劳动经济学研究方向范文1
关键词: 劳动经济学; 经济发展; 新价值；重要意义
中图分类号： F24 文献标识码： A 文章编号：
作为经济学的一个重要组成部分, 劳动经济学是其中一个发展历史比较悠久的分支。劳动关系问题是我国面临的重大经济问题之一。劳动力问题的研究，不仅正在趋向经济学研究当中，而且劳动经济科学理论已日益成为我国制定各项经济社会政策的主要依据。在当代无论是发展中国家，还是发达国家，都面临着两个方面的挑战：一是国家经济正在向世界经济转化，做为一种发展趋势，都将进入世界经济活动的大竟赛、大角逐之中，二是对即将到来的世界新技术革命的发展，使所有国家都有一个迎接挑战、缩短距离，让自己的经济发展能够在新的起
点上腾飞的严峻问题。影响这两个挑战的因素是多方面的，从经济学角度看，主要是看有没有一支高科学研究、高技术开发、高生产效率的现代化高素养的劳动人才大军。尽管如此, 劳动经济学仍然是当前经济研究领域中非常活跃的一门学科。劳动经济学所研究的内容主要集中在劳动者为了获取生活资料而进行劳动的经济过程。劳动经济学研究对于社会经济发展中一些现象的分析具有极强的理论性, 在经济发展过程中具有重要的现实意义与理论价值。
劳动经济学研究在经济发展中的重要意义
劳动经济学为劳动经济问题的有效解决提供有效的解决方法
劳动者参与经济活动, 势必会产生一定的劳动关系,可以说劳动经济问题几乎贯穿于人们的整个生命, 对于劳动者的现在以及未来生活都会产生巨大的影响。劳动者在日常劳动经济过程中就会逐渐发现: 一个国家能否推动自身经济的持续稳定增长, 在相当大的程度上取决于国家对劳动管理与劳动者之间关系的协调程度。要想实现社会劳动关系的良好发展,不断优化社会劳动力资源的配置, 科学解决劳动经济纠纷等问题,首先应当具备一套科学的、合理的、具有较强实践性的理论体系,而劳动经济学正是这一科学体系的充分体现,为劳动经济问题的有效解决提供有效的解决方法。
2、劳动经济学为国家经济政策的制定与完善提供理论基础
人类社会从原始社会发展到当前的社会主义社会,离不开物质资料的生产, 劳动者通过自身的劳动进行产品的生产或者劳务的供给,从而实现了人们对于物质文化生活的广泛需求。通过上述分析可以看到, 在任何一种社会发展状态下,国家都应当充分发挥其经济管理职能,通过出台一系列的经济政策或者社会规范对社会劳动进行直接或者间接的分配。比如建立什么样的劳功关系，让劳劝者以怎样的方式与生产资料结合，劳功过程及其劳功协作如何组织与分工，实行何种劳功报酬分配原则，制定怎样的制度、规则、纪律来处理相应经济关系等。这一
切工作都是首先通过制定各种经济的社会的政策表现出来。而这些政策制订的理论依据，则主要是来自于劳：)]经济研究的成果，来自于劳功经济理论科学原理。社会实践表明，一个国家的社会经济政策，尤其是关于劳动力、劳功组织方面的经济、社会政策的正确与否，直接影响到每一个劳功者的劳动的积极性、主动性和创造性及其发挥的程度，从而直接影响到生产劳为的经济社会效益的高低。所以，在理论上，不仅经济学家们称劳动经济学是极有价值的、实证性的政策科
学，在实践上，任何一个国家也都历来十分重视劳功力问题、并把它作为制订和完善各种政策的基础和依据。
3、劳动经济学为社会主义经济的发展提供理论支持
劳动经济学的研究对于社会主义经济发展来说，具有重要意义。马克思曾经把无产阶级夺取政权之后建立的国家，称之为“劳动共和国”，马克思主义科学的理论体系，又是建立在对劳动问题的研究基础之上的，并在劳动发展史中找到了理解全部社会史的锁钥。社会主义国家开展劳动经济学的深人研究不仅是必要的,而且有马克思主义科学理论的指导, 研究劳动经济现象, 解决劳动方面的问题, 社会主义制度具有极大的优势。我们正是通过对社会主义劳动经济科学的积极研究与探索, 才得以不断的发展和完善着社会主义的经济学说,坚持着社会主义道路, 推动着社会生产力的不断向前发展。
4、劳动经济学对我国社会主义经济发展的重要意义
在我国，党和政府历来十分重视劳动问题和劳动经济研究，劳动问题的经济意义和社会意义不断增长。无论是我国社会经济发展战略的制定，还是国民经济和社会发展计划的实施。无论是社会主义生产关系、经济制度的完善，还是具体经济体制改革内容步骤的推进，劳动问题都占据了重要的地位，在历届党代表大会的决议和报告等文献里，以及党和国家的高层领导的讲话中，都不止一次地强调解决劳动方面的重大理论问题和实际问题的必要性和重要性。特别是党的十一
届三中全会以来，我国社会主义经济发展模式和新的经济运行机侧的确立，为劳动经济的研究创造了良好的环境与条件。一些重大的难度较高的劳动经济问题都得到了较好的处理。但是，也应看到，摆在我们面前的现实及其困难仍是繁多复杂的。如由于劳动力数量多与经济发展水平低的矛盾，造成的持续的劳动就业压力问题，由于人口多，实行“低工资、多就业”，造成的劳动效率、经济效益不高的问题，由于劳动生产率低与国民收入增长速度慢，造成的平均工资水平低、
保险福利难以明显改善的问题，等。劳动经济问题直接涉及到人们的切身利益，对这些问题要从经济的、政治的、社会的立场出发，充分利用我们研究劳动经济问题的优势与社公主义制度的优越性，立足于我国社会主义劳功问题的实际，积极地、逐步地加以解决。
总结
通过上述几个部分的分析与论述,我们可以看到, 劳动经济学研究在经济发展中所具有的重要意义是不容忽视的。我们应当充分意识到劳动经济学对经济发展的促进作用, 科学运用这一理论体系有效解决经济发展中的劳动经济问题。特别是在我们当前开展社会主义市场经济体制改革的重要转型期,正确认识劳动经济学在经济发展中的重要意义,不断探索适合我国国情的劳动经济理论体系, 会对我国社会经济的飞速发展提供强大的理论支持。因此，在今夭，正确认识和研究劳动经济学的经济学地位与学科意义，探索和建立具有中国特色的社会主义劳功经济科学，就成为非常迫切重要的课题。没有系统的、科学的劳动经济学理论知识体系，就不会有社会主义劳功经济问题的有效处理，而劳动经济理论研究的滞后性，又往往会影响到经济休制改革，乃至整个社会经济的实质性进展。
参考文献
[l] 袁伦渠, 林原.劳动经济学的形成与发展[J].中国流通经济,2 0 11(06 ).
