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企业经营规划范文1
关键词：人力资源；战略规划；企业经营；核心竞争力；地位与意义
自从中国实行改革开放以来，我国的经济逐渐与世界接轨，企业的发展也面临着前所未有的挑战，如何在全球激烈的竞争下寻求发展，企业需要根据外部环境和内部条件制定切实可行的总体发展战略，并且要与时俱进，随时关注形势的变化，实施有效的管理措施。加强人力资源管理，充分发挥人力资源规划在企业发展中的战略地位。
一、人力资源规划在企业经营中的地位
（1）人力资源规划具有战略价值。人力资源战略规划是一项系统的工程，是企业开展人力资源管理必不可少的路线图，并且为企业竞争战略的落实提供工具。为企业培养战略的员工核心技能，对企业的后备力量进行分析与开发，使员工获得知识的储备，同时使员工更好地为企业服务，为企业的人才建设提供指导。人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，并且根据企业自身的商业模式、业务规模、分布地域以及构成等要素来确定企业未来的人事安排，对各部门的人员进行合理的比例调配，为企业未来的发展建设一个强大的工作团体。人力资源规划统帅企业的竞争机制、管理机制，并且为企业提供具体的人力资源活动的指导。不论大企业与小企业都由三个要素组成，即人力、财力和物力，充分的调动这三方面的资源可以使企业正常运转。人力资源规划是从人力、物力、财力这三方面追求一种有效的组织目标，以实现组织目标的利益最大化。
（2）人力资源规划具有现实价值。人力资源规划可以调剂企业人力资源的多余与短缺，保证企业未来发展过程中对人才的需要，可以更好地进行选人、育人与用人活动。让人力资源管理的职能性有据可依，有效的人力资源管理可以帮助企业制定目标、规划和政策，为每个部门的工作提供依据。有效的人力资源管理可以节省企业的经费开支，进行有效的人员规划，精简每个部门的职员，发挥他们个人的优势，投入最少的人力赚取最大的效益。优化资源管理系统，使各部门做到有序化、系统化，实现人力资源最优化的目标。有效的人力资源管理可以达到企业与员工利益共同化，一个企业的生存与发展靠的是一个强大的工作团体。因此，企业要与员工共存，照顾员工的利益，随着经济的发展，物价水平的提高，应该及时做到员工的工资水平调整，这样企业与个人才能同舟共济，一同成长，人力资源规划的目的是力求企业与职员发展协调性，达到共同成长的目的。
（3）人力资源规划是企业核心竞争力的必要手段。一个企业想要做得更好，走得更远，需要先进的经营理念，完备的公司制度，在全球经济变化莫测的时代，企业务必要抓住机遇，迎接挑战，根据各企业的自身发展状况制定相应的管理制度，想要形成企业的核心竞争力，关键要发挥人力资源规划的作用，现代是知识的时代，是人才的时代，一个企业只有聚集相关专业技能的知识人才，并且充分发挥他们的专业技能，才能为企业带来效益。目前，人力资源战略规划受到各个企业的关注，成为讨论的热点和焦点，企业要用新的眼光审视经济发展的环境，既要跟上时代的发展，又要调动公司内部的人员分配问题。大多企业基本上都是由理事会、监事会和经理带领下的职员构成的，这三个机构的有机结合才能使公司正常运转，做到各尽其职，互不越位，理事会要做好决策的工作，监事会一定要监督各部门的工作完成情况，保证任务完成的质量，经理及职员做好基层的工作，三者合作共同经营管理好企业。这是根据人力资源战略规划所做的最基本的任务，人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓，它是企业在时间和空间条件下，劳动力的数量和质量的总和，它是实现企业的核心竞争力的支撑体系，企业在未来的发展过程中，要依靠合理的人力资源规划形成一个科学性的系统性的合作战略团队。
二、目前国内企业人力管理的现状
随着时代的发展，国内经济也在快速发展，国内很多企业跟不上时代的步伐，依然停留在过去那种旧的管理理念上，公司的人事安排混乱，没有完备的管理体系，甚至还有一人兼多职的现象，众所周知，我们大多人在大学时只读一个专业，所以到了工作岗位应该负责相应的工作，这就是发挥其优势作用，而现在许多企业却是随便找一个非本专业的人员进行管理，这些工作人员没有相关的知识，只是凭着自己的感觉在工作，这样怎么能够做好自己的本职工作呢。除此之外，企业的人事安排比较混乱，各部门人员分配不均，人人都想着如何提升自己的职位，没有人关注企业的未来发展，一个企业想要生存，就要靠大家努力，而不是一个人在那奋斗，所以，公司要分配好人员、做好安排，各尽其职，精简人员，把一些技术能力低，责任心差的人员都裁掉。此外，很多企业没有跟上国际的发展趋势，没有创新精神，只是顽固的遵守旧的理念经营公司，作为企业的合法法人，应该不断的考察国内外的发展趋势，根据时代的发展，社会的需要，及时调整企业的战略，创新企业的发展模式，根据市场的需求，生产新的物质资料。
三、如何发挥人力资源战略规划在企业经营中的地位
以上我们谈到了人力资源战略规划在企业经营中的作用，同时也指出了中国企业存在的问题，那么怎样才能改变现状呢？首先就要从根本上深刻认识新的人力资源规划，人力资源规划的意义随着管理学的发展也在逐渐的演变，传统的人力资源规划认为它的目的是对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，预测企业人力资源的需求和可能的供给，但是新的人力资源规划则不然，新的人力资源规划吸取了现代企业战略管理研究和战略管理实践的重要成果，遵循战略管理的理论框架，高度关注战略层面的内容。这与传统的观念发生了质的变化，企业要接受新的管理理念，上到公司总裁下到小职员都要学习。战略性人力资源规划要把握好企业内部自有人才和外部人才资源的互补关系，给企业需求不断地注入新的血液，使其更具有生命力。
制定人力资源规划要量体裁衣、因时制宜。各企业要根据市场的发展和企业长期的发展，不能好高骛远，不切合实际招聘职员，要根据企业的具体情况进行人才的储备，以备不时之需。最后，制定人力资源规划要注重企业文化的培养，经济与文化是密不可分的，同样，企业人力资源规划也与企业的文化密不可分，因此，要制定合理的规章制度，这对企业的文化有重要的作用，好的企业文化也会影响到企业的战略人力资源规划。企业要从这几个方面做好工作，才能够使企业不断地发展壮大。
四、结论
目前已经进入了知识人才社会，哪个企业拥有高素质的人才团队就会取得竞争的优势，人力资源战略规划对企业的发展发挥着重要的作用，企业想要持续的健康发展，就要发挥人力资源战略的核心作用，形成企业核心竞争力。参考文献：
[1] 陈晓军.企业人力资源战略规划步骤与内容[E].
