人事管理风险范文1
关键词：三甲公立医院；人力资源管理；劳动人事争议；风险；防范对策
引言
随着我国医疗事业的快速发展，公立医院用人形式呈现多样化趋势，且在用工需求上面临复杂和严峻的形势。由于国家劳动人事相关政策及法律法规的逐渐完善、员工维权意识的增强以及仲裁成本的降低，加上医院不够重视内部劳动关系的管理机制，一旦出现人事劳动争议，员工往往会选择通过法律途径维护权益。公立医院出现的员工与单位之间的争议主要分为两类：一类是劳动争议纠纷，即医院与员工因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷；另一类是人事争议纠纷，即医院与事业编制员工因辞职、辞退、履行聘任合同而产生的纠纷。本文以沿海城市S三甲公立医院的劳动人事争议案件为样本，在发现问题、剖析原因的基础上提出建议，希冀为保护、调动和发挥医务工作者的积极性并推进现代医院管理制度建设有所裨益。
1三甲公立医院劳动人事争议内容所涉类型分析
三甲公立医院的人力资源管理是否科学到位，其中的一个重要指标体现在劳动人事纠纷能否依法妥善处理，而分析此类劳动人事争议纠纷的类型有助于更好地发现人力资源管理中存在的漏洞，促进医院从事先防范和法治思维角度来规范人力资源管理。2016年至2020年，S三甲公立医院共发生6件劳动人事纠纷进入仲裁或诉讼程序。从争议性质看，人事争议和劳动争议纠纷各3例；从争议进程看，有4例经仲裁后进入诉讼阶段，有2例为仲裁裁决后终结；从裁决及诉讼结果看，4例为支持或部分支持员工的仲裁或诉讼请求，1例为驳回员工的仲裁请求，1例为仲裁阶段调解结案（部分支持医院请求员工支付违约金的主张）。上述案件所涉争议内容具体包括以下几方面：
1.1因解除或终止劳动合同发生的争议
所涉的争议焦点为：医院在试用期内以员工不符合录用条件为由解除劳动合同但未达成一致意见；医院认为员工违反规章制度行使单方解除劳动合同权但未达成一致意见；员工提前30日通知医院解除劳动合同但未达成一致意见。
1.2因赔偿金或补偿金发生的争议
所涉争议焦点为：员工以医院违法解除劳动关系为由请求支付赔偿金；员工主张人事聘用合同终止后的经济补偿金支付。
1.3因专项培训及待遇发生的争议
所涉争议焦点为：员工接受医院提供规范化培训后未满服务期，提出离职而引发的违约金纠纷；员工对绩效分配方式有异议而产生的纠纷。
2三甲公立医院人力资源管理中存在的风险
医院人力资源管理过程的各个环节从招聘、录用至离职都受到人事劳动法律法规的约束，但公立医院长期对法律法规不够重视，在用人权、管理权、解聘权仍存在一定的优越感及随意性，对员工的利益诉求没有重视，以致在用工过程中存在的风险较多。从上述案件折射情况来看，公立医院人力资源管理中存在的风险包括几方面：
2.1管理人员法律意识淡薄的风险
一方面，医院管理人员对劳动人事法律知识缺乏了解，没有正确理解和应用国家或地方的劳动人事法规及政策，处理问题过于主观、随意；另一方面，工作思路受行政命令影响较大，如实践中常见的制订医院规章制度不经民主程序仅凭领导的个人意志决定、未经考核程序即对员工进行奖惩、滥用试用期权利辞退员工、无正当理由阻拦员工离职等情形。人力资源管理不善，这在劳动者维权意识越来越强的背景下，既容易导致人事劳动争议发生，还可能导致医院人才流失。
2.2聘用及劳动合同管理不规范的风险
一是未及时签订合同的法律风险，包括初次录用后未及时签订合同和期满后继续聘用未及时续签两种情形；二是签订聘用或劳动合同时未进行分类管理的法律风险，如在试用期限的约定上，《事业单位人事管理条例》规定的聘用合同期限在3年以上的，试用期为12个月，而《劳动合同法》规定的试用期最长为6个月，二者有区别；三是合同条款约定不明，容易导致的法律风险是：在合同未对权利义务作出细化、明确约定的情况下出现争议，裁决机构一般按照有利于劳动者原则作出认定，医院往往要承担败诉的后果；四是医院在与员工签订聘任合同或劳动合同的同时，还签订了人才引进协议、培训服务期协议，但二者的内容存在相互冲突，这给医院用工管理带来隐患。
2.3规章制度不符合裁决规则的风险
上述案件中医院以员工不符合录用条件或严重违反规章制度为由解除合同、员工对绩效分配方案有异议所引发的纠纷，都需要医院证明包括录用条件、各项纪律制度、工资绩效制度等在内的“规章、制度、方案”的有效性。正如有学者指出，一个机构看似在运用规章制度时拥有主动权，但却时有败诉[1]。究其原因在于规章制度不能被仲裁委员会或法院所采纳，主要体现在两方面：一是规章制度不具有合法性，包括实体上与法律法规相冲突、程序上未经职代会讨论表决或未向员工公示，均会导致规章制度在仲裁或诉讼时不能作为有效证据使用；二是规章制度本身约定不明确，比如医院约定员工给单位造成“重大损害”的有权解除合同，如果医院仅是套用该法律规定而未在合同中做明确界定和细化，就会引发适用争议，裁决机构一般会以难以将员工行为与造成单位重大损害对应为由，从而作出医院败诉的裁决。
2.4证据意识不足的风险
上述案件凸显出医院在劳动人事管理方面缺乏证据意识，如在一起人事争议中，医院提出反仲裁请求主张员工擅离职守，但科室考勤表却填写不规范，甚至在员工脱岗期间仍发放工资，这就给证明员工缺勤从而认定其违反规章制度带来证据障碍；在另一起劳动争议中，医院认为劳动者严重违纪，但在仲裁时却无法提供已将处分决定送达员工的证据材料。总而言之，医院证据意识不足主要包含两种情形：一是证据未形成，如应当签订劳动合同但未签订，应当有考勤记录但未制作，应当有书面送达记录但实际未书面送达等；二是证据未保留，如材料遗失、毁损，办公系统更替导致丢失公告、数据等关键证据。
3三甲公立医院人事劳动管理风险管控的对策分析
3.1强化人力资源管理者的法律服务意识
首先，要提高管理岗位人员的站位，增强其法律意识[2]。在法律法规上，除了《劳动合同法》外，《事业单位人事管理条例》的颁布填充了人事管理法规的空白，《事业单位工作人员处分暂行规定》明确了聘用制员工违法违纪的界定及对应的处分及处分程序等规定，这对医院依法用工并规范劳动人事管理提供了制度保障。政策、法规的执行能力是衡量人力资源管理者业务水平的关键[3]，因此，有必要制定法律素养提升计划[4]，并将劳动人事法律法规的掌握和执行情况列入对医院人力资源管理者岗位业务的监督考核标准之一。其次，要克服行政化思维，提升管理人员的服务理念。上述案例中既出现员工提出离职却被医院拒绝阻拦的情况，还出现培训协议约定员工接受培训后离职则违约金以数倍工资计算的情况，这都或多或少受到医院管理存在行政化色彩的影响。这就要求医院树立“以人为本”理念，畅通员工诉求表达渠道，建立平等协商对话机制。