劳动经济学研究方向范文2
生产——劳动的关系及意义上看，全部经济活动的内容与过程，实质上是劳功者为谋取生活资料而与生产资料结合劳动的经济过程。对劳功经济现象的研究，在经济学中占有支柱性的地位，成为经济学家毕生着力研究的重要课题。
关键词：劳动经济学；经济发展；新价值
劳动关系问题是我国面临的重大经济问题之一。劳动力问题的研究，不仅正在趋向经济学研究当中，而且劳动经济科学理论已日益成为我国制定各项经济社会政策的主要依据。在当代无论是发展中国家，还是发达国家，都面临着两个方面的挑战：一是国家经济正在向世界经济转化，做为一种发展趋势。都将进人世界经济活动的大竞赛、大角逐之中，二是对即将到来的世界新技术革命的发展，使所有国家都有一个迎接挑战、缩短距离，让自己的经济发展能够在新的起点上腾飞的严峻问题。影响这两个挑战的因素是多方面的，从经济学角度看，主要是看有没有一支高科学研究、高技术开发、高生产效率的现代化高素养的劳动人才大军。国际经济的争夺看上去是市场的争夺。而实质上是劳功人才的争夺。劳动人才是最重要的资本，已经成为国际经济活动中的新价值观念。各国政府为此都加强了智力投资，积极地改善和提高劳动力素质。同时，他们越来越认识到：有一支现代高素养劳动人才大军是基础，而建立和形成一种适宜的劳动关系是条件，没有这种相宜的劳功关系，再高素养的劳动力也不会形成劳动的积极性、主动性和创造性，甚至反会导致劳动力经济的萎缩。
而没有劳动的经济活力，也就没有整个经济社会的生机。可见。劳动经济问题，劳动关系的处理，涉及到人们的一生，影响着劳动者的现在与将来的活动。这就在客观上，使人们渐渐地、然而又是极深刻地发现，一个国家经济的稳定和增长，大半取决于它在处理劳动力及其劳动关系时取得成功的程度，并愈加感觉到对于社会劳动关系的建立、发展，社会劳功力资源的有效配置，劳功者收入分配，劳动经济环境、条件等一些重大劳动经济问题，必须有一套完善的、科学的方法来加以解决和改善。
物质资料的生产是人类社会存在和发展的基础，“人类的生产活仗是最基本的实践活劝，是决定其他一切活动的东西。”人类社会从原始社会到现在的社会主义社会，都有一个合理组织劳动者的劳功，通过劳功，生产出产品或是提供劳务，以满足人们的物质文化生活的需要。因而，在客观上，任何一种社会条件下，国家都要履行其经济职能。通过制订相应的经济、社会政策，直接或间接地分配社会劳功。比如建立什么样的劳功关系，让劳功者以怎样的方式与生产资料结合，劳功过程及其劳功协作如何组织与分工，实行何种劳功报酬分配原则，制定怎样的制度、规则、纪律来处理相应经济关系等。这一切工作都是首先通过制定各种经济的社会的政策表现出来。而这些政策制订的理论依据，则主要是来自于劳功经济研究的成果，来自于劳功经济理论科学原理。社会实践表明，一个国家的社会经济政策，尤其是关于劳动力、劳功组织方面的经济、社会政策的正确与否，直接影响到每一个劳功者的劳动的积极性、主动性和创造性及其发挥的程度，从而直接影响到生产劳为的经济社会效益的高低。所以，在理论上，不仅经济学家们称劳动经济学是极有价值的、实证性的政策科学，在实践上，任何一个国家也都历来十分重视劳功力问题、并把它作为制订和完善各种政策的基础和依据。
劳动经济学的研究对于社会主义经济发展来说，具有重要意义。马克思曾经把无产阶级夺取政权之后建立的国家，称之为“劳动共和国”，马克思主义科学的理论体系，又是建立在对劳动问题的研究基础之上的，并在劳动发展史中找到了理解全部社会史的锁钥。社会主义国家研究劳动经济学不仅是必要的，而且有马克思主义科学理论的指导。研究劳动经济现象，解决劳动方面的问题，社会主义制度具有极大的优势。我们正是通过对社会主义劳动经济科学的研究，发展和完善着社会主义的经济学说，坚持着社会主义道路，推动着社会生产力的前进。
在我国。党和政府历来十分重视劳动问题和劳动经济研究，劳动问题的经济意义和社会意义不断增长。无论是我国社会经济发展战略的制定。还是国民经济和社会发展计划的实施。无论是社会主义生产关系、经济制度的完善，还是具体经济体制改革内容步骤的推进，劳动问题都占据了重要的地位，在历届党代表大会的决议和报告等文献里，以及党和国家的高层领导的讲话中，都不止一次地强调解决劳动方面的重大理论问题和实际问题的必要性和重要性。
特别是党的十一届三中全会以来。我国社会主义经济发展模式和新的经济运行机侧的确立，为劳动经济的研究创造了良好的环境与条件。一些重大的难度较高的劳动经济问题都得到了较好的处理。但是，也应看到，摆在我们面前的现实及其困难仍是繁多复杂的。如由于劳动力数量多与经济发展水平低的矛盾，造成的持续的劳动就业压力问题，由于人口多，实行“低工资、多就业”，造成的劳动效率、经济效益不高的问题，由于劳动生产率低与国民收入增长速度慢，造成的平均工资水平低、保险福利难以明显改善的问题，等。劳动经济问题直接涉及到人们的切身利益，对这些问题要从经济的、政治的、社会的立场出发，充分利用我们研究劳动经济问题的优势与社公主义制度的优越性，立足于我国社会主义劳功问题的实际，积极地、逐步地加以解决。
我国社会主义经济发展，随着经济体制和政治体制的改革，正在走向一个崭新的阶段。按照马克思主义的经济理论，每一种新的社会生产方式都是建立在特有的劳功的社会性——劳动关系基础之上的。因此，在今天，正确认识和研究劳动经济学的经济学地位与学科意义，探索和建立具有中国特色的社会主义劳功经济科学，就成为非常迫切重要的课题。没有系统的、科学的劳动经济学理论知识体系，就不会有社会主义劳功经济问题的有效处理，而劳动经济理论研究的滞后性，又往往会影响到经济体制改革，乃至整个社会经济的实质性进展。
参考文献：
[1]列宁全集，第6卷，第234页
劳动经济学研究方向范文3
1.劳动社会学研究面临的问题和可能的选择
2.承前启后:袁方的劳动社会学思想
3.劳动社会学视野中的服务业研究
4.我国劳动关系的调节路径和研究方向——劳动社会学专委会夏季座谈会实录
5.从范式到类别:当今法国的劳动社会学
6.劳动社会学与劳动经济学所研究的劳动力的区别
7.理解劳动社会学
8.从劳动社会学的视角探析大学生观念教育
9.劳动社会学的由来和发展
10.劳动社会学之我见
11.恩格斯对劳动社会学的奠基
12.劳动社会学浅论
13.劳动社会学的地位和使命
14.简论劳动社会学——兼论分支社会学的成立条件
