的作用。如果人事部门的员工在与各个部门的交流过程中出现了错误，那么对于以后的信息传递和工作都会带来极大的问题，因此人事部门一定要加强本部门员工沟通交流能力的培训。
三、小结
人事部制度管理范文3
1.考勤及假期管理
网络可提供实时数据，方便人事工作者了解当下全院职工的出勤情况、休假的剩余天数等;考勤科室通过系统也可以清楚地了解科室职工目前享有的年假天数，科室可在系统规定的年假天数内审批职工的请假要求或建议职工在适当的时机进行清假。
2.统计
医院作为事业单位、医疗单位、教学单位，需要为上级统计部门、人事部门、卫生部门、学校、医院领导及院内各科室提供各种不同的统计报表及数据，运用人事管理信息系统可自动取数，生成各式统计报表，让人事工作者从繁重的数据统计手工操作中解脱出来，同时也避免因统计操作者的统计方法或数据处理方式有误而使统计数据产生偏差。系统的快捷便利性，也能为上级部门立即提供需要的各种数据，效率大大提高。系统还可根据需要从不同维度对医院人员情况进行统计分析，为医院领导提供各种直观真实的统计数据，翔实准确地反映医院各部门的人力资源、人员成本支出等情况，以供医院管理者进行决策。
3.招聘
传统的招聘是通过在单位公布栏张贴招聘启事、参加人才招聘会或通过学校毕业生就业中心公布招聘信息等形式进行，这些方式存在影响力有限、地域及时间受到限制、经费高等缺点。随着网络高科技术的发展，通过在网站上公布招聘信息，利用电子邮箱或简历库收集应聘人员资料，极大地扩展了求职者来源，节省了招聘经费。利用电子招聘系统，还可快速地对应聘者进行筛选分类，导出系统上符合要求的应聘人员信息，从而节省招聘工作人员的时间，提高了招聘速度，减少了工作人员在汇总应聘者信息时的人为信息输入错误。
4.劳动合同管理
《新劳动合同法》出台之后，对企业的管理水平、管理态度提出很高的要求，如果不及时和职工签订劳动合同或是漏签，将使企业蒙受经济损失甚至是惹上官司。人事管理信息系统的劳动合同管理预警提示功能，就能很好地避免这种风险，它令人事工作人员变被动为主动，同时增强了职工的满意度。利用系统丰富的信息查询功能，还能完整了解职工在单位期间的考勤、绩效考核、职称晋升等情况，在考虑职工试用期满是否继续留用及合同期满是否续签时作为重要参考。
5.薪酬
工资是职工最为重视的事情之一，不容一丝错误，但靠人工调整工资的方式容易造成错漏，而信息系统的智能自动计算功能可以很好地对职工薪酬进行管理。通过汇总系统中的职工考勤、岗位变动、职称晋升、绩效考核等信息，利用原先设定的公式进行自动套算，使到工资管理及时无差错，避免了人工查找、计算造成的错漏。
6.绩效考核
绩效考核的工作量巨大，并产生大量纸质资料，人事部门要花费大量时间进行汇总，对科室评判结果的核查也存在麻烦，系统能很好地解决考核过程中耗时耗力及资料保存问题。各层管理者可通过授权，在系统上按设定的评判指标给考核对象打分。人事部门通过系统进行数据统计汇总，并可随时方便查阅科室的历史考核资料及结果。职工也可通过自助平台查询到个人的考核结果，从中得到绩效反馈，了解自己的优势与不足。
7.业务流程信息化
人事部门的很多业务之间存在协同关联，如新职工报到→签订劳动合同→搜集个人信息资料→起薪→购买社保，这些业务时效性、关联性都很强，如不能及时办理或发生错漏，照成的后果是要用更多的精力去补救甚至给单位及个人照成重大损失。单位对劳动纪律等虽然有建立规章制度，但这些制度落实的过程中，容易因用人科室管理者、人事部门工作人员、职工个人的疏忽或对相关规章制度的不了解，造成制度得不到贯彻，产生用工风险及违规事件。信息系统的投入，消除了手工作业分散、隔离、盲目等现象，实现了各管理功能的关联，保证了信息共享，促使流程规范化，从而使各项人力资源管理职能在实际运用中得到衔接。
8.员工个人的自助服务