企业经营规划范文2
一、发展目标
（一）总体战略目标
适应产业结构优化升级和建设“三基地一中心”战略需要，以提高现代经营管理水平和企业核心竞争力为主线，以战略企业家和职业经理人的培养引进为重点，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化和国际化，培养造就一批具有国际战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家和一支高水平的企业经营管理人才队伍。力争到2015年，企业经营管理人才队伍总量发展到17.5万人左右，2020年达到18.5万人左右。重点培养一批能够跻身全国500强的知名企业家、适应国际化生存发展的职业经理人，优先培养战略性新兴产业的经营管理领军人才。重视培养和扶持民营企业尤其是中小企业和微型企业经营管理人才。建成面向企业经营管理人才的专业人才市场和公共服务体系，大幅提高人才资本市场化配置的比重，建成面向各类企业的企业家后备人才库、经营管理人才库及信用信息体系。
（二）分类开发目标
科学认识和正确把握各类企业经营管理人才的差异性，充分发挥企业作为人才开发主体的作用，确定各不相同的分类开发目标：
自治区国有企业经营管理人才队伍建设的目标是：结合调整优化国有经济结构，在跨地区、跨行业、跨所有制的资产重组中，发展壮大具有战略眼光和国际视野企业家队伍，优化企业经营管理人才结构，强化整体素质，提高市场经营能力和规范管理能力，着重培养和引进一批能够引领大企业、大集团经营管理水平持续提升的企业家。到2015年，企业经营管理人才总量达到30000人左右，2020年达到42000人左右；企业经营管理人才中，大学本科以上学历的比例达到85％以上；通过竞争性选拔方式选聘的人才比例达到50％以上。
非公有制企业的经营管理人才队伍建设目标是：到2015年，完成1000名非公有制企业领军人才综合能力提升工程，10000名经营管理专业人才知识更新工程，150000名企业技能型人才轮训工程，500名海归创业人才扶持工程和500名东盟商贸人才海外深造工程；到2020年，上述目标再翻一番。
科技型企业的经营管理人才队伍建设目标是：以2011―2015年为重点突破阶段，2016―2020年为全面推进阶段，以提升企业经营管理人才的科技素质和专业技术人才的企业家素质为重点，培育一支300人左右规模，具有国际视野、战略思维，对前沿科技发展趋势敏感，具有持续创新能力的科技型企业家队伍。
二、主要任务
（一）突出增量发展，壮大人才队伍总体规模
积极为大中型和规模以上企业因产业扩张形成的高层次经营管理人才的需求提供人才信息服务，促进其经营管理人才数量适度增长，加快人才集聚。大力推动全民创业活动蓬勃发展，推动中小企业和微型企业加速发展，形成对企业经营管理人才增量发展的驱动力和持续有效需求，促进企业经营管理人才总量持续增长，使人才资源要素成为引领产业和企业规模壮大、质量提升的能动性、内源性动力。同时，努力培养大量不同行业不同层次的经营管理人才，盘活和平衡职业经理人专业市场与各类企业对经营管理人才的供求关系。
（二）突出能力建设，提高人才队伍整体素质
按照建设学习型企业的要求，确立企业经营管理人才队伍以内涵发展为主线的人才开发理念，建立符合企业家和企业经营管理人才特点与需求的培训体系。充分利用产业联盟、博士后工作站等平台载体，大力加强重点产业骨干企业高级经营管理者的战略管理能力的培养。采取多种方式提升中小企业和微型企业通过资质认证的经营管理人才的比重，并对创业期、成长期、扩张期等阶段的企业经营管理人才进行菜单式培训。落实企业足额提取和使用职工教育经费制度，保障管理人才培训所需经费。整合各类培训资源，构建形式多样的社会化培训合作机制，制定经营管理人才继续教育培训计划。结合涉外业务，有针对性地组织骨干力量赴国（境）外培训。
（三）突出高端引领，优先引进培养高层次企业领军人才
坚持把高端人才引领发展作为企业经营管理人才队伍建设的重要工作方法，依托重点产业、支柱产业和战略性新兴产业地发展，结合产业人才小高地建设，大力培养、引进和使用高层次企业家，尤其是在各个产业领域具有代表性的领军型人才。根据新型工业化发展的要求，针对企业技术含量日益提高的特点，重点培养一批具有较高技术素养、洞悉产业技术发展前景、能开拓国际国内两个市场、按照经济规律创新管理方式、提升企业管理水平和生产效率的新型企业家和职业化、专业化经营管理人才。未来10年，在全区各类强优企业当中，培养造就一批在全国有一定影响力、能够率领龙头企业健康发展、在业内能起到领军和示范带动作用的优秀企业家和经营管理人才团队。
（四）突出战略纵深，大力扶持企业经营管理人才团队创业
坚持重点突破的发展策略，优先配备、培养和引进自治区千亿元重点产业、支柱产业和战略性新兴产业发展所需的企业经营管理人才，推动人才资源要素向重点产业领域集聚，加速形成与产业集群发展相匹配的企业经营管理人才集群。在推动产业人才小高地集群建设过程中，优先扶持领军型企业经营管理人才到位，积极探索创新与之相适应的集群化人才管理和服务模式。从全球视野和大时空跨度发展的战略高度着眼，积极探索企业经营管理层面的战略性人才培养、引进、配置和储备的新模式、新途径，为重点产业和战略性新兴产业增添可持续发展的后劲。
（五）突出开放带动，提升企业经营管理人才国际化水平
继续加大从国内外引进高层次企业经营管理人才工作力度，实施“海外人才入桂”工程，吸引和鼓励海外留学人员学成之后，来桂创新创业，不断提升我区企业经营管理人才队伍的现代化素质和国际化水平，推动企业经营管理人才配置方式的改革，内部培养选拔与市场化选聘并重，促进多元化的人文生态环境与企业经济生态环境的融合，提高企业经营管理人才面对日益区域化和国际化大环境的竞争力。
三、重大人才工程
（一）企业高级经营管理人才培养工程
加大优秀企业家培养选拔力度，优先培养重点产业骨干企业和新兴产业的高级经营管理人才。深化国有企业人事制度改革，建立有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，完善组织推荐、公开招聘、竞争上岗等方式，着力打造一支具有现代经营管理水平、勇于开拓创新、熟悉国际国内市场、具有参与国际竞争能力的高素质新型企业家队伍。积极组织企业经营管理人员参加各种高级研修班、培训班的学习，每年选派一批中青年高层经营管理人员到国外知名高校、著名企业和相关机构学习、研修和挂（任）职锻炼。到2020年，企业高层经营管理人员累计培训率达到90%以上；选拔一批具有较好国民教育基础和继续教育经历、经过多岗位锻炼的后备人才充实企业家后备人才库。加大力度培养非公有制企业家，充分发挥工商联及各行业协会作用，提供更多培养机会和公共服务措施，尤其要注重扶持有良好发展前景的成长型中小企业的企业家。着眼优化产业结构和提升产业经济质量，重点支持战略性新兴产业企业和科技型企业的经营管理人才及其经营管理团队的在职培训和实践锻炼。
（二）企业高级经营管理人才引进工程