15.关于劳动社会学的对象和任务
16.马列主义劳动社会学的对象与职能
17.论有中国特色的劳动社会学的创建
18.对陕南农村劳动交换的社会学解读
19.应用社会学的可喜尝试——《劳动社会学概论》
20.关于劳动关系的法社会学分析
21.劳动社会学
22.巴黎通讯:记法国的劳动社会学小组(GST)
23.内部劳动市场中的互惠行为与技能外溢效应——基于经济社会学视角
24.应加强对劳动社会学的研究
25.“嵌入性秩序”——幼儿教师劳动价值的经济社会学分析
26.民主德国《劳动社会学》已翻译出版
27.评施托贝尔格:《劳动社会学》
28.体育的社会学意涵:以NBA停摆为例
29.经济学与劳动社会学:供学习经济专业的大学生参考
30.法律社会学视角下的劳动关系
31.劳动参与过程的社会学研究
32.《劳动合同法》的法社会学分析
33.劳动监察权运行的法社会学分析——从政府帮助农民工讨薪的现象切入
34.引进职业客体 成就职业主体——承接跨境外包的劳动社会学分析
35.劳动模范:在道德与权力之间——从社会学的视角看一种道德教育制度
36.从社会学视角看《劳动合同法》
37.社会学范式视域下的劳动模范研究及思考
38.劳动分化、关系网络与农民工抗争的消解——一项基于服务业劳动过程的实证研究
39.劳动就业和社会学——讨论人口普查中“在业人口划分标准”的一些想法
40.劳动卫生社会学研究
41.劳动权的法社会学论析
42.企业中的社会劳动关系及社会学调查的经验
43.农村“留守妻子”家务劳动经济价值的社会学思考
44.个人潜能的社会激发
45.中国劳动关系发展现状分析国际研讨会综述
46.资本主义萌芽阶段劳动产品“质”与“量”的形成与优化分析
47.交易阴影下的劳动合同法——关于《劳动合同法》法律效果的法社会学解读
48.建立劳动科学学科体系的构思
49.新时期有关劳动关系的社会学分析
50.青年工人劳动发展状况的社会学研究
51.劳动价值论的三个维度:哲学、社会学和经济学意义
52.劳动经济学教学中的社会学思考
53.社会政策和科研人员的劳动效率:社会学研究经验
54.技术、劳动异化和被掩盖的减损——一个社会学观察
55.涉外劳动雇佣合同法律适用的法社会学思考
56.科学劳动休闲观的模型构建与社会学启示
57.从社会学的角度浅析劳动“岗位挤压”的功能和处理方式
58.困境与出路——对劳动积极性问题的社会学透视
59.劳动管理的社会学分析
60.从范式到类别:当今法国的劳动社会学
61.农村“留守妻子”家务劳动经济价值的社会学思考
62.承前启后：袁方的劳动社会学思想
63.从范式到类别：当今法国的劳动社会学
64.劳动社会学的由来和发展
65.劳动社会学视野中的服务业研究
66.引进职业客体 成就职业主体——承接跨境外包的劳动社会学分析
67.理解劳动社会学
68.恩格斯对劳动社会学的奠基
69.我国劳动关系的调节路径和研究方向——劳动社会学专委会夏季座谈会实录
70.劳动社会学研究面临的问题和可能的选择
71.简论劳动社会学——兼论分支社会学的成立条件
72.劳动社会学与劳动经济学所研究的劳动力的区别
73.马列主义劳动社会学的对象与职能
74.论有中国特色的劳动社会学的创建
75.应加强对劳动社会学的研究
76.关于劳动社会学的对象和任务
77.劳动社会学的地位和使命
78.比较劳动经济学与劳动社会学看问题的角度分析
79.“嵌入性秩序”——幼儿教师劳动价值的经济社会学分析
80.城市化进程中农业劳动力转移的社会学解释
81.农村流动劳动力与成人教育的社会学分析
82.青年工人劳动发展状况的社会学研究
83.对陕南农村劳动交换的社会学解读
84.劳动管理的社会学分析
85.法律社会学视角下的劳动关系
86.企业政治结构与劳动治理——基于社会学视角的讨论
87.劳动就业和社会学——讨论人口普查中“在业人口划分标准”的一些想法
88.劳动参与过程的社会学研究
89.山东省青壮年劳动力人口健身观念的社会学分析
90.高校教师劳动力流动的社会学分析
91.改革开放前我国劳动就业思想的社会学考量
92.农业剩余劳动力转移问题的社会学反思
93.科学劳动休闲观的模型构建与社会学启示
94.劳动力市场排斥的社会学解析
95.困境与出路——对劳动积极性问题的社会学透视
96.劳动经济学教学中的社会学思考
97.技术、劳动异化和被掩盖的减损——一个社会学观察
98.劳动价值论的三个维度：哲学、社会学和经济学意义
99.增强学生学习社会学效果的几点尝试
100.历史社会学的兴起与发展脉络分析
101.社会学本科专业人才的需求分析与培养方案制订
102.中国社会学的学术成长与农村社会学的发展
103.默顿科学社会学思想的发展：从科学与社会的互动到科学共同体
104.社会学视角下管理会计研究理论概述
105.对社会学最有学术影响的百家出版社分析
106.社会学专业实践教学的不足与创新:围绕社会调查的分析
107.高校课程优化视角下的社会学专业大学生就业能力的培养
108.文学社会学理论与中国当代文学研究
109.组织社会学中的社会学想象力
110.社会学马克思主义视野下的“社会”意义研究
111.人文社会科学学科融合的反思与发展
112.方法论个人主义的经济学与社会学解释
113.基于社会学视角下人力资源开发的社会环境
劳动经济学研究方向范文4
【关键词】劳动考评机制；雇佣；行为经济学
【中图分类号】F061.3 【文献标识码】A 【文章编号】1006-5024（2013）03-0096-05
【基金项目】2010年教育部人文社会科学研究一般项目（青年）项目“基于行为经济学的创业决策研究”（批准号：10YJC790324）
【作者简介】孙敏，华南理工大学工商管理学院博士生，研究方向为组织行为与人力资源管理。（广东广州510640）
企业为实现一定生产经营目标，需要通过劳动考评机制对雇员劳动进行管理以提高雇员劳动效率和企业经营效益。主流经济学忽视个体的生物性和社会性而过度迷恋于片面的“经济人”假设，其劳动考评机制理论过度强调量化考评，忽略雇员心理对劳动绩效的影响。而行为经济学以实验和调查等经验研究为基础，其基本理论观点包含个体的有限理性和有限计算能力等，比主流经济学的“经济人”假设更贴近现实，对个体行为更有解释力。本文借鉴行为经济学的相关理论，尝试构建企业劳动考评机制的行为经济学分析框架，旨在为雇主和雇员在一定劳动考评机制下的行为选择提供简单而又符合经验现实的理论解释。
