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机关单位绩效考核范文1
关键词：机关；事业；人力资源
一、机关机关事业单位实现人力资源良好管理是时展的必然趋势
1 完善人力资源开发体系。完善行政机关单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化行政机关单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。另外，要加大对行政机关单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，启动某项活
2 坚持以人为本，树立人力资源管理新理念，提升机关事业单位人力资源管理水平。首先，人的行动受观念、思想的支配，思想观念发生了变化，行动自然就会发生变化。作为现代机关事业单位，面对的日益变化的社会发展，必须十分清醒的认识到自己的不足，充分认识到人才是第一资源的重要性。在机关事业单位的发展与改革中，面对社会配置的有限资源，只有充分发挥人力这一无限潜力的资源，用人单位才能搞活经济，才能与市场灵活相结合，兼顾社会效益与经济效益。其次，改变人才的工作观念。当代是知识经济快速发展的时代，政府机关需要的是各层次的人才，这时原有的人力资源体系就不能适应新的发展需要，政府需要从传统的人力资源管理转向新型的人力资源开发与管理，建立起一套科学，民主和法制化的人事管理制度。第一要确定以人为本的思想观念，尊重人格，体现人的价值；第二要确定人力资源观念，重视对每个人才的认识和任用，做好人员的培训和学习，调动起人员学习和工作的积极性；第三要确定为人民服务的观念，帮助人员排忧解难，提供优质的工作环境，接触后顾之忧。
3 建立开放式的人才选拔机制。在开放的社会条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。扩大民主，提高公开度和透明度吗?入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外，还要大力改革国的旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。同时，人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多!W・舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济的时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。
二、完善人力资源考核机制是提高员工激励的必然选择
绩效管理考核工作，是一项极为复杂的系统工程，涉及到工作的方方面面，需要不断探索、实践与改进。
1 完善人力资源绩效考核是加强公职人员管理的客观依据。绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度，最早的考核起源于英国，机关事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员、专业技术人员、工勤人员。实行企业化管理的机关事业单位，经营管理人员占有较大比例，他们都具有人力资源基本特征。机关事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价，是国家行政机关及国有企机关事业单位组织等，依据法定的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作表现、业务能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为对公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。