进一步解放思想，更新观念，大力培育面向国内外的企业家市场，畅通企业家引进渠道，制定完善外籍高级人才入桂的便利政策，加快引进在业内有较高知名度、了解掌握本产业行业市场规则和渠道、有丰富人脉资源的企业高级经营管理人才和战略性人才。围绕我区工业发展战略目标，有计划、分层次地从海外引进千亿元产业、新兴产业发展急需紧缺的高端职业经理人。提高人才政策开放度，加大政府资金投入，为引进的高级经营管理人才提供更为宽阔的事业平台。到2020年，累计拿出100个左右国有企业领导职位，面向国内外招聘一批高级经营管理人才到我区重点骨干企业任职，并根据有关政策规定，落实各项政策待遇，促进其最大程度发挥作用。
实施海外高层次人才创业资助计划，加大对留学人员的创业投入支持。建设一批海外高层次人才创新创业基地，加快来桂留学人员创业园建设。建立完善留学人员公共服务体系，为留学人员提供绿色通道、创业指导、信息网络及知识更新等优质服务。组织和参与“海外留学人才八桂创业行”、“海外留学人员创业周”、“海外专家广西行”等大型国（境）外专家和人才服务活动，柔性引进国外经验丰富的专家和团队，来桂进行技术指导、项目合作、人员培训等智力服务。
（三）中青年企业经营管理人才扶持工程
加大企业选调生工作力度，从高等院校相关专业选调更多大学本科以上学历毕业生到企业工作，并有计划地进行培养，使他们在丰富生动的管理实践中获得更多锻炼机会，更好更快地成长起来。办好北部湾中青年企业家论坛，定期组织区内外企业家前来交流和开展各种专题讲座、展览和参观考察活动，活跃思想、拓宽视野、广结人脉。每年选派200―300名优秀人才进行重点培训或到国外知名企业、高校等学习进修和挂职锻炼。到2020年，累计培养一支3000名左右规模的中青年企业经营管理人才队伍，形成相对完备的年龄梯队配备，为企业可持续发展奠定基础。
（四）中小企业经营管理人才知识更新工程
适应全区产业结构调整和优化升级，企业向产业集群聚集的大趋势，鼓励中小企业利用与大企业建立产业链共生关系的便利，派出经营管理人员到大企业跟班学习、挂职锻炼。建立符合中小企业特点的经营管理人才培养、使用、评价制度，政策扶持向作为县域经济骨干的中小企业倾斜。中小企业要推广学习型企业建设活动，积极组织经营管理人员参加国家中小企业银河培训工程，并根据地区、行业和企业的发展要求，探索本土化的培训项目，组织开展形式多样的学习培训。在自治区层面，每年选拔100名左右青年企业管理人员到国内外大企业、高校进行系统学习培训，从中遴选优秀者重点培养，纳入自治区企业家后备人才库。自2011年起，全区中小企业经营管理人员年均培训累计超过1万人次。积极探索微型企业经营管理人员的知识更新新形式新途径，探索建立基于互联网的开放性远程教育培训体系，把符合条件的微型企业经营管理人才纳入银河培训工程范畴，调动企业经营管理人员参加培训的积极性。
（五）非公有制企业经营管理人才能力建设2211工程
坚持政府引导、分类指导、以企业为主体和社会化运作的原则，由各级工商联组织和行业协会组织，委托相关高等院校、知名培训机构，利用10年左右时间，对2000名左右非公企业家、20000名左右非公企业经营管理人才、1000名左右海归创业人才、1000名左右东盟商贸人才进行专门培训，帮助更新知识结构，提升综合能力，提高市场开拓能力和发展战略管理能力。到2020年，累计培训非公企业经营管理人才24000人次，培训率达20%左右，基本涵盖我区有一定规模和代表性的非公有制企业。
（六）科技型企业家培育工程
围绕我区重点产业发展，从自治区14个千亿元产业、战略性新兴产业、重点高新园区、留学人员创业园区的高新技术企业、创新型企业当中，每年选拔30名左右中青年经营管理人才，作为科技型企业家进行培养，并对其业绩、评价、资质和称号进行动态管理。坚持把科技型企业家培育工程，与重大科技专项、重大项目的实施结合起来，优先支持申报科技计划和项目。组织产学研对接活动，引导和帮助企业与国内外相关高校院所深入开展产学研合作，促进具有较大市场潜力的高新技术研究成果的转化和产业化。到2020年，累计培养具有技术创新能力、战略思维能力、国际化经营管理能力的科技型企业家300名左右，形成以市场需求为导向，以科研项目和新产品研发为纽带，以团队化管理为特点，由科技型企业家领军的品牌性经营管理人才团队50个左右。
（七）经营管理人才团队集聚工程
进一步完善企业空间布局，引导企业向北部湾经济区、桂西资源富集区和西江经济带等重点经济区域聚集，带动经营管理人才团队化聚集，形成更高密度的人才群落和智力密集区，要充分发挥人才小高地在产业和经营管理人才集群化中的作用，加大企业经营管理人才团队因素在人才小高地申报评审中的权重，尤其是对核心技术持有人领军创办的企业、核心人才团队身兼经营管理和技术研发多重职责的高新技术企业，给予更多的倾斜和支持。到2020年，自治区级产业人才小高地及其经营管理人才团队，在广西“两区一带”等重点发展区域和重点产业的聚集度，要达到90%左右。
四、体制机制创新
（一）加快建立与现代企业制度相适应的体制机制
继续深化人才管理体制改革，坚决破除束缚人才发展的观念和体制机制障碍，充分发挥企业作为人才开发的主体作用和市场配置人才资源的基础性作用，创新人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等机制，营造充满活力、富有效率、更加开放的制度环境。对企业要增加公共服务，减少行政干预，建立完善公司治理结构，规范股东会、董事会、经理层、监事会的工作，保障企业家依法管理企业、守法经营、诚实致富的权益。非公企业要逐步完善党、团、工会和妇联组织，促进企业和谐发展。遵循市场经济环境下企业经营管理人才成长规律，针对不同产业、不同行业、不同区域的特点，做到科学规划、分类指导、整体推进。健全企业经营管理者聘任制、任期制和任期目标责任制，实行契约化管理。
（二）创新公共服务体系和服务机制
加快人才资源信息服务平台工程建设，大力培育专业性的企业家市场和服务品牌，为企业提供针对性更强、更为便捷高效的公共服务。大力推进北部湾经济区的人才体制改革试验区建设，鼓励经营管理人才向经济区集聚和流动。研究制定党政机关人才、事业单位专业人才与企业经营管理人才相互流动的政策和社会保障制度衔接办法，鼓励更多优秀人才流向企业或自主创业。
（三）健全完善经营管理人才评价发现机制
继续完善以市场和出资人认可为核心，以岗位职责为基础，以品德、业绩、能力等要素为主要指标，充分体现科学发展观要求的企业经营管理人才考核评价体系，健全企业经营管理人才经营业绩评价指标体系。建立职业经理人资质评价与准入制度，加强社会化评价机构及评价工作的规范化管理。坚持年度考核评价与任期考核评价相结合，综合考评经营管理人员的能力素质、履职行为和履职效果，对经营管理人才的实际业绩做出客观公正的评价，强化综合考评结果的运用，与经营管理人员进一步使用挂钩，促进优秀人才脱颖而出。
（四）健全完善经营管理人才激励保障机制
进一步完善与绩效考核评价结果紧密挂钩的薪酬体系，完善年度薪酬管理制度、协议工资制度和股权激励等中长期激励制度，促使企业经营管理人员树立正确业绩观，持续不断地提高履职能力和水平。推行知识产权战略，落实技术奖励、技术要素参与收益分配等政策，保障企业经营管理人才的知识产权及各种要素投入的合法收益，激发企业经营管理人才创造社会财富的热情。探索建立完善以政府奖励为导向、单位奖励为主体、社会奖励为补充的人才奖励制度，加大对做出突出贡献的优秀人才的奖励。完善劳动人事争议调解仲裁制度，积极开展劳动人事争议调解仲裁工作，依法维护企业经营管理人才的合法权益。