一、主流经济学劳动考评机制理论评述
企业劳动考评机制一直是主流经济学的一个重要研究领域，以下重点评述传统经济学和新制度经济学有关劳动考评机制的主要思想和理论。
（一）传统经济学的企业劳动考评机制思想
传统经济学以对经济主体的“经济人”假设和最优化方法为基础，提倡选择能实现劳动边际成本和边际收益相等的最优化劳动方法和产量为理想考核标准，对雇员劳动进行相应的量化考核和经济奖惩，以实现企业利润最大化。传统经济学的企业劳动考评机制思想及其科学管理实践，适用于生产技术和劳动雇佣关系相对简单的企业。但对生产技术和劳动雇佣关系相对复杂的企业，传统经济学的企业劳动考评机制思想及其实践，由于忽视个体的一些重要属性和行为特点而存在以下几方面问题：
1.传统经济学劳动考评机制思想过度理想化雇佣双方的理性判断决策能力，其主张的最优化决策标准往往不符合经验现实。传统经济学的劳动考评机制思想以具有完全理性并能快速无成本地作出最优决策的理性“经济人”为理论预设，对雇佣双方面临的个人资源能力的生物性约束缺乏考虑。雇佣双方的个人资源和能力存在极限，其判断决策面临信息成本，往往不能在短时间内进行复杂判断计算，更难在复杂信息条件下作出精确的最优化决策。因此，雇佣双方并非完全理性人，而是有限理性人，他们往往采取满意化而非最优化决策标准。可见，传统经济学的劳动考评思想过于理想化而不贴近现实情况，对企业的劳动考评机制设计及实践的指导价值是有限的。
2.传统经济学劳动考评机制思想忽略雇佣双方之间存在的信息不完全与不对称等问题及其可能引发的机会主义行为。传统经济学的劳动考评机制思想提倡雇主根据最优化指标对雇员劳动表现进行量化考核，并将考核结果与其劳动报酬严格挂钩。雇佣双方在劳动考评过程中进行最优决策需要有完全、对称的信息，但现实中存在的雇佣双方信息不完全与不对称，往往造成考评指标设置不全面和考核信息搜集不充分，从而影响劳动考评的有效性。而设置全面的考评指标和搜集充分的考核信息往往又因信息成本高昂而在现实上往往不可行。因此，在信息不完全与不对称情况下，基于精确测量和计算的最优劳动考评机制难以实现，由此引发的雇员逆向选择和道德风险等机会主义行为会降低劳动考评机制的有效性。
3.传统经济学劳动考评机制思想过度强调雇员劳动的数量特征而忽略质量特征，仅仅注重雇员的个人劳动业绩而忽视其集体贡献。企业外部环境的动态变化性和内部生产管理的复杂性，使雇佣双方以及雇员之间的相互合作支持与和谐关系对企业生存发展非常重要。然而，传统经济学劳动考评机制思想过于强调对雇员劳动进行精确的量化考核和奖励，忽略诸如敬业态度和合作精神等难以量化考核但对企业经营很重要的其他雇员劳动特征，因而不利于指导企业激励雇员提供高质量的劳动。同时，传统经济学劳动考评机制思想仅仅注重考核雇员的个人劳动业绩，而不强调考核雇员对集体业绩的贡献，在实践中往往导致雇员之间的过度竞争而不利于促进人际关系和谐和相互支持合作的企业文化，从而不利于提升企业的外部竞争力。
（二）新制度经济学的企业劳动考评机制理论
新制度经济学研究发现企业内部市场对有些劳动的考评机制相对外部市场定价更节省交易成本。因此，选择从内部劳动市场的角度对企业劳动考评机制进行研究。在劳动考评机制上，企业内部劳动市场具有不同于外部劳动市场定价的显著特征：内部劳动市场通过内部晋升等隐性契约方式对劳动进行考核定价，内部劳动考评由各种内部规则和程序决定；而这些内部规则和程序构成企业的内部管理结构，往往受相关惯例和规范的重要影响。新制度经济学对以隐性契约为基础的内部市场劳动考评机制的存在原因做了较多研究。米尔格罗姆从长期雇佣的角度分析归纳为企业人力资本的专用性、长期关系中效率工资的激励有效性以及有利于对雇员长期贡献的评价准确性等几方面原因。由科斯开创并由威廉姆森完善的交易费用理论认为，企业的显著特征就是作为价格机制的替代物，对于一些特殊劳动交易，企业内部劳动考评机制因节约交易费用比外部劳动市场更有效而存在。
新制度经济学重点探讨企业劳动考评机制的一般性特点，以及内部市场劳动考评机制的存在原因。根据新制度经济学的交易成本和机会主义行为等理论思想，对雇员劳动的信息不完全和不对称性，使雇主有必要建立劳动考评机制，对雇员劳动进行监督评价，以防止雇员作出损害雇主利益的机会主义行为。但无论雇主怎样设计考评体系，信息不完全和不对称性问题都使其不可能完全实时掌握雇员的边际产出价值，并据此支付雇员劳动报酬。因此，雇主对劳动考评机制的设计执行难以达到最优化。可见，劳动考评的现实必要性和完全信息的难以获取性，对新制度经济学是一个不易解决的两难问题。
新制度经济学的企业劳动考评机制理论没有忽视信息不完全和不充分等现实问题，重视雇佣双方可能存在的交易成本和机会主义行为，因此，比传统经济学更符合经验现实。但新制度经济学依然遵循传统经济学的稳定性偏好、理性选择模型和均衡分析方法等基本假设和方法，以交易费用解释企业内部考评机制存在的原因，仍侧重从经济成本收益的角度分析劳动考评机制和雇佣双方行为，依然具有传统经济学劳动考评机制理论存在的坚持最优化决策标准和过度强调雇员个人劳动业绩及其劳动的数量特征等不足之处。
综上所述，传统经济学和新制度经济学等主流经济学基于其对个体的“经济人”假设和最优化定量研究方法，在企业劳动考评机制研究上取得了一定成果。但这些研究对雇佣双方行为内涵的丰富性和复杂性缺乏深入的认识，对个体行为的心理特征及规律缺乏科学的经验研究基础，因此，对现实企业劳动考评机制的解释力和指导价值仍有待提高。对于主流经济学企业劳动考评机制研究存在的上述问题与不足，新兴的行为经济学在一定程度上能弥补其不足之处。以下简要介绍行为经济学基本方法和理论，再借鉴其理论分析企业劳动考评机制。
二、行为经济学简介
行为经济学源于诺贝尔经济学奖获得者卡尼曼及其合作者的一系列心理学实验研究，在研究方法和理论上与主流经济学相比具有一些重要差异。
（一）基本研究方法和发现
行为经济学旨在通过加强经济现象分析的心理基础来改善经济学理论，主要聚焦于对个体的判断和决策等行为的研究。在研究方法上，不同于主流经济学对个体行为采取的“经济人”假设和最优化定量研究方法，行为经济学主要借鉴心理学的实验、调查和计算机模拟等方法对个体经济行为进行实证研究，并基于经验事实归纳个体在判断和决策上的主要行为特征，再利用这些研究发现解释预测个体的相关经济行为。