3.2健全对合同履行的全方位动态管理机制
从医院人力管理的角度来讲，劳动合同管理应当属于关键的医院管理要素[5]。首先，合同的制定应根据不同的岗位要求和员工的特殊性，既要权利义务明确，也要避免千篇一律的协议模板。比如，在培训协议签订上，住院医师规范化培训作为医院培养合格临床医师的必经途径，为避免医生培训后另谋高就，医院往往会与医生签订服务期协议，对于服务期间发放的工资、绩效及奖金是否属于培训费用，考虑到司法实践中存在不同判例，故有必要在签订服务期协议时，明确对专项培训费用、服务期限进行界定，并保管相关的书面材料，包括培训审批单、报销凭证等，并要求员工签字确认。其次，合理设计录用条件且规范试用期制度及流程。要以书面形式如岗位说明、劳动合同明确约定岗位职责，且录用条件的考核点务必做到量化并向劳动者明示，并通过合理的考核程序对劳动者是否符合录用条件或考核指标作出认定，对于没有达到录用要求的材料收集过程、考核过程、考核结论等环节应当保留书面记录，特别要向劳动者说明试用期解除合同的具体事由并保存好告知的书面记录。由此，医院才能做到“试用有法，裁人有据”，依法试用，合法解除[6]。再次，在合同管理上，医院应提高人力资源信息化建设能力[7]，如建立台账管理制度，区分受聘主体，利用信息化手段管理人事聘用或劳动合同的签订日期、试用期满日期，合同期满日期、或岗位变更日期等关键节点并设置功能提醒。此外，要有效防范人力资源管理中的法律风险，医院必须拥有精通法律的管理人才，聘用、劳动合同，人才引进协议等均要经过法律专职人员的合规审核，并由其把关合同签订、履约、续签、解除等流程的风险点和应对机制。
3.3强化制定和执行规章制度的“证据思维意识”
规章制度是用人单位的“家规”[8]。在规章制度制定和实施过程中应当实行证据式管理[9]。其是否具备法律效力，必须把握好内容合法具体、制定程序规范和制定后公示三个关键要素。首先，内容上要遵守国家法律法规及政策规定，且应当公平合理又要具体可量化，如在界定“严重失职”“重大损害”等表述上要做量化规定，比如具体约定重大损害的情形、违规次数等。其次，在制定程序上要发挥医院工会在制定规章制度时沟通员工的作用[10]，特别要规范保留出席人员的会议签到、会议记录、意见记录等资料。此外，在公示环节，为避免出现争议后员工以“未告知”为由来主张规章制度无效，有必要将规章制度作为人事聘用或劳动合同的附件，或通过制定员工手册并发放签收，确保员工知悉规章制度，以便医院在劳动人事争议处理过程中能够充分履行举证责任。
3.4建立完善的内部劳动人事争议处理机制
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1.1一般资料:
将2012年6月～2013年6月实施护理风险意识教育前在我院接受治疗的48例患者作为对照组，将2013年6月～2014年6月实施护理风险意识教育后在我院治疗的54例患者作为观察组，观察对比实施前后的护理效果。两组患者人数、性别、病情、护理人员配置等比较差异无统计学意义(P＞0.05)，具有可比性。
1.2实施方法:
①选派护理人员到上级医院进修学习，加强护理人员的专业知识培训，提高护理人员的知识水平，使护理人员在实际护理过程中能较为准确地识别风险因素，采取相应的处理措施，避免风险事件的发生;②组织护理人员学习《医疗事故处理条例》，并邀请相关专家进行护理风险意识教育等;③定期召开会议进行护理质量反馈及护理风险意识教育，举办专题讲座，举办继续教育学习班供护理人员学习，组织院内培训等方式，使护理人员接受风险管理知识的系统学习，增强护理人员的责任心，树立护理风险意识，提高护理风险处理水平;④将护理风险教育的经验和体会制作成内部教材并且分发给医院护理人员。通过以上各种措施来加强护理安全教育，提高护理人员的风险意识。
1.3评价指标:
记录实施护理风险意识教育前后患者投诉率、护理不良事件发生率及患者对护理的满意情况，以评价效果。
1.4统计学方法:
统计学软件版本选择SPSS15.0，组间比较采用t检验，计数资料采用χ2检验，检验水准为α=0.05，P＜0.05为差异具有统计学意义。
2结果
护理风险意识教育实施前后相关指标比较:实施护理风险意识教育后，患者投诉率、不良事件的发生率均明显降低，患者满意率明显升高，差异具有统计学意义(P＜0.05)。
3讨论
护理工作具有风险高、复杂多变等特点。护理风险伴随于护理过程的始终，任何一个环节的差错，都有可能给患者造成不良的影响，同时也会对护理人员及所在医院带来一系列不必要的伤害等。研究采取哪些有效的措施可以提高护理质量，最大程度地降低护理风险，最终达到提高患者满意度的目的，是护理管理者需要考虑的关键问题。本研究表明，实施护理风险意识教育后，患者投诉率、不良事件发生率均明显降低，患者满意率明显提高。与实施护理风险意识教育前比较，患者对护理工作满意度由83.3%提升至94.4%。
4结语
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档案风险管理理论研究在原有档案理论基础上，吸收档案管理实践经验成果和借鉴风险管理理论，并加以融会贯通，让档案学理论呈现出清新的风貌，是档案管理理论研究过程中根据档案管理实践的发展，不断进行新的探索、修正、完善自身、使其随着时代的发展而进步的表现。
风险是安全的对立面，风险的存在就意味着安全事故发生的可能性。风险管理就是安全管理一部分,而且是核心组成部分,它既是一种安全指导思想,同时也是一种安全实践方式。档案管理中的众多风险，正是影响档案安全管理的负面因素。“档案信息安全保障体系建设”提出后，学者积极运用风险管理理论探讨档案安全保障体系建设问题，促进了档案风险管理研究的发展。
目前我国对档案风险管理的研究既有理论层面的阐述，也有基于实践层面的探索，研究内容主要集中于电子文件风险管理、档案信息化建设的风险及防范、专门档案的风险管理等方面。
电子文件（数字信息）管理最先引进风险管理理论进行研究，其后一直是研究的热点。在这方面，最初的研究文章主要着眼于电子文件存在的风险和防范措施，主要基于电子文件管理实践过程中风险因素造成损失的状况和如何防范进行总结，研究偏重技术方面。正式提出“电子文件风险管理”后，国内对电子文件风险管理研究主要集中在对该理论的概括论述方面，其次是电子文件风险识别与评估、风险防范与应对方面。对“电子文件风险管理”，已经形成完善的概念基础并提出系统的研究框架。伴随着电子文件风险管理研究的不断深入，研究重点又将逐渐转向更广阔的实践层面，在理论指导下探讨如何解决电子文件管理实践中的风险问题。