2 科学设计人力资源考核指标体系，并尽量具体化、数量化。首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。
3 适当增加考核等次，完善激励机制。我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建改在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。
4 完善人力资源激励措施
(1)完善晋升激励。人力资源管理过程中，激励措施是多方面的，但最重要的还是薪酬激励和职业生涯规划，然而作为一名基层干部，归纳到一起却直接表现为职务(或环境)的晋升。那些只讲奉献不讲回报、只讲精神不讲物质的理想模式“对少数人可以，对大多数人不行；短期可以，长期不行”。也就是说在市场经济条件下，基层干部的激励措施必须要满足其现实需求，而根据需求层次理论和职业生涯规划的相关理论，结合公务员队伍的整体特征和发展趋势，职务晋升是基层公务员的一个永恒不变的需求。既然法律没有规定公务员在什么年龄必须退出领导岗位，那么从理论上讲，领导干部特别是基层领导干部在59岁只要具有相关能力仍然可以留任，而作为一般干部在59岁时只要具备相关条件依然可以进入领导班子，依然可以晋升职务，这样才能显示公平，也为一般干部职务晋升留下机会和希望，才能最大限度地激发人力资源的潜能和干部队伍的斗志。
(2)完善绩效考评。科学完善的领导干部绩效考核体系，可有效减少领导干部被动应付、混日子的思想，激发在职领导干部工作的积极性和创造性，促进机关干部人力资源效能的充分发挥。现在基层干部的年度考核或者说绩效考评严格地说是吃大锅饭式的定性考核，是你好我好大家都好的形式主义，并且，就个体而言，主观性判断往往多于客观性评价，考核结果的高低较难正确反映人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。作为领导干部，只要不违纪违法，还未听说有哪个领导干部因能力不行而被免职的，即领导职位“终身制”，以至于干部活力不够。的实施为农村经济的发展注入了极大的活力，究其原因是实行了。干部的考评也应具体量化，实行包干到人，即因事设岗、因岗定责、分工明确、细化到人，实行量化考核与群众测评相结合，按百分制各占50％(其中群众测评中服务对象人数应占50％以上)，用具体得分进行排序，将干部的晋升(或调动)与考核结果直接挂钩，以增强激励效果。
机关单位绩效考核范文2
关键词：事业单位；绩效管理；管理；考核
1 事业单位的管理存在的问题
在工作管理方面：第一，下行制度未落实。因制度不切实际，相应监督检查不到位，导致上有政策，下有对策。第二，执行力不强。因人岗未合理匹配、权责不明、薪酬平均值导致“大锅饭”现象，行政指令不通、上下级沟通渠道不畅。第三，过程管控不严。认为只要不出问题就是好同志，制度和流程的缺失及只注重结果致未形成有效管理和监督机制。第四，管理方式单一。不愿意打破传统及尝试创新，未引进科学管理手段，日常管理停留在形式主义。工作管理的考核方式单一，往往通过检查评比得出，因考核内容概念模糊，考核形式定性多于定量，即使发现问题也无法彻底整改。
在干部管理方面：第一，缺少责任量化、没有明确责任目标和考核指标；没有科学的选拔标准，主观臆断。第二，管理者工作主动性不强、缺乏协作精神、不敢担当、怕苦怕累、爱说大话、习惯做“老好人”。究其原因，除自身不良的习惯造成工作作风不严谨、工作无压力外，未对干部实行有效的绩效考核。干部的德能勤绩廉考核指标往往简单模糊，无考核数据作支撑，无法衡量其工作质量，考核结果皆大欢喜，难以对干部的不作为及执行力做出客观评判。
在职工管理方面：第一，缺少对岗位目标的清晰定位、没有科学的选拔方式、人才选拔及专业技术职务聘任缺少量化依据，相对于企业的良性竞争，有时存在“让名额”的现象。第二，职工工作没有积极性，不愿主动思考及高质量的完成工作，推脱困难和问题。究其原因，没有绩效考核，不同努力程度导致相同考评结果，没有激励措施，工作无动力。对职工的考核往往限定于技术考试或直属领导的主观判断，造成“只学习”或者“只需服务好领导”的现象，无法衡量职工工作质量及其完成情况。