不同于主流经济学对个体的稳定性偏好和理性选择等基本假设，行为经济学基于经验研究发现个体的偏好往往不稳定，而其判断决策等认知过程也并非总是遵循理性原则。行为经济学研究发现个体的认知过程可分为直觉和推理两类：直觉认知自动、快速、自然且不需个体刻意花费精力，常常受情感驱动并受习惯很大影响，因而难以刻意控制调整；推理认知需个体刻意花费精力深思熟虑，速度更慢且呈线性过程，受个体的有意识控制调整并遵循一定逻辑规则。行为经济学还发现个体在日常生活中的大部分判断决策行为都是直觉式的，基于主观印象自然作出而往往不经过有意识的思考评价，而且个体的推理式判断决策一般也是以直觉式判断决策为基础，往往是对其直觉的有意识推理论证。
（二）前景理论
前景理论对个体的直觉式判断与决策行为提供了基于广泛实验研究的行为经济学理论解释。该理论提出个体的判断决策行为往往不遵循主流经济学有关个体偏好的稳定性、独立性和一致性假设以及最优化决策标准，而具有参照依赖和损失规避等重要特征。
参照依赖指个体进行判断决策需要选择一定参照对象并确定具体参照点以评估个别对象的特征与相关决策的潜在损益。个体对参照对象和参照点的不同选择使其作出不同甚至相反的判断决策，进而导致不同行动后果。个体的参照对象选择往往受认知代表性和可得性等启发性规则影响。代表性指个体倾向于选择相关类别的典型特征作为参照标准而对个别对象进行对比判断。可得性指个体在进行直觉式判断时倾向于选择熟悉易得而非最适合的参照对象。参照对象的认知代表性和可得性受个体经历经验及其所处环境的开放程度和文化习俗很大影响，这导致来自于不同社会文化情境的个体在面对同一事物时往往持不同判断决策。
大量行为经济学实验研究发现，个体在决策时往往将维持现状和禀赋作为决策参照点，具有损失规避的倾向。损失规避指个体对潜在损失与收益往往持不同风险态度。当相对于参照点面临潜在收益时，个体往往会对相关事件持风险规避型态度，不倾向于改变现状而偏向于选择潜在收益更小但风险更低的决策。而当个体感到相对于参照点面临潜在损失时，他们往往会对相关事件持风险追求型态度，更倾向于积极改变现状而偏向选择可能规避损失但风险更高的决策。
三、企业劳动考评机制的行为经济学分析框架
鉴于传统经济学企业劳动考评思想的“经济人”假设不符合经验现实，而新制度经济学难以解决企业劳动考评两难问题，以下借鉴行为经济学的前景理论分析企业劳动考评机制，尝试从雇主和雇员行为选择两方面构建企业劳动考评机制的行为经济学分析框架。
（一）劳动考评机制的雇主行为选择模型
根据行为经济学的认知可得性和代表性启发式认知规则，雇主在劳动考评机制设计上往往会参考同类企业的通行做法。这种参考行业通行机制的设计策略有较大现实可行性，并且设立成本较低，其原因主要在于：同类企业的通行做法容易被雇主知晓了解，即有高认知可得性，而且这种行业通行机制对雇主和雇员都具有高认知代表性，因而具有高认知合法性，容易被双方认可接受。行为经济学研究还发现个体的日常判断决策往往依据直觉习惯，因此除非出现行业性经营困难，一个正常发展行业中的同类企业一般不宜轻易改变现行劳动考评机制，原因主要在于：创立新机制往往会扰乱雇员对其工作和雇佣关系的已有直觉习惯而引起他们的紧张焦虑，从而导致一些雇员为规避现状改变可能带来的不确定性和损失而离职，这将使雇主面临人才流失问题。因此，在现实中，同类企业在劳动考评机制上往往倾向于遵从已有行业通行机制和规范，在岗位设置、考评指标体系以及薪酬结构设计上往往相似。
然而，雇主在劳动考评机制设计上往往不是盲目模仿同类企业，而会在模仿同行和自主创新之间进行比较以作出相关决策。借鉴前景理论，雇主的劳动考评机制设计可以通过如图1所示的行为选择模型得到解释。在该模型中，参照对象和参照点选择以及损失规避是影响雇主劳动考评机制设计的主要因素。雇主为作出是模仿其他企业的劳动考评机制还是进行自主创新的决策，往往会选择同类企业作为参照对象，并以同类企业通行劳动考评机制的效率禀赋水平（N1）作为决策参照点。当进行自主机制创新的收益评估值（E1）低于参照点水平（N1）时，运用同类企业的通行劳动考评机制对雇主意味着潜在收益，雇主为获得收益倾向于规避风险而模仿同类企业通行做法。当进行自主机制创新的收益评估值（E1）等于参照点水平（N1）时，运用同类企业的通行劳动考评机制对雇主虽没有直接收益，但有助于避免创新风险并获得认知合法性。因此，雇主为获得这种潜在收益仍倾向于模仿同类企业通行做法。而当自主机制创新的收益评估值（E1）高于参照点水平（N1）时，运用同类企业机制对雇主意味着潜在损失，雇主为规避损失倾向于追求风险而进行自主创新。
（二）企业劳动考评机制的雇员行为选择模型
与雇主选择同类企业作为参照对象进行劳动考评机制设计决策类似，雇员的行为选择决策也往往通过比较一定参照对象而作出。根据行为经济学的认知可得性和代表性启发式规则，雇员往往会选择其所熟悉的在同类企业（包括其自身企业）工作的同类劳动者作为参照对象，并以这些劳动者的收益禀赋水平作为参照点进行相关判断决策。借鉴前景理论，雇员在特定劳动考评机制下的相关判断决策可以通过如图2所示的行为选择模型得到解释。
在该模型中，当雇员感到在已有劳动考评机制下的个人收益评估值（E2）不低于同类劳动者的收益禀赋水平（N2）时，他们往往会将此感知为雇主对其劳动的尊重认可和对其自身的公平对待，并认为留在已有机制中对其有潜在收益，故往往会规避风险通过努力劳动等积极支持配合已有机制的行为回报雇主对其的满意劳动报酬，从而与雇主保持互惠公平的良性雇佣关系并继续获得不低于同类劳动者的劳动收益。相关组织行为学研究也发现，雇员往往会将雇主在薪酬待遇和管理举措上对其的良好待遇感知为雇主对其的关心和认可，因此，会对雇主产生感激信任之情，并觉得有必要通过关心企业和努力工作来回报雇主的友善对待。
当雇员感到在已有劳动考评机制下的个人收益评估值（E2）低于同类劳动者的收益禀赋水平时（N2），雇员往往将此感知为雇主对其劳动缺乏尊重认可和对其自身的不公平待遇，留在已有机制中对其有潜在损失，故往往追求风险通过非建设性的工作行为抵制这种劳动考评机制。
四、讨论与展望
上文分析指出主流经济学的企业劳动考评机制理论思想的不足之处，并重点借鉴行为经济学的前景理论，提出企业劳动考评机制的雇主和雇员行为选择模型。以下讨论本研究的理论意义和实践启示，并指出研究的不足及展望。