档案信息化建设风险和防范是档案风险管理研究中的另一热点。这一方面的研究多是从档案信息化实践状况出发，对档案信息化建设中出现的风险问题进行总结并提出对策。目前学者提出的档案信息化建设风险因素主要包括观念和认识风险、投资风险、技术风险、管理风险、人才风险，从而提出的档案信息化建设风险应对和防范措施有实行分等级风险管理措施，加强培训、提高档案工作人员对档案信息化的认识，预留风险保证金、制订建设规划、防范资金风险，采用逐步更新、持续改进的技术措施，引入信息监理方等。档案信息化建设风险和防范研究，尚未像电子文件风险管理那样提出系统的管理框架和风险应对模型，还未形成严密、系统的理论体系。
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关键词：干部；人事档案；风险管理；研究
引言
人事档案体现的是个人的经历、工作业绩表现、个人能力或者是政治面貌等方面，也是人事部门配置资源的重要依据[1-2]。人力资源在进行管理的时候，必不可少的一大部分就是人事档案，而且其所占地位十分重要[3]。我国在人事档案的管理上，制定了一系列完善的法律法规，旨在管理档案能够更加规范。但是随着近几年市场经济的迅速发展，人事档案中存在的一些弊端开始逐渐显露出来，在管理的时候所面临的风险也不断在增加，这些问题对人事档案的健康管理和发展产生了不良影响，所以识别并防范风险管理至关重要[4]。所以要想改善上述问题，就必须加强干部人事档案中的风险管理[5]。本次主要是分析了干部人事档案中的风险管理，并进行了一定探讨，目的是为了提高人事档案的管理效率。
1关于风险识别工作的分类
1.1收集档案中的风险识别
人事档案是需要收集的，因此在收集人事档案的过程中便不可避免的存在风险，像是泄露个人资料等。在人事档案中通常会有个人的政治面貌、品行等代表每个人各方面能力的隐私信息，一旦在收集这些人事档案的过程里发生了虚假信息或者泄露等情况，将直接对后期使用档案造成影响。此外，很多人事档案在归类的时候，是没有按照一个标准化的格式来进行的，这就会让收集起来的档案十分杂乱无章，也不利于后期整理档案的工作，甚至还可能出现档案的遗失。以上就是在收集人事档案中可能存在的一些风险因素，而对于管理干部人事档案的人员要求则要更为严格，但实际上却是，管理人员在收集资料的时候并没有保持严谨、细致的态度，所以在出现突发状况时就不会很好地应对。只有管理人员本身具有强大的应对问题的能力和严谨的敬业态度，才能真正完美而精准地完成档案的收集工作，并抓住重点所在。这样一来，上级组织部门在筛选人员的时候，便可以更有依据，让最终的结果更加真实可靠[6]。干部人事档案是可以反映出该干部的工作能力的，所以收集此类档案要更为规范，只有这样才能真正降低风险发生的几率，确保最终收集到的资料质量过关。
1.2鉴别档案中的风险识别
干部人事档案代表的是这个人的品德和工作作风等方面，所以这份人事档案的真实性十分重要。在资料收集完毕后，后期也要做好鉴别工作，这也是风险管理中的重要一环。鉴别工作做得好，干部在单位中便能更好地发挥作用。这就要求鉴别人事档案的有关人员在鉴别的时候保持严格的态度，在选择工作素养高的人员的同时，也要确保该人的工作态度端正，只有对待工作有着实事求是的态度，方可算合格。在按照有关规定鉴别完人事档案以后，及时拿出不符合要求的档案，并交由有关部门进行后续的处理[7]。
1.3整理档案中的风险识别
一般来说，整理人事档案的工作比较复杂，首先的考验就是对整理档案的有关人员的耐心、细心[8]。整理档案的工作内容主要是分类档案，并进行序列编排，装订、验收档案[9]。在这整个的整理过程中，很多风险因素都存在，而且这些风险会直接影响到后期的档案使用，所以对整理档案的有关人员能力要求极高，同时还要求保持细致的工作态度。
1.4后期档案中的风险识别
一个人身份的象征之一就是人事档案，所以在后期管理档案的时候必须严格按照法律法规，遵循基本原则，在转移档案的时候尽量不要发生档案的遗失。使用档案的时候，必须要进行查阅，这就表示档案存在一定的遗失风险，而且在排序的时候，也容易出现归类归档方面的错误[10]。在排序人事档案的时候，千万不可出现杂乱无章的情况，这会对干部人事档案的管理效率产生不良影响。在进入另一个事业单位时候，需要转递档案，而在转递过程中会发生档案的缺失，所以接受单位在收到不完整的档案时往往会拒收。
2干部人事档案管理风险的评估
2.1前期评估原则
在评估干部人事档案的时候，必须要遵循科学性原则、有效性原则、全民和重点相结合原则、可操作性原则等四大原则[11]。通过这四大原则可以划分档案的评估层次，从而使档案变得更安全，也可以全面性分析档案中可能存在的一些风险，找出轻重点，从而及时制定解决措施，规避风险发生。
2.2档案管理的风险评估
干部人事档案的风险主要是发生在收集资料、鉴别、整理以及后期的转递过程中[12]。在评估风险之前要先大体地了解到关于干部人事档案的收集范围，并根据这一范围的好坏程度来判断收集到的档案风险性，若范围合理，则档案的风险性会较低。通常将风险等级划分为高、较高、中、较低、低。此外，团队组织素质的好坏也将直接影响到干部人事档案的风险管理，如果组织人员的能力较好，则后期的管理档案与发展档案都会比较顺利。
3档案的风险管理应对措施
3.1风险管理的防范措施
要想控制干部人事档案中的风险，就必须要做好干部人事档案的管理工作，强化管理部门关于风险的管理意识。首先要做到的就是普及风险管理知识，树立风险意识。档案管理部门可以大力普及关于风险管理方面的知识，这样利于管理人员树立起风险意识，从而将这种风险意识带入到管理档案的工作当中，达到规避风险的效果。再次就是可以加强关于风险管理的培训。档案管理人员的业务能力将直接影响到档案的安全性，所以培训档案管理人员的业务能力十分重要，可以通过聘请专家来进行讲座的方式，或者是通过知识竞赛的方式来丰富档案管理人员的知识储备，这样能够达到强化风险意识、提高管理水平的效果。
3.2风险管理的监控工作