职工个人可以通过系统查询个人的基本信息、薪酬明细及变动原因、劳动合同签订情况、绩效考核情况、考勤休假情况等，并可在系统上查阅各种人事政策及医院规章制度。人事部门亦可通过系统向职工中的目的人群以电子邮件或手机短信的形式信息、布置工作。信息沟通途径的畅通，使职工无须动辄就到人事部门询问制度、考勤、薪酬变动等问题，即方便了职工，也减轻了人事部门的工作负担。员工的自助服务有助于建立一个透明、标准的人事管理模式，有助于人事部门做好职工的服务工作，有助于提升员工对人事部门、对医院的满意度。
二、实施人事工作信息化的应对措施
1.加强管理者对于人事管理信息化重要性及必要性的认知，确保资金的投入
信息化必然需要大量资金的投入，很多医院领导已经认识到数字化医院的重要性，并花大量资金用于医院计算机网络的改造完善、实施门诊信息系统、检验信息系统、电子病历系统等项目，这些业务信息化的举措大大地改善了工作质量、提高了工作效率，产生了良好的效益。但是对于人事管理信息化，由于医院人事部门仍扮演着传统上事业单位中处理日常行政管理事务的角色，单纯运用简单的电脑办公软件来开展工作似乎也是尚能应付需要，医院管理者不一定认识到花大力气、投入巨大成本去将原有的人事业务信息化的必要性。只有当管理者认识到人事管理信息化对于合理高效开发和管理“人”这一医院最重要资源的作用，对于优化医院管理的作用，对于增强医院核心竞争力的作用，并愿意投入资金、投入技术力量去建设人力资源信息系统，才能真正地推动医院的人事工作信息化。
2.选择合适的人力资源信息系统
有些单位选择自习开发系统，有些则选择购买专业开发商开发的产品，不论哪种形式，人事部门对于整体系统的规划应该有一个明确目标，对于系统的实施范围、运用层面及预期效果有明确设定。管理软件对于安全性与稳定性的要求很高，系统运用中维护及升级优化问题也是不可忽视的问题。所以选择适合自身发展的人事管理系统，选择有实力、可信赖的系统供应商，对信息化的实施效果起着关键性作用。
3.加强人事工作人员对于信息技术的掌握
有了一个好系统，还需要好的系统管理者，才能将系统的优势发挥淋漓。新形势下，医院应重视培养懂业务、懂管理，同时熟悉信息技术的复合型人才，提升人事管理工作人员对于信息的敏感性及能力。系统数据维护者必须有高度的责任心，及时、准确地对数据进行维护，才能维持系统的可信度及可运用性，避免数据错误引起系统混乱甚至造成重大错误。人事系统管理者应根据人事政策的变化、在工作中遇到的新问题新情况，对信息化建设提出自己的见解及建议，使系统能不断完善优化，给人事工作提供强大的技术支持。
4.增强信息的共享性
人事部门负责职工个人信息的采集，工作中经常会遇到相关科室要求人事部门提供人员名单、人员信息及统计数据等，如能实现信息的共享性，各相关科室不需重复采集录入职工的个人信息，有助不同科室间职工信息的统一性、准确性，也避免重复劳动及减少工作量。信息的共享也有利于将不同科室间的数据进行整合分析，例如人事系统与财务系统的对接共享，就能便捷地对医院各部门的人力配置与人员成本支出、病区效益等情况做出统计分析，为合理地制定薪酬方案、进行人力配置提供科学的数据参考。
5.处理好信息技术与传统业务的结合问题
信息化建设不是单纯地购买计算机硬软件，不是上马系统就万事大吉了。信息化只是一种技术、一种手段，必须同时对原有运作流程和管理方式进行梳理变革才能发挥出应有的功效。在实施信息化的过程中，通过对制度进行流程化，对流程进行重组优化，使办事流程规范清晰，同时借助现代信息技术力量的辅助来整合业务流程，使业务的发展得以上升到一个新的平台，达到科学、高效、规范管理的目的。信息化管理也并不意味着传统手工作业的消失，资料的审核、把关、输入系统等等程序仍需、而且必须由人事工作人员手工进行，如此才能保障系统数据的可靠性。
三、实施人事工作信息化所产生的影响及展望
人事部制度管理范文4
高校人事管理信息化进程中存在的障碍