（一）理论意义
传统经济学的劳动考评机制思想过度理想化雇佣双方的理性判断决策能力，其主张的最优化决策标准往往不符合经验现实。而本研究提出的雇主和雇员行为选择模型以行为经济学的经验研究发现为基础，指出雇主和雇员往往不是根据最优化决策标准，而是通过选择熟悉有代表性的参照对象进行比较决策，符合雇主和雇员的有限理特征，更贴近经验现实。
新制度经济学引入交易成本和机会主义行为等概念，分析指出雇主进行劳动考评的必要性，同时又指出雇佣双方的信息不完全和不对称使劳动考评机制的设计执行难以实现最优化。对于新制度经济学提出的劳动考评两难问题，本研究借鉴行为经济学的前景理论，提出雇主在进行劳动考评机制设计时往往不必掌握与雇员劳动相关的充分信息，而可以选择其所熟悉的同类企业通行劳动考评机制作为参照对象进行比较，以决定是接受行业通行机制或进行自主创新。与主流经济学的劳动考评机制理论相比，本研究提出的劳动考评机制雇主行为选择模型更符合经验现实且简单易行，可以更好地解释雇主劳动考评机制的决策行为。
传统经济学的劳动考评机制思想以完备信息假设为基础因而不考虑风险。而新制度经济学考虑信息不完全和不对称性，因而承认劳动考评对雇佣双方都存在风险，但没有把风险作为内生变量解释其产生机制，及其对雇佣双方行为的影响。本研究提出的企业劳动考评机制行为经济学分析框架，借鉴前景理论把风险作为内生变量分析其心理作用机制及行为影响，指出当雇佣双方根据一定参照对象判断在已有劳动考评机制下自身有潜在收益，他们倾向于规避风险而遵守已有制度规范。而当雇佣双方判断自身有潜在损失，他们往往会追求风险而不遵守已有制度规范。可见，借鉴行为经济学理论分析劳动考评机制，有助于对雇佣双方行为的内在心理机制形成更全面的认识解释，有助于指导企业劳动考评机制设计。
（二）实践启示
本研究借鉴行为经济学的前景理论分析发现，雇佣双方在针对劳动评估进行判断和决策时，往往依赖一定参照对象和参照点并倾向于规避损失，而且不同的参照对象和参照点选择往往使雇佣双方作出不同甚至相反的判断和决策，进而导致不同的行为后果。鉴于此，企业在进行劳动考评机制设计时，应注重对参照对象和参照点的选择，一般应选择行业通行机制作为参照对象，以保证所采取的劳动考评机制不劣于通行机制，从而具有基本的外部竞争力和认知合法性。在遵守行业通行机制的基础上，企业还可以选择行业中的领先企业作为标杆，参照其采取的劳动考评机制，以进一步提高本企业的劳动考评效率。
同时，针对雇员的参照依赖行为特点，企业在劳动考评机制的设计和执行上应重视雇员对劳动收益的公平性感知，确保企业内部同类雇员在劳动收益分配上具有公平性且不低于其他企业同类雇员的劳动收益水平。针对雇员的损失规避行为特点，企业在劳动考评机制的设计和执行上应使雇员感觉在相关机制下有潜在收益从而倾向于维护该机制，同时应避免使雇员面临潜在损失而作出抵制机制的行为。针对雇员根据认知可得性和代表性启发式规则选择参照对象的行为特征，企业可以通过塑造嘉奖优秀雇员来为其他雇员树立参照对象，引导雇员以优秀雇员为榜样作出有利于企业的劳动决策和行为表现，从而简化平衡考评机制，使敬业态度和合作精神等重要但难以量化考核的行为特征受到重视和鼓励，有助于建设企业文化和提升企业竞争力。
（三）不足与展望
劳动经济学研究方向范文5
关键词:劳资关系;工人阶级;市场转型;社会转型
劳资关系是指劳动和资本的关系,表现在人与人的关系上,就是劳方与资方之间的关系,它是生产关系的一个重要内容。经济学意义上的劳资关系更多的是强调劳动与资本之间的相互关系,如马克思主义政治经济学的研究(周新军,1999)。笔者认为,就社会学而言,劳资关系更多的是指劳方与资方之间的关系。因此,本文所说的劳资关系基本上定位于此。
近年来,民工荒、民工讨薪及其引起的集体行动、群体性事件等反映劳资关系紧张、劳资双方矛盾大等方面的报道时常见诸报端,给了理论研究以现实层面的压力。而劳资关系研究是劳工研究的一个重要方面,笔者认为要想对劳资关系有较为准确、深入的认识,就必须把它放在劳工关系、以及大的社会结构、变迁背景下来研究方可。
从本世纪初开始,社会学的市场转型理论风靡了国内社会学界一段时间。国外学界对该理论的研究和展开主要是以对前苏联和东欧的研究为基础的,关注的主要问题是市场转型和社会不平等的关系。国内研究者和学习者基本上是仿效国外学者,主要将该理论应用于资本转换、精英转换、社会分层之类问题的研究上。笔者认为,在中国这个社会变革的巨大试验场里,市场转型理论的适用领域不止于上述几点,诸如劳工研究,以及本文论述的重点——劳资关系,都可以用市场转型理论加以考察。以下对有关劳资关系研究的述评也是基于这个理论起点。
目前的中国处于经济转轨、社会转型时期,整个社会的面貌、社会结构正发生巨大的变化。经济体制方面,经过三十年的改革开放,社会主义市场经济体制已经初步建立起来,但是,社会转型还没有完成。从市场转型理论的角度看,社会的生产与阶级的生产仍在进行之中(沈原,2007),这二者是一个同步的过程,从某种意义上讲,阶级的生产促进了社会的生产。
综观现有的劳工研究、劳资关系研究,在已有的研究成果中,有从经济学的角度阐释了劳资关系的涵义(张庆伟,2007);有的阐述了现阶段构建和谐的劳资关系的重要性(江海洋,2008);有的研究者比较了劳动关系与劳资关系(周新军,2001);有的研究考察了我国劳动关系的转型及当前特征(乔健,2007),为我们研究劳资关系提供了另一个面向;也有研究者做出了实证研究,具体探讨了珠三角以农民工为劳动者的劳资关系模式(杨正喜,2008),为相关的思考和研究提供了一个较好的参考。下面列举几例,稍加述评,以引出笔者的几点浅薄之见。
在早一些的研究中,有研究者明确提出,“社会主义政治经济学研究对象要从生产关系的几个环节的研究转到劳资关系研究上来”,“在研究内容上,重点放在社会主义资本积累、体制转轨过程中劳资关系模式的变化,市场经济条件下劳资关系模型以及在社会主义初级阶段各个层面劳资配置方式、效率等问题的研究上。突出劳资关系的矛盾,并寻求解决的途径”(周新军,1999)。虽然该研究者的主要视野是经济学,尤其是政治经济学,但笔者认为他的这一表述表明,在市场转型(该研究者用的术语是“体制转轨”)的背景下来研究劳资关系这一课题,在其他学科(如经济学)已被发现并引起注意。那么,从社会学的视角来看待市场转型过程中阶级、阶层关系的变化,工人阶级的再形成,以及在此基础上劳资关系的新特点就是个迫切且有依据的问题了。