在制定防范风险措施的同时，也要做好风险的监控工作。在实施风险的监控工作以后，管理人员对风险方面的意识会加大，所以更能根据档案管理的具体情况来制定应对措施。应对措施则可以借助档案管理辅助软件，一般是将风险监控模型分成三大部分，输入、监控和输出。输入是指在前期管理档案的时候预测或评估可能出现的风险，监控则是用信息技术来监控项目的数据，输出就是整个风险管理的最终结果。监控人事档案的整个过程，规避风险，将风险发生程度降到最低，这样可以保证干部人事档案的完整性与安全性。在监控风险的时候，以管理干部人事档案作为切入点，并严格进行管理，加强监督的力度，并建立起一个比较全面的风险管理体系。只有干部人事档案的风险管理规范且系统以后，才能保证用户信息保持完全。
4展望
人事管理风险范文5
关键词：战略性人力资源管理；国有企业；核心员工；流失风险
战略性人力资源管理理论就是在人力资源管理工作中突出管理的战略性，结合战略规划促进人力资源管理工作的落实，实现对资源的优化配置。从国有企业核心员工流失角度看，核心员工对于国有企业而言属于重要的战略资源，有效防范核心员工的流失本身属于企业战略管理的重要组成部分。因此，为了能对国有企业核心员工流失的风险进行有效的规避，较为重要的一点就是要制定战略性人力资源管理发展规划，从人力资源的战略性管理入手促进风险防范管理的优化开展，从而提高国有企业核心员工管理效能，为国有企业逐步实现现代化建设和发展的主要目标奠定基础。
一、战略性人力资源管理的内涵
战略性人力资源管理是20世纪80年代，经过Devanna、Fombrum和Tichy研究提出的，是对企业战略和人力资源关系的准确定位。战略化的人力资源管理就是在人力资源管理工作中将企业与人紧密联系在一起，将人作为影响企业发展的核心战略资源，通过人力资源管理规划、促进人力资源管理政策的实施，从企业战略规划的角度对企业优势人力资源实施合理化的配置，从而调动人力资源活力，实现企业发展目标。战略化人力资源管理的组织实施，能对企业人力资源管理工作的高质量推进产生直接的影响，从战略规划角度开展人力资源管理工作，能将战略管理理念与人力资源管理紧密融合在一起，对企业人力资源作出积极的引导[1]。
二、战略化人力资源管理的主要特征
在企业发展实践中，人力资源战略是企业战略体系中的重要组成部分，将企业战略规划与人力资源管理工作紧密融合在一起，能使人力资源管理工作的开展展现出新的特点，有助于促进企业人力资源管理效能的逐步提升。
1.战略性特点
企业人力资源的有效配置和人力资源潜能的充分挖掘，是企业参与市场竞争并获得竞争优势的基础。在企业发展实践中，引入战略性人力资源管理工作，能在企业人力资源系统中对核心员工进行更加科学的管理，促进核心员工工作效能的提升和工作岗位的优化配置，使员工能在自身工作岗位上发挥个人潜能，能高效率地完成本职工作，为企业建设发展服务。战略性人力资源管理工作的开展本身能体现出一定的战略性特征，其主要是为企业发展战略服务的，在企业人力资源配置方面产生着重要的影响，合理化的人力资源管理工作能为企业现代化建设工作的开展提供有力支撑[2]。
2.系统性特点
企业战略化人力资源管理工作的开展主要是为了服务企业持续竞争，因此在人力资源管理战略规划方面，往往会从企业核心竞争力的培养角度对人力资源管理政策措施、实践活动、组织方法等进行分析，企业战略性人力资源管理是多种元素共同构成的人力资源管理战略性系统，是多种管理因素融合发展的产物。因此在实际管理工作中，要注重突出人力资源战略化管理的系统性，借助战略化管理活动的组织实施促进各项管理方案的落实，为企业管理工作的科学化发展助力。
3.契合性特点
在企业人力资源管理工作中引入战略化管理理念，一般追求人力资源管理规划与企业发展战略保持高度契合的关系，并且人力资源管理系统中各个要素之间也要达到高度契合的状态，从而在战略管理理念的支撑下，突出企业人力资源管理的科学性和系统性，使人力资源管理工作的开展能为企业发展服务，可以为企业管理工作的开展提供良好的支持，从而优化管理效能，为企业现代化建设助力[3]。
4.导向性特点
人力资源战略化管理工作的开展能体现出导向性的特点，企业发展战略能为管理工作的开展提供积极的导向，并且按照企业管理战略对人力资源管理工作进行优化和创新，能促进人力资源管理组织经营系统化发展，也能提高组织管理绩效，为企业发展提供良好的支持。
三、战略性人力资源管理下国有企业核心员工流失风险的防范措施
在战略性管理理念的影响下，国有企业核心员工管理工作中，需要结合实际情况进行分析，促进完善管理方案的制定，从而优化管理效果，提升人力资源管理对企业核心员工的吸引力，从而提高核心员工对企业管理的认同感，提高人力资源管理水平。下面就结合战略性人力资源管理，对企业核心员工流失风险的防范进行细化的探究。
1.创新管理理念，优化管理思路
管理理念的创新是提高管理效能，增强管理质量的必要前提和基础。新时期按照人力资源战略性管理工作的现实需要，在将企业发展战略引入到人力资源管理工作的过程中，要想充分发挥人的主观能动性，在管理过程中促进以人为本思想的有效践行，就要转变传统的管理理念，引入新的人力资源管理思想，在先进思想的指引下促进人力资源管理工作的战略化推进[4]。例如：某国有企业开展人力资源管理工作的过程中，尝试将企业发展战略与人力资源管理进行有机融合，从人力资源战略化管理的角度对企业人力资源管理的优劣势进行明确，还细化分析了当前企业人力资源管理工作中存在的问题。在此基础上，结合“波特五力”模型对影响人力资源管理工作效果的因素进行了系统的分析，并提出了有效促进人力资源管理战略性变革的建议，提出企业要想结合战略化管理的目标对人力资源管理方案进行调整，就可以尝试引入“结构性追随战略”，对人力资源管理工作的组织实施进行调整。在对组织架构进行精简、强化的基础上，在人力资源管理工作中继承市场导向和规范经营的理念，促进制度导向和严格管理的有效贯彻落实，从而在管理实践中对企业核心员工实施人文关怀，促进管理工作实现高阶化发展。如此就能构建新的人力资源管理工作体系，加快企业人力资源管理的发展进程，使战略化人力资源管理能实现与企业发展战略的有效对接，真正为企业建设发展服务[5]。
2.关注战略开发，优化人才配置