传统的人事信息管理方法主要是人抄手写或借助一些简单的数据处理软件进行，操作相关性不强，无法对信息进行快速更新、分析和处理，从而无法及时为领导和上级管理部门提供准确可靠的统计报表和相关分析数据，制约了管理层决策的及时性和准确性。高校中教职工各类信息在高校内部各业务部门分散存储，没有统一标准，造成了相互之间无法进行共享和协同管理，无法保证数据的准确性和及时性，造成行政部门工作效率低，导致教师对行政部门机关工作的抱怨。
加快高校人事管理信息化进程思路
作为处在知识创新前沿的高等学校，其人事部门应能掌握和利用现代信息技术，建立一个准确、及时、标准高效、安全、全功能、多层次、科学化的人事信息管理系统，能够为高校管理者提供全面、准确、及时的信息，为科学决策和了解人事动态提供重要依据，这已成为新时期高校信息化建设不可缺少的组成部分。高校人事部门要高度重视信息化管理在日常工作的意义、地位和作用，树立人事管理信息化观念。人事信息管理工作不仅仅是单纯的人事信息及数据的统计汇总，而是对数据的分析处理，并为学校制定发展规划和有关政策提供科学、准确可靠的依据和背景材料。要加快高校人事管理信息化进程，必须突破依赖手工操作的文本管理模式，自觉依赖人事管理信息平台这一工具进行人事业务处理，提高人事工作效率、实现全校各部门数据及时对接。
实现高校人事管理信息化的基础是在全校建立一个统一规范的信息平台，这个平台应实现学校各职能机关、院系（部）对人事基础信息的共享与管理，解决原先学校人事管理中没有统一信息标准，数据分散存储的乱象，真正实现人事业务工作的协同性，为全校教职工、相关职能部门提供人事信息服务，为学校领导提供人事信息查询、统计和分析功能，通过信息化的途径深化管理内涵建设理论。高校人事管理信息平台应具有高校的特点，人事管理信息化模式应服从于学校事业发展目标，人事信息具有对象动态性、数据时效性、一致性和安全保密性等要求，在具体运行过程中应建立起信息提供、平台维护和运用的责任制度，以强化责任行政理念。
据高校人事管理的主要内容，该平台应包括教职工信息、师资管理、教师业绩、人才引进、培训管理等内容，提供教职工个人、院系（部）、各职能部门、人事部门和学校各级更新、审核等功能和权限，保证系统在安全的环境下运行提供数据备份和恢复功能，实现全校范围内人事信息标准统一、人事数据的共享与管理、工作的协同。可包含如下功能：①人事管理，包括组织机构、人员信息管理、岗位变动、请假、辞职、年终考核等。②劳资管理，包括日常工资管理、离退休人员管理、社保管理、公积金管理、福利管理等。③师资管理，主要用于各类人才数据统计分析、各类荣誉称号评选管理、师资培训管理、职称管理、招聘计划制定管理等。④院系（部）和其他职能部门管理，可建立多个账号，不同账号有不同的操作权限范围，明确每个人的权责利。可用于本部门基本人事管理工作，如查询本部门职工的人事信息；向人事部门提交人事信息的变动情况、职称信息、岗位变化情况、教师业绩、考核情况等[2]。
人事部制度管理范文5
在当今的人事制度改革进程中，沟通有助于人事管理工作难点积极地解决。本文从广度和深度对人事沟通工作进行分析。
【关键词】
人事管理；沟通；运用
在公立医院深化改革和事业单位人事制度改革不断深入推进的大环境下，公立医院人事管理存在着诸多难点和困扰，比如如何全面宣传、贯彻人事政策法规，如何有效落实规章制度，如何切实高效完成人事管理目标任务……总之是人事工作效率和成效有待提高。究其原因主要是各级人员对人事政策法规及规章制度不了解、不理解，或理解不一致、贯彻不彻底等。如有些人事政策沿用时间长，新人不知道，老人已忘记；有些政策更新变化快，需要理解、适应的过程等。作者在实践中加大了沟通在人事管理工作中的深度和广度，运用沟通作为桥梁，助力解决人事管理中的难点和困扰。
一、扩展人事沟通的广度
人事管理的重点是人力资源的开发和利用，需要医院自上而下、自下而上地参与。沟通是人事管理者的重要工具，从基层员工、班组到院方，都是人事管理流程中的不同环节。通过沟通，既宣传了政策法规要求，又充分调动科室、员工参与人事管理工作。针对不同的沟通对象，采取不同的沟通方法，意义和作用各不相同。
（一）与单位领导的沟通。