有学者从马克思主义经济学出发,对新古典经济学、新制度经济学两种范式有关劳资关系的论述进行了批判,认为劳资关系应该“首先是在劳动过程中即在劳动力和生产资料两种生产要素的结合中所必然发生的分工协作关系,它体现着一定的生产力水平。就其本质而言,劳资关系更是一种反映特定生产关系的社会经济关系,它体现并受制于一定的生产关系,尤其是所有制关系”(张庆伟,2007)。笔者认为这种看法探析到了劳资关系的本质,尤其在经历市场转型、社会转型的当代中国,如果只是简单地论说劳资关系的现状、与改革前所谓的劳动关系的异同而不深究其背后的所有制及其变化,无异于隔靴搔痒,放弃了社会学的学科诉求和社会功用。
有学者对珠三角地区的劳资关系模式进行过实证研究,认为中国劳资关系带有强烈的统合色彩,虽然随着改革的深入,劳资关系已开始由计划走向市场,但仍难摆脱计划经济时代的政府单边主义;资本对处于工业化进程中的中国,包括其劳资关系,起着重要的作用;政府-雇主双边主义的劳资关系模式在国家层面从计划经济时代政府单边主义到市场经济下的三方机制过渡的进程中占有主导性的地位;在外资等治理结构完善的企业中,劳资关系模式多表现为资方-政府双边主义或中国式集体谈判制;在港台企业和国内私营企业中,由于公司治理结构不完善,劳资关系模式带有强烈的资方单边主义色彩(杨正喜,2008)。在这样的劳资关系中,劳方的合法权益就不能得到很好的保护。
其他一些针对性更强的实证研究,如探讨企业性质、规模、政府作为、工人的素质、组织化程度、工会组织状况与工人的工资、劳动时间、劳动环境等劳工权益之间的相关关系(刘林平、郭志坚,2004),对中国境内的外资企业劳资关系模式的研究(佟新,2005),都是在大量的实证调查和数据支持基础上的社会学研究的典型。
综上所论,笔者认为,目前国内对劳资关系的研究虽然不少,但缺乏一个较为深刻的理论框架支撑,仅就劳资关系研究劳资关系,不能深入到社会结构、变迁等深层次里去。这就容易导致研究缺乏深入性、深刻性,也容易导致研究者在“价值中立”的旗帜下忽视现实的紧迫性和社会学的学科责任,甚至成为“社会巫术”(布迪厄语)的制造者和维护者。另一方面,虽然目前国内学界对诸如市场转型、社会转型等理论的发展和应用还主要是放在狭义上的劳工研究上,而没有具体应用到作为劳工研究重要一个面向的劳资研究上,但是有效地借鉴市场转型等理论,特别是其中关于阶级的生产与社会生产的观点来审视当代中国的劳资关系,会使中国的劳资关系研究更进一步。
学者沈原在《社会转型与工人阶级的再形成》一文中强调,要“把工人阶级带回分析的中心”(沈原,2007:163)。他主要吸取了卡尔.波兰尼(k.polanyi)、麦克.布洛维(m.burawoy)、安东尼.葛兰西(a.gramci)等人的理论成果,主张发展“社会学的马克思主义”,用马克思的阶级分析理论和方法来研究转型期的中国工人阶级和中国社会。
沈原指出,在劳工研究中,应当区分“抽象工人”与“具体工人”,返回到生产的中心性,对工人及其生产关系进行工厂民族志研究;分别用“马克思模式”和“波兰尼模式”对处于转型期的“新”、“老”工人即逐渐由农民转变为产业工人的农民工和由原国有企业的工人转变为市场社会工人阶级的城市工人进行分析。虽然转型期的中国社会由于转型起点上种种不平等的制度安排,特别是城乡分割的二元结构,造成了中国工人阶级的再形成被分割成“新”、“老”两个不同的片断,并各自沿着不同的路径展开,形成不同(下转110页)(上接109页)的“工厂政体”,但这正为研究转型期工人阶级的具体形成状况提供了一个很好的立足点(沈原,2007:163-191)。
虽然他的研究及理论旨趣是针对转型期中国社会学这个宏观视阈的,但笔者由此得到灵感,认为处于转型期的当代中国劳资关系的研究也可以大力借鉴这方面的理论资源和研究经验。劳资关系说到底是人与人之间的关系。人在生产中的位置、地位决定了其全部社会关系。如果研究劳资关系而不看其所处的生产方式、生产关系,那么就会失去根本。在工业化进程中的中国,数量巨大的产业工人在社会结构中占有重要地位。而新时期工人阶级及其意识的再形成、强化,对社会生活、劳资关系的影响是不容忽视的。无论是“回到马克思”、“把工人阶级带回分析的中心”等口号,还是布洛维的“工厂政体”概念,都是劳资关系研究的重要理论资源和逻辑生长点。特别是“工人阶级再形成”的观点及这方面的实证研究、理论探索,笔者认为,是解析转型期中国劳资关系,特别是涉及到数以亿计的农民工这一逐渐形成的产业工人大军与资方关系的一个重大理论创新。唯有结合市场转型、社会体制转轨、阶级、阶层的变化等社会学分析范式,把劳资关系的变化放在生产方式、生产关系变化的基础上来考虑,社会学在劳资关系研究方面才能走出一条有自身学科代表性和特点、体现自身学术价值的路子。
参考文献
[1]周新军.社会主义社会的劳资关系研究[j].经济评论,1999(1):44-48.
[2]沈原.市场、阶级与社会:转型社会学的关键议题[c].北京:社会科学文献出版社,2007.
[3]张庆伟.劳资关系的涵义:三种不同的经济学解读[j].当代经济,2007(11):142-143.
[4]江海洋.劳资和谐是和谐社会建设中亟待解决的新课题[j].中共南京市委党校学报,2008(1):99-103.
[5]周新军.劳动关系与劳资关系:两种体制下的经济关系——中国转型期的经济关系研究[j].现代财经,2001(12):46-50.
[6]乔健.略论我国劳动关系的转型及当前特征[j].中国劳动关系学院学报,2007(2):28-35.
[7]杨正喜.珠三角以农民工为劳动者的劳资关系模式[j].中国劳动关系学院学报,2008(1):36-42.
[8]丁霞萍.从阶级到阶层理论的当代解读——对转型期中国劳资关系“返祖现象”的评析[j].东华大学学报(社会科学版),2002(3):50-55.
劳动经济学研究方向范文6
劳动.指的是人们改变劳动对象,使之适合自己需要的有目的的活动.随着社会和科学的迅速发展.经济学、社会学、政治学、心理学、管理学、生理学、医学、卫生学、生态学、法学、统计学、环境保护学等许多学科,都立足于本学科的研究方式.