企业战略开发是人力资源管理工作中的基础性工作之一，有效的战略开发是优化人才配置、实现战略化人力资源管理目标的前提和基础。新时期在企业探索制定新发展战略的过程中，要对战略开发进行分析，从战略开发角度对核心员工的引进需求和引进要点进行明确，从而制定合理化的人力资源开发和管理方案，确保人力资源管理工作的开展能体现出新的特色，能促进人才资源的优化配置。首先，要关注核心员工的引进，国有企业在全面推进人力资源战略进行系统开发的过程中，应该将人才的引进作为重点，有意识地探索人才的优化配置。一方面，在人才引进的过程中要培养核心人员对国有企业的归属感和认同感，激活核心人才的主人翁意识，使他们能主动参与到国有企业建设发展实践中，为国有企业的建设发展服务。另一方面，在人才引进过程中要注重适度、适当，尽量寻找最具潜力的、能与国有企业共同发展和进步的人才，从而提高人才培养工作的综合效果。如此就能对国有企业人力资源进行系统的优化配置，凸显人力资源管理工作的战略化特点[6]。其次，要对核心员工开展战略性开发，通过有效的教育培训和“一对一”管理，使人力资源管理人员懂得如何更好地承担相关工作，并且使人力资源能不断地适应企业发展的现实需要，能对核心人才的潜能进行拓展，从而提高核心人才的综合影响力，以核心人才的力量带动企业管理和优化，从而助力企业战略目标的实现，为企业人力资源管理工作的创新推进奠定坚实的基础。最后，采取多样化的人才培训方式，对企业核心人员实施有效的培养和训练，在多种培训模式的作用下提高核心人员的思想认识水平，促使他们能高质量的完成各项管理工作，共同为企业的建设发展服务。在实际开展培训工作的过程中，可以综合采用辩论法、示范法以及个案研究法，还可以组织开展素质拓展类型的教育活动，从多角度对核心员工的综合素质进行训练，确保能逐步提高核心员工资源的战略开发效果，使人才配置进一步优化，为国有企业新时期实现战略化发展的目标提供良好的支撑[7]。
3.严格绩效考核，落实战略评估
有效的绩效考核能对企业核心员工的工作能力情况进行有效的评估，促进人力资源管理工作实现优化创新发展的目标[8]。因此在实际推进企业人力资源管理战略化发展的过程中，十分有必要引入绩效考核的思想。一方面，结合国有企业核心员工工作实际情况做好人力资源绩效考核和战略评估，对核心员工的工作实施情况、工作能力情况等作出客观准确的判断，从而优化人力资源管理工作的整体质量，凸显管理工作地方战略化发展特色，使管理工作的开展能为企业战略规划服务。另一方面，要对核心员工资源开展战略性评估工作，对核心员工对自身岗位工作的认同度情况进行评估，全面了解核心员工的思想动态变化情况和对企业管理工作的现实诉求等，从而在战略评估的基础上，对企业员工的发展需求作出相对较为准确的判断，最终按照国有企业自身发展战略需要以及核心员工的实际能力要求，构建完善的战略性评价发展体系，对核心员工实施有效的绩效管理，从而在完善绩效评价体系、战略管理体系的作用下，保障各项管理工作的全面系统推进，切实优化管理整体水平。如此就能在有效战略评价的作用下，对国有企业员工实施有效的配置，让员工在企业中能感受到被尊重，体会公平化管理，从而提高思想认识高度，能主动参与到企业发展实践中，在企业中贡献自己的力量。
4.创新薪酬管理，满足人才需求
薪酬管理是人力资源管理体系中的重要组成部分，薪酬管理工作的开展涉及对核心员工的有效激励，结合企业核心员工管理工作的现实需求对薪酬管理进行创新，能从满足核心员工心理诉求的角度对人力资源管理进行全面系统的优化和创新，能提高企业员工对企业管理的认同感和归属感，有效减少核心员工流失方面的风险问题，并且在此基础上，企业人力资源管理工作也能真正实现其价值，促进综合管理工作的优化创新开展。首先，要构建合理的薪酬体系，按照战略化人力资源管理工作的现实需求，对国有企业核心人才管理工作进行改进和创新，综合分析核心员工的特殊情况设置多层次化的薪酬体系，并且要将薪酬管理与企业员工绩效管理紧密融合在一起，让员工能对自己所处的位置和方向进行正确定位，鼓励员工能勇于面对时代挑战，发挥个人潜能，为国有企业发展贡献自己的力量[9]。其次，要构建新的福利工作体系，按照核心员工的福利诉求尽量设置多层次的福利管理规划，让企业员工能享受多种类型的精神福利和物质福利，从而在新的薪酬管理体系下，保障人才的需求得到极大的满足，从而切实优化创新整体管理工作，提升国有企业人力资源管理工作的战略化发展特点。例如，在实际工作中可以将精神需求的满足作为重点，开发精神激励方面的工作方案，通过精神激励引导企业员工大胆创造，能主动发挥个人潜能参与到企业实践中，为企业发展服务，保障企业管理工作的开展能取得良好的发展成效。在精神激励工作中，可以为企业核心人员搭建良好的成长平台，使他们能从多渠道获取精神给养，可以更好地服务于企业发展，为企业发展战略目标的实现提供良好的支持[10]。
5.推进组织建设，营造和谐氛围
在企业核心员工管理工作中，发挥各层党组织以及工会的作用，优化组织建设工作，能促使国有企业与核心员工之间构建更紧密的联系，并且核心员工在企业发展过程中遇到的问题也能得到有效的处理，有助于促进企业人力资源管理工作的优化创新开展。因此在企业防范核心员工流失工作的过程中，要注意积极促进各层党组织与工会组织的构建，不断地丰富企业文化，从而使国有企业人力资源管理工作能全面推进，在良好企业文化氛围的作用下，提高核心员工对于企业未来发展的信心，增强核心员工的内部凝聚力，从而优化企业发展效能，使核心员工流失问题得到合理化的防范和规避。
四、结语
人事管理风险范文6
关键词：供电公司；人力资源；管理风险；防范措施；制度
一、引言
伴随着经济的高速发展，我国各行业的面貌都发生了很大的变化调整，企业之间的竞争也愈发的激烈。由此带来的就是人才的竞争。很多企业为了获得优质人才不惜付出很大代价，由此可见该资源重要性。供电企业同样需要人才相辅助，在新时期宏观调整和发展的背景下，其人力资源管理存在着许多问题，需要相关人士予以解决。笔者试图结合法律、培训、聘用问题进行研究，为这些问题解决提供策略。
二、供电公司人力资源管理存在的风险概述
（一）供电公司人力资源管理存在的法律风险
近些年来我国经济高速发展，与之相伴的是法律的逐步完善，作为职工最重要保护伞之一的劳动法，就在近年来发生了很大转变，由此所带来的问题逐步显现出来。新劳动合同法对于职工用工赔偿和侵犯合法利益都做了明确的规定，对于职工个人的利益做了新的保护，对于各自职责做了新的说明。对于还按着传统套路执行职工管理的企业而言，没有灵活的调整必定会带来很多问题。供电企业大部分都是国有性质，存在着国有企业大多都有的通病，在新事物的接受上不如其他市场经济企业快，所采取管理方式很多时候也存在过时的情况，这都会导致问题出现，使得供电公司面临法律方面风险。
（二）供电公司人力资源管理存在的招聘风险