通过口头或书面请示汇报，让领导了解人事工作的内容范畴、向领导宣传政策法规。除认真办理领导批复，还要找机会向领导进一步介绍具体情况，与之交换意见和观点，让领导了解员工的真实信息和想法，同时帮助自己更好地领会领导的意图。有些工作不仅要向分管领导汇报，还要主动向其他领导通报信息、征求意见、寻求指导，以获得理解和支持。
（二）与其他部门的沟通。
征求各科室对人事工作的评价、建议和需求，提出人事管理方面的合理要求。主动与其他部门沟通有利于实现资源共享，去除因渠道不同、信息不对等而造成的信息失真、理解偏差等不利影响，从而对人事政策法规的认识理解趋于一致，对人事管理目的达成共识，形成彼此相互理解和支持的局面，提高工作效率和质量。
（三）与拟引进人才的沟通。
马斯洛的需求层次理论指出，大多数人都存在着较高层次的需求。人才正是有条件达到较高层次需求的群体。了解拟引进人才的行为动机和高层次需求，坦陈本单位的优劣、未来战略发展和目标，有针对性地进行沟通。人事部门既要代表院方的意志和利益，同时要搭建桥梁，向有意向人才和院方反馈各自的需求，以求一致，沟通尤为重要。
（四）与专业技术人员的沟通。
专业技术人员是医院的一线主力军，他们思想、情感的波动、职业生涯的规划实施，与医院的发展有着重要的关联。与专业技术人员，特别是高层次专业技术人员的沟通交流要以加强联系、协调关系、情感交流为主，关心他们的工作，主动帮助他们解决如事业瓶颈、职称晋升等问题，调动他们的积极性、主动性、创造性。
（五）与普通员工的沟通。
沟通时要做到平等、真诚，注意聆听，尽量给一些具体指点、要求，能够切实指导他们的日常工作。通过沟通让他们感受到被关注、被尊重，获得归属感、存在感。
二、扩大人事沟通的深度
沟通的关键是要确保沟通对象全面、正确接收到人事部门要传递的信息，认同并有所反馈。通过使用多种沟通方式和技巧，反复宣传，扩大人事沟通的深度，取得较好效果。
（一）上传下达，当面指导。
事业单位人事政策法规很多、很复杂、也很敏感，人事工作者首先要读懂政策，结合医院实际情况拟定执行的方案或提出相应的建议，贯彻执行情况做到公开透明，上传下达。社会保险政策、劳动合同法对事业单位人事管理具有较强的约束力，令基层管理者感到诸多不适，执行的主动性不高；有些新任职的管理者对政策法规的要领掌握不到位。人事部门采取会议集中传达、布置，会下单独沟通指导的方式，结合基层实际情况，解读政策、指导操作。如此上下联动，基层管理者得到服务和帮助，完善了工作机制，人事管理的质量相应得到提高。
（二）组织培训，广泛宣传。
除干部培训、岗前培训，还要组织如考勤员培训等专题培训，通过培训，反复宣传相关政策法规、规章制度、工作流程，提出人事管理的要求和标准。
（三）及时反馈，互通信息。
人事部门将进修培训、人员招聘、职称评审等常规性工作，通过院周会等形式，反馈完成情况，分析原因，对做得好的部门予以肯定；对下年度的计划申报、工作要求进行强调、宣讲、指导。帮助职能部门加深印象强化理解，提升了人事工作的重要性、严肃性，有利于进一步推动人事部门各项工作的开展。
（四）素质养成，坚持不懈。
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关键词：公立医院;编制外人员;劳动合同管理;绩效考核制度
我国公立医院属于差额拨款事业单位，经费开支绝大部分来源于自身经营。由于编制管理部门为公立医院核定的编制数额有限，无法满足公立医院日常运转需要，公立医院只好大量聘用编制外人员。随着公立医院床位的不断扩张，业务工作量的不断增多，编制外人员在公立医院的数量呈现不断增多的趋势，所占职工人数比例逐年增长，为公立医院顶起了“半边天”。编制外人员已成为专业技术人员的重要组成部分，是公立医院不可缺少的力量。编制外人员作为公立医院用工的一种有益补充方式，有着政策束缚较少，用人机制灵活等优势，但也存在着管理不够规范、流动性较大等问题。劳动合同管理是人力资源管理中十分重要的一个环节，始终贯穿着编制外人员的工作全程。劳动合同管理是劳动合同的订立、履行、变更和解除、终止等全程的行为所进行的一系列管理工作的总称。加强劳动合同管理，有利于提高劳动者的绩效，激发劳动者的工作积极性，维护和谐的劳动关系，减少员工的流动性，促进组织的健康发展。由于公立医院存在编制内和编制外两种身份人员，形成了二元人力资源结构，编制外人员的劳动合同管理主要适用于《劳动法》和《劳动合同法》。