从不同角度对劳动问题进行了广泛的分析和研究.其发展结果是在一些学科中形成了新的分支.例如:劳动经济学、劳动社会学、劳动(人事)心理学、劳动管理学、劳动生理学、劳动医学、劳动卫生学、劳动法学、劳动统计学、劳动保障学、劳动保护学等。
随着分支学科的发展和研究成果的增多,有关劳动的知识积累已达到了相当的程度,我们应该如何看待这些新兴的学科和知识呢?笔者认为.必须将劳动科学视为独立的学科体系,而上述分支则为这一体系中的有机组成部分。
一、必要性和必然性
第一确立学科体系是劳动科学理论发展的需要。回顾历史,我们不难发现,以往的科学研究中,劳动主要是作为经济学和社会学的研究对象。然而,随着人类认识和知识的发展.许多学科的研究都涉及到劳动这一人类社会现象中最重要的实践活动。劳动,事实上已成为许多学科的研究对象.这些学科分别对劳动现象进行解释、说明,并寻找劳动过程中的各种规律.其结果远远超出了经济学和社会学的范畴.极大地丰富了“关于劳动”的知识。在这种情况下,仍将劳动局限于经济学和社会学的研究专题,显然是不适合的.范围狭小,知识弥散的现象将严重地影响人们对劳动现象及其规律的进一步探讨。
近代科学的发展,总是朝两个方面前进.一方面.由于研究课题的逐步深入,将不断地分化出新的学科.另一方面,为了解决现实存在的重夭问题,又需要多种学科的配合,进而出现一些综合性学科。劳动经济学、劳动社会学等学科的出现.是课题研究深入并分化的结果.将劳动科学视为综合性的学科体系,也正是为了顺应科学发展的需要。对劳动问题的研究,不仅需要人们从各个角度对劳动进行说明和解释,阐明规律,而且需要人们从整体上对学科进行综合.将广泛的、弥散的知识重新组合,建立新的学科体系,以便利学者们在专题研究中,综合同一学科体系—劳动科学学科体系—内相关学科的知识.更好地进行分析和阐述.促进劳动科学理论研究的深入发展。
随着与劳动有关的分支学科的增加.经济学和社会学中有关劳动的研究,可以包含劳动科学学科体系中的某些部分,但经济学学科体系和社会学学科体系都无法代替将要产生的劳动科学学科体系。
对劳动经济学、劳动社会学、劳动(人事)心理学、劳动管理学、劳动生理学、劳动医学、劳动卫生学、劳动法学、劳动沈计学、劳动保津学、劳动保护学等分支学科的地位和层次的整体性认识.对害分支学科研究领域的确立等,也要求将劳动科学作为独立的学科体系.并确立其内部结构。
第二.确立劳动科学学科体系是实践应用的需要。日前.随着有关劳动科学的分支学科不断涌现.对劳动问题的研究,已不仅仅局限于从经济学和社会学的角度对劳动进行理论上的说明和基本规律的描述,而是越来越多地注重于将理论应用于劳动活动之中,以促进人们的实践活动,并推动社会生产力的发展。如:劳动制度的改革、人力资源的开发、劳动法规的制定和实施、劳动管理的深入、劳动保障的推广、劳动统计的广泛开展等等,实践中的一系列问题.迫切需要有关学科进行深入细致的研究,提出完善、科学的方法加以解决。为了避免学科研究中出现混乱现象,也需要理论界对劳动科学学科体系作出系统的论述。
第三.有关劳动科学的学科发展为劳动科学学体系的建立莫定了基础。考虑现有各学科体系的发展历史.我们不难发现.新的学科体系的出现,往往经过几个程序:
1.专题研究阶段。这一阶段在基础理论学科中,就某一间题开展专题研究,此时,知识面狭而不深,有待于发展。
2.扩展阶段。随着专题研究的深入发展,研究扩展到与该问题有关的其它领域,并继续向纵深和宽广两个方向进军。
3.分化阶段。当研究结果使与间题有关的知识积累达到一定程度时.专门研究该问题的新的应用性分支—新学科从基础理论学科中分化出现。
4.组合阶段。当有关该问题的研究在几个基础理论学科中都带来了新学科的产生时.这些新学科一方面仍作为原学科的分支而存在,另一方面又从原学科中抽出来,重新组合出新的学科体系。
劳动科学学科体系的发展也遵循上述程序,其各分支学科的内容分别来自原某一基础理论学科中的专题研究,是理论基础的研究成果在劳动方面的运用.目前,劳动科学的发展已达到并部分完成了分化阶段,劳动经济学、劳动社会学、劳动(人事)心理学、劳动管理学……主要分支的出现,为劳动科学自立门户进入组合阶段形成完整的综合性学科体系提供了必要条件,使劳动科学学科体系的建立成为科学发展的必然。.
二、体系结构
劳动科学学科体系是一个相对独立的、完整的综合性学科体系。在整个科学之林中,劳动科学学科体系以经济学和社会学为基础,属于行为科学中的一部分。同时,因为劳动科学的研究注重于从劳动实践出发,对劳动实践中某一层次、某一侧面进行经验研究,并在此基础上提炼、凝结,形成应用性理论和实用知识,所以劳动科学学科体系又属于应用科学的范畴.是应用科学中的一部分。
在整个劳动科学学科体系中,研究可从多个侧面和不同角度进行。研究学科分为三个层次,即:基础理论学科、基础学科和应用性学科,各层次学科的研究成果构成劳动科学学科体系中的总知识,这些知识又可分为四个层次,即:基础理论、一般理论、应用理论和实用知识。劳动科学学科体系中学科层次、知识层次以及学科与知识间关系如右上图所示:
在劳动科学学科体系中,基础理论学科主要有劳动学和劳动史学.
目前,劳动学还没有被作为一门独立的学科.笔者认为,当我们把劳动经济学和劳动社会学中一些共同的内容抽出来作为劳动科学的基础理论并加以更进一步的深入研究时,劳动学有必要并且完全有可能成为一门新的学科。在一定意义上,劳动学的形成正是劳动科学学科体系建立的标志。劳动学的研究主要包括劳动的一般特征和原理、劳动学的研究范畴和研究方法、劳动的基本规律等,其研究成果将构成基础理论的主体和一般理论中的一部分。
劳动史学的研究主要涉及劳动及其研究学科形成和发展的历史,其研究成果参与基础理论的构成。由于劳动学和劳动史学在整个劳动科学学科体系中负有完善学科体系的基础研究、指导其它分支学科发展的重任,所以这两门学科堕待发展和完善。
基础学科包括劳动经济学、劳动社会学、劳动(人事)心理学、劳动管理学、劳动生理学、劳动医学,劳动卫生学等,其研究结果是产生基础理论中的一部分内容.一般理论中的主体和部分应用性理论。例如:劳动与人和社会的关系,劳动集体的社会结构与劳动集体中的社会关系、劳动经济效益、动作—时间研究、工作紧张和心理疲劳、劳动强度和生理疲劳等。
应用学科包括劳动法学、劳动统计学、劳动保障学、劳动保护学等.其研究成果是形成应用理论的主体,并指导产生实用知识。例如:劳动生产率统计,劳动统计分析一般问题、劳动中的不良条件及其对策、生产过程中的毒物及其防治、劳动保障制度、《国营企业劳动争议处理暂行规定》、《国营企业职工待业保险暂行规定》等。在整个劳动科学学科体系中,各层次学科与知识间存在着相辅相承的关系,彼此依存,不可分割。
三、知识来源及与其它学科体系的关系
劳动科学学科体系是从其它基础学科(如经济学、社会学等)的母体运动中逐渐孕育、发展、脱胎而来的,所以这一学科体系的知识来源离不开作为母体的其它基础学科.并使劳动科学学科体系与其它学科体系间存在着难以分割的天然联系。
劳动经济学与经济学。劳动经济学是经济学的根本,对劳动经济现象的研究,在经济学中上有支柱性的地位,而劳动经济学在经济学学科体系中,既是一系列有机联系首的理论,又是从属于整个经济理论体系的一个分支。劳动经济学的知识主要来源于经济学作为分析问题的理论依据阐述劳动问题。
劳动社会学与社会学。劳动社会学是社会学中一个年轻的分支学科,社会学的理论研究是劳动社会学发展的理论基础,同时.劳动社会学的发展又可极大地丰富社会学的知识。劳动社会学在一定程度上与社会学存在着知识相互渗透、相互联系、相互促进的关系。
劳动(人事)心理学与心理学。劳动(人事)心理学是应用心理学的分支之一。劳动(人事)心理学的知识主要来像于用心理学原理对劳动过程中的现象进行分析和解释,两者也存在着知识相互渗透、相互联系、相互促进的关系。