想要活的人才自然离不开社会招聘，在实施招聘的环节中，相关供电公司会遇到各类的实际出现的风险，我们将其称之为人力资源招聘风险。首先，从供电公司企业角度来分析，很多企业都会投入大量的人力物力来参与到招聘中，但实际效果却经常不能让人满意，最终导致投入和实际产出的比例严重不符。这就是招聘之前没有做好规划的弊端。其次，很多企业都喜欢去招聘学历非常高对口专业的学生，这是无可厚非的；但很多企业都只重视考试的分数，对于学生个人真实技术能力的要求搁置一边，这就导致了很多入职者存在着眼高手低的实际情况，虽然分数可以达到要求，但动手能力还存在很大不足，这就是的企业招聘效率非常差。再次，部分供电公司人力资源招聘存在着暗箱操作的情况，这也是实际问题所在。
（三）供电公司人力资源管理存在的培训风险
提升个人业务能力已成为各行业的管理者都非常重视的项目，这是符合社会实际发展的，也是符合市场经济要求的，值得提倡和鼓励。供电公司领导也都非常乐于开展各类的培训，来提升整体职工素质。但结合笔者的从业来看，很多单位培训效率存在问题，有的只是走走过场而已的而有的培训内容则和业务实际根本不符合，最终导致了财力和时间浪费，员工对培训也有了抵触的情绪，这都是潜在风险。除了以上的内容之外，由于其管理不当所带来的各类人才出走，也是必须正视的人力资源风险。
三、供电公司人力资源管理风险防范措施
（一）提升整体法律意识
首先，供电公司在人力资源管理方面的负责者必须提升个人的法律意识，对于各类新的法律法规和政策性文件有足够了解，这是非常重要的问题。在日常工作中应多和周围同行去探讨沟通具体问题和解决措施，互相督促进步；在员工管理、薪资发放、绩效考核等关键问题上必须严格结合国家相关法律法规执行，不可私自做主，所做业务必须要符合法律规范。在矛盾冲突发生之时，必须要严格按照国家法律的规定执行，尽到自己的责任。其次其管理者还要努力的提升整体员工的法律意识，使他们了解法律、学习政策法规，依法保护自己的合法利益和企业合法利益，讲法制管理办法落到实处去，依法办事合理解决各类问题。提升整体法律意识将协助供电公司有效解决各类问题，降低整体经营所遇到人力资源方面风险和制约，促进企业整体的进步。
（二）努力完善人才招聘制度
人才录用是企业提升自身竞争力最佳途径之一，虽然存在很多问题，但也要迎难而上，这既是时代要求也是企业进步的必然选择。供电公司必须结合自身实际情况，来制定完善的企业人才挑选、研究、录用、试用、转正、培训、晋升机制，使得每个具体环节都有人负责、每个具体业务都非常专业，这不仅有利于降低整体经营风险，也会极大提升企业运转效率，对于企业的发展而言有着很大的帮助和促进。以笔者所在地区的供电企业为例，他们就研究出了整套的人才招聘机制，将实际的风险纳入到企业发展考虑范围之中来，提升了效率的同时降低了风险发生的可能性。在校招环节，该企业和学校通力合作，开设了专门的技术测试区，由专业从业者作为考核负责人，去考核那些招聘者的个人综合技术实力和理论掌握的情况，这就极大的降低了眼高手低情况发生的可能性；而在笔试问题的设计上，该企业没有沿用过去的套路，而是将很多新题目纳入其中，参与者可以借助微信来答题，整体的效果非常理想。
（三）大力构建符合企业实际情况的培训计划
培训的重要性无需赘述，但不是所有培训都是有积极作用的。所以供电公司必须要结合自己的实际情况以及业界的需求，来做有效培训。在培训展开之前必须对整体市场有足够的研究，这其中既包括对于期望培训技术的研究，也包括对于各类培训机构及讲师的实际了解。这类做法可以很好地降低培训风险，也可以协助提升其实际效率。在培训完毕之后必须要对参与者做回访，就他们所提出的问题进行归纳和详细的整理收集，为接下来各项培训计划的实际开展做好基础；不要一味地采取考试的方式来评估培训效果，这不仅没法去真实地反映培训实际的情况，也会使得参与者非常反感，进而不乐意参与到培训中来，所以合理考核的机制也是人力管理者必须思考问题。
四、结语
新时期管理者必须结合时代特点和要求，对人力资源管理中存在的各项问题做出合理的解决和实际的调整，降低整体风险同时提升业务效率，促进企业的发展。
参考文献：
[1]万官泉.基于人才队伍分类的供电企业人力资源管理措施探索[J].科技管理研究,2010,30(22):178-181.
人事管理风险范文7
关键词：大数据；人才引育；人事管理；信息化建设
“十四五”时期是我国高等教育改革全面深化，实现高质量发展的决胜时期。在中央人才工作会议上强调了人才的重要性，要全面建成社会主义现代化强国，就需要打好人才基础，提供人才支撑，要培养、引进、用好海内外优秀人才，将我国建设成为世界重要人才中心和创新高地。面对新方位、新征程、新使命，高等教育领域正面临一场更紧迫、更深刻、更全面的现代化转型。
一、大数据背景下高校人事管理面临的机遇和挑战
（一）机遇。大数据是当代技术背景下的概念，具有数据量大、产生快、种类多、价值密度低、能反映真实情况的特点。大数据采用的分析方法不是传统的抽样分析，而是基于所有数据的分析处理。大数据的意义不在于保存了大量的数据信息，而在于对这些有真实含义的信息进行处理。人事管理采用大数据的方式进行创新，通过大数据分析发现人才引进和培养的规律，保证高校人事管理的持续发展，能够促进人事管理水平的提高，对人事管理工作的转型具有重要意义。在信息输入上，大数据技术能够极大地扩展储存的人事信息数据的范围。高校运转中产生了大量信息数据，而这些数据在传统人事管理过程中，受限于人力物力成本，以及人事管理职能的约束，往往只有存储与管理其中一部分数据的权限。大数据技术能够使高校储存和处理的人事信息数据范围大幅增加，使高校人事管理工作具备了及时满足校内外数据需求的可能。在信息应用上，大数据技术能够充分利用储存的海量数据，为高校人事人才决策提供更多的支撑。在传统人事管理中，因为决策相关信息的处理能力有限，决策通常只能围绕政策制度和既定人事信息等关键点作适度展开。大数据技术的应用，使大量的决策相关信息能够得到及时有效的处理，为决策提供有力的数据支撑。决策人员通过有力的数据支撑，可以更直观有效地掌握人才发展的状态和规律，增强人才政策和发展战略的合理性，促进高校人事工作跟随时代节奏快速向前发展。