企业经营规划范文3
关键词：流量；差异化；规模发展；电信企业
中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）20-0074-03
近年来，谷歌、苹果、腾讯等高科技企业在移动互联网上迅速崛起，新兴的互联网应用对电信运营商的传统语音和短信等经营正在产生巨大的冲击，运营商增量却没有明显的增收。在这样的背景下，海南电信作为省内固网宽带的市场主导者和移动业务的市场后入者应如何迎接移动互联网的挑战，突破困境，快速扩大移动业务市场规模，保持企业的正常赢利是当今值得关注的重要问题。
一、客户差异化应用需求催生了移动互联网
随着3G智能终端的诞生，客户各式各样的听、说、读、写、学习、娱乐、购物等工作和生活需求，催生了一个生机勃勃的移动互联网世界。这是一个五彩缤纷的流淌着视听信息交流的世界，也是一个永不落幕的琳琅满目的购物空间。在这个移动互联网的世界里，客户、商家和提供交易平台的企业，各得其所，随时随地充斥着信息交易，订购与享受，移动互联网史无前例地满足了人类追逐自由和个性的形形的差异化需求。
二、移动互联网时代，传统运营商被动应对客户差异化
（一）全球市场：移动互联网对传统运营商产生前所未有的冲击
在会计事务所安永的2012全球电信业十大经营风险报告中，“未能实现从时长到流量的业务模式转换”成为当前全球运营商经营面临的首要风险。移动互联网数据业务应用目前正在强势冲击着电信运营商的传统语音、短信业务，互联网基因的缺失使得运营商在面对这一挑战时心有余而力不足。移动互联网时代，“电信运营商们的光环正日渐消退，而终端、互联网企业的光芒却越发耀眼”。
1.传统通信面临下降趋势，非通信类消费成为主流
2011年1月21日，腾讯公司推出微信，这是一款通过网络快速发送语音、短信、视频、图片和文字，支持多人群聊的手机聊天软件。微信应用免费，发微信的上网流量费由运营商收取。截至2013年1月微信注册用户已突破3亿，是亚洲地区最大用户群体的移动即时通讯软件，在中国11亿手机用户中，腾讯微信的渗透率已超27.3%。
工信部最新数据显示，2012年全国移动短信发送量同比增长2.1%，增幅为四年最低，移动户均短信量下降9%。2012年中移动无论是ARPU值还是营收增长，都降至五年来的低谷。由于免费通讯软件的冲击，运营商收入蒙受了不小的损失。
过去，移动电话功能基本上用于通信，但是根据《哈佛商业评论》杂志2013年1月公布的统计数据，现在用户使用智能手机的时间中，65%为非通信类，而且在不断扩大。同时，传统运营商最大的优势是电信级的通信质量，但现在的消费者并不完全认同，他们在一定质量保证的基础上，更加强调灵活和低廉。
2.增量难增收，传统运营商被管道化
互联网企业利用运营商的宽带网络发展自己的业务，如国外的谷歌、苹果、Skype、国内的QQ等应用都是OTT。不少OTT服务商直接面向用户提供服务和计费，使运营商沦为单纯的“传输管道”，根本无法触及管道中传输的巨大价值。面对迅速增长的互联网流量，电信运营商被迫投入大量资金用于网络建设和维护，但是所得收入却严重滞后于流量的增长。据美国思科VNI预测，全球未来五年移动互联网流量年增长将达到80%，但收入年增速仅是流量年增速的12%，流量增长与收入增长的剪刀差日益扩大，未来几年的差距可达十倍以上。
3.互联网应用提供者迅猛发展，传统运营商市场价值面临低值化
截至2012年2月13日，百度、腾讯、阿里巴巴、盛大和网易等56家互联网公司的市场总额达到9 404亿，其中百度、腾讯占比高达60%。百度的市值已经超过中国电信，腾讯也超过了中国联通。虽然计算机制造商和互联网应用提供者在电信市场蓬勃发展，但是传统运营商被管道化，增量不增收，传统运营商的市场价值面临低值化，如德国移动、西班牙电话公司、法国电信等2012年的业绩全部出现了收入超过10%的负增长。
（二）本土市场：海南电信移动用户过网份额增长缓慢
目前电信CDMA2000与联通WCDMA，均可以支持3G智能手机高速上网，移动公司虽然拥有庞大的移动用户群，但其TD-SCDMA网速极慢，3G终端产业链问题也多，移动公司虽然发展了大量的TD-SCDMA3G手机，许多移动用户只不过是拿着所谓的“3G”手机打“2G”电话。海南电信虽然拥有3G智能手机，资费策略却以传统语音为区隔，流量经营手段多以用流量送流量的优惠策略为主。
2012年国内三家电信运营商的移动业务收入占其经营收入总量达到70%以上。自2008年10月1日中国电信接管CDMA以来，截至2013年4月，海南移动仍然占据了近四分之三的移动用户市场份额，而海南电信作为移动业务的市场后入者，目前总用户市场份额暂居第三，紧跟联通，局部地区移动用户市场份额超过联通跃居第二。
因此，移动互联网时代，如何通过差异化经营满足客户需求，以改变移动用户过网份额增长缓慢的局面成为海南电信市场经营的当务之急。
三、国外运营商的经验借鉴
作为世界上最发达的电信运营市场，美国电信运营商最早遭受流量暴增带来的网络困扰，也最早走上流量经营的道路。从率先取消无限流量套餐，到引领多终端流量共享套餐潮流，美国移动运营商在流量的掌控和分配上走在全球运营商的最前端。
2012年初美国Verizon率先推出家庭流量共享计划，开创了多终端流量共享计划的先河；6月底，Verizon推出了一款名为“分享一切”的新数据流量分享套餐，随后AT&T也跟进了类似套餐，打破了此前以语音为定价准则的主流趋势，以数据流量为区分套餐档次的主变量，同时还可以多个终端共享套餐内的流量，从而带来了移动互联网时代套餐定价模式的变革；7月，Verizon宣布停止向新签约的智能手机用户提供不限量数据套餐；10月，Verizon宣布对LTE用户推出不限流量套餐。这三大流量计费的改变很清晰地映射出Verizon在数据流量上的经营思路：限制3G高流量用户，提升单位流量价值，推广4G流量。在取消了不限流量套餐后，对于已经使用了不限流量套餐的用户，美国前四大电信运营商除了Sprint外，Verizon、AT&T、T-mobile还采取了“节流行动”：将对占耗流量最多的前5%的用户实行控制传输速率，以防止其继续过多地占用流量。
在日本，流量经营和数据业务资费制定有三特点：首先，语音已经退出4G资费的核心可变要素，逐渐趋向封顶随意打。其次，由3G开始限流量封顶资费，超出资费有两种方式：降速或叠加包。此外，流量资费按照终端类型，使用网络收费。iPad、宽屏电脑流量资费门槛要高于智能手机，PC的流量资费要高于宽屏电脑。日本运营商NTT、KDDI、软银三家运营商近期推出的针对iPhone5的新的资费策略，均设定了7GB的数据流量上限以及月消费上限金额。软银在流量资费方面采取设定金额上限，按照不同终端、不同网络服务采取差异定价。由于采取3G网络流量费用低于2G费用的方式，软银成为日本从2G向3G迁移最快的运营商，3G用户规模达到其总数的93%。