2 对事业单位绩效考核常见误区的纠正
没有绩效考核制度，就相当于没有完善的管理制度。绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分，其科学有效的实施使员工的工作乃至个人发展与组织的战略目标紧密联系，使企业能够基业长青。绩效管理能激发员工的工作主动性，提高工效，在组织目标和员工个人目标相一致的前提下，最终使组织和员工共同受益。对于绩效考核往往存在以下误区：
2.1 企业才做绩效考核
绩效考核是对组织业绩评估的科学化管理方式，是推进事业单位工资改革和聘任制的基础，是打破传统守旧“平均主义”、“大锅饭”观念的有力有段。
2.2 绩效考核只是评优罚劣
绩效考核不是单一的对考核人进行评优评劣，而是要通过科学合理的人岗匹配，对管理过程进行控制，以解决现行管理中的问题。
2.3 绩效考核就是简单的打分
绩效考核是对组织或岗位做出的业绩评估，是对组织是否达成战略目标的检视，是对职工是否达到工作标准的判断依据，不仅与组织战略相关，还与工作岗位和员工业绩有关，需要所有岗位的协同以及领导和职工的共同配合。
实施绩效管理，是加强职工队伍建设的重要手段，有利于单位健康发展，有利于增强员工的责任感、使命感、危机感，从而激发其工作活力，为人员选用、晋升和奖惩提供依据。
3 事业单位绩效考核工具使用的探讨
事业单位作为非营利组织，在使用平衡计分卡（BSC）时可以组织战略目标作为外部导向结果，客户、内部运营、学习成长维度作为内部运行过程。持续提升对外提供服务对象的满意度，完善单位内部体系建设和相应机制的设计与开发，不断提高职工的学习效率与技能。最终利用平衡计分卡达到组织目标与个人职业发展目标相一致，组织基业长青。
平衡计分卡与组织战略相切合，利用平衡计分卡可将组织的战略目标层层分解，从而实现组织的愿景，不断提高组织整体管理水平。在实施过程中，指标体系的建立、量化以及权重的分配难以落实，实施成本大导致耗费资源。
关键绩效指标（KPI）是通过对被考核岗位的工作分析找出量化的考核指标，并结合指标的重要程度进行筛选，最终提取出岗位的关键绩效指标。其特点是来自于对组织战略目标的分解，并由考核与被考核双方共同认可。
事业单位绩效管理综合运用不同考核工具，使其优点充分发挥。首先，明确事业单位的战略目标，以重点业务和岗位说明书为蓝本，结合平衡计分卡从岗位说明书中提取关键绩效指标，再将指标分解到各层级，分别建立相应指标，作为员工考核的要素和依据。其次，对关键绩效指标进行审核，确认各个维度的指标可考量，并结合其对工作过程或结果重要程度的影响确定指标的权重。最后，由考核人及被考核人双方认可，确保全面客观的反映评价对象。在考核结束后，考核人应对被考核人评分做出合理解释，确保被考核人及时得到反馈，便于其绩效改进，促使员工工作技能等方面的提升。
4 事业单位绩效管理展望
4.1 绩效管理电子化
通过建立电子化信息平台，储存单位绩效考核数据，以科学的手段分析员工绩效，并根据员工绩效水平，及时调整关键绩效指标。确保指标池数据的有效性，利用指标池数据与组织目标的相关性分析，科学合理地提取现行有效的关键绩效指标，及时修订方案，使指标达到动态提取，持续稳步做好绩效管理各项工作。
4.2 激励机制的引入及退出机制的建立
机关单位绩效考核范文3
关键词：事业单位预算控制绩效考核常见问题处理策略
通过加强单位内预算绩效控制，不断提高预算工作的实效性，确定事业单位应当承担的支付责任，为整个社会提供高质量的服务，科学分配各种公共资源，保障公共支付成本在实际中的合理利用。文章以事业单位强化预算绩效控制的重要性为立足点，介绍了单位开展预算管理时存在的不足，并提出了有效的管理策略。
一、事业单位强化预算绩效控制的重要性
（一）有利于提升预算管理效果，完善公共财政体制