1编制外人员劳动合同管理历史情况
某公立医院的编制外人员大致可以划分为三类，第一类是专业技术人员，占编制外人员总数的90%，主要分布在护理、药学、检验、病理等岗位；第二类是工勤人员，占编制外人员总数的5%，主要分布在保卫、门卫等后勤岗位；第三类是退休返聘人员，占编制外人员总数的5%，主要分布在临床医疗岗位。追溯到20个世纪90年代，即在聘用编制外人员的最初阶段，医院的编制外人员从招聘录用到合同签订、考勤管理、工资发放等环节均由总务部门负责管理。在总务部门负责管理的时代，医院并未与每位编制外人员签订劳动合同，各类保险及住房公积金等并未完全缴纳。当时整个行业管理不够规范，劳动合同签订率低，劳动合同管理缺乏法律法规约束，显得十分随意。2008年《劳动合同法》开始实施，编制外人员的各项管理工作逐渐移交至人事部门，编制外人员管理逐渐步入正轨，渐趋规范。
2编制外人员劳动合同管理的问题
2.1对于劳动合同管理工作的重要性缺乏必要的认识
受制于公立医院整体较为低下的管理水平，劳动合同管理工作也难以取得较大突破。医院认为劳动合同管理属于“表面功夫”，对劳动合同管理缺少投入必要的人力、财力、物力，劳动合同管理人员是人事部门的工作人员兼职，管理方式采用人工管理方式，信息化水平低下。许多陈年的劳动合同积压存放在人事部门，没有分门别类地摆放，也没有及时通知职工领取，职工领取合同时查找起来费时费力。职工领取劳动合同记录只有纸质记录，顺序排列混乱，部分职工的字迹潦草，辨认困难，查找起来费时费力。由于医院所处城市中心地段，办公场地紧张，编制外人员的劳动合同存放不够规范，部分劳动合同存在缺失的现象。
2.2编制外人员劳动合同管理过程中不够规范
未能与员工及时续签劳动合同。由于编制外人员的劳动合同作为办理各项保险的必备材料，所以劳动合同订立阶段和履行阶段还是比较顺遂的，当进入到劳动合同续签阶段，开始出现一些问题。续签劳动合同遵循着人事部门通知用人科室考核劳动合同即将期满的编制外人员，用人科室考核完成后向人事部门递交同意续签合同期满合同制人员的报告，人事部门再通知用人科室的劳动合同即将期满人员到人事部门续签劳动合同的程序。在日常工作中经常发生人事部门遗忘通知用人科室考核即将期满的编制外人员，待回想起来已经是数月之后。人事部门通知用人科室的方式以电话通知为主，电话通知也缺乏记录，随着时间推移，工作进程很难及时跟进。反观绝大部分编制外人员对待劳动合同续签态度比较积极，但少数人员因为请病假、产假等客观原因无法及时续签。尽管未能及时续签劳动合同的人员是少数，仍给用人单位带来了不同程度的风险。根据我国《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”由于编制外人员普遍缺乏相应的法律意识，并没有人向劳动监察部门反映。用人单位侥幸过关，但不知这样的幸运可以持续多久？此外，劳动合同是办理职工工伤认定的必备材料，一旦未能及时续签劳动合同的人员发生工伤，用人单位需要全权负责。续签劳动合同缺乏完备的考核机制。医院诸多编制外人员用人科室中，除护理部的考核机制较为完善，包含所在科室考核和护理部考核双重考核，考核内容包括出勤状况、服务态度、工作表现等十个维度，其他科室的考核机制显得较为简单甚至流于形式，考核过程缺乏监督，受科室领导个人主观因素影响较大。医院对编制外人员劳动续签规定在合同期限内任一个自然年度内请病假累计达到或超过60天合同期满后不予续签劳动合同。将所请病假天数作为续签劳动合同一票否决的依据，多数编制外人员反映此项条款过于严苛，缺少人性关怀。