在印度，维珍移动公司的目标客户是15-30岁的年轻人。印度的年轻移动用户，不但ARPU值远高于行业水平，而且在绝对数量上也有巨大的增长潜力。“年轻人有独特的需求。他们的短信使用情况、数据/增值服务的接受程度以及通话行为是不同的，这给了我们满足他们不同需求的独特机会。”为此，维珍移动以“Think Hatke”（意思是“彰显时尚，不同凡响”）为广告语，又增添了令人兴奋的新“酷”因素，让年轻客户很有共鸣。维珍移动高度细分的品牌战略正迅速吸引着年轻客户，使70%的年轻人放弃其他服务供应商改投维珍。
四、海南电信差异化经营举措
海南电信既然是移动业务的后进入者，在移动业务市场相对饱和，甚至不少客户一个人手持两部以上手机的竞争市场中，为避免移动业务迟缓发展的局面，必须打破常规，开辟出一条新的营销途径，挖掘出自己的目标市场。
（一）“天翼”可以扮演好一个市场补缺者的角色
在任何一个市场经济高度发达或不完善的市场上，都会有一些被忽略的市场。通过集中力量来专心致力于被大企业忽略的某些细分市场，同样可以创造补缺市场，扩大市场份额。
目标市场方面，针对庞大的移动互联网年青新生代，为发挥电信智能3G移动业务的优势，海南电信公司不防将天翼移动互联网的重要目标客户锁定在10-30岁的年轻人，包装出一系列适合年轻人形象的移动互联网应用品牌，定位在有学习力，有生命力，有竞争力，会拼，能享受，年轻就是酷，就是希望，就是美好。锁定年轻人，不是放弃成熟稳定的商务人士，如果有生命力的天翼移动互联网被年青人认可，自然也会吸引有实力的和追逐活力的中老年人加入年轻人的行列。
形象包装方面，为打造天翼移动互联网的“酷”，要请广告公司将精彩缤纷的移动互联网应用，包装成天翼的“酷”形与“酷”色，视听兼图文，形成一系列造势。通过海选天翼“酷”达人，参与到日常的移动互联网应用“酷”说、“酷”用的“酷”宣传。
资费策略方面，天翼“酷”套餐可借鉴Verizon“分享一切”的新数据流量分享套餐，打破以语音为定价准则的主流趋势，设计出以数据流量为区分套餐档次的主变量，兼容多个终端共享套餐内的流量，鼓励年轻人多用3G智能手机，积极推动移动互联网应用。天翼“酷”套餐，加装或包含X元语音短信包，可以省内天翼群内实现通话和短信随便打，想用就用。
（二）“天翼”也可以攻击市场领先者
通过仔细调查研究领先企业的弱点和失误，了解其客户有哪些未满足的需求，找到领先者的弱点和失误，确定自己进攻的目标。
针对移动公司庞大的“假”3G和真2G客户，天翼可以借鉴Vodafone26英镑的2G套餐已经不限制语音通话时长和短信条数模式，包装一款Y元的以语音和短信为主打加装流量包的套餐，同样在天翼群内省内，不限制语音通话时长和短信条数。以通话“不限制”为卖点，推广天翼移动互联网应用的流量加装包市场。
五、海南电信差异化经营保障
在移动互联网时代，天翼唯有以客户为中心，将移动互联网应用做实，才能建立起企业差异化经营优势。为此海南电信公司应该联合一切移动互联网应用商，打造出一条龙的天翼流量应用服务流程，包括挖掘客户在哪里，客户需要什么，怎样将需求送达客户，如何让客户放心用大胆用流量，并及时缴费等？
为保障上述天翼流量应用服务流程的实现，海南电信需要组建一支能力超强的流量服务团队，包括流量策略小组、流量应用小组、流量支撑小组、流量宣传小组、流量辅导小组等，各小组职责主要包括：流量策略小组，主要研究流量客户资费策略和销售佣金策略，既要吸引客户使用天翼流量应用，又要促进渠道多卖智能手机和流量包。流量应用小组，专心研究流量应用，联合一切移动互联网应用商，针对不同类型客户，随时向客户推荐最实用、最时尚的流量应用，使客户真正享受移动改变生活的境界。流量支撑小组，分析、挖掘和锁定目标流量客户，通过电子手段，将流量应用和流量包推向目标客户，客户只需要简单确认，即可下载安装或订购应用。流量辅导小组，重点抓好渠道流量辅导站的落地运营与监督考核。流量宣传小组，协同流量应用小组，随时撰写各类精彩的流量应用稿，投放到各类媒体。同时联合政府、各行各业和新闻媒体，主办各类移动互联网应用活动，以推动天翼移动互联网规模发展。
总之，在移动互联网时代，海南电信公司必须一切围绕客户，从组织架构、服务保障等方面，将天翼移动互联网应用，以最便捷的方式送达客户的3G智能手机，让客户真正领略到是天翼给客户带来了“移动改变生活”的价值，这样才能最终实现电信公司移动规模发展的目标。
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企业经营规划范文4
伴随我国的改革开放发展，企业的管理也经历了种种变革。但目前，特别是当前经济不景气的大背景下，这些变革仍不能与当前企业发展同步，并不能真正引导企业走向更好更快地发展，往往是由于发展的需要而催生了制度的改革。其主要体现在：
1、绩效考核体系落后
人资管理系统与企业各部门的脱节，绩效考核过于形式是企业人力资源经济管理的主要问题，这在当前一些大型企业中尤为显著。这将导致员工对考核结果不关心，仅仅把绩效考核当成是一种形式，没有真正去分析其过程和结果。这使得在员工工作理念、方法和责任心背离了绩效考核的核心目标，激励、沟通和评价是绩效考核的核心要义。
2、缺少激励与沟通因素
企业对于内部中对于有约束市场和关联团队要利用额外工作报酬奖励员工。其优点在于能够让员工对企业产生高度认同感和忠诚度，同时还能提高员工的产出。但当前企业在具体实施的时候存在下述情况，使得公司运行成本增加：1）由于工作的失误或者错误更容易引起管理者的注意，因此存在奖惩手段单一、有罚无奖或重罚轻奖；2）企业经济效益的提升更倾向于进行再生产，员工的薪资上未得到公平的体现；3）在员工沟通对话方面：基层员工话语权往往较小，沟通方式单一且被动，认同感较难建立。
3、薪酬管理过分讲究员工的行政级别
薪酬管理是人力资源规划与管理的核心，如果薪酬管理过于死板，不重视从事高技能、高知识、高能力工作岗位的基层员工应当获得的薪酬和福利，则将会出现严重的，工作技能、创新能力、管理能力不受重视，丧失企业应有的活力，竞争力逐步下降。
二、人力资源经济管理工具在企业中的应用策略
1、薪酬绩效管理考核体系的应用
根据自身的发展速度和盈利水平，借鉴国内外先进的绩效考核办法建立与企业发展相适应的绩效考核体系，不仅要激发员工工作的积极性，还要基于企业发展方向对员工进行引导。通过绩效和考明确员工工作的重点，指明员工工作的方向和内容，确保企业政策与规划的有效实施。当企业进入持续盈利阶段，也应逐步提升员工尤其是基层员工的福利和待遇，让他们感受到企业的发展成果。
2、绩效考核评价结果的应用
为提高绩效考核制度的力度，合理运用考核结果，真正发挥绩效考核评价的作用，主要可以从以下几个方面来实施：1）将考核结果与员工工资、奖金等相联系；2）将考核结果作为对绩效等级相对较低的员工给予指导和激励的依据；3）将考核结果作为培训计划制定的参考依据；4）将考核结果为实施员工忠告计划和负强化的依据。通过这些途径，能够提高员工工作积极性和工作绩效，最终达到增强企业核心竞争力的目的。同时，针对薪酬激励的一些实施缺陷可以进一步采取奖惩公正对待、宽容处理工作失误，使奖励和惩罚能够得到等同实施。
3、新的沟通方法和渠道的应用