以往的预算管理方式重视实现合法化、标准化的财政经费，针对资金怎样有效利用则极少关注。伴随财政体系创新力度的逐渐增大及对预算控制重要意义的深入认识，各级财政机关既致力于保障资金利用时的标准化及合法化，并且逐渐注重资金的使用率，仔细研究资金利用环节形成的社会效益，增强相关缴税人员的责任心，体现资金的综合效用，例如财政经费实际应用后对民生水平的提高程度、对教育公正性的执行、社会大众的认可度等，其重点在提升公共服务效果的前提下进行。预算管理一定要时刻重视绩效这个环节，由于唯有预算支付带来非常可观的社会价值及经济利润，方可促使公共财政作用贯彻落实，提升群众的生活质量，促进现代化社会的长远发展。为此，在预算管理过程深入绩效观念，实施预算绩效控制模式，如此可以提升预算管理和财政管理水平，进一步优化财政支出体系，完善公共资源配置，强化财政经费的合理应用及管理，为人们提供良好的公共产品及服务，建立完善的公共支出控制制度、公共财政体系。
（二）有利于加强财政工作
伴随财政收付范围的扩展及财政水平的逐渐提高，通过不断加强预算绩效控制来保障财政经费的合理利用。而且，伴随财政服务主体数量的不断增多，对强化财政管理提出了更加严格的标准。由此，要进一步加强预算绩效控制，拓展公共产品及服务的涵盖面，为整个社会提供高质服务。另外，严格控制预算绩效，挖掘出财政经费的总体效应，实施公正、透明的预算支付绩效，进而支持财政机关形成影响力较大的市场形成，集中社会多方力量，增强全社会的认可度，创建可以促使财政正常变革发展的稳定环境。
二、事业单位开展预算管理及绩效考核常见的问题
（一）缺少预算管理及绩效考核观念
事业单位在原来很长一段时间里针对预算管理及绩效考核工作，均是采取比较宽松的管理模式，预算管理及绩效考核观念不高，甚至有些事业单位并未制定预算管理及绩效考核机制，进而无法科学有效配置资源，这既会引起资源上的耗费，还会极大影响事业单位运营效率。这个问题主要表现在以下两点：其一，事业单位领导者和职员对预算管理及绩效考核的意义缺乏认识，未认识到预算工作及绩效考核针对事业单位运营所产生的重要意义，进而忽略了预算管理和绩效考核。其二，缺少科学可行的预算管理及绩效考核机制，未结合事业单位的具体情况，合理调整和优化预算管理及绩效考核体系，大都流于形式，而且还存在岗位虚设和员工冗杂等现象，进而极大影响到预算管理及绩效考核的顺利开展。
（二）预算管理和绩效考核缺少有效性
预算管理及绩效考核缺少有效性主要表现为：一是缺少具体、规范的预算管理及绩效考核标准。预算管理及绩效考核标准是衡量单位内预算管理及绩效考核是否成本的重要指标，但当前预算管理及绩效考核衡量指标缺少针对性，进而不能对单位内各部门进行严谨、仔细的预算管理及绩效考核；二是只对预算管理及绩效考评的后期加以监督，缺少对预算管理及绩效考核早期的引导及过程的控制。事业单位内预算管理及绩效考核要具备全局性，只注重后续的预算管理及绩效考核既会造成工作重复与混乱，并且还无法及时合理的调整产生的错误，从而造成预算管理及绩效考核不能顺利实行，缺少有效性。
（三）预算管理及绩效考核监督力度薄弱
事业单位在开展预算管理及绩效考核时，忽略了加大绩效监督力度，现有的绩效监督机制不健全，很难在预算管理及绩效考核中起到一定的监督与评估作用。部分事业单位缺少具体的数据采集制度，以及明确的跟问责模式，由此不能全面采集有效的绩效监督信息，给取证带来了较大的困难，降低了绩效评估的精准度。另外，大多数单位内财务水平较低、会计数据准确度不高，尚待及时解决。
（四）预算绩效目标模糊
绩效目标属于预算管理及绩效考核的前提条件，是整个预算管理及绩效考核体系的基础，但事业单位在制定预算时，觉得绩效目标属于财政机关的责任，单位预算制定只是针对部门预算，属于单位部门与政府财政部门对接的任务，是财务部门的职责，与其他部门无任何关系，只要根据财政机关要求把员工费用、产品及服务支付编制正确即可，其他支付财政并不提供支持，要凭借事业单位自身筹融资，尤其是项目资金要通过竞争性获得，不稳定因素很大，对该部分收付在预算制定时，仅做一些单纯的估算，极少兼顾到单位本身发展计划及职能需要，去确定一个科学有效的绩效目标。
三、事业单位加强预算管理及绩效考核的策略
（一）树立准确的绩效观念