根据亚当斯的公平理论，组织内的工作人员不仅会进行纵向比较还会进行横向比较。横向比较即与组织内的其他人员相比较，相对于编内人员续签劳动合同不受所请病假天数的影响，对编外合同制人员的劳动合同续签用病假天数简单判定，会让编外合同制人员产生不公平感和相对剥夺感，医院为此也将支付更加高昂的内部培训成本。编制外人员劳动合同解除或终止后，用人科室以科室人手紧张为由，随意延后其实际离职日期。人事部门向各用人科室多次表示因为离职人员的各项保险已经办理了减员手续，而随意延后离职人员的离职日期，一旦发生不良后果，将由医院全权负责。
2.3编制外人员保管劳动合同的意识薄弱
在2017年4月份省人力资源和社会保障厅出台了《关于从非公有制单位和临时工招收录（聘）用的工作人员工龄计算等有关问题的通知》的文件，根据文件规定在公立医院编制外人员工作过之后录用为正式工作人员的对象提供劳动合同原件和养老保险缴费证明即可认定以编外身份工作的工龄。但在实际办理过程中发现，劳动关系存续期间的劳动合同期限出现了时间断档或者重叠，此外，大多数人的劳动合同原件早已遗失，在询问遗失缘由时，或因搬家遗失，或认为劳动合同无关紧要，或认为新的一轮固定期限劳动合同已经续签，上一轮固定期限劳动合同已经失去效力，没有保管必要。
3编制外人员劳动合同管理改进建议
3.1从思想上重视劳动合同管理，构建和谐劳动关系
对医院现存的劳动合同进行全面整理，通知职工及时领取劳动合同，减少过往积压的劳动合同存量。将劳动合同职工领取记录录入电脑，形成电子化数据，方便查找核对。按照档案管理的要求保管劳动合同，将劳动合同专柜存放于档案室，避免劳动合同的丢失。及时续签劳动合同可以让用人单位规避防范风险。建议在每年年底将下一年度合同即将期满的人员名单筛选出来，按月份顺序安排到下一年度每个月的日常工作中去。劳动合同续签工作中人事部门应在编制外人员合同期满前30日内以格式统一的书面形式通知用人科室开展劳动合同即将期满人员的考核工作，人事部门留存通知副本以备查阅。通知中应包含劳动合同即将期满人员名单，合同期限，劳动合同续签考核工作完成的期限等内容。用人科室在规定时限内将考核结果及续签意见填写在统一格式的通知书交回人事部门。以往用人科室提交的同意续签报告时间不统一，格式五花八门，有的字迹潦草，辨认困难。采用统一格式的续签劳动合同通知书可以解决这些问题。
3.2建立完备的考核机制，确保考核过程公开公正
用人科室应根据本科室实际情况及岗位特点制定书面的考核规定并交医院人事部门备案，使劳动合同续签考核工作有章可循。考核过程中尽量避免主观人为因素左右考核过程与结果，考核过程中应接受医院监察部门及科室工作人员代表的监督并将考核结果在科室范围内进行公示。科室公示无异议后将考核结果形成书面报告报送人事部门。人事部门对劳动合同期满续签的员工应进行院内公示，接受全院职工的监督。对于用人科室随意延后编制外人员的离职日期，应将相关的规定写入医院规章制度中，并从用人科室和编制外人员两方面加强宣传教育，让他们知晓随意延后编制外人员离职日期的后果，如果宣传教育无效将出台相应的惩罚措施，一经发现，给予经济处罚或追究相关责任人责任。
3.3加强宣传教育，增强编制外人员保管劳动合同的意识
在新员工岗前培训时和日常管理工作中强调劳动合同的重要性，告诫他们妥善保管好劳动合同，一旦丢失将使自身权益受损。随着公立医院综合改革的深入推进，公立医院院长绩效考核制度开始实施，加强编制外人员的劳动合同管理，是顺应公立医院人事制度改革的举措，为即将实施的编制备案制奠定基础。加强编制外人员的劳动合同管理，是构建和谐劳动关系的有力举措，保障公立医院编制外人员的合法权益的有效途径。加强编制外人员的劳动合同管理，有利于提升公立医院编制外人员的满意度和归属感，提升整体医疗服务水平；有利于提升公立医院人力资源管理的科学化水平，保障公立医院可持续发展。
参考文献：
[1]闫宝卿，邱小平，李建.中华人民共和国劳动合同法实施条例释义[M].北京：中国市场出版社，2008.