应尽可能避免以往人资经济管理单方面运行的缺陷，为员工构建沟通渠道。良好的沟通能及时排除工作中的障碍，最大限度地提高工作效率，降低公司运行成本。沟通应该贯穿于人资经济管理的全过程，允许员工表达自己的不同看法，通过面谈、电话等多渠道向领导反映自己的需求及问题。管理者要重视问题的反馈，使人力资源经济管理能顺利进行下去。从大多数企业的发展现状来看，通过宣传和渗透人力资源经济管理评价的理念是建立有效的人力资源经济管理评价沟通机制的主要手段。要使人力资源经济管理评价达到理想效果，就要通过沟通使考核的双方充分认识到企业实施人力资源经济管理评价来评价和完成组织目标的重要作用，最终达成管理者和员工之间的真诚合作和双赢。沟通的时间周期可能会比较长，但能够达到事半功倍，同时还能防患于未然。
三、结语
企业经营规划范文5
1.资产减值为盈余管理提供了空间
企业为了实现利益的最大化，它们就会采取盈余管理的行为，以此向社会投资者展现企业的良好经营数据信息。虽然我国会计准则对资产减值做出了相应的规定，但是目前会计准则仍然允许企业进行一定的盈余管理：首先企业资产减值迹象的认定存在主观性。我国相关会计准则等明确规定了企业资产减值的迹象说明，但是毕竟对企业资产减值的描述与认定是依靠会计人员的判断，因此当企业出现资产减值迹象时，企业管理者可以要求相关人员对出现的资产减值迹象不做处理，以此保持企业理想的盈余情况；其次信息不对等给盈余管理留下了一定的空间。在资产市场中，由于社会投资者与企业之间的信息不对等，因此导致企业往往会利用信息不对等因素对某些会计信息进行隐藏和掩盖，以此实现自己的目的。
2.盈余管理推动了资产减值的发展与完善
我国资产减值理论发展起步相对比较晚，从1992年资产减值制度的建立到新的《企业会计准则》的实施，我国资产减值的理论与制度在不断地完善与发展，尤其是新的会计准则对理论上遏制企业运营资产减值准备操作利润的行为，使得我国资产减值会计越来越完善，因此盈余管理与资产减值是相互影响，相互促进的关系。
二、企业通过资产减值操作利润的动因
盈余管理主要是企业管理者在不违背会计准则的前提下，在会计核算以及其它会计事项的评估上，进行利润调节实现对自己有利的结果。良性的盈余管理能够起到促进企业发展的目的，而恶性的盈余管理则会给社会造成恶劣的影响，影响资本市场的健康发展。通过对上市公司的实际情况分析，越来越多的企业通过盈余管理对企业的利润进行调整，以此达到自己的私有目的。恶性盈余管理的主要手段就是企业通过资产减值准备对企业的利润进行操纵。
根据相关文献研究，企业通过资产减值操作利润的动因主
要是：
1.融资动机
随着企业之间的不断竞争，如何获得更多的融资是企业在市场生存中首先要考虑的问题，而外界对企业进行融资的前提就是要分析企业的盈利水平，因此企业为了获得外界投资者的关注，并且取得他们的融资支持，企业就会采取资产减值的方式提虚高企业的利润，让外界认为企业的盈利水平比较高。比如企业针对债务性融资，企业就会采取比较谨慎的计提资产减值准备，以防止资产规模缩水和经营利益出现较大的波动。
2.绩效业绩粉饰
绩效动机主要是企业为了美化自己的经营数据而采取虚假采取信息的动机。绩效动机是企业通过资产减值进行利润操纵的主要原因，以上市公司为例，上市公司为了得到配股增资的目的，上市公司为了满足“上市公司超过3个完整会计年度的，最近3个完整会计年度的净资产收益率平均在10%以上”的要求，上市公司就会采取利用计提资产减值准备的手段调节企业的利润。另外当上市公司连续三年出现亏损之后，其就会面临被取消上市资格的风险，因此上市公司为了保留上市资格，它们就会采取资产减值准备实现亏损转换。
3.夸大损失的动机
企业在经营过程中不可避免的会面临经营亏损的现象出现，而一旦出现经营亏损，尤其是当出现因为经营管理者的错误行为而导致企业亏损之后，企业管理者就会采取资产减值的方式实现对企业亏损的说明，以此将自己的行为脱离出来。企业为了实现自己的私有目的，比如私营企业为了少缴税，他们就会采取资产减值的方式，降低企业的盈利，鼓励夸大企业的损失，实现企业管理者的私有利益。
三、规范企业利用资产减值进行盈余管理的对策
1.完善资产市场机制
随着企业间竞争的不断加剧，企业资产价值的确定在很大程度上依赖于市场价格体系，因此需要建立完善的资产市场机制，只有这样才能准确的反映出企业资产的公允价值，保证企业资产发生减值时能够及时计提减值准备，并且为资产减值准备提供具有的数额参考，所以我国要建立完善的资产市场机制，一方面我国政府部门要发挥监督职能，积极利用监督职能对企业的资产价值进行确认。另一方面也要建立完善的资产评估体系，通过对资产的科学评估，降低企业利用资产减值进行盈余管理的空间，以此提高会计信息的质量。
企业经营规划范文6
调查结果显示，大多数企业经营者认为今年以来中央采取的一系列宏观调控政策取得了积极的成效，宏观经济运行基本平稳，亚洲金融危机对我国经济的影响正在减弱，国内通货紧缩的形势可望得到缓解，预计未来一个时期国民经济将逐步呈现回升的态势，继续保持稳定增长。但是，企业经营者同时认为，目前社会总需求不足、经济结构不合理、企业效益不佳的状况仍然是制约经济发展的重要因素。企业经营者希望政府继续采取积极的财政、货币政策，带动民间投资的增长，稳定和提高城乡居民收入，鼓励适度消费，从而进一步扩大需求，促进经济的全面回升。
调查结果表明，企业经营者对近年来中央采取的一系列企业改革及其配套改革的政策和措施给予了积极的评价，国有企业改制进程有所加快，但实行规范的公司制改革、建立社会保障体系和转变政府职能等配套改革措施尚不到位，这些已成为制约企业改革和发展的重要因素。企业经营者认为，继续深化企业改革是使国有企业摆脱困境和进一步完善宏观经济环境的根本出路。
为了解企业经营者对当前宏观经济形势、改革成效、企业运营状况、当前存在问题及其对未来发展前景的判断，为政府进一步调整宏观政策和深化企业改革提供决策参考依据，1999年8月至11月，中国企业家调查系统组织实施了“1999年中国企业经营者问卷跟踪调查”。
本次调查是由中国企业家调查系统组织的第7次全国性企业经营者年度跟踪调查，得到了国务院发展研究中心情报中心、国务院研究室工交贸易研究司、国家经济贸易委员会企业改革司、国家统计局国民经济综合统计司、中国企业联合会研究部、国家发展计划委员会国民经济综合司、财政部财产评估司、国家经济贸易委员会中小企业司、国家经济贸易委员会培训司、人事部人才流动开发司、劳动和社会保障部法制司、国家税务总局政策法规司、中国证券监督管理委员会信息中心、国家石油和化学工业局规划发展司、国家轻工业局企业改革司、国家机械局规划发展司、国家国内贸易局行业规划与法规司、国家冶金工业局规划发展司、国家电力公司战略研究与规划部、国家行政学院领导科学教研部等有关部委的支持和指导。
本次调查以企业法人代表为调查对象，按照我国企业的实际构成情况进行等比例抽样，采用邮寄问卷方式进行。本次调查共发放问卷10000份，回收问卷3629份，其中有效问卷3562份，有效回收率为35.6%。通过对部分未填写问卷与填写问卷企业的对比分析，未发现存在系统偏差，说明本次调查结果有效。为使调查分析更为全面和深入，本报告还充分利用了中国企业家调查系统以往的调查结果。