目前，预算管理和绩效评估在事业单位内已获得了显著发展，并利用多种途径开展了预算管理及绩效考核的宣传，但是，涵盖领域狭小，宣传缺少深度，只是加强了少数员工与部门的预算管理和绩效评价观念，没有激发所有员工参加预算管理及绩效考核的热情，还忽略了制定标准通用的预算管理及绩效评价观念。对于这些问题，需要提高社会共识，基于政治层面深入、详细的分析预算管理和绩效考核中潜在的问题。在新媒体、计算机等平台上全面宣传预算管理及绩效考核的概念，培养所有员工树立准确的预算绩效思想，创建优良的绩效氛围，以绩效为核心，提升各部门的业绩水平，自觉接受源自社会大众的监督，进而促进预算管理及绩效考核的深入发展。
（二）建立完善的预算管理及绩效
考核体制建立健全的预算管理及绩效考核体制，是处理单位内部预算管理及绩效考核缺少有效性问题最有效的措施。一方面，要针对事业单位的发展实况，有针对性的制定预算管理及绩效考核体制，且严格监督与控制预算管理及绩效考核的各个环节。另一方面，要设置详细、规范的预算管理及绩效考核标准。预算管理及绩效考核标准是对预算与绩效过程的量化，可以在制约事业单位行为的基础上，通过和各部门经费调配相挂钩，激发他们的工作积极性。另外，要保证预算管理和绩效考核的客观性、透明性以及实时性。唯有如此方可促使事业单位内部预算管理及绩效考核工作的长远性。而及时预算管理及绩效考核各个项目也是激发事业单位热情，促使其工作效率提升的重要前提。
（三）加大预算管理及绩效考评监督力度
事业单位一定要顺利开展预算管理及绩效考评工作，基于单位实际情况制定标准的绩效监管机制，多角度监督并及时公布预算管理及绩效考评的具体情况。各职能部门要严格保管预算绩效资料，建立完整的绩效信息平台，综合采集、严格监控各项有用的预算绩效数据，真实反映单位内预算绩效控制的实际情况。另外，事业单位要不断提升本身的财务、数据处理水平，构建针对预算管理及绩效考核监督的信息系统，进而提升监督反馈结论的准确性、有效性，迎合单位的发展要求。
（四）实行绩效目标控制，执行追责问责制度
尽管事业单位内预算管理及绩效考核体系中包含了奖罚制度，但在实际落实中依旧缺少足够的力度，这就造成各部门的资源分配与资金利用率较低。另外，在结果和预算绩效确定目标不相符时，因缺少问责机制，无法及时追究部门或员工的责任，不能起到应有的监督职能。像该种出了错又无需负责的不良现象，甚至还存在违章乱纪的犯罪问题，极大影响到资金利用效益，限制着事业单位的可持续发展。针对事业单位内出现的资源耗费、绩效较低等情况，要制定并执行经济责任及时与严格的问责评估奖罚机制，令事业单位与单位内各个部门真正对业绩水平负责。根据目标管理的基本要求，将需实现预计的绩效发展目标细分到各个部门，而且通过签署绩效合同来配置确定好各部门与员工的管理责任；采取各种绩效指标来评定各部门经济业务支出状况，并与绩效目标结合起来，基于预算绩效评估指标系统来评价预算支付绩效，进而把责任真正细分到个人，一旦出现了问题能及时找到相关责任对象，再通过问责评价制定科学的奖罚制度，结合绩效情况配置下年度的预算经费，进而调动员工的热情，提升资金的利用效率。
四、结语
总之，事业单位唯有重视预算管理及绩效考核工作，方可确保预算管理质量的提高，及时公布预算控制结果，保障国资安全稳定。目前，事业单位内预算工作及绩效考核中呈现出了很多问题，对此一定要树立科学的预算管理及绩效考核观念，营造有助于促进预算管理及绩效考核开展的良好氛围。而且，要建立完善的预算管理及绩效考核体系，提供与事业单位实际状况相统一的绩效考核结果。提升预算管理及绩效考核监督效率，确定客观准确的预算结论，进而为预算管理及绩效评估的长远发展奠定基础。
参考文献：
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机关单位绩效考核范文4
一般情况下，人力资源管理采取现代化的科学滚轮方式，对人力进行科学的管理培训、合理的调配组织，使单位中的人力处于良好的动态平衡状况，同时也可以协调统一组织中职工的思想以及行为，使人力的主观能动性得到充分的发挥，进而达到实现组织目标的目的。同样也可以将人力资源管理看作人力资源的获得、控制以及开发的一个过程。