人事部制度管理范文7
现行事业单位是不以营利为目的的公益性单位，是各类人才的主要集中地，但是不难发现，随着现代管理制度的建立，作为联系事业单位与员工之间的枢纽，人事管理成为一个关键性的挑战，面临着严峻的问题。目前事业单位人事部门在执行人力资源管理职能时，存在着众多问题。
首先，人事管理职能与单位发展战略严重脱节，事业单位人事管理职能存在战略功能、战略沟通机制方面的缺陷。在日常工作中，人事部门管理人员只能按照上级指示进行日常工作，而在具体问题和决策上缺乏与上级的交流沟通，长而以往就会产生各自为政的状态。
其次，在人事部门工作内容中，行政类的事务性工作占据较大比重，员工个人价值发挥作用有限。尤其是近年来，事业单位一再陷入日常行政事务之中，而罔顾明确职能重点实现职能转变定位等问题，造成工作范围和视角的狭窄。再次，激励机制不完善。“平均主义”问题在事业单位中体现的尤其明显，“大锅饭”政策导致员工工资收入出入不大，而且大多采用静态工资，年终考核形同虚设，奖惩制度缺乏实施作用。这些问题都会导致激励作用的缺失。
最后，人事管理职能的执行缺乏组织内部沟通。现实中的事业单位人事部门在决策上甚少与其他部门进行必要的交流沟通，将自己视为普通员工的权利部门，是发号施令的权威，这种专断制度使事业单位工作效率大打折扣。
二、实现事业单位人事管理职能转变的战略途径
在全面结合上述事业单位人事管理存在的问题的基础上，笔者提出在组织、人员、工具这三个层面上进行事业单位人事管理职能转型的战略途径。首先，在组织方面，要实现人事部门重点职能的转变，这主要体现在招聘、培训、绩效考核上。积极实现在结合事业单位人才规模的基础上进行人员选拔与招聘，强化需求分析，严把人员入口关，实行分层次、多渠道的人才招聘。根据事业单位人才质量要求对员工进行引导、培训与开发，而绩效考评必须同事业单位人才激励紧密结合。其次，在人员方面。
要提高人事管理人员的整体素质，为人事管理职能转变提供保障。在具体实施中应该注意扩大人事管理人员的来源渠道以及加大人事管理人员的培训力度，建立完善的培养课程，培养内容包括专业知识、相关技能以及必要的实际演练等。最后，在工具方面。积极利用高新科技和新型管理模式实现事业单位人事管理职能的转变。在信息高速发展的时代，信息技术比如员工考勤、薪资计算等都能够有效的推进事业单位人事管理职能的转型，提高人事部门的工作效率。此外，通过业务外包的新管理模式实现职能转变。业务外包作为一种新型的管理模式，能够极大的减轻人事管理部门繁杂的工作内容，有效的为组织提供完善的服务。事业单位在行政方面存在的琐碎事务可充分采用这种管理模式，比如外包培训、外包福利保险管理等，从而实现人事管理部门向战略性人力资源管理的转变。
三、结语
人事部制度管理范文8
【关键词】公共部门;事业单位;人事管理;改革
作为事业单位，实现其行政能力的提升是目前改革的主要方向，对于公共部门人事管理而言也是一项非常重要的改革目标。中央政府关于事业单位人事管理改革已经出台了一系列政策，根据政策要求转变职能，提高管理与服务水平，做到权责一致，在事业单位全面深化行政管理改革。但是事业单位中的公共部门人事管理相较于企业而言，在绩效与活力等多方面都呈现出绩效不高的现象，严重影响了日常工作的进行。基于此，有关人员必须要深入分析存在的问题，并提出行之有效的解决对策。
1公共部门人事管理的问题
在事业单位中，公共部门人事管理存在问题，主要是通过对比体现出来，也就是和一些企业一类非公共部门进行对比，不可否认的是，其自身也存在一些缺陷。公共部门人事管理相较于企业当中的人力资源管理部门，在管理绩效与活力等方面企业要体现出非常明显的优势。从对职工管理的角度分析，体制以内的单位很明显处于落后趋势［1］。所谓体制内单位，其实就是指官僚形式的部门，这一类部门不提倡员工发挥自身个性，在日常工作的过程中过于拘束，体现出“唯上”的特点，对一心想要拼事业的员工进行约束;而体制外单位则是体现市场化的组织模式，在这一类组织中提倡员工发挥个性，衡量标准为做事的能力，对员工给予鼓励。虽然这种说法看似并不公平，只能够在整体对比的含义上给予认可，然而在个人角度以及对组织人事管理的方面分析，却也体现出了体制内单位内部用人制度存在的主要不足。在人事管理角度分析人力资源效能以及针对组织效能进行分析，体制内单位内部的人力资源相比较之下体现了活泛的特点，在人力资源生成资源效益、对人们的使用与激励以及人事管理成效等方面，事业单位相比较差，特别是在人才的运用以及、职工奖罚等方面更加凸显劣势，严重体现了人才使用不当、以及人才浪费等问题。另外，对于事业单位中的公共部门人事管理问题，深究其主要原因，与传统体制和制度关联比较大，也就是人事管理制度限制，重点体现在以下三个层面:其一，单位中的多重管理制度混乱。