（二）挑战。大数据在给高校人事管理赋能的同时，也带来了新的挑战。首先，原有的信息技术处理方式难以适应新型人事管理诉求。人事管理工作很大程度上依赖于人员信息的收集处理和数据信息录入，在过去的工作过程中，传统录入方式以单机为主，信息只能在一台电脑终端查看，信息的录入、查处和修改很难追溯到具体人员，数据的处理能力有限。在大数据背景下，人员信息的类别大幅增加，跨部门的复合数据增多，传统的信息处理方式已不能满足这种人事信息管理的需要。如果信息处理方式和流程方面不能落实大数据技术，人事信息数据的准确性、真实性就难以保证，进而会影响决策的有效性。其次，互联网移动数据在高速增长，海量数据在与人事管理相结合后，能够突破时间和空间限制，全面实时地掌握高校人事人才情况。与此同时，网络安全问题随着网络的更普及而变得日益严峻，高校人事管理所涉及的人事人才数据安全性和隐私保护也将面临越来越多的挑战。最后，大数据的分析与运用需要信息基础设施的匹配与信息处理技术的掌握。前者可以为庞大的数据库提供数据存储和分析的平台，为大数据信息技术的展开使用提供良好的硬件环境。在软件环境和技能方面，信息处理技术的掌握能更好地使人事管理人员从海量数据库中调取有用的信息，开展分析工作。受人员素质的影响，大数据信息处理技术对人事管理人员要求较高，需具备相应的数据分析能力与计算机技术应用能力。
二、大数据背景下高校人事管理存在的问题
（一）数据处理存在风险。高校人事管理中大数据的应用可能带来多方面的相关风险。在数据获取阶段，可能存在数据库多方管理、录入和查询的情况，使得数据获取范畴不明晰、数据源难追溯、数据一致性不高等问题，最终导致高校决策层掌握的实际情况不够真实全面，造成人事管理的复杂与风险。在数据分析阶段，人事管理数据来源宽泛且构成复杂，数据分析中隐含的系统故障，可能会间接影响分析结果的正确性。在数据安全方面，大数据应用范围的扩大，也会伴随着该领域安全威胁的增加，对大数据信息安全如果没有投入和技术支持，数据在采集、储存、分析、计算、调用的过程中缺乏安全加密系统的保护；对安全漏洞和网络攻击的防护不到位，会造成数据泄漏甚至人事管理系统被控制的情况，给高校和有关人员带来极大损失。
（二）人事管理观念落后。高校人事管理观念如果落后，会显著阻碍高校的发展。高校人事部门通常不是独立的决策部门，上级部门常会指示政策导向，指派工作任务，因此上级领导者的人事管理理念会直接影响一个单位的人事管理水平。中央和省委的一些先进理念和要求，在传达和贯彻的过程中可能存在一些状况，导致政策执行不到位。比如，政策停留在部门处室，领导者若只是听到相关导向和要求，但是布置不到位，或因不够重视导致政策制度收藏在抽屉里。还有一些高校管理人员缺少对人事管理重要性的认识，仅将其作为简单执行指令和手续办理的职能部门，使得高校的人事发展缺少了来自人事管理部门可提供的科学有效的决策和建议。
（三）人事管理效率低。人事管理体系软硬件建设都需要为投入和实施预留时间，若成熟的体系建设跟不上，人事管理的效率就难以提升。一方面缺少网络设施和管理软件配置，人事管理人员就难以高效应对大规模的数据处理；另一方面缺少人事管理与其他业务部门间的数字化信息共享平台，高校内部难以及时有效地进行信息沟通。有的单位人事管理工作力量薄弱，专职人员偏少，业务钻研不深；有的部门对上争取不够，政策了解不全面，对下指导不够，动员部署不到位；有的还停留在发文号召、坐等收集汇总阶段，没有从流程制度上调动起相关人员的主观能动性。
三、大数据背景下高校人事管理创新思路
（一）培育大数据管理意识。我国社会已步入信息时代，在社会和生活的各个方面，产生了与人民生活直接关联的大量数据。高校人事管理要在信息时代中进行数字化创新以促进自身能力的提升，促进高校在时代中获得更强的人才竞争优势。高校人事管理人员要提升自身对数据管理的认识，培养数据分析的应用能力，基于大数据信息处理技术，积累高校人事信息管理经验，从而支撑领导人事决策的科学性，为高校带来更高效益。
（二）人事管理信息化、制度化。建设更先进的人事管理体系，不但需要管理人员有大数据管理意识，还需要建立相应的信息化管理制度。这包括了能支撑大数据技术的信息网络环境、统一的人事制度、相符的人事管理平台。在应用中，需要配置高素质专业人才，通过管理制度化信息化培训提升相关人员素质，在创新改进和应用中推动人事管理水平的提升。
（三）数据管理水平的提升。数据是高校实现持续发展从而提升竞争力的重要基础。为了保证人事管理持续发展，相应的数据管理水平要同步或先行提升，将人事信息数据化，建立人才档案库，再汇总成学校发展需要的全面的数据库。在数据收集和储存方面，采用行业先进技术建立高容量、高效率、高可靠的数据存储。在数据分析方面，要利用专业技术工具深度挖掘数据价值。在数据运用方面，人事管理应和其他部门积极对接联动，实现协同发展。
（四）建设大数据人事管理人才队伍。要让大数据有效发挥出技术的促进作用，必须要有一支相匹配的人事管理人才队伍。信息化数字化的发展趋势下，学校行政管理方式方法将随大数据技术发生改变，一线队伍的人员要求提升自身的专业素养，以满足持续发展的工作需要。在传统人事管理业务知识基础上，掌握大数据处理与运用的知识，培养相应的观念和意识，为先进生产力的落实应用提供有力支持。
（五）大数据平台的信息泄露风险管控。在人事管理过程中，对教职工数据和信息进行采集挖掘的时候，要特别注意教职工相关数据的隐私保护和安全问题，保证不泄露教职工隐私的前提下进行数据采集。当前，大数据背景下，个人信息安全的主要问题是：首先，分布计算时信息传输和数据交换在各个存储点产生的用户隐私数据能否保有安全性，不被非法泄露和使用；其次，由于传统的数据隐私保护技术大多是针对静态数据，当前的数据量并不是固定的，而是在管理过程中动态增加的，因此大数据动态更新也是隐私保护的重要内容；最后，大数据的数据量以及组成结构远比传统数据复杂得多，对敏感数据的隐私保护技术能否满足复杂的数据构成也是应该考虑的安全问题。
四、大数据背景下高校人事管理创新方法
（一）有效利用信息资源，创新工作方式。信息资源是高校需要汇总和重新组合的重要社会资源，经过对传统的人才引进、人事管理工作形式的改变，使得信息资源能有效利用，从而完成行政决策以及风险管控方面的创新。高校积极引进和借鉴对标高校和机关企事业单位的优秀人事管理方法和内容，是高校人事管理转型的重要策略。在大数据背景下，有效发挥大数据信息处理技术的优势，创新人事管理模式，优化配置人才资源，从而实现人事管理的高效运行，更好体现人事管理的价值和实现教职员工的成就感。通过使用信息处理技术筛选过滤出真正有价值的信息，将有效提高人事管理水平和管理决策的准确性和时效性。