一、我国事业单位人力资源管理与绩效考核中存在的问题
1.绩效考核这一职能没有明确
在所有资源中最为宝贵的就是人力资源，而人力资源管理工作中最为核心的问题就是绩效考核，绩效考核是人力资源管理的重要职能，同时也是正确的人事决策的依据和前提。但是现阶段在大多数事业单位中存在的一个问题就是，绩效考核并没有得到真正的应有的重视，同样也没有将其真正的作用发挥出来。
2.考核缺乏科学性
考核缺乏科学性，可操作性能较弱，其内容缺少量化指标，考核过于笼统、简单，工作偏向于形式，重视程度不够。现阶段施行的绩效考核指标体系缺乏量化指标，考核过于笼统、简单，缺乏可操作性和科学性，具体表现为：一方面是对勤、能、德、绩没有量化以及具体化，在实际操作过程中考核出现一定程度上的误区；另一方面是绩效考核的结果与员工的工资分配、奖惩以及职位的变动没有关联，绩效考核通常情况下仅仅存在于形式。除此之外，还有就是没有对标准的职位进行分析，没有规范每一类岗位名称。
3.缺乏科学有效的激励机制
缺乏严格的考核实施方案，以及科学有效的分配方法，不仅对激励机制以及执行造成影响，使激励机制不健全、执行缺乏活力，同时对调动员工的积极性也是不利的。在现阶段施行的考核中，在工作过程中贡献比较大的员工或者是从事创造性工作的员工，通常情况下得不到应有的绩效结果。目前，事业单位执行津贴和固定工资组成。按照相关要求津贴这一部分与职工的工作质量以及工作数量息息相关，也就是说多劳多得，少劳少得，不劳不得。但是在实际运作过程中，大多数的单位将津贴按照一定比例发放，这样就起不到津贴的调节作用以及激励作用。事业单位缺乏长远战略目标，没有合理有效的激励机制，进而影响员工的创造性的积极性。
4.人力资源管理工作人员的素质急需提高
与传统的人事管理制度相比，事业单位人力资源管理有着较为明显的不同，目前大部分事业单位中从事人力资源管理工作的人员均不是专业出身，也就是说其接受的人力资源管理理论以及专业技术方面的训练较少，不足以适应于我国现代人力资源管理相关的需求。
二、完善事业单位人力资源管理与绩效考核的措施
1.建立绩效管理体系
人力资源管理体系中最为重要的管理职能就是绩效管理，在仅仅具有人力资源知识的前提下，是无法将绩效管理工作做好的。事业单位应该结合自身行业的独有特点，设计出与自身需求相吻合的绩效考核体系，进而达到设计合理有效的绩效管理方案的目的。
2.建立、完善岗位考核管理体系
首先，需要建立岗位管理优化小组，其中包括人力资源管理人员以及各部门有关员工，优化每一个部门的实际情况以及指标。优化的重点工作主要包括：使每一个部门、每一个岗位主要的工作内容以及职责得到明确，进而达到岗位考核指标得以明确的目的；使关键岗位的任职资格得以明确，将关键岗位员工上岗的资格考核工作做好；使每一位员工的岗位职责得以明切，实现人与岗位相对应的效果，为岗位的考核奠定基础。
3.创新考核形式
从实际出发对考核的内容加以确认，其基本依据为其承担现职工作所需要具备的组织以及完成工作目标所需要具备的条件，由勤、能、德、绩四个方面组合而成。结合事业单位自身特点以及人员结构，对勤、能、德、绩四个考核要素进行具体的量化、细化，为避免考核的粗放式，应多方面、多角度的制定详尽的规则，使标准细化，使指标硬化。在实际操作过程中，可以分为优秀、合格、基本合格以及不合格四个考核等次，结合员工实际的工作情况进行评估，这样就可以使绩效考核更为通俗易懂、直观，可以更简单的掌握绩效考核。
4.结合考核成果与劳动相对应的报酬
结合岗位目标任务的需求以及实际的考核情况，对员工进行及时的绩效工作与奖惩兑现，对先进的员工表示精神以及物质上的鼓励，对后进的员工表示相对应的鞭策；对全勤的员工同样表示精神以及物质上的奖励，对缺勤的员工表示相关的鞭策。使单位的效益与员工的劳动报酬先联系，不仅可以体现按劳分配的原则，而且同时促进单位以及自身的良好发展。
5.做好考核工作的总结工作