以往所使用的劳动人事制度具有多层次的特点，管理干部主要隶属于党的组织部门，并由其进行管理，通常干部是政府中的人事部门负责管理，针对非干部人员则是政府劳动部门负责管理。当事业单位进行分类管理之后，也在干部群体中逐渐构成了公务员以及事业单位人员这两种类型，在这之后也会衍生出全新的种类。正是这种繁琐的多层管理结构，至今没有实现整合与梳理，导致新旧结构依然不协调;其二，人事部门将政出多门这一政策作为管理的主要根据。在我国公共部门人事管理中，更多情况下是政策方面的管理，特别是事业单位内部的人事管理，现在依然没有一套十分完善的人事制度作为支持。而人事政策以及干部政策的来源主要是以多门机构为主，所以在政策上自然会时常出现改变，政策的运用没有相应的空间，导致公共部门人事管理工作过于机械化，无法满足人事管理工作的需求;其三，人事自主权有待提升［2］。在以上几种现象的限制下，公共部门其实并没有非常自由的自主权，由于人事制度框架已经被限定，这时唯一能够做的就是在限定的统一“政策制度”内实施非个性化的管理;其四，人事管理制度有待完善。事业单位中的人事管理部门主要包含了人员招聘、培训、考核以及薪资、福利等多个环节制度，相较于企业组织，事业单位公共部门人事管理制度依然缺乏合理性与科学性，制度的运行也欠缺可行性，为人事管理工作带来了很大的限制。
2公共部门人事管理改革途径
2．1积极创新人事管理制度
事业单位中的人事管理要转型向人力资源管理，要在改革的过程中对其制度进行完善。人力资源管理本身是一个系统化的管理流程，其中包含了非常多的环节，各个方面或者是环节都有一个相对应的制度［3］。作为公共部门人力资源管理，对其制度进行创新与再设计，需要对以下几个问题进行关注:第一，从中凸显人力资源管理的根本理念、方法;第二，将发挥主导地位的主干制度作为建设的重点，即工作岗位、薪资以及绩效管理这3个环节所对应的制度。以上三种制度不仅各自发挥不同的功能，同时也互相联系，合理的工作岗位或者是工作安排能够生成管理的前提，为薪酬制度提供公平的支持，再利用绩效管理将各个环节进行连接，所以在实现人力资源管理作用提升的基础上也能够生成一股合力;第三，各个单项制度能够构成互动的体系，以免形成制度之间相克以及各自为政的现象，也为人力资源管理制度的运行发挥作用。
2．2由人事管理转变为人力资源管理
在相关制度的影响下，从20世纪末期开始一些国外企业就已经实现人事管理向人力资源管理的转型，在这之后，在原来的基础上也提出了战略人力资源管理这一概念，由此也为我国事业单位的改革提供了参考。我国多数企业在90年代就已经实现了从人事管理向人力资源管理的转变，当前也处于向战略人力资源管理层面迈进的阶段。然而公共部门却一直停留在人事管理这一层面，人事部门依然被称作“人事部门”，且人事管理中的员工考核、薪资等专业术语也没有改变。由人事管理转变为人力资源管理，并不只是对部门名称和专业术语进行改变就可以，最为重要的其实是管理观念以及模式的改变。其实就我国公共部门人事管理的改革而言，可以将人力资源管理模式当作基础，改革时从原来的人事管理转型到人力资源管理。与此同时，对其制度进行制定时，也要吸纳一些可行的战略人力资源管理观念，以此构成能够体现战略性人力资源管理特点的现代化人力资源管理机制，也进一步实现公共部门人事制度的可持续发展。
2．3改变政事企合一的人事制度
在公共部门人事管理中运用政事企合一这一制度，这种干部人事制度的范畴比较大，无法与现代环境以及公共事业的结构要求相符，虽然改革开放至今已经对其进行了很长一段时间的改革，也获得了相当可观的成就，然而全新的制度也无法实现有效调整，使得传统制度的不足逐渐凸显，无法得到解决，也为改革之后的新制度造成了限制，使得“穿新鞋、走旧路”现象十分普遍［4］。对于此，为了解决这种制度停滞不前的问题，需要开发一个全新的改革渠道，按照企业中十分先进的人力资源管理模式对事业单位人事制度进行改革。针对我国公务员制度，一般是合理借鉴企业中的人力资源管理观念和方式，事业单位在这种观念的支持下才可以走的更为长远，利用模式参考在事业单位中构成一种全新的人力资源管理制度。
3结语
综上所述，为了实现公共部门人事管理效率的提升，必须要结合实际情况对其进行改革，抛弃陈旧的管理模式，借鉴企业人力资源管理模式，完善人事管理制度，从而真正推动我国事业单位的长远发展。
参考文献:
［1］段君保．基于公共部门人力资源管理激励机制研究［J］．经营管理者，2017(01):216．
［2］沈燕平．浅谈人事档案管理存在的问题及对策［J］．科技经济导刊，2017(03):295．