（二）合理共享信息资源，人事管理转型。通过建立人事共享服务平台，能够实现人事人才有关信息资源的共享。建设信息资源共享服务平台必须要有相应的信息处理技术和大数据技术做支撑。传统的人事工作各科室之间内容和业务流程都较为复杂，各科室间处理方法和信息资源很难标准化，造成信息对接不及时以及业务进展受阻，这无形中增加了管理成本。借助大数据信息处理技术对人事管理模式进行创新，可以使各科室之间数据信息汇总起来。比如，高校通过建立内部的办公 OA 系统，作为教职员工的信息共享平台，使不同部门科室的专业数据整合起来，信息资源权限开放给负责有关工作的归口管理部门职员，可以促进人事管理和各科室间业务运作的良性循环。高校办公OA 系统在教职员工间的推广和使用，将各种相关的数据信息转化为人事信息，可以快速反映高校的运转状况和教职工的发展现状，联系上下级实现高校人事管理和人才引育的目标，促进高校整体引才用才战略的实施。
（三）与时俱进创新发展，管理职能转变。在大数据快速发展与广泛使用的今天，高校也要跟上时代的步伐，实现人事管理职能的转变，具体表现在以下三个方面：第一，管事人员眼光不应该是局限的阶段性，而是应该全局考虑，并且具备事物发展的预判能力。人事管理职能的转变是大数据背景下高校进行人事管理转型的重要举措，也是关键一步。人事管理需要从传统的事后管控向服务管理部门的事前、事中以及事后管理的转变。管理不是平衡干预，而是在不平衡中寻找平衡。第二，要将工作做在前面，实现由单一的人才管理方式向高校长远战略型人才专员的转变。第三，就是要完成具体细节向决策管理职能的转变，人事管理工作不能只关注于细枝末节的事，还要具备全局意识，管理人员需要工作之余多思考如何能对高校人才发展的管理工作起到积极作用，帮助高校管理者做出科学合理的决策。
人事管理风险范文8
【关键词】高校；人事管理；契约化；实现途径
当前，随着我国经济的逐步发展，契约关系也随之发展，逐渐渗透到人们的日常生活的方方面面。而且人们的契约观念也在逐步加强，都会在签订合同之后选择履行合同，我国市场中逐步引入的契约化管理也在逐渐影响着人们。而高校也在逐渐和其员工建立契约关系，对他们实行契约化管理，本文就主要讲述了人事管理契约化的重要性以及高校实施契约化管理的重要途径。
1.高校人事管理契约化的重要性
最近几年，由于人才的流通速度逐渐增大，高校内部的人员也明显出现不稳定现象，因此高校必须要及时对人事管理做出改进才能跟随时代的发展来留住人才。高校应运而生地出现了人事管理契约化，为高校留下了许多人才。除此之外，高校人事管理契约化还具有筛选员工的作用，因为当前高校人事管理契约化的主要形式包括口头形式和书面形式，无论是哪一种形式，都是学校的人事处和当事人做好的约定，不能轻易违背，因此在对人事管理进行契约化时，大部分员工都不愿意违背契约来跳槽，而有一小部分员工则会选择更高的薪水和待遇而离开高校，因为留下来的老师和员工都是对学校富有责任心的人。
2.高校人事管理契约化的实现途径
我国高校人事管理契约化虽然已经开始大面积的推行，但是依旧存在着许多问题。例如口头形式虽然当事人已经做好了约定，可以一方一旦违约，会出现难以取证的现象，也不容易分清楚责任究竟在哪方；而书面合同虽然有据可依，但是其格式往往不够规范、内容也不全面，导致在具体实施的时候，产生歧义和纠纷。而且在高校人事管理的具体工作中，虽然双方已经签订了合同，但是也经常会出现违背合同的事情，这对于合同的履行产生很大的不便。除此之外，有一些应聘者在签订合约到学校进行工作后，觉得学校提供的待遇距离自己的期望值有很大的差距，从而终止合同，一走了之，而学校没有办法找到其踪迹，自然也无法追究他的责任，这就使得学校在前期投入的大量精力和财力化为虚有。因此，我国高校要对人事管理契约化进行改革，找出更好的实现途径。
2.1规范合同形式，完善合同内容，提高高校人事管理契约化的水平
要想使得高校人事管理契约化得到实现，必须要对契约化管理的模式做出改变，首先要完全摒弃口头合同形式，把口头合同谈妥的所有内容都以书面形式呈现。毕竟单靠当事人双方的道德和良心作为约束力的口头合同并不能够维持双方努力完成自己应尽的义务和应享受的权利相平衡，而书面合同则可以弥补口头合同的不确定性。其次，简单的书面合同在人事管理契约化中的缺点日益明显，因此，高校必须要完善合同的内容，规范合同的形式，从而实现人事管理契约化。而《劳动法》中明确规定劳动合同的内容应该包括两部分：法定内容和商定内容。法定内容包括劳动时期、劳动条件、劳动报酬、工作内容、劳动保护、劳动纪律、合同终止的条件和一方违反合同应该承担的责任。而劳动合同除了以上内容，还可以由双方共同协商一些其他内容。但是我国大部分高校的合同形式都较为简单，内容也不够完善，甚至连法定内容都不齐全，这主要是因为并没有达到双方自愿、协商统一原则的体现。因此高校应该聘请专门的法律顾问，让法律顾问来制定一个合适的书面合同，为人事管理契约化寻求法律上面的支持和依靠。
2.2高校要构建起社会化的人才信用体系
高校在进行人员招聘时，对应聘者的信用程度是很难把握的，因此高校要在日后的招聘工作中，逐步加入对应聘者的综合素质测评。毕竟，高校若在人员招聘时招收到一些信用程度较低的员工，就算签订了书面合同，员工也会因为各种原因而撕毁合同，对于人事管理契约化的实现产生不利影响。因此，高校应该保证自己招收到的员工的综合素质，从而保证人事管理契约化的实现。而高校可以通过以下三个途径来保证应聘者的信用程度：第一，在人员招聘时，对员工进行人格类型的诊断，利用多种测试来对应聘者的兴趣、态度、价值观进行综合把握，为后期的人才选拔、人才安置提供合理的依据，还可以为高校的人力资源管理提供建议；第二，高校可以聘请一些专业化的人才招聘机构或者人员，来为高校招聘一些高素质的人才，或者高校可以自己创建一个专攻招聘的团队，让这个团队来为高校进行人员招聘，并且在后期完全以商业化的形式运作；第三，高校可以通过一些信用服务中介机构来获取一些有过信用不良记录的应聘者信息，从而在应聘时仔细思考，若发现他们的素质有所提高，也应该应聘这部分人。通过上述方法，尽量招收到一些高素质的人才，这样员工在工作中很少会出现违约现象，有利于高校人事管理契约化的实现。总而言之，我国当前的市场经济快速发展，对于“规则精神”的重视程度也日益加深。在这种背景下，高校人事管理的一切活动必然也要遵守国家的法律法规，实现契约化。而且实践证明，契约关系已经成为了高校保证员工质量和教学质量的重要基础关系，而契约化管理已经成为了高校人事管理工作减轻风险、获取收益必不可少的手段。因此说，我国高校人事管理契约化必须要尽快落实，以保证高校教育质量的提高和高校未来的发展。
参考文献：
[1]周高仪,吕雅琴,欧阳渊,孟文静.关于高校人事管理契约化的思考[J].经济与管理,2005,19(1):87-89.
[2]李景杰,刘晓霞.浅谈高校人事管理人力资源化的意义及举措[J].中国科技创新导刊,2013(35):222-222.