在对员工进行相关的考核以及奖惩之后，还需要注意做好考核工作的总结工作，使绩效考核的反馈这一环节得以加强。首先，在完成考核工作之后，需要对绩效考核过程中的经验、不足加以认真、及时的总结，对日后考核工作的改进是极为有利的，与此同时，还需要结合考核的结果对员工队伍的现状加以分析，进而找出不足，提出相关整改的意见。其次，就是加强绩效考核的反馈环节，这样就可以使被考核员工清楚的认知到自身的表现与组织期望这两者之间的差距，还可以为被审核员工提供日后工作表现的表决机会，进而达到考核对员工激励与鞭策的效果。
机关单位绩效考核范文5
县级供电企业在实行绩效管理的过程中，绩效管理人员与员工很容易发生不沟通或者沟通不顺畅的情况，“共同建立绩效计划”则变成了绩效管理人员的工作，只能够将绩效管理人员的意愿体现出来。这样的情况使员工的积极性受到严重的影响，让员工对绩效管理人员出现抵触的情绪。另外，要根据员工工作的需要以及实际情况建立相应的绩效指标，倘若制定考核指标过少，则不能正确的将员工的绩效考核结果进行反馈，还会给绩效管理人员的判断带来一定的影响，倘若制定指标过多，就会导致绩效考核人员浪费时间或者判断有困难，最后会直接影响绩效考核的结果。
县级供电企业在实行绩效管理的过程中，绩效管理人员要和员工有保持互相合作的关系，不断的进行与绩效有关的沟通，并且根据绩效考核情况的具体变化，对原先建立的绩效制度进行修改以及调整。现今，有不少县级供电企业在实行绩效管理时由于反映制度以及沟通不全面，绩效管理人员在此过程中要进行全面的企业员工进行咨询以及绩效辅导，使员工在真正遇到困难得到及时的帮助以及解决，及时修正以及调整绩效计划。构建健全的绩效反应制度，能够有效的推动企业绩效管理工作全面的发展。
要做好县级供电企业的绩效考核评价制度，一定要遵循“目标明确、措施到位、舆论先行”的基本原则。“目标明确”是指在进行绩效考核时所采取的考核系统必须是有执行能力并且目标明确的。“措施到位”是指绩效管理人员要根据绩效考核评价的具体流程，构建严格考核、明确职责、严密的绩效考评制度，还要根据企业具体的发展情况不断创新、完善以及修订。“舆论宣传”是指在实施过程中要不断的进行宣传，尽可能的在最大程度上取得企业员工支持与理解绩效考核，减少绩效管理在实施时的阻碍。
机关单位绩效考核范文6
【关键词】有效 绩效考核
事业单位工作人员的考核要全面实施的。建立规范化的事业单位工作人员考核制度，是人事制度改革的一项重要措施，也是人事管理科学化、法制化的重要内容。目前事业单位岗位设置管理实施工作中，全面实行聘用制，同时建立健全岗位绩效考核管理制度，定期对聘用人员履行岗位职责的情况进行考核、评价，考核评价的结果作为聘用人员调整岗位、晋升岗位职务等级和进行工资分配的重要依据。充分说明绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用，已经成为全疆200多个水管单位人事制度改革的一个重要组成部分。
1 水管单位考核中问题的存在
事业单位工作人员考核在近年的实践中，进行了不断的探索，发挥了积极的作用。但仍有不少值得注意的问题:由于法规本身定性方面比较多，而水管单位的工作性质又不好定量，定量和细化的不够，还有些人为操作方面的诸多原因，许多弊端和问题逐渐暴露。
(1)年度考核并没有真正受重视和发挥其作用。成了单位中最薄弱的环节，由于评优指标的限制，85%左右的职工都在合格等次上，几乎不存在考核不合格现象。
(2)考核内容过于笼统难以把握，考核标准不够具体，难以量化。对德、能、勤、绩没有具体化和量化，没有明确岗位职责、工作标准、岗位目标任务等，考核实际上出现了一定程度的“盲点”。
(3)把考核单纯的理解为年终考核，一锤定音。没有把年终考核和平时考核或关键事件很好地结合起来，考核组织成员凭被考核人的年终述职打分，容易出现“印象化”和“人际关系化。”考核不全面，使被考核人的积极性受到打击。
(4)事业单位晋升职务工资档次政策后，确实对做出突出贡献的专业技术人员给予了激励。对于工作人员连续三年考核优秀可提前晋升职务工资档次，在实际操作过程中，出现“轮流坐庄”现象，将连续三年考核优秀，在被考核者之间进行轮流分配;甚至有些人不考虑业绩，凭拉关系、凭人缘拿三年优秀。失去了激励和鞭策的效力。