本次调查主要涉及工业、建筑业、交通运输仓储及邮电通讯业、批发零售贸易和餐饮业、房地产业和社会服务业等行业，上述行业的企业所占比重分别为：62.2%、6.5%、4.4%、10.5%、3.3%和2.9%。从企业的地区分布看，东部占55.1%，中部和西部分别占27.0%和17.9%。从企业不同规模看，大、中、小型企业分别占35.1%、47.3%和17.6%。从企业经济类型看，国有企业和非国有企业分别占45.7%和54.3%，在非国有企业中有限责任公司占17.0%，股份有限公司占13.9%，外商及港澳台投资企业占8.6%，集体企业占7.7%、私营企业占3.5%，股份合作企业占2.9%。从企业盈亏状况看，盈利企业占50.4%，亏损企业占29.6%，持平企业占20.0%。
本次调查的企业经营者年龄主要分布在36~45和46~55岁之间，比重分别为31.9%和47.3%；文化程度为大专以上的占84.7%，其中具有本科及以上学历的占44.6%；职务为企业董事长、总经理、厂长或党委书记的占94.4%，其他职务的占5.6%。
第一部分企业经营者对宏观经济形势的判断
一、宏观经济运行基本平稳
大部分企业经营者认为，与去年相比，今年的经济增长速度略有减缓，但国民经济总体运行状况基本平稳。调查结果显示，对于今年GDP增长速度的判断，选择6~7%之间的企业经营者占48.6%，选择7~8%之间的占31.0%，选择7%以上的占33.6%。
对于宏观经济形势的判断，企业经营者认为“正常”和“基本正常”的比例比去年增加9.3个百分点，认为“偏冷”和“过冷”的比例比去年同期调查减少6.0个百分点，说明企业经营者对我国经济总体走势持比较乐观的态度。
本次调查将企业经营者对本企业目前经营状况的判断分为“良好”、“一般”和“不佳”三种选择，调查结果显示，30.9%的企业经营者认为企业经营状况良好，45.9%认为一般，23.2%认为不佳，认为良好的比认为不佳的多7.7个百分点。
二、企业生产呈恢复性增长
关于企业的生产状况，从企业经营者填写的情况看，调查结果显示，目前停产和半停产企业的比重为19.7%，比去年减少2.5个百分点。从企业的地区分布看，停产、半停产企业比重东部地区最低，为15.3%，比去年减少4.2个百分点；中部地区为25.9%，比去年增加0.3个百分点；西部地区略好于中部地区，比重为24.1%，比去年减少2.9个百分点。从企业经济类型看，目前企业停产半停产比重较高的主要是国有企业，其比重为25.1%，比各类非国有企业分别高出5.9~15.4个百分点，但仍比去年减少2.8个百分点。
关于企业生产（服务）量的调查结果显示，39.1%的企业生产（服务）量比上期增加，34.1%的企业保持上期水平，26.8%的企业生产（服务）量比上期减少，认为企业生产（服务）量增加的比认为减少的多12.3个百分点。
关于企业销售状况的调查结果显示，目前38.2%的企业销售量比上期增加，31.0%的企业保持不变，30.8%的企业销售量下降，销售量增加的比减少的多7.4个百分点。
三、政府宏观调控措施初见成效
针对近年来需求不足的问题，中央采取了扩张性的财政和货币政策及其他宏观调控措施。在政府采取的诸多启动市场、扩大需求的措施中，企业经营者对其有效程度判断的顺序依次是：加大政府投资力度（81.4%）、打击走私（40.7%）、拓展对中小企业的信贷供应（33.4%）、降低存贷款利率（32.4%）、降低财政税费率（25.7%）、大力发展教育事业（19.1%）、加速城镇住房制度改革（18.5%）、放宽对固定资产投资规模的限制（17.3%）、提高出口退税率（15.0%）以及开展和扩大个人消费信贷（12.6%）。
从企业经营者对当前宏观调控措施力度的判断中可以发现，企业经营者们认为当前的货币和财政政策仍有进一步扩张的余地。
从货币供应量看，认为该项措施力度“偏低”和“过低”的企业经营者分别占45.5%和7.4%，两者之和比认为“过高”和“偏高”的比重高出41.0个百分点，比去年认为“偏低”和“过低”的比重高出10.2个百分点，说明企业经营者希望进一步放松银根，扩大货币投放。
从存贷款利率看，认为“偏低”和“过低”的企业经营者分别占23.6%和4.2%，两者之和比认为“偏高”和“过高”的比重高出10.2个百分点，而去年同期调查的情况则是企业经营者认为“偏高”和“过高”的比重比认为“偏低”和“过低”的高出7.6个百分点。
从人民币汇率看，认为“偏高”和“过高”的企业经营者分别占22.8%和3.9%，两者之和比认为“偏低”和“过低”的高出5.0个百分点，与去年的情况大体相当。
从出口退税率看，认为“偏低”和“过低”的企业经营者分别占39.1%和2.1%，两者之和比去年降低了8.9个百分点，说明今年出口退税率的进一步降低得到企业经营者的认同。
从财政性税费水平看，认为“偏高”和“过高”的企业经营者分别占62.9%和19.3%，两者之和达82.2%，比去年提高了10.2个百分点，表明企业经营者要求进一步降低财政性税费水平的较强意愿，同时也表明在目前形势下，加大税收政策手段的使用将会比货币手段更为有效。
从股市扩容速度看，企业经营者认识差异较大，认为“偏高”和“过高”的分别占31.3%和11.0%，认为“偏低”和“过低”的分别占29.5%和3.6%，认为“合适”的占24.6%，这说明股市扩容问题牵涉到方方面面的利益，措施的出台既要积极又要稳妥。
四、企业外部经营环境有所改善
从亚洲金融危机对我国经济的影响看，调查结果显示，超过半数（55.9%）的企业经营者认为亚洲金融危机对我国经济的影响已经或正在减弱，认为与去年相同和加重的则分别只占18.0%和21.8%。
从通货紧缩形势看，调查结果显示，48.1%的企业经营者认为明年的通货紧缩形势将“有所缓解”，而分别仅有19.9%和12.9%的企业经营者认为会“维持现状”和“有所加剧”。由此可见，较多的企业经营者认为，以市场物价持续下跌为表现的通货紧缩现象，可望在明年得到缓解。
五、存在问题不容忽视
目前的宏观经济形势和企业生产经营都在向好的方向发展，但仍存在一些制约企业生产经营的问题，还需引起有关方面的高度重视。
首先，社会总需求不足。调查结果显示，86.3%的企业经营者认为总需求不足，其中，居民消费需求不足和外贸出口需求不足现象尤为突出，认为居民消费需求、外贸出口需求、固定资产投资需求及社会集团消费需求不足的分别占86.1%、86.0%、66.0%、66.8%。
企业订货状况也从一个侧面客观地反映了需求不足的现象。调查结果显示，仅6.7%的企业经营者认为本企业订货高于正常水平，51.0%认为订货处于正常水平，42.3%认为订货低于正常水平。
其次，企业效益尚未明显改善。调查结果显示，今年企业的总体效益状况与去年相差不大，企业盈利面由去年的50.7%略减到今年的50.4%，亏损面比去年的29.7%微减了0.1个百分点。其中国有企业盈利面比去年缩小1.8个百分点，同时亏损面比去年减少1.5个百分点。
关于企业的销售利润率的调查结果，也显示企业的效益不够理想，52.7%的企业销售利润率在5%以下，19.8%的企业销售利润率在5~10%之间，17.0%的企业销售利润率在10~20%之间，只有10.5%的企业销售利润率超过20%。