(5)每个水管单位机构设置中都分为机关和几个基层单位，机关与基层单位之间、基层单位之间工作性质和内容都存在一些差异，但在考核时单位上下统一用一把尺子、一个标准评价，缺乏科学性，执行缺乏活力，不利于调动职工的积极性，未体现出考核的真正内涵。
2 绩效考核在实践中的应用
绩效考核的价值在于通过对考核等次特别是优秀等次的评定，达到评出差距、评出干劲、评出正气的效果，就是在对那些工作实绩突出职工给予充分肯定的同时，进一步调动大家争先进的积极性，因此，以绩为主，应当是绩效考核工作的一条重要原则。这不仅能有效克服“老好人”、“轮流坐庄”等消极做法，而且使考核结果更加合理，促进考核工作的发展。
近几年来经过不断探索和运行，我局职工考核工作逐步完善、科学，有力地促进了各项工作的开展。
(1)建立考核体系。在《事业单位工作人员考核暂行规定》的宏观指导下，结合水管单位行业特点、工作性质，制定出符合自身需求的考核体系。
(2)创新考核形式，力求考核实效性
1)考核内容要依据岗位职责来细化、量化
客观公正的考核结果来源于客观公正的考核方法和依据，而水管单位的考核依据只能有两个:一是法规依据，这就是《事业单位工作人员考核暂行规定》，另一个是岗位职责的实际履行情况。如何将两者进行客观公正的比较，从而得出客观公正的结果，这是考核工作的关键，要使两者真正实现客观公正，一方面要细化量化《规定》中的某些条款，就是要根据本单位行业特点、工作性质，按照《规定》精神实质，把原则性的规定细化量化为便于操作的标准;另一方面，在岗位说明书中细化量化岗位职责，根据具体工作岗位职责和内容，制定出便于比较的标准体系，在此基础上，才能将每个人履行岗位职责情况与该标准进行比较，进而客观公正地确定考核等次，这样，很多难题和问题便迎刃而解了。
2)考核内容细化量化根据职责不同区分对待
针对过去考核中简单粗放的形式，采取精细化、多层次考核方式。区别管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，分类管理，分类考核，弥补以往考核中的弊端。根据“德、能、勤、绩”四要素对不同岗位履行职责产生影响不同，按照以工作实绩为重点的考核要求，合理确定四要素的比例构成，使考核内容更富有实效性和针对性。“德”主要指政治、思想表现和职业道德表现。对任何人都需要，先做出政治思想的评价，无论任何职位其“德”的内容是拥护党的领导，听从指挥，爱岗敬业。 “能”的评定主要指实际工作能力。对一个人的工作能力考察，显然是要围绕其岗位职责的履行情况及任职要求来进行的。不同职位有不同的要求。“勤”的评价也是如此，不同职位对勤的要求是不同的。不能简单地理解为每天准时签到。有些没有固定地点，象驾驶员;有的工作是“全天候”的，象基层单位的测配水人员。这里的关键是与其岗位职责的履行情况联系起来，主要看其是否勤于职守。“绩”的考核更加离不开岗位职责。 “绩”是指工作实绩，是德、能、勤的综合体现，也是考核的重点，直接关系到考核等次的确定。然而实绩的表现形式是多种多样的，取得实绩的途径也有一定的关联性。但必须把工作实绩的认定与各自岗位职责的履行情况结合起来考察，这样确定考核等次就会合理、公平。
3)考核标准依据单位的具体情况细化、量化
考核标准是干部职工工作优劣的尺度，根据职位的性质和特点制定出具体的考核标准，是保证考核工作顺利实施的基础工作。只有制定出客观公正的考核标准，才能考核出客观公正的结果。
机关工作人员的工作实际上很难量化，但是如果没有一个比较可以量化的标准，又会陷入考核无效或者不公平。根据机关每个工作人员岗位说明书中的岗位职责，从德、能、勤、绩四个方面量化细化，从“政治思想、职业道德、团结协作、工作态度、专业水平、业务能力、履行岗位职责、完成工作量及任期目标、完成任务质量和效率”九个方面进行考核，各项的权重分不等(满分100分)，另有特殊加分(获得荣誉、科技奖、参加集体活动获奖等加分)。