第三，企业资金紧张。调查结果显示，66.5%的企业经营者认为目前企业资金紧张，而认为资金宽裕和正常的企业经营者分别占5.0%和28.5%。比较而言，目前企业资金相对宽裕的为东部地区企业、股份有限公司和外商及港澳台投资企业。
对企业经营者2000年投资意向的调查结果显示，资金不足直接影响企业的投资需求。在2000年不准备投资的企业经营者（占27.3%）中，85.3%认为不投资的首要原因是资金紧张。
在分析造成社会总需求不足的原因时，综合来看，企业经营者也将资金紧张（53.2%）列为需求不足原因的首位。
第四，市场供求结构不平衡。在对10项要素市场的供求分析中，企业经营者认为供大于求比重较大的前三项是：消费品（91.4%）、房地产（85.0%）和原材料（77.3%）；与1996年的调查相比，认为消费品和原材料供给过剩的分别增加了12.3和22.5个百分点，而认为房地产过剩的减少了6.5个百分点。认为供不应求比重较大的前四项是：技术（83.9%）、资金（81.2%）、人才（73.8%）、信息（72.3%）。由此可见，技术、人才、信息的短缺是造成当前市场结构失衡的主要原因。
六、企业经营者对参与国际竞争与未来发展充满信心
首先，企业经营者对中国加入WTO对于经济的影响持积极和乐观的态度。调查结果显示，66.5%的企业经营者认为加入WTO对我国宏观经济的发展利大于弊，10.0%的企业经营者认为影响不大，7.8%的企业经营者认为弊大于利。
为迎接WTO的挑战，企业经营者对各项应对措施的选择比重依次是：加强对国际市场的了解（66.2%）、增加技术创新投入（62.7%）、加强经营管理（61.9%）、提高国际化经营程度（45.4%），加强信息化建设（28.7%）、降低产品（服务）价格（13.5%）、转变主营业务投资其他行业（7.3%）和多进口外国设备（3.6%）。
其次，企业经营者投资需求趋强，技术改造投资形成热点。对企业经营者2000年投资意向的调查结果显示，72.7%的企业经营者表示明年要进行固定资产投资。在这些欲投资的企业经营者中，其主要投资方向依次为进行技术改造（80.9%）、扩大生产规模（54.1%）、建立企业计算机网络（40.0%）、兴建科研或培训中心（25.2%）、进口先进设备（24.9%）、修建环保设施（16.4%）和兴建厂房（14.3%）。选择进行技术改造的比重远远高于其他选项，可见企业经营者们已充分认识到科技创新对企业持续发展的重要作用。
第三，企业经营者对发展高新技术产业形成共识。调查结果显示，企业经营者认为我国应优先发展的产业依次是高新技术产业、教育产业、基础产业和农业，比重分别为78.3%、49.0%、36.7%和32.8%，说明企业经营者希望政府采取适当的产业政策，扶持这些产业的发展。
企业经营者认为我国最具发展潜力的产业依次是高新技术产业、教育产业和信息产业，比重分别为60.0%、42.2%和39.5%。
企业经营者在适当的条件下准备投资的产业依次是：高新技术、信息和教育产业，比重分别为70.9%、31.7%和28.6%（见表30）。
第四，企业经营者们对未来5年我国经济的增长速度作出了预测。调查结果显示，35.1%的企业经营者预测未来5年的年均增长速度在6~7%之间，33.2%认为在7%以上，比认为在6%以下的多1.5个百分点。
从企业经营者对企业经营状况的未来预期看，调查结果显示，37.4%的企业经营者认为今后一个时期企业经营状况将有所好转，44.6%认为将维持现状，18.0%认为将有所恶化，表明企业经营者预期企业经营状况总体将会呈现稳步回升的势头。
第二部分企业经营者对企业改革现状的看法
一、企业经营者对出台的改革措施给予积极评价
近年来，为适应市场经济的发展，我国加快了经济体制改革的步伐，先后出台了一系列重大改革措施。调查结果表明，企业经营者对这些改革措施的实施效果大多给予了积极的评价，认为各项改革措施取得成效的程度（“成效显著”“效果良好”“有些效果”）依次是：财税体制改革（78.5%）、金融体制改革（76.4%）、科教体制改革（75.0%）、建立社会保障体系（73.6%）、建立现代企业制度（72.6%）、外贸体制改革（70.2%）、投融资体制改革（69.1%）、转变政府职能（59.7%）和政府机构改革（48.3%）。从企业经营者对各项改革措施认同程度的差异看，继续加大政府机构改革力度、切实转变政府职能是企业经营者比较普遍的愿望。
二、国有企业改制愿望迫切
调查结果显示，在样本企业中，有57.3%的企业已经成为公司制企业，另有27.0%的企业准备近期实行改制。其中，虽然国有企业中已实行公司制的比重不高，仅为24.4%，但准备近期改制的比重高达49.9%。
从改制的进程看，本次调查的企业中，1993年十四届三中全会以前实行公司制的占35.9%，1994年以后实行公司制的占64.1%，其中国有企业1993年以前实行改制的占41.5%，1994年以后实行改制的占58.5%，显示出国有企业改制进程明显加快。
三、社会保障体系亟待完善
随着建立现代企业制度进程的加快，建立和完善社会保障体系已成为改革的关键环节。调查结果表明，大多数企业经营者认为目前的企业职工社会保障状况还不能完全满足职工需要。其中，相对较好的是职工养老保障，认为满足的企业经营者占39.5%，认为不满足的占31.8%，前者比后者高7.7个百分点。
调查结果显示，满足情况较差的是失业和再就业的社会保障，认为满足的仅分别为11.2%和13.5%，而认为不满足的分别高达58.6%和62.1%。
对于企业职工住房保障，有24.6%的企业经营者认为满足，44.4%的企业经营者认为不满足，前者比后者低19.8个百分点；对于职工医疗保障，有25.5%的企业经营者认为满足，50.4%的企业经营者认为不满足，前者比后者低24.9个百分点。
调查显示，国有企业经营者对本企业职工各项社会保障的满足程度都低于非国有企业，其对职工各项社会保障的净满足程度（满足–不满足）比非国有企业低的百分点依次为：再就业保障（16.5）、医疗保障（15.9）、失业保障（12.8）、养老保障（5.9）和住房保障（1.9）。
四、国有企业负担比较沉重
对国有企业负担问题的调查结果显示，企业经营者认为目前国有企业最主要的负担是债务负担，其中，58.6%的企业经营者认为负担很重，33.4%认为负担较重。从企业资产负债率看，国有企业的资产负债率普遍较高。调查结果显示，样本企业的平均资产负债率为62.0%，比1996年降低5.3个百分点，而国有企业资产负债率为69.5%，还略高于1996年水平（69.1%）。
企业经营者认为国有企业负担居第二位的是富余人员较多。调查结果显示，51.8%的企业经营者认为负担很重，38.3%的企业经营者认为负担较重。
国有企业医疗及离退休养老负担被列在第三位，44.6%的企业经营者认为负担很重，42.7%的企业经营者认为负担较重。
调查发现，目前国有企业的税费负担、企业办社会负担和“四乱”负担（乱集资、乱摊派、乱罚款、乱收费）仍然较重，其中认为税费负担较重和很重的分别占30.7%和48.3%，认为企业办社会负担较重和很重的分别占28.1%和40.9%，认为“四乱”负担较重和很重的分别占22.9%和42.3%。
五、国有企业脱困的根本出路在于深化改革
